Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie, alors bienvenue sur le seul média qui parle vraiment des enjeux RH de ce secteur. Et son objectif ? Vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Je suis Claire Tenayot, hôte de ce podcast et fondatrice de Be Wanted. Et mon job ? Ben, faire rayonner votre industrie. Je vous aide à structurer votre fonction RH et bâtir votre marque employeur. ensemble on élabore des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui puissent accompagner la croissance de votre industrie. Mais je ne suis pas seule à ce micro. Chaque lundi, je reçois un invité, dirigeant des RH ou expert d'une thématique RH, pour que vous repartiez avec un shot de bonne pratique et de benchmark. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute !

• Speaker #1

  Hello Marie,

• Speaker #0

  comment vas-tu ?

• Speaker #1

  Bonjour Claire, ça va super. Aujourd'hui, on se retrouve. Merci pour l'invitation. C'est avec plaisir que je suis avec toi aujourd'hui. On a pu déjà animer une masterclass il n'y a pas plus de deux mois ensemble. On s'équipe plus du tout. On est hyper ravis d'être là et d'échanger avec toi sur la thématique qu'on va aborder aujourd'hui. C'est vraiment un grand plaisir.

• Speaker #0

  Bon, trop bien. Moi, j'adore ton énergie, tu le sais. On a une vision quand même assez commune sur pas mal de sujets. Évidemment, des sujets RH et industrie. Sinon, on ne serait pas là toutes les deux pour en parler.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Voilà. Donc, on ne va pas faire comme si on ne se connaissait pas. On se suit depuis plusieurs mois maintenant au travers de nos épopées respectives. Tu es aussi, et je t'en remercie très très fort, membre du QGRH, qui est la communauté que j'ai plaisir à animer avec Empowheel. Donc, on a plein plein de choses à se raconter aujourd'hui. Ici, on a une petite routine, mais je crois que tu le sais. Donc, je vais commencer par te poser trois questions. Tu ne donnes pas ton identité pour l'instant, c'est le jeu. Je m'emballe tellement. Je te pose trois questions, tu y réponds comme tu veux. Qu'est-ce qui t'anime, qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur ? Mais alors, tu peux te lâcher entièrement. Tu me parles du pro, du perso, de tout ce que tu veux.

• Speaker #1

  Ah oui, ok. Alors, qui m'anime ? Du coup, il y a plein de choses. Je suis quelqu'un de très dynamique aujourd'hui dans mon quotidien, que ce soit en pro ou en perso. Pro, du coup, je suis RH. Dans une société qui se trouve, du coup... à côté de Quimper, à Locronan, elle s'appelle Cadieu, maison Cadieu exactement. Ça fait du coup 9 ans que je suis là-bas, et du coup je grandis au fur et à mesure de l'entreprise, et du coup aussi au niveau des compétences, donc plein de sujets à aborder, des projets qui bougent tout le temps, donc c'est hyper valorisant aussi pour nous en tant qu'RH. Dans mon perso, je suis très sportive aussi, je fais beaucoup de sport, que ce soit du vélo, avec les copains, que ça soit aussi du strong. Donc, la strong, en fait, c'est du renfaux musculaire et tout ce qui pilote. Et en parallèle, petite surprise pour toi, Claire, je pense, je suis aussi au conseil municipal de ma petite commune. C'est six ans que j'y suis. Et voilà. Et du coup, c'est quelque chose que j'apprécie aussi dans mon quotidien, d'être aussi au service de ma population. En même temps que mon métier RH, être au service des salariés, je suis aussi du coup au sein de ma commune. Donc, voilà un petit peu ma petite vie quotidienne que j'anime aujourd'hui. Et j'ai aussi mon conjoint depuis près de 10 ans. Donc, ça m'anime aussi beaucoup au quotidien.

• Speaker #0

  Ok. Écoute, trop bien. Tu vois, je découvre plein de choses sur toi, mais bon, c'est pour ça. Et alors, dis-moi, c'est quoi le truc qui te révolte, qui te bouffe au quotidien, que tu te dis, ça, ce n'est pas possible, je ne tolère pas ça ? Les antirales. Pareil, tout ce que tu dis. Les antirales.

• Speaker #1

  Ah, ouais.

• Speaker #0

  Ok. Les gens qui râlent. C'est une bonne réponse. J'aime bien cette réponse.

• Speaker #1

  Je ne sais pas si on l'apprécie ou pas, mais c'est vrai qu'on peut râler, mais il faut trouver un tour de positif et d'avance. C'est toujours dans le côté positif derrière.

• Speaker #0

  Ok, trop bien. Qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  Qu'est-ce qui me fait peur aujourd'hui ? Je ne sais pas.

• Speaker #0

  Tu n'as peur de rien ?

• Speaker #1

  Si, sûrement, mais là, il n'y a pas d'idée qui me vienne de ce que j'ai peur, peut-être aussi bah... où on va aussi niveau société, mais ça, on le verra en le vivant.

• Speaker #0

  Ouais,

• Speaker #1

  donc ouais, voilà,

• Speaker #0

  ok. Et alors, tu sais que forcément on est là pour papoter industrie. Tu sais que le podcast s'appelle l'industrie qui fait envie. Alors dis-moi, ça représente quoi pour toi une industrie qui fait envie ? Qu'est-ce que ça t'évoque ?

• Speaker #1

  Une industrie qui fait envie, c'est vraiment sentir bien où on est. On passe quand même beaucoup de temps au travail. C'est quand même une bonne partie de la semaine. Je pense qu'il faut se sentir bien au travail, qu'on soit aussi à l'aise et qu'on fasse évoluer les choses aussi. Comme je dis, je vais reprendre un peu ce que j'ai dit avant sur le côté positif de la société. Il y a quand même des choses positives aussi qu'il faut retenir et ça permet aussi d'avancer dans le quotidien. Je ne sais pas si je réponds vraiment à la question.

• Speaker #0

  Parce qu'en gros, ce que tu me dis, c'est pour toi, une industrie qui fait envie, et C'est une industrie dans laquelle on se sent bien en tant que salarié, dans laquelle on peut grandir et s'épanouir finalement.

• Speaker #1

  C'est tout à fait ça, oui. Tout à fait.

• Speaker #0

  Ok. Tu as toujours travaillé dans l'industrie ?

• Speaker #1

  Alors, dans mon parcours, j'ai travaillé un peu avant d'être RH, j'ai travaillé dans d'autres sociétés qui étaient du coup pendant mes études. Et j'ai eu la chance en fait de... de réaliser mon alternance chez Maison Cadieux et j'ai pu être embauchée après en CDI derrière. Donc en fait, ça fait 9 ans que je suis chez Cadieux et ça fait 9 ans que je suis dans l'industrie.

• Speaker #0

  T'es un bébé Cadieux et un bébé industrie.

• Speaker #1

  J'ai grandi avec Cadieux. Il faut savoir que quand j'ai commencé, on était moins de 400 salariés et aujourd'hui, on est de 750. Donc on a une belle évolution et c'est vrai que c'est valorisant et de grandir toujours comme ça, qu'on voit les structures grossir, les salariés aussi grandir. Et aussi, quand je dis les structures, c'est aussi les bâtiments. Là, on a tout un mot, la cage. On a un transoqueur. C'est quand même des gros, gros projets qu'on a mis en place depuis quelques années. Et je pense qu'il faut aussi montrer et présenter aussi comme une belle évolution de l'industrie. On a l'automatisation, mais l'humain est quand même au cœur de l'industrie. Et ça, il faut le garder. Et comme on peut le garder, peut-être une version différente. On a le transoqueur aujourd'hui, nous, chez nous, chez Maison Cadieu. Mais ce n'est pas pour ça qu'on va retirer des salariés. Ils sont juste une autre méthode de travail en fait. On a l'industrie, on a l'humain aussi qui est hyper important chez nous.

• Speaker #0

  Est-ce que maintenant tu veux bien lever le voile sur ton identité ? Et peut-être du coup nous expliquer un peu quel est ton quotidien. C'est toujours compliqué dans nos pays. En tout cas, les rôles que tu occupes pour contextualiser pour nos auditeurs, ce serait top. Tu es vraiment carte blanche.

• Speaker #1

  Ok. Alors, du coup, je suis Marie Poulikin. Je suis chargée de développement RH et de formation chez Maison Cadieux. Comme je le disais, ça fait neuf ans que je suis là. Chez Cadieux, du coup, je m'occupe de toute la partie formation. Quand on dit formation, on se range au sens large. On a toute la partie, du coup, alternance. Quand on arrive chez Cadieux, on monte en compétence au fur et à mesure et avec l'école. Je m'occupe aussi de toute la formation salariée, que ce soit la montée en compétence, que ce soit l'atelier école, notre centre de formation interne, que ce soit aussi création de parcours de formation, que ce soit des CQP. Un CQP, c'est un certificat de qualification professionnelle. On a aussi une académie de manager depuis 4 ans. Ce sont des gros projets qu'on met en avant. Donc on les met en place, mais chaque année on les remet aussi en à jour. Quand on dit on les remet à jour, c'est un peu comme le lead management, on voit ce qui a marché, ce qui n'a pas marché et qu'est-ce qu'on peut innover. Pour chaque parcours, on le fait chaque année. On prend aussi l'avis des collaborateurs qui ont passé les parcours de formation et ça permet aussi de faire évoluer la formation au sein de chez Cadu. Ensuite, j'ai toute la partie aussi recommandation professionnelle. Donc en fait, on va accompagner les collaborateurs aussi à aller se former pour ceux qui le souhaitent pour changer de métier. J'ai aussi cette grosse partie là, c'est mon côté expert métier, mais j'ai aussi la partie RH en UAP. RH en UAP chez Cadieu, c'est être en lien et être référente d'un secteur de l'entreprise. Et moi aujourd'hui je m'occupe de la partie transport. Il faut savoir que la partie transport est sur toute la France. On a notre siège qui est le Cronan, mais on a aussi des plateformes logistiques sur Rennes, sur Lyon, sur Marmont et sur Roi. Donc, on me déplace aussi. Je vais voir aussi les collaborateurs. Et par plateforme logistique, on a aussi des préparateurs de commandes, mais également aussi des chauffeurs. Donc, j'ai toute cette partie-là aussi de contact avec le chauffeur, le contact avec les plateformes et le contact avec ceux qui sont à l'eau prenant.

• Speaker #0

  Et ça représente une population ? J'ai 70 personnes. Ok, d'accord.

• Speaker #1

  Voilà. Aujourd'hui, en fait, si je parle de ma semaine générale, on sait très bien qu'en RH, ça bouge tout le temps.

• Speaker #0

  C'est ça.

• Speaker #1

  On a un objectif à la journée. Des fois, l'objectif, il n'est pas atteint, mais bon, il ne faut pas prendre ça pour soi. c'est qu'en fait c'est un peu Notre quotidien avec l'humain et avec les aléas du quotidien, ça bouge beaucoup. Il faut savoir que du coup, je suis en général une fois par mois sur une plateforme. Donc, j'y vais deux jours en moyenne. Donc, sur une seule plateforme par mois. Et après, sur le chronon, j'ai une à deux demi-journées par semaine vraiment dans le bureau des exploitants. En fait, je suis vraiment dans le bureau et je vis leur quotidien en fait. Je suis là à 10. je suis là pour eux en fait. Donc, s'ils ont des questions, s'ils veulent me voir, ils n'hésitent pas à ce moment-là d'échanger avec moi. Après, je suis vraiment... Même si je ne suis pas dans leur bureau le reste de la semaine, ils savent qu'ils peuvent me contacter via mail, via par appel ou même passer me voir directement au bureau RH.

• Speaker #0

  Ouais, après, tu le sais, on en a parlé plusieurs fois déjà, toi et moi, et c'est un des... Enfin, en tout cas, c'est l'un des sujets que je trouve hyper intéressant chez toi, ta vision vraiment très terrain et on aura l'occasion de donner un peu plus d'exemples et d'illustrations de ta vision mais je trouve ça trop intéressant il est important aujourd'hui je te coupais sous ma claire il est hyper important aujourd'hui que l'ARH

• Speaker #1

  aille sur le terrain on ne peut pas rester dans nos bureaux aujourd'hui, on a des tâches administratives à faire, mais ce qui est important c'est la relation avec le salarié Merci. et essayer d'aller sur le terrain avec eux et voir ce qu'ils font, en fait, et savoir de quoi on parle avec eux. Ouais, ça, du coup, quand on dit savoir... Pardon.

• Speaker #0

  Mais tellement. Vas-y, vas-y.

• Speaker #1

  Quand on dit savoir de quoi on parle, c'est aussi leur métier, leur quotidien, en fait.

• Speaker #0

  Ouais. Bah, en fait, c'est ça. Et puis, tu vois, on est... En fait, il y a une approche un peu systémique de l'organisation. Donc, pour moi, ça ne peut que faire sens, tu vois, de... D'être sur le terrain, de comprendre les différents engrenages entre, d'une part, les métiers pour avoir une mesure complète de la chaîne de valeur. Des différents sujets sont reliés. Je ne sais pas si tu as un pic de turnover. Parfois, ça aussi, il y a des étapes où il y a un accroissement d'activité, où il y a une panne machine, où il y a un changement de poste. parce que c'est une nouvelle machine ou quoi que ce soit. Donc en fait, nos sujets RH doivent être encore plus liés au sujet du terrain et de la production. On a eu ces discussions-là et je trouve que c'est hyper essentiel. Écoute, on en reparle après parce que sinon, je nous connais.

• Speaker #1

  On va se focaliser juste sur cette thématique-là.

• Speaker #0

  Mais parce qu'on s'emballe trop sur cette thématique-là, aussi bien toi, aussi bien moi, donc on en reparle plus tard, ok ?

• Speaker #1

  Pas de problème.

• Speaker #0

  Écoute, merci pour cette introduction et présentation que tu nous offres déjà. Alors, merci à tous, auditeurs, on est... Mi-janvier à presque fin janvier, en tout cas au moment où sort cet épisode. On a un mois de janvier complètement dingue en termes de croissance. Donc merci, merci beaucoup. Cette saison 4 s'annonce de la pure folie. Je fais un merci spécial à Sylvain Collat qui va se reconnaître. Sylvain que j'ai d'ailleurs reçu dans un épisode de ce podcast. qui est aussi un fidèle auditeur. Je sais pouvoir compter sur son soutien indéfectible. Donc, merci pour ton soutien. À votre tour, si vous souhaitez aider la croissance et la découvrabilité du podcast, il y a un petit geste qui prend vraiment deux secondes. C'est de vous abonner si vous ne l'êtes pas encore et idéalement de laisser un avis 5 étoiles juste au-dessus. C'est tout bête, mais les algorithmes aiment bien ça. Et donc, ça m'aide beaucoup. Et petite nouveauté aussi de rentrée, c'est que désormais, les épisodes seront diffusés sur YouTube en version vidéo. Voilà, je te l'apprends, Marie, je pense.

• Speaker #1

  Je me l'apprends ? Oui, je ne savais pas. C'est la petite nouveauté de 2026.

• Speaker #0

  Exactement. Écoute, il faut innover. Voilà, donc désormais, c'était dommage. En fait, on a la vidéo puisqu'on enregistre en vidéo. Eh bien, je me suis dit, autant les diffuser sur YouTube. Donc, sur YouTube, vous pouvez nous voir à partir de maintenant. Donc, n'hésitez pas à aller aussi vous abonner sur la chaîne. Écoute, après cet instant promotionnel, mais nécessaire pour la croissance du podcast, Marie, je reviens à toi. On l'a dit, on se connaît maintenant depuis quelques mois. On a notamment fait cette masterclass organisée dans le cadre de la thème, donc la Talent Experience Masterclass. Oui. organisé par Mpoil. D'ailleurs, il y a le replay. Je l'ai mis sur le podcast. Donc, si vous ne l'avez pas encore écouté, vous pouvez aussi aller écouter Marie sur cette masterclass. Voilà, c'était super.

• Speaker #1

  C'était super clair, bien sûr.

• Speaker #0

  Oui, on était toutes les deux. Je te remercie. Tu as vu, je suis moins bonne pour faire ma promo à moi. Je vois ça.

• Speaker #1

  Il n'y a pas de problème. Mais alors, toi-même ?

• Speaker #0

  Ah mais ouais, t'as vu, je suis grillée. Bah écoute, je me réfugie derrière mes invités, tu vois.

• Speaker #1

  On le fait pour toi.

• Speaker #0

  C'est sympa. Franchement, merci. T'as vu, je rougis d'ailleurs. Mais en tout cas, vous pouvez aller nous écouter du coup sur le replay. Et le thème, c'était sur l'absentéisme en fait, comment gérer l'absentéisme en industrie. Donc hyper intéressant. Et forcément, on a aussi beaucoup l'occasion d'échanger sur le QGRH, dont toi et Sylvain Collat et d'autres sont aussi membres. Donc voilà, on a encore plein de choses à construire ensemble. Je te l'ai dit aussi en préambule parce qu'on s'est déjà dit pas mal de choses. Moi, ce qui m'a marqué, ce qui me marque dans ta vision et ton approche, c'est ce côté très terrain de ton métier et aussi tout ce que vous avez créé chez Maison Cadieux. autour des enjeux de la montée en compétence. Et tu vois, c'est un enjeu majeur. Si je te contextualise un peu ce pourquoi je viens te chercher dessus, je redonne un chiffre qui calme tout le monde. C'est que d'ici 2030, 50% des salariés actifs de l'industrie seront en retraite. Donc, il est temps de prendre en main le sujet de la transmission des savoirs, de la montée en compétence. surtout dans un contexte où l'attractivité de l'industrie, disons, n'est pas au beau fixe, même si on va positiver, on fait plein plein de choses pour que ça s'arrange. C'est aussi, alors ça je sais pas Marie si je t'ai donné l'info, en fait dans les thématiques avec Empowheel, si tu veux, on a sollicité, on a fait une enquête en fait pour savoir quels étaient les sujets sur lesquels les RH de l'industrie étaient le p... plus en difficulté. Et devine lequel est remonté en premier ?

• Speaker #1

  La compétence.

• Speaker #0

  Exactement. Les enjeux de la montée en compétence qui ont battu à plate couture les enjeux du recrutement, de la marque employeur. Et on avait mis un quatrième enjeu, je ne sais plus lequel. Mais en tout cas, les enjeux de la transmission, de la montée en compétence sont arrivés en premier.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Tu vois ?

• Speaker #1

  C'est un gros sujet qu'on travaille au quotidien chez Casio, en tout cas la compétence est hyper importante chez nous.

• Speaker #0

  Bah exactement, alors écoute, je te propose qu'on attaque un peu par là, est-ce que justement tu peux un peu nous présenter, t'en as un peu parlé en introduction, vous avez un atelier-école, il me semble que c'est comme ça que vous l'appelez.

• Speaker #1

  Je l'aime bien comme ça.

• Speaker #0

  C'est ça, bah écoute, tu as la main, dis-nous tout. qu'est-ce que c'est, pourquoi, comment vous en êtes venu à ça, on veut tout savoir.

• Speaker #1

  Ok, alors du coup nous on a l'atelier école qui a été créé il y a à peu près 10 ans chez Cadieu. C'est un projet qui est hyper important pour nous, même toujours aujourd'hui. Ça nous permet en fait de recruter nos munisies aluminium sans CV. Quand je dis sans CV, en fait ils passent par une phase en amont avant d'intégrer l'atelier école qui est de... faire des tests, on appelle ça des tests pratiques et théoriques. Donc en fait, quand ils arrivent à l'entreprise, on leur fait une petite visite d'entreprise où ils vont directement à l'atelier de montage aluminium, où on voit comment on produit. Et ensuite, après, on les fait passer en salle où là, du coup, on va diviser le groupe. En fait, en général, ils sont huit et on les sépare en quatre. Et après, il y a une partie qui fait la partie pratique et une partie qui fait la partie théorique. La partie pratique du coup c'est un montage d'un mini-portillon. Donc en fait on a vraiment conçu nous chez Cadieu pour qu'ils puissent monter aussi nos produits et du coup se donner aussi un avis sur comment on monte du portage chez Cadieu. Oui,

• Speaker #0

  une projection quoi.

• Speaker #1

  Tout à fait. C'est vraiment un petit portillon qu'on a construit et du coup ils ont 20 minutes pour le monter. Nous, on va rechercher dans ce test pratique de savoir vraiment s'ils ont les appétences pour pouvoir aussi, derrière, suivre la formation et après suivre derrière aussi le passage en production.

• Speaker #0

  Mais du coup, pardon, je te coupe, mais c'est vous qui les évaluez ? Qui est évaluateur à ce moment-là ?

• Speaker #1

  C'est le service RH et également nos tuteurs, enfin nos formateurs qui vont accompagner du coup les personnes de l'atelier-école pendant la formation.

• Speaker #0

  Hum, ok.

• Speaker #1

  Directement. En fait, c'est nos formateurs terrains qui vont les... Vraiment, nous, on appelle ça comme ça chez Cadieu. Enfin, à l'atelier-école, on appelle ça des formateurs terrains qui vont les faire monter en compétence sur les bases du métier de munici-aluminium.

• Speaker #0

  Ok. Et par contre, alors attends, c'est peut-être moi. Nous sommes vendredi après-midi au moment où on enregistre. La semaine a été un peu ardue. Mais est-ce que tu peux juste reposer un peu de contexte sur les produits de Cadieu ?

• Speaker #1

  Oui, c'est vrai qu'on n'en a pas parlé. Alors, du coup, nos produits chez Cadieux aujourd'hui sont le portail, sont les clôtures, les garde-corps et les pergolas.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  C'est vraiment... L'idée, c'est vraiment de rester à l'extérieur de la maison. On ne rentre pas dans la maison.

• Speaker #0

  Ok. Donc, tout alu ?

• Speaker #1

  Tout en aluminium aujourd'hui, oui.

• Speaker #0

  Ok, ok. Donc, menuisier alu, ça représente dans vos effectifs...

• Speaker #1

  combien quel pourcentage c'est vraiment votre coeur de mémoire forcément doit être à deux grands ateliers par atelier on doit avoir une trentaine ou je dirais 60 en gros mais c'est vraiment en gros ok d'accord mais pas le chiffre exact la rente est mais je dirais 60 ok d'accord entre 50 et 60 dirait même je pense qu'on est on pense qu'on avait une vingtaine de tables par parade par atelier on en a deux grands d'accord

• Speaker #0

  Ok, non mais ça donne un peu, tu vois, une idée de volumétrie. Et après, on va creuser un peu, mais c'est juste, j'aime bien, tu sais, comprendre un peu la racine du sujet. Donc, il y a dix ans, vous montez cet atelier école. C'était quoi les constats, là, il y a dix ans ?

• Speaker #1

  Il y a dix ans, en fait, ce qui s'est passé, c'est qu'on se rendait compte qu'il n'y avait pas de diplôme, vraiment de munisie aluminium.

• Speaker #0

  Enfin,

• Speaker #1

  pas à nos pratiques d'hier, mais à nos pratiques d'aujourd'hui aussi. Et du coup, on s'est dit, pourquoi pas construire un atelier-école ? Moi, je n'étais pas encore arrivée chez Cadieux quand l'atelier-école a été créé. C'est ma collègue qui l'a monté. Et après, je suis montée en compétence là-dessus aussi. Et du coup, on a repris ensemble et après, elle m'a laissé le bébé.

• Speaker #0

  Et du coup, côté recrutement, j'imagine, on le sait, les menuisiers de manière générale, ce n'est pas simple à recruter. La compétence, effectivement, se fait rare. Donc, est-ce que j'imagine que vous projetiez, en tout cas, que Cadieux, avec sa feuille de route et ses ambitions de croissance, projetait un décalage peut-être entre, voilà, cette projection sur Ramp-Up et les compétences dispos sur le marché ? Ça générait des difficultés de recrutement assez fortes chez vous ou c'était vraiment en prévision de... de l'avenir et pour offrir quelque part un parcours certifiant aux salariés ou peut-être un mélange de tout ça ?

• Speaker #1

  Alors, je dirais qu'on a un peu innové d'aller recruter sans CV, enfin vraiment sans CV. On a plutôt été chercher le savoir-être et la motivation du collaborateur. Aussi, quand ils viennent faire les tests, on voit en fait s'ils auront l'envie d'apprendre. aussi parce que c'est quand même un nouveau métier pour eux parce que quand on dit en coton cv aujourd'hui quand on va dans nos ateliers de monteurs aluminium enfin de munici aluminium on voit qu'en fait on n'a aucun munici de métier aujourd'hui on a des paysans on a des fleuristes on a des ébénistes on a des infirmières des restaurants et travail en restauration voilà on laisse vraiment ouvert à tout le monde et tout le monde a la possibilité de le faire en fait aujourd'hui ce poste là et c'est grâce aussi à la formation de trois semaines qu'on propose qu'à la fin, en fait, on ne demande pas qu'ils soient experts à la fin de la formation des trois semaines. C'est qu'ils aient au moins la compétence principale pour pouvoir monter un portail. En fait, on est le premier jet du poste de menuisier aluminium. Donc après, en bas, quand je dis en bas, c'est en production parce que notre atelier école est à l'étage.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  C'est vraiment, en fait, quand ils vont en production, qu'ils se sentent aussi à l'aise sur le poste.

• Speaker #0

  Ouais, complètement. Mais alors... Ce que tu dis là, c'est que pour toi, dès lors que vous avez déployé en tout cas la formation, l'atelier école, en l'occurrence, il a fallu travailler le référentiel, mais je pense qu'on va en parler juste après. Et en fait, selon toi, c'est le fait d'avoir pris ce pari d'élargir à de nouveaux métiers, en tout cas avec pas forcément des prérequis techniques du coup. Pour toi, c'est ça qui a fait que vous avez recruté peut-être plus facilement, attiré davantage en rendant accessible ce métier-là ?

• Speaker #1

  Je dirais que c'est aussi notre image qu'on a, c'est-à-dire l'image et la marque employeur qu'on peut avoir dans le secteur, qui nous facilite le recrutement. Et aussi, comme tu disais, l'ouverture à pas qu'au poste de menuisier. On a aussi ouvert la possibilité aux gens, parce que les gens qui voulaient changer de métier, leur donner la possibilité d'essayer un nouveau métier avec une formation. Et on voit si ça matche ou pas. C'est un essai. Au bout de trois semaines, tout le monde n'est pas obligé d'aller jusqu'au bout. Enfin, on va au bout de la formation. Mais des fois, au bout de trois semaines, on ne se cache pas que des fois, on n'ira pas plus loin.

• Speaker #0

  OK.

• Speaker #1

  C'est on essaye. on voit que nous, pendant les tests, on voit qu'il y a possibilité d'avancer avec la personne, on voit sa motivation, qu'elle a un savoir-être, qu'elle a envie d'apprendre, on y va.

• Speaker #0

  Ok, donc les tests de positionnement. Alors peut-être,

• Speaker #1

  on était à la de base, je vais t'expliquer ça, on est parti un peu plus loin quand même.

• Speaker #0

  Ouais, ok, alors vas-y, du coup, donc les tests.

• Speaker #1

  Je vais te demander, je te la pratique, donc mini-portillon, et après il y a la partie théorique, où là du coup on fait un peu... un échange entre le groupe, qui est l'autre partie du groupe, où ils expliquent un peu leur parcours, qu'est-ce qu'ils ont pu faire avant de venir se présenter au test. Et après, ils ont un test théorique, où là, du coup, on est sur une partie de lecture et une partie de calcul et de logique.

• Speaker #0

  Donc, lecture classique, pas de lecture de plan, ou de choses comme ça ?

• Speaker #1

  Non, c'est lecture, savoir lire.

• Speaker #0

  OK.

• Speaker #1

  En fait, on a fait un petit texte sur l'entreprise. Et on met des questions sur l'entreprise, des questions génériques de l'entreprise, que tout le monde puisse répondre.

• Speaker #0

  OK.

• Speaker #1

  Et après, test, calcul et des suites logiques.

• Speaker #0

  OK. Bon, là, c'est le moment où je serai très mal. Tu me parles de logique, je suis en PLS. Voilà. Mais OK, hyper intéressant. Là, les tests sont terminés. Donc, après, ce test pratique est sur table.

• Speaker #1

  Les tests sont terminés. On fait l'échange du groupe et après, on les libère. Et on leur fait un retour dans la semaine, que ce soit positif ou négatif. Et ensuite, ceux qui sont positifs, les retours positifs, intègrent après notre atelier école. Il faut savoir que notre atelier école, on le fait entre une et quatre sessions par an. Après, notre atelier école permet aujourd'hui de nous préparer à notre saison. Quand je dis à notre saison, aujourd'hui, chez Caillou, on a une saison de à peu près... mars, avril, jusqu'à septembre, octobre. Notre production la plus haute est à cette période-là. Donc, en fait, nous, sur la période creuse, comme on dit ça, nous, octobre à maintenant, on prépare la saison. On va préparer aussi nos recrutements, on va préparer aussi les gens à aller en forme. En fait, c'est notre grosse saison, enfin, notre grosse saison en tant qu'ERH, en tant que formation, parce que c'est là qu'on va aller former tout le monde avant que, du coup, on puisse faire la saison de production.

• Speaker #0

  Oui, parce que, du coup, ça, c'est un point essentiel et tu vois... J'en parle dans la formation qui va sortir sur le QGRH, qui est formée sans bloquer la prod. Ça veut dire qu'en amont, tu as une vision relativement claire des enjeux de production, du planning de production et du ramp-up qui va être nécessaire, j'imagine, du ramp-up à venir et donc des ressources et donc des compétences. dont tu vas avoir besoin.

• Speaker #1

  Tout à fait, c'est vraiment ça.

• Speaker #0

  Ok, ok. Et à ce moment-là, est-ce que c'est relativement régulier ? Comment est-ce que vous anticipez ça en amont ? Parce qu'il peut tout de même, j'imagine, y avoir de la variation. Les années ne se ressemblent pas toutes. Donc, comment vous prévoyez un peu, tu vois,

• Speaker #1

  votre période ? En fait, c'est assez lissé. Quand je dis assez lycée, c'est qu'on a un peu une routine. C'est qu'à partir d'octobre, on sait qu'en termes de formation, on va faire puissance 10 jusqu'à à peu près mars. C'est notre gros charge de travail en formation. Et ensuite, on va vraiment faire une baisse de la formation à partir de mars-avril, où là, du coup, on rentre en saison, comme je le disais, et du coup, là, on produit.

• Speaker #0

  C'est anticipé, du coup aussi, c'est anticipé via la direction qui va aussi estimer, enfin par rapport à l'année précédente, l'année suivante quoi. Et après, elle va calculer en fait ces chiffres. Oui,

• Speaker #1

  parce qu'ils doivent piloter avec un pic PDP, peut-être qu'il est déployé chez vous.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Donc plan industriel et commercial pour ceux qui ne savent pas. Donc c'est l'équilibre en fait entre le volume de commandes. le pic et puis la déclinaison en production, grosso modo. Ok. Et alors, du coup, moi, je me pose comme ça une question. Donc, le parcours, il dure trois semaines.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Mais ça veut dire que, admettons, donc tu dis, vous commencez les sessions de formation de l'atelier-école à partir d'octobre.

• Speaker #0

  À peu près. Octobre-novembre. Et en fait, c'est trois semaines. Et après, comme tu disais, le pic et BDP, le pic est calculé. Et ensuite, par rapport à ça, on a le nombre de ressources qu'il nous faut pour nos munitions d'aluminium. Et de là, du coup, on enclenche en fait les sessions, nos liaisons de recrutement et après les ateliers-école.

• Speaker #1

  Ok. Mais alors, par exemple, ça veut dire que tu as une session d'atelier-école qui va sortir fin novembre. Vous les intégrez directement ?

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Enfin, on fait la formation et après, on les intègre en production.

• Speaker #1

  Ok. Vous les intégrer en production. Donc, du coup, vous avez des intégrations un peu en décalé qui suivent en tout cas vos sessions 3 ou 4, tu disais, par an.

• Speaker #0

  Entre 1 et 4 par an, on peut en faire.

• Speaker #1

  C'est beaucoup quand même.

• Speaker #0

  En sachant que dans une session, on est à 8 personnes par session. On essaie d'être au max à 8.

• Speaker #1

  Et que des formateurs internes ?

• Speaker #0

  Alors, on a un formateur externe qui fait de la partie gestes et postures. Parce que c'est important aussi de savoir manipuler un portail, parce qu'un portail ça peut être très très long, on peut être sur du 3 mètres ou du 6 mètres de long, on fait du hors standard, donc du coup tous les tests sont imaginables. Et c'est vrai que pour bien manipuler aujourd'hui nos portails, on fait appel à un prestataire extérieur qui nous accompagne sur comment manipuler correctement nos portails. Sinon c'est que nos formateurs internes, donc pendant les 3 semaines de formation, il faut vous expliquer un peu comment les découper. Une semaine type, en fait, ça va être première semaine, ils vont arriver le lundi matin, on va faire un point avec eux, administratif, une petite photo collectif, une petite visite d'entreprise, où du coup, on va leur expliquer un peu comment fonctionne l'entreprise. Et en fait, c'est pas le servicierage qui va le faire, c'est vraiment nos formateurs terrain. Donc en fait, là, c'est la possibilité aussi de créer du lien avec les personnes. Après, le reste de la semaine, ça va être beaucoup la partie production, donc on va vraiment la partie des bases. les bases vraiment du métier. Et dans cette semaine-là, ce qui va être réalisé aussi, c'est un point sécurité de 4 heures avec notre animateur sécurité. Pendant cette formation, cette sensibilisation à la sécurité, on va y avoir du coup différentes choses. Et du coup, après, on a un bilan en fin de semaine où on voit comment aussi évolue chaque collaborateur par semaine.

• Speaker #1

  Ok. Tu veux faire une pause de 2 minutes ?

• Speaker #0

  2 minutes. Alors, c'est une maligne des téléphones, c'est après-midi. Donc, c'est comme tu veux. Tu veux prendre le bureau ? Non, après, je vais parler pendant presque une heure. Ça ne te dérange pas ? Bon, du coup, je ne suis pas toute seule.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Donc, je reprends. Donc, en fait, on a la partie après le vendredi où on a un bilan qui est fait avec, du coup, les participants, les formateurs terrain et un RH et un chef d'équipe. voir comment s'est vraiment passé la semaine.

• Speaker #1

  OK.

• Speaker #0

  Seconde semaine, on va intégrer des modules aussi de qualité, lead management et tout ce qui est RSE. Et aussi une partie, quand même, tout ce qui est parti après aussi, montage, où là, c'est toute la partie technique qui est mise en place.

• Speaker #1

  OK. Mais alors, attends, j'ai une question là qui me vient. Là, ils sont déjà en contrat quand ils rentrent sur ces trois semaines-là ?

• Speaker #0

  Ils sont considérés en stage. Il y a nos partenaires extérieurs. Quand je dis partenaires extérieurs, on fait appel à nos agences intérimes ou également aussi à France Travail.

• Speaker #1

  Donc, ils sont en POEC ?

• Speaker #0

  En POEI.

• Speaker #1

  POEI. Préparation opérationnelle à l'emploi individuel.

• Speaker #0

  Tout à fait.

• Speaker #1

  Je crois que c'est l'acronyme.

• Speaker #0

  C'est ça. OK. Et avec les agences intérimes, on fait appel... On prend... Enfin, on les... Comment dire ça ? On les... On les prend en contrat sur le plan de formation de la Lorsque des Terribles.

• Speaker #1

  Oui, OK. Donc, sur le plan de formation. Et après, le contrat, j'imagine, est porté en intérim. C'est un peu la contrepartie.

• Speaker #0

  Pour la partie agence intérim, on est du coup en contrat d'intérim. Et quand on vient à France Travail, quand on fait une PEUI, on a l'obligation après d'embaucher sur une durée de 6 mois en CDD.

• Speaker #1

  Ouais, OK. OK, OK. Excuse-moi, je t'ai coupé sur le... Tu vois, je pense que c'est une question qui vont se poser les auditeurs. Oui,

• Speaker #0

  donc c'est en gros… quand les personnes intègrent l'atelier école, ils sont passés à la IKDU, ils sont stagiaires.

• Speaker #1

  Ouais, ok.

• Speaker #0

  Et du coup, troisième semaine.

• Speaker #1

  Troisième semaine.

• Speaker #0

  Là, du coup, on a une partie valeurs d'entreprise, où là, le service RH intervient pendant deux heures, où on va expliquer aussi la culture, les valeurs d'entreprise, que nous, on peut aussi mettre en place dans l'entreprise.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Voilà. Et aussi, on a la partie avec notre prestataire extérieur, sur la partie gestes et postures.

• Speaker #1

  Très bien. J'imagine qu'il y a un bilan peut-être à la fin de ces trois semaines ?

• Speaker #0

  En fait, en gros, il y a un bilan chaque semaine. Et d'ailleurs, semaine après, c'est le dernier bilan où là, on voit si on continue l'aventure aussi ou pas avec la personne concernée.

• Speaker #1

  Et peut-être avec vos partenaires extérieurs, j'imagine, agences et France Travail. On fait un peu le relais.

• Speaker #0

  Ils ne sont pas présents pendant les bilans. On leur fait un retour, nous, après la formation.

• Speaker #1

  D'accord. OK. Ok, bah écoute, c'est super concret. Et ils enchaînent tout de suite, ils démarrent tout de suite après. En tout cas, pour ceux qui ont des questions,

• Speaker #0

  on va faire cette petite production. Et après, du coup, on file sur la partie du coup, montant de compétences, on continue en production directement.

• Speaker #1

  Alors, tu vois, quand on a préparé aussi l'épisode, et je pense que c'est quelque chose qu'il faut qu'on explique. Parce que moi, une des erreurs que je vois parfois... C'est de ne pas suffisamment jalonner les parcours de montée en compétence en interne. C'est limite, je caricature à fond, mais c'est bon, ils ont fait trois semaines, ils ont les bases, on les jette là-dedans, ça va le faire. Non, je caricature.

• Speaker #0

  Alors du coup, nous, quand ils sont en production, on les met avec des personnes qui sont formées soit tuteurs, soit formateurs à feste. Et en fait, en gros, on est sur des tables. Et donc, on a le participant d'atelier-école qui est sur une table. Et après, on a un opérateur aussi qui a soit suivi la formation de tuteur ou la formation formateur à feste, qui va accompagner aussi la personne en montant en compétence au fur et à mesure.

• Speaker #1

  Mais du coup, est-ce que vous avez vraiment jalonné, tu vois, la montée progressive en compétence ? Peut-être d'aller, j'ai vu ça dans certaines boîtes, d'aller jusqu'à se dire, bon, ben... Au bout de deux semaines, on se dit que le standard, c'est que le nouvel opérateur menuisier à l'U maîtrise tel et tel type de tâches. Ensuite, on va sur tel et tel type de tâches. Tu vois ? Est-ce que vous avez...

• Speaker #0

  C'est la partie chef d'équipe qui fait cette partie-là. Ok. Sur voir comment évolue aussi chaque collaborateur, en fait, après en production.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Par rapport aux produits, en fait, les chefs d'équipe ont une connaissance aujourd'hui des produits. Et du coup, après, ils les font monter en compétences par rapport à chaque produit après, derrière.

• Speaker #1

  Trop bien. Et ensuite, elle s'est cupée, tu vois ? Alors,

• Speaker #0

  du coup, au départ, comme ils ont fait l'atelier école, on est sur une formation qui est... C'est plutôt une attestation... En gros, la formation se passe, il n'y a pas de diplôme au bout d'atelier école. On est vraiment sur une attestation de formation, comme n'importe qui qui a passé une formation. Et elle embauche après en CDI. parce que l'idéalement c'est aussi on remplit la saison mais pourquoi pas les garder plus loin en fonction aussi des commandes et comment ça se passe aussi avec la personne. Quand ils ont une possibilité d'être en CDI, on leur offre la possibilité aussi de passer un diplôme qui est du coup, on appelle ça le CQP AME, sous notre langage à nous c'est CQP menuisier, où du coup on leur donne la possibilité aussi de valoriser ce qu'ils ont appris pendant un an, un an et demi.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Donc ce qui est hyper important. Et c'est un diplôme qu'on a mis en place il y a aussi 10 ans. C'est vraiment la 10e année qu'on fait cette année du CQP chez Cadieux. Donc c'est hyper valorisant aussi parce que quand on l'a mis en place, on a formé pas mal de collaborateurs et on continue toujours de le faire. On fait une session par an, donc ils sont 8 aussi par session. Et pendant ce CQP-là, ils voient une vision beaucoup plus large de l'entreprise. On va beaucoup plus loin que de l'atelier-école. En fait, c'est une continuité aujourd'hui. L'atelier d'école, c'est un démarrage du métier de l'université de l'Université de l'Université de l'Université de l'Université de l'Université de l'Université de l'Université de l

• Speaker #1

  Ouais, c'est beaucoup plus... Du coup, c'est beaucoup plus macro, quoi.

• Speaker #0

  Ouais.

• Speaker #1

  Et justement, tu vois, tu soulèves du doigt, là, un sujet essentiel qui est la notion de référentiel de compétence. On le sait, ça fait partie des problématiques dans l'industrie où... Et pas que. Ouais, ça bouge vite. Nos métiers bougent vite, mais parfois, les référentiels bougent moins vite. Ce qui fait qu'on se retrouve avec, tu vois, un déséquilibre entre mon besoin de compétences à moi dans ma boîte et la manière dont on est formé. Et vous, vous avez fait évoluer ou créer même un nouveau référentiel de compétences, tu vois, pour en tout cas votre CQP. Finalement, c'est ce que tu... Est-ce que c'est bien là ? Est-ce que j'ai la bonne compréhension ?

• Speaker #0

  Alors, je dirais que le CQP, c'est vraiment pour... donner la possibilité aussi aux collaborateurs de valoriser le métier de municié aluminium. C'est comme je disais tout à l'heure, nos municiés aluminium en production ne sont pas des municiés initialement. Donc, en fait, c'est de les valoriser et de les fidéliser aussi en leur proposant du coup de passer le CQP.

• Speaker #1

  Oui, que ce soit une reconnaissance. Mais le CQP, tu sais, s'il y a 10 ans, il n'existait pas. C'est ça que tu m'as dit.

• Speaker #0

  Il est 10 ans aujourd'hui, le CQP. Du coup, il a 10 ans aujourd'hui.

• Speaker #1

  Ok, ok. Ouais, c'est chouette.

• Speaker #0

  Là, on fait la 10... Cette année, on a vraiment passé la 10e année et c'est hyper valorisant, quoi. C'est beau, je trouve.

• Speaker #1

  Et vous avez, du coup, comme... Enfin, toi, t'as beaucoup bossé dessus depuis tes 9 ans, tes 9 bougies chez Cadieu. Donc, j'imagine que vous avez fait plein d'évolutions, etc. Oui. Tu en tires quoi aujourd'hui et c'est quoi la suite ? de cet atelier-école ?

• Speaker #0

  Alors, bonne question.

• Speaker #1

  C'est bon.

• Speaker #0

  Je dirais, alors, l'atelier-école va continuer de vivre. Aujourd'hui, on a dû former à peu près 130 personnes et on a plus de la moitié de l'effectif qui est toujours présent. Donc, c'est un atout d'avoir un centre de formation interne chez Cadieux. Donc ça, on va le garder. Le CQP, on en fait souvent. Quand on agit souvent, on le fait aussi en production, mais on le fait aussi en bureau d'études, on le fait aussi dans le commerce. On laisse aussi ouvert différents CQP parce qu'on a l'intention aussi d'avoir une fédération de la place surgit qui est assez ouverte aussi sur les CQP et qui met pas mal de CQP en place. On travaille beaucoup en collaboration avec eux, donc on peut faire des montages de CQP. qui sont hyper intéressants et qui permettent aussi de faire de montées en compétences tous les collaborateurs. On a aussi les CQP, responsables d'équipe, on a aussi différents CQP. Donc c'est important pour nous aujourd'hui d'introduire vraiment la partie compétences et de nos salariés dans l'entreprise. Tu vois, là, il y a trois semaines, un mois, avant les vacances de Noël, j'ai un salarié qui m'envoie un message. « Hé, c'est quand mon prochain CQP ? » « C'est moi le prochain, quoi ! » Et puis, bah... Oui, si tu as envie, oui. Si on te fait évoluer, il n'y a pas de problème. Oui, bien sûr.

• Speaker #1

  Oui, c'est chouette.

• Speaker #0

  En fait, les différents CQP qu'on met en place, c'est qu'on va avoir un CQP qui va, comme on dit, la CQP immunisée, va être vraiment une ouverture d'esprit. Et après, les autres, c'est aussi de la montée en compétence et aussi grandir au quotidien. Oui,

• Speaker #1

  grandir dans les équipes. Il y a beaucoup d'évolution en interne.

• Speaker #0

  Par rapport à la formation ou par rapport à...

• Speaker #1

  De façon générale, tu vois, il y a des boîtes où c'est assez impressionnant le pourcentage d'évolution interne. Tu vois, c'est un peu là-dessus qu'on doit amener.

• Speaker #0

  Si on reste sur la partie atelier-école, aujourd'hui, on a... Je peux donner deux exemples, si tu veux. Aujourd'hui, on a... Enfin là, il y a deux ans, maintenant, je crois, ça fait deux ans, on a un salarié qui est arrivé en tant qu'il était vendeur dans une petite structure de vêtements. Il a voulu changer. Il est arrivé à l'atelier-école, il a été formé, il a été muni d'aluminium en production et il a eu la possibilité d'évoluer chez Cadieu et de devenir assistant commercial.

• Speaker #1

  Ah ouais, ok.

• Speaker #0

  On a un deuxième exemple. On avait une personne qui était responsable d'équipe dans une structure de bâtiment qui a voulu changer, qui est passée par l'atelier-école aussi et aujourd'hui, elle est chef d'équipe chez Cadieu.

• Speaker #1

  Trop bien.

• Speaker #0

  C'est le cas en fait quand on voit les gens évoluer. Aujourd'hui en fait ils apportent une compétence, leur compétence, leur motivation, et s'ils veulent avancer, ils peuvent le faire.

• Speaker #1

  Ouais, puis tu vois, là, tes deux exemples, ils sont top parce que du coup, ça fait des passerelles directes avec leur métier précédent. C'est ça. Vous capitalisez quand même sur leurs compétences qui, mine de rien, sont... Enfin, vous les reniez pas, en fait. C'est... Bah, viens, on va t'apprendre un nouveau métier.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Mais en plus, on va pas s'arrêter là. On capitalise aussi sur tes compétences, tes aptitudes précédentes, tu vois. Ce n'est pas comme si vous faisiez table rase. Voilà, tu repars à zéro, c'est bon. Tout ce que tu as fait avant, c'est acheté.

• Speaker #0

  Non, c'est un apport. On peut le voir comme ça, comme un apport. Comme tu dis, on rase tout et on reforce. On repart à zéro.

• Speaker #1

  Trop bien. Écoute, moi, j'aimerais bien qu'on parle de ce qu'on se disait au début, de ton approche super terrain, en tout cas, du métier de RH. Est-ce que tu peux un peu nous en parler ? Tu vois, je sais que par exemple, pendant la thème, tu donnais des exemples concrets de tous les jours. J'ai une routine, je participe de mémoire. Tu me disais que tu participais aussi aux routines managériales, etc. Tu fais plein, plein de choses. Est-ce que tu peux nous parler un peu de ton quotidien et surtout en quoi ça te nourrit ? Attends, je te pose deux questions en une. Ça, c'est mon... Alors, c'est clairement ma spécialité. Et la deuxième question que j'ai, qui était hyper intéressante quand on a préparé l'épisode aussi, c'est comment tu benchmarkes et tu vas beaucoup aussi, parfois dans d'autres boîtes ou tu vois, dans des différents écosystèmes. Et je trouve que c'est hyper intéressant ces deux dimensions.

• Speaker #0

  Alors là, il y a plein de sujets là.

• Speaker #1

  Bézo ! Je t'ai balancé le truc !

• Speaker #0

  C'est ton idée qui est partie directe.

• Speaker #1

  Il ne fallait pas que je la perde, tu vois. Le fil,

• Speaker #0

  le fil. Alors je dirais que, si je comprends bien, c'est la partie RH terrain en premier lieu et l'ouverture d'esprit qu'on peut avoir en entreprise et au métier d'RH. C'est bien ça ?

• Speaker #1

  C'est tout à fait ça, tu l'as très bien compris. Ce n'est pas toujours simple, je te l'accorde.

• Speaker #0

  Alors du coup, la partie RH terrain, ce qui me tient à cœur, c'est d'être en lien avec les salariés. C'est vraiment d'être au quotidien. Quand je dis au quotidien, c'est d'être là pour eux, c'est de gagner aussi leur confiance et qu'ils sachent qu'en tant qu'RH ou en tant que responsable, on est vraiment présent pour eux. Ça, c'est vraiment hyper important pour moi en tant que RH de terrain. Quand on dit qu'on va sur le terrain aussi, c'est qu'on est aussi là avec les managers. On va faire des points réguliers, que ce soit en termes de sécurité, que ce soit en termes, s'il y a un conflit, s'il y a des informations à échanger avec le collaborateur, on va vraiment être là aussi à dispo, si on a vraiment besoin de nous aussi. Et oui, je dirais en fait d'avoir en premier lieu la confiance du collaborateur. et de savoir vraiment de quoi on parle quand on parle avec eux de leur métier. Si on ne connaît pas leur métier, je pense que c'est compliqué aussi d'intégrer l'équipe en fait.

• Speaker #1

  Parce que toi, du coup, quand tu es arrivée chez Cadieux, tu ne connaissais pas du tout les métiers ?

• Speaker #0

  Non.

• Speaker #1

  Donc, tu as commencé comme ça par le terrain, par appréhender les métiers, passer du temps avec eux, peut-être poser des questions.

• Speaker #0

  J'ai eu la possibilité en fait par... La production est ouverte, on peut aller voir les personnes, ce n'est pas fermé. Il n'y a que la porte, on ouvre la porte et on est en production. Je dirais aussi qu'en fait, on a la possibilité, quand j'ai créé des parcours aussi de formation AFES, donc Action de Formation en Cité de Travail, j'ai été avec eux sur le terrain, j'ai été avec eux voir comment ça se passait, monter un portail, souder nos portails, débiter. On comprend leur métier.

• Speaker #1

  Tu comprends le processus de fabrication, la chaîne de valeur globale de la boîte.

• Speaker #0

  Oui, c'est ça. On l'apprend au fur et à mesure au quotidien. Là, depuis quelques années, on a mis ça en place aussi pour l'intégration de nos collaborateurs. Nos nouveaux arrivants passent, quand je dis passent, ils vont en immersion sur des séquences par semaine en production. Voir ce que c'est nos produits, produire avec les personnes concernées. ils voient vraiment leur métier, en fait. Parce que quand on parle d'accadion, on parle aussi des métiers, quoi.

• Speaker #1

  Ouais, ça veut dire que c'est vraiment porté par la direction, par les valeurs de la boîte, en tout cas, que tout le monde, peu importe le job, en tout cas, fonction support, etc., passe... passe par effectivement la compréhension fine de la production et des enjeux de production.

• Speaker #0

  En gros, tu vois, si je prends la partie transport, on essaie aussi de faire la même chose en fait. C'est vraiment important aussi d'aller voir ce que font les personnes dans leur quotidien.

• Speaker #1

  Ouais, puis là du coup, toi c'est plus difficile dans le sens où... Ils sont mobiles. Non mais ils sont mobiles, c'est ça.

• Speaker #0

  Tu vois, pourquoi pas monter avec eux dans le camion quoi. et de voir leur quotidien et comment ils livrent chez le client.

• Speaker #1

  Et ça t'apporte quoi, toi, en tant que RH ?

• Speaker #0

  Si demain, je veux recruter une personne, par exemple, si je prends un chauffeur demain, je dois recruter sur un secteur, par exemple, je ne sais pas, Paris ou autre, en fait, si je n'ai pas la connaissance du métier, je ne peux pas recruter en fonction de ce qu'on a besoin.

• Speaker #1

  Ouais, et tu sais, justement, encore pendant la masterclass qu'on avait faite ensemble aussi, c'est un peu des constats qu'on partageait, ou de faire beaucoup le lien aussi entre des outils ou des approches. Je pense très fort au Lean Management en te disant ça, tu sais que c'est mon cœur d'activité. Parce que, mine de rien, tu t'appropries aussi des manières. et des postures de travail qui alimentent aussi toi ta fonction RH, tu vois ?

• Speaker #0

  Je dirais en fait que nous, la possibilité, le droit à l'erreur, il est possible. Par rapport à si on reprend le lean, il faut essayer. Si on n'y arrive pas, on régule, on s'adapte.

• Speaker #1

  Et ça, c'est une valeur clé chez Cadieux ?

• Speaker #0

  En valeur clé, il y a l'engagement, il y a le dépassement, il y a l'audace. Je pense que c'est trois facteurs qui sont hyper forts aujourd'hui.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  On a cinq valeurs du chéca-doux et je pense que ces trois-là, elles mettent en avant aussi comment on se tend au chéca-doux aussi. Il y a tout ce qui est épanouissement aussi, qui est hyper important aussi, qui est une des valeurs importantes.

• Speaker #1

  Épanouissement et du coup, il en manque une ?

• Speaker #0

  Agilité, dépassement, engagement, épanouissement.

• Speaker #1

  Et écoute, c'est hyper prégnant en tout cas et moi je trouve ça super juste. Et alors justement, en termes d'audace, parlons de ton audace à toi. Il y a un truc que tu fais et que je trouve suffisamment rare pour être souligné, c'est que tu benchmarkes beaucoup, tu vas aussi toquer aux portes. où tu fais venir peut-être aussi d'autres, des pairs ou des personnes de ton territoire, j'imagine.

• Speaker #0

  J'apprécie énormément d'aller voir ce qui se passe un peu à l'extérieur, que ce soit des réunions réalisées avec des prestataires extérieurs, aller voir aussi, aller à l'encontre de RH et voir aussi leur quotidien, si on parle de la même chose ou pas. Et aussi aller trouver un peu des idées que peuvent avoir aussi nos collègues. nos pairs en fait au quotidien et ouais c'est vraiment hyper important et c'est comme ça aussi qu'on peut s'enrichir d'idées nous notre porte chez maison 4du elle est ouverte mais aussi d'aller voir aussi ce qui se passe ailleurs c'est hyper important pour aussi échanger partager et aussi des idées qu'on peut aussi amener chez l'un ou chez l'autre quoi et comment tu as fait un peu tu vois pour

• Speaker #1

  mailler ton territoire, peut-être que ton job d'élu aussi à côté ?

• Speaker #0

  Alors là, aujourd'hui, mon poste d'élu, au niveau RH, ça ne m'apporte aussi pas par rapport à la relation, mais par rapport à aller ouvrir ce que font les autres. Non, vraiment, je pense que c'est notre façon d'être au quotidien en termes de professionnalisme, c'est d'ouvrir une entreprise et de montrer ce qu'on fait au quotidien. Et on le fait aussi naturellement avec les personnes qu'on peut avoir autour de nous. Donc, tu travailles beaucoup les partenaires emploi, les institutionnels. Voilà, vraiment, Sa France Travail, Mission Locale, Cap Emploi, vraiment tous les partenaires extérieurs, mais on a aussi tous nos pairs RH avec qui on peut travailler aussi, qui est hyper valorisant et de changer nos pratiques. Il ne faut pas rester… Je pense qu'aujourd'hui, dans le métier d'RH, il évolue beaucoup. Quand on dit qu'il faut aller sur le terrain… On a notre métier, notre quotidien, mais il faut aussi aller voir ce qui se passe à l'extérieur. Parce que si on reste dans l'entreprise au quotidien, on va rester sur nos acquis. Et aujourd'hui, il faut avancer, il faut évoluer, il faut innover. Il faut aller voir à l'extérieur ce qui se passe.

• Speaker #1

  Écoute, moi je trouve que c'est une super belle conclusion. Oui,

• Speaker #0

  ça vient du cœur.

• Speaker #1

  Oui, mais tellement, tellement. Et est-ce que toi, tu as envie de rajouter quelque chose peut-être ? Alors tu as vu, comme d'habitude, je n'ai absolument pas suivi les questions, mais je pense qu'on est pas mal par rapport à ce qu'on avait prévu quand même.

• Speaker #0

  Je pense qu'on est pas mal, oui. Moi je dirais que... Non, je pense qu'on a dit pas mal de choses. Je dirais que... même par rapport à toi Claire, je pense que tu as des choses aussi à apporter et que je pense qu'on te suit beaucoup sur les réseaux et tu apportes beaucoup de matière et c'est hyper intéressant aussi. Quand on parle d'extérieur, c'est aussi de voir un peu sur les réseaux sociaux qu'est-ce qui se passe et je pense que tu apportes beaucoup aussi pour toute l'industrie.

• Speaker #1

  C'est trop mignon. Tu sais que c'est le moment où je suis capable de me mettre à chialer devant tout le monde. Tu ne me connais pas encore dans le détail.

• Speaker #0

  Tu peux qu'on se connaît, Claire. Pas tout de suite encore, mais...

• Speaker #1

  Oui, mais c'est vrai que... Non, non, mais ça touche beaucoup ce que tu dis, parce qu'effectivement, je m'investis beaucoup. Tu sais, je t'ai parlé aussi de ce gros projet qu'on porte avec Empowheel, qui verra le jour le 15 juin.

• Speaker #0

  Je suis très... Ah, j'ai la date. OK, je n'avais pas encore la date, mais je suis de très près. Cette innovation, et je pense que le QG, il peut apporter beaucoup en RH. On en a parlé aussi... tout à l'heure pendant qu'on échangeait en amont, mais d'avoir aussi un apport RH de partage même que ce soit en visio ou que ce soit aussi via une plateforme. Il ne faut pas hésiter, il faut qu'on s'alimente au quotidien, c'est ça qui fait notre force aujourd'hui.

• Speaker #1

  Ouais, je suis hyper d'accord et tu vois, moi c'est un peu le fil conducteur de mes différentes activités. Forcément, les réseaux aujourd'hui, voilà. Moi, je suis entrepreneur, donc aujourd'hui, c'est un levier essentiel. Mais au-delà d'être un levier essentiel, c'est quand même un partage de dingue, de rencontres, de bonnes pratiques, de partage. Et en fait, ça m'anime vachement, que ce soit au sein du QGRH qui n'est qu'au début et ça va être un truc incroyable. Pouvoir lancer une verticale dédiée à l'industrie qui sort tout bientôt dans quelques semaines, c'est complètement dingue. Et en fait, on en a besoin, tu vois, nos enjeux. Quand tu es sur des populations terrain ou quand tu es une boîte dans la tech avec des métiers tertiaires, nos sujets ne sont pas du tout les mêmes en fait et personne n'en parle.

• Speaker #0

  Oui, c'est hyper important.

• Speaker #1

  C'est tout ce que tu viens de dire, un RH dans la tech. ne comprend pas ces enjeux. Enfin, il les vit pas, en tout cas.

• Speaker #0

  Non, il les vit pas comme nous.

• Speaker #1

  Il les vit pas comme nous. Donc, enfin, voilà. Moi, je suis trop contente de t'avoir, en tout cas, parmi mes proches, on va dire, sur toutes ces thématiques-là, de pouvoir te compter dans l'aventure. Je suis persuadée qu'on a encore plein, plein. de belles choses à faire et à vivre. C'était hyper intéressant, ce focus sur ce que vous avez mis en place. Et c'est des vraies réflexions. Alors, tu as vu que je t'ai emmenée sur des sujets très, tu vois, opérationnels. Vas-y, dis-moi concrètement, c'est quoi, comment ça marche, etc. Mais je pense que ça peut être hyper inspirant pour peut-être des boîtes et des RH qui encore n'osent pas se lancer ou ça leur paraît une montagne. Ça se construit progressivement avec des modèles différents. je suis d'accord avec toi montagne par montagne est-ce qu'on peut te contacter peut-être via LinkedIn ou vous me soulignez et moi je vous mettrai en relation avec toi avec plaisir Marie, merci et puis à tout bientôt merci à toi, merci à vous à bientôt encore merci de nous avoir écouté Il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité. C'était Claire Tenayo, fondatrice de Be One Teal, et vous venez d'écouter un épisode de l'Industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner, que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcasts. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'Industrie qui fait envie.