- Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie, alors bienvenue sur le seul média qui parle vraiment des enjeux RH de ce secteur. Et son objectif ? Vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Je suis Claire Tenayot, je suis hôte de ce podcast et fondatrice de Be Wanted. Et mon job ? Ben, faire rayonner votre industrie. Je vous aide à structurer votre fonction RH et bâtir votre marque employeur. Ensemble, on élabore des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui puissent accompagner la croissance de votre industrie. Mais je ne suis pas seule à ce micro. Chaque lundi, je reçois un invité, dirigeant des RH ou expert d'une thématique RH, pour que vous repartiez avec un shot de bonne pratique et de benchmark. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute ! Hello Damien ! Bonjour ! Comment vas-tu ?
- Speaker #1
Ça va et toi Claire ?
- Speaker #0
Eh bien écoute, ça va. Merci de me recevoir du coup chez Rémi Cointreau.
- Speaker #1
Avec plaisir !
- Speaker #0
Directement.
- Speaker #1
Bienvenue chez Rémi Cointreau.
- Speaker #0
Écoute, on est bien, on est bien accueillis, c'est très sympa. Donc merci pour ça. Ici on a un petit rituel. Je commence par te poser trois questions.
- Speaker #1
Ok.
- Speaker #0
Donc là, on n'a pas de divan mais... prépare toi tu peux m'allonger quand même écoute vas-y si tu commences à t'allonger sur un bar ça commence à être bizarre c'est plus tard ça normalement voilà on va pas faire ça tout de suite mais tu vois l'intention alors dis moi qu'est ce qui t'anime qu'est
- Speaker #1
ce qui te fait peur et qu'est ce qui te révolte wow ça file au haut dès le départ ah t'as vu nous on t'a fort direct donc qu'est ce qui m'anime Qu'est-ce qui m'anime ? Je pense que quand on est... RH, et je suis psychologue aussi, je pense que c'est les gens, de manière très généraliste, c'est les personnes, être au cœur d'un collectif et pouvoir traiter avec des personnes, que ce soit en individuel comme on le fait maintenant, en one-to-one, ou de manière beaucoup plus collective, c'est je pense les gens qui m'entourent, qui m'animent et qui font que je me réveille de mes longs sommeils. Voilà, qu'est-ce qui me révolte ? Je vais commencer par ce qui me révolte. Ce qui me révolte de manière générale, donc j'entends ce qui me révolte comme quelque chose qui va justement réveiller quelque chose. C'est-à-dire ce qui peut parfois nous embêter, nous ennuyer, nous chatouiller. Ça c'est autre chose, ce qui me révolte c'est vraiment là où si jamais on vient me chercher là-dessus, c'est ce qu'il va me faire.
- Speaker #0
Tu te chauffes quoi, tu sens la colère qui monte quoi.
- Speaker #1
C'est ça, ce qui me révolte. Les gens qui font du mal aux autres, de manière générale. C'est-à-dire quand on fait du mal à quelqu'un, devant moi ou par derrière, volontairement, ça c'est quelque chose qui m'atteint. Dans le domaine professionnel, on n'est pas forcément sur des atteintes physiques, mais des atteintes plus morales, typiquement le harcèlement est quelque chose qui me touche beaucoup et qui me révolte. Le harcèlement sexuel, le harcèlement aux femmes. C'est quelque chose qui m'atteint et qui me révolte de manière assez forte, comme ça pourrait l'être aussi sur d'autres populations. Mais les atteintes psychologiques et physiques des personnes sont quelque chose qui me bouge pas mal. Et ce qui me fait peur... Qu'est-ce qui me fait peur ?
- Speaker #0
T'as peur de rien ?
- Speaker #1
Si ! Ma fille m'a posé la question en plus il n'y a pas très longtemps. C'est vrai ? Ouais, je te promets. Elle me dit, mais qu'est-ce qui te fait peur papa ? Parce qu'à chaque fois je lui dis, il ne faut pas avoir peur. Et finalement je reviens dessus. Il faut avoir peur parce que je pense qu'on a tous peur de plein de choses. Et on n'a pas de raison parfois d'avoir peur. Mais ce qui me fait peur, c'est un jour de... Je pense que c'est d'être... Dépasser dans ce que je fais, dépasser par ce que je fais, par ce qu'on me fait faire, parfois pour bonne intention, parfois pour des mauvaises intentions, mais d'être dépassé par ce qui m'entoure ou par ce que je fais.
- Speaker #0
Et dépasser dans le sens... À côté de la plaque ?
- Speaker #1
Ouais.
- Speaker #0
J'ai Arnaud ici, tu sais, tu vois, Arnaud Douane, sa réponse était « j'ai peur d'être un vieux boomer » . Je ne sais plus comment il avait formulé ça exactement, mais c'était un peu sa réponse. Depuis être à la page.
- Speaker #1
Je n'ai pas peur d'être un boomer, moi. Pour le coup, je laisse ça à Arnaud, parce que je pense que je le suis définitivement. Mais par contre, non, c'est d'être dépassé, parce qu'on évite... On lit l'actualité, on essaye de continuer d'apprendre et c'est aussi quelque chose qui vit. Moi, m'intéresser au quotidien, ce qui fait que je me lève tous les matins, c'est de pouvoir apprendre. Apprendre de toi, par exemple, apprendre d'un podcast, mais apprendre aussi des gens qui sont autour de moi, que ce soit quelque chose de technique, que je ne connais pas du tout, ou quelque chose de plus banal même, une petite info, un fun fact. Mais en tout cas, d'avoir appris quelque chose dans ma journée, c'est vraiment quelque chose qui est important. Et je pense qu'il y a un moment où on est dépassé par tout ça. On apprend beaucoup de choses parce qu'on ne regarde plus, parce qu'on ne s'intéresse plus, parce qu'on ne prend plus le temps de s'y intéresser, d'avoir cette curiosité, d'avoir envie d'apprendre. Et j'ai peur un moment d'être dans cet état d'esprit, d'être dans une posture de sachant, de savoir les choses, d'être l'expert, d'être le truc, et ça ne me ressemble pas du tout.
- Speaker #0
Et de perdre ta curiosité. Et ensuite, c'est quoi pour toi l'industrie qui fait envie ?
- Speaker #1
L'industrie qui fait envie ? J'ai toujours été dans l'industrie, donc moi elle m'a toujours fait envie. Après on sait que certains métiers peuvent être plus rébarbatifs que d'autres, plus complexes que d'autres, notamment sur le recrutement. Et quand tu as des difficultés de recrutement, ce n'est pas le symptôme, ce n'est qu'un indicateur. C'est quoi l'industrie qui fait envie ? C'est celle qui conjugue les besoins industriels, parce qu'on a des besoins industriels en France et dans le monde, et ça, il n'y a pas grand-chose qui coupera ça, mais qui sait s'habiller un petit peu mieux et écouter un peu plus les besoins des différentes générations. Sans rentrer dans les conflits générationnels, on sait que les différentes générations n'ont pas toujours les mêmes... Façons de travailler, les mêmes façons d'appréhender le travail, là où on avait des générations de parents qui étaient un peu plus tripalium, donc il faut souffrir pour aller au travail, et de toute façon c'est une obligation, il faut bosser pour gagner sa croûte. Je pense que les nouvelles générations sont moins comme ça. On a beaucoup plus, même d'ingénieurs, qui sortent de diplômes et qui du coup... Je préfère prendre le temps, prendre le temps de tomber sur le bon employeur, sur le bon projet, sur la belle aventure, et pas forcément s'engager pour toujours comme ça pouvait être le cas avant. Je prends deux extrêmes vraiment faciles, mais je pense que c'est ça, c'est de savoir se conjuguer tous ces besoins. Peut-être qu'on avait besoin de quelque chose de très ancré et avec très peu de turnover. Précédemment, avec des gens qui restent toute leur vie et toute leur carrière chez un même employeur, même si elle fait très envie, j'ai des gens qui font 30-40 ans dans ce groupe-là. C'est industriel, on fait de l'embouteillage, mais on fait de l'embouteillage de produits premium, de produits de luxe. Je pense qu'on attire toujours. Je fais une annonce, que ce soit d'opérateur ou de directeur. Je vais avoir... Tu as du monde. Ouais, j'ai même pas besoin d'appeler un cabinet de recrutement. Pourquoi ? Je pense qu'il y a cette image, mais il y a aussi tout le travail, la culture qui a été mise en place par tous mes prédécesseurs. Je ne fais que récupérer le travail bien fait. Mais je pense qu'il y a de ça, ouais. En tout cas, c'est une conjugaison de tellement d'éléments que j'aurais du mal à en citer...
- Speaker #0
Oui, bah de toute façon, c'est forcément multifactoriel.
- Speaker #1
Ouais.
- Speaker #0
Tu t'es pas encore présenté ? C'est le moment. Donc, à commencer, on a donné que ton prénom, comme d'habitude. Donc, ton nom, ton prénom. Puis tu peux nous livrer tout ce que tu veux, ta carte blanche.
- Speaker #1
Wow.
- Speaker #0
C'est la question la plus dure de l'échange.
- Speaker #1
Qui suis-je ?
- Speaker #0
En plus, je parle à un psy, je suis mal avec cette question.
- Speaker #1
Alors, tu as de la chance, c'est que je ne l'ai pas préparée, sinon j'aurais pu partir, mais je vais quand même partir dans sûrement des limbes philosophiques et psychologiques. Alors le plus classique, souvent on se présente en effet par son prénom, je m'appelle Damien, Damien Récopé. Vu que je suis psy, je commence par l'enfance. J'ai des parents plutôt middle class, qui... Alors j'ai grandi en Normandie, moi je suis né au Mans et j'ai grandi en Normandie, entre la Normandie et... enfin la Sarthe et l'Orne pour être exact, donc pas... Des zones plutôt rurales, plutôt agricoles et très peu industrialisées justement. On avait par exemple sur Alençon, dans l'Orne, une seule... entreprise très connue qui était Moulinex et quand Moulinex est parti ça a dépeuplé totalement ou plutôt ça a désœuvré toute la toute la région parce que c'est eux qui ont employé qui était le plus gros employeur de la région et ça a été ça a été vraiment quelque chose et puis ensuite j'ai grandi entre le calvados et le pays basque des zones plutôt plutôt sympa aussi plus proche de la mer j'ai un papa qui est qui est assez qui est très marin et qui et qui avait à coeur aussi de nous amener près de la mer et nous donner ça. Ça a eu des incidences après, c'est pour ça que j'en parle. Et puis dans mes études, j'étais assez peu fixé, j'aime bien, je te le dis, je suis plutôt curieux. Donc toucher un peu à tout. Et ce qui m'a amené le plus à toucher à tout, c'est le bac éco. Donc j'ai fait un bac éco assez classique et puis ensuite j'ai fait du droit parce que je voulais être psychocriminologue.
- Speaker #0
Ah,
- Speaker #1
c'était précis ! C'est précis, c'est assez bizarre. Mais parce que ça combinait pas mal de choses, de pouvoir analyser un peu les gens, mais tu vois, dans des situations un peu spéciales. Il y a très peu de formations de psychocriminologues, il y en avait une quand je cherchais, qui était à Rennes. Il fallait avoir fait une licence de droit, et puis ensuite partir sur ce master spécialisé. Et j'ai du coup commencé cette année de droit. que j'ai obtenu mais qui n'était pas une grande passion pour moi.
- Speaker #0
Qui n'était pas épanouie.
- Speaker #1
Non, honnêtement, c'est très... Enfin, je ne veux surtout pas critiquer, il y a des gens qui adorent ça. Moi, ce n'était pas mon truc. C'est-à-dire que vraiment, la manière dont on l'enseigne, en tout cas, je ne m'y suis pas retrouvé. Ce n'est pas ce qui me faisait lever le matin avec beaucoup de plaisir. J'y ai appris plein de trucs. C'est pour ça aussi que j'étais au bout de cette année-là. Mais ce n'était pas mon truc. j'ai repris sur l'autre partie de psychocriminologue qui était la psycho et donc je suis parti en psycho à Angers où j'ai fait mes études où j'ai rencontré des gens super, des profs super et puis jusqu'à devoir prendre des décisions sur ton avenir ce qui est toujours le plus difficile pour un étudiant et donc j'avais le choix quand même entre la psycho clinique qui me plaisait énormément Je m'épanouissais beaucoup, j'ai notamment travaillé en post-cur alcoolique, ce qui est assez incroyable maintenant quand on sait que je travaille chez Rémi Cointreau. Mais voilà, beaucoup de travail avec les addictions, qui était un domaine qui me plaisait beaucoup. Et puis les ressources humaines, parce que c'est aussi un fil rouge en psychologie sociale, psychologie du travail. J'ai continué un double diplôme, psychologie sociale et du travail. et ingénierie de ressources humaines à Angers. Et puis derrière, ça s'est fait de manière assez simple, sur des recherches de stages dans l'industrie, essayer au maximum d'élargir le champ des possibles. J'ai fait des petites entreprises, des plus grosses, des grands groupes. Et puis j'ai fait du généraliste, de la GPEC, de la formation, du recrutement. Et puis ensuite, à force... Je suis resté sur la partie plus généraliste. Et puis nous voilà, aujourd'hui, DRH Division, Liqueurs et Spiritueux, pour le groupe Rémi Cointreau, depuis un an. Si je parle d'identité, je suis obligé de parler aussi du reste, ce qui me prend quand même du temps en dehors des quelques heures du boulot. Ah, tu es un vieil en dehors de travail ! Il faut que mon employeur le sache, d'ailleurs.
- Speaker #0
Écoutez cet épisode !
- Speaker #1
Non, du coup, je suis papa d'une petite fille, Rosa, qui a bientôt 5 ans. Et puis, je suis marié avec Pauline depuis bientôt 10 ans. C'est vendredi. Donc, il ne faut pas que j'oublie. Donc, je le dis maintenant pour m'en souvenir.
- Speaker #0
Mais en ce moment, j'ai plein d'amour au micro parce que la semaine dernière, j'ai reçu... Alors, au moment où je te parle, je ne sais pas si l'épisode sera sorti déjà ou pas. Sylvain Collat qui... s'est marié le week-end juste avant. Mais je te jure !
- Speaker #1
Il y a un lien.
- Speaker #0
Ouais, c'est drôle. Et donc, toi qui fais peut-être 10 ans, c'est beau, j'aime bien, j'aime bien.
- Speaker #1
Et ben voilà. Et je m'arrête là, parce qu'après, je t'ai dit, je suis quelqu'un de curieux, j'aime beaucoup de choses en dehors de ma famille. Du coup, je lis beaucoup, mais de tout. Livres, BD, mangas, etc. Beaucoup de musique. J'essaye, j'ai moins en moins le temps, de gratouiller ma guitare, d'utiliser mon piano.
- Speaker #0
Tu m'as pas dit ça tout à l'heure !
- Speaker #1
Il faut des secrets, quoi ! Que je dévoile, donc ça sert à rien. Mais voilà, beaucoup de curiosités sur la partie artistique. J'ai aussi... Et tiens, je vais vous montrer un petit peu la partie artistique. Je me salue un vieil ami à moi, Bertrand, qui faisait des films. Et quand on était étudiants, j'ai eu la chance de le suivre dans cette passion-là. Et j'ai toujours été fan de cinéma et de cinéma américain. Et du coup, d'avoir l'opportunité de faire des films, ça a été un autre monde qui s'ouvrait. Incroyable. J'ai adoré ça. J'ai adoré ça. C'était super chouette. Que ce soit derrière la caméra, j'ai pu être caméraman, mais j'ai pu aussi être... en co-réalisation, acteur.
- Speaker #0
Ah ouais, excellent !
- Speaker #1
C'était des aventures assez incroyables. Mais pour dire, c'est cette curiosité qui, à la rencontre de quelqu'un, t'ouvre des portes et t'amène à faire des choses que t'imaginais même pas.
- Speaker #0
Tout est possible.
- Speaker #1
Trop bien. J'arrête de parler de moi.
- Speaker #0
Non, c'était une très belle présentation, c'est bien, ça donne envie d'en savoir encore plus. Mais bon, on a quand même un temps limité, mais je me suis retenue de ne pas te poser trop de questions. Merci pour tout ça, merci pour ta confiance et merci pour la confiance de Rémi Cointreau aussi, parce que je sais que c'est quand même une belle marque de confiance. Donc merci pour tout ça. Avant de commencer, je tiens à remercier tous les auditeurs pour la croissance du podcast, parce qu'en ce moment les écoutes ne font que grimper. Donc déjà, merci à tous pour ça. si vous voulez bien et c'est un tout petit truc qui demande 3 secondes 30 c'est de mettre 5 étoiles juste en haut sur la plateforme sur laquelle vous écoutez le podcast. Franchement, ce n'est pas grand-chose. Et pour moi, ça permet beaucoup pour notamment la visibilité et la découvrabilité. Donc, merci beaucoup. Je reviens à toi après cet instant promo.
- Speaker #1
Avec plaisir. Moi, je me suis d'ailleurs abonné à ton cahier de vacances. Ah,
- Speaker #0
ça, c'est sympa.
- Speaker #1
Je le reçois. C'est super chouette.
- Speaker #0
Écoute, trop sympa. Je prends. Je pose un peu de contexte et tu sais, quand on a préparé l'épisode, les sujets sont assez libres sur le podcast. C'est ce que moi, j'aime en tout cas fonctionner comme ça. Et je t'ai demandé en ce moment, qu'est-ce qui t'anime ? Est-ce qu'il y a un sujet que tu portes ? Est-ce qu'il y a un projet que tu portes ? De quoi tu as envie de parler ? Et tu m'as répondu quoi ? T'as été... direct en fait moi ce que qui fait que je me lève le matin c'est mes valeurs c'est ce que tu m'as dit ouais ok tu me disais voilà c'est à boussole c'est effectivement ce pourquoi j'ai envie de me lever le matin et c'est un sacré sujet je trouve d'autant plus quand on est drh parce qu'on n'est On n'est pas juste des RH, on est aussi collaborateurs de l'entreprise. Donc on est là pour faire vivre les valeurs de l'entreprise et les faire cohabiter avec ses propres valeurs aussi. Donc c'est un sujet qui n'est pas évident. Et du coup, on a eu envie d'en parler tous les deux aujourd'hui.
- Speaker #1
Trop bien !
- Speaker #0
Alors,
- Speaker #1
du coup,
- Speaker #0
en lien avec cette un peu double posture du DRH, de « je suis collaborateur et je suis là pour faire vivre, pour réincarner les valeurs de l'entreprise » , Comment tu fais, en quelque sorte, pour tenir cette ligne de crête ? Parce que ce n'est pas évident. Et qu'est-ce que ça change d'exercer ton métier au travers du prisme de tes valeurs ?
- Speaker #1
Je pense que ça change tout, pour le coup, sur ta dernière question. Parce que quand on me pose plusieurs questions, je ne réponds toujours qu'à la dernière.
- Speaker #0
C'est le biais de récence. Je n'aurais pas dû te poser de questions.
- Speaker #1
Tu es trop sensible au biais. Exactement. Je suis très influencé. Mais ça change tout. Honnêtement, et ça je l'ai perçu assez rapidement dans ma très courte carrière, c'est que ce qui fait que tu fais ton travail tous les jours, c'est finalement ces valeurs, ces valeurs qui te portent toi, mais qui portent aussi l'entreprise. Il peut y avoir dichotomie, ça peut être totalement séparé et vous n'êtes pas du tout aligné. J'imagine que ça arrive je souhaite le moins possible aux personnes qui t'écoutent Mais ça reste possible et on en parlera peut-être. Pour moi ça change tout, d'être aligné ou pas avec mon employeur sur les valeurs que l'on porte en tant que DRH. C'est encore une fois ce qui fait que tu vas être vraiment toi tous les jours. Si je mets un persona, si je mets mon masque en arrivant au boulot, je vais sûrement le faire mon travail, je vais sûrement bien le faire parce que je suis professionnel. Combien de temps j'arriverai à le tenir avant que ressurgissent des élans de valeur personnelle ? Je pense qu'il y a forcément un moment où ça ressort. C'est un peu comme tous les secrets en psycho. Il y a toujours des trucs qui ressortent d'une manière ou d'une autre, par un symptôme ou par un autre. Et voilà, pour moi en tout cas c'est essentiel, mais tu l'as dit, c'est une ligne de crête. En tant que DRH, on va nous amener des valeurs qui peuvent changer. Et quand on arrive dans une entreprise, on la rejoint pour, souvent d'ailleurs, des valeurs, bizarrement. Quand on demande pourquoi vous nous avez rejoint, il y a très souvent cette réponse. C'est rarement on me dit parce que vous m'avez payé plus que celui d'avant. Ça arrive, mais c'est rarement pour ça. Mais par contre, les valeurs sont souvent un élément qu'on nous ressort en premier. Et pour autant, ça peut changer parce que d'un dirigeant, je change de CEO demain, il change totalement son équipe de direction. Moi, je pense que ça a un impact assez fort et qu'il peut en tout cas remuer un peu ces valeurs-là. Soit on a fait un recrutement. de nos cadres dirigeants et de notre COMEX qui est en lien avec les valeurs que porte le groupe, ce qui est possible. Soit on a fait un recrutement qui peut être totalement autre, et ça peut être le cas quand on est un cabinet externe qui vient recruter ses membres du comité exécutif. Et ça, ça peut mettre finalement en... péril les valeurs qui étaient portées initialement je dis pas que c'est mal je dis pas que c'est bien mais en tout cas ça peut les changer et une fois que ça a changé c'est aussi de savoir se repositionner ce que je suis toujours au bon endroit est ce que je suis toujours en accord avec ça ou pas et c'est question finalement qu'on essaie de se poser je pense régulièrement pour
- Speaker #0
voir si je les porte toujours après tu vois ce qui est pas évident aussi en tant que candidat c'est de t'assurer De quelle manière les valeurs sont vraiment vivantes et incarnées dans la boîte ?
- Speaker #1
Ah oui !
- Speaker #0
Tu vois ? Parce qu'entre elles sont affichées, on est capable de balancer 3-4 mots qui définissent tes valeurs. Et comme, enfin je partage ce que tu dis, évidemment le rôle du DRH et la nécessité presque absolue d'être aligné avec les valeurs de la boîte. mais je peux te dire aussi que j'ai rencontré un paquet de DRH qui dans leur carrière On fréquentait des boîtes où sur le papier les valeurs semblaient coller, et dans la réalité, il y avait deux poids deux mesures, tu vois ? Oui,
- Speaker #1
mais ça c'est toute la notion. Alors déjà, on parle d'un gros mot, des valeurs et des cultures d'entreprise, c'est toujours hyper complexe, parce que toutes les entreprises, parce que c'était à un moment un exercice presque imposé, pour pouvoir raconter notre histoire, pour pouvoir machin. On s'est collé à l'exercice, qu'est-ce qu'ils nous...
- Speaker #0
En séminaire,
- Speaker #1
à
- Speaker #0
3h du matin. C'est ça,
- Speaker #1
à la boule. Et on essaye de trouver des adjectifs qui correspondent et qui vont donner envie. Et très souvent, mine de rien, c'est ce qui ressort, c'est que ça a très peu bougé. Et on ne les fait pas bouger dans le temps, et on ne les incarne pas. C'est-à-dire que tu ne vas pas les retravailler en disant, tiens, c'est vraiment nos axes stratégiques. Et finalement, tu as la même chose avec les axes stratégiques de toutes les entreprises. Tu as des piliers. Pour ceux qui sont cotés en bourse, tu as des obligations. C'est-à-dire que tu donnes une stratégie à 5, 10, 15, 20 ans, selon les entreprises et les groupes. Et puis, ces obligations, elles ne peuvent être que sur du papier, pour dire justement au marché, tiens, voilà comment on voit le truc. Mais est-ce que réellement, si tu poses la question à 5 salariés, Cinq managers, tiens, on va être encore plus clivant. Cinq managers de l'entreprise, est-ce que vous connaissez les grands piliers stratégiques de l'entreprise ? On peut se mettre le défi, on verra si on arrive à les donner. Pour moi, c'est la même chose avec les valeurs. Si c'est juste un exercice qu'on s'est imposé à faire et qu'on ne fait pas vivre au quotidien, qu'on ne fait pas vivre régulièrement et qu'on ne requestionne pas non plus régulièrement, je pense que oui, on va perdre. On va rester en bas de l'escalier.
- Speaker #0
Oui, et puis, tu vois, je pense qu'après, pour qu'elle soit vraiment déclinée, il faut aussi derrière qu'il y ait une culture managériale qui soit la déclinaison même des valeurs qu'on a définies. Et puis une valeur, ce n'est pas juste, je ne sais pas, je vais être très caricaturale, mais notre valeur, c'est la bienveillance. OK, mais encore. qu'est-ce qu'on attend comme comportement derrière, qu'est-ce qui est l'idéal, qu'est-ce qui est acceptable, qu'est-ce qui est intolérable, et quel est le rôle du manager, qu'est-ce qu'on attend du manager dans son management pour faire, pour incarner, faire... cette culture, tu vois, et ces valeurs. Et je ne sais pas ce que tu en penses, mais je trouve que souvent, c'est un truc qui est cruellement manquant.
- Speaker #1
C'est totalement vrai. Et après, c'est dans ce rôle managérial que je trouve toujours hyper compliqué. Je crois que tu en parles régulièrement dans ton podcast, mais pour rajouter une couche, je trouve que ce rôle-là de manager, je le suis aussi. Ça fait partie de mon rôle mais ça n'empêche que c'est hyper compliqué parce qu'en effet, tu as plein d'injonctions, on ne donne pas toujours les clés, on ne dit pas toujours le chemin et ça reste hyper... Parce que tu as la qualité, alors maintenant le manager est responsable des ressources humaines parce que c'est à lui de gérer ses people, il gère sa qualité, il gère sa sécurité. Il gère la production bien sûr, ou ce qu'il doit produire lui dans son service. C'est un multitâche qui fait de moins en moins envie si j'écoute les différentes analyses. Mais par contre, tu as raison. C'est-à-dire que là encore, on est sur comment on traduit ces jolis mots et ces gros mots en réalité. Et soit on est parti de quelque chose qui existait déjà, soit on essaye de l'influencer. Et dans ce cas, si tu parles de bienveillance dans une entreprise qui ne l'était pas, pas tant que ça, c'est comment je veux que ce soit un pilier de valeur pour mon entreprise, et même si ce n'est pas le cas aujourd'hui, comment justement je chemine pour y arriver. Et généralement, ce n'est pas juste en mettant un mot qu'on y arrive. Donc après, à mes yeux, il y a des stratégies de mise en place qui permettent justement d'amener ce chemin et de ne pas laisser le manager tout seul avec un gros mot et ses injonctions. de paradoxe.
- Speaker #0
Est-ce que tu as vu, alors moi je réponds à l'inverse parce que j'ai envie de réagir à plein de choses que tu as dit. À l'inverse de toi, je prends le premier point qui est, oui, le rôle de manager, je lisais l'autre jour, c'est 65% des actifs ne veulent plus devenir manager. On va avoir un vrai sujet quand même d'ici quelques années pour nos lignes managériales parce qu'on les responsabilise de plus en plus, on leur donne de plus en plus de... Sans forcément les outiller, les préserver. Donc, première réaction.
- Speaker #1
Et puis avant, c'était un schéma. Un peu comme les schémas familiaux aujourd'hui.
- Speaker #0
L'aboutissement.
- Speaker #1
Exactement. Les schémas familiaux ont changé. Ce n'est plus un homme, une femme, et je ne sais pas combien c'était avant, quatre ou cinq enfants. Aujourd'hui, c'est totalement différent. Ça peut être justement un outil. des couples d'hommes, des couples de femmes avec un enfant. J'ai vu que ça... Ou 100. Ou pas du tout. Et les normes ont totalement changé. Avant, c'était un accomplissement d'être manager. On rêvait de ça, c'est-à-dire qu'on était ouvriers, on était techniciens. Puis après, on passait à agent de maîtrise. D'ailleurs, l'agent de maîtrise disparaît de plus en plus, c'est aussi un autre signe. Mais il y a quand même tout cette... Cette relation au manager qui est très différente, on a tous notre avis, on a plein d'études qui en plus focalisent beaucoup sur ce rôle-là, et le critiquent énormément, et sûrement à juste titre, mais aussi parce qu'on leur en met beaucoup dans la besace. Et on ne donne pas beaucoup de flèches dans le carquois pour les aider à se développer, à être justement le manager qu'on attend. et les parcours de formation de manager IEO. Managerial, manager.
- Speaker #0
Les parcours, on a compris.
- Speaker #1
Les parcours, t'as compris. Donc les parcours de formation sont très, comment dire ?
- Speaker #0
Scolaires ? Ouais. Ouais.
- Speaker #1
C'est ça. Et puis finalement, pas toujours adaptés. C'est-à-dire que, encore une fois, c'est souvent des parcours un peu restreints, un peu à la... justement pas à la carte. c'est un menu tout prêt qui nous a été préparé par un cabinet extérieur. Et ce n'est pas toujours adapté, c'est-à-dire qu'on essaye d'adapter un petit peu. Je vois par exemple, je vais parler de Beneteau et de Rémi Cointreau, qui sont mes deux derniers employeurs, mais Beneteau a vraiment construit son petit parcours managérial. Quand on arrive en tant que manager, on doit passer par... par son petit chemin. La première année, ce par quoi on passe. Et la personne qui nous amène dans ce cheminement-là, c'est quelqu'un qui a vraiment vécu depuis plusieurs années les valeurs du groupe,
- Speaker #0
qui connaît le pilier. T'as un mentorat.
- Speaker #1
Chez Rémi Cointreau, c'est la même chose. Je me souviens, ils m'ont mis en formation manageriale dès le départ, dans le parcours qu'ils ont. Et moi j'aime bien avoir ce petit regard critique. Mais ce que j'ai apprécié, c'est justement ce que je te disais tout à l'heure. C'est la personne qu'on avait en formation, une des premières questions qu'elle nous pose, ça a été « est-ce que quelqu'un peut me dire les piliers stratégiques de Rémi Cointreau ? » Comment vous, en tant que manager, vous êtes censé, et puis c'était en plein pendant la mise en place des objectifs pour l'année à venir pour nos collaborateurs. Comment vous déclinez la stratégie du groupe à votre service ?
- Speaker #0
C'est chaud comme question.
- Speaker #1
On n'était pas beaucoup à pouvoir répondre. Et moi le premier, comme ça je...
- Speaker #0
Et puis quand t'arrives...
- Speaker #1
Mais en fait, ça fait totalement du sens.
- Speaker #0
Mais quelque part, ça devrait même être dans la fiche de poste.
- Speaker #1
Exactement. Et voilà.
- Speaker #0
Ok. Et alors... Donc, toi, tu... Comment... Alors, déjà, non, je vais te poser une seule question. Comment tu as mis le doigt sur tes propres valeurs ?
- Speaker #1
Ah.
- Speaker #0
Discours de psy en approche ?
- Speaker #1
Tu le vois, mon regard, en fait, c'est ça ? Quand je regarde là...
- Speaker #0
Je sens le psy qui arrive.
- Speaker #1
Non, pas du tout.
- Speaker #0
Le DRH sort de son corps.
- Speaker #1
C'est peut-être ça. Comment j'ai mis le doigt dessus ? Je pense que ça a été... Et à un moment, j'ai commencé dans l'automobile par des périodes un peu de montagne russe. C'était à un moment où on était sur un plan stratégique, recrutement, il fallait que je recrute plus de 100 personnes pour un département spécifique. Et puis, même pas quelques temps après, un moment de bas où on a dû passer par un plan social. Et en fait, tout cet engagement que tu as en début de carrière notamment, où tu essaies de prouver des choses, tu essaies de te prouver des choses, de plus qu'aux autres, je pense que ça fait partie aussi de moi, mais ça fait partie de tellement de monde aussi, tu le vois très vite. Mais je pense que ces montagnes russes m'ont obligé aussi à me poser des questions. Je pense que je te l'avais raconté, mais ma directrice, Au moment où j'ai pris mon premier poste de RH, on faisait une revue du personnel, une people review, tous les deux justement parce que c'était mon premier jour sur ce poste. J'étais avant en alternance et puis en CDD. Et donc au moment où je passe, on se pose tous les deux, on regarde le personnel. C'était une ligne pilote, une ligne prototype. Donc honnêtement, il y a un périmètre qui est super intéressant pour apprendre. Donc c'est un périmètre qui apprend, qui permet d'apprendre sur le métier. Et moi, un périmètre plus restreint en tout cas que ce que j'ai connu après. Et ce premier jour, je la vois, je ne sais pas, peut-être une heure pour faire cette revue de personnel. Et quelqu'un frappe à la porte et lui demande de monter. Et je ne l'ai plus jamais revue. Je ne l'ai plus jamais revu. Et en fait, ça m'a beaucoup questionné. C'était le premier élément après de Montagne Russe chez cet employeur que j'ai adoré, parce qu'il m'a fait confiance, il m'a permis de grandir. Mais il y a tout. plein de choses qui m'ont questionné sur les manières de faire, les manières de communiquer. Et en fait, c'est ça, dans la curiosité dont je te parlais, c'est test and learn, finalement, c'est aussi ça, finalement, une carrière. Tu vois des choses, tu te dis, tiens, est-ce que vraiment j'aurais fait ça ? ça comme ça si je devais le faire moi aujourd'hui en tant que drh et peut-être des choses similaires à faire mais est ce que je voulais refaire exactement comme je les ai vécues par le passé je sais pas et puis ensuite on pourrait parler d'autres choses plus collectives mais qui m'ont permis de moi de me dire voilà comment je veux me positionner et ce cette réflexion finalement que tu as qu'on a tous au fond de nous dans ces moments là c'est ce qui a permis vraiment de me construire et nous dire Je me pose et je me dis voilà comment je veux qu'on parle de ce que je fais, de ce que j'ai construit au cours de mon parcours. C'est ça que je veux laisser finalement comme empreinte, en quelque sorte. Je veux pas me dire que j'ai fait les choses d'une manière ou d'une autre, même s'il faut les faire. Je pense qu'on a toujours un choix à un moment sur la manière.
- Speaker #0
Oui, excuse-moi, j'étais en plein effet miroir de ce que tu disais.
- Speaker #1
Tu sais,
- Speaker #0
en train de me dire, mince, moi je dirais quoi ?
- Speaker #1
C'est facile à dire, c'est finalement un retour sur ce qui s'est passé, donc c'est vrai que c'est assez...
- Speaker #0
Ouais, ouais, mais tu vois, en fait, je trouve que c'est vachement d'introspection, en fait, de... Voilà, de ce que tu dis. de se poser les questions de qu'est-ce qui a été ok, qu'est-ce qui n'a pas été ok, quelles sont les limites. Enfin tu vois, derrière, ce n'est pas juste des mots, c'est beaucoup plus introspectif que ça. Donc ce n'est pas évident. En fait, je t'ai posé une question à laquelle je crois que je n'aurais pas été capable de répondre.
- Speaker #1
C'est vrai ! Mais en tout cas, moi ça m'engage sur plusieurs choses. C'est que tu construis aussi ces valeurs un peu au fil du temps, parce que ta manière de fonctionner, la manière dont tu as envie de fonctionner. Elle s'est construite aussi au fil du temps, mais il y a une base quand même très humaniste, très humaine, qui a un très gros mot et qui est très jolie, mais en laquelle je crois profondément. Encore une fois, j'avais rencontré un DRH qui m'avait dit ça. On ne peut pas être DRH, je ne sais plus te dire son nom par contre, ce qui est horrible.
- Speaker #0
On l'embrasse très fort.
- Speaker #1
C'est ça. Qui avait dit... On ne peut pas être DRH si on n'aime pas les gens. Eh bien, moi, j'ai connu beaucoup de DRH. Je ne leur ai pas posé la question, mais je ne suis pas certain qu'ils faisaient ce métier par amour des gens. Et en fait, je ne peux pas leur en vouloir. Je pense qu'il y a tellement de manières d'être DRH. Il y a des DRH qui sont venus là parce qu'ils... Ils étaient plus financiers, ils étaient raf...
- Speaker #0
Ou alors ils finissent par détester les gens.
- Speaker #1
Et peut-être exactement. Tu vois ? T'as raison. T'as raison, j'ai jamais vu comme ça, parce que j'en suis pas là, mais... Désolée,
- Speaker #0
mais à mon avis, ça peut aussi être un des facteurs, tu vois ?
- Speaker #1
T'as raison.
- Speaker #0
C'est parce que le rôle, il est pas évident non plus, tu vois ? Tu peux aussi te dire à la fin, c'est bon, j'en ai ras-le-bol, et... Tu vois ?
- Speaker #1
Carrément. Je ne le voyais pas comme ça, mais c'est vrai. Et après, par contre, on fait ce métier, je pense, pour la plupart. On fait ce métier pour les personnes avec qui on travaille. Donc, tu peux parfois essayer de mettre ça de côté. Dans l'équation, tu te dis, tiens, j'enlève le petit H et je le mets un peu de côté. Moi je sais que j'aurais du mal à le faire. Parfois tu as des choses à faire dont tu n'es pas particulièrement fier, que tu ne vas pas mettre en tout premier dans ton CV. Tu n'es pas obligé de le mettre en avant. mais mais c'est des épreuves je parlais d'un plan social par exemple tout à l'heure il y aurait plein d'autres exemples mais celui là on est un bon c'est parce que tu es en premier en tout cas sauf si tu veux vraiment se spécialiser là dedans mais C'est tellement formateur en même temps et tu vas tellement te confronter à toi, aux autres et à tout ce que ça implique, tout ce qu'implique une entreprise. C'est-à-dire que tu as la partie très financière, les relations sociales qui se compliquent forcément. C'est un chamboulement, je pense, dans les relations sociales. Tout dépend comment tu avais construit ces relations sociales avant. sur de la confiance, sur de la défiance. Oui,
- Speaker #0
mais malgré tout, ça remet beaucoup de choses à plat.
- Speaker #1
Ça remet toi à plat. Et ta relation aux autres, parce que tout ce que tu faisais avant, en tant que RH, si tu es quelqu'un de très éloigné du terrain, et encore une fois, parfois, on est obligé d'être éloigné du terrain, parce que on n'est pas assez staffé, parce qu'on n'a pas assez de personnes avec nous, et du coup, on passe trop peu de temps avec les gens. Là, si tu le fais de cette manière-là, de manière très... très administrative, je pense que ça va être compliqué. Moi, en tout cas, j'aurais du mal à le faire. Ou j'ai eu du mal à le faire. Donc, je l'ai fait différemment. Mais c'est... Ouais, je pense que ça te confronte à ces fameuses valeurs et ces fameuses limites que tu vas te mettre en tant que professionnel.
- Speaker #0
Et... Qu'est-ce que tu peux dire sur justement cette difficulté, ce double rôle finalement que tu as envers l'organisation et toi en tant que collaborateur, cette fameuse ligne de crête dont on parlait, on ne s'est pas trop attardé dessus. Voilà, je te tends la balle, non on ne tend pas, je te lance la base.
- Speaker #1
Vas-y, lance-moi loin. Ouais, alors c'est toujours hyper compliqué. Tu dis ligne de crête, c'est exactement ça. C'est-à-dire que quand tu cours en montagne, t'es toujours à marcher un peu sur des oeufs, sur les cailloux pour rien te tordre et ne pas te faire mal à la cheville. Mais c'est exactement ça parce que tu vas avoir des injonctions financières, des injonctions de production, de fabrication. Et dans des moments un peu compliqués, tout se tend. et chacun va... tirer la couette la couette Le drap est un petit peu moins personnel, mais le drap vers lui et toi en tant que DRH, moi en tout cas je le vois comme ça, c'est là qu'il faut vraiment avoir ses propres appuis et ne pas être juste un instrument des différents autres services supports. C'est-à-dire qu'il faut avoir sa propre position, entendre, comme toujours en fait dans notre métier, entendre chacune des positions. Et puis à un moment, savoir se positionner, il y a des choses que tu accepteras, d'autres pas. Il y a le sens qu'on souhaite y mettre, pourquoi, et je pense qu'on est un bon gardien, ou de bons gardiens du sens de ce que l'on fait. Parfois on fait des choses, je ne vais surtout pas citer un employeur ou un autre, mais parfois on m'a demandé, tiens, il faut réduire de moins 30% sur telle ligne. Ça peut être de la formation, du recrutement, ce que tu veux. Ok, mais pourquoi ? Et si tu veux, j'ai besoin de le comprendre parce que, oui, déjà, pour porter un sujet, j'ai besoin d'en comprendre le sens, mais aussi parce que les salariés demain te demanderont des comptes vis-à-vis de ça. Et ils ont raison. On ne va pas dire juste, tiens, je réduis de 35%, 30% notre besoin de formation. Pourquoi ? D'où ça sort ? Pourquoi 35 ? Pourquoi maintenant ? Il y a tout ça à prendre et je pense, je ne suis pas sûr, ça dépend encore une fois des entités, des groupes, des cultures, mais parfois on est un peu les seuls à se poser ces questions-là. Je dis bien parfois parce qu'il y a des groupes où toutes ces fonctions fonctionnent très bien entre elles.
- Speaker #0
Oui, bien sûr. Et puis parfois... Parfois, dans des boîtes hyper staffées et grosses, tu as des responsables directeurs de la culture.
- Speaker #1
Voilà.
- Speaker #0
Ça arrive ?
- Speaker #1
Oui.
- Speaker #0
Je n'en connais pas beaucoup. Je crois que j'en connais. Je n'en connais pas. C'est vrai ? Oui, c'est vrai. OK. Et alors, du coup, si on fait le lien avec notre sujet qui est de rendre l'industrie attractive, qu'est-ce que... Qu'est-ce que ça change ? Alors, une fois que toi, tu es aligné, enfin, toi, DRH, tu es aligné avec les valeurs de la boîte, que tu fais vivre ces valeurs dans l'organisation, je n'ai pas réagi tout à l'heure, mais je reprends le fil. Tu disais, il y a des actions aussi à mettre en place pour la faire vivre. Quelles sont-elles ? Et qu'est-ce que ça change ? Ah, t'es balancé trois questions en une, c'est une catastrophe !
- Speaker #1
J'ai déjà oublié !
- Speaker #0
Mais je suis obligée, il faut que tu te débrouilles avec ça, je suis obligée, mon cerveau il fait des, tu sais, des ramifications comme ça !
- Speaker #1
Je vois, c'est comme dans le film avec Russell Crowe, je sais pas si tu te souviens. Eh ben, du coup, c'était quoi ta question ? Les actionnables, c'est ça hein ?
- Speaker #0
Alors oui, tu me parlais d'action à mettre en œuvre pour faire vivre les valeurs de la boîte. Voilà, après on va retrouver mes questions plus tard.
- Speaker #1
Donc du coup... Pour moi, en tout cas, ce qui est, encore une fois, la première chose, c'est de s'assurer que ce n'est pas juste des gros mots. Si jamais ce n'est que des gros mots, ce n'est pas grave en soi, c'est-à-dire que c'est une intention que tu as. Mais il faut s'assurer que l'intention soit toujours la bonne, et ça, il faut vraiment le questionner. Et se questionner déjà au départ, à son arrivée en tant que DRH.
- Speaker #0
Petit audit DRH qui arrive, ok, il faut que j'aille creuser ça. C'est ça.
- Speaker #1
C'est ça. Est-ce que c'est juste les jolis mots sur le fronton de la mairie ou est-ce que c'est quelque chose d'un petit peu plus palpable ? Une fois qu'on s'est assuré de ça, c'est-à-dire que soit on est dans une situation où ce n'est qu'une intention qui est toujours la bonne, admettons. Mais on veut y aller quoi. Mais on veut y aller. Dans ce cas, il faut absolument se faire un plan d'action sur justement comment on donne les clés et on ne laisse pas les gens juste avec ces jolis mots-là. Comme tu le dis, c'est pourquoi pas travailler avec son L&D, Learning and Development, ou les services de formation de manière plus classique, sur comment on peut travailler sur du palpable, du concret, rendre les choses un peu plus concrètes. Qu'est-ce que ça veut dire, tu parlais de bienveillance, qu'est-ce que ça veut dire être manager bienveillant dans cette entreprise-là ? Est-ce que ça veut dire justement... Dire oui à tout. Dire oui à tout, ne surtout pas froisser quiconque, ou on veut l'actionner de manière différente, et donc faire vivre les choses. Pour moi, la meilleure manière d'amener les managers, les directeurs, les salariés à comprendre ces valeurs-là, c'est de leur faire vivre, d'avoir cet aspect un peu plus expérientiel. Et ça, il y a plein de choses. Plein de jolies entreprises qui font ça et qui peuvent t'aider dans des beaux parcours de manager ou de culture. Je vais en citer une très locale que tu connais très bien, j'en suis sur la du côté de Nantes, mais la belle boîte aide justement.
- Speaker #0
C'est génial ce chiffre.
- Speaker #1
J'ai adoré. En termes d'expérience, vraiment j'y crois parce que tu peux dire des jolies choses, là je peux te parler pendant deux heures, je peux te donner envie d'intégrer Rémi Cointreau, je peux te donner envie d'être manager. Peut-être.
- Speaker #0
Je ne crois pas.
- Speaker #1
Je ne suis pas prête encore. Je ne le suis plus. Bon, je vais essayer. Mais en tout cas, de le vivre, c'est totalement autre chose. Et si jamais je te dis, pour être bienveillant, il faut ça. Et puis que tu as quelqu'un qui rentre dans la pièce et qui te fait vivre l'expérience, qui te montre soit le bon exemple, soit qui te fait tomber dans les pièges. Je pense que c'est par là que tu dois passer pour bien comprendre cette culture. J'utilise souvent un autre exemple d'une autre entreprise qui est proche, qui a un parcours d'intégration qui est remarquable. C'est une mini-entreprise, c'est-à-dire que tu rentres dans l'entreprise par cette mini-entreprise qui est au cœur de l'entreprise, et tout leur parcours, pendant deux ou trois jours, tu vas rentrer dans cette mini-entreprise qui ressemble à tout. C'est-à-dire que même s'il n'y a pas de chariot qui passe par là, tu as une zone fléchée, balisée. Ils ont tout reproduit à l'échelle. Et du coup, tous les codes y sont. Donc quand tu rentres, c'est une entreprise où il faut passer par un portique qui enlève tous les ions que tu portes sur toi. Donc tu as vraiment tout ça. Donc tu as ce petit passage. tu as l'impression de rentrer dans l'entreprise et puis ensuite tu vas passer par plein de pièges donc le formateur il va dire tiens mets toi sur ce poste de travail et puis vas-y commence et forcément tu sais pas par où commencer mais tu commences et tout le monde tombe dans le panneau et en fait ça c'est la culture qualité la culture sécurité mais qui est applicable pour toutes les je sais que c'est aussi un des credos pour la qualité mais c'est C'est... C'est un passage obligé et c'est valable pour tous les services. Et du coup, c'est génial parce que tu tombes dans des pièges qui n'en sont pas.
- Speaker #0
Parce que tu le vis. En fait, c'est immersif et donc tu t'en rappelles.
- Speaker #1
Tu t'en souviens. Et que ce soit pour la sécurité, parce qu'on te fait tirer sur un docteur Maboule qui est en fait relié à 1500 watts. Et toi, juste parce que c'est un docteur Maboule, tu commences. Alors que c'est écrit en gros devant toi. Normalement, tu ne peux pas le rater. Mais tout le monde tombe dedans. Oui.
- Speaker #0
Tout le monde tombe dedans. Oui, oui. Et puis aussi parce qu'on est de plus en plus stimulés, parce que des gens qui connaissent l'environnement industriel ont l'habitude de voir des visuels partout. Et tu te dis, en fait, je connais les règles de sécurité par cœur, par exemple. Alors que non, il y a des spécificités. Donc, tu ne fais pas attention. Donc, il faut faire vivre des expériences différentes pour qu'émotionnellement, on s'en rappelle. Exactement.
- Speaker #1
Et tout ça, tous ces pièges dans lesquels tu as tombé sur la sécurité, là, je dis la sécurité, mais la qualité, c'est la même chose. on te fait faire un Un contrôle qualité, tu ne sais absolument pas faire un contrôle qualité de ces produits-là. Donc au début, tu regardes, tu te dis tiens, ça a l'air bien. Et en fait, on arrête tout de suite le test. Mais pourquoi ? Pourquoi tu me dis qu'il est bon ce produit ? Peut-être qu'il est bon, mais peut-être qu'il ne l'est pas, parce que tu ne sais pas en fait contrôler. Il ne sert à rien, mais il est beau. C'est ça. Et en fait, tu découvres... Tu découvres que, bah oui, il y a des fiches de contrôle qualité,
- Speaker #0
il y a un gabarit de contrôle peut-être même,
- Speaker #1
et voilà, il y a des barrières, et tout ça, tu l'apprends par l'expérience, et tu vois, moi ça m'a profondément marqué, et je suis sûr que c'est la même chose avec la culture. Si jamais je te fais faire des exercices avec la belle boîte, je ne suis pas là pour les vendre, mais c'est un bon moyen en tout cas de rendre l'expérience vivante, et d'ancrer une culture. c'est pas juste en restant dans une salle et puis ils sont très drôles et en plus ça c'est un bon actionable pour moi en tout cas pour rendre vivantes les valeurs d'une entreprise c'est d'en faire un vrai passage obligé pour les salariés pour les managers comment je le fais vivre la bienveillance encore une fois c'est d'aller dans ces zones d'ombre je suis passé par une entreprise anglaise qui avait Mouh ! Ce que moi j'appelle une vraie culture qualité, une vraie culture sécurité, une vraie culture éthique. Souvent l'éthique, on en fait là encore des belles chartes qu'on lit plus ou moins. Mais concrètement en fait c'est quoi ? C'est juste un... un document qu'on lit une fois à l'année pour être sûr d'avoir passé le truc, ou c'est quelque chose d'un peu plus concret. Ils étaient partis d'un principe, et en RH on était vraiment un fort appui pour le déploiement de ça. Nos dirigeants ne commençaient jamais une entreprise et une communication sans poser une question sécurité, éthique et qualité. ou une qualité. On n'en faisait pas trois non plus. Mais du coup, concrètement, c'est quoi ? C'est à chaque communication mensuelle de nos grands dirigeants de division, c'était, tiens, voilà ce qui se passe, je rencontre M. X sur un terrain de foot parce que nos enfants font partie de la même équipe, mais il fait partie de la concurrence et puis il commence à me poser des questions. Tiens, on pourrait ci ou ça. Et est-ce que c'est OK ? Est-ce que ça l'est pas ? Est-ce que quelqu'un autour de la table veut nous parler d'un cas comme celui-là. Et puis, si personne ne lève la main, ça arrive forcément à un moment, on désigne quelqu'un dans l'Assemblée qui va juste répondre à la question. Alors, au départ, c'est toujours un peu stimulant. Et puis, tu es vite dans le noir et le blanc. C'est-à-dire que c'est facile. Les questions commencent par être faciles. Puis, au bout d'un moment, tu rentres dans la zone grise. les Les questions sont un peu plus pointues et puis on sait pas trop. Et en fait c'est comme ça que tu encres les choses. C'est que tu vois ce tour de table où on pose la question à quelqu'un, soit au hasard, soit quelqu'un qui lève la main. Il faut bien sûr que ce soit pas toujours le même parce que sinon c'est plus rigolo. L'idée c'est de l'ancrer auprès de tout le monde. Mais en fait ça t'oblige à te poser la question.
- Speaker #0
Et puis tu développes l'esprit critique tu vois derrière. C'est ça. Ça est malin.
- Speaker #1
Moi j'ai trouvé ça génial. Et si t'avais la même chose sur la sécurité ? Tu vois je t'accueille aujourd'hui dans l'entreprise. Dans ce groupe là, la première chose que j'aurais fait, je t'aurais fait un premier tour sécurité. Tiens on est dans cette salle, le point de rassemblement c'est à tel endroit. Et puis on va te poser une question. Tiens est-ce que tu as fait attention ? Où est l'extincteur le plus proche ?
- Speaker #0
Bien sûr,
- Speaker #1
je n'ai pas attention.
- Speaker #0
Évidemment.
- Speaker #1
Mais toi, je te connais. Mais je te jure, quand ton DRH groupe vient et te pose, on est dans un hôtel, il va dire, est-ce que vous savez où est l'extincteur le plus proche ? Non. Honnêtement, je ne me suis même pas posé la question. Eh bien, d'avoir cette question, je te promets que le coup d'après... Tu fais gaffe les fois prochaines, clairement. C'est ça. La sortie de secours, ce genre de trucs. Et c'est ça, en fait, qui ancre. Ce n'est pas juste de se mettre sur un document et de... Et d'y repenser une fois à l'année.
- Speaker #0
Et après, je crois qu'il va falloir qu'on pense à conclure.
- Speaker #1
Bien sûr.
- Speaker #0
Même si c'est trop intéressant, mais on arrive à la fin. Moi, j'ai travaillé dans une boîte, je n'ai pas envie de la nommer non plus. Mais en fait, sur le principe, ils avaient une très grosse boîte, CAC 40, etc. Donc, une culture à l'origine familiale. mais grand groupe qui a grossi par la croissance externe, etc. Et avec plein, plein d'entreprises au sein du groupe. Et donc, en fait, ils ont défini des valeurs communes, si tu veux, au groupe. Et au sein de chaque entreprise, ils ont décliné une culture managériale basée autour de quatre piliers, tu vois. Et en fait, avec de la même manière un développement progressif. Tu sais qu'en quatre ans, tu dois développer un pilier par année. et Et chaque année, on avait en tant que manager une évaluation, soit un 180 en fonction du nombre de collaborateurs qu'on managait, soit un 360, tu vois, pour mesurer justement la progression, etc. Donc, c'était pas mal. Alors, oui, sauf que tu vois, par exemple, moi, j'ai jamais reçu les formations. J'étais manager pendant trois ans, j'ai jamais eu les formations. C'est quand même dommage. Bon, il y a eu le Covid. Mais tu vois, du coup, bon, sur le papier, c'est top. Et vraiment je me suis toujours inspirée de ça parce que je trouve que c'est excellent. Mais, bah, passe à l'action ! Moi j'étais manager, j'avais 25 ou 26 ans, j'avais pas plus les clés que les autres, je veux dire on est pas nés...
- Speaker #1
Avec tout ça, avec la tiraille...
- Speaker #0
Je suis pas née manager, non. Comme tout le monde ! Et donc voilà, il y avait ce programme là, super chouette. mais tu vois sur les trois premières années oui oui on le prévoit machin truc et tout puis au final j'ai jamais eu c'est un peu le problème donc là le soufflé tu vois et t'as forcément j'ai cité des exemples assez simples je pense d'actionnables sans y en avoir
- Speaker #1
d'autres, et il y en a pas mal d'autres, mais pour moi, c'est celui qui est le plus intéressant, honnêtement, c'est celui qui t'amène vraiment à amener cette culture. Et après, pour terminer sur la question précédente, c'était ça, c'est de se reposer la question. Parce que si tu ne te reposes pas la question, pour moi, d'un dirigeant à un autre, et ça peut être le cas, tu vois, tu as un groupe qui est composé de plein d'usines différentes, qui sont dans des localisations totalement différentes, parfois...
- Speaker #0
contexte, t'as pas la même culture ou t'as des sous-cultures qui cohabitent.
- Speaker #1
Exactement. Et en fait, il faut aussi se dire que c'est ok. Je me souviens d'un groupe qui voulait absolument pas entendre qu'entre deux usines, on n'ait pas du tout les mêmes valeurs. Il y a du commun, t'es obligé d'avoir du commun. On appartient à un même groupe. Mais c'est donc qu'on les a soit mal choisis, soit on n'accepte pas cette sous-culture. Et cette sous-culture, elle existe aussi.
- Speaker #0
Et de toute façon, que tu l'acceptes ou pas, elle sera présente.
- Speaker #1
Et voilà. Donc en fait, tu combats quelque chose qui... qui de toute façon aura lieu. Et c'est parfois hyper dommage, parce que tu empêches aussi une certaine individualité. Heureusement, ce n'est pas parce qu'on a tous la même culture, par exemple chez Rémi Cointreau, entre Cognac, Angers et un site sur l'Idaïla. En Écosse, du coup. En Écosse, exactement. On n'a pas la même histoire. Et le site d'Angers a l'histoire de Cointreau. gravé un peu partout dans les tatouages, dans les veines. Cognac, c'est Rémy Martin. Et du coup, on a deux grandes marques qui cohabitent aujourd'hui et qui avaient fusionné à l'époque, avec sûrement quelque chose de commun, et c'est ce qui nous a permis de nous rejoindre. Mais on a des spécificités de maison qu'on doit absolument accepter.
- Speaker #0
Ben d'histoire. Et tu vois, moi, ce que je vois aussi, alors ça, je le vois souvent dans des boîtes que j'accompagne, on va dire PMI, grosse PMI, c'est quand il y a un fondateur qui était très présent et qu'il y a un refondateur, soit qui a racheté, soit héritage familial, transmission intrafamiliale. Et l'impact culturel, il est énorme. Il est énorme. Et surtout, la grosse complexité, c'est hyper intéressant en termes de psychologie sociale, mais pour le coup, ce n'est pas mon boulot. Mais j'aime beaucoup comprendre ce qui s'y passe, parce que quand c'est une transmission intrafamiliale, tu vois se détacher du père fondateur, souvent, c'est quand même souvent ça, se détacher du père fondateur, mais apporter sa marque, sa propre culture, ses propres valeurs, ses propres engagements, et dire, non, voilà, ça, aujourd'hui, je veux le faire évoluer, etc. C'est des sujets qui sont passionnants. et les impacts ils sont très importants
- Speaker #1
Les successions, c'est toujours très intéressant, en effet, je suis d'accord avec toi. Ah,
- Speaker #0
super intéressant,
- Speaker #1
oui. Et en effet, l'impact sur la culture, l'impact sur les valeurs, parce que tu changes, encore une fois, une personne qui est tout en haut, qui va forcément ensuite te faire changer ces valeurs-là, parce qu'il va amener sa patte, il va amener quelque chose. Et en bien ou en mal, encore une fois, je ne juge surtout pas, mais par contre, tout le monde a envie d'amener son petit truc. Par contre, tu dois un moment, et c'est là où... ou ce qu'on se disait à un moment en off, c'est que le DRH est aussi à un moment gardien de ces valeurs-là. Donc on est gardien de se poser les questions, comme on s'est dit tout à l'heure, mais aussi de pouvoir se dire... Il y a des choses dans notre culture managériale, soit il y a une dérive, soit il y a quelque chose, mais à un moment, il faut dire que ce n'est pas OK. Et ça, on doit y être vigilant. Parce que sinon, si tu le laisses déborder et sortir du cadre, tu vas perdre au pied, et ces valeurs n'étant plus incarnées par certains. T'es vite catalogué comme il y a des belles phrases mais on les applique pas. Et ça, une fois que t'as commencé à entendre ça...
- Speaker #0
Et après, source de désengagement... Exactement. Très bien. Je pense qu'on va clôturer à moins qu'il y ait une dernière petite chose à te dire. Eh ben oui, le temps passe vite ! On est déjà à... Tu vois ? 59 minutes.
- Speaker #1
Incroyable.
- Speaker #0
Est-ce que tu veux ajouter une dernière chose qui te ferait plaisir, que tu as envie de dire ?
- Speaker #1
Bien sûr ! Déjà, astronaute. C'est Bob Dylan qui disait ça quand il disait « Est-ce que vous avez un mot pour vos fans ? » Il disait astronaute. Donc je vais dire astronaute. Ok.
- Speaker #0
Eh ben écoute,
- Speaker #1
je prends. Ça te va ? Ok,
- Speaker #0
c'est parfait. Trop bien. Donc c'est tout ?
- Speaker #1
Non. Officiellement, je peux dire autre chose. Qu'est-ce que je peux dire ? Non, en tout cas, les valeurs par rapport à ce qui m'anime, parce que c'est... gens mais au final c'est la manière dont on va exercer notre métier encore une fois je le répète on a tous des manières de le faire différemment je veux surtout pas juger quelqu'un qui aurait une manière différente de faire de moi je suis pas du tout un exemple je te remercie juste déjà de m'interroger c'est si ça intéresse quelqu'un c'est tant mieux mais par contre je juge pas que j'ai la meilleure manière de faire les ressources humaines c'est juste ma manière de le faire et moi j'ai toujours cette manière de travailler avec les équipes généralement on a toujours ce moment d'introspection en tant que rh parce que je suis vraiment pas tout seul quand on se retrouve en équipe c'est de fermer les yeux de visualiser ce sur quoi on veut finir notre aventure c'est à dire que si demain je devais arrêter chez remy cointreau j'aime me poser cette question de je veux qu'on retienne quoi de ce qu'on a fait parce que de ce que tu fais du quotidien s'en souviendra pas très honnête que j'ai dit oui rapidement à mes recrutements, ou que... Enfin, c'est pas ça dont on va se souvenir. Par contre, on va se souvenir de certaines choses, de ma part, et c'est souvent la manière dont on le fait. Moi, en tout cas, c'est comme ça que je le vois, et c'est comme ça que je veux qu'on se souvienne de moi.
- Speaker #0
Donc plus sur le comment que sur le combien finalement. Oui,
- Speaker #1
exactement. Pour donner un dernier exemple, parce que je suis prolixe et ça ne va pas, mais sur du disciplinaire. C'est souvent quelque chose, je ne l'ai pas dit, mais quand j'ai commencé en tant que RH, la première chose qu'on m'a dit... c'est mon DRH qui me disait ça, moi je ne suis pas RH. Donc tu vas te débrouiller tout seul, tu vas apprendre, tu vas tomber. Tu ne tomberas pas plusieurs fois parce que sinon on a un problème, mais c'est bien, tu vas apprendre. Et j'ai trouvé ça super chouette. Alors c'est horrible, mais en même temps super chouette.
- Speaker #0
Va te prendre les pieds dans le tapis.
- Speaker #1
Exactement, mais pour quelqu'un de curieux comme moi, c'était du pain béni parce que oui, je me suis pris les pieds dans le tapis, oui je suis tombé. Oui, j'ai eu des cas hyper compliqués, mais en fait, ce que j'ai entendu quand il m'a dit ça, c'est « fais les choses à ta manière » . Et ça, j'ai kiffé, parce que j'ai fait les choses à ma manière, ce qui était un peu changeant dans le contexte dans lequel on était, dans l'univers dans lequel on était, mais c'était super chouette aussi. Et aujourd'hui, je veux que les équipes avec lesquelles je suis, mes alternants aussi, qui commencent dans leur carrière de RH, c'est de pouvoir se dire Voilà comment moi je veux travailler en tant que RH. Je ne sais pas parce que j'ai été inspiré par Steve Jobs, parce qu'on lit plein de trucs sur LinkedIn, mais parce que moi je veux être comme ça. Et il n'y en a pas, enfin moi je ne suis pas Steve Jobs, je ne suis pas aussi intelligent que lui, sinon je n'en serais pas là sûrement.
- Speaker #0
Si tu es aussi riche,
- Speaker #1
c'est déjà pas mal. Pas encore. Ou plus. Mais voilà, c'est de se projeter pour justement capter tes propres valeurs et ta manière de faire.
- Speaker #0
Merci Damien pour tout ça.
- Speaker #1
Avec plaisir.
- Speaker #0
Merci de m'avoir reçu. Merci pour les miniardises.
- Speaker #1
Oui, les mignonnettes. Mignonnettes.
- Speaker #0
En tout cas, merci.
- Speaker #1
Avec grand plaisir. Merci Claire.
- Speaker #0
Et puis, je te souhaite une belle fin de journée. Et à bientôt.
- Speaker #1
A bientôt.
- Speaker #0
Salut, bye. Encore merci de nous avoir écoutés. Il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité. C'était Claire Tenayot, fondatrice de Be Wanted, et vous venez d'écouter un épisode de l'Industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner, que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcast. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'Industrie qui fait envie.
