- Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie, alors bienvenue sur le seul média qui parle vraiment des enjeux RH de ce secteur. Et son objectif ? Vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Je suis Claire Tenayot, je suis hôte de ce podcast et fondatrice de Be Wanted. Et mon job ? Ben, faire rayonner votre industrie. Je vous aide à structurer votre fonction RH et bâtir votre marque employeur. ensemble on élabore des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui puissent accompagner la croissance de votre industrie. Mais je ne suis pas seule à ce micro. Chaque lundi, je reçois un invité, dirigeant des RH ou expert d'une thématique RH, pour que vous repartiez avec un shot de bonne pratique et de benchmark. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute ! Cécile, bonjour !
- Speaker #1
Bonjour Claire et merci pour ton invitation.
- Speaker #0
Je suis très contente de t'avoir. Comment vas-tu ?
- Speaker #1
Super, c'est une première pour moi mais ça va, merci beaucoup.
- Speaker #0
Ça va super bien se passer. Tu vas voir, ça va être sympa et ça va être intéressant et inspirant évidemment. Alors, bienvenue sur le podcast. Ici, on a une petite routine, on commence par trois. questions pour te connaître un petit peu mieux. Je pense que tu les connais, mais je te les pose quand même. Qu'est-ce qui t'anime ? Qu'est-ce qui te révolte ? Et qu'est-ce qui te fait peur ?
- Speaker #1
Ce qui m'anime, c'est de montrer que les ressources humaines, ce n'est pas juste un cadre administratif, ce n'est pas juste du recrutement, mais ce sont des équipes et c'est vraiment un levier de performance pour l'entreprise. C'est ça qui permet d'aller plus vite, plus fort et plus loin. de bien s'occuper des personnes. C'est très important.
- Speaker #0
Alors, qu'est-ce qui te révolte ?
- Speaker #1
Qu'est-ce qui me révolte ? Ce qui me révolte, en fait, c'est... Alors là, c'est plus large que le domaine de l'entreprise. Je pense que ce qui me révolte, c'est le manque de prévention qu'on a dans beaucoup, beaucoup de domaines dans notre vie. Le manque de prévention pour la maltraitance des enfants, le manque de prévention par rapport aux femmes, le manque de prévention. Et en fait, tout ça, c'est un peu une façon de... de voir les choses et je trouve qu'on est beaucoup trop dans notre société, dans le curatif et pas assez dans le préventif. Et en ressources humaines, c'est pareil en fait. Si on est trop dans le curatif, on passe à côté du sujet. L'important, c'est vraiment de mettre en place toutes les conditions pour que les salariés soient bien dans l'entreprise et aient envie d'y rester et pas de faire des choses une fois qu'il y a des crises. Je pense que le manque de prévention, c'est un vrai problème partout.
- Speaker #0
Ça me fait rire parce que tu parles de curatif et préventif. Moi, ça me fait penser à la maintenance. Tout de suite, on voit que tu bosses dans l'industrie.
- Speaker #1
Ce n'est pas forcément ça. Moi, vraiment, c'est ce qui me marque énormément. Quand je vois plein de choses, plein de sujets en ce moment, dans l'actualité et tout, je me dis tout ce qu'on pourrait faire en prévention.
- Speaker #0
On a des leviers pour éviter d'en arriver là. Je m'entends. Et alors, qu'est-ce qui te fait peur ? Dis-nous tout.
- Speaker #1
Qu'est-ce qui me fait peur ? Ce qui me fait peur, c'est un peu aujourd'hui ce qui se passe dans notre monde, avec l'arrivée du populisme, la démocratie qui se sont un peu mises à mal, des droits qui sont en suspens dans certains pays, les révoltes qu'il peut y avoir aux Etats-Unis, tout ça, c'est assez marquant. je ne sais pas si on a vraiment moi je n'ai pas forcément grandi dans ce monde là et c'est pas très sécurisant pour l'avenir, moi j'ai deux filles et je me dis dans quel monde allons-nous vivre voilà voilà ambiance c'est pas très gay mais on essaie de faire des choses quand même mais c'est vrai qu'en ce moment c'est particulièrement insécurisant sur beaucoup écoute
- Speaker #0
je partage complètement tes points qui sont forcément difficile et insécurisant aussi pour nos enfants, pour l'avenir. Écoute, j'espère qu'on va réussir à construire un projet de société dans lequel on va pouvoir se retrouver et fédérer pour que le monde aille mieux. En tout cas, on va essayer de poser quelques briques aujourd'hui, déjà pour le monde du travail et pour le monde industriel. Écoute, on va y aller petit pas par petit pas.
- Speaker #1
Oui, tout à fait.
- Speaker #0
Cécile, on est là pour toi. pour parler industrie, grosse coupe sur le podcast, l'industrie qui fait envie. Justement, pour toi, c'est quoi ? Quand on parle d'industrie qui fait envie, ça t'évoque quoi ? Qu'est-ce que tu vois derrière ?
- Speaker #1
Alors, moi, il faut savoir que je suis arrivée dans l'industrie, je ne connaissais pas du tout. J'étais en école de commerce et on parlait beaucoup de LVMH, de L'Oréal, de grandes marques et tout. Et l'industrie, je suis arrivée complètement par hasard, par un stage. Et pour te dire, même la personne qui s'occupait de la sécurité, je croyais que c'était le gardien de l'entreprise. Tu vois, je me disais pourquoi la sécurité, c'est aussi important. Enfin, vraiment, j'ai complètement débarqué dans ce monde-là. Et avec plein d'a priori, c'est un monde sale, c'est un monde très masculin. Ça, c'est un peu vrai encore. Et en fait, j'étais séduite vraiment par ce monde-là, parce que déjà, il y a plein de métiers différents. Il y a plein de métiers différents, il y a plein d'évolutions possibles au niveau RH. Il y a une grande énergie dans l'industrie. Il y a une fierté aussi parce que souvent tu produis quelque chose que tu peux voir, donc tu peux l'expliquer à tes enfants, tu peux l'expliquer à ton entourage. Quand tu fais des journées portes ouvertes, c'est très visuel pour les personnes. Et puis il y a la volonté de travailler ensemble. En industrie, tout le monde est dépendant les uns des autres. Il y a une finalité, c'est concret. Donc en fait, c'est vraiment... Voilà, le travail d'équipe, c'est... Je l'ai retrouvé partout dans toutes les entreprises où j'étais. Et c'est des mondes aussi où, comme justement, il y a souvent un problème d'attractivité, mais plus de visibilité, je dirais. Parce qu'en fait, une fois qu'on connaît, on n'a pas de doute que l'industrie, c'est un monde super intéressant. Mais comme il y a un problème de visibilité, il y a plein d'entreprises qui ont fait beaucoup de choses sur le handicap, sur l'inclusion des femmes, etc. Parce que justement, ils avaient du mal à attirer des profils qualifiés. Et donc, il y a des très belles expériences qui sont faites en industrie sur tous ces thèmes-là. Et donc, l'industrie est même en avance sur certains thèmes, je pense.
- Speaker #0
Je bois tes paroles.
- Speaker #1
Merci. Tu vois, moi, Claire, je te dis ça parce qu'en fait, je travaille depuis 20 ans en industrie. Donc, je ne dis pas ça. Voilà, ça fait deux ans. Et puis, je te raconte ça sur un podcast. C'est vraiment… Voilà, moi, je travaille dans cinq entreprises différentes, en industrie, dans des secteurs différents. Et à chaque fois, j'ai retrouvé un peu ça quand même.
- Speaker #0
Et tu te verrais aujourd'hui bosser dans un autre secteur ?
- Speaker #1
Oui, bien sûr, bien sûr, bien sûr, bien sûr.
- Speaker #0
Tu n'es pas non plus fermée à d'autres secteurs que l'industrie, mais en tout cas, tu t'y sens bien et tu t'y retrouves.
- Speaker #1
Je pense que je m'y retrouve surtout sur l'aspect concret. C'est vrai que le fait de se dire qu'on produit quelque chose de réel, Pour moi, c'est plus parlant, je pense. Puis c'est plus facile à expliquer à un candidat. C'est vrai que d'autres secteurs, je pense au secteur bancaire, des choses comme ça, ça me parle moins. Parce que je connais moins aussi, tu vois. Mais l'industrie, je trouve que c'est plus facile à expliquer souvent.
- Speaker #0
Oui, c'est vrai. Alors, il est temps de lever le voile. Je ne sais pas pourquoi j'en fais des caisses à chaque fois à ce moment-là. Mais pour voleur, on sait que tu t'appelles Sassy, on ne sait que ça, donc je te laisse te présenter, commencer par ton nom de famille et puis nous livrer tout ce que tu souhaites.
- Speaker #1
Merci Claire. Donc je suis Stéphile Barral, moi je suis DRH dans un groupe industriel pharmaceutique et chimique près de Toulouse, qui a 250 salariés à peu près. Et je suis depuis six ans, donc je structure la fonction RH depuis six ans avec une équipe RH. Et l'aspect cité de mon parcours, c'est qu'en fait, j'ai travaillé dix ans dans une entreprise américaine, un grand groupe américain multinational, présent sur tous les continents. Et puis après, ça c'est la première partie de mon parcours. Et après, j'ai travaillé un petit peu dans d'autres grands groupes. Et depuis six, sept ans, je travaille en PME. Voilà, toujours en industrie. Donc j'ai vraiment connu deux mondes différents. Et dans mon expérience professionnelle, je trouve que c'est deux expériences très très riches que j'ai envie de partager aujourd'hui avec toi et avec les auditeurs.
- Speaker #0
Eh bien, écoute, ça tombe bien. C'est pile le sujet, effectivement, que tu m'as proposé, qu'on a décidé de décortiquer ensemble. On s'est proposé une petite introduction sans être trop longue et puis ensuite, on enchaîne sur l'échange. Alors déjà, merci à tous de nous écouter. ajoutez, vous êtes vraiment de plus en plus nombreux en ce moment, la croissance du podcast, elle est assez folle, on lance, en tout cas, on est sur le tout début de la nouvelle saison sur ce mois de septembre, donc merci à toi déjà pour cette ouverture de saison, je compte sur vous, et puis si vous pouvez m'aider à gagner un peu en visibilité, il y a un petit geste tout simple qui prend, je pense, 30 secondes, top chrono, c'est de rajouter 5 étoiles juste en haut sur la plateforme sur laquelle vous écoutez Bulle Podcast. Bon, je reviens au sujet du jour. Donc aujourd'hui, c'est vrai qu'avec toi Cécile, on va focusser sur ton parcours de DRH, sur ce virage qui n'est pas si anodin de passer d'un grand groupe, de grands groupes au pluriel, à une PMI. Comme tu nous l'as dit, tu as une grosse expérience des environnements industriels. Tu as connu des entreprises très structurées avec des process, des standards, des fonctions RH déjà bien staffées, des outils, des équipes importantes. Et puis, un jour, tu fais le choix de rejoindre une belle PMI sur un bastion industriel qui est Toulouse. Tu es attendu. C'est une création de poste, il me semble, de ce que tu m'as dit. C'est redacté. Voilà, lorsqu'on a préparé l'épisode, tu étais justement attendu sur la structuration de la fonction, la création de la fonction RH. Donc, c'est hyper intéressant. On va prendre le temps. On va décortiquer tout ça. L'angle ici, c'est de comprendre qu'est-ce que ça change en termes de posture RH. Qu'est-ce que ça change dans ton quotidien ? Qu'est-ce que ça change pour les équipes, pour le dirigeant aussi ? Je pense que c'est un sujet. Bref, qu'est-ce que ça fait de passer ? d'un grand groupe à une PRI. Est-ce que ça te va ? Est-ce que tu es prête ?
- Speaker #1
Oui, parfait, impeccable.
- Speaker #0
Bon, allez. Donc, tu nous disais, tu as évolué dans des grands groupes. Je ne sais pas si tu nous autorises à les nommer ou pas. Oui, mais je… Oui. Donc, tu m'as parlé, je crois que tu as commencé chez John Deere, si je ne m'amuse.
- Speaker #1
J'ai commencé chez John Deere, oui.
- Speaker #0
C'est ça. John Deere, Pierre Fabre, Engie, bon, des grands noms. tu retiens quoi ces expériences ? Et qu'est-ce que, en vrai, qu'est-ce que ça t'a appris ? Parce que tu vois, la question aussi qui peut se poser quand on commence en tant que RH, est-ce que quelque part, il vaut mieux commencer dans un grand groupe ? Est-ce que c'est plus formateur à l'inverse de commencer dans une PMI ? Est-ce que tu as commencé sur des postes plutôt transverses ou sur des fonctions RH plutôt spécialisées ? Bon, je te pose plein de questions en une. Mais c'est ça que j'ai envie un petit peu d'aller creuser ici.
- Speaker #1
Alors, moi, effectivement, j'ai commencé ma carrière chez John Deere. J'ai eu plusieurs postes. J'ai fait à la fois des fonctions généralistes et des fonctions plus spécialisées, notamment sur le recrutement et le développement de carrière. Ce que ça m'a apporté, c'est une structure. C'est une vision de la fonction RH. Pour moi, ce n'était pas très parlant, si tu veux, la fonction RH en entreprise. J'avais fait des stages, mais en agence d'intérim, ce n'était pas tout à fait la fonction RH en entreprise classique. Du coup, j'ai eu la chance d'entrer dans une entreprise, donc je veux dire qu'une entreprise américaine extrêmement structurée au niveau RH où vraiment il y a une politique RH très… une culture d'entreprise très forte, une politique RH très ancrée, etc. Et ça a été une chance pour moi. Parce qu'en fait, ça m'a montré un peu un chemin, si tu veux. Ça m'a montré que quand la politique RH est très ancrée, que la culture d'entreprise est très assumée, etc., ça permet de mettre en place des politiques RH qui peuvent vraiment permettre la rétention des collaborateurs, l'attraction, tout ça. C'est une entreprise où il y a très peu de turnover, où il y a beaucoup de formation des personnes. Et il y a eu une évolution, en fait. Je sais que maintenant, ils ne font plus exactement la même chose que ce qu'ils faisaient quand moi, j'y étais, parce qu'ils ont réussi à faire évoluer leurs produits, leurs modèles et tout ça. Et la fonction RH était très, très présente, très structurée. Ce qui est très... Ce qui est très marquant dans les grands groupes, c'est que la fonction RH est partagée. C'est-à-dire qu'en fait, elle est portée par le dirigeant, par les managers et par les ressources humaines. C'est-à-dire que quand tu arrives dans une fonction RH, tout le monde sait un peu ce que tu vas faire, tout le monde sait à quoi s'attendre. On parle de la fonction RH comme quelque chose d'important. On ne sait pas ce que c'est, c'est uniquement quelqu'un qui licencie ou qui fait des contrats. Ce n'est pas une vision grand public qu'on a, c'est vraiment du succès d'éventuellement à quelqu'un qui a déjà fait des choses, etc. C'est très puissant et c'est porteur, en fait. Pour moi, en tout cas, ça l'a été quand j'ai commencé, parce que je n'avais pas forcément de vision, j'avais la vision des études et tout, mais là, je me suis retrouvée vraiment dans quelque chose de concret et qui m'a vraiment formée. Ça m'a formée à comprendre comment on recrute, à comprendre comment on met en place des politiques RH, à comprendre ce que c'est que les relations sociales, ce que c'est que le dialogue social, quelle posture il faut avoir pour être RH, parce que j'avais des modèles. J'avais des modèles et puis il y avait ce côté interculturel, je suis du genre de dire, qui était extraordinaire, c'est-à-dire beaucoup de comparaisons avec le modèle américain qui était très avancé et qui nous aidait beaucoup, avec d'autres cultures en Europe, je pense culture du Nord, Allemagne, Norvège, tout ça. On avait beaucoup d'échanges, donc c'était très riche. Moi, ça m'a énormément apporté.
- Speaker #0
Tu avais beaucoup d'échanges avec tes pères. Tu parles en Europe, Allemagne, Norvège, etc. Tu avais beaucoup d'échanges avec tes pairs.
- Speaker #1
Oui, en fait, ce qui était très intéressant, c'est que je ne l'ai pas dit, mais c'est une entreprise américaine. Mais moi, je passais 50 % de mon temps à parler anglais parce que tout était en anglais dans les procédures, tout ça. Donc, effectivement, j'étais en France, d'abord en France, et j'ai travaillé après un peu en Espagne, mais en France avec des Français, etc. Donc, je recrutais des Français, etc. Mais j'avais beaucoup de benchmarks, de discussions avec d'autres personnes en Europe qui faisaient le même job que moi. Et on parlait un peu de ce qu'on faisait, on voyait comment eux faisaient, comment nous on pouvait faire. Et en fait, c'est super riche. Et on travaillait beaucoup avec les États-Unis, parce que les États-Unis envoyaient un peu toute la politique RH qu'on adaptait en France. Donc il y avait beaucoup de discussions avec les Américains, où ils disaient, nous on va faire comme ça, nous on va lancer une politique de développement RH. On va rencontrer les salariés et on va les faire évoluer après dans la mobilité interne. Il faut faire comme ça. Et nous, on l'a adapté au modèle français qui est un peu différent. Voilà, donc c'est super riche.
- Speaker #0
Et tu n'avais pas trop de distorsions, justement, entre… C'est des cas que j'ai un peu rencontrés auprès de mes clients, mais où parfois la déclinaison de la politique RH à l'américaine était presque pas du tout compatible avec le modèle français. tu vois est-ce que après peut-être qu'ils avaient une très forte sensibilité RH ce qui fait que c'était peut-être plus facilement compatible même s'il fallait l'adapter à notre réglementation à notre culture française etc qu'est-ce que tu peux me dire là-dessus ?
- Speaker #1
J'ai pas trop connu ça parce que si tu veux il y avait à la fois le siège aux Etats-Unis mais il y avait aussi un siège en Allemagne qui était là vraiment le siège européen qui probablement adaptait encore un peu les choses avant de les retransférer dans les pays. Tu vois, tu avais une sorte de filtre. Par contre, c'est vrai que c'était très novateur. Moi, j'ai connu le télétravail il y a 20 ans. J'ai connu, si, si, il y avait du télétravail, il n'y avait pas de problème. Nous, la politique, c'était attirer, développer, retenir. Et aujourd'hui, c'est la politique de toutes les entreprises, en fait. Donc, tu vois, il y avait vraiment cette conscience que si on met en place un environnement attractif, on attirera des gens et on les retiendra. Donc, il y avait une rémunération qui était au-dessus du marché. Donc, il y avait de très, très bonnes conditions de travail. Il y avait de la flexibilité du temps de travail. Ah oui, c'est pas du tout cher, quoi. Tu avais des employés qui terminaient à 15h30 tous les jours. Enfin, parce qu'il y avait la flexibilité du temps de travail. Et quand je suis arrivée, je te dis, c'était en 2005, tout le monde faisait des entretiens annuels. Donc, tu vois, si tu veux, c'était plus novateur. Pour moi, c'était presque comme ça partout après. Tu vois ? Parce qu'en fait, je pense qu'ils avaient tout compris. Et puis, ils l'ont mis après en place. Et puis, ça marchait. Ça fonctionnait. Ça fonctionnait très bien, d'ailleurs.
- Speaker #0
Et ton management à toi était cohérent par rapport à la feuille de route et la stratégie RH ? Je veux dire, tu nous parlais, tu nous disais que tu as été vachement mentorée, que tu avais des modèles, etc. De ce que tu dis, c'est un peu le graal, je pense, de beaucoup de DRH, de trouver ce genre d'environnement-là, clairement.
- Speaker #1
Oui, moi, j'ai eu beaucoup de chance. Vraiment, j'ai eu beaucoup de chance parce qu'en fait, je suis arrivée en tant qu'alternante. dans une usine de 1000 personnes. Et au bout d'un an, l'adjoint au DRH France a démissionné et on m'a proposé son poste. Donc en fait, ça a fait passer un cap. Mais c'était super parce que c'était quelqu'un qui connaissait très bien l'entreprise et le DRH et qui était très structuré aussi. Et la politique de l'entreprise était très structurée. Donc la politique DRH l'était aussi. Et après, il y avait une déclinaison d'objectifs. Après, je ne dis pas qu'il n'y a pas eu de difficultés, que tout a été simple et que c'était un autoroute. Il y avait des objectifs, il y avait des équipes qui, des fois, ne voulaient pas collaborer, etc. Mais j'ai un souvenir vraiment ébloui de cette entreprise. Je pense que je serai toujours ambassadrice de cette entreprise, c'est sûr.
- Speaker #0
Tu avais une forme de cohérence et d'alignement entre feuilles de route entreprise, feuilles de route RH, déclinaison en plan d'action, en objectif, etc. Trop bien. J'ai encore une autre question. Quand tu as vécu ça, tu nous dis que c'était ton premier job dans la vie active. En tout cas,
- Speaker #1
une fois passé tes études,
- Speaker #0
tu vis ça une fois. Ça ne doit pas être facile de te dire, est-ce que vraiment je vais le revivre ? tu vois parce que honnêtement c'est un peu le singole moi ça me donne envie là ce que tu nous dis ça doit pas être facile de se dire waouh ok en même temps tu dois avoir aussi un moment et c'est normal t'étais toute jeune tu l'es toujours mais tu dois aussi te dire est-ce que je pars pour découvrir autre chose pour apprendre des choses différentes et est-ce que en vrai t'étais consciente à ce moment-là de ce Merci. cadre de travail aussi qui te convenait,
- Speaker #1
tu vois ? Oui, c'est une excellente question. Ça s'est fait par étapes, si tu veux. Moi, je suis quelqu'un qui aime énormément le challenge. Peut-être que maintenant, c'est un peu moins le cas, mais j'étais un peu, bon, si c'est mission impossible, j'y vais. Et donc, du coup, tu vois, en fait, j'ai eu plusieurs postes. Donc, j'ai eu un poste dans une usine pendant cinq ans. Et puis après, j'ai pu... J'ai eu mon premier poste de responsable ressources humaines dans une filiale qui était un assemblage de PME. Déjà là, c'était un environnement qui était complètement différent. Dans la même entreprise, mais des entreprises qui avaient rejoint le groupe peu de temps avant. C'était des rachats. Voilà, ça. Ce n'est pas du tout implanté, etc. Donc déjà, c'était un environnement qui était vraiment différent, avec un aspect très PME, très pragmatique, très concret. Et ça m'a correspondu parce que j'avais envie de créer des choses, parce que j'avais envie d'avoir un poste de responsable RH, j'avais envie de faire des relations sociales, etc. Donc j'y suis allée par étapes. Et donc du coup après, j'ai senti qu'à un moment, les Américains sont très dans les process et dans les outils. Et à un moment, je sentais que finalement mon job aurait... Déjà l'entreprise avait fermé, mais surtout mon job aurait moins d'intérêt parce qu'il y avait beaucoup d'outils qui étaient mis en place et finalement j'avais l'impression que quand on carache, j'allais appuyer sur des boutons. Donc là j'ai senti qu'il fallait changer. J'avais fait 10 ans, c'était génial, j'avais un super... C'est une super expérience. Donc, voilà, je n'avais pas de...
- Speaker #0
Oui, tu es arrivée au bout.
- Speaker #1
C'est fait naturellement. Oui,
- Speaker #0
d'accord. Et du coup, je t'avais posé aussi une question. C'était, tu penses que quand on commence, toi, tu conseillerais quoi ? Est-ce que c'est informateur de commencer dans un grand groupe ou est-ce qu'à l'inverse, ça peut être limitant ? Parce que tu vois, à l'inverse, dans des ETI ou dans des PMI, parfois on peut avoir des rôles RH un peu plus transverses, on apprend aussi beaucoup de choses. Est-ce que tu as un point de vue là-dessus ?
- Speaker #1
Moi, je suis très admiratif des gens qui commencent en PME. J'en croise beaucoup parce que je fais partie de la NDRH et je croise beaucoup de gens comme ça, qui arrivent dans des environnements où il n'y a rien qui est structuré et qui structure tout, etc. Moi, je sais que ça aurait probablement été compliqué pour moi parce que je me suis dit que je n'avais pas cette vision-là. Mais je trouve qu'effectivement, comme tu le dis, c'est très formateur. Parce que tu arrives, tu as tout à structurer, tu mets ta patte, tu mets ton empreinte, tu te formes par toi-même. Je ne pense pas qu'il y ait une bonne façon de faire. Je pense que ça dépend de la personne, de ce qu'elle a envie de faire. Tu vois, il y a plein de gens qui se lancent dans l'entrepreneuriat après leurs études.
- Speaker #0
Ou même pendant leurs études, ou même au lycée.
- Speaker #1
Oui, tout à fait. Mais parce que peut-être aujourd'hui, on permet beaucoup plus ça. Moi, tu vois, j'avais fait une dominante entrepreneuriat, mais je n'aurais jamais osé. Et puis, personne n'osait. Tout le monde, c'était 1% de la promo qui faisait ça.
- Speaker #0
Ah ouais, OK.
- Speaker #1
Tout le monde allait en entreprise. Et puis après, une fois qu'on avait un truc sérieux, on faisait de l'entrepreneuriat. alors qu'aujourd'hui on pense plus du tout de la même façon Et je pense que là, c'est un peu la même question. Moi, peut-être qu'aujourd'hui, je me lancerais directement, j'aurais moins peur, et puis tu fais des erreurs, et puis tu apprends, et puis tu es formé. Oui,
- Speaker #0
et puis ce n'est pas la fin du monde.
- Speaker #1
Exactement, oui.
- Speaker #0
Ok. Et donc, alors, parle-nous de ce moment où tu te dis, bon, j'ai fait plusieurs grands groupes, à moins que tu aies envie de nous parler aussi de tes autres expériences, c'est avec plaisir, mais ça change quoi de passer d'un grand groupe ? à une PMI. Qu'est-ce qui t'a amené, du coup, à te dire, bon, peut-être tu vas me dire encore si cette notion de challenge de génial, il n'y a pas de RH, et je pars de job et c'est le bon moment. Mais concrètement, voilà, ça change quoi ? Pourquoi ce virage-là ? Et après, on va rentrer, j'ai envie de te chercher un peu plus dans le cœur du sujet, concrètement, comment tu as structuré tout ça et par quoi tu as commencé.
- Speaker #1
Pourquoi j'ai fait ça ? En fait, comme je te l'avais dit, j'y suis allée par étapes. Et c'est vrai que la PME, j'y avais passé trois ans, trois ans et demi. J'avais adoré en fait. Parce que je m'étais inspirée de toutes les expériences que j'avais trouvées intéressantes dans le grand groupe. Et en fait, on avait structuré un comité de direction. J'étais arrivée dans une entreprise qui n'allait pas très bien. Et donc, on avait remis à l'équilibre à quatre en un an l'entreprise qui était en déficit financier. Donc, on avait construit un comité de direction, communiqué auprès de tous les managers. J'avais mis en place beaucoup de dialogues sociaux avec les élus, tout ça, dans des périodes compliquées, puisque là, ça a terminé par un plan social. L'entreprise a été revendue en groupe. Et j'avais adoré cette expérience, parce que j'avais trouvé que tu étais très proche des salariés. J'étais en multi-sites, tu vois, il y avait 130 salariés. J'avais un moment l'Espagne aussi. Donc, j'allais sur les sites, je voyais les gens. J'aidais dans les problématiques que les gens avaient. C'était un poste généraliste aussi. Donc, ça me permettait de toucher à plein de choses, à la fois du concret et puis aussi, voilà, rédiger des accords, mettre en place une stratégie RH, tout ça. Tu vois, c'était super.
- Speaker #0
Trop bien. Ouais, t'avais vraiment les deux aspects qui ne sont pas toujours faciles à combiner non plus. Ouais,
- Speaker #1
tout à fait. Et du coup, j'avais envie d'une vraie expérience. j'avais deux envie de deux choses. C'était de ne plus avoir de RH au-dessus de moi. C'est un choix, mais moi, je pense que la politique RH, elle est liée à la direction de l'entreprise. Dans ma conception, en tout cas. Et du coup, je voulais travailler avec un dirigeant. C'était très important, très fort chez moi. J'avais envie de travailler avec un dirigeant, d'expliquer à un dirigeant combien la politique RH, c'est important dans une entreprise et qu'est-ce qu'on peut faire avec. et comment on peut vraiment transformer des personnes dans des secteurs en une équipe, et on va tous ensemble vers un objectif, etc. C'était vraiment ce qui m'animait. Et puis, j'avais envie d'avoir plus d'impact, de voir ce que je faisais, et de ne pas seulement adapter des choses. Le problème quand tu es en grand groupe, c'est que tu es aussi intermédiaire. C'est-à-dire qu'on te propose une politique que tu vas adapter.
- Speaker #0
Oui, tu n'as pas la marge pour toi proposer. Enfin, tu peux proposer, j'imagine, il y a un temps, tu peux proposer, mais tu n'as pas de pouvoir décisionnel, tes prérogatives ne sont pas de définir la feuille de route RH. Tes prérogatives sont de l'adapter, de l'appliquer, ce qui est complètement différent. Toi, tu cherchais plus un rôle de business partner, d'avoir plus un rôle stratégique et de pouvoir… déployer aux côtés du dirigeant ta feuille de route RH.
- Speaker #1
Exactement. Oui, tout à fait. C'était ce que je cherchais, effectivement. Du coup, je me suis orientée vers les PME. Ce n'était pas forcément facile parce qu'avec un profil grand groupe, les gens ont peur aussi. Ils disent... Si elle a travaillé en grand groupe, elle ne va jamais savoir travailler en PME, parce que nous, on travaille complètement différemment. Ça peut faire peur,
- Speaker #0
parce que justement, ils peuvent se dire qu'elle n'a connu que des grands groupes, soit elle va s'ennuyer, soit elle est habituée à ce que ce soit trop processé, structuré, tout ça. Ça pouvait être un peu l'effraint.
- Speaker #1
Donc en fait, moi, j'avais fait une candidature spontanée auprès du dirigeant qui est tombé au bon moment, au moment où il a créé un poste. Et puis on s'est rencontrés, et puis il y avait les Ausha à manger, les choses, tout ça. Et puis voilà, je pense que ça a été un coup de cœur réciproque, et qu'on a eu envie de travailler ensemble, et de développer quelque chose ensemble autour de l'ARH. C'était super pour moi.
- Speaker #0
Donc aujourd'hui, cette entreprise-là, tu dis que vous êtes 250. Vous étiez combien quand tu as intégré ?
- Speaker #1
On était 130. Et quel ? A peu près.
- Speaker #0
130. Et du coup, à ce moment-là, est-ce que tu peux nous parler un peu ? Du coup, c'était quoi les enjeux de la fonction RH ? Qu'est-ce qui peut-être a amené le dirigeant à t'intégrer ? Et parce quoi tu as commencé ? Faut que j'arrête, je te pose plein de questions en même temps.
- Speaker #1
Je suis malade trop de temps.
- Speaker #0
Je suis bien grattée. Alors, je suis arrivée, il y avait 130 salariés. Et ce qui a poussé le dirigeant à ce moment-là à recruter, c'était qu'il y avait un très fort besoin de recrutement dû à une augmentation du chiffre d'affaires et de nouveaux clients. Donc, il y avait besoin de structurer toute une partie de l'entreprise et de recruter dans toute l'entreprise.
- Speaker #1
Du coup, il y a plusieurs sites, c'est ça ?
- Speaker #0
Non, il y a deux sites. Il y en a un en France et un aux Etats-Unis, mais moi, je suis vraiment chargée uniquement du site en France.
- Speaker #1
OK, très clair.
- Speaker #0
Donc, c'était un très fort besoin de recrutement au départ. Et puis, 130 personnes, ce serait bien. Mais ce qui a poussé, c'était l'histoire du recrutement.
- Speaker #1
Du coup, tu étais attendue principalement sur la politique recrutement et mener les recrutements, j'imagine, dans un premier temps. Et donc, toi, par quoi tu as commencé ? Parce que la fonction n'existait pas, tu as tout à créer. comment tu vois les choses quand t'arrives ? Parce que, OK, commencer par le recrutement, enfin, c'est l'urgence. Mais recruter sans structurer, ça a ses limites aussi. Donc, comment tu fais ? Par quoi tu commences pour structurer, créer la fonction RH ? Voilà. Dis-nous, comment t'as fait ?
- Speaker #0
Alors, en fait, comment j'ai fait ? Donc, je suis arrivée, il y avait effectivement cette urgence sur le recrutement. Après, j'ai commencé, j'ai pris les recrutements les uns après les autres, parce qu'il fallait vraiment trouver des gens très vite, etc. Donc je suis allée sur ce domaine-là. Et puis, avec mon IRH expérimenté, j'ai regardé tous les autres secteurs, et notamment tout ce qui avait trait aux obligations légales, parce que c'est quand même quelque chose de très important. Qu'est-ce qui a été fait au niveau des... Au niveau des contrats, est-ce que les contrats étaient conformes ? Est-ce que le temps de travail était géré comme il fallait ? Est-ce que les relations sociales étaient tenues ? J'ai fait un peu un audit, si tu veux. En parallèle, je faisais un peu tout ça en parallèle. Je faisais connaissance avec les différentes personnes. J'essayais de comprendre leurs attentes. J'ai travaillé énormément avec le dirigeant dès le départ. Parce que pour moi, c'était clé. Il y avait un soutien très important du dirigeant dès le départ. même encore maintenant, évidemment. Et donc, du coup, le but pour moi, c'était à la fois de comprendre sa vision, de faire un audit, et puis de l'amener à comprendre que les ressources humaines, c'était assez large, et que la partie réglementation est très importante et qu'il ne faut pas passer à côté. Et du coup, j'ai fait un rapport d'étonnement, quelques temps après, avec le DAF. Et on a mis en place des choses très vite pour combler tout ce qui avait été vu dans l'audit. Tout ça, on a déployé des choses. J'ai travaillé aussi sur les process, l'entrée des personnes, la sortie des personnes. Et comment on fait qu'il y ait une expérience candidat qui soit chouette. C'est-à-dire, quand je suis arrivé, c'est vrai que j'ai été recruté, on m'a demandé de travailler rapidement et ça. Et donc, j'ai expliqué que ce qui serait bien, c'est d'avoir... Un onboarding, de rencontrer les différentes personnes, qu'on explique mon contrat le premier jour, qu'il y ait des choses qui soient dites sur la culture d'entreprise, sur toutes les questions que je pouvais me poser au démarrage, rencontrer les personnes clés avec lesquelles j'allais travailler, qu'il y ait un planning qui soit fait. Donc c'est des choses qu'on a organisées pour les suivants. Et tout ça, ça s'est construit petit à petit, en fait. J'ai aussi beaucoup discuté avec les managers, avec les salariés, pour essayer de comprendre quels étaient les besoins.
- Speaker #1
Est-ce qu'il a fallu aux managers et des salariés que tu trouves ta place, vu qu'ils n'avaient pas de fonction RH, tu vois ?
- Speaker #0
Bien sûr, évidemment. Oui, ça, ça a été un challenge, si tu veux, parce qu'en fait, les gens... On travaillait sans toi pendant 10 ans, 20 ans.
- Speaker #1
À quoi tu vas servir ?
- Speaker #0
Voilà. En fait, toi, tu ne vas pas leur expliquer ce qu'ils vont faire. Tu vois ? Et je les comprends complètement. Tu vois, moi, je n'ai pas du tout de prétention par rapport à ça. Alors, tu en as certains pour lesquels c'est un soulagement parce que quand même, on gérait tout et on faisait les contrats et on n'était pas sûrs et les salariés, machin, n'étaient pas contents, etc. Tu en as d'autres, bon, ils faisaient très bien et je ne vois pas du tout pourquoi. Qu'est-ce que tu vas changer ? Donc, tu as tout un travail de... Ça, ça a été un énorme travail aussi.
- Speaker #1
Avec la civilisation, l'influence, ouais.
- Speaker #0
Ouais, de convaincre les gens, de passer du temps avec les gens. avec les managers, avec la direction, pour leur dire, voilà, mon métier, c'est ça. Et ce n'est pas recruter. Ce n'est pas que recruter, ce n'est pas que de l'administration.
- Speaker #1
Ce n'est pas que licencier.
- Speaker #0
Voilà, ce n'est pas que licencier. Et si on licencie, ce sera parce qu'on a défini des choses avant, des comportements qui ne sont pas acceptables, etc. C'est parce qu'on aura un règlement intérieur qui sera valable. Donc, tu vois, c'est tout un ensemble, en fait. Et ça, c'est un métier en cours. continue d'aller voir les personnes. Le recrutement pour ça, c'est génial. C'est génial parce que tu vois tous les parties. C'est une porte d'entrée super parce que tu es obligé de travailler avec les gens.
- Speaker #1
Et tu es sur le terrain pour comprendre ce qui se passe.
- Speaker #0
Tu es sur le terrain pour les métiers. Oui, exactement.
- Speaker #1
Les managers, l'équipe, comment ça fonctionne. Il faut que tu aies le plus d'infos possible pour recruter bien.
- Speaker #0
Exactement. Donc, tu es au cœur du sujet, tu comprends les métiers, tu travailles avec les gens. Bon, les gens voient que tu facilites parce que tu amènes des bons CV, tu défends des candidats des fois que d'autres ne devraient pas prendre. Donc, ta rôle, vraiment, là, c'est une porte d'entrée qu'il ne faut pas louper. Et moi, en fait, mon objectif, au départ, c'était de rendre certain, c'était de faciliter et de montrer que j'allais les aider à gagner du temps sur leurs fonctions à eux, pour après me faire accepter pour aller sur d'autres sujets, le conseil RH. la mise en place d'accords, de choses comme ça. C'est vraiment l'objectif. Au départ, moi, je faisais tout ce qu'on me demandait. On m'aurait dit, tu fais des photocopies là, machin, je l'aurais fait parce que si ça peut être... Non, mais tu vois, en fait, tu n'es pas forcément attendue en réalité.
- Speaker #1
Le judge doit faire sa place. Il n'y a pas, donc. Ouais. Donc, toi... Alors, si j'ai une autre question avant d'aller là-dessus, est-ce que... Tu en as parlé, d'ailleurs, un peu en introduction de de l'industrie qui est encore en majorité, même si c'est plus, mais encore un monde d'hommes. Alors, tu as le droit de me dire Joker, si tu n'as pas envie de répondre à cette question. Mais tu peux sortir ta carte Joker à tout moment. Mais est-ce que ça a été, est-ce que tu penses que ça a été difficile de faire ton trou étant une femme dans une industrie à un service qui n'existait pas ? Non, non,
- Speaker #0
je ne pense pas. Ça aurait pu être un sujet chez John Deere aussi, tu vois. c'est pas forcément d'être une femme tu vois quand j'étais arrivée chez John Deere le sujet c'était pas tellement d'être une femme c'était surtout d'être jeune tu vois donc c'est dès que t'es différent en fait que c'est un sujet là je suis arrivée dans une entreprise où il y avait quand même beaucoup de femmes parce que mon industrie pharmaceutique en partie donc il y a quand même beaucoup de femmes et puis non non c'était pas forcément un sujet c'était plus que c'est nouveau en fait c'est nouveau il y a beaucoup d'a priori voilà personne ne te connaît, tu vas quand même sur un sujet qui est très sensible, humain. Qu'est-ce que tu vas faire ? Tu vas amener quoi ? Tu vas faire quoi ?
- Speaker #1
Et ta feuille de route, du coup, oui, au début, elle n'était pas définie, j'imagine.
- Speaker #0
Oui, voilà, effectivement. Non, après, ça a été une co-construction et c'est ça qui est intéressant. Moi, je n'aimerais pas arriver dans une entreprise où on me dit, voilà, ta feuille de route, c'est ça, tu cherches, ce n'est pas du tout intéressant. Moi, je voulais vraiment co-construire une feuille de route avec un dirigeant, avec une direction, avec des managers, aller voir les gens, dire voilà, moi, ma vision, c'est ça. Vous, vous allez vers tel objectif business. Donc, moi, je vous propose d'y aller comme ça et on travaille ensemble. En fait, c'est ça qui est plus, pour moi, en tout cas, c'est ça qui est plus intéressant. Et puis, créer quelque chose, si tu veux, Claire, pour y revenir. Moi, j'ai souvent créé des fonctions, que ce soit chez John Deere ou ailleurs. Et c'est ce que j'aime, en fait. Parce que si tu veux, t'es en friche là, et tu dois construire des choses pour que petit à petit, on se dise, tu vois, je te donne un exemple sur la communication. On faisait rentrer plein de gens, et en fait, on n'avait pas de communication sur les nouveaux embauchés. Et souvent, on me disait, mais attends, on voit des tas de gens dans les couloirs, on ne sait pas qui c'est. Et donc, je me suis dit, on va faire une newsletter, tu vois. On va faire une newsletter, on va faire un truc comme j'avais fait. Je me suis dit, on va faire une newsletter avec des photos, des machins. Puis après, je me suis dit, je n'aurai jamais le temps. Donc un jour, j'ai fait un mail.
- Speaker #1
Tu t'es fait rattraper par le temps qui...
- Speaker #0
Ouais, parce que toi, moi, j'ai un standard comme ça, tu vois. Et après, je vais faire un mail. Je vais prendre les gens en photo, avec autorisation, droit à l'image et tout. Et je vais dire, monsieur machin arrive dans tel secteur, merci de l'accueillir. Et en fait, je suis allée dans les couloirs. Et les gens m'ont dit, génial, maintenant on sait qui sont les gens. Et là, c'est la PME. Là, c'est la PME, c'est tu fais un truc, tout de suite, tu sais si ça marche ou si ça ne marche pas, tout de suite. Quand on a changé notre temps de travail, on a rajouté des jours de récupération. C'est fin d'année dernière. J'allais dans les couloirs. J'étais la meilleure DRH de Toulouse, tu vois. Parce que j'avais fait, tu vois. Et ça, c'est intéressant parce que tu as un impact qui est décuplé, quoi. Tu vois beaucoup moins en grand groupe. Parce que les gens sont habitués déjà.
- Speaker #1
Enfin, les gens te connaissent.
- Speaker #0
Tu connais tout le monde. Voilà. Et inversement, s'il y a un problème, tu le sais tout de suite aussi. Les gens viennent te voir. Qu'est-ce qui s'est passé là, machin. Et tu peux le régler aussi très vite. Mais en fait, c'est ça qui donne du sens, en fait. Je sais qu'il y a beaucoup de RH qui cherchent du sens. Moi, je ne suis pas exception à ça. Et en PME, il y a du sens, vraiment. Souvent, il y en a en grand groupe aussi. Enfin, moi, j'ai fait mon chemin et tout. Mais en PME, ce qui est fort, c'est l'impact. L'impact que tu peux avoir parce que les gens viennent te voir, parce que des fois, tu te bats pour certains sujets et puis tu te rends compte que les gens sont super contents. que ce soit sur les aidants, que ce soit sur le handicap, quand tu as des personnes que tu recrues qui ont un handicap et qui ne vont jamais trouver de boulot, et puis grâce à toi, tu as un impact. Tu vois, ton dirigeant te fait des... Ah oui, ça, on n'avait jamais fait. Et là, on l'a fait. Et ça marche. Et ça, c'est le concret, c'est la proximité, c'est d'aller à l'essentiel tout le temps, parce que la ressource de... Limiter, c'est le temps. Tu n'as pas 15 personnes autour de toi, donc tu es obligé d'aller tout le temps à l'essentiel. Mais du coup, quand ça marche, ça marche.
- Speaker #1
Je trouve ça génial. Puisque tu dis que tu avais fait une newsletter, donc j'imagine que tu avais fait un truc. Tu as des hyper-bossés, machin.
- Speaker #0
Tu te dis,
- Speaker #1
bon, je n'ai pas le temps. Il faut que je passe sur un truc où tu as dû te dire, je vais faire du mode dégradé.
- Speaker #0
Oui, tout à fait. Mais en fait, c'est une super remarque que tu fais là. Ça m'a appris un truc. l'important dans la vie, c'est action. Parce que moi, je suis beaucoup dans la réflexion. Alors ça, est-ce qu'on va faire comme ci, comme ça ? Je fais des hypothèses, machin. Mais la PME, ça m'a toujours... Ça m'a ramenée à... Eh, oh, tu vas nous trouver, le gars, là ? T'arrêtes de chercher du sourcing partout ? On en a besoin maintenant, tu vois ? Et ça te ramène toujours à ça, quoi. C'est... On veut aller là. OK, tu veux former les gens, mais ça va coûter combien ? Ça va apporter quoi ? C'est... Voilà. Tu fais des choses. Il y en a qui marchent, il y en a qui marchent moins. Personne ne va t'en vouloir parce qu'en fait, tu as essayé. Et puis, toi, tu avances, quoi, petit à petit. Et tu ne vas pas avancer qu'avec des grands pas ou la newsletter, le machin, le super accord. Tu vas faire un truc peut-être un peu moins bien. Mais en fait, les gens vont être super contents. Et c'est ça qui compte, en fait, à la fin.
- Speaker #1
Tu vois ? Oui, et c'est hyper intéressant parce que tu vois, tu sais que je suis piquée d'Amélio Continue et tout ça. Et en fait, c'est typiquement la méthodologie des petits pas, en fait. et du test and learn dont souvent en prod, en fait, on le sait, chaque petit pas compte, chaque petit progrès compte et toi, j'imagine que ça doit être un vrai apprentissage parce que le décalage, sans que ce soit du tout péjoratif, le décalage entre le niveau de maturité peut-être, niveau de maturité et indus et RH et stratégique et gouvernance, tu vois, entre ce que tu as connu dans les grands groupes et ce que tu connais dans une PMI doit être Merci. énorme. Et donc, forcément, tu devais arriver avec toi à un niveau d'exigence, de détail qui était cohérent par rapport au job que tu occupais. Mais en même temps, je trouve que c'est aussi un super apprentissage que de se dire non, mais en fait, on n'a pas besoin de développer des usines à gaz pour que ça fonctionne et on peut faire step by step.
- Speaker #0
Mais là, tu te soulèves un point clair qui est vraiment clé. Quand on avait préparé l'épisode, je me suis dit en fait Ça m'a fait penser à un truc, c'est en fait, je pense que le plus gros défi, ça a été moi-même, en fait, tu vois. C'est comment je fais le deuil de me dire, ça va être comme j'ai connu, tu vois. Je vais les amener à là, en fait. Non, c'est pas ce qu'ils t'ont demandé, tu vois. Donc, toi, tu vas t'adapter, puis tu vas faire différemment. Puis, il y a des choses que tu vas faire qui vont aller plus loin que ce que tu as connu, d'autres différemment, tu vois. Et il faut sortir de ça, il faut aller vers, finalement, ce qu'on te demande. apporter le plus possible, mais pas aller dans un standard où tu as des ressources qui sont complètement différentes. Ça n'a rien à voir, en fait. C'est des environnements qui sont très, très différents. Donc, tu vas essayer d'amener le plus de valeur ajoutée au fil du temps avec les moyens que tu as. Et en fait, tu découvres que tu peux faire plein de choses, mais tu vas les faire différemment. Peut-être que tu vas associer des fois les salariés, tu vas discuter différemment avec les élus, tout ça. Mais c'est vrai que tu dois faire un deuil de ça. Moi, j'ai dû faire le deuil de me dire à un moment, bon, ben non... On ne va pas faire pareil.
- Speaker #1
Il a fallu que tu te déconstruises un peu, en quelque sorte, c'est ce que tu nous expliques. Que tu déconstruises un peu peut-être tes croyances, qui faisaient partie de la culture de tes boîtes, tu vois. Et que tu déconstruises ça et que tu réévalues aussi l'ambition RH de l'entreprise pour qu'elle colle à leurs justes besoins, finalement.
- Speaker #0
Voilà, c'est ça.
- Speaker #1
C'est hyper intéressant. Et tu vois, si je récapitule en gros ce que tu as dit. Donc, un, mettre les pieds dans l'opérationnel. Toi, tu avais la porte idéale du recrutement pour contacter, pour avoir du lien avec le terrain, comprendre les parties prenantes, les enjeux, les équipes, etc. Donc, super porte. La partie, bon, Audit, ça apporte d'étonnement sur je rencontre qu'est-ce qui se passe, comment tu vas, quelles sont tes problématiques. Ensuite, feedback aux dirigeants et aux DAF. En gros, c'est ça que tu nous as dit. Et ensuite, t'es partie sur vraiment la dimension sensibilisée aux enjeux RH. Tu nous as parlé aussi en cinquième point, je dirais, de prendre ta place au fur et à mesure, qui est un cinquième point, mais... qui finalement est en parallèle de tout cela. En tout cas, l'ensemble de ces actions t'a permis de te positionner, de prendre ta place, de gagner en légitimité et puis d'accepter de faire pas à pas et de construire votre politique RH, ta stratégie RH. Mais c'est hyper intéressant, tu vois. Moi, je n'avais pas saisi à ce point-là le côté déconstruction de ton modèle de RH, en tout cas. Tu vois, je ne pensais pas que c'était allé jusque-là, en fait.
- Speaker #0
Je pense qu'aujourd'hui, je ne vois plus la RH de la même façon. Je pense que, tu vois, quand quelqu'un me parle de ses problématiques RH, quand je vais à la ligne de RH, ou que je rencontre beaucoup de RH, tout ça, tout de suite, je me dis, je me remets dans, quand je suis arrivée en 2019 dans cette entreprise, et comment j'ai réagi. Et des fois, je me refais le film arrière, tu vois. Je me dis comment je pourrais faire mieux pour aller... pour avoir plus d'impact plus rapidement. Et je me dis que la clé, vraiment, pour moi, c'est d'aller vraiment à l'essentiel, de comprendre la vision de la direction, de comprendre les besoins des salariés, de factualiser, de chiffrer les projets, de chiffrer l'impact que tu vas avoir, de chiffrer les risques que je vais avoir. Tu vois, en fait, c'est une sorte de méthodologie, quelque part, que tu peux appliquer et tu peux avoir énormément d'impact, en fait. Moi, aujourd'hui, on a des outils. Moi, j'ai une équipe. Il y a une stratégie. Enfin, tu vois, ça s'est fait, quoi. Donc, c'est possible. Et souvent, moi, je vois des personnes en sourdienne qui me disent, moi, je fais tout, j'y arrive pas, etc. Et c'est vrai que moi, j'ai beaucoup travaillé, justement, sur faire de la pédagogie, sur mon rôle, sur...
- Speaker #1
Et puis, la mesure. Tu parles de mesure.
- Speaker #0
La mesure, bien sûr. Évidemment.
- Speaker #1
essentiel. De toute façon, la méthodologie, c'est trois grands blocs. On mesure, on analyse et on agit. Des fois, il faut faire le mode pompier et on n'a pas le choix d'agir vite pour sécuriser une situation, on est d'accord. Mais dans l'idée, tu as une problématique en mesure, on analyse, on agit. Tu sais que je suis fan de process, de structuration d'Amélio. Tu me fais trop plaisir quand tu dis ça.
- Speaker #0
C'est que comme ça, en fait. C'est vrai que nous, Tu vois, nos process RH, on les revoit tout le temps. Là, on refait une vision parce que l'équipe a changé. Donc, on retravaille. Qui fait quoi ? Est-ce qu'on est bien conformes ? Est-ce que c'est soutenant pour la marque employeur ? Pour moi, c'est des choses qui sont en amélioration continue. Tout ça, c'est important. Les outils sont très importants. On a rapidement eu un SRH. au top, on a formé tout le monde, on a eu un logiciel de paye qui est génial. Donc, c'est bon. Et là, on va vers un ATS. Et puis, je pense qu'il y a un truc qui est très, très important qu'il ne faut pas louper, c'est vraiment le binôme avec le dirigeant. Moi, si tu veux, j'ai eu une chance, vraiment beaucoup de chance parce que, en fait, j'ai beaucoup avec mon dirigeant depuis le début. Moi, je me suis toujours dit, je vais tous les jours le voir. Parce que pour lui parler, pour lui dire, voilà, on en est là, on fait ça, etc. Parce que je savais que ce sujet-là des ressources humaines, c'est un sujet très... Enfin, voilà, c'est un sujet qui est difficile de lâcher et tout. Et qu'il soit au courant... qu'on ait des bonnes idées ensemble, parce qu'en fait, on est très complémentaires, et on n'a pas la même vision sur certains trucs, on n'a pas le même parcours, ni rien. Et du coup, on peut s'apporter énormément. Moi, j'ai une vision, lui, on a une autre, et puis on trouve une solution, et on a toujours travaillé comme ça. Et ça, je pense que ça ne peut pas fonctionner s'il n'y a pas de binôme efficace, s'il n'y a pas un vrai soutien, s'il n'y a pas un vrai dialogue continu. Ça ne veut pas dire que tu es toujours d'accord.
- Speaker #1
Non, mais tu vois, après, c'est aussi parce que tu as mis en œuvre les conditions de la réussite. Quand tu parles, quand tu dis déjà mettre de la mesure, forcément, ça parle d'un dirigeant d'une PME. Le dirigeant d'une PME, c'est sa boîte, c'est son bébé, c'est sa responsabilité. Évidemment qu'il va t'attendre sur de la mesure. Moi, j'ai bossé dans des très grands groupes aussi américains. Je ne vais pas les citer, mais des fois, sur des sujets RH, on m'a déjà dit « Non, mais moi, je ne suis pas un million d'euros près. » Tu ne t'embêtes pas de la même manière, la mesurier. Parce que quelqu'un ne sait pas franchement un sujet. Donc là, tu parles de sa boîte. C'est complètement différent, je pense. Et donc, en fait, en faisant ça, tu parles le même langage que lui. en disant écoute Je te propose de mettre telle action sur la table, parce que les impacts aujourd'hui sont ceux-là. On passe tant de temps, ça nous compte tant de temps. On a tous les éléments de mesure possibles et inimaginables. Ça déclenche tel type de problèmes qui sont récurrents. À nouveau, ces problèmes-là, ils nous prennent tant de temps, tant de temps. Quand tu arrives avec le DRH et qu'en face, tu te dis, écoute, je te propose une solution. En se projetant, on peut gagner ci, on peut gagner ça. Évidemment, tu mets les conditions, tu vois, toi, de la réussite. C'est ce qui est chouette dans ce que tu dis. Tu n'es pas, en fait, juste dans… Enfin, ta feuille de route, ce n'est pas qu'une intention. Du coup, tu la transformes en action, en mesure, en valeur ajoutée. Tu parles à ton dirigeant en abordant les sujets sous cet angle. C'est toi qui l'as mis en place, tu vois. Je trouve que c'est totalement, enfin c'est un angle presque pas nouveau non plus, je pense que de plus en plus de RH vont sur ces sujets-là, mais moi de ce que je vois, il n'y a pas suffisamment encore de mesures. De concrètement, ben oui, tu as tel irritant qui se produit chaque semaine, ben combien de temps ça prend ? C'est des trucs tout bêtes, mais en vrai, tu gagnes du temps, tu gagnes de la crédibilité, de la légitimité. Et quand tu approches ton dirigeant, comme dans ton cas de figure, il t'écoute et tu prends ta bosse, tu vois. Écoute, hyper intéressant sur toute la partie aussi, structuration de la fonction, donc ton acceptation aussi du fait de « Ok, ça va prendre un peu de temps. Ok, on aura pas le bon niveau de maturité. Qu'est-ce qu'on a à faire chez John Deere ou dans tel autre grand groupe ? » Et finalement, ce qui est… Ce qui importe, c'est que ça convienne aux dirigeants collaborateurs.
- Speaker #0
C'est ça, exactement. Oui, je suis d'accord.
- Speaker #1
Donc, oui. Est-ce que… Moi, j'espère que ton épisode, cet épisode avec toi, permettra aussi de réconcilier les RH avec la structuration. C'était un peu aussi mon but derrière. S'il te plaît.
- Speaker #0
La structuration, il faut s'y mettre et puis il faut la faire parce que c'est ça qui te fait gagner du temps sur des trucs qui passionnent probablement peut-être plus les RH. mais moi je fais la structuration parce que j'ai pas envie de faire dix fois la même chose d'une façon différente c'est juste ça en fait et tu vas gagner du temps tu vas être mieux dans ton job c'est ça je suis pas forcément
- Speaker #1
passionné par ça mais je vois pas comment faire autrement et tu vois il y a un point aussi que t'as soulevé que j'ai envie d'aborder tu dis bah moi mes process ils bougent tout le temps en fait je les améliore, on les retravaille tout le temps en équipe, etc. Et souvent une des croyances que l'on me dit, puisque mon angle premier c'est de bosser les process RH la structuration, souvent le premier truc c'est ah non non mais nous on veut garder un fonctionnement agile alors que pour moi c'est pas parce que t'as pas de process que t'es agile bien au contraire.
- Speaker #0
L'agilité elle part d'un process c'est si t'as pas de process, le jour où les gens sont en congé, tout le monde est perdu donc ça part de là donc tu peux pas être agile en fait l'agilité c'est un cadre on se restreint pas on est pas moins agile parce qu'il y a un cadre on est plus agile parce qu'on a des contraintes et un cadre à mon avis bon bah écoute je vois que
- Speaker #1
Je vois qu'on partage. Est-ce que, Cécile, il y a un autre sujet que tu aurais voulu aborder qu'on n'a pas abordé dans l'épisode ?
- Speaker #0
Je trouve que c'est chouette d'avoir des gens comme toi, Claire, qui parlent de l'industrie. Au début, je regardais ce que tu faisais avec un peu de distance. Je me disais, tiens, c'est un peu étonnant, cette fille qui parle de l'industrie. Oui, oui, oui. Non, non, je disais, c'est fou. Tu vois, je voyais un décalage entre la vision qu'on parle de l'industrie et puis voilà, je voyais... Je me souviens d'un post que tu avais fait sur une fonderie. Je me disais, comment une fille peut être pas suive ? Je pense qu'on est vraiment conditionnés. On est conditionnés et on a une vision de l'industrie qui n'est pas la bonne. Il est vraiment temps qu'il y ait des femmes, des jeunes, qui viennent à ton micro dire à l'industrie qu'il faut y aller. c'est un monde super qui va vous apprendre plein de trucs à quelques stades que vous soyez de votre carrière nous dans notre entreprise on a des jeunes des moins jeunes et tout et tout le monde travaille ensemble et voilà et je te remercie vraiment de porter ce message là parce que ça fait du bien et ça donne une visibilité à l'industrie qui en a peut-être pas assez aujourd'hui t'es un peu émue non mais c'est sincère vraiment je Euh... Moi, je lis beaucoup. Je sais que tu fais un cahier d'été et tout ça, donc je vais regarder ça parce que c'est super chouette qu'il y ait quelqu'un qui porte ça sur les réseaux sociaux. On sait l'impact que ça peut avoir sur les réseaux sociaux, donc c'est important.
- Speaker #1
Écoute, je suis un peu émue. Et puis, tu sais, il y a un truc... Pour moi, mon image, elle peut paraître un peu décorrélée de la réalité industrielle parce que je sais que je communique de manière un peu fun, un peu ludique, un peu... Mais c'est fait exprès. Parce que déjà, ça me ressemble d'une part. Je pense, j'y respecte. Et aussi d'autre part, parce que souvent, on imagine qu'on se fait un peu suer dans l'industrie, que ça manque de chaleur, que ça manque de rire aussi, que tu vois que c'est un monde. Et en fait, pas du tout. Moi, j'ai travaillé dans plein de secteurs différents. Et en fait, je ne me suis jamais autant amusée que quelque part dans l'industrie. En fait, les rapports sont extrêmement simples. Et tu vois, c'est complètement… Enfin, je pense que ce n'est pas assez incarné dans les communications des industriels, tu vois. Parce que c'est toujours très… Voilà, et il en faut, c'est toujours très corpo, très pro. ça est... Et pourtant, ce n'est pas le reflet, je trouve, de la réalité. Ce n'est pas le reflet de ce que moi, je vois sur le terrain. Ce n'est pas le reflet. Mais non ! Tu vois, sur le terrain, c'est facile. Tout le monde se tutoie, on discute, on échange, on se mâle. C'est ça.
- Speaker #0
Oui, mais moi, je suis tout à fait d'accord avec toi. Moi, je rigole une grande partie de la journée. D'ailleurs, je suis connue pour ça. Les gens me disent, on t'entend au bout du couloir. Mais j'ai toujours été comme ça. Et c'est pour ça que je me sens bien aussi dans ce milieu industriel, je pense, parce que c'est simple en fait. Les gens te disent c'est assez cash, voilà. Et c'est des milieux où il y a plein de créativité, il y a plein d'humour. Et c'est super intéressant. Oui, je suis d'accord avec toi, ce n'est pas assez incarné. On n'ose peut-être pas assez dire « Venez, parce que vous avez bien rigolé. »
- Speaker #1
Et c'est hyper important. Je ne sais pas, moi, j'ai bossé dans l'immobilier, j'ai bossé dans l'intérim, j'ai fait plein de trucs différents. Je ne suis pas là pour faire mon CV. Mais je n'ai jamais rencontré cette simplicité en dehors que dans l'industrie. Et en fait, je trouve que c'est aussi cool de l'assumer. Et tu vois, de le dire en fait, non, c'est hyper simple. Et moi, il y a plein de gens qui me disent, mais attends, ce n'est pas possible que toi, tu t'amuses dans l'industrie. En fait, tu sais, les gens sont très drôles et très sympas.
- Speaker #0
Les gens sont très drôles et très sympas. Ils ne prennent pas du tout au sérieux. C'est vraiment cool.
- Speaker #1
En fait, je te jure que vraiment, on est des gens sympas. promu, tu peux même mettre des baskets dans l'industrie, c'est complètement dingue bon pas dans les ateliers évidemment mais si ça arrive on dit une basket avec un pull à capuche, c'est ok en fait tout le monde s'en fout, tu vois laisse tes loups gouttins on date du samedi soit, c'est pas un sujet
- Speaker #0
C'est fini. On est d'accord. Voilà.
- Speaker #1
Moi, j'aime beaucoup ce côté-là et je trouve qu'effectivement, ça manque. Et tu vois, ce côté... Alors, moi, comme toi, je ne viens pas du tout de l'industrie. Moi, je viens du milieu de la culture. Mon père est musicien. Absolument rien à voir. Et en fait, je me suis carrément passionnée de comprendre les procédés, les changements de matière, comment tout ça fonctionne. Et je trouve ça trop bien. Et ouais, en vrai, je vois très bien de quel poste tu parles. C'est la fonderie de Charles Lausier. Je fais coucou à son dirigeant qui nous écoute souvent. C'est bluffant. Enfin, moi, je trouve ça dingue de dire qu'à la base, c'est l'être humain qui est capable d'imaginer, qui a mis en place tous ces procédés, qui aujourd'hui continue de les faire. Et ouais, c'est juste ça, en fait. Tu vois ? C'est sûr. Voilà. Moi, c'est ça qui m'anime. Voilà, si tu peux mettre les pieds dans un atelier tout le temps à cause de tout ça, je signe.
- Speaker #0
Voilà.
- Speaker #1
Mais écoute, on est quand même de plus en plus nombreux à prendre la parole sur l'industrie. Tu le fais aussi, ça vient. Et c'est vrai qu'on sait que vous, quand vous êtes RH, t'es RH dans l'industrie, ben oui, c'est pas les mêmes enjeux. C'est pas le même monde que dans la tech ou dans la finance. Et tout ce que t'as dit sur le côté concret, pragmatisme, ben ouais. C'est juste plus pragmatique. Cécile, merci pour tout.
- Speaker #0
Merci pour tout.
- Speaker #1
J'ai été ravie de te recevoir. J'imagine qu'on te retrouve sur LinkedIn.
- Speaker #0
Exactement. On est réguliers sur LinkedIn. Oui, tout à fait.
- Speaker #1
Bon, merci. Et puis, je te dis à très bientôt. On reste en contact.
- Speaker #0
Merci Claire. À bientôt.
