Attractivité & Expérience collaborateur - Perrine THIEBAUT 📡 (3/4) : Clés pour une industrie plus engageante et digitalisée | L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

Description

➡️ Comment l’industrie peut-elle redevenir attractive en 2024 ? L'expérience collaborateur et la digitalisation des processus sont au cœur de cette transformation. 🎯

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Dans cet épisode, j’accueille Perrine pour explorer avec elle les enjeux actuels du recrutement et de l'attractivité du secteur industriel, tout en nous projetant sur ce que pourrait être l'industrie en 2030. Vous allez découvrir des pistes concrètes pour redorer l'image de notre secteur !

💡 Nous parlons de l'expérience candidat et collaborateur :

Pourquoi l’expérience ressentie dès le premier contact avec l’entreprise peut tout changer ?
Comment les entreprises, grandes ou petites, doivent-elles travailler leur attractivité ?
L'importance d'une marque employeur forte et d'une communication claire sur les process internes.

🤖 Digitalisation et robotisation :

Comment la transition numérique peut devenir un levier pour séduire les talents de demain ?
En quoi l'absence de digitalisation dans certaines entreprises nuit à leur attractivité ?
Des exemples concrets de réussites et d’échecs liés à la robotisation et à l’évolution technologique dans l’industrie.

🛠️ Compétences et anticipation pour 2030 :

Quelles sont les compétences clés à développer dès aujourd'hui pour anticiper les besoins de demain ?
Comment gérer la montée en compétences des équipes face à un avenir incertain ?
Pourquoi l'adaptabilité et les soft skills seront essentiels dans un contexte où 70% des métiers actuels auront évolué d’ici 2030 ?

🏭 Un avenir pour l’industrie : Comment l'industrie française peut-elle capitaliser sur ses savoir-faire tout en se modernisant ? Quels rôles jouent la collaboration, l’innovation et la communication pour redorer l’image d’un secteur parfois mal perçu ?

💬 Un épisode inspirant pour tous ceux qui, comme moi, veulent comprendre comment allier technologie et humain dans l'industrie du futur. Bonne écoute ! 🎧

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Transcription

Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de BeWanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Périne, on s'est quitté là-dessus. sur notre dernier épisode jeudi dernier en commençant à mettre le doigt sur ben voilà qu'est ce qu'apporte le digital la robotisation dans l'attractivité du secteur forcément c'est un sujet clé et pour toi et pour moi sur notre job respectif parce que c'est là notre c'est là notre ambition donc on va recommencer en tout cas par poser quelques quelques bases et notamment selon toi, tu n'es pas du domaine RH, même si forcément dans tes expériences, tu as eu des briques RH qui t'ont été apportées et sur lesquelles tu as travaillé. Mais selon toi, comment tu définirais ce qu'est l'expérience collaborateur, l'expérience candidat ? Pour toi, c'est quoi ? Quels sont ces concepts ?
Speaker #1
Pour moi, l'expérience candidat, déjà, ça va être tout ce qui a trait à ce que L'entreprise renvoie pendant le processus d'embauche et même avant. Ça commence au niveau de l'attractivité que peut avoir une entreprise qui va me donner envie d'aller y postuler ou pas. C'est une première brique et derrière, c'est ce que les personnes vont me faire ressentir. Si je prends un exemple, il y a quelques temps, ça fait un moment que je n'ai pas passé d'entretien d'embauche, mais il y a quelques temps, j'ai été en ligne avec... manager pour un entretien et pendant lequel on ne s'est pas compris j'étais assez jeune j'étais responsable d'agence à ce moment là et la personne en face me disait avec votre âge vous aurez vous serez consultante junior et je dis mais actuellement je dirige une équipe de 15 personnes moi je m'en fiche du titre si vous voulez que je sois consultant junior pas de problème mais je veux juste avoir les missions derrière parce que j'ai pas envie de m'ennuyer J'ai 15 personnes à ma charge, si le but c'est de recommencer, ça ne m'intéresse pas vraiment. Et en fait, elle n'a pas arrêté de me répéter que je serais consultante junior. Et alors, encore une fois, j'ai répété plusieurs fois que le titre ne m'intéressait pas. C'est clairement une entreprise qui ne m'a pas fait une bonne impression. Et où je me suis dit, si c'est ça la culture de mettre des gens dans des cases sans savoir ce qu'ils ont fait avant et quelles sont leurs envies pour la suite de leur carrière, ça ne correspond pas trop à ce que j'ai envie de faire, donc très mauvaise image dès le départ. Donc tous les messages finalement qui vont être véhiculés en amont de la rencontre, pendant la première rencontre et tout au long de l'intégration, c'est une expérience qui va avoir donné envie. Je sais que la dernière entreprise que j'ai réellement rejointe en tant qu'employée, avant de fonder ma société, j'avais une émotion en moi. Avant de les rejoindre, il y a eu cette création d'attente. Waouh, je vais absolument travailler là, ça a l'air trop bien, c'est génial ! Ils avaient fait naître cette étincelle en moi de quand est-ce que je termine là déjà pour passer à autre chose ? Pour moi, c'est ça l'expérience. Du moment où on a capté l'attention jusqu'au moment de la signature et après, il y a comme une évidence de dire… C'est là que je dois être et je suis à ma place. Et en face, on considère aussi que je suis à ma place. C'est un match made in heaven.
Speaker #0
Et pourquoi alors c'est crucial dans notre sujet, qui est l'industrie qui fait envie, tu vois ? Pourquoi ces expériences qu'on vit quand on est candidat ou quand on est collaborateur, pourquoi elles sont cruciales aujourd'hui ? On se parle, on est encore en septembre. septembre 2024, pour ceux qui nous écoutent dans six ans.
Speaker #1
C'est ça. L'exemple que je viens de donner, c'est plutôt dans le secteur informatique. Alors certes, informatique dans l'industrie, mais ça reste informatique. Le métier, en tension, il y a plus de demandes que... de candidats. Un peu comme dans l'industrie !
Speaker #0
J'ai envie de te dire ! Peut-être encore un peu plus d'ailleurs !
Speaker #1
Clairement on est sur des process où le collaborateur, futur collaborateur, est roi. Il n'y a pas de débat. En tant qu'employeur, rester dans son coin et se dire personne ne veut venir chez moi, la France ne veut plus travailler Non ! En fait, si tu n'arrives pas à attirer les gens chez toi, c'est un peu qu'il faut peut-être revoir tes process à toi. de créer une attente, de créer une expérience. Enfin, j'ai eu un prospect au téléphone la dernière fois, il est passionné par son métier. Il m'a dit à un moment dans la conversation, Oui, je sais que ce n'est pas très intéressant ce que je dis, mon métier n'est pas très passionnant, je sais que ça ne va pas vous faire rêver. Et ça m'a rendu tellement triste, parce qu'il était captivant ! par rapport à ce qu'il produisait, c'était génial de l'écouter. Et je me suis dit, mais il faut capitaliser là-dessus, il faut en parler. Parce que, bon, moi c'est vrai que j'ai une vraie appétence pour l'industrie et que j'adore écouter ce que font mes clients, visiter les usines, voir comment ça se passe, et y travailler dès que c'est possible sur une partie d'amélioration de la productivité, mais je trouvais ça vraiment dommage. Je pense qu'il y a une idée reçue autour du fait que ce que j'ai à dire sur mon industrie n'intéressera personne. qui fait que l'industrie ne parle pas d'elle-même. Il y a un côté très téné dans l'industrie, il dit oui, je vais poster une offre d'emploi, il y a des gens qui vont venir, je trouverai, je ne trouverai pas, on verra, mais de toute façon, c'est le destin, je ne peux rien y faire. Si, on peut faire, on peut montrer que toi, tu sors du lot, toi, tu es différent des autres, tu n'es pas mieux ou moins bien, mais tu as tes spécificités qui vont attirer. un certain type de candidat, ton voisin, il va en attirer d'autres, mais ça va créer un engouement qui fait que tu vas attirer les bonnes personnes.
Speaker #0
Oui, mais parce que ce que tu dis, ça renvoie à plein de choses. Comme tu dis, effectivement, l'industrie n'a pas la culture de la communication. Et c'est une forme aussi de dévalorisation, en fait. C'est-à-dire que, bon, c'est simple, en fait, ce qu'on fait, tu vois.
Speaker #1
C'est tout à fait vrai.
Speaker #0
Pourquoi est-ce qu'on en parlerait ? Enfin, voilà. Et ouais, je comprends ce que tu veux dire. Il y a une forme de pudeur aussi et une forme aussi de confidentialité, tu vois. On ne peut pas parler de ça. Bon, ça, ça préexiste encore. Alors, certes, parfois pour des bonnes raisons, parfois on n'a pas le choix, mais je pense que parfois on peut en dire un petit peu plus. Et il y a aussi, moi j'observe côté recrutement, une forme de jalousie. C'est peut-être pas vraiment de la jalousie, c'est peut-être pas de mon terme, mais voilà, nous on est une PMI, à côté, je sais pas, moi je suis en Loire-Atlantique, à côté il y a les chantiers de l'Atlantique, il y a Airbus, on peut pas rivaliser, tu vois. Alors que non, les candidats vont pas chercher forcément la même chose et tous les candidats vont pas chercher à bosser dans un grand groupe. et toi PMI t'as d'autres choses à offrir en fait donc je comprends très bien ce que tu veux dire mais alors du coup on a commencé à poser des briques là dessus en quoi est-ce que tu crois que de capitaliser de possiblement communiquer sur bah oui nous on a travaillé nos process pour qu'ils soient plus digitalisés ou et ou robotisés en quoi est-ce que ça peut allumer une flamme quoi
Speaker #1
Moi personnellement, je ne suis pas née avec Internet, j'ai grandi avec Internet, Internet est arrivé à ce moment-là, mais ça veut dire que globalement, toutes les générations d'après, Internet, ce n'était pas un débat. C'est là, ça fait partie de la vie, et au fur et à mesure, on a avancé, maintenant on l'a dans la poche, et clairement, tout est faisable, tout de suite, tout le temps. Tu gères toute ta vie depuis ton téléphone, même les choses importantes, type le compte bancaire. Et là t'arrives dans une entreprise qui n'a rien digitalisé, qui te demande de faire tout sous format papier-crayon, où tout est un peu archaïque. Il y a un moment, c'est Dr. Jekyll et Mr. Hyde, quoi. C'est, enfin, tu as l'impression d'avoir deux personnalités. Tu n'es pas la même personne, tu n'as pas la même façon d'interagir entre quand tu es au travail et quand tu es à la maison. Je veux dire, pourquoi on a... trouver autant de bénéfices au digital dans le quotidien, et qu'on n'est pas capable de l'appliquer au monde de l'entreprise. Il n'y a pas que l'industrie, clairement, je vois plein de choses où il y a encore des trucs qui sont faits encore à la main dans d'autres secteurs d'activité, mais dans l'industrie, c'est vraiment criant.
Speaker #0
Mais du coup... Moi qui m'intéresse plus que m'intéresser au sujet de la marque employeur, etc., tu vois, c'est sujet de communiquer sur le fait qu'on digitalise nos process ou on a mis en place des robots, etc. Mais on ne le voit pas en fait, tu vois, à part pour des grands groupes. Oui, on a un service R&D et du coup, ça fait cinq ans qu'on travaille. pour industrialiser et aller vers un modèle 4.0 et là, ah là, on en parle. Mais tu vois, les plus petites boîtes, et pourtant, il y en a quand même qui tirent leur épingle du jeu, y compris à bras-le-corps le sujet de la digitalisation, tu vois, elles en parlent encore assez peu, quoi.
Speaker #1
Oui, c'est vrai.
Speaker #0
C'est fou.
Speaker #1
Je pense que tu as mis le doigt sur quelque chose d'important tout à l'heure, quand tu disais qu'il y a des choses dont on ne parle pas et à raison. Je pense qu'à raison, et peut-être aujourd'hui, le curseur n'est pas forcément au bon endroit. Quand tu ne parles pas d'un truc parce que tu as peur de te faire copier par tes concurrents, tu te fermes forcément du côté communication à pas que tes concurrents, il y a tout le monde qui peut savoir. J'ai eu un industriel au téléphone il n'y a pas longtemps qui lui avait une vision totalement inverse de la chose, qui était que lui aujourd'hui ses clients ne peuvent pas augmenter son carnet de commandes. Parce que le reste de la filière n'arrive pas à suivre. Oui. Donc, lui, il est prêt à augmenter sa cadence, mais pas ses clients, parce que les autres fournisseurs ne peuvent pas augmenter leur cadence. Il a mis énormément de choses aux places sur lesquelles il communique à fond pour inspirer ses concurrents et... Pas que concurrents, on va dire...
Speaker #0
Son écosystème,
Speaker #1
en tout cas. Exactement. Son écosystème, pour que... globalement la filière avance parce que de son point de vue, l'avancement de la filière lui sera bénéfique à lui directement. Et je pense que c'est global parce que si on commence à parler d'industrie, d'industrie qui fait envie, qui se répercute sur différentes usines, c'est globalement l'attrait du secteur qui sera renforcé. Et si c'est l'attrait du secteur et pas de une usine, une industrie, une entreprise particulière, tu auras plus de candidats au départ.
Speaker #0
On est sur un enjeu national de réindustrialisation. Bon, les tendances ne sont pas ouf, là, au moment où on se parle, septembre.
Speaker #1
24 pour ceux qui nous écoutent. C'était pas fou.
Speaker #0
C'était pas fou. La tendance premier semestre, avec tout ce qu'on vient de traverser, il y a plus d'usines qui ferment que d'usines qui ouvrent. Plus d'emplois aussi en recul que d'habitude. Enfin, on a vécu un premier semestre quand même quand même pas évident. On est aussi forcément en pleine transformation avec l'IA qui débarque dans tous les sens et qui vient changer le game quelque part. Les points d'interrogation côté RH, c'est quoi les jobs en 2030 ? Avant, il y a quelques années, on pouvait se projeter ? à 3-5 ans, aujourd'hui c'est impossible ou quasiment impossible, enfin je sais pas, moi j'ai pas de boule de cristal on peut faire des suppositions sur le futur du travail mais je pense qu'à 5 ans c'est très dur tellement ça va vite donc il y a un vrai enjeu, en tout cas côté RH, d'anticiper aussi les compétences du futur parce que c'est déjà compliqué aujourd'hui on a encore quelques la génération un peu baby boomer mais ils commencent à tous partir, on sait que d'ici 2030, ils ne seront plus là. Ils ont des savoirs, ils ont des techniques. Donc, il y a un vrai enjeu de compétences. Comment on transfère les compétences actuelles ? Comment on anticipe les compétences futures ? Ma question, elle est un peu tordue. Mais comment, par les outils digitaux, tu peux aider, peut-être à définir les besoins en compétences de chacun,
Speaker #1
aujourd'hui ?
Speaker #0
De quelles compétences vous disposez aujourd'hui ? Parce que la mesure, elle n'est pas toujours simple à aller chercher. Aussi dans le collectif, c'est quoi un peu la matrice de compétences, de polycompétences ? On en a un peu parlé, je crois que c'était dans l'épisode 1. Mais comment ça peut nous aider, nous en tant que RH, à piloter ça, avoir un œil attentif à ça, pour anticiper l'avenir et favoriser ce qu'on appelle la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, ou maintenant aujourd'hui d'ailleurs, la gestion des parcours professionnels ? Est-ce que tu as une réponse ? ou une prospective, voilà.
Speaker #1
Effectivement, on a abordé un petit peu le sujet dans le premier épisode, mais on peut aller un peu plus loin. Sur un atelier donné de ton usine, on peut déjà mettre en place une liste de compétences nécessaires pour ce poste-là. L'intérêt, c'est qu'elle soit évolutive en fonction de l'évolution du poste également. Si tu le digitalises, est-ce que tu as des compétences dont tu n'as plus besoin ou tu as besoin en plus, ce genre de choses. Ensuite, croiser ces compétences avec le nombre d'heures passées par... tes opérateurs, tes managers, en fonction des postes, sur tel ou tel atelier, va te permettre d'avoir déjà une idée du temps passé et donc du niveau de compétence que peut avoir telle ou telle personne pour aller l'affecter plus simplement les jours où tu as du rush, de mettre la bonne personne au bon endroit, la plus capable au bon endroit. Si tu es vraiment dans une idée de polycompétence, tu peux très bien avoir envie qu'une personne qui ait travaillé sur un poste vraiment très longtemps, toutes les premières semaines où elle a travaillé dans son entreprise, elle était sur ce poste-là, tu l'affectes à un autre poste pendant quelques temps pour qu'elle puisse monter en compétence sur un autre et que les jours où tu as une personne qui est malade, tu puisses assez facilement rééquilibrer tes équipes et que tu n'aies pas un fonctionnement complètement expert. De la même manière, une personne qui s'en va, tu as... une idée de ce qu'elle faisait, de ce sur quoi elle travaillait essentiellement et donc tu auras une indication de quel type de compétences chercher chez une nouvelle personne.
Speaker #0
Ouais, mais tu vois, la limite de ça, moi j'ai été confrontée chez un client il n'y a pas très longtemps, on avait une vision très claire par poste, des compétences mobilisées, attendues, avec tu vois des niveaux enfin voilà, une catrice de compétences assez classique mais Mais en fait, non, d'ailleurs, c'est plus une matrice de tâches, ce qui n'est pas la même chose. Tu vois ? C'est je sais faire telle tâche. Alors, moi qui ne connais pas les tâches, de savoir que tu sais faire telle tâche sur la machine XW2236, je ne sais pas quelle compétence ça renvoie. Donc moi, j'ai dû faire, si tu veux, toute l'approche. Bah, diagnostic, OK. Je suis à côté de ton poste de travail. C'est quoi ta tâche ? Qu'est-ce que tu fais ? Quelle est ta compétence ? Tu vois ? Et ensuite, le point, c'était il va falloir que vous évoluez. vers des postes, en l'occurrence, de technicien, c'est bien, on sait ce que vous êtes capable de faire aujourd'hui. Mais on ne sait pas ce que vous seriez capable de faire demain. Tu vois ? Et il est là, tout l'enjeu, aujourd'hui. Alors, c'est pour ça, piloter les compétences qui sont en plus très évolutives. Je pense que le digital, clairement, c'est un levier qu'il faut actionner pour faciliter le quotidien de tout le monde. Mais tu vois, c'est dire, capitaliser sur des aptitudes ou des potentiels. Pour 2030, le sujet, il est taré. C'est à s'arracher les cheveux.
Speaker #1
C'est pour ça qu'on a tellement de montées actuellement, des compétences transverses, avec soft skills pour le dire en anglais. Mais aujourd'hui, clairement, pour préparer 2030, on va être plus sur des aptitudes et des capacités à apprendre de nouvelles choses que la compétence dure actuellement. Ton exemple, il est très parlant. Aujourd'hui, ça ne sert plus à grand chose de se dire je sais faire telle tâche sur cette machine C'est plutôt en amont de se dire qu'est-ce qu'il faut pour que la personne soit capable d'apprendre cette tâche-là ? De quelle personne j'ai besoin pour qu'elle soit facile à former ? Alors forcément, on peut arriver dans des cas où, magiquement, on tombe sur la personne qui a travaillé sur exactement la même machine chez un concurrent et qui a quitté l'entreprise parce qu'elle voulait absolument venir travailler chez toi. Dans ce cas-là, super, tu as recruté la personne exacte pour ce poste. Mais concrètement, ça n'arrive pas. Si elle quittait un poste, sauf si ça se passait vraiment très mal dans son entreprise, parce qu'a priori, soit elle veut faire autre chose, soit c'est un poste qui ne lui convient pas en l'état. Donc, très compliqué de se dire que tu vas trouver une personne poste pour poste. Aujourd'hui, bien recruter, c'est un petit peu miser sur la personne qui va être... capable d'apprendre une nouvelle façon de faire. Et ça, c'est plus un état d'esprit. Et je crois que ça, malheureusement, il n'y a pas tant de choses magiques via le digital. Après, il y a des tas de trucs. On a commencé à intégrer beaucoup le test de personnalité où là, effectivement, plus c'est digital, plus tu vas avoir d'autres...
Speaker #0
Oui, mais il y a plein de points. Parce que le test de personnalité, ce n'est pas un test... Enfin, ça s'élimine aussi.
Speaker #1
bien sûr que le risque c'est qu'on cherche un peu des clones tu vois c'est mon côté un peu radical moi de j'aurais pas dit forcément des clones mais d'avoir d'avoir conscience un peu de la personnalité de quelqu'un sans forcément chercher la même que soi mais de se dire bah là j'ai besoin d'un esprit plutôt analytique là j'ai besoin de ça c'est pas de la personnalité oui du coup ça c'est plus du comportemental dans une situation à donner tu vois
Speaker #0
Mais je suis un peu radicale sur ce sujet. Oui, mais non, mais c'est vrai que c'est un vrai sujet pour les RH, parce qu'aujourd'hui, il y a toujours ce chiffre, tu sais, un peu flippant, c'est-à-dire que 70 ou 80 des métiers n'existeront pas en 2030. On sait aujourd'hui que ce n'est pas tout à fait ça. On sait que les métiers d'aujourd'hui ne seront plus les mêmes en 2030. Il y en aura forcément des nouveaux, mais ce n'est pas 80 des métiers qui vont disparaître. qui vont évoluer, mais on ne sait pas comment, tu vois. Et donc cet enjeu, en tout cas, ce qu'on se dit de ces échanges, je pense qu'on peut se dire que effectivement, c'est commencer par mesurer ce qu'on sait aujourd'hui. Quelles compétences on peut mesurer dans l'exécution du travail aujourd'hui pour construire, bah voilà, derrière un plan de formation sur trois ans, sur cinq ans, on se dit bah voilà, on fait des paris en ce qui est des métiers. Non mais c'est vrai que c'est un sujet, tu vois. Mais ce qui est un peu flippant, c'est que toi qui es au cœur du digital, de la robotisation, tu n'as pas plus de réponses à nous apporter sur... Tu n'as pas de boule de cristal non plus pour 2030, quoi.
Speaker #1
Non, mais c'est ça. Après, effectivement, je pense que la grosse compétence, celle qu'il faudra chérir dans les équipes... dans les prochains temps, c'est l'adaptabilité. C'est-à-dire que si une personne qui est en poste, mais on voit qu'elle est très malléable à passer d'un poste à l'autre, elle aura moins de mal à souffrir, enfin, elle souffrira moins de l'évolution de son métier au fur et à mesure. Et ça, aujourd'hui, clairement, je pense que c'est ce genre de compétences qu'il faut chercher. Après, à mesurer, c'est extrêmement compliqué. Ensuite, sur les différentes techniques qui vont pouvoir arriver...
Speaker #0
Je te pose une question de fou. Toi, tu vois comment l'industrie en 2030 ? Dans ta tête, tu t'imagines quoi ?
Speaker #1
Honnêtement, 2030, c'est demain. Je n'imagine pas tant une transformation aussi radicale que celle qu'on prétend. Vu le niveau, aujourd'hui, de maturité par rapport à ça, on est quand même en train de progresser très doucement. Donc... Honnêtement, j'espère que ça va s'accélérer un peu, parce que je pense que le statu quo dans lequel on est sur certaines industries aujourd'hui risque de les faire souffrir et de renforcer la vitesse de fermeture. Aujourd'hui, je pense qu'on a des armes à faire valoir pour se battre contre des pays où les coûts de main d'œuvre peuvent être moins chers. Je pense qu'il y a une vraie défense du savoir-faire qui peut être mise en avant, mais par contre, on ne peut pas juste se reposer sur le fait qu'on a un super savoir-faire. Si derrière, on a un super savoir-faire qu'on a acquis par rapport à l'historique de l'entreprise, c'est comme ça que ça a toujours marché, on ne fait pas évoluer les choses, on est très artisanal et c'est ce qui fait notre force, très bien, c'est une très jolie histoire. Mais derrière, il y a un moment où si l'écart se creuse trop entre le savoir-faire que tu peux offrir et le côté pas cher que vont fournir d'autres pays où les coûts de main-d'œuvre sont... à des pâquerettes, tu ne vas pas pouvoir être concurrentiel. Et on ne parle pas de profondément revoir son modèle de valeur, mais on parle d'utiliser les leviers qui aujourd'hui existent sur de la robotique, sur de la digitalisation, pour pouvoir faire mieux, plus vite, avec les armes que tu as déjà en ta possession. Aujourd'hui, c'est un devoir de défendre le savoir-faire, la façon de faire française, si on veut protéger nos industries. Je pense à ce qui est arrivé cet été au Duralex, c'est très près de la fermeture. Finalement, ils renaissent en scope. Je trouve ça génial parce que c'est une belle histoire. Et en plus, tu as le collaborateur. La collaboration, ce mot-là. Tu as la collaboration avec le slip français. Donc, on revient sur les sujets qu'on a déjà abordés, de communication, d'aller voir ce que c'est l'industrie. Excuse-moi, mais le slip français qui s'associe à Duralex, c'est magnifique. On est sur un truc qui est industrie aussi. C'est de l'industrie textile, mais qui a de la visibilité, qui surfe déjà aujourd'hui sur les codes actuels de ce qu'on veut avoir. Et c'est vrai que dans la mode, on y est plus, parce qu'on a plus ce côté attractif et choisir ses vêtements. Donc, on joue beaucoup plus sur la communication et sur le... pour aller séduire au prochain le textile bien sûr elle souffre aussi mais je veux dire elle joue avec les modes de communication ils sont moins fermé à l'éducation c'est ça que je veux dire mais du coup on a une belle collaboration voilà qui qui qui a je sais pas si c'est ça qui a vraiment permis de changer les choses mais en tout cas ça nous fait une belle histoire sur laquelle on peut on peut communiquer plutôt qu'une industrie qui va rajouter se rajouter à la liste des sites qui ont fermé et sitôt on en a parlé, sitôt on les a oubliés.
Speaker #0
Oui, et puis on aimait bien regarder quel âge on avait dans nos petits vêtements.
Speaker #1
Exactement. Non, mais c'est... C'est autre enfant. De rien, c'est déjà une marque qui parlait au cœur. C'est vrai. Je pense que ça nous a tous fait quelque chose de... de savoir que potentiellement c'était fini. Mon fils, il va peut-être pas voir son âge dans son verre, mais en même temps, c'est tellement indestructible que même après fermeture, je pense que des Duralex en ont... C'est peut-être le problème aussi, d'ailleurs. C'est trop indestructible.
Speaker #0
Bon, bah écoute, je te propose qu'on coupe là, c'était hyper intéressant. Et puis on se retrouve pour notre dernier épisode jeudi prochain. Ça marche ? Très bien. Merci Péline, salut. Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode. Alors vraiment, merci beaucoup de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. Il ne nous reste plus qu'un épisode de cette série. Alors ne le manquez pas, on se retrouve jeudi. Mais surtout, en attendant, pensez à vous abonner pour ne rien manquer et laisser un avis 5 étoiles pour donner de la visibilité au podcast. Allez, à jeudi !

About L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

🎙️ L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l’Industrie

Bienvenue dans L’Industrie qui fait Envie, le podcast RH de l’industrie dédié aux stratégies RH appliquées au secteur industriel : recrutement industriel, fidélisation des talents, marque employeur, performance RH, attractivité et culture d’entreprise.

🎯 Ce podcast s’adresse aux DRH, RRH, managers industriels, dirigeants d’usine et professionnels RH de la production qui veulent améliorer leurs pratiques RH dans l’industrie.

Chaque semaine, un nouvel épisode avec un(e) invité(e) issu(e) de l’industrie, expert(e) des enjeux RH, de la gestion des talents, du lean RH, du sourcing industriel et de la collaboration RH / qualité.

🔑 Mots-clés & thématiques abordés dans ce podcast RH de l’industrie :

Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

🎧 Format du podcast RH

1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
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Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
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🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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Description

➡️ Comment l’industrie peut-elle redevenir attractive en 2024 ? L'expérience collaborateur et la digitalisation des processus sont au cœur de cette transformation. 🎯

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💡 Nous parlons de l'expérience candidat et collaborateur :

Pourquoi l’expérience ressentie dès le premier contact avec l’entreprise peut tout changer ?
Comment les entreprises, grandes ou petites, doivent-elles travailler leur attractivité ?
L'importance d'une marque employeur forte et d'une communication claire sur les process internes.

🤖 Digitalisation et robotisation :

Comment la transition numérique peut devenir un levier pour séduire les talents de demain ?
En quoi l'absence de digitalisation dans certaines entreprises nuit à leur attractivité ?
Des exemples concrets de réussites et d’échecs liés à la robotisation et à l’évolution technologique dans l’industrie.

🛠️ Compétences et anticipation pour 2030 :

Quelles sont les compétences clés à développer dès aujourd'hui pour anticiper les besoins de demain ?
Comment gérer la montée en compétences des équipes face à un avenir incertain ?
Pourquoi l'adaptabilité et les soft skills seront essentiels dans un contexte où 70% des métiers actuels auront évolué d’ici 2030 ?

💬 Un épisode inspirant pour tous ceux qui, comme moi, veulent comprendre comment allier technologie et humain dans l'industrie du futur. Bonne écoute ! 🎧

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Transcription

Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de BeWanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Périne, on s'est quitté là-dessus. sur notre dernier épisode jeudi dernier en commençant à mettre le doigt sur ben voilà qu'est ce qu'apporte le digital la robotisation dans l'attractivité du secteur forcément c'est un sujet clé et pour toi et pour moi sur notre job respectif parce que c'est là notre c'est là notre ambition donc on va recommencer en tout cas par poser quelques quelques bases et notamment selon toi, tu n'es pas du domaine RH, même si forcément dans tes expériences, tu as eu des briques RH qui t'ont été apportées et sur lesquelles tu as travaillé. Mais selon toi, comment tu définirais ce qu'est l'expérience collaborateur, l'expérience candidat ? Pour toi, c'est quoi ? Quels sont ces concepts ?
Speaker #1
Pour moi, l'expérience candidat, déjà, ça va être tout ce qui a trait à ce que L'entreprise renvoie pendant le processus d'embauche et même avant. Ça commence au niveau de l'attractivité que peut avoir une entreprise qui va me donner envie d'aller y postuler ou pas. C'est une première brique et derrière, c'est ce que les personnes vont me faire ressentir. Si je prends un exemple, il y a quelques temps, ça fait un moment que je n'ai pas passé d'entretien d'embauche, mais il y a quelques temps, j'ai été en ligne avec... manager pour un entretien et pendant lequel on ne s'est pas compris j'étais assez jeune j'étais responsable d'agence à ce moment là et la personne en face me disait avec votre âge vous aurez vous serez consultante junior et je dis mais actuellement je dirige une équipe de 15 personnes moi je m'en fiche du titre si vous voulez que je sois consultant junior pas de problème mais je veux juste avoir les missions derrière parce que j'ai pas envie de m'ennuyer J'ai 15 personnes à ma charge, si le but c'est de recommencer, ça ne m'intéresse pas vraiment. Et en fait, elle n'a pas arrêté de me répéter que je serais consultante junior. Et alors, encore une fois, j'ai répété plusieurs fois que le titre ne m'intéressait pas. C'est clairement une entreprise qui ne m'a pas fait une bonne impression. Et où je me suis dit, si c'est ça la culture de mettre des gens dans des cases sans savoir ce qu'ils ont fait avant et quelles sont leurs envies pour la suite de leur carrière, ça ne correspond pas trop à ce que j'ai envie de faire, donc très mauvaise image dès le départ. Donc tous les messages finalement qui vont être véhiculés en amont de la rencontre, pendant la première rencontre et tout au long de l'intégration, c'est une expérience qui va avoir donné envie. Je sais que la dernière entreprise que j'ai réellement rejointe en tant qu'employée, avant de fonder ma société, j'avais une émotion en moi. Avant de les rejoindre, il y a eu cette création d'attente. Waouh, je vais absolument travailler là, ça a l'air trop bien, c'est génial ! Ils avaient fait naître cette étincelle en moi de quand est-ce que je termine là déjà pour passer à autre chose ? Pour moi, c'est ça l'expérience. Du moment où on a capté l'attention jusqu'au moment de la signature et après, il y a comme une évidence de dire… C'est là que je dois être et je suis à ma place. Et en face, on considère aussi que je suis à ma place. C'est un match made in heaven.
Speaker #0
Et pourquoi alors c'est crucial dans notre sujet, qui est l'industrie qui fait envie, tu vois ? Pourquoi ces expériences qu'on vit quand on est candidat ou quand on est collaborateur, pourquoi elles sont cruciales aujourd'hui ? On se parle, on est encore en septembre. septembre 2024, pour ceux qui nous écoutent dans six ans.
Speaker #1
C'est ça. L'exemple que je viens de donner, c'est plutôt dans le secteur informatique. Alors certes, informatique dans l'industrie, mais ça reste informatique. Le métier, en tension, il y a plus de demandes que... de candidats. Un peu comme dans l'industrie !
Speaker #0
J'ai envie de te dire ! Peut-être encore un peu plus d'ailleurs !
Speaker #1
Clairement on est sur des process où le collaborateur, futur collaborateur, est roi. Il n'y a pas de débat. En tant qu'employeur, rester dans son coin et se dire personne ne veut venir chez moi, la France ne veut plus travailler Non ! En fait, si tu n'arrives pas à attirer les gens chez toi, c'est un peu qu'il faut peut-être revoir tes process à toi. de créer une attente, de créer une expérience. Enfin, j'ai eu un prospect au téléphone la dernière fois, il est passionné par son métier. Il m'a dit à un moment dans la conversation, Oui, je sais que ce n'est pas très intéressant ce que je dis, mon métier n'est pas très passionnant, je sais que ça ne va pas vous faire rêver. Et ça m'a rendu tellement triste, parce qu'il était captivant ! par rapport à ce qu'il produisait, c'était génial de l'écouter. Et je me suis dit, mais il faut capitaliser là-dessus, il faut en parler. Parce que, bon, moi c'est vrai que j'ai une vraie appétence pour l'industrie et que j'adore écouter ce que font mes clients, visiter les usines, voir comment ça se passe, et y travailler dès que c'est possible sur une partie d'amélioration de la productivité, mais je trouvais ça vraiment dommage. Je pense qu'il y a une idée reçue autour du fait que ce que j'ai à dire sur mon industrie n'intéressera personne. qui fait que l'industrie ne parle pas d'elle-même. Il y a un côté très téné dans l'industrie, il dit oui, je vais poster une offre d'emploi, il y a des gens qui vont venir, je trouverai, je ne trouverai pas, on verra, mais de toute façon, c'est le destin, je ne peux rien y faire. Si, on peut faire, on peut montrer que toi, tu sors du lot, toi, tu es différent des autres, tu n'es pas mieux ou moins bien, mais tu as tes spécificités qui vont attirer. un certain type de candidat, ton voisin, il va en attirer d'autres, mais ça va créer un engouement qui fait que tu vas attirer les bonnes personnes.
Speaker #0
Oui, mais parce que ce que tu dis, ça renvoie à plein de choses. Comme tu dis, effectivement, l'industrie n'a pas la culture de la communication. Et c'est une forme aussi de dévalorisation, en fait. C'est-à-dire que, bon, c'est simple, en fait, ce qu'on fait, tu vois.
Speaker #1
C'est tout à fait vrai.
Speaker #0
Pourquoi est-ce qu'on en parlerait ? Enfin, voilà. Et ouais, je comprends ce que tu veux dire. Il y a une forme de pudeur aussi et une forme aussi de confidentialité, tu vois. On ne peut pas parler de ça. Bon, ça, ça préexiste encore. Alors, certes, parfois pour des bonnes raisons, parfois on n'a pas le choix, mais je pense que parfois on peut en dire un petit peu plus. Et il y a aussi, moi j'observe côté recrutement, une forme de jalousie. C'est peut-être pas vraiment de la jalousie, c'est peut-être pas de mon terme, mais voilà, nous on est une PMI, à côté, je sais pas, moi je suis en Loire-Atlantique, à côté il y a les chantiers de l'Atlantique, il y a Airbus, on peut pas rivaliser, tu vois. Alors que non, les candidats vont pas chercher forcément la même chose et tous les candidats vont pas chercher à bosser dans un grand groupe. et toi PMI t'as d'autres choses à offrir en fait donc je comprends très bien ce que tu veux dire mais alors du coup on a commencé à poser des briques là dessus en quoi est-ce que tu crois que de capitaliser de possiblement communiquer sur bah oui nous on a travaillé nos process pour qu'ils soient plus digitalisés ou et ou robotisés en quoi est-ce que ça peut allumer une flamme quoi
Speaker #1
Moi personnellement, je ne suis pas née avec Internet, j'ai grandi avec Internet, Internet est arrivé à ce moment-là, mais ça veut dire que globalement, toutes les générations d'après, Internet, ce n'était pas un débat. C'est là, ça fait partie de la vie, et au fur et à mesure, on a avancé, maintenant on l'a dans la poche, et clairement, tout est faisable, tout de suite, tout le temps. Tu gères toute ta vie depuis ton téléphone, même les choses importantes, type le compte bancaire. Et là t'arrives dans une entreprise qui n'a rien digitalisé, qui te demande de faire tout sous format papier-crayon, où tout est un peu archaïque. Il y a un moment, c'est Dr. Jekyll et Mr. Hyde, quoi. C'est, enfin, tu as l'impression d'avoir deux personnalités. Tu n'es pas la même personne, tu n'as pas la même façon d'interagir entre quand tu es au travail et quand tu es à la maison. Je veux dire, pourquoi on a... trouver autant de bénéfices au digital dans le quotidien, et qu'on n'est pas capable de l'appliquer au monde de l'entreprise. Il n'y a pas que l'industrie, clairement, je vois plein de choses où il y a encore des trucs qui sont faits encore à la main dans d'autres secteurs d'activité, mais dans l'industrie, c'est vraiment criant.
Speaker #0
Mais du coup... Moi qui m'intéresse plus que m'intéresser au sujet de la marque employeur, etc., tu vois, c'est sujet de communiquer sur le fait qu'on digitalise nos process ou on a mis en place des robots, etc. Mais on ne le voit pas en fait, tu vois, à part pour des grands groupes. Oui, on a un service R&D et du coup, ça fait cinq ans qu'on travaille. pour industrialiser et aller vers un modèle 4.0 et là, ah là, on en parle. Mais tu vois, les plus petites boîtes, et pourtant, il y en a quand même qui tirent leur épingle du jeu, y compris à bras-le-corps le sujet de la digitalisation, tu vois, elles en parlent encore assez peu, quoi.
Speaker #1
Oui, c'est vrai.
Speaker #0
C'est fou.
Speaker #1
Je pense que tu as mis le doigt sur quelque chose d'important tout à l'heure, quand tu disais qu'il y a des choses dont on ne parle pas et à raison. Je pense qu'à raison, et peut-être aujourd'hui, le curseur n'est pas forcément au bon endroit. Quand tu ne parles pas d'un truc parce que tu as peur de te faire copier par tes concurrents, tu te fermes forcément du côté communication à pas que tes concurrents, il y a tout le monde qui peut savoir. J'ai eu un industriel au téléphone il n'y a pas longtemps qui lui avait une vision totalement inverse de la chose, qui était que lui aujourd'hui ses clients ne peuvent pas augmenter son carnet de commandes. Parce que le reste de la filière n'arrive pas à suivre. Oui. Donc, lui, il est prêt à augmenter sa cadence, mais pas ses clients, parce que les autres fournisseurs ne peuvent pas augmenter leur cadence. Il a mis énormément de choses aux places sur lesquelles il communique à fond pour inspirer ses concurrents et... Pas que concurrents, on va dire...
Speaker #0
Son écosystème,
Speaker #1
en tout cas. Exactement. Son écosystème, pour que... globalement la filière avance parce que de son point de vue, l'avancement de la filière lui sera bénéfique à lui directement. Et je pense que c'est global parce que si on commence à parler d'industrie, d'industrie qui fait envie, qui se répercute sur différentes usines, c'est globalement l'attrait du secteur qui sera renforcé. Et si c'est l'attrait du secteur et pas de une usine, une industrie, une entreprise particulière, tu auras plus de candidats au départ.
Speaker #0
On est sur un enjeu national de réindustrialisation. Bon, les tendances ne sont pas ouf, là, au moment où on se parle, septembre.
Speaker #1
24 pour ceux qui nous écoutent. C'était pas fou.
Speaker #0
C'était pas fou. La tendance premier semestre, avec tout ce qu'on vient de traverser, il y a plus d'usines qui ferment que d'usines qui ouvrent. Plus d'emplois aussi en recul que d'habitude. Enfin, on a vécu un premier semestre quand même quand même pas évident. On est aussi forcément en pleine transformation avec l'IA qui débarque dans tous les sens et qui vient changer le game quelque part. Les points d'interrogation côté RH, c'est quoi les jobs en 2030 ? Avant, il y a quelques années, on pouvait se projeter ? à 3-5 ans, aujourd'hui c'est impossible ou quasiment impossible, enfin je sais pas, moi j'ai pas de boule de cristal on peut faire des suppositions sur le futur du travail mais je pense qu'à 5 ans c'est très dur tellement ça va vite donc il y a un vrai enjeu, en tout cas côté RH, d'anticiper aussi les compétences du futur parce que c'est déjà compliqué aujourd'hui on a encore quelques la génération un peu baby boomer mais ils commencent à tous partir, on sait que d'ici 2030, ils ne seront plus là. Ils ont des savoirs, ils ont des techniques. Donc, il y a un vrai enjeu de compétences. Comment on transfère les compétences actuelles ? Comment on anticipe les compétences futures ? Ma question, elle est un peu tordue. Mais comment, par les outils digitaux, tu peux aider, peut-être à définir les besoins en compétences de chacun,
Speaker #1
aujourd'hui ?
Speaker #0
De quelles compétences vous disposez aujourd'hui ? Parce que la mesure, elle n'est pas toujours simple à aller chercher. Aussi dans le collectif, c'est quoi un peu la matrice de compétences, de polycompétences ? On en a un peu parlé, je crois que c'était dans l'épisode 1. Mais comment ça peut nous aider, nous en tant que RH, à piloter ça, avoir un œil attentif à ça, pour anticiper l'avenir et favoriser ce qu'on appelle la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, ou maintenant aujourd'hui d'ailleurs, la gestion des parcours professionnels ? Est-ce que tu as une réponse ? ou une prospective, voilà.
Speaker #1
Effectivement, on a abordé un petit peu le sujet dans le premier épisode, mais on peut aller un peu plus loin. Sur un atelier donné de ton usine, on peut déjà mettre en place une liste de compétences nécessaires pour ce poste-là. L'intérêt, c'est qu'elle soit évolutive en fonction de l'évolution du poste également. Si tu le digitalises, est-ce que tu as des compétences dont tu n'as plus besoin ou tu as besoin en plus, ce genre de choses. Ensuite, croiser ces compétences avec le nombre d'heures passées par... tes opérateurs, tes managers, en fonction des postes, sur tel ou tel atelier, va te permettre d'avoir déjà une idée du temps passé et donc du niveau de compétence que peut avoir telle ou telle personne pour aller l'affecter plus simplement les jours où tu as du rush, de mettre la bonne personne au bon endroit, la plus capable au bon endroit. Si tu es vraiment dans une idée de polycompétence, tu peux très bien avoir envie qu'une personne qui ait travaillé sur un poste vraiment très longtemps, toutes les premières semaines où elle a travaillé dans son entreprise, elle était sur ce poste-là, tu l'affectes à un autre poste pendant quelques temps pour qu'elle puisse monter en compétence sur un autre et que les jours où tu as une personne qui est malade, tu puisses assez facilement rééquilibrer tes équipes et que tu n'aies pas un fonctionnement complètement expert. De la même manière, une personne qui s'en va, tu as... une idée de ce qu'elle faisait, de ce sur quoi elle travaillait essentiellement et donc tu auras une indication de quel type de compétences chercher chez une nouvelle personne.
Speaker #0
Ouais, mais tu vois, la limite de ça, moi j'ai été confrontée chez un client il n'y a pas très longtemps, on avait une vision très claire par poste, des compétences mobilisées, attendues, avec tu vois des niveaux enfin voilà, une catrice de compétences assez classique mais Mais en fait, non, d'ailleurs, c'est plus une matrice de tâches, ce qui n'est pas la même chose. Tu vois ? C'est je sais faire telle tâche. Alors, moi qui ne connais pas les tâches, de savoir que tu sais faire telle tâche sur la machine XW2236, je ne sais pas quelle compétence ça renvoie. Donc moi, j'ai dû faire, si tu veux, toute l'approche. Bah, diagnostic, OK. Je suis à côté de ton poste de travail. C'est quoi ta tâche ? Qu'est-ce que tu fais ? Quelle est ta compétence ? Tu vois ? Et ensuite, le point, c'était il va falloir que vous évoluez. vers des postes, en l'occurrence, de technicien, c'est bien, on sait ce que vous êtes capable de faire aujourd'hui. Mais on ne sait pas ce que vous seriez capable de faire demain. Tu vois ? Et il est là, tout l'enjeu, aujourd'hui. Alors, c'est pour ça, piloter les compétences qui sont en plus très évolutives. Je pense que le digital, clairement, c'est un levier qu'il faut actionner pour faciliter le quotidien de tout le monde. Mais tu vois, c'est dire, capitaliser sur des aptitudes ou des potentiels. Pour 2030, le sujet, il est taré. C'est à s'arracher les cheveux.
Speaker #1
C'est pour ça qu'on a tellement de montées actuellement, des compétences transverses, avec soft skills pour le dire en anglais. Mais aujourd'hui, clairement, pour préparer 2030, on va être plus sur des aptitudes et des capacités à apprendre de nouvelles choses que la compétence dure actuellement. Ton exemple, il est très parlant. Aujourd'hui, ça ne sert plus à grand chose de se dire je sais faire telle tâche sur cette machine C'est plutôt en amont de se dire qu'est-ce qu'il faut pour que la personne soit capable d'apprendre cette tâche-là ? De quelle personne j'ai besoin pour qu'elle soit facile à former ? Alors forcément, on peut arriver dans des cas où, magiquement, on tombe sur la personne qui a travaillé sur exactement la même machine chez un concurrent et qui a quitté l'entreprise parce qu'elle voulait absolument venir travailler chez toi. Dans ce cas-là, super, tu as recruté la personne exacte pour ce poste. Mais concrètement, ça n'arrive pas. Si elle quittait un poste, sauf si ça se passait vraiment très mal dans son entreprise, parce qu'a priori, soit elle veut faire autre chose, soit c'est un poste qui ne lui convient pas en l'état. Donc, très compliqué de se dire que tu vas trouver une personne poste pour poste. Aujourd'hui, bien recruter, c'est un petit peu miser sur la personne qui va être... capable d'apprendre une nouvelle façon de faire. Et ça, c'est plus un état d'esprit. Et je crois que ça, malheureusement, il n'y a pas tant de choses magiques via le digital. Après, il y a des tas de trucs. On a commencé à intégrer beaucoup le test de personnalité où là, effectivement, plus c'est digital, plus tu vas avoir d'autres...
Speaker #0
Oui, mais il y a plein de points. Parce que le test de personnalité, ce n'est pas un test... Enfin, ça s'élimine aussi.
Speaker #1
bien sûr que le risque c'est qu'on cherche un peu des clones tu vois c'est mon côté un peu radical moi de j'aurais pas dit forcément des clones mais d'avoir d'avoir conscience un peu de la personnalité de quelqu'un sans forcément chercher la même que soi mais de se dire bah là j'ai besoin d'un esprit plutôt analytique là j'ai besoin de ça c'est pas de la personnalité oui du coup ça c'est plus du comportemental dans une situation à donner tu vois
Speaker #0
Mais je suis un peu radicale sur ce sujet. Oui, mais non, mais c'est vrai que c'est un vrai sujet pour les RH, parce qu'aujourd'hui, il y a toujours ce chiffre, tu sais, un peu flippant, c'est-à-dire que 70 ou 80 des métiers n'existeront pas en 2030. On sait aujourd'hui que ce n'est pas tout à fait ça. On sait que les métiers d'aujourd'hui ne seront plus les mêmes en 2030. Il y en aura forcément des nouveaux, mais ce n'est pas 80 des métiers qui vont disparaître. qui vont évoluer, mais on ne sait pas comment, tu vois. Et donc cet enjeu, en tout cas, ce qu'on se dit de ces échanges, je pense qu'on peut se dire que effectivement, c'est commencer par mesurer ce qu'on sait aujourd'hui. Quelles compétences on peut mesurer dans l'exécution du travail aujourd'hui pour construire, bah voilà, derrière un plan de formation sur trois ans, sur cinq ans, on se dit bah voilà, on fait des paris en ce qui est des métiers. Non mais c'est vrai que c'est un sujet, tu vois. Mais ce qui est un peu flippant, c'est que toi qui es au cœur du digital, de la robotisation, tu n'as pas plus de réponses à nous apporter sur... Tu n'as pas de boule de cristal non plus pour 2030, quoi.
Speaker #1
Non, mais c'est ça. Après, effectivement, je pense que la grosse compétence, celle qu'il faudra chérir dans les équipes... dans les prochains temps, c'est l'adaptabilité. C'est-à-dire que si une personne qui est en poste, mais on voit qu'elle est très malléable à passer d'un poste à l'autre, elle aura moins de mal à souffrir, enfin, elle souffrira moins de l'évolution de son métier au fur et à mesure. Et ça, aujourd'hui, clairement, je pense que c'est ce genre de compétences qu'il faut chercher. Après, à mesurer, c'est extrêmement compliqué. Ensuite, sur les différentes techniques qui vont pouvoir arriver...
Speaker #0
Je te pose une question de fou. Toi, tu vois comment l'industrie en 2030 ? Dans ta tête, tu t'imagines quoi ?
Speaker #1
Honnêtement, 2030, c'est demain. Je n'imagine pas tant une transformation aussi radicale que celle qu'on prétend. Vu le niveau, aujourd'hui, de maturité par rapport à ça, on est quand même en train de progresser très doucement. Donc... Honnêtement, j'espère que ça va s'accélérer un peu, parce que je pense que le statu quo dans lequel on est sur certaines industries aujourd'hui risque de les faire souffrir et de renforcer la vitesse de fermeture. Aujourd'hui, je pense qu'on a des armes à faire valoir pour se battre contre des pays où les coûts de main d'œuvre peuvent être moins chers. Je pense qu'il y a une vraie défense du savoir-faire qui peut être mise en avant, mais par contre, on ne peut pas juste se reposer sur le fait qu'on a un super savoir-faire. Si derrière, on a un super savoir-faire qu'on a acquis par rapport à l'historique de l'entreprise, c'est comme ça que ça a toujours marché, on ne fait pas évoluer les choses, on est très artisanal et c'est ce qui fait notre force, très bien, c'est une très jolie histoire. Mais derrière, il y a un moment où si l'écart se creuse trop entre le savoir-faire que tu peux offrir et le côté pas cher que vont fournir d'autres pays où les coûts de main-d'œuvre sont... à des pâquerettes, tu ne vas pas pouvoir être concurrentiel. Et on ne parle pas de profondément revoir son modèle de valeur, mais on parle d'utiliser les leviers qui aujourd'hui existent sur de la robotique, sur de la digitalisation, pour pouvoir faire mieux, plus vite, avec les armes que tu as déjà en ta possession. Aujourd'hui, c'est un devoir de défendre le savoir-faire, la façon de faire française, si on veut protéger nos industries. Je pense à ce qui est arrivé cet été au Duralex, c'est très près de la fermeture. Finalement, ils renaissent en scope. Je trouve ça génial parce que c'est une belle histoire. Et en plus, tu as le collaborateur. La collaboration, ce mot-là. Tu as la collaboration avec le slip français. Donc, on revient sur les sujets qu'on a déjà abordés, de communication, d'aller voir ce que c'est l'industrie. Excuse-moi, mais le slip français qui s'associe à Duralex, c'est magnifique. On est sur un truc qui est industrie aussi. C'est de l'industrie textile, mais qui a de la visibilité, qui surfe déjà aujourd'hui sur les codes actuels de ce qu'on veut avoir. Et c'est vrai que dans la mode, on y est plus, parce qu'on a plus ce côté attractif et choisir ses vêtements. Donc, on joue beaucoup plus sur la communication et sur le... pour aller séduire au prochain le textile bien sûr elle souffre aussi mais je veux dire elle joue avec les modes de communication ils sont moins fermé à l'éducation c'est ça que je veux dire mais du coup on a une belle collaboration voilà qui qui qui a je sais pas si c'est ça qui a vraiment permis de changer les choses mais en tout cas ça nous fait une belle histoire sur laquelle on peut on peut communiquer plutôt qu'une industrie qui va rajouter se rajouter à la liste des sites qui ont fermé et sitôt on en a parlé, sitôt on les a oubliés.
Speaker #0
Oui, et puis on aimait bien regarder quel âge on avait dans nos petits vêtements.
Speaker #1
Exactement. Non, mais c'est... C'est autre enfant. De rien, c'est déjà une marque qui parlait au cœur. C'est vrai. Je pense que ça nous a tous fait quelque chose de... de savoir que potentiellement c'était fini. Mon fils, il va peut-être pas voir son âge dans son verre, mais en même temps, c'est tellement indestructible que même après fermeture, je pense que des Duralex en ont... C'est peut-être le problème aussi, d'ailleurs. C'est trop indestructible.
Speaker #0
Bon, bah écoute, je te propose qu'on coupe là, c'était hyper intéressant. Et puis on se retrouve pour notre dernier épisode jeudi prochain. Ça marche ? Très bien. Merci Péline, salut. Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode. Alors vraiment, merci beaucoup de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. Il ne nous reste plus qu'un épisode de cette série. Alors ne le manquez pas, on se retrouve jeudi. Mais surtout, en attendant, pensez à vous abonner pour ne rien manquer et laisser un avis 5 étoiles pour donner de la visibilité au podcast. Allez, à jeudi !

About L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

🎙️ L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l’Industrie

🔑 Mots-clés & thématiques abordés dans ce podcast RH de l’industrie :

Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

🎧 Format du podcast RH

1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
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➡️ Comment l’industrie peut-elle redevenir attractive en 2024 ? L'expérience collaborateur et la digitalisation des processus sont au cœur de cette transformation. 🎯

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💡 Nous parlons de l'expérience candidat et collaborateur :

Pourquoi l’expérience ressentie dès le premier contact avec l’entreprise peut tout changer ?
Comment les entreprises, grandes ou petites, doivent-elles travailler leur attractivité ?
L'importance d'une marque employeur forte et d'une communication claire sur les process internes.

🤖 Digitalisation et robotisation :

Comment la transition numérique peut devenir un levier pour séduire les talents de demain ?
En quoi l'absence de digitalisation dans certaines entreprises nuit à leur attractivité ?
Des exemples concrets de réussites et d’échecs liés à la robotisation et à l’évolution technologique dans l’industrie.

🛠️ Compétences et anticipation pour 2030 :

Quelles sont les compétences clés à développer dès aujourd'hui pour anticiper les besoins de demain ?
Comment gérer la montée en compétences des équipes face à un avenir incertain ?
Pourquoi l'adaptabilité et les soft skills seront essentiels dans un contexte où 70% des métiers actuels auront évolué d’ici 2030 ?

💬 Un épisode inspirant pour tous ceux qui, comme moi, veulent comprendre comment allier technologie et humain dans l'industrie du futur. Bonne écoute ! 🎧

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Transcription

Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de BeWanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Périne, on s'est quitté là-dessus. sur notre dernier épisode jeudi dernier en commençant à mettre le doigt sur ben voilà qu'est ce qu'apporte le digital la robotisation dans l'attractivité du secteur forcément c'est un sujet clé et pour toi et pour moi sur notre job respectif parce que c'est là notre c'est là notre ambition donc on va recommencer en tout cas par poser quelques quelques bases et notamment selon toi, tu n'es pas du domaine RH, même si forcément dans tes expériences, tu as eu des briques RH qui t'ont été apportées et sur lesquelles tu as travaillé. Mais selon toi, comment tu définirais ce qu'est l'expérience collaborateur, l'expérience candidat ? Pour toi, c'est quoi ? Quels sont ces concepts ?
Speaker #1
Pour moi, l'expérience candidat, déjà, ça va être tout ce qui a trait à ce que L'entreprise renvoie pendant le processus d'embauche et même avant. Ça commence au niveau de l'attractivité que peut avoir une entreprise qui va me donner envie d'aller y postuler ou pas. C'est une première brique et derrière, c'est ce que les personnes vont me faire ressentir. Si je prends un exemple, il y a quelques temps, ça fait un moment que je n'ai pas passé d'entretien d'embauche, mais il y a quelques temps, j'ai été en ligne avec... manager pour un entretien et pendant lequel on ne s'est pas compris j'étais assez jeune j'étais responsable d'agence à ce moment là et la personne en face me disait avec votre âge vous aurez vous serez consultante junior et je dis mais actuellement je dirige une équipe de 15 personnes moi je m'en fiche du titre si vous voulez que je sois consultant junior pas de problème mais je veux juste avoir les missions derrière parce que j'ai pas envie de m'ennuyer J'ai 15 personnes à ma charge, si le but c'est de recommencer, ça ne m'intéresse pas vraiment. Et en fait, elle n'a pas arrêté de me répéter que je serais consultante junior. Et alors, encore une fois, j'ai répété plusieurs fois que le titre ne m'intéressait pas. C'est clairement une entreprise qui ne m'a pas fait une bonne impression. Et où je me suis dit, si c'est ça la culture de mettre des gens dans des cases sans savoir ce qu'ils ont fait avant et quelles sont leurs envies pour la suite de leur carrière, ça ne correspond pas trop à ce que j'ai envie de faire, donc très mauvaise image dès le départ. Donc tous les messages finalement qui vont être véhiculés en amont de la rencontre, pendant la première rencontre et tout au long de l'intégration, c'est une expérience qui va avoir donné envie. Je sais que la dernière entreprise que j'ai réellement rejointe en tant qu'employée, avant de fonder ma société, j'avais une émotion en moi. Avant de les rejoindre, il y a eu cette création d'attente. Waouh, je vais absolument travailler là, ça a l'air trop bien, c'est génial ! Ils avaient fait naître cette étincelle en moi de quand est-ce que je termine là déjà pour passer à autre chose ? Pour moi, c'est ça l'expérience. Du moment où on a capté l'attention jusqu'au moment de la signature et après, il y a comme une évidence de dire… C'est là que je dois être et je suis à ma place. Et en face, on considère aussi que je suis à ma place. C'est un match made in heaven.
Speaker #0
Et pourquoi alors c'est crucial dans notre sujet, qui est l'industrie qui fait envie, tu vois ? Pourquoi ces expériences qu'on vit quand on est candidat ou quand on est collaborateur, pourquoi elles sont cruciales aujourd'hui ? On se parle, on est encore en septembre. septembre 2024, pour ceux qui nous écoutent dans six ans.
Speaker #1
C'est ça. L'exemple que je viens de donner, c'est plutôt dans le secteur informatique. Alors certes, informatique dans l'industrie, mais ça reste informatique. Le métier, en tension, il y a plus de demandes que... de candidats. Un peu comme dans l'industrie !
Speaker #0
J'ai envie de te dire ! Peut-être encore un peu plus d'ailleurs !
Speaker #1
Clairement on est sur des process où le collaborateur, futur collaborateur, est roi. Il n'y a pas de débat. En tant qu'employeur, rester dans son coin et se dire personne ne veut venir chez moi, la France ne veut plus travailler Non ! En fait, si tu n'arrives pas à attirer les gens chez toi, c'est un peu qu'il faut peut-être revoir tes process à toi. de créer une attente, de créer une expérience. Enfin, j'ai eu un prospect au téléphone la dernière fois, il est passionné par son métier. Il m'a dit à un moment dans la conversation, Oui, je sais que ce n'est pas très intéressant ce que je dis, mon métier n'est pas très passionnant, je sais que ça ne va pas vous faire rêver. Et ça m'a rendu tellement triste, parce qu'il était captivant ! par rapport à ce qu'il produisait, c'était génial de l'écouter. Et je me suis dit, mais il faut capitaliser là-dessus, il faut en parler. Parce que, bon, moi c'est vrai que j'ai une vraie appétence pour l'industrie et que j'adore écouter ce que font mes clients, visiter les usines, voir comment ça se passe, et y travailler dès que c'est possible sur une partie d'amélioration de la productivité, mais je trouvais ça vraiment dommage. Je pense qu'il y a une idée reçue autour du fait que ce que j'ai à dire sur mon industrie n'intéressera personne. qui fait que l'industrie ne parle pas d'elle-même. Il y a un côté très téné dans l'industrie, il dit oui, je vais poster une offre d'emploi, il y a des gens qui vont venir, je trouverai, je ne trouverai pas, on verra, mais de toute façon, c'est le destin, je ne peux rien y faire. Si, on peut faire, on peut montrer que toi, tu sors du lot, toi, tu es différent des autres, tu n'es pas mieux ou moins bien, mais tu as tes spécificités qui vont attirer. un certain type de candidat, ton voisin, il va en attirer d'autres, mais ça va créer un engouement qui fait que tu vas attirer les bonnes personnes.
Speaker #0
Oui, mais parce que ce que tu dis, ça renvoie à plein de choses. Comme tu dis, effectivement, l'industrie n'a pas la culture de la communication. Et c'est une forme aussi de dévalorisation, en fait. C'est-à-dire que, bon, c'est simple, en fait, ce qu'on fait, tu vois.
Speaker #1
C'est tout à fait vrai.
Speaker #0
Pourquoi est-ce qu'on en parlerait ? Enfin, voilà. Et ouais, je comprends ce que tu veux dire. Il y a une forme de pudeur aussi et une forme aussi de confidentialité, tu vois. On ne peut pas parler de ça. Bon, ça, ça préexiste encore. Alors, certes, parfois pour des bonnes raisons, parfois on n'a pas le choix, mais je pense que parfois on peut en dire un petit peu plus. Et il y a aussi, moi j'observe côté recrutement, une forme de jalousie. C'est peut-être pas vraiment de la jalousie, c'est peut-être pas de mon terme, mais voilà, nous on est une PMI, à côté, je sais pas, moi je suis en Loire-Atlantique, à côté il y a les chantiers de l'Atlantique, il y a Airbus, on peut pas rivaliser, tu vois. Alors que non, les candidats vont pas chercher forcément la même chose et tous les candidats vont pas chercher à bosser dans un grand groupe. et toi PMI t'as d'autres choses à offrir en fait donc je comprends très bien ce que tu veux dire mais alors du coup on a commencé à poser des briques là dessus en quoi est-ce que tu crois que de capitaliser de possiblement communiquer sur bah oui nous on a travaillé nos process pour qu'ils soient plus digitalisés ou et ou robotisés en quoi est-ce que ça peut allumer une flamme quoi
Speaker #1
Moi personnellement, je ne suis pas née avec Internet, j'ai grandi avec Internet, Internet est arrivé à ce moment-là, mais ça veut dire que globalement, toutes les générations d'après, Internet, ce n'était pas un débat. C'est là, ça fait partie de la vie, et au fur et à mesure, on a avancé, maintenant on l'a dans la poche, et clairement, tout est faisable, tout de suite, tout le temps. Tu gères toute ta vie depuis ton téléphone, même les choses importantes, type le compte bancaire. Et là t'arrives dans une entreprise qui n'a rien digitalisé, qui te demande de faire tout sous format papier-crayon, où tout est un peu archaïque. Il y a un moment, c'est Dr. Jekyll et Mr. Hyde, quoi. C'est, enfin, tu as l'impression d'avoir deux personnalités. Tu n'es pas la même personne, tu n'as pas la même façon d'interagir entre quand tu es au travail et quand tu es à la maison. Je veux dire, pourquoi on a... trouver autant de bénéfices au digital dans le quotidien, et qu'on n'est pas capable de l'appliquer au monde de l'entreprise. Il n'y a pas que l'industrie, clairement, je vois plein de choses où il y a encore des trucs qui sont faits encore à la main dans d'autres secteurs d'activité, mais dans l'industrie, c'est vraiment criant.
Speaker #0
Mais du coup... Moi qui m'intéresse plus que m'intéresser au sujet de la marque employeur, etc., tu vois, c'est sujet de communiquer sur le fait qu'on digitalise nos process ou on a mis en place des robots, etc. Mais on ne le voit pas en fait, tu vois, à part pour des grands groupes. Oui, on a un service R&D et du coup, ça fait cinq ans qu'on travaille. pour industrialiser et aller vers un modèle 4.0 et là, ah là, on en parle. Mais tu vois, les plus petites boîtes, et pourtant, il y en a quand même qui tirent leur épingle du jeu, y compris à bras-le-corps le sujet de la digitalisation, tu vois, elles en parlent encore assez peu, quoi.
Speaker #1
Oui, c'est vrai.
Speaker #0
C'est fou.
Speaker #1
Je pense que tu as mis le doigt sur quelque chose d'important tout à l'heure, quand tu disais qu'il y a des choses dont on ne parle pas et à raison. Je pense qu'à raison, et peut-être aujourd'hui, le curseur n'est pas forcément au bon endroit. Quand tu ne parles pas d'un truc parce que tu as peur de te faire copier par tes concurrents, tu te fermes forcément du côté communication à pas que tes concurrents, il y a tout le monde qui peut savoir. J'ai eu un industriel au téléphone il n'y a pas longtemps qui lui avait une vision totalement inverse de la chose, qui était que lui aujourd'hui ses clients ne peuvent pas augmenter son carnet de commandes. Parce que le reste de la filière n'arrive pas à suivre. Oui. Donc, lui, il est prêt à augmenter sa cadence, mais pas ses clients, parce que les autres fournisseurs ne peuvent pas augmenter leur cadence. Il a mis énormément de choses aux places sur lesquelles il communique à fond pour inspirer ses concurrents et... Pas que concurrents, on va dire...
Speaker #0
Son écosystème,
Speaker #1
en tout cas. Exactement. Son écosystème, pour que... globalement la filière avance parce que de son point de vue, l'avancement de la filière lui sera bénéfique à lui directement. Et je pense que c'est global parce que si on commence à parler d'industrie, d'industrie qui fait envie, qui se répercute sur différentes usines, c'est globalement l'attrait du secteur qui sera renforcé. Et si c'est l'attrait du secteur et pas de une usine, une industrie, une entreprise particulière, tu auras plus de candidats au départ.
Speaker #0
On est sur un enjeu national de réindustrialisation. Bon, les tendances ne sont pas ouf, là, au moment où on se parle, septembre.
Speaker #1
24 pour ceux qui nous écoutent. C'était pas fou.
Speaker #0
C'était pas fou. La tendance premier semestre, avec tout ce qu'on vient de traverser, il y a plus d'usines qui ferment que d'usines qui ouvrent. Plus d'emplois aussi en recul que d'habitude. Enfin, on a vécu un premier semestre quand même quand même pas évident. On est aussi forcément en pleine transformation avec l'IA qui débarque dans tous les sens et qui vient changer le game quelque part. Les points d'interrogation côté RH, c'est quoi les jobs en 2030 ? Avant, il y a quelques années, on pouvait se projeter ? à 3-5 ans, aujourd'hui c'est impossible ou quasiment impossible, enfin je sais pas, moi j'ai pas de boule de cristal on peut faire des suppositions sur le futur du travail mais je pense qu'à 5 ans c'est très dur tellement ça va vite donc il y a un vrai enjeu, en tout cas côté RH, d'anticiper aussi les compétences du futur parce que c'est déjà compliqué aujourd'hui on a encore quelques la génération un peu baby boomer mais ils commencent à tous partir, on sait que d'ici 2030, ils ne seront plus là. Ils ont des savoirs, ils ont des techniques. Donc, il y a un vrai enjeu de compétences. Comment on transfère les compétences actuelles ? Comment on anticipe les compétences futures ? Ma question, elle est un peu tordue. Mais comment, par les outils digitaux, tu peux aider, peut-être à définir les besoins en compétences de chacun,
Speaker #1
aujourd'hui ?
Speaker #0
De quelles compétences vous disposez aujourd'hui ? Parce que la mesure, elle n'est pas toujours simple à aller chercher. Aussi dans le collectif, c'est quoi un peu la matrice de compétences, de polycompétences ? On en a un peu parlé, je crois que c'était dans l'épisode 1. Mais comment ça peut nous aider, nous en tant que RH, à piloter ça, avoir un œil attentif à ça, pour anticiper l'avenir et favoriser ce qu'on appelle la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, ou maintenant aujourd'hui d'ailleurs, la gestion des parcours professionnels ? Est-ce que tu as une réponse ? ou une prospective, voilà.
Speaker #1
Effectivement, on a abordé un petit peu le sujet dans le premier épisode, mais on peut aller un peu plus loin. Sur un atelier donné de ton usine, on peut déjà mettre en place une liste de compétences nécessaires pour ce poste-là. L'intérêt, c'est qu'elle soit évolutive en fonction de l'évolution du poste également. Si tu le digitalises, est-ce que tu as des compétences dont tu n'as plus besoin ou tu as besoin en plus, ce genre de choses. Ensuite, croiser ces compétences avec le nombre d'heures passées par... tes opérateurs, tes managers, en fonction des postes, sur tel ou tel atelier, va te permettre d'avoir déjà une idée du temps passé et donc du niveau de compétence que peut avoir telle ou telle personne pour aller l'affecter plus simplement les jours où tu as du rush, de mettre la bonne personne au bon endroit, la plus capable au bon endroit. Si tu es vraiment dans une idée de polycompétence, tu peux très bien avoir envie qu'une personne qui ait travaillé sur un poste vraiment très longtemps, toutes les premières semaines où elle a travaillé dans son entreprise, elle était sur ce poste-là, tu l'affectes à un autre poste pendant quelques temps pour qu'elle puisse monter en compétence sur un autre et que les jours où tu as une personne qui est malade, tu puisses assez facilement rééquilibrer tes équipes et que tu n'aies pas un fonctionnement complètement expert. De la même manière, une personne qui s'en va, tu as... une idée de ce qu'elle faisait, de ce sur quoi elle travaillait essentiellement et donc tu auras une indication de quel type de compétences chercher chez une nouvelle personne.
Speaker #0
Ouais, mais tu vois, la limite de ça, moi j'ai été confrontée chez un client il n'y a pas très longtemps, on avait une vision très claire par poste, des compétences mobilisées, attendues, avec tu vois des niveaux enfin voilà, une catrice de compétences assez classique mais Mais en fait, non, d'ailleurs, c'est plus une matrice de tâches, ce qui n'est pas la même chose. Tu vois ? C'est je sais faire telle tâche. Alors, moi qui ne connais pas les tâches, de savoir que tu sais faire telle tâche sur la machine XW2236, je ne sais pas quelle compétence ça renvoie. Donc moi, j'ai dû faire, si tu veux, toute l'approche. Bah, diagnostic, OK. Je suis à côté de ton poste de travail. C'est quoi ta tâche ? Qu'est-ce que tu fais ? Quelle est ta compétence ? Tu vois ? Et ensuite, le point, c'était il va falloir que vous évoluez. vers des postes, en l'occurrence, de technicien, c'est bien, on sait ce que vous êtes capable de faire aujourd'hui. Mais on ne sait pas ce que vous seriez capable de faire demain. Tu vois ? Et il est là, tout l'enjeu, aujourd'hui. Alors, c'est pour ça, piloter les compétences qui sont en plus très évolutives. Je pense que le digital, clairement, c'est un levier qu'il faut actionner pour faciliter le quotidien de tout le monde. Mais tu vois, c'est dire, capitaliser sur des aptitudes ou des potentiels. Pour 2030, le sujet, il est taré. C'est à s'arracher les cheveux.
Speaker #1
C'est pour ça qu'on a tellement de montées actuellement, des compétences transverses, avec soft skills pour le dire en anglais. Mais aujourd'hui, clairement, pour préparer 2030, on va être plus sur des aptitudes et des capacités à apprendre de nouvelles choses que la compétence dure actuellement. Ton exemple, il est très parlant. Aujourd'hui, ça ne sert plus à grand chose de se dire je sais faire telle tâche sur cette machine C'est plutôt en amont de se dire qu'est-ce qu'il faut pour que la personne soit capable d'apprendre cette tâche-là ? De quelle personne j'ai besoin pour qu'elle soit facile à former ? Alors forcément, on peut arriver dans des cas où, magiquement, on tombe sur la personne qui a travaillé sur exactement la même machine chez un concurrent et qui a quitté l'entreprise parce qu'elle voulait absolument venir travailler chez toi. Dans ce cas-là, super, tu as recruté la personne exacte pour ce poste. Mais concrètement, ça n'arrive pas. Si elle quittait un poste, sauf si ça se passait vraiment très mal dans son entreprise, parce qu'a priori, soit elle veut faire autre chose, soit c'est un poste qui ne lui convient pas en l'état. Donc, très compliqué de se dire que tu vas trouver une personne poste pour poste. Aujourd'hui, bien recruter, c'est un petit peu miser sur la personne qui va être... capable d'apprendre une nouvelle façon de faire. Et ça, c'est plus un état d'esprit. Et je crois que ça, malheureusement, il n'y a pas tant de choses magiques via le digital. Après, il y a des tas de trucs. On a commencé à intégrer beaucoup le test de personnalité où là, effectivement, plus c'est digital, plus tu vas avoir d'autres...
Speaker #0
Oui, mais il y a plein de points. Parce que le test de personnalité, ce n'est pas un test... Enfin, ça s'élimine aussi.
Speaker #1
bien sûr que le risque c'est qu'on cherche un peu des clones tu vois c'est mon côté un peu radical moi de j'aurais pas dit forcément des clones mais d'avoir d'avoir conscience un peu de la personnalité de quelqu'un sans forcément chercher la même que soi mais de se dire bah là j'ai besoin d'un esprit plutôt analytique là j'ai besoin de ça c'est pas de la personnalité oui du coup ça c'est plus du comportemental dans une situation à donner tu vois
Speaker #0
Mais je suis un peu radicale sur ce sujet. Oui, mais non, mais c'est vrai que c'est un vrai sujet pour les RH, parce qu'aujourd'hui, il y a toujours ce chiffre, tu sais, un peu flippant, c'est-à-dire que 70 ou 80 des métiers n'existeront pas en 2030. On sait aujourd'hui que ce n'est pas tout à fait ça. On sait que les métiers d'aujourd'hui ne seront plus les mêmes en 2030. Il y en aura forcément des nouveaux, mais ce n'est pas 80 des métiers qui vont disparaître. qui vont évoluer, mais on ne sait pas comment, tu vois. Et donc cet enjeu, en tout cas, ce qu'on se dit de ces échanges, je pense qu'on peut se dire que effectivement, c'est commencer par mesurer ce qu'on sait aujourd'hui. Quelles compétences on peut mesurer dans l'exécution du travail aujourd'hui pour construire, bah voilà, derrière un plan de formation sur trois ans, sur cinq ans, on se dit bah voilà, on fait des paris en ce qui est des métiers. Non mais c'est vrai que c'est un sujet, tu vois. Mais ce qui est un peu flippant, c'est que toi qui es au cœur du digital, de la robotisation, tu n'as pas plus de réponses à nous apporter sur... Tu n'as pas de boule de cristal non plus pour 2030, quoi.
Speaker #1
Non, mais c'est ça. Après, effectivement, je pense que la grosse compétence, celle qu'il faudra chérir dans les équipes... dans les prochains temps, c'est l'adaptabilité. C'est-à-dire que si une personne qui est en poste, mais on voit qu'elle est très malléable à passer d'un poste à l'autre, elle aura moins de mal à souffrir, enfin, elle souffrira moins de l'évolution de son métier au fur et à mesure. Et ça, aujourd'hui, clairement, je pense que c'est ce genre de compétences qu'il faut chercher. Après, à mesurer, c'est extrêmement compliqué. Ensuite, sur les différentes techniques qui vont pouvoir arriver...
Speaker #0
Je te pose une question de fou. Toi, tu vois comment l'industrie en 2030 ? Dans ta tête, tu t'imagines quoi ?
Speaker #1
Honnêtement, 2030, c'est demain. Je n'imagine pas tant une transformation aussi radicale que celle qu'on prétend. Vu le niveau, aujourd'hui, de maturité par rapport à ça, on est quand même en train de progresser très doucement. Donc... Honnêtement, j'espère que ça va s'accélérer un peu, parce que je pense que le statu quo dans lequel on est sur certaines industries aujourd'hui risque de les faire souffrir et de renforcer la vitesse de fermeture. Aujourd'hui, je pense qu'on a des armes à faire valoir pour se battre contre des pays où les coûts de main d'œuvre peuvent être moins chers. Je pense qu'il y a une vraie défense du savoir-faire qui peut être mise en avant, mais par contre, on ne peut pas juste se reposer sur le fait qu'on a un super savoir-faire. Si derrière, on a un super savoir-faire qu'on a acquis par rapport à l'historique de l'entreprise, c'est comme ça que ça a toujours marché, on ne fait pas évoluer les choses, on est très artisanal et c'est ce qui fait notre force, très bien, c'est une très jolie histoire. Mais derrière, il y a un moment où si l'écart se creuse trop entre le savoir-faire que tu peux offrir et le côté pas cher que vont fournir d'autres pays où les coûts de main-d'œuvre sont... à des pâquerettes, tu ne vas pas pouvoir être concurrentiel. Et on ne parle pas de profondément revoir son modèle de valeur, mais on parle d'utiliser les leviers qui aujourd'hui existent sur de la robotique, sur de la digitalisation, pour pouvoir faire mieux, plus vite, avec les armes que tu as déjà en ta possession. Aujourd'hui, c'est un devoir de défendre le savoir-faire, la façon de faire française, si on veut protéger nos industries. Je pense à ce qui est arrivé cet été au Duralex, c'est très près de la fermeture. Finalement, ils renaissent en scope. Je trouve ça génial parce que c'est une belle histoire. Et en plus, tu as le collaborateur. La collaboration, ce mot-là. Tu as la collaboration avec le slip français. Donc, on revient sur les sujets qu'on a déjà abordés, de communication, d'aller voir ce que c'est l'industrie. Excuse-moi, mais le slip français qui s'associe à Duralex, c'est magnifique. On est sur un truc qui est industrie aussi. C'est de l'industrie textile, mais qui a de la visibilité, qui surfe déjà aujourd'hui sur les codes actuels de ce qu'on veut avoir. Et c'est vrai que dans la mode, on y est plus, parce qu'on a plus ce côté attractif et choisir ses vêtements. Donc, on joue beaucoup plus sur la communication et sur le... pour aller séduire au prochain le textile bien sûr elle souffre aussi mais je veux dire elle joue avec les modes de communication ils sont moins fermé à l'éducation c'est ça que je veux dire mais du coup on a une belle collaboration voilà qui qui qui a je sais pas si c'est ça qui a vraiment permis de changer les choses mais en tout cas ça nous fait une belle histoire sur laquelle on peut on peut communiquer plutôt qu'une industrie qui va rajouter se rajouter à la liste des sites qui ont fermé et sitôt on en a parlé, sitôt on les a oubliés.
Speaker #0
Oui, et puis on aimait bien regarder quel âge on avait dans nos petits vêtements.
Speaker #1
Exactement. Non, mais c'est... C'est autre enfant. De rien, c'est déjà une marque qui parlait au cœur. C'est vrai. Je pense que ça nous a tous fait quelque chose de... de savoir que potentiellement c'était fini. Mon fils, il va peut-être pas voir son âge dans son verre, mais en même temps, c'est tellement indestructible que même après fermeture, je pense que des Duralex en ont... C'est peut-être le problème aussi, d'ailleurs. C'est trop indestructible.
Speaker #0
Bon, bah écoute, je te propose qu'on coupe là, c'était hyper intéressant. Et puis on se retrouve pour notre dernier épisode jeudi prochain. Ça marche ? Très bien. Merci Péline, salut. Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode. Alors vraiment, merci beaucoup de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. Il ne nous reste plus qu'un épisode de cette série. Alors ne le manquez pas, on se retrouve jeudi. Mais surtout, en attendant, pensez à vous abonner pour ne rien manquer et laisser un avis 5 étoiles pour donner de la visibilité au podcast. Allez, à jeudi !

About L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

🎙️ L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l’Industrie

🔑 Mots-clés & thématiques abordés dans ce podcast RH de l’industrie :

Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

🎧 Format du podcast RH

1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
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Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
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Enjeux RH spécifiques à l’industrie
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Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
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Comment la transition numérique peut devenir un levier pour séduire les talents de demain ?
En quoi l'absence de digitalisation dans certaines entreprises nuit à leur attractivité ?
Des exemples concrets de réussites et d’échecs liés à la robotisation et à l’évolution technologique dans l’industrie.

🛠️ Compétences et anticipation pour 2030 :

Quelles sont les compétences clés à développer dès aujourd'hui pour anticiper les besoins de demain ?
Comment gérer la montée en compétences des équipes face à un avenir incertain ?
Pourquoi l'adaptabilité et les soft skills seront essentiels dans un contexte où 70% des métiers actuels auront évolué d’ici 2030 ?

💬 Un épisode inspirant pour tous ceux qui, comme moi, veulent comprendre comment allier technologie et humain dans l'industrie du futur. Bonne écoute ! 🎧

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Transcription

Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de BeWanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Périne, on s'est quitté là-dessus. sur notre dernier épisode jeudi dernier en commençant à mettre le doigt sur ben voilà qu'est ce qu'apporte le digital la robotisation dans l'attractivité du secteur forcément c'est un sujet clé et pour toi et pour moi sur notre job respectif parce que c'est là notre c'est là notre ambition donc on va recommencer en tout cas par poser quelques quelques bases et notamment selon toi, tu n'es pas du domaine RH, même si forcément dans tes expériences, tu as eu des briques RH qui t'ont été apportées et sur lesquelles tu as travaillé. Mais selon toi, comment tu définirais ce qu'est l'expérience collaborateur, l'expérience candidat ? Pour toi, c'est quoi ? Quels sont ces concepts ?
Speaker #1
Pour moi, l'expérience candidat, déjà, ça va être tout ce qui a trait à ce que L'entreprise renvoie pendant le processus d'embauche et même avant. Ça commence au niveau de l'attractivité que peut avoir une entreprise qui va me donner envie d'aller y postuler ou pas. C'est une première brique et derrière, c'est ce que les personnes vont me faire ressentir. Si je prends un exemple, il y a quelques temps, ça fait un moment que je n'ai pas passé d'entretien d'embauche, mais il y a quelques temps, j'ai été en ligne avec... manager pour un entretien et pendant lequel on ne s'est pas compris j'étais assez jeune j'étais responsable d'agence à ce moment là et la personne en face me disait avec votre âge vous aurez vous serez consultante junior et je dis mais actuellement je dirige une équipe de 15 personnes moi je m'en fiche du titre si vous voulez que je sois consultant junior pas de problème mais je veux juste avoir les missions derrière parce que j'ai pas envie de m'ennuyer J'ai 15 personnes à ma charge, si le but c'est de recommencer, ça ne m'intéresse pas vraiment. Et en fait, elle n'a pas arrêté de me répéter que je serais consultante junior. Et alors, encore une fois, j'ai répété plusieurs fois que le titre ne m'intéressait pas. C'est clairement une entreprise qui ne m'a pas fait une bonne impression. Et où je me suis dit, si c'est ça la culture de mettre des gens dans des cases sans savoir ce qu'ils ont fait avant et quelles sont leurs envies pour la suite de leur carrière, ça ne correspond pas trop à ce que j'ai envie de faire, donc très mauvaise image dès le départ. Donc tous les messages finalement qui vont être véhiculés en amont de la rencontre, pendant la première rencontre et tout au long de l'intégration, c'est une expérience qui va avoir donné envie. Je sais que la dernière entreprise que j'ai réellement rejointe en tant qu'employée, avant de fonder ma société, j'avais une émotion en moi. Avant de les rejoindre, il y a eu cette création d'attente. Waouh, je vais absolument travailler là, ça a l'air trop bien, c'est génial ! Ils avaient fait naître cette étincelle en moi de quand est-ce que je termine là déjà pour passer à autre chose ? Pour moi, c'est ça l'expérience. Du moment où on a capté l'attention jusqu'au moment de la signature et après, il y a comme une évidence de dire… C'est là que je dois être et je suis à ma place. Et en face, on considère aussi que je suis à ma place. C'est un match made in heaven.
Speaker #0
Et pourquoi alors c'est crucial dans notre sujet, qui est l'industrie qui fait envie, tu vois ? Pourquoi ces expériences qu'on vit quand on est candidat ou quand on est collaborateur, pourquoi elles sont cruciales aujourd'hui ? On se parle, on est encore en septembre. septembre 2024, pour ceux qui nous écoutent dans six ans.
Speaker #1
C'est ça. L'exemple que je viens de donner, c'est plutôt dans le secteur informatique. Alors certes, informatique dans l'industrie, mais ça reste informatique. Le métier, en tension, il y a plus de demandes que... de candidats. Un peu comme dans l'industrie !
Speaker #0
J'ai envie de te dire ! Peut-être encore un peu plus d'ailleurs !
Speaker #1
Clairement on est sur des process où le collaborateur, futur collaborateur, est roi. Il n'y a pas de débat. En tant qu'employeur, rester dans son coin et se dire personne ne veut venir chez moi, la France ne veut plus travailler Non ! En fait, si tu n'arrives pas à attirer les gens chez toi, c'est un peu qu'il faut peut-être revoir tes process à toi. de créer une attente, de créer une expérience. Enfin, j'ai eu un prospect au téléphone la dernière fois, il est passionné par son métier. Il m'a dit à un moment dans la conversation, Oui, je sais que ce n'est pas très intéressant ce que je dis, mon métier n'est pas très passionnant, je sais que ça ne va pas vous faire rêver. Et ça m'a rendu tellement triste, parce qu'il était captivant ! par rapport à ce qu'il produisait, c'était génial de l'écouter. Et je me suis dit, mais il faut capitaliser là-dessus, il faut en parler. Parce que, bon, moi c'est vrai que j'ai une vraie appétence pour l'industrie et que j'adore écouter ce que font mes clients, visiter les usines, voir comment ça se passe, et y travailler dès que c'est possible sur une partie d'amélioration de la productivité, mais je trouvais ça vraiment dommage. Je pense qu'il y a une idée reçue autour du fait que ce que j'ai à dire sur mon industrie n'intéressera personne. qui fait que l'industrie ne parle pas d'elle-même. Il y a un côté très téné dans l'industrie, il dit oui, je vais poster une offre d'emploi, il y a des gens qui vont venir, je trouverai, je ne trouverai pas, on verra, mais de toute façon, c'est le destin, je ne peux rien y faire. Si, on peut faire, on peut montrer que toi, tu sors du lot, toi, tu es différent des autres, tu n'es pas mieux ou moins bien, mais tu as tes spécificités qui vont attirer. un certain type de candidat, ton voisin, il va en attirer d'autres, mais ça va créer un engouement qui fait que tu vas attirer les bonnes personnes.
Speaker #0
Oui, mais parce que ce que tu dis, ça renvoie à plein de choses. Comme tu dis, effectivement, l'industrie n'a pas la culture de la communication. Et c'est une forme aussi de dévalorisation, en fait. C'est-à-dire que, bon, c'est simple, en fait, ce qu'on fait, tu vois.
Speaker #1
C'est tout à fait vrai.
Speaker #0
Pourquoi est-ce qu'on en parlerait ? Enfin, voilà. Et ouais, je comprends ce que tu veux dire. Il y a une forme de pudeur aussi et une forme aussi de confidentialité, tu vois. On ne peut pas parler de ça. Bon, ça, ça préexiste encore. Alors, certes, parfois pour des bonnes raisons, parfois on n'a pas le choix, mais je pense que parfois on peut en dire un petit peu plus. Et il y a aussi, moi j'observe côté recrutement, une forme de jalousie. C'est peut-être pas vraiment de la jalousie, c'est peut-être pas de mon terme, mais voilà, nous on est une PMI, à côté, je sais pas, moi je suis en Loire-Atlantique, à côté il y a les chantiers de l'Atlantique, il y a Airbus, on peut pas rivaliser, tu vois. Alors que non, les candidats vont pas chercher forcément la même chose et tous les candidats vont pas chercher à bosser dans un grand groupe. et toi PMI t'as d'autres choses à offrir en fait donc je comprends très bien ce que tu veux dire mais alors du coup on a commencé à poser des briques là dessus en quoi est-ce que tu crois que de capitaliser de possiblement communiquer sur bah oui nous on a travaillé nos process pour qu'ils soient plus digitalisés ou et ou robotisés en quoi est-ce que ça peut allumer une flamme quoi
Speaker #1
Moi personnellement, je ne suis pas née avec Internet, j'ai grandi avec Internet, Internet est arrivé à ce moment-là, mais ça veut dire que globalement, toutes les générations d'après, Internet, ce n'était pas un débat. C'est là, ça fait partie de la vie, et au fur et à mesure, on a avancé, maintenant on l'a dans la poche, et clairement, tout est faisable, tout de suite, tout le temps. Tu gères toute ta vie depuis ton téléphone, même les choses importantes, type le compte bancaire. Et là t'arrives dans une entreprise qui n'a rien digitalisé, qui te demande de faire tout sous format papier-crayon, où tout est un peu archaïque. Il y a un moment, c'est Dr. Jekyll et Mr. Hyde, quoi. C'est, enfin, tu as l'impression d'avoir deux personnalités. Tu n'es pas la même personne, tu n'as pas la même façon d'interagir entre quand tu es au travail et quand tu es à la maison. Je veux dire, pourquoi on a... trouver autant de bénéfices au digital dans le quotidien, et qu'on n'est pas capable de l'appliquer au monde de l'entreprise. Il n'y a pas que l'industrie, clairement, je vois plein de choses où il y a encore des trucs qui sont faits encore à la main dans d'autres secteurs d'activité, mais dans l'industrie, c'est vraiment criant.
Speaker #0
Mais du coup... Moi qui m'intéresse plus que m'intéresser au sujet de la marque employeur, etc., tu vois, c'est sujet de communiquer sur le fait qu'on digitalise nos process ou on a mis en place des robots, etc. Mais on ne le voit pas en fait, tu vois, à part pour des grands groupes. Oui, on a un service R&D et du coup, ça fait cinq ans qu'on travaille. pour industrialiser et aller vers un modèle 4.0 et là, ah là, on en parle. Mais tu vois, les plus petites boîtes, et pourtant, il y en a quand même qui tirent leur épingle du jeu, y compris à bras-le-corps le sujet de la digitalisation, tu vois, elles en parlent encore assez peu, quoi.
Speaker #1
Oui, c'est vrai.
Speaker #0
C'est fou.
Speaker #1
Je pense que tu as mis le doigt sur quelque chose d'important tout à l'heure, quand tu disais qu'il y a des choses dont on ne parle pas et à raison. Je pense qu'à raison, et peut-être aujourd'hui, le curseur n'est pas forcément au bon endroit. Quand tu ne parles pas d'un truc parce que tu as peur de te faire copier par tes concurrents, tu te fermes forcément du côté communication à pas que tes concurrents, il y a tout le monde qui peut savoir. J'ai eu un industriel au téléphone il n'y a pas longtemps qui lui avait une vision totalement inverse de la chose, qui était que lui aujourd'hui ses clients ne peuvent pas augmenter son carnet de commandes. Parce que le reste de la filière n'arrive pas à suivre. Oui. Donc, lui, il est prêt à augmenter sa cadence, mais pas ses clients, parce que les autres fournisseurs ne peuvent pas augmenter leur cadence. Il a mis énormément de choses aux places sur lesquelles il communique à fond pour inspirer ses concurrents et... Pas que concurrents, on va dire...
Speaker #0
Son écosystème,
Speaker #1
en tout cas. Exactement. Son écosystème, pour que... globalement la filière avance parce que de son point de vue, l'avancement de la filière lui sera bénéfique à lui directement. Et je pense que c'est global parce que si on commence à parler d'industrie, d'industrie qui fait envie, qui se répercute sur différentes usines, c'est globalement l'attrait du secteur qui sera renforcé. Et si c'est l'attrait du secteur et pas de une usine, une industrie, une entreprise particulière, tu auras plus de candidats au départ.
Speaker #0
On est sur un enjeu national de réindustrialisation. Bon, les tendances ne sont pas ouf, là, au moment où on se parle, septembre.
Speaker #1
24 pour ceux qui nous écoutent. C'était pas fou.
Speaker #0
C'était pas fou. La tendance premier semestre, avec tout ce qu'on vient de traverser, il y a plus d'usines qui ferment que d'usines qui ouvrent. Plus d'emplois aussi en recul que d'habitude. Enfin, on a vécu un premier semestre quand même quand même pas évident. On est aussi forcément en pleine transformation avec l'IA qui débarque dans tous les sens et qui vient changer le game quelque part. Les points d'interrogation côté RH, c'est quoi les jobs en 2030 ? Avant, il y a quelques années, on pouvait se projeter ? à 3-5 ans, aujourd'hui c'est impossible ou quasiment impossible, enfin je sais pas, moi j'ai pas de boule de cristal on peut faire des suppositions sur le futur du travail mais je pense qu'à 5 ans c'est très dur tellement ça va vite donc il y a un vrai enjeu, en tout cas côté RH, d'anticiper aussi les compétences du futur parce que c'est déjà compliqué aujourd'hui on a encore quelques la génération un peu baby boomer mais ils commencent à tous partir, on sait que d'ici 2030, ils ne seront plus là. Ils ont des savoirs, ils ont des techniques. Donc, il y a un vrai enjeu de compétences. Comment on transfère les compétences actuelles ? Comment on anticipe les compétences futures ? Ma question, elle est un peu tordue. Mais comment, par les outils digitaux, tu peux aider, peut-être à définir les besoins en compétences de chacun,
Speaker #1
aujourd'hui ?
Speaker #0
De quelles compétences vous disposez aujourd'hui ? Parce que la mesure, elle n'est pas toujours simple à aller chercher. Aussi dans le collectif, c'est quoi un peu la matrice de compétences, de polycompétences ? On en a un peu parlé, je crois que c'était dans l'épisode 1. Mais comment ça peut nous aider, nous en tant que RH, à piloter ça, avoir un œil attentif à ça, pour anticiper l'avenir et favoriser ce qu'on appelle la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, ou maintenant aujourd'hui d'ailleurs, la gestion des parcours professionnels ? Est-ce que tu as une réponse ? ou une prospective, voilà.
Speaker #1
Effectivement, on a abordé un petit peu le sujet dans le premier épisode, mais on peut aller un peu plus loin. Sur un atelier donné de ton usine, on peut déjà mettre en place une liste de compétences nécessaires pour ce poste-là. L'intérêt, c'est qu'elle soit évolutive en fonction de l'évolution du poste également. Si tu le digitalises, est-ce que tu as des compétences dont tu n'as plus besoin ou tu as besoin en plus, ce genre de choses. Ensuite, croiser ces compétences avec le nombre d'heures passées par... tes opérateurs, tes managers, en fonction des postes, sur tel ou tel atelier, va te permettre d'avoir déjà une idée du temps passé et donc du niveau de compétence que peut avoir telle ou telle personne pour aller l'affecter plus simplement les jours où tu as du rush, de mettre la bonne personne au bon endroit, la plus capable au bon endroit. Si tu es vraiment dans une idée de polycompétence, tu peux très bien avoir envie qu'une personne qui ait travaillé sur un poste vraiment très longtemps, toutes les premières semaines où elle a travaillé dans son entreprise, elle était sur ce poste-là, tu l'affectes à un autre poste pendant quelques temps pour qu'elle puisse monter en compétence sur un autre et que les jours où tu as une personne qui est malade, tu puisses assez facilement rééquilibrer tes équipes et que tu n'aies pas un fonctionnement complètement expert. De la même manière, une personne qui s'en va, tu as... une idée de ce qu'elle faisait, de ce sur quoi elle travaillait essentiellement et donc tu auras une indication de quel type de compétences chercher chez une nouvelle personne.
Speaker #0
Ouais, mais tu vois, la limite de ça, moi j'ai été confrontée chez un client il n'y a pas très longtemps, on avait une vision très claire par poste, des compétences mobilisées, attendues, avec tu vois des niveaux enfin voilà, une catrice de compétences assez classique mais Mais en fait, non, d'ailleurs, c'est plus une matrice de tâches, ce qui n'est pas la même chose. Tu vois ? C'est je sais faire telle tâche. Alors, moi qui ne connais pas les tâches, de savoir que tu sais faire telle tâche sur la machine XW2236, je ne sais pas quelle compétence ça renvoie. Donc moi, j'ai dû faire, si tu veux, toute l'approche. Bah, diagnostic, OK. Je suis à côté de ton poste de travail. C'est quoi ta tâche ? Qu'est-ce que tu fais ? Quelle est ta compétence ? Tu vois ? Et ensuite, le point, c'était il va falloir que vous évoluez. vers des postes, en l'occurrence, de technicien, c'est bien, on sait ce que vous êtes capable de faire aujourd'hui. Mais on ne sait pas ce que vous seriez capable de faire demain. Tu vois ? Et il est là, tout l'enjeu, aujourd'hui. Alors, c'est pour ça, piloter les compétences qui sont en plus très évolutives. Je pense que le digital, clairement, c'est un levier qu'il faut actionner pour faciliter le quotidien de tout le monde. Mais tu vois, c'est dire, capitaliser sur des aptitudes ou des potentiels. Pour 2030, le sujet, il est taré. C'est à s'arracher les cheveux.
Speaker #1
C'est pour ça qu'on a tellement de montées actuellement, des compétences transverses, avec soft skills pour le dire en anglais. Mais aujourd'hui, clairement, pour préparer 2030, on va être plus sur des aptitudes et des capacités à apprendre de nouvelles choses que la compétence dure actuellement. Ton exemple, il est très parlant. Aujourd'hui, ça ne sert plus à grand chose de se dire je sais faire telle tâche sur cette machine C'est plutôt en amont de se dire qu'est-ce qu'il faut pour que la personne soit capable d'apprendre cette tâche-là ? De quelle personne j'ai besoin pour qu'elle soit facile à former ? Alors forcément, on peut arriver dans des cas où, magiquement, on tombe sur la personne qui a travaillé sur exactement la même machine chez un concurrent et qui a quitté l'entreprise parce qu'elle voulait absolument venir travailler chez toi. Dans ce cas-là, super, tu as recruté la personne exacte pour ce poste. Mais concrètement, ça n'arrive pas. Si elle quittait un poste, sauf si ça se passait vraiment très mal dans son entreprise, parce qu'a priori, soit elle veut faire autre chose, soit c'est un poste qui ne lui convient pas en l'état. Donc, très compliqué de se dire que tu vas trouver une personne poste pour poste. Aujourd'hui, bien recruter, c'est un petit peu miser sur la personne qui va être... capable d'apprendre une nouvelle façon de faire. Et ça, c'est plus un état d'esprit. Et je crois que ça, malheureusement, il n'y a pas tant de choses magiques via le digital. Après, il y a des tas de trucs. On a commencé à intégrer beaucoup le test de personnalité où là, effectivement, plus c'est digital, plus tu vas avoir d'autres...
Speaker #0
Oui, mais il y a plein de points. Parce que le test de personnalité, ce n'est pas un test... Enfin, ça s'élimine aussi.
Speaker #1
bien sûr que le risque c'est qu'on cherche un peu des clones tu vois c'est mon côté un peu radical moi de j'aurais pas dit forcément des clones mais d'avoir d'avoir conscience un peu de la personnalité de quelqu'un sans forcément chercher la même que soi mais de se dire bah là j'ai besoin d'un esprit plutôt analytique là j'ai besoin de ça c'est pas de la personnalité oui du coup ça c'est plus du comportemental dans une situation à donner tu vois
Speaker #0
Mais je suis un peu radicale sur ce sujet. Oui, mais non, mais c'est vrai que c'est un vrai sujet pour les RH, parce qu'aujourd'hui, il y a toujours ce chiffre, tu sais, un peu flippant, c'est-à-dire que 70 ou 80 des métiers n'existeront pas en 2030. On sait aujourd'hui que ce n'est pas tout à fait ça. On sait que les métiers d'aujourd'hui ne seront plus les mêmes en 2030. Il y en aura forcément des nouveaux, mais ce n'est pas 80 des métiers qui vont disparaître. qui vont évoluer, mais on ne sait pas comment, tu vois. Et donc cet enjeu, en tout cas, ce qu'on se dit de ces échanges, je pense qu'on peut se dire que effectivement, c'est commencer par mesurer ce qu'on sait aujourd'hui. Quelles compétences on peut mesurer dans l'exécution du travail aujourd'hui pour construire, bah voilà, derrière un plan de formation sur trois ans, sur cinq ans, on se dit bah voilà, on fait des paris en ce qui est des métiers. Non mais c'est vrai que c'est un sujet, tu vois. Mais ce qui est un peu flippant, c'est que toi qui es au cœur du digital, de la robotisation, tu n'as pas plus de réponses à nous apporter sur... Tu n'as pas de boule de cristal non plus pour 2030, quoi.
Speaker #1
Non, mais c'est ça. Après, effectivement, je pense que la grosse compétence, celle qu'il faudra chérir dans les équipes... dans les prochains temps, c'est l'adaptabilité. C'est-à-dire que si une personne qui est en poste, mais on voit qu'elle est très malléable à passer d'un poste à l'autre, elle aura moins de mal à souffrir, enfin, elle souffrira moins de l'évolution de son métier au fur et à mesure. Et ça, aujourd'hui, clairement, je pense que c'est ce genre de compétences qu'il faut chercher. Après, à mesurer, c'est extrêmement compliqué. Ensuite, sur les différentes techniques qui vont pouvoir arriver...
Speaker #0
Je te pose une question de fou. Toi, tu vois comment l'industrie en 2030 ? Dans ta tête, tu t'imagines quoi ?
Speaker #1
Honnêtement, 2030, c'est demain. Je n'imagine pas tant une transformation aussi radicale que celle qu'on prétend. Vu le niveau, aujourd'hui, de maturité par rapport à ça, on est quand même en train de progresser très doucement. Donc... Honnêtement, j'espère que ça va s'accélérer un peu, parce que je pense que le statu quo dans lequel on est sur certaines industries aujourd'hui risque de les faire souffrir et de renforcer la vitesse de fermeture. Aujourd'hui, je pense qu'on a des armes à faire valoir pour se battre contre des pays où les coûts de main d'œuvre peuvent être moins chers. Je pense qu'il y a une vraie défense du savoir-faire qui peut être mise en avant, mais par contre, on ne peut pas juste se reposer sur le fait qu'on a un super savoir-faire. Si derrière, on a un super savoir-faire qu'on a acquis par rapport à l'historique de l'entreprise, c'est comme ça que ça a toujours marché, on ne fait pas évoluer les choses, on est très artisanal et c'est ce qui fait notre force, très bien, c'est une très jolie histoire. Mais derrière, il y a un moment où si l'écart se creuse trop entre le savoir-faire que tu peux offrir et le côté pas cher que vont fournir d'autres pays où les coûts de main-d'œuvre sont... à des pâquerettes, tu ne vas pas pouvoir être concurrentiel. Et on ne parle pas de profondément revoir son modèle de valeur, mais on parle d'utiliser les leviers qui aujourd'hui existent sur de la robotique, sur de la digitalisation, pour pouvoir faire mieux, plus vite, avec les armes que tu as déjà en ta possession. Aujourd'hui, c'est un devoir de défendre le savoir-faire, la façon de faire française, si on veut protéger nos industries. Je pense à ce qui est arrivé cet été au Duralex, c'est très près de la fermeture. Finalement, ils renaissent en scope. Je trouve ça génial parce que c'est une belle histoire. Et en plus, tu as le collaborateur. La collaboration, ce mot-là. Tu as la collaboration avec le slip français. Donc, on revient sur les sujets qu'on a déjà abordés, de communication, d'aller voir ce que c'est l'industrie. Excuse-moi, mais le slip français qui s'associe à Duralex, c'est magnifique. On est sur un truc qui est industrie aussi. C'est de l'industrie textile, mais qui a de la visibilité, qui surfe déjà aujourd'hui sur les codes actuels de ce qu'on veut avoir. Et c'est vrai que dans la mode, on y est plus, parce qu'on a plus ce côté attractif et choisir ses vêtements. Donc, on joue beaucoup plus sur la communication et sur le... pour aller séduire au prochain le textile bien sûr elle souffre aussi mais je veux dire elle joue avec les modes de communication ils sont moins fermé à l'éducation c'est ça que je veux dire mais du coup on a une belle collaboration voilà qui qui qui a je sais pas si c'est ça qui a vraiment permis de changer les choses mais en tout cas ça nous fait une belle histoire sur laquelle on peut on peut communiquer plutôt qu'une industrie qui va rajouter se rajouter à la liste des sites qui ont fermé et sitôt on en a parlé, sitôt on les a oubliés.
Speaker #0
Oui, et puis on aimait bien regarder quel âge on avait dans nos petits vêtements.
Speaker #1
Exactement. Non, mais c'est... C'est autre enfant. De rien, c'est déjà une marque qui parlait au cœur. C'est vrai. Je pense que ça nous a tous fait quelque chose de... de savoir que potentiellement c'était fini. Mon fils, il va peut-être pas voir son âge dans son verre, mais en même temps, c'est tellement indestructible que même après fermeture, je pense que des Duralex en ont... C'est peut-être le problème aussi, d'ailleurs. C'est trop indestructible.
Speaker #0
Bon, bah écoute, je te propose qu'on coupe là, c'était hyper intéressant. Et puis on se retrouve pour notre dernier épisode jeudi prochain. Ça marche ? Très bien. Merci Péline, salut. Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode. Alors vraiment, merci beaucoup de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. Il ne nous reste plus qu'un épisode de cette série. Alors ne le manquez pas, on se retrouve jeudi. Mais surtout, en attendant, pensez à vous abonner pour ne rien manquer et laisser un avis 5 étoiles pour donner de la visibilité au podcast. Allez, à jeudi !

About L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

🎙️ L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l’Industrie

🔑 Mots-clés & thématiques abordés dans ce podcast RH de l’industrie :

Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

🎧 Format du podcast RH

1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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