Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tenayou, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Salut Benoît !

• Speaker #1

  J'ai l'air.

• Speaker #0

  Tu vas bien ?

• Speaker #1

  Oui, et toi ?

• Speaker #0

  Ça va, écoute, je suis vraiment trop contente, ça fait un moment qu'on a discuté, toi et moi. Et tous les deux, on ne fait pas le même job. Pourtant, on a une ambition qui est commune, c'est de prendre soin des salariés. Alors toi, tu prends soin surtout des qualiticiens. Mais ce pourquoi je t'ai invitée aujourd'hui, c'est pour sensibiliser les professionnels RH de l'industrie à la qualité, à l'amélioration continue, à la résolution de problèmes. Pourquoi ? C'est parce que je suis convaincue qu'on n'exploite pas suffisamment ces leviers en tant que RH. Et pourtant... C'est hyper instructif pour structurer nos actions, les rendre plus efficientes, mais plus efficientes pas seulement en termes de temps, en termes de performance et de qualité d'expérience auprès de nos candidats, de nos collaborateurs. D'abord, je te propose de commencer par les trois questions d'introduction. Donc tu y réponds du tac au tac, comme tu le sens. Alors qu'est-ce qui t'anime, qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur, Benoît ?

• Speaker #1

  Ce qui m'anime, c'est de donner le sourire aux gens. Leur apporter cette contribution, ça me fait kiffer, c'est ce que je recherche. Ce qui me révolte, je dirais qu'il y a beaucoup de choses, mais ce qui me révolte le plus, c'est l'injustice. C'est quand quelque chose qui ne devrait pas arriver, arrive. Quelque chose n'est pas juste. Ça me fait bouillonner, ça. Ça me donne envie d'agir. Ce qui me fait peur, c'est d'être enfermé. C'est les carcans, c'est les étiquettes. Le fait d'être coincé quelque part. De ne pas avoir la possibilité d'envisager les choses de plein de manières ou de me déplacer ou d'explorer.

• Speaker #0

  Ok, écoute, merci pour ton partage. Ici t'es sur le podcast de l'industrie qui fait envie donc je te pose la question qu'est-ce qui fait envie pour toi dans l'industrie ?

• Speaker #1

  Ce qui m'a fait envie dans l'industrie ce qui fait que je suis allé dedans et que j'étais bien dedans et que je la côtoie toujours aujourd'hui c'est les gens, en fait c'est pas la techno c'est pas les trucs, les machines et compagnie c'est vraiment les gens c'est tant des dirigeants qui ont des visions industrielles qui ont envie de créer des choses qui veulent résoudre des problèmes Et puis après, les populations qu'on va croiser à l'intérieur de l'entreprise et qui finalement œuvrent dans le même sens, même si ce n'est pas forcément facile tous les jours, mais qui sont plutôt plein de bonnes volontés, qui deviennent des proches avec le temps, qui deviennent une grande famille et qui contribuent à produire des choses et à produire de la richesse.

• Speaker #0

  Alors maintenant, je te propose de te présenter la manière dont tu le souhaites. Qui es-tu, Benoît ? Parle-nous de toi.

• Speaker #1

  Benoît Kigel, j'ai 44 ans, je vis en Bourgogne, dans un petit village proche de Divon. Et mon job, c'est justement de donner le sourire, et en particulier à une population qui sont les responsables qualité, les responsables QSE. Redonner le sourire, et pourquoi ? Justement parce que très souvent, ils ne l'ont pas, ils souffrent, c'est une fonction compliquée dans l'industrie. Et je trouve ça injuste. C'était bien tes trois premières questions. C'est injuste parce qu'en fait, c'est des gens qui contribuent à l'amélioration, qui prennent soin des autres, et qui trop souvent sont incompris, galèrent et rencontrent des difficultés. Donc mon job, c'est de les aider. qu'ils aillent mieux, bien dans leur pompe, et que du coup, ils contribuent aux performances des entreprises.

• Speaker #0

  Et du coup, tu fais ça par quel biais ? Tu fais de la formation ? Quelle est ton offre pour cette population de qualiticiens ?

• Speaker #1

  L'offre phare en ce moment, c'est un accompagnement sur plusieurs mois, donc un format bootcamp, dans lequel 20 à 30 responsables qualité au QSE vont cheminer ensemble, travailler leur posture, leur comprendre comment fonctionne leur entreprise, ce qu'ils veulent eux, comment ils y sont, pour aller mieux. retrouver le sourire. Et puis, en parallèle de ça, je m'occupe d'une communauté en ligne dédiée, pareil, aux qualiticiens, en plus, qui permet d'échanger au quotidien sur des sujets techniques divers et variés, partager leurs expériences. Et puis, LinkedIn, on se connaît tous les deux par LinkedIn. J'y suis tous les jours depuis un moment et tous les jours, je donne une petite dose, un petit post dont un des buts est de redonner ce sourire à ces responsables qualiticiens.

• Speaker #0

  Écoute, merci pour ce partage. Je te propose qu'on attaque un... les questions. On est lundi, ce premier épisode a pour intention vraiment de poser les bases, de sensibiliser à ce qu'est la qualité, ce que peut être la qualité appliquée au RH. Tu sais aussi que ça renvoie au premier pilier de ma méthode qui est de travailler et d'améliorer les processus RH, quels qu'ils soient. Et puis je suis sûre que tu sais aussi que recruter, fidéliser dans l'industrie, c'est aussi crucial que galère. et ma vision c'est que forcément on ne peut pas s'améliorer si déjà on n'a pas bossé ces processus RH non seulement pour sensibiliser le quotidien son propre quotidien de RH mais évidemment pour offrir une expérience de candidat et de collaborateur qui soit la plus agréable possible donc voilà l'intention en tout cas de ce premier épisode du coup t'es prêt ? ouais complètement prêt allons-y déjà ciao Je vais mettre les pieds dans le plat, je sais que t'aimes bien ces sujets-là. Est-ce qu'on fait tous de la qualité et pourquoi ?

• Speaker #1

  La réponse est oui, à 100%, absolument tous de la qualité. C'est le grand paradoxe de la fonction qualité dans l'industrie, c'est qu'elle ne devrait pas exister, parce qu'en fait, elle est portée par absolument toutes les fonctions. Alors, ça amène à justement mettre les pieds dans le plat, c'est quoi la qualité ? En fait, la qualité, c'est le travail bien fait. dans la logique de répondre aux exigences auxquelles on doit répondre, aux contraintes auxquelles on doit répondre, et en atteignant les objectifs qu'on s'est fixés. Des contraintes, alors prenons l'exemple des RH, que ce soit un recrutement, un parcours d'intégration, que ce soit la gestion d'un parcours de formation, on se fixe un objectif qu'on veut atteindre, on prend en compte des éventuelles contraintes qui peuvent être un délai, un budget, quelque chose de précis. Faire de la qualité, c'est juste se débrouiller pour fournir ce qu'on est censé fournir en répondant. tant à l'objectif qu'aux contraintes. Ce qui veut dire que la qualité, on en fait tous, puisque la maintenance, quand elle fait de la maintenance, fait de la qualité, la prod fait de la qualité, elle produit le bon produit au bon moment, au bon coup, avec les bonnes caractéristiques, et ainsi de suite. Donc oui, on fait absolument tous de la qualité.

• Speaker #0

  Qu'est-ce que ça peut apporter au RH, peut-être de structurer la démarche, ou d'appliquer peut-être un peu plus en profondeur le système de management de la qualité, ou d'être sensibilisé ? Quel... Quel bénéfice, toi, tu y vois ?

• Speaker #1

  Le bénéfice pour la fonction RH, c'est de répondre à ces différentes exigences auxquelles elle doit répondre. Autrement dit, on a dit que la finalité de la qualité, c'est de fournir des livrables en répondant aux exigences auxquelles on doit répondre. Une démarche de management de la qualité, ça va être une démarche proactive dans laquelle on s'organise pour que nos activités, au final, fournissent des livrables qui répondent bien à ces contraintes, exigences et objectifs. Pour les RH, ça veut dire... mieux délivrer ce qu'on attend de la fonction.

• Speaker #0

  Par exemple, sur un processus de recrutement, est-ce qu'on peut essayer de cibler un petit peu ?

• Speaker #1

  Bien sûr. Sur un processus de recrutement, ça veut dire qu'on va fournir la personne qui a les compétences dont on a besoin, qui a un profil, un background, qui est celui qu'on a identifié comme celui dont on a besoin. C'est de la fournir, cette personne, au moment où l'entreprise en a besoin et qu'elle corresponde à ce qui est attendu par... l'équipe avec laquelle elle va travailler et qui reste dans le poste, et qu'on fasse tout ça en maîtrisant les coûts, le délai et les ressources engagées. Le fait de dire on applique des processus qualité à un processus de recrutement, ça veut dire se poser la question de comment est-ce qu'on doit s'organiser, qu'est-ce qu'on va faire dans quel ordre, qui va le faire, à quoi on doit faire attention, pour qu'on est la bonne personne, au bon endroit, au bon moment, au bon coup.

• Speaker #0

  Et quand tu parles de livrable, est-ce que c'est ça ce qu'on appelle les standards ?

• Speaker #1

  Non. Le numérable, c'est le produit qui est fourni. J'ai parti à la définition d'un processus. Une démarche qualité, ça s'appuie sur différents processus. Pour schématiser, prenons une usine et on va la découper en plusieurs mini-usines à l'intérieur, chacune étant un processus. Les RH, on peut les considérer comme étant un processus. La définition ISO d'un processus, c'est un ensemble d'activités qui transforment des éléments d'entrée en éléments de sortie dans le but d'atteindre un certain résultat. Ces éléments d'entrée, ça peut être des informations, Ça peut être de la matière première palpable, ça peut être plein de choses. On agit dessus et en livrable, c'est exactement la même chose. Le livrable peut être un document, une information, un produit, un semi-produit. Je prends un exemple concret pour les RH. Processus de recrutement, il y a une donnée d'entrée. Quelqu'un dans l'entreprise a besoin d'une ressource pour tel poste. Elle a besoin de cette ressource à tel moment, à telle compétence, il y a tel budget disponible. Décris le besoin qu'il y a. Les activités du processus RH, c'est une succession d'actions réalisées de manière organisée, prévue, dans le but que le livrable soit la personne recrutée, mise à disposition du demandeur, et qui répond aux différentes exigences qui ont été formulées. Donc si tu veux, le livrable, c'est la finalité du processus, c'est ce qu'il fournit aux autres. C'est comme si chaque processus était un client ou un fournisseur de l'un et de l'autre en interne. Par exemple, un autre truc typique entre la fonction RH et la fonction production, La fonction production a besoin d'un intérimaire demain d'avance. Elle va émettre un besoin à la fonction RH. Il me faut 5 personnes lundi matin, un an d'expérience dans ce secteur. La fonction RH met en œuvre ses processus et va fournir un livrable. X personnes présentes le lundi matin à la bonne heure avec le bon profil.

• Speaker #0

  Ok, très clair. Et du coup... Si on revient, je suis RRH ou DRH, dans mon quotidien, pourquoi c'est crucial d'intégrer ce système de qualité, enfin ce système du management de la qualité ? Tu vois, qu'est-ce que j'en tire et par quoi on commence quelque part ?

• Speaker #1

  Alors ce que tu en tires, c'est en charge de choses, de l'efficacité et de l'efficience. L'efficacité, la définition ISO de l'efficacité, c'est le fait d'atteindre ou non les résultats. on cherche à atteindre. Autrement dit, ce qui va être crucial pour savoir si on atteint nos résultats, ça va être de les mesurer, donc d'avoir des indicateurs. Ça va être ensuite de s'organiser, de structurer la manière dont on travaille, de manière à ce qu'on favorise, qu'on augmente le plus possible notre probabilité d'atteindre nos résultats. Et une fois qu'on va être structuré et organisé, ça va être aussi de prendre en compte les risques qui peuvent se matérialiser et nous rendre les résultats escomptés. Si je reprends mon exemple des intérimaires, si toutes les semaines il y a un besoin de recrutement de main d'oeuvre temporaire pour la semaine suivante. Je peux avoir par exemple un objectif qui est de dire, sur l'année, 100% de mise à disposition du nombre de personnes demandées avec le profil demandé à la production. Pour atteindre ce résultat, je vais avoir besoin de m'organiser, parce que c'est-à-dire que toutes les semaines, je vais devoir trouver des personnes. Donc je vais devoir savoir à qui je m'adresse, à quel moment de la semaine il faut le faire, le délai dont j'ai besoin entre le recueil du nombre de personnes et le moment où elles vont pouvoir être disponibles, parce que le risque c'est que peut-être il m'en manque deux. c'est que je n'ai pas l'info à temps, c'est qu'ils n'ont pas le bon profil. Le fait d'avoir une approche qualité de structurer les processus, c'est vraiment anticiper ces risques pour qu'on ait un maximum de chances d'atteindre l'objectif qui est, chaque semaine, j'ai bien le bon nombre de personnes et elles ont bien les bons profils et les bonnes compétences. Ok,

• Speaker #0

  ok. Et du coup, on met dans une démarche, alors tu me dis si je me trompe, mais dans une démarche qualité. et quand on commence à travailler l'amélioration de ces processus, on réfléchit aussi à ces standards, donc ces données finalement d'entrée, les documents qui vont nous suivre tout au long de ce processus. Est-ce que tu peux m'en dire un peu plus ? Quelle est la place des standards dans un processus RH, ou tout processus d'ailleurs, mais là on parle principalement RH, et comment on les travaille ?

• Speaker #1

  Le principe du standard, c'est d'ancrer une manière de travailler qu'on a décidée pour plusieurs raisons qui sont généralement que l'on a constaté que c'était la plus efficace. Ça peut être de dire, un processus de recrutement dans notre entreprise se déroule de cette manière. Voici les étapes successives par lesquelles on passe. Voici les validations qu'on veut avoir au fur et à mesure. Et à chaque fois qu'on va lancer un nouveau recrutement, on applique la même manière de procéder sans perdre de temps à essayer de réinventer comment faire et en s'appuyant sur ce que l'on a fait. qu'on a décidé être la manière standard de faire. L'intérêt, il est double. Le premier, c'est l'efficience. L'efficience, c'est le fait de mettre en œuvre le moins de ressources possibles pour l'efficacité, donc l'atteinte du résultat. Donc, à partir du moment où on a déjà étudié la meilleure manière de faire, on va simplement la reproduire au lieu de la réinventer et perdre du temps à la réinventer. La deuxième raison, c'est que puisque c'est la meilleure manière de procéder, en collant au standard et en le respectant, on va s'imposer cette trigger dans le but de systématiquement maximiser la probabilité d'atteindre les résultats qu'on vise. Si on a décidé qu'il y a trois étapes, c'est qu'il y a une raison. Ce qui est très important avec un standard aussi, c'est deux choses. La première, il ne tombe pas du ciel. Il n'est pas écrit dans un bureau par des gens qui n'y connaissent rien. Il doit forcément être basé sur l'expérience. Et le deuxième point, c'est qu'il doit évoluer dans le temps. Ce qui était la meilleure manière de procéder il y a six mois ou il y a un an, ne l'est peut-être plus aujourd'hui et ne sera peut-être plus demain. Par contre, à l'instant T, c'est l'organisation qu'on se donne parce qu'on pense que c'est le meilleur moyen d'atteindre le résultat. qu'on veut obtenir.

• Speaker #0

  Disons que si je te projette, je suis DRH, j'ai besoin d'améliorer mon processus de recrutement, par exemple. Comment on procède ? C'est quoi les étapes ? Parce qu'à un moment, il faut bien que tu évalues quelles sont les bonnes manières. Donc, ça veut dire qu'à un moment, il faut que tu te dises qu'est-ce qui ne marche pas aussi. Enfin, tu vois ?

• Speaker #1

  Tu as deux points de départ. Quand on veut améliorer quelque chose, il y a deux possibilités. La première, on part des problèmes qu'on a déjà rencontrés. La deuxième, on a des bonnes idées. On va se concentrer sur la première, on part des problèmes. Commençons par faire la liste factuelle de ce qui n'a pas marché les fois précédentes. Une fois qu'on sait ce qui n'a pas marché, analysons le pourquoi. On va chercher la cause. Est-ce que c'est des trop longs ? Est-ce que c'est de l'adéquation de personnes ? Admettons que ce qui revient le plus souvent, c'est qu'on arrive à recruter rapidement, mais la personne ne convient pas. Pourquoi elle ne convient pas ? Est-ce que c'est des problèmes de compétences, de savoir-être, d'expérience, d'intégration dans l'équipe ? On va chercher ce que c'est. In fine, admettons qu'on se rend compte que c'est un problème d'adéquation avec les membres de l'équipe, qu'on est une entreprise où il y a besoin que les équipes fonctionnent, que le groupe fonctionne, et que c'est presque plus important que les compétences pures. Compétences, on peut les acquérir. Le fait de matcher dans un groupe, c'est parfois plus difficile. Mais par d'un fait, l'amélioration va être de décider, par exemple, de modifier le standard en intégrant une séance d'immersion avec la future équipe pour les candidats qui sont au dernier stade du recrutement. Écoute. on va décider d'entériner le recrutement uniquement si le feedback des futurs collaborateurs est positif. Ça, ça peut être un exemple. Et c'est vraiment qu'un exemple puisque l'important, ça va être de partir des faits, de vraiment avoir une approche factuelle, qui est un des principes de la qualité dans l'ISO 9001, d'analyser ce factuel et d'à partir de là, prendre une option d'amélioration, la mettre en place, la tester, mesurer si elle fonctionne et en fonction, entériner, standardiser ou essayer autre chose. Finalement, l'opération par la qualité, c'est un phénomène cyclique. On part des problèmes, on cherche à les comprendre, on trouve des solutions pour traiter les causes de ces problèmes, on met en œuvre, on fait et on mesure les résultats qu'on obtient. Et on recommence, et on recommence, et on recommence, et au fur et à mesure, on s'améliore.

• Speaker #0

  Et du coup, toi, tu as déjà bossé auprès des RH, ou main dans la main avec les RH, pour améliorer ces sujets, ces problématiques et ces processus ?

• Speaker #1

  Ça m'est arrivé, j'étais dans l'industrie, j'étais responsable qualité pendant 15 ans avant de devenir consultant. Et dans l'industrie, oui, lorsqu'on anime le système de management, les processus, forcément, il y a de l'interaction avec le processus RH. Et des exemples de sujets sur lesquels j'ai pu travailler, ça a été les processus d'intégration d'une part.

• Speaker #0

  Ça en verra plus dans le deuxième épisode de jeudi prochain.

• Speaker #1

  Ça peut être les recrutements, parce que très souvent, le recrutement, c'est long. C'est un irritant tant qu'il n'est pas résolu. C'est-à-dire qu'en interne, on attend la personne, et du coup, on a quelqu'un d'autre qui compense. Il y a un irritant latent qui est lié au recrutement, qui ont des difficultés. J'ai un exemple de processus de recrutement sur lequel on avait travaillé, où il y avait une amélioration qui était mise en place. C'était les feedbacks de communication d'étape en étape. On avait un processus très linéaire où les RH géraient le truc de A à Z. Si tu veux, en gros, le client interne faisait sa demande d'une personne en esquissant le profil à l'entrée. Et puis, on lui proposait de venir quand il y avait un entretien où on voulait son avis. Et puis, on l'informait de la décision à la fin. Forcément, c'était tellement linéaire, sans boucle de communication, qu'on se rendait compte à la fin qu'en gros, il y a des personnes qui ne convenaient pas, qui étaient retenues. Et on a travaillé là-dessus sur qui sont les parties intéressées, qui participent en fait à un processus de recrutement. Et on en a plusieurs. On va avoir des candidats déjà, on a peut-être des cabinets externes, des intermédiaires, on a des gens du service RH et on a des clients internes. Plus après, selon l'entreprise, on aura plus de directions qui voudront avoir des validations, des mots à dire sur certains postes. À chaque étape du processus, quelles infos chacune de ces parties intéressées doivent avoir pour qu'on puisse passer à l'étape suivante et que tout le monde soit OK. À la fin, toujours le même objectif, c'est le résultat, on a la bonne personne, au bon moment, au bon endroit, en ayant mobilisé les ressources qu'on avait prévues et pas plus. Et donc ça s'est terminé avec des boucles d'infos, d'abord sur les CV reçus, qui étaient communiqués, commentés, et une sélection commune des personnes qu'on allait voir en étape suivante, premier entretien. Un partage ensuite en interne des résultats des premiers entretiens, puis deuxième entretien, partage en interne des deuxièmes entretiens, mais partage en externe aussi. Feedback au candidat sur les deuxièmes entretiens. Et tu vois finalement jusqu'à la fin du processus, chaque partie a été assez, beaucoup plus au courant de où on en est. et de, in fine, est-ce que ça va convenir à moi-même, mais aussi aux autres, quitte à ce que si ce n'est pas la bonne personne, qu'une info dans le processus permette de le détecter et qu'on arrête, au lieu d'aller au bout et de se planter.

• Speaker #0

  Je comprends. Et tu vois, ce que tu dis, moi, je ne l'ai jamais observé. Enfin, je n'ai jamais, ou peut-être très rarement, vu des qualiticiens des RH travailler main dans la main dans l'amélioration des processus RH. d'après toi pourquoi ? parce que c'est forcément surprenant comme tu le dis, on oeuvre tous dans le sens de la performance et de la qualité d'un produit final, RH ou pas on avance tous dans ce sens là dans l'entreprise donc pourquoi est-ce que RH et qualiticiens fonctionnent pas ou peu ensemble tu vois je trouve pas ça très logique je suis d'accord avec toi le

• Speaker #1

  Le plus gros problème qu'a la fonction qualité dans l'entreprise, c'est qu'elle est incomprise. Elle est perçue comme des armes qui viennent fliquer qu'on est conforme à des exigences normatives, qu'on a bien rempli les docs, qu'on vient vérifier les travaux finis. Ce qui fait qu'il y a une appréhension de la fonction qualité de la part des autres fonctions. Et donc, c'est très vrai pour la RH aussi.

• Speaker #0

  Oui, on a des points communs.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr. Et en même temps, pourquoi ? Je suis assez convaincu que c'est dû en partie aux qualiticiens, qui, sous couvert d'avoir la pression de répondre à des exigences de certification, de normes et compagnie, mettent cette casquette plus en avant que leur mission de fond qui reste contribuer à l'amélioration et être des animateurs coordonnateurs de l'amélioration. Il y a vraiment un truc de posture là-dessus, de non-qualiticien à mon sens, d'aller se présenter au RH avec une casquette qui est comment puis-je t'aider à améliorer tes résultats, à faciliter ton travail ? et pas sous un mode as-tu bien collecté tout ? toutes les preuves d'évaluation à chaud des formations de l'année dernière ? Est-ce qu'il y a bien toutes les cases sur les feuilles de suivi de parcours d'intégration ? J'ai envie de dire, ce n'est pas ça la qualité. Oui,

• Speaker #0

  et puis souvent, on voit, excuse-moi, je te coupe, souvent, on voit la qualité comme un support à la prod. Tu vois, c'est votre job, c'est de supporter la prod et pas forcément les autres fonctions support.

• Speaker #1

  Exactement. Ça, c'est historique aussi. Et si tu veux, je vais la faire très courte sur l'historique. Au départ, on avait des artisans qui savaient tout, qui se contrôlaient eux-mêmes. On a mis quelqu'un en bout de chaîne de production pour contrôler le travail des autres. Et arrivé l'assurance qualité, on essaie de s'organiser en amont pour se donner la confiance que ce qu'on va fabriquer va être des produits conformes. Et on est arrivé au stade de maturité aujourd'hui, qui est système de management. On a découvert que c'est l'ensemble des fonctions de l'entreprise qui devraient être visées et approchées comme étant des processus interdépendants les uns des autres. Et c'est en optimisant le fonctionnement de chacun qu'au final, l'entreprise va créer la valeur ajoutée qu'elle est censée créer et qu'elle vend à ses clients. Ce qui veut dire que les qualiticiens, j'ai envie de dire old school, sont encore très centrés autour du couple produit-client et obtenir la satisfaction du client avec un produit conforme. Et donc faire de l'assurance qualité, du contrôle, des choses comme ça. Et par contre, les cas plus modernes ont compris qu'ils devaient absolument élargir et que... la performance d'un processus de plan de développement des compétences contribuer à la conformité du produit et à la satisfaction du client. Et que donc, leur rôle, il est aussi d'aider les différents processus à s'améliorer, à résoudre leurs difficultés et à atteindre leurs résultats. Mais cette vision, comme je disais, old school, elle est très ancrée encore dans les entreprises aujourd'hui. Elle est très ancrée chez les dirigeants. Et ça nous a l'image des qualités qui sont associées à ce truc. des années 90 de l'assurance qualité, hyper documentaire, avec des classeurs de procédures et des machins, il faut mettre 10 tampons signature dès qu'on veut faire quelque chose, alors que ça, c'est plus la vision aujourd'hui, l'ISO n'est plus comme ça aujourd'hui, très allégé au niveau des exigences documentaires, tout simplement parce qu'on sait que ça ne marche pas, ce n'est pas ça qui fait que ça fonctionne.

• Speaker #0

  Ok, écoute, super clair, donc en gros, il faut que les RH n'hésitent pas. à toquer à la porte de leur service qualité pour se faire accompagner sur l'amélioration de leur processus et pour travailler leur performance. C'est un peu ça le message.

• Speaker #1

  Exactement. Mais c'est un message aux qualiticiens aussi que moi, je leur véhicule. En fait, l'aspiration fondamentale qu'ont la majorité des qualiticiens, c'est de contribuer à cette amélioration, faire avancer la culture d'entreprise, la performance. Mais ils tombent parfois eux-mêmes dans le jeu de l'hyper contrôle de conformité du gendarme contrôleur de travaux finis. Ça, c'est un problème de posture qu'ils ont. Et c'est pour ça que quand je dis qu'ils souffrent en introduction, c'est une des raisons. C'est qu'ils ont un décalage entre leur posture et leurs aspirations. Ce qui veut dire que ça tient aussi d'accepter que ce n'est pas à eux de venir dicter comment faire ou vérifier que toutes les cases sont remplies, mais qu'ils se mettent dans un rôle au service qui va faciliter l'amélioration pour les RH. tu vois c'est une danse à deux il faut que les deux trouvent et comprennent l'intérêt et un langage commun et à partir de là on peut faire des choses super génial,

• Speaker #0

  et bah écoute je te propose qu'on se retrouve donc jeudi prochain pour le deuxième épisode et on va parler dans cet épisode d'un enjeu commun entre qualité et RH et on va faire un focus sur l'intégration donc je te remercie pour ce premier épisode Benoît et puis on se retrouve jeudi alors Salut !

• Speaker #1

  Salut, merci, un grand plaisir.

• Speaker #0

  Eh oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode. Mais merci de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. Si l'épisode vous a plu, on se retrouve jeudi pour l'épisode numéro 2. En attendant, n'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout, la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. À bientôt !