Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie, alors bienvenue sur le seul média qui parle vraiment des enjeux RH de ce secteur. Et son objectif ? Vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Je suis Claire Tenayot, je suis hôte de ce podcast et fondatrice de Be Wanted. Et mon job ? Ben, faire rayonner votre industrie. Je vous aide à structurer votre fonction RH et bâtir votre marque employeur. ensemble on élabore des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui puissent accompagner la croissance de votre industrie. Mais je ne suis pas seule à ce micro. Chaque lundi, je reçois un invité, dirigeant des RH ou expert d'une thématique RH, pour que vous repartiez avec un shot de bonne pratique et de benchmark. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute ! Sylvain, bonjour ! Comment vas-tu ?

• Speaker #1

  Je vais très bien, Claire. Merci, et toi ?

• Speaker #0

  Eh bien, écoute, ça va. Une belle journée, un enregistrement avec toi. Donc, comment ne pas aller bien ?

• Speaker #1

  Écoute, j'aurais pu dire exactement la même chose.

• Speaker #0

  Bon, alors c'est chouette, c'est chouette. Écoute, je suis forcément très contente de t'avoir. Je sais que tu écoutes le podcast, donc je sais... Enfin, tu sais à quelle sauce tu vas... être mangé. Et je te pose d'abord les trois questions rituelles. Qu'est-ce qui t'anime ? Qu'est-ce qui te révolte ? Et qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  Alors, ce qui m'anime, ça va être tout ce qui touche à la création, la structuration, l'optimisation d'un service Talent Acquisition. Et alors, depuis quelques années, si je peux le faire spécifiquement sur des challenges qui sont liés à des Merci. à des forts volumes de recrutement et des projets à impact, c'est la cerise sur le gâteau. J'ai la chance, effectivement, depuis quelques années, de travailler sur un projet qui contribue activement à la réindustrialisation et aussi à la décarbonation des transports. Donc, je suis parfaitement épanoui.

• Speaker #0

  Écoute, c'est chouette. Et alors, qu'est-ce qui te dévolte ?

• Speaker #1

  Allez, écoute. Au moment où on se parle, ce qui me révolte, c'est quand même l'état géopolitique et du coup, un peu géoéconomique du monde. Il n'y a pas que des bonnes nouvelles aux infos tous les jours. Et puis quand même, tu vois beaucoup de recul impulsé sur des sujets comme les droits de l'homme, la décarbonation, la responsabilité sociétale des entreprises, etc. Il y a beaucoup de choses comme ça qui sont un peu attaquées, challengées avec des intentions politiques. qui, moi, je trouve que c'est dommage de repartir dans ces directions-là plutôt que de poursuivre un mouvement qui était un peu enclenché depuis quelques années.

• Speaker #0

  Question qu'on recule sur ces sujets-là, qu'on revient en arrière, qu'on pète un peu nos acquis.

• Speaker #1

  Oui, alors ça dépend de qui on appelle « on » , mais c'est vrai que globalement, et de plus en plus de pays, il y a quand même un mouvement qui est enclenché. et qui, à mon sens, ne va pas dans le bon sens.

• Speaker #0

  Et du coup, qu'est-ce qui te fait peur ? Tu as le droit de me dire que tu as une trouille folle des araignées aussi ? Je ne sais pas.

• Speaker #1

  Alors, je n'aime pas trop les araignées. Je ne sais pas comment tu le sais, mais c'est vrai que je n'aime pas trop trop les araignées.

• Speaker #0

  Il y a une intuition, tu vois, je n'aurais jamais parlé de ça.

• Speaker #1

  Non, mais ce qui me fait peur, ce serait que ces reculs qu'on observe, ils soient actés sans vraiment réagir, sans se battre pour continuer dans des démarches de progrès, finalement. Et moi, je le vois aussi sous l'angle... J'ai deux petits-enfants, donc je le vois sous l'angle de l'impact du monde dans lequel ils vont vivre, mais aussi sous l'angle de la nécessité de transformer notre industrie si on veut en avoir encore une demain. Voilà. Donc ça, ça me fait un petit peu peur. Et alors sinon, au-delà des araignées, j'ai plutôt une phobie. La phobie est un peu administrative, mais ce n'est pas tellement les papiers administratifs en tant que tel, les factures, tout ça, ça, ça va, je paye mes impôts, pas de problème. Non, c'est plutôt tout ce qui est les excès, les cursus super longs pour valider la moindre décision, etc. Voilà, ça, c'est le genre de choses qui me fait peur, en tout cas qui me ferait peur dans une entreprise.

• Speaker #0

  C'est marrant, je vois bien ce que tu veux dire. Je partage ces points.

• Speaker #1

  Ça me ferait partir en courant, plus vite qu'une araignée.

• Speaker #0

  Bref. Oui, j'entends, j'entends. Bon, ici, on est sur l'industrie qui fait envie. Alors, je te pose la question. Pour toi, qu'est-ce que ça t'évoque ? Et qu'est-ce que c'est pour toi une industrie qui fait envie ?

• Speaker #1

  Écoute, c'est une excellente question et je vais la traiter. Je vais te répondre d'abord sous un angle individuel, personnel. Moi, l'industrie m'a toujours fait envie, en fait. Et on dit souvent que l'industrie ne fait pas envie. et... Et ce que je constate au quotidien, c'est que ce n'est pas du tout le cas. Après, évidemment, tu prends certaines entreprises dans le secteur industriel qui vont être plus attractives que d'autres, etc. Mais pour moi, il y a un vrai attrait globalement pour l'industrie. Peut-être pas pour tous les métiers de l'industrie et tous les contextes de l'industrie, mais pour avoir travaillé, en début de ma carrière, plutôt vers le conseil pour les industriels. C'est quelque chose que j'ai toujours observé, c'est-à-dire une vraie envie de basculer du côté des industriels et de pouvoir contribuer à des projets qui sont concrets, où tu vois ton impact. Donc moi, je dirais que l'industrie a fait envie et en tant que recruteur, je l'observe au quotidien.

• Speaker #0

  Très chouette. Et bien maintenant, je te laisse te présenter. pas donner ton nom de famille comme d'habitude. Donc, je te laisse te présenter comme tu le souhaites. Tu as carte blanche.

• Speaker #1

  Très bien. Écoute, je m'appelle Sylvain Collat. J'ai 43 ans, deux enfants. Ça fait 20 ans que je suis tombé dans la marmite du recrutement et de la marque employeur. Et depuis trois ans, avec la super équipe qui m'accompagne, j'ai la chance de diriger l'activité recrutement et intégration chez... Automotive Sales Company, plus connu sous l'acronyme ACC, qui est la première gigafactory de batterie en France. Et je suis ravi d'être sur le podcast. Eh bien,

• Speaker #0

  on va attaquer maintenant cet échange. Juste avant, merci à tous et à toutes. toutes, pour vos écoutes, vous êtes vraiment de plus en plus nombreux. En ce moment, la croissance est folle. Alors, merci pour ça. Merci pour vos retours. Merci pour la visibilité que ça offre au podcast. C'est une vraie reconnaissance de tout le boulot que je produis derrière parce que il y en a quand même un paquet du boulot, du temps, de l'investissement. Le meilleur moyen, si vous voulez soutenir tenir le podcast et de rajouter 5 étoiles juste en haut sur la plateforme sur laquelle vous l'écoutez. Voilà, ça prend 2 petites minutes et ça ne vous coûte pas grand-chose et moi, ça m'aide beaucoup. Sylvain, je reviens à toi. Donc, tu nous expliques que tu es responsable recrutement directeur, recrutement au sein de la première Gigafactory de France. C'est un projet industriel d'envergure et clairement, ça redéfinit Oh ! complètement les enjeux RH d'un territoire aussi tout entier. Tu te retrouves avec une feuille de route qui est hyper ambitieuse, recrutée entre 200 et 300 personnes d'ici fin d'année, c'est ça ? Fin 2025, il me semble que c'est ce que tu dis.

• Speaker #1

  Oui, on sera dans ces eaux-là.

• Speaker #0

  Dans un bassin où les compétences doivent être en partie créées, puisque vous êtes sur des nouveaux procédés également. C'est une situation qui est aussi passionnante qu'exigeante et j'imagine pleine d'enseignements. Donc, on va aborder tous ces sujets ensemble. C'est parti, t'es prêt ? Accroche ta ceinture. Non, j'en fais trop.

• Speaker #1

  Coup de ceinture accroché, harnais enclenché, je suis prêt et plus que prêt.

• Speaker #0

  Allez, gros, c'est parti. Est-ce que déjà, tu peux poser un peu de contexte ? C'est quoi une Gigafactory ? Et qu'est-ce qui fait que c'est si particulier dans le paysage industriel français ?

• Speaker #1

  Oui, alors une gigafactory, c'est une très grosse usine qui produit, dans notre cas, c'est des batteries pour véhicules électriques, mais d'une manière générale, qui produit des dispositifs de stockage d'énergie à hauteur de plusieurs gigawattheures par an. et donc concrètement la Gigafactory ACC qu'est-ce que c'est ? c'est une usine dans laquelle aujourd'hui il y a deux blocs deux bâtiments peut-être qu'il y en aura un troisième pour donner un ordre d'idée un bloc ça représente 600 mètres de long 100 mètres de large et à son point culminant à peu près 40 mètres de hauteur. Donc on la voit d'assez loin, la Gigafactory, quand on passe du côté de Lens, puisqu'elle est basée à Viliberclos, qui est à côté de Lens. Et ce qui la rend si particulière, c'est qu'on parle d'une industrie qui globalement n'existe pas en France, l'industrie de la production de batteries pour véhicules électriques en volume. Pour l'automobile de masse, c'est quelque chose qui était jusqu'à quelques années complètement en Asie, soit en Chine, soit en Corée du Sud, et aussi un peu en Europe de l'Est via des acteurs chinois ou coréens. C'est une toute nouvelle industrie, ce qui veut dire qu'il y a des équipements, des savoir-faire, etc. qui sont nouveaux. Et comme tu l'as mentionné, ça suppose de former tout le monde. en réalité, à être capable d'opérer ça, en même temps que nous-mêmes on découvre au quotidien les spécificités de cette industrie, de son produit, qui est un produit hautement complexe, et qu'on s'y adapte le plus vite possible pour pouvoir tenir les échéances qu'on a par rapport à nos clients.

• Speaker #0

  Alors, plusieurs questions, l'usine est à vue de jour. Il y a combien de temps ? En quelle année ?

• Speaker #1

  Je vais refaire un peu d'historique d'ACC, du coup, parce qu'il n'y a pas que l'usine. Donc, l'entreprise, elle a été co-créée en août 2020 par, d'un côté Stellantis et de l'autre côté SAFT, qui est un spécialiste des batteries qui fait partie du groupe Total Energy, d'accord ? Mais plutôt des batteries, on va dire, en petite série, plutôt pour les avions, les trains, des satellites éventuellement. Voilà, donc ce genre d'équipement. Et ça a commencé avec la création d'un Expertise Center, qui est aussi le siège de l'entreprise, du côté de Bordeaux, qui est notre centre de R&D, où on développe le produit qui va être ensuite industrialisé. Et on fait de l'ingénierie produit pour les produits immédiats, et évidemment de la recherche et du développement pour les futures versions de batteries qu'on pourra sortir dans quelques années éventuellement. Ensuite, il y a une deuxième usine qui a été ouverte, qui est une usine pilote du côté d'Angoulême, dans une ville qui s'appelle Nersac, où là, on teste le procédé industriel avant de le passer à l'échelle Gigafactory. Alors à l'échelle Gigafactory, il faut se rendre compte que les volumes sont titanesques et du coup, tu as quand même intérêt à avoir assuré que ton process, il est robuste avant de le passer à l'échelle parce que tout de suite, l'impact, il est vraiment énorme. Donc cette usine-là, on l'appelle notre centre d'excellence industrielle. Il prend en connexion directe avec les équipes du centre R&D les spécifications de produits qu'on va donner par rapport aux attentes de nos clients, etc. Et on va dupliquer exactement les mêmes équipements que dans la Gigafactory, mais en moindre nombre.

• Speaker #0

  C'est ça, ouais, ok.

• Speaker #1

  Et, euh, bah... confirmer, tester, paramétrer tous les équipements pour s'assurer qu'a priori, au moins à l'échelle de l'usine pilote et de ce qu'on peut en déduire en mass production, on va être capable de sortir un produit qui est robuste.

• Speaker #0

  C'est une sorte de centre d'industrialisation.

• Speaker #1

  Oui, on pourrait appeler ça comme ça, tout à fait. Ensuite, il y a la Gigafactory à proprement parler, qui a été inaugurée le 30 mai 2023 à Billy Berclow, Billy Berclow d'Ouvrin. C'est sur un site qui est un site industriel Stellantis, celui de la Française de Mécanique. On a une approche qu'on dit Brownfield. On prend un terrain industriel existant qui est en perte d'activité. On prépare le sol parce qu'il faut tout raser. Tu ne fais pas du tout rentrer une gigafactory dans un bâtiment d'usine déjà existant. Et c'est construit à cet endroit-là. Alors, c'est un désavantage parce que du coup, on est présent sur un bassin où il y a déjà des ressources qui sont disponibles. Et puis évidemment, en termes d'artificialisation des sols, c'est cohérent. Et donc, elle a été inaugurée le 30 mai 2023. Et depuis, elle est en phase de croissance. Et pour te donner un ordre d'idée, aujourd'hui, chez ACC, on est plus de 2000. Et la Gidia Factory, je pense au dernier relevé, on se parle au mois de juillet, on doit être à 1100 personnes dans les effectifs. Et à terme, la Gigafactory à elle seule devrait avoir 2000 collaborateurs, plus ou moins. Donc on a démarré la production en fin d'année 2024. Et maintenant, on est en phase où on va passer à vraiment la production grande échelle, où la ligne de production va tourner 365 ans par an, 24 heures sur 24. à compter du mois de septembre cette année.

• Speaker #0

  Oui, donc c'est ce qu'on disait quand on préparait l'épisode, parce que là, au moment où on se parle, on est début juillet. Donc, tu nous expliques que tu as un fort contexte de croissance. Il va falloir qu'elle tourne H24 et 365 jours sur 365. Donc, ça te fait un sacré ramp-up, ça. Est-ce que tu peux nous en parler un petit peu plus ?

• Speaker #1

  Oui. Là, tout de suite, il y a une accélération qui est liée au passage du 3.8 au 5.8. Techniquement, ça veut dire quoi ? C'est-à-dire que toutes les équipes liées à la production, en tout cas, et support à la production, tu les augmentes de 40%. Sur un délai qui est, en gros, on a commencé, on a pris la décision compte tenu de ce qu'on observait en termes de capacité de production. etc. en gros au mois d'avril, avril-mai, de passer en pleine capacité courant septembre. Et du coup, on a 5 à 6 mois pour faire grossir les effectifs de 40%, sur notamment un certain nombre de métiers qui sont les plus marqués, ce qu'on appelle chez nous les conductrices ou conducteurs d'installation, qui pilotent les équipements. les opérateurs de production, ces profils un petit peu moins techniques, mais qui sont importants pour que ça tourne, tout simplement. Et puis aussi le management de ces équipes-là, donc les superviseurs de production également, et les équipes qualité et logistique qui vont aller autour. Donc globalement, l'ensemble du ramp-up, ça a représenté plus ou moins 300-350 personnes supplémentaires à recruter et à intégrer. et à former sur cette période-là. Gros challenge, mais équipe ultra investie. On savait que ça allait arriver, donc on était au moins préparé pour. Et puis évidemment, on a travaillé à faire en sorte qu'on ait des process qui soient les plus lean possibles, aussi au recrutement, pour que justement on ait une capacité à aller vite. parce qu'il faut aller vite, alors il faut aller bien, mais il faut aussi aller vite. Donc, on s'est mis en ordre de bataille pour ça.

• Speaker #0

  Et justement, tu as une équipe de combien de recruteurs ?

• Speaker #1

  Alors, des recruteurs, chez ACC, tu en as la plus grosse partie au sein de la Gigafactory. Et puis, tu en as encore une partie qui est, on va dire, plus corporate, plus groupe, qui est basée à Bordeaux. Là, aujourd'hui, au total, on est 12, plus moi, ça fait 13. 12 spécialistes du recrutement il y a des CDI, il y a des alternants et dans l'équipe il y a aussi quelqu'un qui se spécialise vraiment sur les activités de relation avec les écoles et d'intégration des nouveaux collaborateurs parce que c'est un métier un tout petit peu à la marge une équipe très focus sur l'objectif et j'ai de la chance, ils sont tous très bons donc on avance bien

• Speaker #0

  Ok, j'aimerais bien que tu nous parles un peu aussi du territoire, du bassin, parce que forcément, les tensions en recrutement dans l'industrie, c'est un vrai sujet. T'expliquais que vous vous êtes aussi implanté sur un ancien site Stellantis. Donc, on peut imaginer aussi qu'il y avait certaines compétences présentes sur le bassin, mais vous intégrez quand même des nouveaux procédés. Et donc... par extension des nouvelles compétences. Ton territoire, historiquement, il est quand même assez industriel, à moins que je me trompe. Il est très industriel. Voilà. Donc, est-ce que tu peux nous parler un peu plus de ça ? Comment vous accompagnez, en fait, les compétences sur votre territoire ? C'est quoi les enjeux ? Voilà.

• Speaker #1

  Le territoire, il est incroyable, en fait, parce que là, on parle des Hauts-de-France, du coup, et donc les Hauts-de-France, c'est quand même... historiquement la région des mines de charbon. Et puis après, ça a été la région de l'automobile. Ça l'est toujours en partie. En tout cas, c'est un territoire qui a une culture industrielle qui est chevillée au corps. L'industrie dans le Nord, ça veut dire quelque chose. Et en fait, le projet de la Gigafactory, il s'inscrit, et pas que de la Gigafactory, on parle souvent dans le Nord de la vallée des batteries. Peut-être déjà entendu cette expression-là. Et en fait, c'est quelque chose qui est... porté vraiment par la région en tant que telle, donc la région de France de cette logique de dire on a une activité qui est fortement automobile pas que, fortement industrielle a fortiori fortement automobile qui est une empreinte plutôt sur le véhicule thermique dont on sait que c'est pas forcément l'avenir et en tout cas dont on sait que Les acteurs industriels sont pas mal challengés avec plutôt des dynamiques de baisse d'effectifs sur les dernières années, les dernières décennies même peut-être, plutôt que de croissance. Et donc il y a eu une volonté de dire on va se baser sur cette existence, cette culture industrielle-là pour aller vers l'industrie de demain. Et un des aspects de cette industrie de demain, c'est tout ce qui tourne autour effectivement de la mobilité électrique. Et tu as tout un écosystème à la fois de gigafactory, mais aussi d'entreprises qui vont travailler sur le recyclage des batteries ou sur la préparation des matériaux pour aller dans ces batteries-là, qui sont regroupées sur cette région. Et c'est pour ça qu'on parle de la vallée des batteries. C'est aussi un mouvement qui est accompagné, ce n'est pas qu'à l'échelle de la région, c'est un mouvement qui est accompagné dans les projets stratégiques européens d'un point de vue industriel. Donc ACC... comme toutes les gigafactories quasiment, est une entreprise qui est aussi soutenue au niveau européen, au niveau national et au niveau régional. Et ça se traduit effectivement par un vrai soutien. On va rentrer un peu dans certains détails là-dessus. Et effectivement, il y a une chance quand même, c'est qu'on s'est installé sur un bassin qui est très industriel et qui aime l'industrie, je crois.

• Speaker #0

  Mais alors du coup, en quoi est-ce que ces politiques locales, nationales, voire européennes, servent ces enjeux en termes de recrutement et en termes d'acquisition de compétences, tu vois, de développement de compétences ?

• Speaker #1

  Oui, il y a vraiment une stratégie. qui a été pensée et accompagnée par les représentants politiques pour faciliter et favoriser le développement de cette nouvelle industrie. L'exemple le plus marquant, de mon point de vue, c'est l'aide au financement de ce qu'on appelle les Battery Training Centers, qui sont en fait des sortes de duplicats Merci. des équipements qu'on va retrouver dans une gigafactory et qui vont permettre, via des dispositifs de transition professionnelle ou de formation diverses et variées, de pouvoir accoutumer les futures équipes aux spécificités de la production dans cet environnement-là. Alors qu'il y ait un environnement, je ne suis pas allé dans le détail dessus. Donc, ce qu'il faut comprendre, c'est que les machines sont nouvelles. c'est un Ces machines-là, personne n'a travaillé dessus en France avant. Du coup,

• Speaker #0

  c'est vous qui les avez développées, les machines ?

• Speaker #1

  Alors, pas du tout. Aujourd'hui, les équipements en question, c'est une filière qui est soit sud-coréenne, soit chinoise. Il y a un début d'industrialisation en Europe sur ces machines-là. Aujourd'hui, depuis un peu plus de 20 ans, l'industrie de la batterie pour véhicules électriques, c'est une industrie qui était historiquement asiatique. Et du coup, dans une période au moins de transition, tu es obligé de t'appuyer sur les équipements et les savoir-faire qui viennent notamment de Chine, mais aussi de Corée du Sud.

• Speaker #0

  Oui, ok. Donc, nouveaux équipements industriels.

• Speaker #1

  Et donc, même si on travaille pour l'automobile, ce qu'il faut comprendre, et ce qui fait toute la complexité du produit et de son process, c'est qu'on est sur... Des produits de haute complexité, haute précision, qui nécessitent de travailler dans des environnements en salle blanche, qui ne tolèrent pas la poussière ou quoi que ce soit, qui sont quand même des produits hautement inflammables, et pour certains, c'est des produits chimiques qui peuvent être toxiques. Donc, on est sur des sites qui sont seuils Céveso haut. Et donc, même s'il y a un savoir-faire industriel sur la région, il y a des réflexes à acquérir pour être efficace dans une gigafactory et éviter à la fois d'impacter la qualité de la production, mais aussi de se mettre en danger tout simplement, qui passent par tout un cursus de formation. pour s'accoutumer aux équipements, à la façon dont on les pilote, parce que c'est quand même des lignes qui sont massivement automatisées, donc il faut surveiller, il faut paramétrer, il faut ajuster, mais sur lesquelles il n'y a pas, à proprement parler, d'action manuelle à réaliser, ou peu en tout cas, on ne va pas serrer les vis des cellules à la main, et donc tout ça, ça prend un temps d'apprentissage. même pour des gens qui sortent de l'environnement industriel. Après, tu as des environnements qui préparent un peu mieux.

• Speaker #0

  Oui, où tu as plus de transferts de compétences.

• Speaker #1

  Le secteur pharmaceutique peut ressembler un peu à ça. Le secteur de l'imprimerie ressemble beaucoup à ce qu'on fait, parce qu'en fait, nous, ce qu'on fait, c'est qu'on prend une feuille d'aluminium, on met ce qu'on appelle une encre dessus, qui est en fait un liquide, une préparation chimique liquide. Et ensuite, ces feuilles, on les replie. On fait des feuillards avec, on les replie. Donc, ça serait exactement comme faire un journal. Et donc, c'est une industrie de flux très rapide où effectivement, des gens qui ont travaillé dans l'imprimerie avant peuvent retrouver un certain nombre de civilitudes. Évidemment, avec des produits qui sont un petit peu différents et un peu plus techniquement avancés. Mais il y a des choses qui se recoupent.

• Speaker #0

  Et alors, du coup ? Donc, tu m'expliquais quand on a préparé l'épisode que tu avais un peu différents... Oui, je sais. Alors, pour recruter et créer aussi les compétences, compte tenu de ce contexte assez inédit que tu nous poses là, est-ce que tu peux nous en parler ? Comment vous avez déterminé justement ces différents suites montées en compétences ? Voilà, je te laisse la parole. Ce n'est pas vraiment une question que je te pose là.

• Speaker #1

  Non, si, si, il y a une question. Si, si, ça ira, je pense. Écoute, c'est tout un travail d'observation en amont, évidemment, de comment on fait ces batteries-là, qu'est-ce qu'on a besoin de maîtriser pour pouvoir opérer efficacement les machines et les décisions de production. Et du coup, tout ça, ça se traduit... Alors, sur... Tu as une base qui est existante sur laquelle tu peux construire, qui sont par exemple les diplômes dits CIMA, donc conducteur d'installation et machine automatisée, qui donnent une bonne base. Et après, on va rajouter une couche qui est spécifique à nos activités. Donc le fait de travailler en combinaison, ou sous masque en tout cas, en salle blanche, avec... des précautions particulières à prendre sur la manipulation du produit, etc. Et effectivement, tout un cursus de formation quand la personne intègre les effectifs. Donc le premier mois, tous les conducteurs et conductrices d'installation, ils passent sur ce Battery Training Center. C'est sanctionné par l'obtention d'un titre professionnel à la fin d'ailleurs. Mais en réalité, la période de formation a continué sur le terrain avec une logique d'observation et de mentoring. pendant un à deux mois encore après ce passage sur le Training Center.

• Speaker #0

  Ça, c'est vraiment pour ceux qui, au départ, ont le pierre-quille CIMA,

• Speaker #1

  c'est ça ? C'est ça.

• Speaker #0

  Il y a des nuances.

• Speaker #1

  Non, non, c'est ça. C'est-à-dire que les personnes qui ont déjà un niveau de conduite d'installation, donc qui, par exemple, ont déjà conduit des installations, des équipements avec, on va dire, une commande numérique, d'accord ? Oui. Ils peuvent aller directement sur le Battery Training Center. juste s'accoutumer à nos équipements et à notre environnement de travail et après terminer leur formation puisqu'il y a tout un cursus interne qui a été défini avec les équipes learning et développement de certification etc. qu'il faut obtenir pour pouvoir opérer en toute sécurité dans ce type d'environnement. Par contre ce qu'on fait aussi parce qu'on ne peut pas…

• Speaker #0

  compter que sur, alors un, les mobilités, enfin les transferts de chez Stellantis, c'est un des axes qui nous a permis de nous développer, mais ce n'est pas du tout suffisant par rapport au volume dont on a besoin. On peut recruter sur le bassin, il y a des compétences sur le bassin, des fois disponibles, des fois présentes dans d'autres industries, mais avec des emplois qui sont de moins bonne qualité, par exemple, en termes de pérennité, en termes de niveau de rémunération. Et puis même tout ça, on sait que dans la durée, ça ne va pas suffire. Et donc, on a dès le début prévu d'avoir des dispositifs de création de la compétence, qui eux aussi sont faits avec des partenaires locaux. Alors, on travaille beaucoup avec France Travail et avec l'AFPI notamment, sur la création de la compétence de conduite d'installation. Et donc, on a des dispositifs où des personnes qui sont souvent en reconversion, par exemple, vont pouvoir rentrer pendant 4 mois en formation sur ce titre de titre professionnel de conducteur d'installation et de machine automatisée. Et ensuite, vont partir sur le cursus des personnes qui sont déjà formées et qui nous rejoignent. Un mois sur le Battery Training Center et la formation en interne. Et donc, comme ça, on crée de la compétence en facilitant des reconversions. On le propose aussi aux... aux personnes qui nous rejoignent en tant qu'agents de production. On leur propose des montées en haut niveau quand l'entreprise leur plaît, qu'ils ont envie de monter d'un step. Plus ils sont en train de récréer.

• Speaker #1

  Montée d'élevage interne, évolution interne, quoi.

• Speaker #0

  Et puis très vite aussi, on a travaillé avec l'Académie pour mettre en place des promotions d'alternants. Et donc, dès l'année dernière, donc ils sont diplômés cette année, on a lancé une promotion de 18 alternants sur un métier de... de pilote de ligne de production, c'est la même chose. Pilote de ligne de production, conducteur d'installation, c'est juste des vocables différents, mais c'est le même métier. Pour créer la compétence et pour le coup, donner envie aussi aux jeunes. Donc ça, c'est un sujet. On est beaucoup dans les collèges, on est beaucoup sollicités. Comme le projet est très soutenu politiquement, on attend de nous, et c'est normal aussi, de venir en parler. Oui,

• Speaker #1

  de vous engager dans votre... de territoire.

• Speaker #0

  De faire un peu d'évangélisation, etc. Et donc, typiquement, c'est aussi pour ça qu'on a une personne dédiée parce qu'il faut aller régulièrement parler aux collégiens, etc. pour donner envie d'aller vers ces métiers-là qui sont des beaux métiers et d'avenir. Et ça, bon, tu n'as pas un retour sur investissement immédiat. Donc, si tu ne dédies pas quelqu'un sur le sujet, c'est compliqué de sortir tes recruteurs de ton activité.

• Speaker #1

  De l'opérationnel les deux besoins.

• Speaker #0

  Et ça, on est aussi vachement accompagnés par les équipes de l'Académie pour mettre en place des dispositifs. Et là, tu vois, par exemple, on va lancer une deuxième promotion d'étudiants en alternance. Et on a travaillé avec les équipes des lycées professionnels qui nous accompagnent pour qu'ils puissent avoir une alternance qui leur permette d'être en 5-8 au même rythme que nos équipes production vont être, pour qu'ils soient vraiment sur le terrain en même temps. que l'équipe à laquelle ils sont rattachés et qui voient vraiment le métier en tant que tel. Pas juste en observation, mais vraiment en conditions réelles. Et ça, c'est possible parce qu'on est soutenu, qu'il y a une vraie flexibilité et une envie de tous les acteurs de faire en sorte que ça marche, en fait.

• Speaker #1

  Oui, donc il y a un vrai maillage territorial sur l'écosystème. Vous, votre stratégie, du coup, elle est quand même multi... Merci. multicanal, finalement.

• Speaker #0

  Elle est même tous les canals possibles, clairement.

• Speaker #1

  Et du coup, vous exploitez le digital ou pas ?

• Speaker #0

  Qu'est-ce que tu entends par le digital ?

• Speaker #1

  Est-ce que, concrètement, sur les leviers, je ne sais pas, de l'employé-advocatie, sur la com digital, enfin, la com RH digital, est-ce que... Là, si tu veux, tu m'as parlé de l'approche vraiment... territorial, terrain, la montée en compétences en interne, le développement des compétences aussi en externe pour les intégrer ensuite. La brique comme ça que je vois manquante, effectivement, c'est l'exploitation de la com' digitale. Mais ce n'est pas une critique, c'est une question.

• Speaker #0

  Alors, elle n'est pas du tout, je ne l'ai pas évoquée, mais elle n'est pas du tout manquante. Et même, on a une chance, c'est-à-dire qu'en tant que jeune industrie, jeune entreprise, parce que finalement on n'a que 5 ans, d'accord ? On a pu, dès le début, partir sur un positionnement de communication qui, d'ailleurs, au début, était plutôt... Le début, je t'ai dit un peu l'histoire, donc c'était plutôt Bordeaux, l'Expertise Center, etc. Pour donner un ordre d'idée, c'est très cosmopolite, l'Expertise Center. Il y a plus de 50 nationalités différentes là-bas, des ingénieurs qui viennent du monde entier, qui sont des spécialistes de batterie, etc. Et en fait, on a eu un positionnement de communication au début très moderne, un peu start-up même. pour attirer des profils et puis vous étiez dans une phase de l'entreprise qui correspondait au modèle startup un peu plus voilà mais qu'on a quand même essayé de garder c'est à dire que finalement il y a beaucoup de contenu sur les pages YouTube notamment et sur Insta mais on hésite à garder cette communication relativement jeune moderne qui renvoie une image de ce qu'est notre industrie c'est à dire l'industrie chez nous c'est pas du tout sale c'est même plutôt très très propre c'est tout neuf d'accord C'est très technologique. Et donc, finalement, c'est aussi ce qu'on veut retrouver dans nos communications. Et donc, on a toute cette version-là. Alors, on a même fait des choses un peu plus outbound là-dessus. C'est-à-dire que, par exemple, des campagnes de visibilité locale sur Facebook, etc.

• Speaker #1

  En ciblant les bassines.

• Speaker #0

  Ciblant un peu les spécialisations des personnes et puis surtout leur... leur positionnement régional et donc qui permet un de se faire connaître et deux d'attirer des candidatures alors il faut s'en méfier je ne sais pas si tout le monde le fait donc je te le partage ici côté digital aussi nous on fait de l'approche directe sur LinkedIn aussi sur des postes de conducteurs d'installation on dit souvent qu'il n'y a pas d'ouvriers sur LinkedIn que Nenni, je peux te dire qu'il y en a beaucoup et je peux te dire que depuis qu'on s'y est mis Merci. c'est une source de recrutement absolument pas négligeable dans les volumes qu'on génère et en plus comme c'est pas comme des spécialistes de la data par exemple, ils sont beaucoup moins sollicités beaucoup moins souvent sur LinkedIn donc en plus ils apprécient ça le petit truc auquel il faut faire gaffe quand tu fais des grandes campagnes de communication sur Facebook etc c'est que Merci. Ça a tendance à inciter tout le monde, au sens très large, à beaucoup, beaucoup de gens, même assez éloignés des profils qu'on peut chercher, à postuler. Et donc, pour certains, ils sont vraiment trop loin de ce qu'on peut chercher. On ne peut pas rentrer tout le monde non plus dans des dispositifs de formation complets. Il y a des limitations en termes de volume, ça prend du temps, etc. Il n'y a pas un nombre de places infinie non plus. Ce qui fait que derrière, tu dois gérer du déceptif. C'est-à-dire que tu peux s'écrire sur tous les toits, que tu n'arrêtes pas de recruter, mais que tu reçois, parce que tu as fait une campagne sur Facebook, 400, 500 candidatures, et que là-dessus, tu vas en garder 50. Ça veut dire que tu as 450 personnes à qui il faut faire une réponse négative. Ce n'est pas forcément toujours une bonne chose. Donc, il y a un juste équilibre à trouver entre...

• Speaker #1

  Il faut le gérer, quoi. Il faut pouvoir gérer un flux de 400, 500 candidatures. Après, tu as une grosse équipe, mais je dis...

• Speaker #0

  Puis j'ai un ban ATS qui permet de faire ça correctement, avec un niveau de qualité raisonnable pour les candidats et un niveau de charge pour les recruteurs qui est correct. Mais quand même, c'est quand même 450 personnes à qui tu as dit non. Donc, ce n'est pas forcément…

• Speaker #1

  Tu déçois effectivement 450 personnes, ce qui n'est pas rien.

• Speaker #0

  Donc, l'enjeu, c'est d'être très visible des bonnes personnes et quand même un peu de notoriété locale. Et ça, on est très souvent repris dans la presse. On est passé il n'y a pas si longtemps au journal de 20h de TF1. On était après sur Clarisse qui travaille dans mon équipe, qui justement s'occupe des campus, des salons, etc. Quand elle était sur les forums qui ont suivi, tout le monde lui en parlait, tout le monde l'a vu. Je ne sais pas combien de personnes regardent encore le journal de 20h, mais de facto, ça a eu un effet de buff, avec un super reportage qui présentait ça. Et voilà. On a la chance d'avoir un projet qui a une visibilité, une notoriété, par son volume de recrutement, par ses actionnaires, et par le soutien qui est apporté à essayer de faire cette industrie un succès. On bénéficie d'un effet communication que toutes les industries n'ont pas la chance d'avoir.

• Speaker #1

  Vous êtes vraiment sur du « all bound » en termes de… en termes de stratégie de recrutement.

• Speaker #0

  On s'en perdit rien.

• Speaker #1

  On s'autorise tout. Et alors, moi, j'ai envie de te poser une question. Toi, comment tu as défini ta stratégie et la stratégie du service recrutement en ayant en tête ce fameux ramp-up fortement impacté par la montée en 5-8 ? Oui. C'est quoi tes premiers jalons ? Comment tu as posé le truc ? Voilà, ça, ça m'intéresse.

• Speaker #0

  Oui, eh bien, écoute... Ça passe par un effort d'anticipation, de calcul de ce que peuvent être les paliers aux différentes étapes. En fonction de la pause,

• Speaker #1

  en fait.

• Speaker #0

  Voilà. Et puis, il y a aussi les différents taux de conversion avec une deadline qui est connue. Et donc, la question est, si tu parles d'une question qui est, bon, il faut qu'au mois de septembre, on ait, disons, 300. Je donne un chiffre comme ça, ce n'est pas une option, celui-là, mais partons sur 300. Il faut qu'on ait 300 personnes qui soient arrivées et formées pour une partie d'entre elles disponibles dans les effectifs. Qu'est-ce que ça veut dire en termes de date d'entrée contractuelle ? Puisque le premier mois de formation, les gens sont déjà en CDI avec nous, donc leur premier mois. Oui,

• Speaker #1

  donc la deadline, c'est je suis arrivée à mon poste.

• Speaker #0

  Voilà, donc ça veut dire que grosso modo, tous les conducteurs qui ont utilisé les installations, il faut qu'ils soient arrivés plus tard début août. Et du coup ? qu'est-ce que ça veut dire en termes de statistiques qu'on connaît de taux de conversion étape par étape en volume. Et donc, on va se dire que pour y arriver, il va nous falloir, je ne sais pas, on va dire qu'à chaque étape, on garde un tiers des candidats, par exemple. Il va falloir rencontrer à peu près 500 candidats en entretien, enfin même plutôt 900, et qu'il va falloir en contacter 3000 sur la période. Et après, tu peux mesurer comment tout ça se passe. Est-ce que le plan se déroule comme prévu ? Et évidemment, un truc qui est fondamental, c'est la célérité. Donc, est-ce que le processus de recrutement avance au bon rythme ? Et pour ça, on a travaillé sur un processus de recrutement, notamment sur cette population des conducteurs d'installation qui est la plus volumétrique, donc qui est la plus impactante de ce point de vue-là, sur quelque chose qui est très lean. C'est-à-dire qu'on a affiché... On a enlevé tout le superflu de notre processus de recrutement pour en arriver à un échange téléphonique avec le candidat, un entretien en présentiel sur site qui est mené par un membre de l'équipe recrutement. Et en réalité, tous les éléments qui, quand on était en phase de recrutement, il y a deux ans par exemple, déjà de conducteur d'installation, mais pas du tout dans les mêmes volumes, tous les éléments que les managers de la production vérifiaient au niveau des candidats quand ils les faisaient en entretien, on les a traduits sous la forme de scorecard qu'on a intégré dans l'évaluation des chargés d'encrutement. Donc en fait, les chargés d'encrutement pratiquent une évaluation qui est la même que celle que pratiquaient les professionnels, les managers de la production. Et donc, ça nous permet en fait, en un seul entretien, de confirmer que le candidat a bien conscience des enjeux, des contraintes du poste, parce qu'il y a pas mal de contraintes sur le poste, que ce soit sur le rythme de travail, mais aussi d'environnement de travail. C'est-à-dire que tu ne vas pas fumer sur le site. Il y a plein de petites contraintes qui font que pour certaines personnes, ça ne va pas coller. Il faut pouvoir travailler en combinaison une journée complète. Il y a des gens qui se sentent un peu à l'étroit à la danse, un peu claustrophobes, etc. Du coup, on essaye vraiment de donner une vision complète et d'analyser tous ces aspects-là pour faire qu'un seul entretien suffise. à prendre une décision. Donc, on a des process qui souvent durent une semaine, par exemple, pas plus, entre le premier contact avec le candidat et l'envoi d'une promesse d'embauche. Et ça, ça fait partie des choses qui nous permettent de tenir ce genre de rythme. C'est d'abord quelque chose qui est vraiment optimisé, où il n'y a pas à jongler entre les agendas de deux, trois interlocuteurs sur des postes où les volumes sont gigantesques, parce que sinon, on ne s'en sort jamais.

• Speaker #1

  Tu sais que j'aime bien quand tu dis ça. Ça me parle, le lean appliqué.

• Speaker #0

  Oui, je sais que ça te parle. Par contre, sur les postes qui ont un impact organisationnel, tous les postes où il y a du management, tous les postes qui sont amenés à prendre des décisions un peu conséquentes pour les orientations de l'entreprise, là, évidemment, on a des process plus classiques avec une préqualification, deux entretiens manager, un entretien RH. Et même, on s'appuie sur des assessments comportementaux pour affiner les discussions qu'on va avoir avec les candidats. Parce que pour le coup, on construit en même temps. Toute la spécificité de ce qu'on fait, c'est qu'on n'a pas un process qui est déjà 100% sans problème, etc. Rodé depuis des années et compagnie. On le découvre encore en même temps que le fait. Et en même temps, on construit l'entreprise. et donc choisir les bonnes personnes c'est très très impactant en fait parce que beaucoup de gens sont nés à prendre des décisions qui ont des impacts sur les orientations qu'on va avoir en termes de process, de produits etc. C'est pas comme si on était dans une industrie qui est très mature où quand quelqu'un s'en va le process il est connu, il va pas bouger et on va juste chercher quelqu'un qui va pouvoir s'intégrer dans le process. Là, c'est un peu différent. C'est moins vrai maintenant parce qu'on commence à quand même être, on arrive à la fin, entre guillemets, de cette phase d'industrialisation. Mais il y a encore un an ou deux, quand je recrute un cadre, très souvent, c'était le premier dans sa fonction. Et donc, c'est tous des pionniers qui viennent défricher des terrains.

• Speaker #1

  Oui, c'est à l'inmanagériel derrière. qui doit être aligné à la vision de la boîte, ce sont nos ambitions. Donc, du coup, vous avez un peu deux process qui cohabitent pour que ce soit le plus pertinent.

• Speaker #0

  Et après, sur les superviseurs de production, typiquement, la cible préférentielle, c'est quand même des mobilités internes. C'est faire évoluer des conducteurs d'installation vers ces fonctions-là. ça ne suffira pas pour la campagne en cours donc on a un mix d'interne et d'externe mais il y a vraiment cette volonté d'avoir plutôt une logique promotion interne sur ce genre de fonction d'une manière générale sur les fonctions managériales dans l'entreprise au fur et à mesure du temps

• Speaker #1

  Ok et je me posais une question avec ces enjeux-là qui sont quand même importants et directement liés aux enjeux de la productivité

• Speaker #0

  Oui Merci.

• Speaker #1

  Si vous ne recrutez pas, in fine, la productivité ne sera pas aux attendus. Est-ce que toi, tu es au Codire ?

• Speaker #0

  Au Codire de l'entreprise ?

• Speaker #1

  Oui, ou du site, je ne sais pas comment, en fonction de comment vous êtes organisé.

• Speaker #0

  Je suis rattaché dans l'équipe RH. D'accord. Mon boss, c'est le VDH. VDH. Oui, le CHRO, comme on dit, d'ACC. Le DRH avec lequel je travaille énormément en ce moment, c'est celui de la Gigafactory parce que les enjeux de recrutement sont là-bas. Et puis, j'ai Gabriel, qui est le Talent Acquisition Manager de la Gigafactory, qui est aussi très spécifiquement sur... Il y a plein de sujets de résolution de problèmes aussi qui se posent sous le temps, des trucs, des imprévus, etc., qu'il faut traiter très vite. Donc, voilà. Moi, je ne suis pas au Codier ou au Comex. Par contre, le sujet recrutement... Lui, il est extrêmement présent. Il est regardé à la semaine, notamment dans ces périodes de ramp-up. En fait, si on ne réussit pas ce ramp-up en termes de recrutement, ça va avoir un impact sur la capacité de production. Et évidemment, on va avoir des problèmes avec notre client qui, pour le moment, est Stellantis. Et puis, il y a Mercedes, son deuxième client. Mais pour le moment, les batteries qu'on sort sont pour les véhicules Stellantis. parce qu'il y a des commandes de ses propres clients qui attendent derrière et qui prennent potentiellement du retard si nous, on n'est pas capable de délivrer des engagements qu'on a pris. Et ça passe effectivement par les effectifs, pas que, mais aussi et beaucoup même par les effectifs.

• Speaker #1

  Ouais, ok. Donc en tout cas, un sujet recrutement vraiment porté et piloté. Par la stratégie aussi de la boîte et remonter.

• Speaker #0

  C'est dans le top 2 ou top 3 des sujets de la boîte en permanence.

• Speaker #1

  Oui, ok. Ce qui te permet toi aussi très certainement, peut-être plus que dans d'autres contextes où tu vois, on ne fait pas forcément du recrutement un sujet suffisamment stratégique, c'est un point qui remonte souvent. Mais j'imagine que ça te permet toi aussi d'être en capacité, d'être entendu. de déployer plus d'actions. Je l'imagine. Ça doit faciliter ton quotidien et ta stratégie.

• Speaker #0

  Entendu, c'est sûr. Soutenu, c'est clair aussi. Après, le budget, par exemple, au fur et à mesure des années, il n'a pas été à la hausse. Aussi parce qu'on a travaillé sur une internalisation de notre capacité de recrutement. Au bout d'un moment, ça a quand même un impact sur les coûts. Je veux dire, ça a un impact. à l'optimisation sur les coûts. Quand tu es très dépendant de l'externe, ça finit par te coûter très cher sur des gros volumes. Donc, on a internalisé. Ça nous a permis de réduire une partie du budget recrutement. Notamment, on a créé une équipe qui fait de la chasse sur les cadres. On passe beaucoup moins par des cabines externes. On le fait très ponctuellement quand on veut vraiment le faire pour une raison X ou Y. Et après, on rentre quand même en phase de production. Et autant, je t'ai dit qu'on est une industrie qui n'est pas... pas vraiment de l'automobile en termes de produits, c'est plutôt de la chimie en termes de produits, mais qui navigue dans un écosystème qui est celui de l'automobile, où la question des marges et donc du coût et du prix est extrêmement importante. Donc, on est quand même dans une logique où on essaye d'avoir une approche la plus optimisée possible sur les coûts. Donc, moi, je pilote beaucoup au ROI de chaque outil. et donc j'ai aucun problème à justifier un investissement et en général j'obtiens validation mais moi mon éthique c'est je veux des outils ou des services qui ont démontré une efficacité et un retour sur investissement quand je les déploie

• Speaker #1

  Ouais donc tu es toujours dans cette vision héroïste et à chercher la mesure de chacune des actions et chacun des investissements qui peuvent être faits.

• Speaker #0

  Je m'autorise quand même à tester des choses, à tester des nouveaux outils, parce que pour mesurer leur ROI, il faut les tester. Donc, on teste régulièrement tout un tas d'outils, d'innovations, etc., qui peuvent être disponibles sur le marché. Souvent, ce n'est pas si impactant que ça, d'ailleurs. Voilà, il y a un peu ce côté-là. Donc, on teste, et puis après, à l'usage, on dit, bon... Peut-être plus tard, ce sera plus robuste, mais pour le moment, ce n'est pas incroyable. Mais voilà, dans cette logique d'optimisation, est-ce que ça nous permet de faire plus ou mieux ou moins cher ? Les trois angles sont intéressants. Ça peut coûter cher, mais si ça permet de faire beaucoup plus en coûtant cher, c'est très bon, je prends, il n'y a pas de problème. Et je serai soutenu par rapport à ça. Ok,

• Speaker #1

  trop bien. C'est totalement live. Je fais un petit tour des questions que je m'étais posées. Je pense qu'on a balayé pas mal de sujets. Ah si, on parlait du 5-8. Le 5-8, c'est un rythme qui est quand même hyper particulier.

• Speaker #0

  Oui, ce n'est pas si fréquent.

• Speaker #1

  Oui, ce n'est pas si fréquent, mine de rien. On le trouve plus, moi, sur mon territoire en tout cas. Tu vois, on le voit beaucoup plus en agro. ou... Ouais, pfff. Principalement en agro, en vrai, il n'y a pas que, mais souvent, on est plus souvent soit sur du 2,8 soit sur du 3,8, tu vois. C'est quoi les freins que tu vois au 5,8 et comment tu arrives un peu à les lever ?

• Speaker #0

  Alors, il y a plein d'avantages au 5,8 aussi. Donc, en fait, l'accord…

• Speaker #1

  Comment tu retournes la question, quoi ?

• Speaker #0

  Non, mais il y a des vrais freins, par contre. Alors, pour ne pas retomber complètement ta question, je vais commencer par les freins. Il y a un frein de rythme. Alors nous, notre 5-8, par exemple, c'est deux matinées, deux après-midi, deux nuits, quatre jours de repos. Comme ça, toute l'année. Ça veut dire que tu peux tomber sur un jour férié où tu vas être en train de bosser.

• Speaker #1

  Donc deux matins, deux après-midi, deux nuits, quatre jours de repos. C'est ça.

• Speaker #0

  Voilà. Bon, ce rythme-là, des gens qui ont des contraintes familiales, éventuellement parents solo ou quoi que ce soit, ça peut être compliqué. Donc il y a un filtre à ce niveau-là. Donc, comme c'est un filtre, on l'annonce à couleur dès le début. C'est-à-dire que dans nos annonces, dans le premier échange qu'on a avec les candidats, on leur explique directement, voilà, le rythme, c'est celui-là et il ne pourra pas changer. D'accord ? Donc, forcément, ça fait un filtre sur qui peut travailler et OK, d'une manière générale, pour travailler dans ce rythme-là ou pas. Par contre, il y a plein de gens qui y trouvent leur avantage aussi. C'est-à-dire, des fois, avoir quatre jours d'affilée pour toi, je ne sais pas si tu as des passions, des trucs comme ça, c'est incroyable. si tu es en train de retaper ta maison avoir 4 jours d'affilée où tu peux bosser sur ta maison c'est incroyable et du coup en fait cet accord 5-8 il a été négocié cette année avec les représentants du personnel qui l'ont validé à l'unanimité par rapport au 3-8 actuel le constat qu'on avait sur le 3-8 c'est que les gens se disent fatigués parce que le rythme tu passes quand même une semaine de nuit et du coup tu as du mal à te remettre dans le bloc derrière alors que Merci. les médecins du travail nous disent qu'effectivement, sur notre rythme où c'est deux jours, deux jours, deux jours, le corps ne s'habitue pas à un rythme en particulier et donc il se refait plus facilement. Et il y a aussi des avantages pour nos collaborateurs. Donc, c'est pour ça que je pense que ça a aussi été le rythme qui a été validé, qui est qu'il y a beaucoup moins de jours travaillés par an au final. Donc, c'est comme si tu avais en moyenne 10 jours de congé en plus par an au final sur la période. Et puis, sur les jours où tu te retrouves à travailler en nuit ou en week-end, il y a des majorations sur le salaire qui sont conséquentes, mais vraiment conséquentes. Donc, en fait…

• Speaker #1

  Les salaires sont vraiment très, très intéressants.

• Speaker #0

  Ah bah oui, pour le coup… Évidemment. Pour le coup, tu vois, je te parlais tout à l'heure des taux de conversion et aux différentes étapes du processus de recrutement et que c'était important de regarder. J'ai oublié le premier, en fait. le tout premier, c'est... en partant de la fin du final, c'est quand on fait une proposition... Quel pourcentage de cas est accepté ? Sur les populations qui travaillent en shift, en horaire posté, on est sur 90% d'acceptation des propositions qu'on fait. Parce qu'on a, au final, un niveau de rémunération qui est attractif. Et ce n'est pas que ça, en fait. Ce qui est fondamental dans le projet, c'est que les gens viennent avec une conscience de l'impact de ce qu'ils font. C'est-à-dire qu'évidemment, on est sur un projet de réindustrialisation. Parce qu'en fait, si on veut équiper des véhicules électriques avec des batteries, qui ne soit pas que chinoise ou coréenne, il faut que ACC et nos concurrents et collègues type Vercors réussissent. Sinon, on sera sur une filière qui est complètement dépendante de pays étrangers, de continents même différents, donc c'est un sujet. Donc il y a cette jambe réindustrialisation, et puis évidemment il y a la jambe décarbonation, à laquelle... On souscrit ou pas, c'est-à-dire que tout le monde n'est pas convaincu que le véhicule électrique soit une bonne solution. Moi qui suis dedans, je sais que oui, mais chacun ses opinions. Mais pour toutes les personnes qui pensent que c'est une démarche dans le bon sens, tu as aussi une fierté de venir bosser dans cette industrie-là, qui a un impact in fine et positif, parce que le poids de la mobilité individuelle dans les émissions de gaz à effet de serre, ce n'est pas négligeable du tout, c'est plus de 12%, je crois. Oui,

• Speaker #1

  ce n'est pas bon. Ok écoute quand je vois le timing je crois que nous arrivons à la fin de notre échange et oui c'est passé vite est-ce que tu souhaites

• Speaker #0

  rajouter quelque chose avant de conclure cet échange non écoute moi ce que je souhaite dire c'est que c'est important de le dire et je pense que tu le sais il y a une vraie solidarité je trouve dans l'industrie aussi Merci. On est plus dans la coopération que dans la concurrence. Et je trouve que c'est aussi tout ce qui fait la richesse de cet écosystème. Alors, c'est vrai, à l'intérieur d'une entreprise, à l'intérieur d'une usine, si tu ne coopères pas, ça ne marche pas. Mais même entre entreprises différentes, moi, c'est quelque chose que j'observais. Avant, j'étais dans le domaine du conseil, en fait, pendant 16 ans. Il n'y avait pas du tout, enfin, ce n'était pas du tout cette logique-là de coopération, de construire ensemble. d'éventuellement monter des formations ensemble, etc. Et ça, c'est une vraie richesse. Et c'est aussi, je pense, quelque chose qu'il faut chérir et entretenir et qui doit être dit, en fait, parce que ça fait partie des choses qui, pour moi, font que l'industrie donne et donnera envie.

• Speaker #1

  Mais tu as raison. Et je trouve qu'il y a de plus en plus d'initiatives, que ce soit sur des zones industrielles ou des bassins d'emploi où les boîtes se regroupent pour mener des actions ensemble. Tu vois, je sais que sur mon territoire aussi, Il y a eu des impacts importants sur 2024, compte tenu du contexte économique et géopolitique. Et il y a pas mal d'entreprises qui ont fait des prêts personnels, des détachements d'une entreprise à une autre. Ce sont des initiatives que je vois de plus en plus courantes. C'est hyper humain. Des services recrutement qui s'entraident finalement. Bon, écoute. Moi, j'ai reçu tel candidat en termes de compétences, ça ne le fait pas chez nous. Par contre, je connais ta boîte, potentiellement, toi, il peut t'intéresser. Tu vois, je vois ça de plus en plus.

• Speaker #0

  Et nous, on a vu ça aussi. Alors, on est un acteur un peu relativement récent, donc on n'a pas encore toutes les connexions avec toutes les boîtes des alentours, mais on commence aussi à observer effectivement ce genre de dynamique où, ah bah tiens, j'ai vu que vous recrutiez dans tel domaine. Par exemple, on a eu une DRH qui nous a sollicité en disant « J'avais un candidat sur un poste chez nous qui finalement est parti chez vous parce que l'offre lui convenait mieux. Est-ce qu'éventuellement, vous avez reçu d'autres candidatures qui n'ont pas été retenues et que vous pourriez nous partager ? » Parce qu'on a vraiment, nous, à notre échelle de petits PME, beaucoup de mal à trouver et avec plaisir, en fait. Si ça peut aider quelqu'un à trouver un job et une PME à se développer, à la fin, ça bénéficie à tout l'écosystème.

• Speaker #1

  Oui, mais complètement. Et c'est vrai que je ne pense pas que ce soit le cas dans beaucoup de secteurs. Et tu vois, moi, il y a quelques années, j'ai commencé le recrutement en 2014. On se tirait vraiment dans les pattes. Mais vraiment, il n'y avait pas de cadeau. Et je trouve que ça a vachement effectivement évolué dans ce sens-là. Du fait aussi des mutations et du fait de l'environnement industriel qui est obligé, qui est quand même extrêmement agi. Particulièrement ces dix dernières années, on est quand même pas mal remué. Je trouve qu'effectivement, il y a de plus en plus de mutations vers ces modèles un peu coopératifs entre industriels, où tu vois même des regroupements dans des...

• Speaker #0

  des clubs d'affaires des clubs d'entreprise où parfois il y a des chartes qui sont signées pour justement collaborer sur la partie recrutement, attractivité je trouve ça trop chouette c'est une belle conclusion que tu nous offres là écoute j'ai eu beaucoup de plaisir dans cet échange et je trouve qu'effectivement de se rendre compte et d'être dans les coulisses d'un recrutement d'une entreprise avec des enjeux de recrutement aussi volumique et en plein ramp-up et en plus sur une activité à impact j'ai trouvé que c'était quand même très très chouette donc merci pour tout ce que tu nous as partagé merci à ACC aussi pour la confiance et à venir enfin à pouvoir t'avoir sur le podcast ma phrase n'a aucun sens mais je pense que vous avez compris l'idée à plus Merci. Voilà, donc vraiment, merci pour ça. Merci à toi. Et puis, on se retrouve... Enfin, on ne se quitte pas, de toute façon. On se retrouve bientôt.

• Speaker #1

  Et merci à toi pour tout ce que tu fais à travers ce podcast, parce que franchement, tu mets vraiment en avant des beaux acteurs. Je l'écoute avec plaisir à chaque fois. Je découvre des nouvelles choses, des gens que je ne connaissais pas. Je me connecte souvent avec eux sur LinkedIn après. Donc, merci pour tout ce travail que tu fais. C'est incroyable.

• Speaker #0

  Eh bien, écoute, tu sais que ça me donne des... Mon idée, c'est de rassembler tout ce petit écosystème autour des RH de l'industrie. Je t'en reparle bientôt, mais j'ai quelques petites idées. Tu sais, je ne m'arrête jamais.

• Speaker #1

  Je le vois tous les jours.

• Speaker #0

  Va charmer, quoi. Va charmer. Mais j'ai quelques petites idées pour réunir et networker autour de cet écosystème, puisque finalement, c'est un peu le seul média qui parle des RH dans l'industrie. Oui, oui. Donc, voilà, il y a quelques... petites choses à venir pour réunir tout ce monde-là. Donc, tu auras une place réservée pour toi si loin dans cette cause.

• Speaker #1

  J'en suis ravi, avec grand plaisir.

• Speaker #0

  Merci à toi, merci de suivre mes aventures et puis merci à vous qui nous écoutez. Je vous souhaite à tous une belle journée. À bientôt. Bye.

• Speaker #2

  Encore merci de nous avoir écoutés. Il est temps de se retrouver lundi. avec un nouvel invité. C'était Claire Tenaglio, fondatrice de Be One Teal et vous venez d'écouter un épisode de l'Industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner, que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcasts. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'Industrie qui fait envie.