Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tenayou, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute !

• Speaker #1

  Hello Caroline ! Bonjour Claire !

• Speaker #0

  Ça va ?

• Speaker #1

  Très bien !

• Speaker #0

  Bon, alors on ne va pas faire comme si on ne se connaissait pas,

• Speaker #1

  on se connaît !

• Speaker #0

  Depuis maintenant quelques années, j'ai la chance de te compter parmi mes clientes et pas seulement.

• Speaker #1

  J'ai la chance de te compter parmi mes collaboratrices proches, externes ok, mais proches dans mes différentes aventures professionnelles.

• Speaker #0

  C'est ça, on se suit depuis un certain moment. Donc ce que je te propose, c'est qu'on commence une petite présentation de ta part. de poser les trois questions un peu rituelles du podcast. Je vais te laisser après te présenter. T'es prête ? C'est parti, allez ! Alors, qu'est-ce qui t'anime ?

• Speaker #1

  Qu'est-ce qui m'anime ? Au quotidien, dans la vie professionnelle, bien sûr, c'est l'humain, parce que l'être humain, l'écouter, le comprendre, essayer de lui montrer qu'elle est meilleure de lui-même, lui ouvrir le champ des possibles, c'est ce qui, j'avoue, me fait vibrer. parce qu'ils sont bien sûr tous différents, que j'ai la chance dans mon parcours d'en avoir rencontré tellement, que chacun m'apporte quelque chose et me montre surtout le monde sous un angle différent. Donc, c'est l'humain qui m'anime. Ok.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce qui te révolte ?

• Speaker #1

  Ce qui me révolte ? L'injustice. L'injustice et la méchanceté. On est tous présents sur cette terre pour y apporter quelque chose, normalement. Et créer de l'injustice, ou alors avoir des actes. mauvais, malveillant, méchant envers les autres. C'est quelque chose que je n'accepte absolument pas. Je pense qu'on doit tous prendre conscience des différences des autres pour justement créer un monde meilleur. Alors ok, c'est hyper idéaliste, mais au quotidien, je n'arrive pas à rester stoïque devant un acte soit de méchanceté, soit d'injustice, j'avoue.

• Speaker #0

  Et du coup, qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  Ce qui me fait peur, c'est plutôt de passer à côté de quelque chose d'important, d'une situation difficile ou complexe. C'est de rater quelque chose. Si je passe à côté d'un collaborateur, si je passe à côté d'une carrière, si je passe à côté d'un mal-être, d'une situation difficile, ouais, je m'en veux, terriblement. Et ça, ça me fait peur.

• Speaker #0

  Je comprends. J'ai deux, trois petites choses à te dire avant qu'on enchaîne. Tu sais que, enfin voilà, je te le dis sans rien attendre en retour, tu es un peu une de mes DRH en rôle modèle. Ce n'est pas pour rien que tu es là. Tu es forcément la cliente dont tout le monde rêverait, mais ne la prospectez pas pour autant. J'adore cet esprit brillant, bienveillant que tu as et toutes ses valeurs. il y a beaucoup de choses qu'on partage toi et moi et voilà ce pourquoi t'es là c'est vraiment j'ai envie que tu nous livres sur ces 4 épisodes ta vision, tes astuces tes bonnes pratiques donc voilà on va passer un bon moment mais je reprends sur mes questions tu sais que l'une de mes phrases type en tout cas la promesse que je porte c'est l'industrie qui fait envie Qu'est-ce que ça évoque pour toi qui baigne dans l'industrie depuis maintenant pas mal d'années ?

• Speaker #1

  L'industrie qui fait envie, là je te rejoins, c'est en fait l'industrie qui va se transformer. L'industrie qui va vivre avec son temps et voire même qui va être pionnière, précurseur dans plein de domaines. L'industrie, comme on la voyait avant, qui était en fait très immobile, très installée, c'est pas l'industrie de demain. Donc celle qui fait envie et qui va faire envie au plus grand nombre, c'est celle qui joue le jeu de la transformation, qui va plus loin que ce qu'on attend d'elle et qui va embarquer en fait un collectif. C'est ça, l'industrie qui fait envie.

• Speaker #0

  Dis-moi, j'ai une question cash comme ça. DRH dans l'industrie, c'est une bonne situation ?

• Speaker #1

  C'est plutôt une bonne situation. C'est surtout que c'est un job très agréable au quotidien. L'industrie, c'est un peu comme d'autres secteurs d'activité. J'y mettrais un peu la grande distribution ou le service à la personne. C'est-à-dire que tous les jours, ce serait un vente. Cette toute nouvelle journée te réserve un lot de surprises. et en fait ça te fait aller dans tes retranchements te dépasser, beaucoup se questionner réfléchir, aller plus loin DRH dans l'industrie c'est plutôt un super job pour tout ce que ça peut apporter et non pas ce que ça rapporte et avant de plonger dans nos sujets je te laisse te présenter comme

• Speaker #0

  tu le souhaites nous partager ce que tu as envie de nous partager en quelques mots

• Speaker #1

  Moi, je suis dans ma vie professionnelle comme je suis en vrai dans ma vie personnelle. Je ne mets pas de grandes barrières entre les deux parce que moi, je travaille avec mon cœur et avec mes tripes. Et je suis comme ça avec mes amis, je suis comme ça avec ma famille, mes proches, mais aussi avec les collaborateurs de mon équipe, avec tous les salariés que je peux rencontrer. Je suis vraie. Donc voilà, après une bonne vingtaine d'années de carrière maintenant, J'ai cette chance de pouvoir être moi-même avec toutes mes rencontres professionnelles.

• Speaker #0

  Super. Eh bien, écoute, on va commencer sur notre premier épisode. Alors, Caroline, notre premier sujet, c'est autour de la politique diversité. et inclusion parce qu'on sait qu'aujourd'hui, c'est un levier de transfo qui est incontournable dans le monde industriel. Et bien au-delà d'une simple démarche sociale, c'est devenu un vrai pilier stratégique pour les entreprises pour se réinventer, pour aller vers ce modèle d'industrie qui fait envie. En tout cas, c'est quelque chose que moi, j'ai vraiment envie de porter. On a à côté de ça un environnement industriel qui est en pleine mutation. des entreprises qui placent la diversité au cœur de leur stratégie sont celles qui se montrent les plus résilientes, innovantes, agiles. Donc, c'est là-dessus que j'ai envie de venir te chercher. Et je sais que dans l'entreprise pour laquelle tu travailles aujourd'hui, que l'on n'a pas le droit de nommer pour des raisons de confidentialité, en tout cas, elle est vraiment incarnée, portée par les équipes en local, s'inscrivant. dans une politique plus globale, mais en tout cas, elle vit en local. Et c'est ça que je trouve intéressant. Et c'est devenu un vrai moteur stratégique d'engagement des collaborateurs. Et donc, voilà, un peu l'intention derrière ce premier épisode. Alors, la politique diversité-inclusion dans ton entreprise aujourd'hui, comme je te le disais, elle est très présente et elle est très active. Est-ce que tu peux nous expliquer Comment elle a été déjà mise en place ? Est-ce que c'est porté uniquement par le global ? Ou est-ce que ça a été initié sur le local ?

• Speaker #1

  En fait, cette politique, elle a été lancée effectivement par le global, par le siège social, mais suite à une demande très forte, premièrement de l'interne, parce qu'effectivement, on va recruter des personnes diverses et variées, de cultures différentes, de genres différents. de confessions différentes. Et elle a aussi été parce qu'il y avait une demande de l'externe. La société, depuis plusieurs années, veut vivre sa différence, quelle qu'elle soit, et ne pas être mise dans un cadre, dans un moule au sein de l'entreprise. Donc le groupe a lancé il y a plusieurs années maintenant cette grande démarche diversité et inclusion. On a des grands projets transversaux sur tous les pays représentés par l'entreprise, mais avec une couleur, je vais dire, un peu différente ici à Nantes, parce que la démarche est très active. On a un groupe d'une vingtaine de personnes qui travaillent sur ces thématiques-là, donc en plus de leur mission professionnelle. On a la chance d'avoir quand même pas mal de créa et d'innovation sur la manière de réfléchir, sur les propositions d'animation d'événements et autres. Et en fait, pour faire parler la diversité, ils ont décidé de créer des petits personnages. Chaque personnage est forcément porteur d'une particularité. Moi, je préfère parler d'une richesse. Chaque petit personnage a sa propre richesse. Il y a le personnage qui représente les genres, un autre l'âge, un autre personnage pour la culture. Et bien sûr, un personnage aussi qui est le personnage du zèbre, que j'aime beaucoup, j'avoue personnellement. Donc on a à peu près une dizaine de petits personnages représentés, mais qui viennent finalement représenter aussi les particularités de nos salariés. Sur le site, nous avons plus de 16 nationalités représentées. On est dans l'industrie et en plus l'industrie automobile, donc avec une faible représentation des femmes. Pour autant, on a quand même un taux de 22% de femmes dans l'entreprise. Donc voilà, c'était des sujets importants. Un sujet plutôt tourné vers la condition sociale et la différence de condition sociale, vers le niveau de formation et d'éducation. Voilà, plein de petits personnages qu'on fait parler et qui nous emmènent un peu dans des retranchements.

• Speaker #0

  Donc, je dois comprendre que ce sont en quelque sorte des mascottes ?

• Speaker #1

  Oui, tout à fait.

• Speaker #0

  Qui vivent sur le site ?

• Speaker #1

  C'est ça, comme des petits monstres en fait. Et on peut s'approprier un ou deux. plusieurs monstres quand on se reconnaît dans un ou plusieurs domaines.

• Speaker #0

  Ok, ça c'est chouette. Et du coup, je crois savoir aussi qu'il y a une communauté ou plusieurs communautés qui sont assez engagées. Au-delà, d'ailleurs, alors moi, étant externe, je ne mesure pas bien, mais c'est une forme de questionnement, assez engagée, je sais que tu as une communauté LGBTQIA+. qui est vraiment présente et qui n'hésite pas à afficher leurs valeurs et leurs ambitions, etc. Est-ce que tu peux nous en dire plus ? Comment elles sont nées ? Comment vous avez réussi à faire en sorte que ces différentes communautés cohabitent bien et puissent chacun être porte-drapeau, en fait ? Je ne sais pas si ma question est claire.

• Speaker #1

  En fait, là aussi, ça vient vraiment des salariés. qui ont voulu apporter plutôt de l'information, une prise de conscience et de connaissance autour de ces différentes communautés. Parce qu'en accueillant quelqu'un qui pourrait faire partie d'une de ces communautés, être sûr de bien intégrer, alors certains ne veulent pas et on ne pousse pas de toute façon à la différenciation juste pour faire partie de cette démarche de diversité. Mais souvent, c'est un soutien complémentaire et qui est complètement soutenu et validé par toute notre ligne managériale à Nantes. Les managers ont en grande partie été formés à la non-discrimination, entre autres lors de l'embauche, justement à l'ouverture d'esprit aux différences dans leur propre système managérial. Donc cette communauté LGBT+, En plus, elle accueille effectivement pas mal de collaborateurs. Dernièrement aussi des collaborateurs plutôt en phase de transformation, de transition de genre. C'est tr��s très riche parce qu'au-delà de les accueillir, de les intégrer, au-delà de faire réfléchir tous les salariés, on accompagne à ce changement-là toute une équipe, tout un collectif. qui a vraiment le cœur à porter ces sujets-là et à faire au mieux pour que le salarié se sente bien et a envie de rester chez nous et ressente en fait les valeurs de l'entreprise, mais surtout les valeurs qu'on se donne ici à Nantes.

• Speaker #0

  Alors, j'ai plein de questions. Ce n'est pas du tout ce que j'avais préparé. Mais tu sais que j'étais un peu à ce moment-là lorsqu'on a quitté notre dernière collaboration. et justement tu étais dans cette réflexion de comment je prépare son intégration, qu'est-ce qu'attend ce collaborateur, quels sont ses besoins, tu étais un peu en phase d'identification des besoins, de comment on fait au mieux. Est-ce que tu peux m'en dire plus du coup ? Comment est-ce que tu as fait ? Tu cherchais un peu des personnes ressources, internes, externes ?

• Speaker #1

  Alors la première des choses c'est le salarié. qui déjà nous a communiqué sa situation. Et ça, c'est vraiment l'élément déclencheur, c'est-à-dire prendre en considération ce qu'il nous dit et travailler, construire avec lui toute cette phase d'intégration. Ça, c'était important parce qu'on sait qu'une phase d'intégration qui ne marche pas bien, qui ne fonctionne pas bien, est quand même vouée à l'échec. Donc, pour se donner vraiment les moyens dès le départ, il fallait construire avec elle. Donc voilà, ces besoins, il a fallu tout de suite se rencontrer avant même qu'elle soit arrivée sur le site pour recueillir ces besoins, vraiment les entendre. Et puis, on a la chance d'avoir un manager qui a accueilli cette personne et qui était vraiment très ouvert et très tolérant sur ces thématiques-là, ces sujets-là, et qui a voulu vraiment embarquer toute son équipe. Donc, on a travaillé à trouver des solutions pour communiquer. communiquer ou communiquer sur toute l'entreprise, au niveau de toute l'entreprise, lors de l'arrivée de cette collaboratrice. C'est construire une formation avec une experte dans le domaine sur cette thématique de la différence de genre. Et on a pu, comme ça, accompagner toute la phase d'intégration, d'arrivée d'intégration. Et finalement, aujourd'hui, le bilan... et c'est ce que je préfère, je crois, c'est que ce soit un non-sujet. C'est-à-dire que pour moi, quand ça fait trop parler, quand ça fait trop de vagues, c'est que ça devient un sujet. Alors que moi, ça m'est tellement naturel qu'on a bossé sur le truc, tout le monde se sent bien, on a accompagné comme on pouvait et c'était, semble-t-il, assez proche de ce que cette collaboratrice souhaitait. Donc voilà, ça devient un non-sujet aujourd'hui. C'était une belle expérience. Et puis voilà, maintenant elle est intégrée, elle fait complètement partie de l'entreprise, de cette équipe, et on ne se pose plus de questions.

• Speaker #0

  Et j'imagine que ça a été nécessairement facilité par votre politique diversité-inclusion, par votre ouverture, parce qu'en fait, il me semble que ce qui témoigne en fait aussi de cette politique diversité-inclusion, enfin l'un des impacts positifs pour le coup. C'est aussi cette grande forme d'ouverture que vous avez.

• Speaker #1

  Oui, je pense que c'est le mindset de l'entreprise. Ici à Nantes, dans notre entreprise, on a la chance d'avoir, et au plus haut niveau en fait, des managers qui ont cette ouverture, cette tolérance, qui sont permissifs, qui sont compréhensifs. Et je crois que, tu sais, on recrute aussi des profils en fonction de leur ouverture d'esprit finalement. On recrute un peu des profils qui nous ressemblent. Donc, on a besoin d'avoir des personnes qui sont ouvertes et qui vont complètement accueillir normalement toute différence, quelle qu'elle soit, et transformer cette opportunité en richesse.

• Speaker #0

  Et est-ce que tu mets des choses en place pour pouvoir mesurer, capitaliser sur cette politique D&I ?

• Speaker #1

  Alors, c'est toujours un petit peu difficile de pouvoir avoir des espèces d'indicateurs sur, finalement, du comportemental, du ressenti, et surtout quand ça devient plutôt titillé au plus profond de tes valeurs ou de tes convictions. C'est assez difficile, donc en fait, on aime parler plutôt de climat social global, justement d'intégration. Et là, oui, on arrive à avoir des retours, des verbes intimes. On voit l'implication des salariés lorsque justement notre groupe de travail sur diversité et inclusion organise des événements. Et c'est plutôt là, je pense, qu'on peut prendre la température, qu'on peut voir comment ça se passe, le nombre de personnes qui vont y participer. Mettre des indicateurs juste très formels de performance, c'est nécessaire, mais le ressenti... l'ambiance générale est pour moi déjà un très bon indicateur.

• Speaker #0

  Et toi, quel est ton rôle dans l'animation de cette politique diversité-inclusion ?

• Speaker #1

  Alors j'avoue que moi je me suis un petit peu mise en retrait par rapport à tout le travail effectué par cette communauté diversité-inclusion parce que c'est leur travail. Et je veux vraiment que ce soit eux qui soient mis en avant et qui brillent. Je supporte, je soutiens, j'accompagne dès qu'on fait appel à moi. Mais c'est un travail qui a tellement été construit par les collaborateurs. Je veux que ce soit eux en fait qui portent toutes ces valeurs-là. Oui, oui, oui. Et je n'aime pas m'approprier du travail, le travail que je n'ai pas fait. Donc, je peux le valoriser et surtout à l'extérieur. Je le valorise quand on recrute. Je le valorise dans tous les plans de communication que je peux avoir en interne ou en externe. Mais c'est leur travail et je veux que ce soit eux qui soient reconnus et récompensés pour tout ce qu'ils peuvent amener à l'entreprise.

• Speaker #0

  Donc, c'est hyper chouette parce que ça veut dire que cette communauté porte. directement la stratégie, la politique diversité inclusion. Et c'est aussi une grande forme de confiance. C'est-à-dire qu'ils sont même plus qu'ambassadeurs, tu vois.

• Speaker #1

  Oui, parce qu'il faut les responsabiliser aussi. Ça répartit de l'accompagnement au développement de chaque collaborateur. Donc, on les responsabilise, on les expose dans cette démarche-là. Mais ils sont au contraire très demandeurs. Ils aiment ça. Ils se réalisent, tu sais, tout ce qui touche à la diversité et à l'inclusion, c'est quand même en général intrinsèquement lié à quelque chose qui résonne. Et donc là, ils sont valorisés de manière très personnelle, individuelle, mais dans le collectif qu'ils ont créé pour rayonner. Moi, c'est ça ce que j'attends en fait des salariés. J'attends qu'ils se réalisent, qu'ils s'épanouissent pour ce qu'ils donnent au collectif, mais pour ce qu'ils sont aussi individuellement.

• Speaker #0

  Ouais, c'est hyper puissant. Et tu vois, derrière, ça renvoie aussi vers la notion du sentiment d'appartenance envers la boîte. Parce que quelque part, le message que vous renvoyez, c'est... Je vais reprendre le slogan de McDo. Venez comme vous êtes. Mais en fait, vous n'êtes pas McDo. Pour ceux qui cherchent le nom de la boîte, ça n'est pas McDo. Mais tu vois, venez comme vous êtes. Cette notion, elle est assez puissante. Et derrière, j'imagine... Enfin, comment toi, tu vois l'engagement ? Parce que de pouvoir s'assumer telle qu'on est, et pas seulement pour ce qu'on fait, mais vraiment pour ce qu'on est, c'est assez rare dans une boîte quand même, tu vois ?

• Speaker #1

  Oui, mais ça donne aussi, quand on s'assume comme ça, c'est aussi un sacré niveau de confiance en soi. C'est aussi, tu vois, être droit, porter des valeurs, avoir des convictions. Moi, c'est ce que je recherche en fait dans le profil des personnes que je recrute. C'est-à-dire que bien sûr, on va d'abord regarder le niveau de compétence, la manière, le fonctionnement, la manière dont ils s'y prennent pour mener leur projet. Mais tout ce qui est autour de ce comportement qu'on appelle souvent les soft skills, tout ce qui est autour de l'acceptabilité de soi-même, des autres, le dépassant de soi, la prise de hauteur, sur toutes ces différences que moi j'appelle donc richesse, il faut arriver à être à l'aise avec tout. tout ça, alors tu as des différences quand c'est sur la partie différence d'âge ou je suis un homme ou une femme, on le vit sans y penser, on le déroule sans y penser au quotidien mais quand on est sur des différences un petit peu plus profondes et qu'on s'assume pleinement, c'est aussi une qualité qui est très importante dans le recrutement. Pour moi en tout cas, ça fait vraiment foi dans la validation d'un recrutement.

• Speaker #0

  Oui, et puis derrière, tu vois, l'engagement, la confiance effectivement que portent ces collaborateurs en eux et envers la boîte. Parce que pour beaucoup, on a pu avoir un passif un peu douloureux en fonction de nos différentes richesses. Tu vois, de passer ce cap, de se dire je donne ma confiance en cette boîte sur des sujets qui souvent sont effectivement créés, sont de l'ordre de l'émotionnel, de l'ordre des valeurs propres. Tu vois, je trouve que c'est chapeau à eux parce que c'est puissant quand même.

• Speaker #1

  Oui, voilà. Et puis moi, c'est vrai que ça résonne beaucoup en moi. Dans ma carrière, j'ai malheureusement été aussi confrontée à des réflexions, à des situations difficiles pour la différence de certains collaborateurs, donc sur des différences culturelles, religieuses, beaucoup. sur la différence de genre, mais là où je l'ai moi-même vécu, sincèrement, être... Alors, une femme DRH, il y en a beaucoup, dans un comité de direction avec certains collègues assez misogynes, plutôt ringards et autres, les réflexions, elles fusent, et elles fusent au quotidien, en fait. Donc, comment, finalement, faire de cette différence une force pour, je ne vais pas dire s'imposer, Mais justement, pour arriver à avoir cette intelligence et cette finesse d'impacter et de rayonner grâce à la différence.

• Speaker #0

  Trop bien. Et d'après toi, en quoi tu penses, en tout cas au fil des années, probablement sur du long cours, que cette politique diversité-inclusion a pu transformer votre mode opératoire culturel ou imprégner, je pense serait le meilleur terme, imprégner votre mode opératoire culturel ?

• Speaker #1

  Je pense que ça a aidé à... construire la culture de l'entreprise. Je pense que maintenant, c'est intrinsèque à chaque salarié. Ça fait vraiment partie des valeurs de base. On construit notre marque employeur aussi grâce à cette démarche. Et je pense que l'impact est vraiment très important et surtout nécessaire dans notre entreprise en tout cas. Elle est nécessaire à la continuité de l'activité, à la fierté que l'on peut avoir de faire partie de ce collectif-là.

• Speaker #0

  Et tu vois, vous êtes au niveau un peu master, là, en termes de politique, diversité, inclusion. Si tu devais recommencer à zéro ?

• Speaker #1

  Cette politique, cette démarche ? Oui.

• Speaker #0

  Repartir de zéro ? Oui. Tu vois, tu donnes... Voilà, j'arrive dans une nouvelle boîte. On n'est plus du tout au niveau master. On est, tu vois, au niveau débutant. Tu commencerais par ?

• Speaker #1

  Alors, moi, j'aime bien travailler toujours en collectif collaboratif. Donc, c'est sûrement lancer un projet sur les différences. Mais juste les différences et peut-être m'appuyer sur... sur une différence dont on parle beaucoup en entreprise et dans toutes les entreprises, qui serait peut-être le handicap. C'est une particularité qu'on doit tous considérer au sein de l'entreprise, parce que parfois on doit adapter des postes de travail, et donc il est nécessaire que ce soit vraiment un axe stratégique important de chaque politique d'entreprise. Donc peut-être que je pourrais m'appuyer tout d'abord sur le handicap et valoriser le handicap pour en faire une différence, donc une richesse, et rebondir sur mais quelle autre différence peut résonner en vous au sein de l'entreprise. Et je montrerais peut-être petit à petit, tu vois, un projet comme ça, mais très collaboratif, très participatif.

• Speaker #0

  Donc rester sur ce modèle collectif, enfin... sur le même modèle que votre communauté des Annie dans ton entreprise actuelle ?

• Speaker #1

  Ce que j'aime, c'est surtout qu'on partage les expériences. Donc, j'amène surtout à dire parler, échanger, écouter, regarder, aller voir. J'ai le zôile, exactement. J'y sogo, à ce fameux fil. Aller voir ce qui se fait. Proposer, soyez force de proposition. On ne parle pas de budget, on ne parle pas de planning pour l'instant. Brainstormer. trouver des idées et c'est ça qui est très nourrissant parce qu'on peut comme ça se dire que tout est possible. Et après, on arbitrera, on fera des choix et peut-être on réduira un petit peu les actions pour aussi en avoir à développer année après année. Mais allez-y, page blanche, je vous fais confiance, je peux vous donner deux, trois petits conseils de démarrage. Mais surtout, partez dans tous les sens, regardez partout et on va construire ensemble après. Ok. Et ça commence par du basique. Pour la petite histoire, l'exemple au sein de l'entreprise, il y a quelques personnes qui ont réfléchi, qui ont proposé comme idée de mettre à disposition des serviettes hygiéniques et des tampons dans les toilettes des femmes. Voilà, c'est une des actions qu'on a pu... qui est très appréciée par le collectif. C'est une action simple, qui n'est pas très coûteuse, qui au contraire va aider beaucoup de femmes. Donc voilà, plein de petits quick wins qu'on peut mettre en place rapidement et juste c'est un retour d'expérience d'une personne qui a entendu parler d'eux ou qui s'est retrouvée dans une situation difficile. Et la différence, qu'elle soit de genre, de culture ou autre, on peut dire que c'est un retour d'expérience. peut apporter des petites actions très simples pour un peu favoriser ou améliorer le quotidien de chacun.

• Speaker #0

  Super. Et est-ce que tu peux nous partager des exemples ? Quand on a préparé l'épisode, tu me disais que ce sujet te branchait et que tu avais des choses à me raconter. Notamment, peut-être tu avais en tête un événement ou des événements passés. Je ne sais pas où tu voulais m'amener, mais tu m'as dit que tu voulais m'amener vers possiblement les derniers événements qui avaient lieu avec ta communauté. Qu'est-ce qui a été fait ?

• Speaker #1

  On organise régulièrement. des événements, que ce soit autour de la journée internationale des femmes, par exemple. On ouvre nos portes. C'est 8 mars, je crois. Oui, exactement. On ouvre nos portes pour des visites à des femmes. Que ce soit des jeunes filles issues de collèges, de lycées, des jeunes femmes ingénieurs, parce qu'il y en a très peu, ou même de formations beaucoup plus larges et pas forcément très orientées. mais en tout cas pour leur montrer quels sont les métiers, les différents métiers des femmes au sein de notre industrie. Donc on peut organiser ce genre d'événement par exemple, on peut mettre en lumière toute une communauté, organiser des déjeuners à l'extérieur, un midi avec des spécialités de cultures, de nationalités différentes. Dans mes exemples, c'est toujours proposer à ce qu'on amène un peu de soi, à ce qu'on puisse solutionner une situation qui pourrait être difficile. Ça passe aussi beaucoup par le management et l'accompagnement, la formation des managers à justement cette ouverture-là. On en parlait tout à l'heure. Mais c'est important qu'ils connaissent les enjeux, qu'ils soient sociaux, éthiques et parfois juridiques. Quand j'ai été confrontée à des problématiques de... port de voile en entreprise ou autre. Là, on est quand même très, très limite sur la discrimination, le droit du travail et autres. Ce sont des situations que je n'ai pas du tout envie de revivre et je préfère que cette superbe démarche diversité soit menée à bras-le-corps par nos collaborateurs et que toute la ligne hiérarchique soutienne cette activité-là. Ça devient, au-delà d'être un axe stratégique ou un fil rouge, c'est vraiment un état d'esprit qu'on en souffle dès le départ.

• Speaker #0

  Oui, et puis tu le disais, je rebondis sur... Tu disais qu'il y a 16 nationalités sur le site. Donc l'interculturel fait partie de votre ADN, en fait, et à tous les niveaux de l'entreprise, pour ces 16 nationalités différentes. Donc je pense que déjà... par nature, il faut intégrer cette richesse dans vos modes de fonctionnement, en fait. Oui,

• Speaker #1

  et c'est vrai qu'au quotidien, ça peut paraître très simple. Ça ne l'est pas toujours, finalement, parce qu'on accueille et souvent on attend à ce que la personne de nationalité différente finalement se mette très, très vite dans les chaussons des Français. Alors que non, l'idée chez nous, c'est plutôt de créer une interculturalité, un espèce de, je ne sais pas si je dois l'appeler no man's land mais en tout cas où les différences de nationalité se retrouvent et on crée quelque chose en fait de parallèle. On crée un monde parallèle. On n'est plus complètement français, on n'est pas non plus complètement étranger. On crée un mode de fonctionnement où toutes les différences… Souvent, elles sont en termes de communication, de relations interpersonnelles, où on arrive quand même à se retrouver, à échanger, à se transmettre des connaissances ou des compétences. On a un management qui est étranger, donc on propose aussi des petites conférences sur l'interculturalité, sur ces différences culturelles, mais comment les appréhender au mieux. Donc oui, le sujet est vraiment très intéressant. Je me souviens avoir travaillé dans une entreprise industrielle assez lourde, on va dire, enfin sur de l'industrie, oui, lourde, et où les nationalités étaient vraiment très, très, très différentes, avec une barrière de la langue vraiment importante, et où la transmission et l'intégration, tout passait par les gestes, tout était vraiment rythmé par une gestuelle. Et dans ces cas-là, ça devient très très puissant finalement parce qu'on se retrouve dans cette espèce de no man's land. On se retrouve sur un mode de communication complètement différent et parallèle. Et c'est beau à voir parce qu'ils se comprennent, ils apprennent et ils arrivent à monter en compétence. par une transmission qui ne va pas être orale, qui ne va pas être écrite. Et c'est justement toutes ces richesses-là, en fait, qui me font vibrer.

• Speaker #0

  C'est chouette. Vous ne voyez pas ces yeux malades, les yeux qui brillent. Tu sais, sur l'interculturel, j'ai écouté le podcast On n'a jamais fait comme ça de Florent Letourneur.

• Speaker #1

  Florent Letourneur, bien sûr, je connais.

• Speaker #0

  Et donc, dans son podcast, il a interviewé Charlotte Courtois, de mémoire. qui est spécialiste de l'interculturalité, est hyper intéressant sur ces notions d'ouverture. L'interculturel, c'est juste rester curieux de l'autre. C'était un peu la conclusion. Et ce n'est pas avoir des préjugés sur telle nationalité fonctionne comme ci ou comme ça. Non, non, soyons curieux de l'autre.

• Speaker #1

  Et c'est un sujet, c'est vrai, qui me porte à cœur parce que dans la fonction RH, on doit justement être garant plutôt du fait que ça marche, que ça fonctionne. qu'on abaisse les barrières des problèmes qu'on pourrait avoir, des situations un petit peu complexes qu'on pourrait rencontrer. On est là pour faciliter tout ça. Donc, être vraiment au clair avec qu'est-ce que c'est que l'interculturalité, sur quoi ça se joue, comment on transforme ça pour en faire une vraie force au sein de l'entreprise, comment accompagner. Les managers, parce que le management interculturel, c'est très difficile aussi. Donc moi, j'aime beaucoup parce que ça a été mon sujet de mémoire. Et j'ai vraiment à cœur de développer cette aisance, j'ai envie de dire, dans l'équipe RH. Pouvoir comme ça jongler avec l'interculturalité, mais aussi finalement toutes les différences, se les approprier. pour pouvoir vraiment être porteur de ces richesses-là. Et je pense que l'ERH doit être vecteur de tout ça. Bon,

• Speaker #0

  écoute, j'ai adoré cet épisode. Je te propose qu'on se retrouve pour l'épisode 2, jeudi prochain.

• Speaker #1

  À très bientôt, Karel.

• Speaker #0

  Merci. Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode. Mais merci de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayo, fondatrice de Be Wanted. Si l'épisode vous a plu, on se retrouve jeudi pour l'épisode numéro 2. En attendant, n'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. A bientôt !