Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent. la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Eh bien, Périne, on est déjà à notre dernier épisode. L'intention ici, c'est vraiment de mettre le doigt sur la manière dont on accompagne le changement, d'aller vraiment au cœur de ce sujet-là. On en a déjà un peu parlé, mais ces questionnements, ils sont venus un peu de mes propres constats. Parce que ce que je vois, c'est quand même beaucoup d'entreprises qui se cassent le nez à faire des pivots très rapides ou peut-être trop ambitieux sans vraiment prendre en compte le changement culturel associé. C'est-à-dire, ben, on a des gens qui un peu ce que tu disais, on va tout de suite vers la Rolls. Et en plus, on ne prend pas en compte que finalement, on vient changer tout le mode opératoire culturel. Donc forcément, côté RH, j'ai ma petite idée, parce qu'on touche à mes sujets phares, ce n'est pas là-dessus que je vais aller te chercher. Mais forcément, l'occasion était trop belle d'en parler ensemble. Le sujet de la digitalisation, de la robotisation peut être un changement assez profond. Donc, est-ce que tu peux remettre un peu les briques ? Voilà, comment on l'accompagne ? C'est quoi un peu les étapes ? Tu vois, si on rentre vraiment dans du pratico-pratique, tu as un dirigeant qui te contacte pour venir digitaliser, robotiser. C'est quoi un peu les étapes ? Vous vous claquez dans la main pour que tu l'accompagnes ? Tu vois, en mode bullet point, quelles sont les étapes pour accompagner et du coup fédérer autour de ce projet ?

• Speaker #1

  Déjà, je commence toujours par un audit des processus en place qui va me permettre de comprendre comment l'entreprise travaille et d'identifier là où on peut avoir du temps perdu, à part si effectivement la personne a déjà une idée très précise de ce qu'elle veut changer. où là, on peut sauter cette étape-là, mais en général, j'aime bien la faire quand même, parce que...

• Speaker #0

  Pour s'imprégner même, toi aussi. C'est ça,

• Speaker #1

  pour s'imprégner. Et puis, c'est très difficile, honnêtement, quand on est la tête dans le guidon, de savoir ce qui ne va plus. J'ai beaucoup de prospects qui me contactent, qui sont conscients qu'il y a des pertes de temps, qui sont conscients qu'il y a des choses qui ne fonctionnent pas. Par contre, trouver la cause, c'est beaucoup plus compliqué. Et en particulier, c'est un sujet qu'on a déjà abordé dans un des épisodes précédents, c'est pas ton métier de savoir ce que le numérique peut t'apporter. Donc c'est très difficile d'aller démarcher quelqu'un pour t'accompagner là-dedans en lui disant exactement ce que tu veux. Mais finalement, c'est comme d'aller chez le médecin. Tu vas pas chez le médecin en disant Donnez-moi tel médicament Tu lui demandes de te faire un diagnostic. C'est exactement comme ça que je travaille. Et une fois qu'on a bien établi le fonctionnement actuel de l'entreprise, ça va nous permettre de pointer ce qui est urgent de travailler, de finalement... de mettre en place, d'établir une ligne directrice, un plan d'action sur les différentes choses sur lesquelles il va falloir travailler. En général, quand je le fais, j'y attribue un niveau de difficulté à mettre à la mise en place et un niveau de gain.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Donc derrière, quand on va prioriser les actions, le but c'est de trouver des choses pas difficiles avec un gain énorme. Ça paraît assez évident dit comme ça, mais c'est comme ça qu'on va créer des projets qui sont facilement acceptés. Peu de changements, gros gains. C'est comme ça qu'on va mettre le changement de culture en place.

• Speaker #0

  Oui, puis comme ça, peu de changements, ça veut dire que tu ne perturbes pas trop. Tu capitalises aussi sur ce qui marche bien.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Quelque part. Donc, ça vient rassurer. Et d'autre part, en allant vers du petit changement. tu ne viens pas percuter le mode opératoire culturel dont les process font partie, c'est un des sujets de la culture d'entreprise, tu ne viens pas le percuter non plus de plein fouet. C'est ça,

• Speaker #1

  c'est ce que je dis toujours, je ne suis pas là pour apprendre leur métier à mes clients, les sachants c'est eux. Moi je suis là pour prendre cette expertise, et lui ajouter les bonnes pratiques, l'état de l'art de ce qui peut se faire dans leur secteur ou dans d'autres secteurs, parce que je crois beaucoup aussi à la collaboration inter-secteur, de trouver des bonnes idées dans un secteur qui paraît a priori éloigné, mais qui peut bénéficier ailleurs. Il y a des belles choses qu'on peut faire comme ça. Je suis un peu là pour faire la rencontre des deux. En fait, on voit souvent l'historique de l'entreprise comme un frein à la digitalisation, à la mise en place de nouveaux process, d'amélioration de l'efficacité des performances. Mais en fait, l'historique, c'est ce qui va faire la force. Les process tels qu'ils sont, C'est là-dessus qu'on va pouvoir construire. Oui, on va aller un peu les améliorer, mais en soi, la façon de travailler, ce qui a fait ton succès jusqu'à aujourd'hui, on va plus travailler dessus qu'aller à l'encontre. J'en discutais... très longtemps avec avec un potentiel client qui m'expliquait enfin il m'expliquait ces process et quand j'allais lui poser des questions je lui donnais des des pistes d'amélioration il je sentais qu'il se braquer un petit peu sur oui mais on avait une raison pour faire comme ça oui mais on avait une raison pour faire comme ça en fait c'est pas la question des process ils sont le résultat de ton histoire de ton identité en tant qu'entreprise et Il y a plein de choses que je te propose aujourd'hui qui n'existaient pas quand tes process ont été mis en place. Donc, mon but, ce n'est pas de t'expliquer ce que tu as fait mal. C'est d'aller te dire qu'aujourd'hui, on peut faire différemment, sans jugement de valeur sur ce que tu as déjà mis en place. Déjà, si tu es dirigeant d'entreprise, responsable de production d'une industrie qui s'est développée au fil du temps, tu n'as pas à rougir, globalement. Donc, tu n'as pas à écouter, enfin, tu n'as pas à te dire que... mes conseils, ils vont diminuer la valeur de ce que tu as mis en place. C'est juste que le temps évolue et qu'aujourd'hui, on peut bénéficier des choses sans remettre en question les décisions que tu as prises dans l'instant T. Et c'est comme ça, déjà, la friction, elle peut être au niveau de la direction à changer des choses et à se sentir remise en question dans ses choix. Pour moi, la question, elle n'est pas là parce que, de un, ce n'est pas forcément ton métier. Ce n'est pas à toi de savoir, en tant que dirigeant d'entreprise, toutes les possibilités qui existent. C'est pour ça que c'est intéressant de se faire accompagner. C'est ton bébé, et tes mamans aussi, tu sais comment ça se passe, nos enfants sont parfaits et on n'a rien à redire. C'est pareil avec une entreprise. On a du mal à voir les défauts et à voir ce qu'on pourrait changer. Surtout que sur une entreprise, on peut, pour nos enfants, on les laisse vivre. On ne maîtrise pas tout,

• Speaker #0

  avec les enfants, on ne peut pas qu'on se le dise.

• Speaker #1

  C'est vrai. Il faut accepter de se dire que... Qu'on aille à l'encontre d'un choix que tu as fait il y a dix ans, c'est ok en fait. Un choix qui était ok il y a dix ans, c'est juste qu'il a évolué et voilà. Donc il y a à la fois l'accompagnement du dirigeant à lâcher prise et à se dire on ne me remet pas en question dans ma valeur de dirigeant, on est juste en train d'avancer et derrière une communication claire autour du projet, de ses objectifs, par rapport aux équipes. Et en troisième point, mettre à exécution le plan d'action qu'on a mis en route, enfin qu'on a défini en sortant de l'audit. Et en priorisant les actions qui vont apporter de la valeur et en évitant de commencer par les choses qui font plaisir à la direction. Ça, ça fait partie des petites erreurs que je peux voir, me dire il nous faut absolument tel indicateur pour savoir comment l'usine fonctionne Mais en fait, si tu n'as pas sécurisé ton acquisition de données... ton indicateur va être faux et tu n'auras rien gagné du tout. Oui,

• Speaker #0

  mais parce que souvent, le voisin fait comme ça, ou ils ont entendu parler à un dèj d'affaires. Et donc, ils veulent faire pareil.

• Speaker #1

  C'est ça. Exactement.

• Speaker #0

  Et du coup, qui sont les alliés ? Parce qu'à un moment, on sait bien que dans un processus de changement, il faut capitaliser sur nos alliés, nos ambassadeurs. Qui sont-ils ? Comment on les embarque sur le mode projet ? Et comment tu manèges le changement ?

• Speaker #1

  Tu veux savoir qui sont tes alliés, tu peux regarder probablement dans ton entreprise les gens qui créent le plus de fichiers Excel.

• Speaker #0

  Tu vois je suis dirigeante, je me dis bon Perrine elle débarque, elle ne sait pas, elle ne connaît pas mon équipe, je l'envoie vers qui ?

• Speaker #1

  Le fichier Excel c'est un bon indicateur.

• Speaker #0

  Celui qui a bossé, bossé, bossé le fichier Excel.

• Speaker #1

  C'est ça, celui qui s'est fait des formules pour automatiser le plus possible son calcul d'indicateurs. où il va mettre... Il s'est fait une petite interface Excel où il rentre les données de sa semaine pour calculer ses indicateurs. C'est un bon indice parce que... Alors moi, clairement, je suis une tueuse d'Excel. C'est comme ça que je me définis très souvent parce que c'est un très bon outil, qu'on ne me fasse pas dire ce que je n'ai pas dit. Parce qu'il peut faire beaucoup de choses, mais quand il s'agit de collaborer, c'est très compliqué de savoir. quelle est la bonne version, sur quel serveur elle a été enregistrée. Même si on a fait des progrès là-dessus, globalement, j'en vois quand même beaucoup, des gens qui sont très très forts en Excel, où l'Excel, il est blindé, il est super joli, il le prête à quelqu'un, l'Excel, il est détruit en deux deux. Ceux qui sont vraiment très forts vont dire Ouais, si il est bien protégé, mon Excel, je peux le faire tout seul. Oui, certes, mais... En termes de collaboration, ce n'est pas fait pour. Par contre, c'est un excellent cahier des charges pour savoir ce dont tu as besoin comme outil collaboratif pour la suite. Et en fait, quelqu'un qui s'est investi pour faire des fichiers Excel intéressants pour le suivi de son activité, c'est qu'il a eu une réflexion sur ce qui lui l'aide.

• Speaker #0

  Sur son besoin, quoi.

• Speaker #1

  Exactement. Et du coup, je ne suis pas du tout contre le fichier Excel. Mais quand il s'agit de discuter de collaboration efficace sur la ligne, sur l'atelier, partir du fichier comme cahier des charges pour aller définir le besoin, c'est une bonne idée. A l'inverse, quelqu'un qui... travaille de la même manière depuis 20 ans dans l'entreprise, ou même depuis 5, c'est pas tant une question de durée, mais qui va faire son job peut-être très correctement, même merveilleusement bien, mais toujours pas plus, pas moins. On peut s'attendre à ce que ce soit peut-être difficile de le faire évoluer parce qu'il est dans son confort et il ne juge pas utile forcément de faire évoluer son quotidien. Et c'est ok, chacun vit le travail de la manière qu'il le souhaite, mais c'est sûr que ce sera la personne la plus difficile à convaincre que le quotidien va changer.

• Speaker #0

  Mais alors tu vois... Moi, il y a un truc qui m'intrigue quand même. Je te parlais des exemples que j'ai d'entreprises qui se sont retrouvées avec un robot en dysfonctionnement parce qu'on lui coupe les fils ou des préavis et des grèves parce qu'il y a eu un bouleversement de l'activité. Tu vois, c'est vraiment des choses... Forcément, moi, j'ai la partie... Mes interlocuteurs sont les RH, donc c'est vraiment des choses que... que j'ai rencontré. Et j'ai vraiment la sensation que la notion d'accompagnement du changement, elle n'est pas prise en compte. Et encore moins les RH dans ce type de projet. C'est sûr. Et je n'arrive pas à comprendre. Et tu vois, j'ai aussi bossé, tu le sais, dans le conseil en organisation industrielle. Alors, je n'étais pas consultante, mais voilà, dans un rôle de chargée d'affaires. Et plusieurs fois, je disais, mais en fait, si vous ne prenez pas en compte l'humain, c'est-à-dire qu'à un moment donné, il y a des gens qui travaillent. On vient bouleverser leur process, parce qu'après, il y a des... Enfin, on sait, il y a des projets de plus ou moins grande envergure sur le sujet de la digitalisation, de la robotisation. Des fois, c'est pas toujours très progressif. Donc, qu'est-ce qu'on fait, quoi ? Enfin, à un moment donné, les RH, ça fait partie de leur job d'accompagner les changements et de prendre en compte l'humain. On est sur un sujet humain. OK ? Qu'est-ce que t'en penses ? Qu'est-ce que tu pourrais aller chercher

• Speaker #1

  toi tu vas auprès des rh enfin voilà la question est un peu ouverte déjà je pense que c'est le problème il est plus ce point du doigt il n'est pas que sur l'implication des rh il est globalement à comprendre qu'un changement doit être accompagné dès le départ j'ai donné un cours l'année dernière sur la la gestion du changement la transformation du numérique et la gestion du changement. Et je leur demandais à mes élèves comment eux, ils vivaient le changement en entreprise et comment ils étaient accompagnés. Et effectivement, j'ai eu un cas qui m'a fait m'arracher les cheveux d'une de mes élèves qui avait été impliquée sur le choix d'un nouveau logiciel après un rachat. Donc on est déjà dans un contexte assez compliqué. Une entreprise qui se fait racheter, on sait que ce n'est jamais simple. L'entreprise rachetée et l'entreprise acheteuse ont chacun un logiciel pour faire la même chose. Il y a une équipe qui est montée pour choisir celui qu'ils utiliseront demain. Le travail est fait, l'équipe donne son avis. On parle d'une équipe des deux entreprises, acheteuse et rachetée. Donc tout le monde est d'accord. Derrière, le choix est fait sur un autre logiciel. Donc, je donne toujours le conseil d'impliquer les équipes dans le changement. Mais les impliquer pour ne pas les écouter...

• Speaker #0

  C'est pire.

• Speaker #1

  Autant pas le faire. Voilà. Donc, c'est le genre d'erreur qu'on peut faire facilement et qui montre qu'effectivement, je te rejoins sur le changement n'est pas pris en compte. Donc, comment veux-tu impliquer les RH sur un sujet que tu n'as pas conscience qu'en fait, il faut que tu gères ? Aujourd'hui, de se dire que tes employés... ne sont pas assez, j'en sais rien si c'est pas assez malin ou pas assez concerné par l'entreprise, pour leur dire qu'il y a un changement, c'est une grosse erreur. C'est ne pas considérer l'humain dans la vie de ta boîte, en fait, autant tout robotiser. trouve une solution pour pas faire travailler du main parce que le problème c'est lui m'a enfin jugé et on sait que c'est pas possible ça aujourd'hui n'en déplaise à tout le monde le robot ne peut pas remplacer l'humain en un pour un on n'y est pas même lia il ya elle fait ce que tu lui demandes donc s'il ya personne de l'autre côté elle va pas faire il n'y avait pas très sympa ni très drôle ouais c'est ça notre fauche j'ai pété m'a dit que j'étais marrant je sais pas comment il fallait que je c'est un peu les noms de ce fait Ça fait trop longtemps que je travaille là toute seule. Plus sérieusement, je pense qu'effectivement, les RH auraient un vrai rôle à jouer sur cette partie-là, parce que le changement va être véhiculé par le besoin de l'entreprise, souvent la performance, l'efficacité.

• Speaker #0

  La vision héroïste, évidemment. Voilà,

• Speaker #1

  c'est ça. On a rarement un projet qui est... purement sur le bien-être au travail. Il y a des sujets autour de ça, mais on va dire qu'en général, on cherche quand même la rentabilité de l'entreprise. Si effectivement le bien-être au travail peut contribuer à la rentabilité, c'est mieux. Mais voilà.

• Speaker #0

  Mais tiens, moi je ne comprends pas ça. Enfin, pardon, mais ce que je ne comprends pas, parce qu'à un moment donné, pour fédérer... On sait aussi qu'il faut parler le langage du collaborateur, parler de ses attentes et de dire, de prendre d'abord l'aspect RH, de dire voilà, nous, notre responsabilité, c'est de prendre soin de vous. Vous avez de la valeur, on veut vous garder. On veut que vous puissiez bosser correctement, dans des bonnes conditions. Elle est là, la responsabilité de l'employeur, tu vois. Aussi de gagner de l'argent, évidemment on est d'accord. Mais tu vois, de prendre cet aspect-là et de dire, on va vous emmener dans ce projet parce qu'il est bon pour vous, ça me semble être primordial, ne serait-ce que dans la considération, l'engagement du projet. De dire, ok, l'entreprise a besoin d'une vision héroïste, a besoin d'être plus performante et plus rentable, on peut l'entendre, mais ce n'est pas leur sujet. Tu vois ? Ça, c'est un sujet de dirigeant. C'est un sujet de cadre de dirigeant.

• Speaker #1

  Je suis totalement d'accord.

• Speaker #0

  C'est pas un sujet d'opérateur ou de technicien, peu importe. Ils sont très éloignés de ces conditions. On peut pas leur demander cet engagement-là.

• Speaker #1

  Je suis totalement d'accord avec toi, c'est ce que j'allais dire. Effectivement, la racine du projet, elle est héroïste, pour reprendre ton terme. Il y a... Je pense qu'il faut être clair sur les vrais motifs du projet au départ, et de ne pas prendre ses collaborateurs pour des idiots. Derrière, embarquer les RH pour transmettre le message de oui, le projet est héroïste, mais oui, il est bon pour nous vous, pour toutes les raisons qu'on a déjà abordées dans les épisodes précédents, que ce soit en termes de sécurité, de qualité de vie, de réduction des problématiques de santé qu'on peut avoir, et d'intérêt, de sens au travail. Encore une fois, je crois profondément à l'amélioration du sens au travail. Et ça, ce message-là, il peut et il doit être forcé par les RH. Mais à condition que la fonction RH elle-même, elle ait été correctement définie et comprise dans l'entreprise. Parce qu'il y a quand même aujourd'hui des départements RH qui sont complètement sous l'eau avec des tâches qui sont plus R que H. et qui n'ont pas le temps d'avoir ce côté humain qui est attendu. Travailler dans des entreprises où je ne savais pas ce que c'était le service RH, je ne savais pas ce que je pouvais attendre d'eux, je ne savais pas comment communiquer avec lui. Donc, est-ce que ce service-là qui... est complètement sous l'eau sur la gestion d'entrée-sortie, de gestion de paye, et qui n'est pas finalement sur le quotidien réel de l'entreprise, souvent par manque de temps et pas par envie, est-ce qu'on peut le parachuter en tant que soutien au changement, s'il n'est pas déjà rassurant pour l'employé ? Et ça, même le digital peut l'aider, parce que toutes les tâches qui vont être hyper chronophages pour le département RH, on peut aussi l'aider en lui proposant les bons outils et accélérer son temps de travail là-dessus, et lui dégager du temps pour aller s'occuper des employés. Mais c'est clair que de se dire que le département RH peut accompagner le changement, oui, si c'est une oreille de confiance déjà pour l'employé.

• Speaker #0

  Oui, parce que, tu vois, c'est vrai que j'en reviens à cette histoire de sabotage, tu sais, où ils ont coupé les fils du robot de chargement d'un centre d'usinage. Et moi, je leur pose une question bête, je dis mais les RH sont au courant ? Bah non, pourquoi ? Je ne sais pas. Peut-être parce qu'ils pourraient proposer une formation, une sensibilisation pour expliquer par des intervenants externes que ça peut apporter de la valeur d'avoir un robot de chargement, éviter les TMS. Qu'est-ce que c'est les TMS ? Pourquoi c'est important ? Tu vois ? Et ils m'ont regardée, estomaquée. Quelle drôle d'idée, pourquoi les RH là-dedans ? Bon, ok,

• Speaker #1

  je vais y aller. Il y a eu une raison officielle sur le sabotage ? C'était de l'incompréhension du projet ?

• Speaker #0

  Oui, parce qu'en fait, il y a eu l'opportunité par un budget providentiel de mettre en place un robot de chargement qui avait du sens. Mais le problème, c'est qu'en fait, il s'avère que ce n'était pas forcément sur le bon centre d'usinage qu'il y a eu ce robot de chargement. On n'était pas sur le juste besoin. tu vois et donc en fait bon ça suivait pas la cadence enfin voilà bon il y a eu un trou dans la coquille quelque part et effectivement ça n'a pas du tout été accompagné en fait donc le problème c'est que les collaborateurs n'ont pas compris ce qui s'est passé pourquoi et ce risque Après, je te parle de ça, c'était il y a deux ans, on ne s'est pas non plus si vieux que ça, mais tu vois, il y a le risque de tout le monde, vous allez être robotisé, on va perdre le job, etc. C'était ça les grosses craintes, les grosses résistances. Donc là, pour le coup, il y avait quelque chose à faire côté RH, pour anticiper les choses, etc. Alors, dernière question du coup, avant qu'on clôture. Quels sont les échecs ou les résistances les plus difficiles à lever ? Tout à l'heure, tu nous as aussi parlé des résistances un peu côté dirigeant, mais j'imagine qu'il n'y a pas que ça.

• Speaker #1

  Non mais clairement oui, il y a les résistances côté dirigeants, mais après les résistances côté dirigeants on les voit peu finalement parce que souvent quand il y a de la résistance côté dirigeants, ils n'arrivent pas chez moi. En fait il n'y a pas la motivation à démarrer le projet, donc à moins qu'ils fassent partie d'un plus grand groupe qui leur impose, dans ce cas-là il va falloir les lever, il va falloir mettre le management à bord sinon c'est compliqué, mais les plus grosses difficultés à lever c'est quand la communication est rompue entre justement les porteurs du projet. et le reste des équipes. Parce que quand on n'arrive plus à se parler, quand on n'arrive plus à communiquer, en fait, c'est trop tard. C'est qu'il y a eu un problème de communication au départ du projet.

• Speaker #0

  Ou avant.

• Speaker #1

  Ou avant, oui. Ça peut très bien être de nature, malheureusement. Mais oui, on a... On a cette nécessité, à ce moment-là, d'aller réparer quelque chose qui n'est peut-être pas réparable, en termes de communication, je veux dire. Si on a une opposition profonde entre les personnes qui portent le projet... Et les personnes qui vont réellement en bénéficier, ou plutôt ne pas en bénéficier selon leur point de vue quand la communication est brisée, c'est difficile de mettre en place. C'est un exemple de projet qui a été abandonné, il me semble, parce que du coup, je n'ai pas... pas vu la fin, je n'ai pas vu la fin de la concrétisation parce que je n'ai pas terminé ce projet-là. Mais il y avait un projet d'automatisation du processus de réception. Alors on a déjà parlé dans un épisode précédent, mais ça allait encore plus loin. C'était de le faire via puces RFID. Donc au lieu d'aller scanner un code-barres, il y avait passage sous un portique du code-barres.

• Speaker #0

  Je mets des petites puces sur les... Ok,

• Speaker #1

  je vais voir ce que c'est comme ça. vie de tous les jours on voit chez décathlon la caisse chez décathlon tu poses ton article tu as pas besoin de scanner un endroit précis c'est juste le fait de mettre l'article dans la caisse qui envoie un signal et qui repère qui repère ton article donc là l'idée c'était on passe la palette sous importique et on va scanner plus voilà les puces et on valide la réception sauf que en fait Le signal, même avec énormément de réglages, n'est pas 100% fiable. Tu vas avoir une puce que tu vas lire. En fait, c'est un système de balayage d'ondes qui vont aller faire réagir les puces. Donc, plus tu passes longtemps pour être sûr de tout capter, plus tu risques d'en lire certaines deux fois.

• Speaker #0

  Ah oui, d'accord.

• Speaker #1

  Plus tu passes vite, plus tu risques d'en manquer. Donc en fait, avec ça, tout allait en palette défaut. Donc ça n'a rien changé au process. Ok. Donc tu te retrouves avec un portique. Voire pire, en fait, exactement. Donc, est-ce que c'était vraiment le besoin d'amélioration du process ? Est-ce qu'à ce moment-là, il ne fallait pas se dire, je passe ma palette sous le portique, je détecte que c'est la palette qui va avec telle commande, parce que globalement, mes numéros de carton correspondent, et... Si je scanne le bon nombre de puces, je considère que ma réception est ok, j'ai peut-être une alerte mais je range ma palette. Là, le fait de tout ce qui était en anomalie le placer, le mettre dans une zone où il fallait forcément un retraitement, ça faisait plus de travail. Oui, bien sûr. C'est un projet qui a complètement cumulé les erreurs. je travaille sur ce projet là je n'ai jamais eu l'occasion de visiter une usine pour le voir dans mes emplois pour voir comment vous et mettre en place donc vous voyez pas mais elle me regarde avec des très grands yeux on est bien d'accord donc donc personnellement je n'ai pas été imprégné par le processus mais je n'étais pas sur ce projet-là au niveau de définition du besoin et de mise en place.

• Speaker #0

  Des places sur l'avant.

• Speaker #1

  Voilà. J'étais plus sur faire que ça marche. J'étais sur la partie de, on reçoit les signaux RFID, on les traite et après on les traite et comment on en tire de la valeur. Bref, tout cela. Donc, dans le Transpalette, il fallait installer une tablette où il n'y avait pas énormément d'informations dessus, mais en gros, quand il passait, ça lui disait est-ce que mon chargement est bon ou est-ce que je vais mettre ma palette ? Est-ce que je l'évacue pour qu'elle soit retraitée ? Ok. Au moment de la mise en place du projet, on s'est dit que dans le terme de QSE, c'était peut-être pas terrible les tablettes dans les véhicules. Est-ce que ce sujet-là n'aurait pas pu être envisagé un peu avant qu'on ait ce genre de problème ? Donc voilà, c'était un cumul de choses qui a fait que...

• Speaker #0

  C'était pas bien verrouillé.

• Speaker #1

  Non, c'était pas bien verrouillé. C'était peut-être pas la bonne solution au bon moment.

• Speaker #0

  C'était trop ambitieux, peut-être.

• Speaker #1

  Petit summum, c'est que les puces RFID étaient placées dans des... dans des boîtes plastiques. Le plastique, très bien pour lire le EFI, il n'y a pas de problème. Mais par contre, les pattes qui coinçaient la puce, c'était en métal. Donc, quand tu venais de scanner, le signal rebondissait sur le métal et elle allait lire la puce d'au-dessus.

• Speaker #0

  Elle lève les deux pouces.

• Speaker #1

  Voilà. Donc, projet qui n'avait rien pour aller, mais je pense clairement pourquoi c'est un échec. Le blouson, il est mal cadré. Comment tu veux faire adhérer des équipes à ça si tu leur proposes quelque chose qui va pas résoudre un problème ?

• Speaker #0

  Tu cumules les bourdes et ou... au final, à perdre de confiance et de crédibilité avant de retaper sur un nouveau projet. Là, il va falloir y aller. Il va y en avoir des résistances.

• Speaker #1

  On en revient au juste besoin dont tu parlais tout à l'heure.

• Speaker #0

  Ok. Bon, Périne, on est à la fin.

• Speaker #1

  Ça y est.

• Speaker #0

  Merci en tout cas pour ces quatre épisodes. et puis mon petit doigt me dit qu'on se retrouve sur ton propre podcast tout à fait donc on va mettre les références juste en dessous et puis ben au plaisir,

• Speaker #1

  merci beaucoup pour ton motivation Claire,

• Speaker #0

  c'était un plaisir merci Perrine, salut Et voilà, nous sommes donc à la fin de cette série. Encore merci de nous avoir écoutés. Il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité pour débuter une nouvelle série. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted, et vous venez d'écouter un épisode de l'Industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner, que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcasts. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'Industrie qui fait envie !