Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tenayou, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute ! Anaïs, on se retrouve, c'est le deuxième épisode, on est jeudi. On va parler recrutement, mais recrutement avec... LinkedIn. Bon, LinkedIn, c'est souvent perçu comme une plateforme pour les cadres et les startups. Donc, les freins que je vois régulièrement côté industriel, c'est est-ce qu'on peut vraiment tirer parti de cette plateforme pour chasser, recruter ? Quel profil on y trouve ? Comment adapter sa stratégie ? Voilà, en tout cas, les intentions sont celles-ci. D'après toi, qu'est-ce qui fait justement ces réticences, ces freins ? pourquoi est-ce que ce serait moins pertinent pour recruter dans l'industrie ?

• Speaker #1

  Très bonne question. Déjà, c'est à le dire. Je pense que ce n'est pas forcément le seul outil. Déjà, je pense qu'il y en a d'autres. Moi, je pense que la question à se poser, ça rejoint un peu une question de qui je cible. Et en fait, en fonction de qui je cible, qui est mon persona, si on commence à parler avec des termes marketing, qui est ma cible, à quoi elle ressemble, qu'est-ce qui la préoccupe, quels sont ses canaux favoris, etc. Une fois qu'on a tout mis ça à plat, on va pouvoir se demander est-ce que LinkedIn est pertinent ou est-ce qu'il y a d'autres canaux pertinents. Parce que même si on va évidemment parler davantage de LinkedIn dans cet épisode, l'idée c'est quand même de se dire qu'il n'y a pas que LinkedIn. Je trouve qu'il y a d'autres canaux qui sont aussi intéressants dans le secteur de l'industrie. Mais cependant, pour avoir déjà recruté sur le secteur industrie et avoir vu d'ailleurs des collègues aussi spécialisés en industrie, moi j'ai le souvenir d'un collègue consultant en recrutement, il ne bossait que sur LinkedIn, il passait son temps sur LinkedIn sur le secteur industrie. Je pense qu'aujourd'hui, il suffit de faire une recherche booléenne sur LinkedIn pour s'apercevoir qu'il y a des profils. lié à l'industrie. Aujourd'hui, il y a à peu près tous les secteurs qui sont représentés sur LinkedIn. C'est une grosse plateforme. Alors une plateforme qu'il vaut mieux considérer comme un réseau social plus qu'un outil de sourcing aujourd'hui, ça c'est important de le rappeler. LinkedIn c'est un réseau social, on est là pour se connecter aux gens, pour échanger, pour créer du lien, partager du contenu du coup et créer de la proximité avec sa cible. Ce n'est pas sa fonction première que d'être un outil sourcing. Déjà, ça, je ne sais pas si ça te parlera.

• Speaker #0

  Rappelons-le,

• Speaker #1

  posons ça là.

• Speaker #0

  Ni un job board.

• Speaker #1

  Ce n'est pas un job board. On va poser ça là tranquillement. Même si on peut diffuser ses annonces, effectivement, à la base, ce n'est pas un job board, c'est un réseau social. Donc, je pense que c'est important de le rappeler. Et puis après, de se dire aussi que, oui, c'est vrai qu'il y a ce cliché du LinkedIn plutôt dédié... au profil bureau. Si je résume un peu, c'est ça en gros. Les profils bureaux...

• Speaker #0

  Ils ont du temps à passer sur LinkedIn, d'ailleurs.

• Speaker #1

  Voilà. Les secteurs tertiaires sont plus représentés. Mais est-ce que ça ne rejoint pas aussi le questionnement qu'on a eu dans l'épisode précédent ? C'est-à-dire... Est-ce que ce n'est pas aussi parce qu'il n'y a pas suffisamment de rôle modèle pour démontrer qu'il y a bien des industries sur LinkedIn ? Puisqu'aujourd'hui, ceux qui prennent surtout la parole, ce n'est pas nécessairement les industries. Donc, c'est un peu le serpent qui se branle à queue finalement, quand on y pense.

• Speaker #0

  C'est vrai. Oui, il faut ouvrir la voie.

• Speaker #1

  C'est un terrain de jeu. Ça reste un beau terrain de jeu, je pense, même pour les industries.

• Speaker #0

  Oui, oui. Puis, tu vois, moi, pour avoir accompagné aussi beaucoup de collaborateurs dans des transitions professionnelles, Tu vois, ils sont encore dans les codes quand ils préparent leur profil, ils sont souvent dans les codes d'un CV en fait. Donc la première chose que je leur disais, c'est non, votre profil LinkedIn n'est pas un CV non plus,

• Speaker #1

  tu vois. On marque dans les deux sens.

• Speaker #0

  Ouais, exactement, c'est dans les deux sens. Donc ouais, ça c'est... Enfin bon, il y a encore effectivement une méconnaissance et effectivement une absence de... de rôle modèle un petit peu. Et donc, tu penses que... Il y a de tous les profils. Comment tu fais ? Tu nous parlais de ce persona. Est-ce que tu peux nous en dire plus ? Je recrute sur LinkedIn. Par quoi je commence ?

• Speaker #1

  Je fais quoi ? Déjà, est-ce que je recrute sur LinkedIn ? Non, je communique sur LinkedIn. Déjà, tu veux mon jeu. Je préfère emprunter ce terme-là. Je communique sur LinkedIn dans l'objectif, effectivement... de me rendre visible et d'attirer la cible que je vise. Tu vois, pour moi, c'est un peu différent.

• Speaker #0

  Attends, je t'ai fait un petit stop, excuse-moi. Est-ce que tu sous-entends du coup que je suis recruteur dans l'indus, je dois d'abord, enfin je dois, pas d'injonction entre nous, mais l'idéal étant d'abord que je communique avant de pouvoir chasser, contacter, etc.

• Speaker #1

  Alors, il n'y a pas d'injonction, il n'y a pas d'obligation, mais pour moi, pour que l'équation fonctionne, je pense que ça va forcément servir l'objectif du recruteur que de publier du contenu en vue, derrière, d'approcher des candidats. Je te donne un exemple. Il y a un recruteur que je suis sur LinkedIn, que j'aime beaucoup, qui s'appelle Arnaud Raymond, peut-être que tu le connais. qui est recruteur sur le secteur des énergies renouvelables, il publie beaucoup de contenu sur ce sujet, vraiment du contenu très green sur les éoliennes, sur plein de sujets comme ça. Il prend la parole sur ces sujets-là. Aujourd'hui, il ne trouve des candidats que via LinkedIn, pourtant on parle des énergies renouvelables, c'est quand même très technique. Quand il approche des candidats, Soit certains vont lui dire Ah oui, j'ai déjà vu tes contenus, je te connais. Et d'autres qui ne le connaîtront pas vont aller voir son profil. Et derrière, tu as un espèce d'effet rassurant quand tu as un recruteur qui t'approche. Ah, encore un recruteur, c'est qui celui-là ? Donc déjà, évidemment, il faut travailler ses messages d'approche, ça c'est un autre sujet. Mais imaginons, j'ai bien travaillé mes messages d'approche, ils sont propres et tout, ils sont nickels, bien adaptés, bien personnalisés, j'ai su comment amener le truc. Derrière, le candidat se dit Tiens, c'est qui celui-là qui m'approche avec son super message ? Je vais aller voir qui c'est. Et là, je vois, je tombe sur un profil d'un recruteur qui connaît mon secteur, qui semble connaître son sujet, qui maîtrise les codes et tout. Derrière, je suis un peu plus rassurée, j'ai envie de faire davantage confiance et du coup, je vais plus facilement accepter un échange. Donc pour moi, pour que ça fonctionne, c'est une espèce d'équation, il faut à la fois… Activer une stratégie de contenu et à la fois, effectivement, mettre en place tout un système d'approche directe par messagerie privée. Mais la démarche, pour moi, les deux démarches sont complémentaires. Donc, se dire je vais aller recruter sur LinkedIn, ce n'est pas seulement aller trouver des profils, les approcher ou de temps en temps poster une annonce.

• Speaker #0

  Alors, poster une annonce, ça compte comme contenu ?

• Speaker #1

  Pour moi, non. C'est pas du contenu. Et je dis ça à vraiment son jugement. Moi aussi, je l'ai fait. Quand je recrutais, je n'étais pas la dernière à reposter mes annonces. Mais aujourd'hui, je pense qu'il faut vraiment un peu renverser sa vision de LinkedIn et ne plus le voir comme une plateforme où je balance mes annonces et je source, mais vraiment le voir comme un réseau social, au même titre qu'un Instagram, qu'un Facebook, où sur Facebook, j'ai publié les photos de mes enfants et puis il y a mamie qui like. parce que je m'adresse à mamie et que mamie ça lui fait plaisir de voir ses petits-enfants je sais ce qui intéresse mamie donc je poste les photos de ses petits-enfants bisous à mamie bisous à mamie sur linkedin c'est le même principe je vais pas mettre les photos de mes enfants quoique il y en a qui le font mais je vais poster du coup un contenu qui intéresse mon audience donc là c'est pas mamie, ce sont mes candidats donc le fameux Arnaud Raymond sur le secteur des énergies renouvelables, ils publient du contenu qui parle à sa cible, sa cible, c'est ce secteur-là. Ils sont intéressés par l'aspect technique, par les tendances, les nouveautés dans leur secteur. Ils ne publient que du contenu comme ça, très pratico-pratique, éducatif, un peu aussi sur, je ne sais pas, les conditions de travail, le quotidien, les coulisses, aussi ses propres coulisses en tant que recruteur. Il y a tout un panel de contenus qui... Il parle à sa cible candidat et aujourd'hui, il ne recrute qu'avec LinkedIn. Alors, je n'ai plus en tête, j'avais fait un article avec lui l'année dernière et ses stats étaient assez impressionnantes. Il trouvait aussi ses clients via LinkedIn. Ok.

• Speaker #0

  Ok, très bien. Non, ça me fait réfléchir. Et ça m'arrive. Et ensuite, donc, on commence à créer du contenu. Après, c'est quoi tes conseils ? Comment on détermine qui on peut toucher ? Comment s'assurer de bien parler aux personnes ? Est-ce que... Tu vois, je ne sais pas moi, je pense à des clients ou des amis qui recrutent dans des entreprises industrielles. Ils vont avoir, ils sont dans des grosses entreprises, ils vont avoir un panel de 35, 40 postes, typologie de métier en tout cas différent sur lesquels ils recrutent. Qu'est-ce qu'on fait de ça ? Tu vois ? Parce que forcément, je ne m'adresse pas de la même manière. Si je vais recruter... un opérateur ou quand je vais recruter un directeur supply chain ?

• Speaker #1

  Alors, la difficulté quand tu recrutes plein de métiers différents, c'est effectivement de se dire, attends, je ne vais pas m'épuiser à chaque fois à re-réfléchir à des contenus pour chaque persona, alors que ce mois-ci, je recrute sur tel poste, et le mois prochain, ce sera un autre. Et encore là, j'élargis, je parle d'un mois à l'autre, mais des fois, c'est d'une semaine à l'autre, voire moins. Mais en revanche, ce qui ne bouge pas, ce qui ne change pas, c'est mon entreprise. c'est ma culture, c'est tout ce qu'on a évoqué pendant le premier épisode. Ça, par contre, ça ne change pas. C'est moi, c'est mon identité. Donc déjà, tu as une base de contenu qui, elle, ne varie pas et qui peut faire l'objet de plein d'idées de post sur LinkedIn, puisqu'on parle de LinkedIn, où là, je vais être davantage centrée, pourquoi pas, sur mes coulisses, sur mes collaborateurs, mes employés, quel est leur quotidien. Tu vois, déjà, il y a... D'autres manières de prendre le problème, c'est de dire ok, je recrute pour plein de métiers différents, c'est un casse-tête, qu'est-ce qui va intéresser chacune de ces cibles ? Peut-être que je peux réfléchir autrement et me dire ok, je recrute tel poste, on a déjà des personnes dans l'entreprise qui représentent ces métiers-là, je peux peut-être aller eux les mettre en lumière et ça va parler aux gens en face qu'on veut attirer. Il y a toujours une manière peut-être de... trouver des alternatives. Alors après, tu vas me dire, ouais, mais demain, c'est une création de poste, c'est un truc qui n'existe pas. Bon, là, évidemment, on est dans un cas différent où tu vas devoir aller pousser la réflexion. Mais je pense que quand tu as une entreprise, normalement, tu connais tes métiers, tu connais ton public, tu sais ce qui les intéresse, tu connais leurs préoccupations. Donc, moi, je pense qu'il faut partir de ça. Il faut partir des points qui les titillent, qui les travaillent, qui les intéressent, qui les préoccupent. ces verbes là comme ça là et se dire ok à partir de là nous qu'est ce qu'on fait en tant qu'entreprise pour répondre à cette préoccupation mais ça on peut en parler ouais mais tu vois je vais te chercher mais c'est chaud parce que dans

• Speaker #0

  beaucoup d'entreprises le recruteur va passer de l'opérateur au cadre sup forcément qui va pas le collaborateur ce candidat va pas être sensible tu vois même chose Donc ça, ça va pas forcément attendre le même niveau peut-être de prise de hauteur, le même niveau de wording aussi peut-être, sans qu'il y ait rien du tout de péjoratif dans ce que je dis. Et l'autre point, tu vois, après, est-ce que... Parce que je pense que tout le monde n'est pas forcément familier de ce qu'est le persona. Donc si tu peux revenir dessus. Mais je viens de chercher, je fais exprès.

• Speaker #1

  Alors... Déjà, pour te répondre sur le premier sujet, je vais te donner un exemple très parlant. L'année dernière, j'ai fait une série d'articles avec le blog de Thalys, où chaque mois, j'allais interviewer des recruteurs de secteurs différents. Donc vraiment, j'ai balayé plein de secteurs différents. Je suis passée du métier au compta, à l'agricole, aux énergies renouvelables, en passant par le transport et logistique. C'était très, très large. À chaque fois, je me suis dit, tiens, ça va être intéressant de voir pour chacun des secteurs, chacun des métiers, quelles sont leurs particularités. Et du coup, à chaque fois, je me suis penchée sur les personas auxquelles étaient confrontés les recruteurs que je rencontrais. Figure-toi qu'il n'y avait jamais vraiment de surprise, c'était toujours les mêmes sujets qui revenaient. C'était toujours les mêmes sujets, que tu sois comptable ou opérateur technique dans les énergies renouvelables. C'était tout le temps les mêmes sujets qui revenaient. C'était d'avoir les bons outils adaptés, des outils modernes. C'était de la flexibilité, parce qu'aujourd'hui, la flexibilité, il y a plein de choses qui se cachent dans la flexibilité. Ce n'est pas que le télétravail, il y a plein d'autres sujets annexes. C'était une bonne rémunération, une rémunération à la hauteur de mes compétences. C'était toujours les mêmes sujets qui revenaient en vrai. Donc finalement, tu as beau recruter pour un cadre ou pour un opérationnel, Il y a quand même des sujets très communs, ils reviennent très souvent. Quand tu regardes les études produites par Deloitte, ou Michael Page, ou je ne sais qui, quand on te dit c'est quoi les attentes des candidats en 2025, tu retrouves toujours les mêmes top 3, c'est l'équilibre vie pro-vie perso, la rémunération. Il y a toujours des sujets comme ça sur lesquels tu peux surfer qui sont présents, quels que soient les métiers, quels que soient les secteurs, il y a forcément des attentes communes. Déjà, rien que sur ça, Tu peux surfer sur ça. Et ensuite, la question du persona. Alors, effectivement, c'est une notion marketing qu'on utilise. Un persona, c'est une espèce de portrait robot, un portrait d'un client fictif, parce qu'à la base, c'est ce qu'on utilise pour définir un client idéal, un client que l'on va cibler, sur lequel on va se pencher en se disant, OK, c'est quoi ces habitudes de consommation ? C'est quoi ? c'est quoi les canaux qu'il va utiliser, quelles sont les marques concurrentes vers qui il va plutôt aller. Il y a tout un questionnement autour du persona, il existe plein de questionnaires persona. Cette notion est transposable à l'échelle marque-employeur en se posant la question, qui sont nos personas à nous ? en tant qu'employeur, donc du coup nos personnes à candidats. Et donc du coup, il y a ce même travail de questionnement, à savoir demain j'ai besoin de recruter, je ne sais pas, dis-moi un technicien de maintenance.

• Speaker #0

  Tu ne prends pas les plus faciles. Oh là là !

• Speaker #1

  Demain j'ai besoin d'un technicien de maintenance, je vais me poser et je vais réfléchir à ce technicien ou cette technicienne de maintenance. Quelles sont ses préoccupations quand il ou elle est salarié dans l'entreprise ? C'est quoi les sujets qui reviennent ? Quelles sont ses attentes, ses préoccupations ? Quelles sont ses priorités quand il ou elle recherche un job ? Et en fait, ça, comment je le récolte ? Parce que moi, ça m'est arrivé d'intervenir auprès d'étudiants. Tu sais, en RH, à chaque fois, ils me disent Mais comment je sais ça ? C'est la première fois que je recrute, je ne les connais pas, ces gens. Mais ouais, mais hey, il faut se mouiller, il faut aller au contact des gens. Et c'est la même chose quand tu fais ton persona, quand tu cherches des clients. Il faut que tu te confrontes à eux. Tu fais des questionnaires en ligne, tu vas contacter des prospects, tu les questionnes. Et en fait, plus tu vas faire cette espèce de cartographie de ton personnage, mieux tu vas le connaître et plus tu vas savoir comment t'adresser à lui ou à elle, en fait. Oui,

• Speaker #0

  et puis tu vois, en vrai, forcément, à un moment où toi et moi, on a commencé à recruter, moi, la première fois, je me rappelle trop de cette anecdote. Franchement, moi, je... Je viens du milieu de la culture, j'ai grandi dans la musique, autant dire que quand j'ai commencé à recruter dans l'industrie, je connaissais rien du jeu. Tu vois ?

• Speaker #1

  On a tous connu ce sentiment-là.

• Speaker #0

  Mais genre moi, j'étais quand même très très loin. Et la première fois, j'ai ma manager qui me dit, écoute Claire, faut que tu trouves un tourneur-fraiseur. Je dis, quoi ?

• Speaker #1

  Mais...

• Speaker #0

  de quoi vous me parlez forcément découverte totale et en vrai Google a été mon meilleur ami tes candidats sont tes meilleurs amis et les candidats mais clairement et en fait les candidats en vrai ils adorent parler effectivement de leur métier de ce qu'il est mais tout ça c'est ce que je dis tout ça en fait ils

• Speaker #1

  adorent ça ils adorent ça moi je sais que quand je me suis retrouvée à Manchester j'avais double double difficulté parce que déjà je recrutais sur un secteur que je ne connaissais pas pas du tout. Donc, comme toi, à nouveau, on m'a dit, OK, tu vas recruter dans le secteur des ressources naturelles. OK, d'accord, très bien. Mais je me suis retrouvée à recruter, ça allait du responsable juridique au fourreur, donc, en passant par des géologues, donc, complètement inconnu pour moi. Et en plus, c'était en anglais, donc, tu vois, double difficulté pour beaucoup des candidats, c'était en anglais. Et ensuite, moi, j'ai commencé mes entretiens et je leur disais, je vous explique, moi c'est pas du tout je maîtrise pas du tout l'aspect technique de vos métiers je compte sur vous pour m'apprendre plein de choses pendant cet entretien et en fait rien que cette phrase elle suffisait à créer un truc qui fait que la personne elle était trop heureuse de parler de son métier bien sûr,

• Speaker #0

  puis après tu poses des questions techniques je sais pas moi, appliquer au tourneur fraiseur bah ok attends c'est quoi ça quand tu me parles de langage, qu'est-ce que c'est derrière et en fait c'est comme ça qu'on apprend plein plein de choses et donc s'inspirer en tout cas d'effectifs Effectivement, des entretiens, si on ne connaît pas bien les populations. Poser la question au candidat. C'est quoi vos difficultés sur votre métier ? C'est quoi vos enjeux ? C'est quoi vos irritants ? Qu'est-ce que vous cherchez ? C'est quoi votre job idéal ? Essayer un peu de gratter tout ça. C'est une source inévitable.

• Speaker #1

  Là, on parle beaucoup de contenu adressé aux candidats, comment plaire aux candidats, et ce qui est important aussi, en tout cas, de ne pas négliger l'aspect plus perso, un peu personal branding, notamment sur son propre métier de RH ou de recruteur, parler de son quotidien, de ses pratiques, de sa vision du recrutement. Ça, c'est des sujets un peu universels qui parlent aussi aux candidats, mine de rien. Et je pense que c'est aussi un aspect à explorer. C'est un autre axe, ça fait partie en tout cas des axes. que j'amène à mes clients à explorer dans leur communication.

• Speaker #0

  Tu sais, enfin non, tu ne sais pas, mais je vais te le dire. Je déjeunais l'autre jour avec la responsable recrutement d'un cabinet de conseil qui s'appelle Quaternaire, qui est un très beau cabinet nantais. Et donc, c'est Tiffaine Delarquier. Et elle me disait justement que ça faisait quelques mois ou semaines qu'elle avait commencé à publier du contenu. à partager et elle me dit mais c'est fou depuis j'ai augmenté de quasiment 40 ou 50% je ne sais plus le chiffre exact, Tiffaine tu me corrigeras mais le nombre de candidatures à ces annonces, le nombre de contacts etc. Donc voilà, elle était surprise tu vois, elle-même donc voilà, c'était la petite parenthèse. Mais tu vois moi ma question, ok donc Tu fais du contenu, tu fais un peu rayonner ce qu'on appellerait la marque recruteur, avec ce que tu expliques sur travailler un peu les coulisses, c'est quoi votre vision du recrutement, qu'est-ce que vous attendez en tant que recruteur, etc. Partager des conseils peut-être un peu aussi pour les entretiens, ce genre de choses. Donc ça, c'est ce qu'on va appeler l'inbound. On fait venir... les candidats soient part de la création de contenu. Et du coup, la deuxième approche, enfin l'approche directe, comment on fait, tu vois ? Est-ce qu'on balance des messages à la sauvage comme des sagouins sur les messageries privées ? Comment on fait ? Comment tu cherches tes bons profils ? Enfin voilà, est-ce que tu peux m'en dire plus là-dessus ?

• Speaker #1

  Tu crées un modèle, tu coupicoles et tu prends la petite tronçonne.

• Speaker #0

  Donc comme des sagouins,

• Speaker #1

  on y va quoi.

• Speaker #0

  Ok,

• Speaker #1

  merci pour ton conseil. Non, évidemment, non, pas du tout. Non, non. Je veux à nouveau faire un parallèle entre le candidat et le client, le consommateur. Je ne sais pas toi, mais moi, de temps en temps, je reçois des messages privés. de prospects sur LinkedIn. Pas plus tard qu'hier, je reçois un message qui me dit Bonjour Anaïs, où en est la performance de vos équipes ? Voudriez-vous tester le aussi ? J'ai pas d'équipe, je suis indépendante. S'il avait regardé un minimum mon profil, il aurait vu que je suis pas un employeur. Moi, direct, ça, c'est je supprime. Avant, je prenais le temps de répondre, maintenant... c'est bon, ça me saoule. En général, quand quelqu'un m'ajoute et derrière suit ce genre de message, je vais direct supprimer la connexion. Je me dis ça, ça ne m'apportera rien, ça ne sert à rien. Donc ça, c'est un réflexe qu'on a beaucoup en tant que consommateur. On est très saoulé, entre guillemets, de ce genre d'approche. Pourquoi ? Parce que la personne ne parle que d'elle. La personne parle d'elle, elle ne s'intéresse à aucun moment à moi et de toute évidence, elle ne s'est pas intéressée à moi avant de me contacter. Ça, déjà... C'est des leçons à retenir pour l'approche candidat.

• Speaker #0

  Donc, par exemple, est-ce que je peux dire je suis leader sur mon secteur ?

• Speaker #1

  Non ! Vous êtes tous leaders !

• Speaker #0

  Oh là là, t'es dure avec moi !

• Speaker #1

  Alors, après, évidemment, il y a deux écoles. Il y a des personnes qui prôneront que vive l'automatisation, ça ne sert à rien de faire du personnalisé, t'as pas le temps. Pourquoi pas ? Moi, en tout cas, c'est ma conviction. Attention, je ne dis pas que c'est la vérité, que c'est ce qu'il faut, mais en tout cas, je suis convaincue qu'il y a davantage d'efficacité. Déjà, parce que, je le répète, c'est un réseau social, LinkedIn. Donc, on est là pour échanger avec les gens. Quand j'approche des gens, mon réflexe, c'est je vais voir leur profil. Je regarde effectivement quelque chose qui m'interpelle, soit parce que, je ne sais pas, j'ai un point commun avec la personne, soit j'ai vu quelque chose qui m'a intriguée. Peu importe. Il y a un fait marquant sur lequel je vais rebondir, et ça va être ça, l'entrée en matière. Et puis, je vais aller questionner la personne. Tu vois, moi, ce qui m'agace parfois, c'est que quand je me fais approcher et qu'on me dit tester ma solution pour avoir plus de clients, mais tu ne m'as même pas demandé si j'ai besoin de trouver d'autres clients. Tu vois ? Je suis la rockstar,

• Speaker #0

  quoi. Je n'ai pas besoin de clients.

• Speaker #1

  Non, mais j'aurais préféré que la personne, elle me contacte, tu vois, qu'elle me questionne un peu, qu'elle apprenne à me connaître, à étudier le personna que je suis à ses yeux pour derrière adapter son message et dire... Ah, d'accord, je vois par rapport à ce que tu me dis, ce que j'entends, c'est que tu n'es pas forcément à la recherche de nouveaux clients, mais en revanche, tu aurais peut-être besoin de déléguer ça à ça. Ah, d'accord. Tu vois, vraiment retomber sur des trucs très basiques,

• Speaker #0

  très… Oui, personnaliser, s'adresser vraiment à la personne et pas juste à un profil, pas juste à des mots sur un profil LinkedIn.

• Speaker #1

  Ça n'empêche pas d'avoir un modèle. tout près, mais avec des parties que je vais personnaliser en fonction de la personne à qui je m'adresse. Parce que franchement, ça fait une grosse différence. Quand je reçois un message qui me propose direct, là, le gars, il est là, il me met sa solution. Je dis le gars, mais ou la nana. Il me met sa solution sous le nez sans même se demander si j'en ai besoin.

• Speaker #0

  Non,

• Speaker #1

  c'est vrai. Entre ça et l'autre, même si des fois, je les vois arriver. Mais n'empêche que j'apprécie vachement plus la démarche quand c'est quelqu'un qui d'abord... cherche à me connaître, en tout cas me montre qu'elle a un peu d'intérêt pour ce que je fais ou ce que je suis. Tu vois la différence là. Déjà, tu dis, on s'intéresse à moi, donc j'ai envie d'interagir.

• Speaker #0

  Tu crois que... Enfin, on mesure comment la qualité de ce qu'on fait parce que, tu vois... Excuse-moi, je bosse dans l'industrie.

• Speaker #1

  Je sais où tu vas en venir. Du héroïde, du héroïde,

• Speaker #0

  du héroïde. Bah, attends. Voilà, à un moment, il ne faut pas aller business.

• Speaker #1

  Alors, tout à l'heure, tu donnais l'exemple de ton amie ou de la personne avec qui tu échanges la semaine dernière. Elle t'a... Tiffany, qui t'a dit je reçois plus de candidatures. Déjà, bon, ça, c'est un indicateur. Déjà, recevoir davantage de candidatures, mais je dirais même recevoir davantage de candidatures qualifiées. Oui, oui. Déjà, ça, c'est un élément à surveiller. Noter la qualité des candidatures. Est-ce qu'elles sont plus pertinentes, mieux ciblées par rapport à avant ? Normalement... Alors, attention, ce n'est pas magique, parce que c'est quelque chose qui se construit sur des mois et des mois. Bon, de ton exemple, ça a l'air d'être hyper rapide, mais ça reste un phénomène rare. Ça prend quand même du temps avant vraiment de gagner en visibilité et que derrière, il y ait des effets palpables. Ça peut prendre du temps. Après tu as des indicateurs très simples sur LinkedIn, tu peux te dire allez je vais regarder combien je fais d'impressions sur un mois, mais pour moi c'est pas forcément ça les indicateurs les plus parlants. Et puis tu sais comme moi que tu peux faire un million d'impressions sur une année et pour autant t'as rien vendu, ça veut rien dire, c'est pas du tout un indicateur parlant. Pour moi le véritable indicateur c'est le... taux de conversion entre la candidature que j'ai reçue par le canal LinkedIn et que j'ai convertie en employé ou le taux... C'est ça, c'est le taux de conversion. Après,

• Speaker #0

  tu as aussi, tu vois, pour se challenger, je pense, taux d'ouverture ou taux de réponse justement des approches par message. Oui.

• Speaker #1

  Si on bascule sur l'outbound, oui, tu as aussi le degré d'efficacité de tes messages d'approche. Ça, c'est hyper facile à mesurer. Comme ça,

• Speaker #0

  il faut tester, de toute façon, sur les messages d'approche. Puis des fois, on tente un truc, ça marche avec un candidat, on fait la même chose avec l'autre et puis on se fait ghoster. Et voilà. Mais au moins, ça permet de tester, d'apprendre en marchant. Parce que si on ne mesure pas, surtout, je trouve, sur ces sujets-là, on ne mesure pas, Enfin, on n'en tire rien, on n'en tire pas d'enseignement, ou alors on va mettre très longtemps, quoi.

• Speaker #1

  Ouais.

• Speaker #0

  Et après, tu as autre chose qui est très difficile à percevoir parce que tu ne peux pas. En fait, tu ne peux pas. C'est les personnes, parce que tu as une audience qui est très silencieuse sur LinkedIn. Tu te vois qui ne va pas forcément bien. Mais, là, tu le dis. Et pour autant, c'est des personnes qui t'ont en tête sans que tu le saches. Et ça, tu ne peux pas le... pas palpable et pour autant peut-être que dans quelques mois cette personne elle reviendra vers toi en tant que candidate parce que à ce moment là ça tombe que et en fait ça c'est pour ça que c'est important je pense en entretien de questionner ça je le vois avec le collectif achille que j'accompagne c'est un peu difficile de percevoir les résultats en termes de capilla et en revanche qu'ils ont observé ça l'occasion d'entretien que ce soit avec des futurs recruteurs ou ou des clients c'est que le sujet LinkedIn revient alors que ce n'était pas forcément le cas l'année dernière. On entretient, on va leur dire, on voit vos contenus sur LinkedIn. Tu vois, c'est difficile à palper. Mais déjà, de l'entendre plus régulièrement en entretien, déjà, c'est un indicateur qui te fait dire, ah, on est visible, on nous remarque.

• Speaker #1

  OK. écoute est-ce que tu vois d'autres points sur ce sujet là d'utiliser linkedin pour recruter parce que pareil je n'ai pas va toi et moi mais c'est très bien de réfléchir mais c'est déjà pas mal et puis je pense que dans le prochain épisode on va parler de la partie peut-être plus implication

• Speaker #0

  des collaborateurs on pourra peut-être faire des exacts des liens avec cet épisode et bourse acte

• Speaker #1

  parce que je voyais qu'on arrivait dangereusement à des sujets qui recoupaient notre prochain épisode. Oui ! Alors, si on fait un petit point sur ce qu'il faut retenir, bon, LinkedIn peut tout à fait fonctionner pour l'industrie. Après, il s'agit seulement d'adapter son contenu aux personas candidats ciblés. Il y a des candidats des talents de l'industrie sur LinkedIn. qui peuvent être effectivement silencieux, mais on peut les trouver. Identifions leurs attentes et travaillons des contenus. Et notre marque Recruteur, finalement, c'est ce que tu nous dis, est donc une stratégie efficace. C'est un mix entre inbound et outbound. Est-ce qu'on est d'accord ?

• Speaker #0

  Oui, on peut même appeler ça du allbound.

• Speaker #1

  C'est beau, c'est là qu'on va acter habitation.

• Speaker #0

  Non, non, ça existe.

• Speaker #1

  Ouais, écoute, c'est là. Ok, c'est stylé. Je te accorde un point, un point bonus. Merci. Bah écoute, on se retrouve toutes les deux lundi et puis on va approfondir donc le sujet pour voir comment on peut faire pour créer des contenus, mais en collaboration avec ses collaborateurs. Ok ?

• Speaker #0

  Super.

• Speaker #1

  À bientôt. Bye. Eh oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode, mais merci beaucoup de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be On Tip. Vous avez aimé ? Bon, pas de panique, c'est que la fin du deuxième épisode. Retrouvez-nous lundi pour l'épisode 3. En attendant, pensez à vous abonner pour ne rien manquer et laisser un avis 5 étoiles pour donner de la visibilité au podcast. On se retrouve lundi !