Transcription

• Speaker #0

  Il y a un truc qu'on adore dire au RH et qui me fait méfrier, c'est prendre la hauteur, change de posture, sois plus stratégique. Mais tu fais comment, toi, quand tu as la tête dans le son, quand toute ta fonction RH repose sur toi, quand tu passes tes journées à régler les problèmes des autres, c'est évidemment impossible de prendre de la hauteur dans ces conditions-là. Et pourtant, ce discours, on l'entend partout et j'en... peu plus. On va se dire les choses, il a un énorme avantage. Il fait comme si le problème venait de toi. Comme si toi, tu manquais de recul, de courage ou de méthode. Alors que ce que j'observe moi sur le terrain, ce sont surtout des RH qui sont hyper compétents mais qui se retrouvent en fait coincés dans des rôles qui sont absolument impossibles à tenir. Dans cet épisode, j'ai donc prévu de te détailler 5 rôles que tu finis par endosser. Non pas par choix, mais par absence d'un cadre structurant et d'un positionnement surtout hyper clair de la fonction RH dans ton organisation. Et surtout, reste jusqu'à la fin parce que tu te doutes bien que je ne vais pas te laisser là comme un rond de flanc. Je vais te proposer des solutions. Alors, la première posture, c'est clairement le syndrome de la bonne élève. C'est simple, tu veux tout bien faire, tu veux tout maîtriser. Tu es biberonné au perfectionnisme et ton goal ultime, c'est que tout soit parfait. Alors, tu te retrouves à tout sécuriser. Tu relis tout, tu valides tout, tu vérifies tout. Et en fait, sans t'en rendre compte, absolument tout dans ta fonction RH passe par toi. Donc, tu deviens le goulot d'étranglement de ta fonction RH. Le problème de la bonne élève, en soi, c'est pas que tu travailles trop, c'est que tu ralentis le monde. Ensuite, le deuxième symptôme, je sais que tu le connais. Je pense qu'on est quasiment tous passés par là. C'est le RH sauveur. C'est le fameux « je fais des RH pour sauver et pour aider les salariés » . En fait, ta mission, c'est quoi ? C'est d'enfiler ta cape, c'est de passer ta vie à soutenir, à écouter et surtout à résoudre les problèmes des autres avant même de résoudre les tiens. Le problème, c'est qu'à force de sauver tout le monde, de soutenir, d'écouter, de résoudre les problèmes des autres, tu deviens indispensable. Tu deviens encore une fois le point de passage obligé de tous les problèmes de tout le monde et du coup, personne ne progresse parce qu'ils sont complètement dépendants de toi, des solutions que tu vas leur apporter sur un plateau. Et toi, forcément, tu te retrouves noyé, tu n'as pas le temps de gérer tes propres problèmes. Enfin, la troisième posture, cette posture-là, en fait, je crois que je n'en ai jamais entendu parler. Moi, je l'appelle comme ça, ce n'est absolument pas un nom déposé, c'est vraiment ma vision du truc. C'est l'ERH is no good, celui qui veut être calife à la place du calife. Et pourtant, je te jure que je le croise hyper souvent. Là, c'est quoi ? Souvent, ça vient d'un dirigeant. ou d'un directeur de site qui est un peu démissionnaire, qui se retrouve, lui, dans l'expectative, qui est fatigué, qui n'a pas de vision, qui n'a pas de cap, qui manque d'une stratégie posée. Et en clair, il attend. Il attend cette fameuse stratégie qui vient du siège du groupe. Il attend la feuille de route. Et du coup, il procrastine. Et toi, tu es là, tu es derrière, tu piailles parce que tu sais bien qu'il te faut une stratégie pour avancer. Alors au départ, tu commences par le pousser gentiment, tu prends des décisions parfois à sa place et à force, tu finis par tout arbitrer, par cadrer les sujets. En gros, tu te retrouves à prendre les décisions à sa place. Mais sans que ce soit vraiment du coup porté et incarné parce que ton dirigeant, ton boss, il n'est pas là auprès de toi. ils te soutiennent, mais s'ils ne les portent pas véritablement, évidemment, tes stratégies, elles ne prennent pas, elles ne sont pas incarnées ni par le codire. Évidemment, si elles ne sont pas incarnées par le codire, elles ne sont pas portées par les équipes. Donc, toi, tu deviens la béquille officielle de toute la boîte sans la légitimité qui vient avec. Forcément, tu finis par t'épuiser et tu vas partir parce que tu vas te dire que ce n'est pas ton job. Ensuite, la quatrième posture que je croise hyper souvent, c'est le RH un peu intello. Lui, son kiff ultime, c'est la stratégie, c'est les projets grandiloquents, les feuilles de route à trois ans, à cinq ans, c'est la transformation, même parfois dans une boîte de 50 personnes. En fait, s'il va bosser sa vision, sa stratégie, les convictions, les valeurs de la boîte, son délire, c'est la transformation, c'est l'alignement. En vrai, il a raison. Sauf que souvent... le piège, c'est que c'est décorrélé des enjeux du terrain sans adhésion du terrain. du terrain, évidemment, ce n'est pas à portée, ça n'a pas d'impact, en tout cas, l'impact que tu attends. Et ce qui manque aussi à ce type de RH, qui est vraiment, en tout cas, uniquement dans la dimension stratégique, c'est le passage de la stratégie au plan d'action, la déclinaison de la vision vers, OK, comment on le fait ? Quel est le plan d'action pour y parvenir ? Et en fait, à force d'intellectualiser, plutôt que de faire, Le message que peuvent retenir les équipes, c'est clairement, bon, OK, ils réfléchissent pendant que nous, on continue à galérer. Donc, in fine, ce profil-là peut manquer d'impact, pas de vision, d'impact. Et enfin, la cinquième posture, c'est le RH terrain hyper opérationnel. C'est une posture qui est super bien vue. C'est une posture dont on a besoin aussi. Attention, je ne critique pas, en tout cas, l'ensemble de ces postures. Il est toujours là, il est toujours dispo, il connaît tout le monde. tous les problèmes de chacun et le problème, c'est que personne ne lui fout vraiment jamais la paix. Soufflez, il est fier de ça aussi parce que c'est un moyen de se sentir clairement utile, valorisé dans son job et on peut se dire dans la fâcheuse tendance de ce profil, c'est de se dire, sans moi, finalement, ça ne fonctionne pas, je suis indispensable. Et quelque part, il n'a pas tort. Le problème de cette posture d'hyper opérationnel, c'est un peu le prix à payer parce qu'à force d'être partout, tu te retrouves à manquer de temps pour avancer sur tes sujets de fond, tu empiles un peu les rustines, et le résultat, c'est que tu dépends beaucoup de ton niveau d'énergie et que tu peux parfois, du coup, manquer d'impact. Alors ici, la question qui peut t'aider, c'est de te demander qu'est-ce qui continue de fonctionner sans toi si, par exemple, tu es absent pendant deux semaines. Voilà, je t'ai présenté ces six postures de manière très rapide, mais pourquoi pour que tu aies un regard un peu éclairé des postures assez courantes qu'on peut endosser en tant que RH et ce, malgré soi. Alors, si tu t'es reconnu dans une ou plusieurs de ces postures, j'aimerais juste que tu sois conscient que le nœud du problème, en fait, ça n'est pas toi. C'est surtout un... Moi, je le prends en tout cas comme un signal d'alarme que ta fonction RH, elle devient trop dépendante de toi et qu'elle manque de cadres. Alors, si on en est là, Clairement, c'est parce que c'est beaucoup plus simple de pointer la responsabilité d'une seule personne, en l'occurrence de toi, de ta pseudo limite de compétence, plutôt que l'organisation dans son entièreté fasse preuve d'humilité et remette en cause les pratiques globales et les process globaux de son organisation. Franchement, si tu veux vraiment sortir de ces rôles, je suis désolée de te le dire, mais il n'y a pas 15 000 leviers, il n'y en a qu'un seul. Ce n'est pas de travailler sur toi, ce n'est pas une finée changer de posture, oui, mais OK, comment ? Ce n'est pas de prendre de la hauteur. En fait, le seul levier, c'est vraiment de venir structurer sa fonction RH et pas de manière abstraite, de manière hyper concrète. Alors, maintenant, je vais passer aux solutions. Donc, moi, j'ai identifié quatre leviers pour te permettre de sortir de ça et surtout pour te permettre d'être efficace et soulagé aussi dans ton quotidien de RH. C'est parti. Donc, le psychique... évidemment, ce sont de poser tes process RH pour qu'ils soient clairs et transmissibles, évidemment, optimisés. Le deuxième, c'est ta stratégie RH. Et là, je ne te parle pas juste d'une vision à trois ou cinq ans en mode PowerPoint, on veut aller là. Non, je parle d'une vraie stratégie RH avec une déclinaison, une vision, une stratégie RH, une déclinaison en plan d'action et du coup, piloter ton mode projet. Et ça, c'est le troisième point. Apprendre à piloter. en mode projet avec des chantiers, des étapes, des décisions et surtout des deadlines et des objectifs associés à chaque projet parce que ça n'est que comme ça que ta stratégie RH peut être portée. Et enfin, la quatrième, c'est la résolution de problème. C'est le meilleur moyen pour arrêter sortir de ce mode pompier permanent parce que la résolution de problème, c'est le seul levier qui qui va te permettre de traiter les causes racines, donc les causes profondes. et de ne pas les reproduire. Du coup, une bonne fois pour toutes, c'est aussi un super levier pour faire progresser tes équipes et arrêter de les rendre entièrement dépendantes des solutions que toi, tu vas leur apporter. Tu vois, c'est exactement autour de ces quatre leviers. Tu vois mon enthousiasme quand je t'en parle parce que je suis tellement convaincue pour l'expérimenter depuis maintenant des années que c'est le nerf de la guerre. Et c'est sur la base de ces quatre leviers que j'ai construit mon... tout nouveau programme performé sans s'épuiser. Attention, attention, parce que moi, quand je te parle de programme, ce n'est pas juste une formation claquée au sol que tu vas suivre en deux heures. Non, c'est bien plus que ça. Moi, ce que je te propose, c'est pendant huit semaines, je suis là, je suis avec toi, on a des calls de deux heures chaque semaine, en collectif, en visio, où on passe de la théorie à l'éclatique. Je t'explique comment, par exemple, résoudre ces problèmes RH, comment poser, cartographier un process RH, comment poser sa stratégie RH et ensuite, je le fais avec toi, à tes côtés, selon tes contraintes selon ton contexte. Donc, tu vois qu'on va aller ensemble très, très loin, porté par cette dynamique de groupe. Le but, la promesse que je te fais autour de ce programme, c'est vraiment de venir simplifier le fonctionnement, l'organisation de ta fonction RH pour te faire gagner en impact, mais surtout de manière saine. À aucun moment, je veux te vendre du « Travailler plus pour performer plus » . On n'est pas du tout dans cette dynamique-là. Donc, ce que je te propose, c'est bien plus que de la théorie. C'est certes apprendre des trucs, mais c'est surtout les mettre en pratique et construire ensemble tous ces actifs-là. Tu vois, c'est un mix hyper clair, en fait, entre la formation, je t'apprends à faire, et le conseil, je fais à ta place. Concrètement, c'est le moment. Là, j'ouvre neuf places. Tu peux candidater dès maintenant. Ça débute dans quelques semaines seulement. Tu peux cliquer sur le lien en description. de l'épisode juste en dessous pour en savoir plus j'espère que cet épisode a été utile n'oublie pas de t'abonner tu sais que ce qui m'aide c'est vraiment aussi quand tu mets 5 étoiles sur la plateforme sur laquelle t'écoutes le podcast donc je te remercie pour ton soutien pour ton écoute et je te souhaite une super belle journée bye