Speaker #0Bienvenue dans la saison 3 de mon podcast « L'enthousiasme par les mots » . Je suis Frédérique Mercier, coach de vie et professionnelle basée à Lyon. Cette saison, je vous invite à explorer ensemble des sujets plus profonds comme la prise de parole en public, la gestion du temps ou bien d'autres encore. Nous aurons également des épisodes spéciaux dédiés au management pour vous offrir des outils concrets et inspirants dans votre quotidien professionnel. Rejoignez-moi pour cette nouvelle aventure riche en découvertes et en motivation. Bienvenue dans ce troisième et dernier épisode de la série « Comment développer ses soft skills par l'inclusion » . Nous avons exploré ensemble les fondations, puis nous avons traversé le terrain concret, les résistances, les cas vécus, les compétences qui émergent au contact de l'altérité. Aujourd'hui, je vous ouvre ma boîte à outils. 7 méthodes que j'ai expérimentées dans ma pratique, des outils pour naviguer dans la complexité inclusive sans s'y perdre et surtout sans s'y épuiser. Des outils pour naviguer dans la complexité inclusive. Comment développer concrètement ces compétences ? La question est cruciale. car l'inclusion peut parfois mener à de l'épuisement par suradaptation. Je vous propose plusieurs outils que j'expérimente dans ma pratique transformée, inspirée notamment de l'approche systémique de Palo Alto. Premier outil, le dialogue avec l'ombre collective. Inspirée des concepts jungiens et de l'approche systémique, cet exercice devient particulièrement puissant en contexte professionnel. Plutôt que de chercher immédiatement une solution à une difficulté relationnelle, je propose de l'explorer en trois temps. Premier temps, identifier l'ombre personnelle. Qu'est-ce que cette situation révèle de mes propres peurs ? Souvent, nous découvrons nos peurs de mal faire, de blesser, de paraître incompétents. Ces peurs, une fois conscientisées, cessent de diriger nos actions. Deuxième temps, Identifier l'ombre collective. Qu'est-ce que cette difficulté révèle sur notre culture d'entreprise ? Nos codes implicites, nos rythmes imposés, notre communication non dite. Jung nous enseignait que ce qui nous hérite chez les autres peut nous mener à une meilleure compréhension de nous-mêmes. Et j'ajoute de nos systèmes. Chercher les règles du jeu plutôt que les fautes des joueurs. Troisième temps. Co-construire les ajustements. Comment pouvons-nous adapter l'environnement plutôt que la personne ? Cette question transforme radicalement l'approche. Deuxième outil, la cartographie des cercles d'appartenance et des valeurs. Cet outil permet d'agrandir progressivement le cercle sans perdre son centre. Je propose de dessiner trois cercles concentriques. Le cercle central comprend nos semblables, ceux avec qui nous partageons les mêmes valeurs prioritaires. Le cercle moyen, nos différents tolérés, ceux dont les valeurs ne nous menacent pas. Le cercle large, nos différents difficiles, ceux dont les valeurs créent des tensions avec les nôtres. L'exercice consiste à analyser quelles valeurs déterminent ces frontières, puis à expérimenter l'agrandissement en identifiant une valeur prioritaire. partager même avec une personne du cercle large. L'objectif n'est pas de tout accepter, mais de comprendre où se situent nos limites réelles versus nos résistances imaginaires. Troisième outil, le protocole qui protège des suradaptations. L'inclusion peut parfois mener à de l'épuisement par suradaptation. J'ai développé un protocole en cinq étapes Merci. pour maintenir l'équilibre. La première étape, le test de l'authenticité. Avant chaque ajustement, demandez-vous est-ce que je reste moi-même dans cette adaptation ? Si la réponse est non, c'est probablement de la suradaptation. Deuxième étape, la règle des 80-20 systémiques. 80% de l'inclusion doit venir d'ajustements systémiques, environnement, processus, outils. 20% seulement d'ajustement individuel. Si c'est l'inverse, vous êtes probablement en suradaptation. Troisième étape, le principe d'échange équilibré. L'inclusion vraie et bidirectionnelle. Si vous êtes le seul à vous adapter, il y a probablement un dysfonctionnement dans les règles implicites du système. Quatrième étape, le garde-fou énergétique. Si vos efforts d'inclusion vous épuisent systématiquement, c'est que vous portez seul un problème qui devrait être collectif. Cinquième étape, la validation externe. Demandez-vous régulièrement et demandez régulièrement à la personne concernée. Comment ça se passe pour vous ? Souvent, notre suradaptation ne correspond pas à ses vrais besoins. Quatrième outil, le management inclusif. Les profils atypiques ne trouvent effectivement pas toujours leur place en entreprise, surtout dans ces environnements où les codes implicites règnent en maître. J'ai développé une méthode en trois phases. L'audit des besoins invisibles d'abord, organiser des entretiens individuels, en distinguant ce qui se dit, le contenu, et comment ça se dit, la relation. Dans quel environnement donnez-vous le meilleur de vous-même ? Qu'est-ce qui vous fatigue le plus dans votre quotidien professionnel ? Comment préférez-vous que je vous dise les choses ? Ces questions révèlent souvent des besoins simples à satisfaire. La matrice des ajustements ensuite. Créez un tableau croisant les besoins identifiés. avec leur impact sur l'écosystème global. Prioriser les ajustements qui améliorent le système pour tous. Les compromis réalistes dans le groupe enfin. Plutôt que d'accommoder individuellement, modifier les processus en explicitant. Réunion avec ordre du jour systématique et feedback écrit complété d'oral. avec clarification du niveau de prescription. Le cinquième outil, l'inclusion progressive. Parce que l'inclusion ne se décrète pas, je propose une progression en cinq niveaux. Mais ce qui m'intéresse vraiment, c'est ce que je propose concrètement pour faire progresser les équipes au-delà du niveau 2, où la plupart stagnent. Le niveau 1, l'accueil sans rejet. Et le niveau 2, la curiosité bienveillante, émerge souvent naturellement dans les organisations qui s'engagent. Mais comment passer au niveau suivant ? Voici ma méthode. Pour passer du niveau 2 au niveau 3, l'adaptation mutuelle, je propose d'abord des sessions de coaching individuelles centrées sur la posture. Comment passer de comprendre l'autre à ajuster ensemble ? Ce changement de plan paradigme est fondamental. Il ne s'agit plus de décoder l'autre pour mieux le gérer, mais de co-construire un fonctionnement qui nous enrichit mutuellement. Concrètement, j'organise des ateliers de co-construction où l'équipe définit ensemble ses nouvelles règles de fonctionnement. Plus de règles imposées d'en haut, mais une charte collaborative qui intègre les besoins de chacun. Par exemple, une équipe a décidé que toutes les réunions auraient un ordre du jour envoyé 48 heures avant. initialement pour une collaboratrice qui en a exprimé le besoin, finalement apprécié par tous. J'instaure aussi un mentorat croisé où chaque personne différente devient mentor sur son domaine d'expertise. L'introverti devient expert en réflexion approfondie, la personne hypersensible en détection des dynamiques relationnelles. Cette réciprocité transforme la relation d'aide en enrichissement mutuel. Pour atteindre le niveau 4, la valorisation des différences, ici j'accompagne les managers par du coaching stratégique. Comment faire de cette différence un atout business ? Une développeuse autiste devient spécialiste des tests qualité. Un collaborateur avec TDAH pilote l'innovation créative. Je ne force rien, je révèle ce qui existe déjà. Je mets en place un tutorat inversé. Les profils atypiques deviennent formateurs. interne sur leurs spécificités. Ils animent des conférences courtes, 20 minutes, pour partager leur super pouvoir avec l'équipe. Cette valorisation explicite transforme la perception collective. Le mentorat de projet est crucial. Je confie délibérément des missions qui valorisent les spécificités. Pour atteindre le niveau 5, la transformation collective, c'est le niveau le plus exigeant. Je propose des sessions d'analyse de pratiques stratégiques. Comment notre diversité nous différencie-t-elle de la concurrence ? L'équipe apprend à mesurer et capitaliser sur son intelligence collective. Je développe des podcasts de capitalisation interne où l'équipe documente ses innovations nées de la diversité. Ces récits deviennent des outils de transmission et de fierté collective. Le summum, c'est quand l'équipe devient référence et propose du mentorat externe à d'autres organisations. Elle a alors intégré que sa diversité est sa force distinctive. Sixième outil, le feedback inclusif, structuré avec métacommunication. J'ai développé cette méthode après avoir observé combien les profils atypiques souffraient de feedback flou. Une structure en quatre temps. J'ai remarqué que le fait observable, niveau contenu. Cela m'a fait ressentir. Cela a eu pour effet. L'impact ressenti, niveau relation. J'aurais besoin que, le besoin exprimé, niveau contenu. Comment pourrait-on faire pour que ça fonctionne mieux pour nous deux ? La co-construction relationnelle. Organisez avec votre équipe une session pour identifier les doubles contraintes. Premier exercice, les injonctions paradoxales cachées. Listez toutes les situations où l'organisation demandent deux choses contradictoires. Soyez créatif, mais respectez les procédures. Prenez des risques, mais ne vous trompez jamais. Soyez authentique, mais adaptez-vous à tous. Ces paradoxes créent des souffrances particulières chez les profils atypiques. Deuxième exercice, l'impact différentiel des paradoxes. Pour chaque injonction contradictoire, demandez qui souffre le plus dans cette contradiction. Troisième exercice, les nouveaux cadres. Qu'ont construisé des règles qui assument et dépassent les paradoxes plutôt que de les nier ? Cette méthode révèle souvent que ce qui paraît dysfonctionnement individuel est en fait une réaction saine à un système pathologique. Les garde-fous essentiels contre la suradaptation. Quelques principes pour maintenir l'équilibre. Le principe de durabilité systémique. Si votre effort d'inclusion n'est pas... tenable dans la durée, c'est que vous tentez de corriger par l'effort individuel ce qui devrait être résolu au niveau du système. Le test de l'équipe. Si vos ajustements créent des tensions avec les autres membres, vous devez retravailler l'approche en changeant les règles du jeu plutôt qu'en forçant les joueurs. La supervision externe. Faites-vous accompagner. L'évaluation régulière, l'inclusion est un processus systémique, pas un état individuel. Ajuster régulièrement les règles du jeu. Cette réflexion sur l'inclusion comme laboratoire de développement m'a amené à repenser fondamentalement ma posture professionnelle. Ma recherche sur le futur du travail a confirmé ce que mon intuition me soufflait. L'accompagnement ne peut plus se contenter d'optimiser l'individu. Il doit cultiver sa capacité à transformer son environnement systémique. Cette prise de conscience m'amène à évoluer de coach centré sur l'individu vers facilitatrice, ce que Cynthia Fleury nomme l'écologie du soin. Mon rôle devient de créer les conditions pour que chacun puisse développer sa capacité de sollicitude, cette disposition à porter secours et assistance, en transformant les règles du jeu collectif. L'intelligence situationnelle, découverte pendant mon certificat futur du travail, devient centrale dans cette évolution. Il ne s'agit plus seulement de développer des soft skills pour mieux s'adapter, mais d'affiner sa capacité à percevoir ce que Jung appelait les « coïncidences porteuses de sens » et que Bateson décrivait comme les liens invisibles entre les choses. L'inclusion véritable comme le développe Cynthia Fleury, n'est pas un sacrifice de soi, mais une expansion de soi. Elle enrichit le manager autant que l'équipe. Quand c'est épuisant, c'est que quelque chose doit être revu dans l'approche systémique. L'inclusion devient alors non pas un effort vers l'autre, mais un chemin vers soi, une manière d'élargir notre palette relationnelle et notre intelligence du monde. En adoptant l'inclusion comme méthode, méthode de développement personnel, nous ne perdons pas notre identité, nous l'élargissons. Nous ne devenons pas moins nous-mêmes, nous devenons plus nous-mêmes. Et dans ce mouvement d'agrandissement du cercle, nous découvrons que nos soft skills, les plus précieuses, ne se développent pas dans l'isolement, mais dans les relations authentiques avec l'autre et la transformation consciente de nos systèmes relationnels. Je vous invite à réfléchir. Comment votre réflexion sur l'avenir du travail peut-elle vous amener à repenser vos propres pratiques de rencontre et de soins ? en intégrant une approche plus systémique de l'inclusion ? Et comment cette démarche peut-elle s'inscrire dans une quête de sens plus large qui transforme nos organisations, tout en répondant aux exigences de performance de notre époque ? C'est sur cette invitation que se termine notre série sur l'inclusion comme Soft Skills. Merci de m'avoir accompagnée à travers ces trois épisodes. Si cette réflexion a fait écho chez vous, partagez-la autour de vous. Car l'inclusion, par définition, se vit à plusieurs. J'espère que vous avez apprécié ce partage. Je vous remercie beaucoup. Je vous embrasse.
