- Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie, alors bienvenue sur le seul média qui parle vraiment des enjeux RH de ce secteur. Et son objectif ? Vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Je suis Claire Tenayot, je suis hôte de ce podcast et fondatrice de Be Wanted. Et mon job ? Ben, faire rayonner votre industrie. Je vous aide à structurer votre fonction RH et bâtir votre marque employeur. Ensemble, on élabore des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui puissent accompagner la croissance de votre industrie. Mais je ne suis pas seule à ce micro. Chaque lundi, je reçois un invité, dirigeant, DRH ou expert d'une thématique RH, pour que vous repartiez avec un shot de bonne pratique et de benchmark. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute ! Putain, bonjour ! Comment vas-tu ?
- Speaker #1
Bonjour, ça va bien, ça va très bien, merci.
- Speaker #0
Eh bien, écoute, tu sais que ça fait un moment que je courais après vous, après Amipi, pour vous avoir au micro. Donc, c'est une journée particulière parce que je vous avais mis dans le top de la liste des invités pour le podcast depuis son lancement il y a un an. Donc vraiment, je suis très heureuse de pouvoir parler avec toi aujourd'hui.
- Speaker #1
Merci, également.
- Speaker #0
Eh bien, écoute, on va passer un bon moment. Tu sais qu'ici, on a une petite routine. On commence toujours par trois questions. Donc, j'espère que tu ne les as pas préparées. Tu peux répondre du tac au tac de la manière dont tu le souhaites. Et la première question, c'est qu'est-ce qui t'anime ?
- Speaker #1
Alors, qu'est-ce qui m'anime, moi, c'est surtout le côté entrepreneurial et le côté défi.
- Speaker #0
Ok. Qu'est-ce qui te révolte ?
- Speaker #1
Qu'est-ce qui me révolte ? Compliqué, je pense le côté un peu injustice qui me révolte.
- Speaker #0
Dans quel sens ?
- Speaker #1
Dans le sens quand... Quand il y a des prises de décision qui sont prises, quel que soit le niveau de prise de décision, et qui ne sont pas soit mal expliquées, soit pas justes par rapport à une situation donnée.
- Speaker #0
Dans le boulot, dans le perso, un peu sur tous les sujets.
- Speaker #1
À tous les niveaux, oui.
- Speaker #0
Ok. Et qu'est-ce qui te fait peur ?
- Speaker #1
Qu'est-ce qui me fait peur ? Alors, c'est assez… avec mon métier qui est plutôt la transformation et le côté entrepreneurial. Mais le changement n'est pas facile. Le changement n'est pas facile et ce n'est pas quelque chose où je prépare énormément de changements pour éviter les peurs.
- Speaker #0
D'accord. Et à titre perso, toi, c'est une situation de changement. En tout cas, tu mets tout en œuvre pour anticiper, pour ne pas te retrouver, toi, en difficulté.
- Speaker #1
Oui, à titre personnel, je travaille énormément en amont pour effectivement que le changement ne soit pas une réelle découverte comme ça. En fait, c'est de l'aventure, mais de l'aventure préparée, très préparée. Ok.
- Speaker #0
Bon, c'est que tu aimes bien anticiper aussi. C'est peut-être plus ce que ça dit de toi.
- Speaker #1
Voilà.
- Speaker #0
Alors, tu sais que forcément, sur ce podcast, on ne parle que d'industrie. Donc, je te pose la question.
- Speaker #1
pour toi c'est quoi l'industrie qui fait envie vaste question l'industrie qui fait envie pour moi en tout cas moi ce qui me fait envie c'est l'industrie déjà où l'homme et l'humain est au centre d'industrie moi ça ne me fait pas rêver aujourd'hui l'industrie totalement robotisée totalement sans homme etc donc sans Sans rentrer dans l'univers des usines des années 30 ou 40, l'industrie avant tout, pour moi, c'est de la mysté sociale. Pour moi, c'est des hommes et des femmes qui travaillent pour un même objectif, à des strates et à des niveaux différents, mais qui travaillent pour un même objectif. Et pour moi, c'est ça l'industrie. Au-delà de la partie produit, c'est vraiment un mélange de savoir-faire, un mélange social. qui fait toute la genèse de l'industrie depuis des années.
- Speaker #0
Ok, super. Je te propose de te présenter. C'est le moment où tu as carte blanche. A commencer par ton identité, puisque je ne t'ai pas présenté plus que par ton prénom jusque-là. Donc voilà, vraiment, tu as carte blanche, donc tu peux nous livrer tout ce que tu souhaites.
- Speaker #1
Donc, quant à Lambert, j'ai 39 ans, je suis père de deux enfants et en couple depuis 14 ans maintenant. J'ai un parcours un peu spécifique puisque je n'étais pas parti au bêtement pour faire ce poste-là aujourd'hui. J'ai fait un BTS en électrothèque et après une licence professionnelle en gestion de projet industriel. Lors de ma carrière, j'ai eu deux fois l'occasion de refaire des études. donc j'ai passé un un diplôme via le Cési. Et puis après, j'ai fait une école de commerce. J'ai fait l'ESSEC il y a très peu de temps pour valider un MBA en tout ce qui est école de commerce. J'ai débuté ma carrière assez tôt. D'ailleurs, c'est mon premier emploi. J'ai débuté à la Fondation Amipi à l'âge de 21 ans. Je suis d'abord rentré en tant que stagiaire sur notre usine de Cholet. Et puis, j'ai gravi des échelons vraiment étape par étape. J'ai été chef d'équipe pendant un an. J'ai été pendant deux ans en responsable de production du site du Mans. Et puis, j'ai eu cette chance de passer assez jeune, puisqu'il y a 24 ans, 25 ans. J'ai été directeur du site du Mans pendant 12 ans. Voilà, donc ça a été une très forte expérience pour moi. Je me suis donné à fond dans le travail à ce moment-là. Et puis ensuite, j'ai été coordinateur des sites. Donc, j'avais la... la coordination des six sites industriels à MIPI, et puis ensuite, voilà, parcours à l'ESSEC, qui a été un peu une rupture pour moi, et puis après, ce poste actuel que j'occupe, donc ce poste de directeur en charge de la transformation, donc comment passer d'une industrie à une autre, ça on en parlera tout à l'heure, mais avec toujours le même objectif, faire progresser des personnes en situation de handicap. Voilà, à côté, sinon pour finir de me présenter, à côté du travail dont j'ai une grande passion, c'est la course à pied. j'en fais depuis que je suis gamin. J'en ai fait à plutôt bon niveau étant gamin. Maintenant, c'est un peu plus dur, mais avec l'âge qui avance, c'est plus dur au niveau blessure, etc. Mais je continue, donc je fais du 10 km, du semi-marathon, etc.
- Speaker #0
Ok. Donc, tu es un bébé à Nipi, quoi.
- Speaker #1
Voilà, ça fait 18 ans, 19 ans que je suis à la fondation Nipi.
- Speaker #0
Wow, ok. Quel parcours ! Donc, une entreprise qui a su aussi t'accompagner, te garder, te faire évoluer, te faire monter en compétences. Parce que du coup, j'imagine que c'est auprès d'Amipi que tu as fait quand même deux parcours de formation. C'est important, en tout cas, depuis que tu es rentré dans la société.
- Speaker #1
Oui, oui, c'était un peu... Moi, je suis rentré à l'époque où il y avait encore le fondateur Maurice Vendre. C'était aussi un peu l'idée, c'était d'avoir des pépinières d'encadrement. Je me rappelle à l'époque, il y avait aussi des jeunes responsables de prod, des jeunes directeurs qui sortaient d'école d'ingénieurs et qui grandissent en interne. Et puis après, soit qu'ils volent de leur propre aile dans d'autres secteurs ou soit qu'ils restent en interne. Et on est quelques-uns comme ça à la MIPI, avoir une longue carrière et avoir grandi à travers plusieurs postes. Et c'est ça aussi qui est la qualité aussi des PME, des ETI, c'est cette capacité à pouvoir avoir des carrières différentes, mais dans la même entreprise. à différents postes stratégiques de l'entreprise.
- Speaker #0
Oui, et tu vois, je pense que plus généralement dans l'industrie, on a de très belles opportunités de carrière et de montée en compétences que l'on n'a pas autant dans d'autres secteurs, étant donné l'illustration parfaite. Donc, on n'en parle pas assez. Donc, c'est très chouette puisqu'on est là aussi pour faire rayonner. Tous ces sujets de l'industrie, déjà, on commence, je trouve, avec l'illustration de ta carrière au sein d'Amipi. Alors, je reprends la main. Déjà, merci à tous d'être vraiment de plus en plus nombreux à écouter le podcast. Je suis vraiment très heureuse de l'engouement que ça commence à prendre. Donc, merci beaucoup. Vous avez donc un épisode par semaine. Et ce qui m'aide le plus, franchement, ça prend deux petites secondes, c'est que vous puissiez mettre un avis 5 étoiles, enfin 5 étoiles tout simplement sur la plateforme sur laquelle vous écoutez. Ce n'est pas grand-chose, mais ça aide beaucoup pour la visibilité du podcast. Donc, ce serait top. Et n'hésitez pas, si vous avez apprécié un échange, une discussion à relayer, notamment sur LinkedIn, c'est le truc qui m'aide encore plus. Donc, merci pour ça. Quentin, excuse-moi pour cet instant autopromo, mais nécessaire. Je reviens donc à toi. Alors, depuis, comme je l'ai dit en intro, vraiment depuis le début de ce projet de lancer le podcast, j'ai pensé à la fondation Amipi. Pourquoi ? Parce que je suis allée sur votre site de Saint-Luce, qui en plus, au moment où j'y étais, était quand même tout frais, tout récent. Et donc, évidemment, c'était très chouette. J'avoue que j'étais assez bluffée parce que déjà, je ne vous connaissais pas. Donc, c'était vraiment mon premier contact avec la fondation Amipi et ma première venue sur le site. Évidemment, j'ai été bluffée par le modèle que tu vas nous présenter juste après. J'ai été bluffée par l'ambition, par la cause que vous portez, mais aussi et surtout par votre niveau de maturité industrielle. et je trouve que En tout cas, c'est l'angle qu'on va creuser sur cet épisode parce que déjà, je pense que c'est important pour vous aussi de poser là que oui, vous avez une vraie maturité industrielle, un vrai savoir-faire industriel avec un modèle derrière d'inclusion sociale et que les deux peuvent tout à fait aller de pair et que ça fonctionne très bien chez vous. Est-ce que ça te va comme introduction ?
- Speaker #1
Très, très bien.
- Speaker #0
Bon. Je t'invite alors à nous parler de la Fondation Amipi. Qui êtes-vous ? Que faites-vous ? Quel est votre modèle ? Dis-nous tout.
- Speaker #1
La Fondation Amipi, c'est une entreprise adaptée, une entreprise qui accueille des personnes en situation de handicap et qui les fait progresser par le travail. C'est une fondation qui a été montée en 1965 sous forme associative par le fondateur Maurice Vendre. Et en fait, la genèse de la Fondation, c'est que dans les années 50, il a eu un enfant atteint de handicap, atteint de trisomie, Bernard Vendre, dont la Fondation porte son nom, Fondation Amitié Bernard Vendre. Et il faut se remettre un peu dans le contexte historique. À l'époque, les enfants en situation de handicap, c'était les enfants cachés, il n'y avait pas du tout de système scolaire pour eux, rien n'existait pour eux. Et donc le... La première exclusion qu'a vécue Maurice Vendre à l'époque, c'est arrivé en CP, l'exclusion de son fils. Et je ne sais pas si tu sais, à l'époque, c'était quoi le terme médical pour désigner les personnes en situation de handicap mental. Est-ce que tu sais un petit peu ? Alors aujourd'hui, c'est une insulte, c'est considéré comme une insulte. Mais à l'époque, le terme médical, c'était les enfants débiles. Débiles légers, débiles profonds, etc. Une classification. Et donc ? On lui dit à l'époque, votre enfant, débilité, débilité restera. Et donc, il n'y avait pas de place pour lui en l'école de la République, en CP. Et donc, lui, il était parti sur une carrière plutôt de banquier, M. Vendre, qui était banquier au Crédit Lyonnais. Et donc, voyant son enfant à la maison progresser par des jeux d'éveil, il a eu quand même l'intuition, il s'est mis un peu en résistance. Il a eu l'intuition que son enfant, par des jeux d'éveil et des jeux manuels, progressaient. Et donc, avec plusieurs parents, etc., ils se sont mis en lien et ils ont eu l'intuition que le travail manuel était très bon pour le développement des personnes. Et donc, ils ont monté des sous-formes associatifs, des IME et des IMPro, donc des instituts médico-éducatifs. Et à l'époque, le ponte de la pédiatrie en France, c'était le professeur Robert Debré. Et donc, ils se sont aussi mis en lien avec le professeur Robert Debré. pour un petit peu travailler un peu les éléments pédagogiques. Et donc, ils ont eu plusieurs IME dans le Grand Ouest, avec effectivement plusieurs éléments pédagogiques pour faire apprendre aux enfants, puis après aux adolescents. Et pour les adolescents, ils avaient aussi des métiers à apprendre. Ils faisaient de la maçonnerie, ils faisaient de la couture, ils avaient pas mal de métiers, etc. Et la plupart de ces enfants et adolescents retrouvaient après derrière un travail dans le milieu ordinaire. Et puis, c'était l'époque aussi où il y avait beaucoup de travail manuel, où il y avait encore beaucoup d'industrie en France, etc. Et donc, à ce moment-là, les enfants et les ados retrouvaient facilement du travail à partir de 18 ans. Mais certains, effectivement, n'avaient pas cette chance de pouvoir trouver du travail. Et donc, ils ont monté par la suite. À l'époque, ça s'appelait des ateliers protégés. Et donc, il y a eu des ateliers protégés de montée pour avoir la continuité, on va dire, pour ces jeunes adultes. et pour pouvoir avoir... un lieu de travail où il progressait encore. Et à ce moment-là, la fondation faisait différentes activités. Je crois qu'il y avait un peu de la couture encore. Alors là, on est au début des années 1965-1970. Donc il y avait de la couture. Je crois de mémoire qu'on a fait des queues de casseroles pour Tefal. On a dû faire de l'assemblage et du montage un peu divers et variés. Et puis dans les années 80, il y a eu cette opportunité clé qui était le secteur automobile. où c'était la grande délocalisation des câbleries automobiles de Renault et Peugeot vers les pays du Maghreb. Et donc à ce moment-là, il fallait aussi un backup en France. pour pouvoir structurer un peu cette délocalisation. Et donc l'AMIPI et M. Vendre ont eu cette chance et cette opportunité de monter via les ateliers protégés des câbleries automobiles. Donc ça a été d'abord des faisceaux autoradio, des faisceaux assez simples au début, puis après c'est monté en puissance progressivement et en volume aussi, jusqu'à être fournisseur de rang 1. pour le secteur automobile dès les années 80 et puis tout ce qui s'ensuit. Voilà, donc c'est ça un peu l'histoire de la Fondation avec toujours le même objectif, toujours, toujours depuis le début, c'est de se servir du travail et de l'industrie pour développer les capacités des personnes en situation de handicap. Et ce qui a été très, très important, c'est tout le travail qui a été fait d'anticipation sur le travail de la main. Et à l'époque, il faut quand même se le dire, Toute la partie scientifique sur le cerveau était très, très peu développée. Et c'est qu'à partir des années 80, 90 et maintenant 2000, qu'effectivement, on explique un peu mieux toute la partie scientifique du cerveau et tout le système des sens vis-à-vis du cerveau. La main, l'ouïe, le regard, le toucher, etc. sont très, très importants.
- Speaker #0
Et qui donc permet un éclairage sur quel... type d'action, quel type de mise en situation vont leur permettre, j'imagine, de progresser, d'acquérir de nouvelles compétences, qu'elles soient manuelles, cognitives, etc.
- Speaker #1
Exactement. C'est exactement ça. C'est vrai que maintenant, en 2025, dire qu'effectivement, le travail manuel, même pour les enfants, par exemple, des jeux de puzzle, de pâte à modeler, des jeux de construction... style Lego, Kapla et tout, sont très bons pour le développement, ça paraît maintenant enfoncer des portes ouvertes. Aujourd'hui, c'est pareil. En termes industriels, aujourd'hui, tout ce qu'on va développer sur la capacité de travail, par exemple, quand vous faites de la couture, effectivement, vous avez une gestuelle à respecter, vous avez le travail des deux mains, vous allez avoir du travail minutieux à faire, etc. Quand vous faites de l'assemblage de faisceaux électriques, c'est pareil. dire euh C'est de l'assemblage très minutieux, c'est complexe, c'est assez fin, vous avez des systèmes de contrôle très très pointus, etc. Et bien c'est pareil, tous ces gestes-là viennent créer au niveau du cerveau des impulsions électriques et donc des synapses qui viennent régulièrement se développer et qui sont très très bons pour des personnes en situation de handicap. Alors que contrairement à des choses où on est vraiment total en mode automatique, si on laisse la personne végéter chez elle, etc. effectivement, elle ne va pas spécialement progresser.
- Speaker #0
Oui, elle ne va pas développer de nouvelles connexions neuronales, finalement, ou de manière, en tout cas, limitée à son environnement. C'est ça.
- Speaker #1
En gros, si on veut un petit peu faire assez simple sur la partie scientifique, on a été accompagné depuis des années maintenant par des scientifiques de renom. On a eu le professeur Pabella Bentac qui nous a aidé il y a très peu d'années sur les scènes de mémoire, comment favoriser aussi la capacité de nos opérateurs à progresser là-dessus. On a eu aussi tout un travail qui a été fait avec Pascal Toscani sur la confiance en soi. Comment la confiance en soi, surtout pour des personnes fragilisées qui ont eu des parcours scolaires et des parcours de vie compliqués, comment la confiance en soi est un élément essentiel de la progression et de l'apprentissage. Voilà, donc ça, ça a été très important. Et pour faire simple sur la partie scientifique et sur la partie des synapses, en gros, pendant des années, on a pensé que c'était le nombre de neurones dans le cerveau qui était important. Et ça, on l'entend toujours dans les cours d'école. Toi, tu en as quatre, moi, j'en ai deux, etc. Le nombre de neurones dans le cerveau humain, c'est une bouillie, c'est des milliards. Et aujourd'hui, c'est très, très compliqué. et d'en avoir... quelques milliers de plus ou quelques milliers de moins, ce n'est pas ça qui est très important. Ce qui est très important, et c'est pareil, quand on parle d'intelligence, en fait, c'est très compliqué de parler d'intelligence, parce qu'on peut être très très fort, par exemple, dans un domaine, et pas du tout dans un autre. Ce qui fait, par exemple, si je prends, je ne sais pas moi, je vais prendre les échecs. Si quelqu'un n'a jamais joué aux échecs de sa vie, eh bien, ces synapses et ces circuits neuronaux... qui sont en faculté de jouer aux échecs, sont peu entraînés. Et c'est comme si son chemin neuronal, c'était un chemin de campagne. avec des ronces, avec des choses. Et donc, pour avancer dans ce chemin, ça va être beaucoup, beaucoup de temps pour lui. Et en plus de ça, l'apprentissage, quand vous passez à travers les ronces et à travers des chemins peu empruntés, c'est compliqué. Et donc, on n'a pas envie, c'est compliqué pour notre cerveau d'y aller. Et comme notre cerveau est quand même assez feignant, on abandonne assez vite. Mais c'est la même chose pour, je ne sais pas moi, l'apprentissage de l'anglais, par exemple. Si, Claire, tu n'es pas très douée dans une langue, tu vas apprendre l'anglais. c'est compliqué si tes synapses ne sont pas ne sont pas bien tracées. Et puis, à force d'entraînement, d'entraînement, d'entraînement, ce chemin rempli de ronces, ça devient un chemin de campagne. Et on y passe plus facilement. Et puis, d'un chemin de campagne, on s'entraîne, on s'entraîne, on s'entraîne, ça devient une route départementale. Et puis, d'une route départementale, on s'entraîne tellement que ça devient une autoroute. C'est exactement ça qui se passe dans le cerveau, c'est que la répétitivité d'un apprentissage, donc si on répète un apprentissage assez longuement au bout d'un moment ça devient un automatisme. Par contre, c'est là où c'est important aussi quand on se dit ça, c'est d'avoir une pluralité de l'apprentissage pour pouvoir, parce que si on devient une bête en échec, par exemple, bah oui, c'est super, on est très très fort en échec. Mais pourtant, si je joue un autre jeu ou si j'ai une autre compétence, ça ne veut pas dire que je suis fort là-dedans. Et donc, il y a d'un côté la répétitivité d'un apprentissage et de l'autre côté la polyvalence des apprentissages qui fait qu'on arrive à recréer effectivement à solliciter en tout cas les synapses pour qu'elles soient plus entraînées. Et c'est la même chose pour quelqu'un qui va faire du sudoku, qui va faire des mathématiques, par exemple, les tables de multiplication, etc. Et donc c'est ça qu'on va créer chez nos opérateurs. On va solliciter différentes tâches et donc différentes zones du cerveau pour qu'à un moment donné, on atteigne un certain niveau d'automatisme.
- Speaker #0
Et je reviens sur un point très intéressant que tu as soulevé qui est la confiance en eux. et tu vois c'est marrant effectivement je n'avais pas pris le point sous cet angle mais ça peut être des enfants ou des jeunes adultes qui ont été quand même un peu malmenés, peut-être exclus effectivement de certains systèmes scolaires où ça forcément a pu les mettre en doute etc j'imagine qu'appliquer dans leur intégration ... Dans le management, vous avez dû vous adapter aussi à ça. Et qu'est-ce que vous avez pu mettre en place ?
- Speaker #1
Effectivement, comme tu le dis, les parcours sont des fois compliqués. Nous, à la MIPI, on essaye de ne pas rentrer dans le domaine médical. D'une part parce qu'on est une entreprise adaptée, donc une entreprise comme les autres, parce qu'on veut. On ne veut pas non plus rentrer totalement dans ce côté assistana qui est des fois un petit peu compliqué, surtout avec des personnes en grande difficulté. Et puis, pour nos chefs d'équipe, c'est vrai qu'aujourd'hui, on essaye de manager les personnes comme des personnes avant tout et on les voit comme des personnes avant l'handicap. Donc, c'est vrai que toute la partie médicale, c'est le corps médical qui s'en occupe, des professionnels, etc. qui s'en occupent. Mais c'est vrai qu'à la Fondation Amipi, on est avant tout là pour les faire progresser par l'industrie. Ensuite, effectivement, les parcours de vie sont des fois compliqués. On a des personnes qui ont été longuement en échec scolaire, pour beaucoup d'entre eux. On a des personnes qui ont eu des accidents de la vie, qui étaient comme tout un chacun, et qui ont eu un accident de la vie, et donc qui ont vécu un traumatisme, ou en tout cas un rebond qui n'est pas simple. On a aussi...
- Speaker #0
Attends, excuse-moi. C'est juste pour que ce soit clair. C'est des personnes qui ne sont pas forcément nées avec un handicap cognitif, mais qui ont eu un accident, un traumatisme ou, je ne sais pas moi, un accident de la route. C'est ça.
- Speaker #1
Mais ta question est très bonne. À ton avis, tiens, sur 100 personnes en situation de handicap en France, Combien, à ton avis, sont handicapés suite à un handicap de naissance ?
- Speaker #0
Honnêtement, je pense assez peu. Sur 100 personnes, je ne sais pas, c'est astreux, je vais me planter, mais complètement. Je ne sais pas, j'aurais dit assez peu. Franchement, moi, j'aurais dit max 25-30, tu vois.
- Speaker #1
C'est 15%.
- Speaker #0
Ah ouais, ok.
- Speaker #1
15% dans les capes de naissance et c'est 85% qui arrivent tout au long de la vie.
- Speaker #0
Voilà.
- Speaker #1
Et donc, effectivement, les handicaps de naissance, et c'est vrai que la médecine a fait aussi beaucoup de progrès, etc., par rapport à ça, et c'est beaucoup aussi de personnes. Il y a des gens, par exemple, à la Fondation Amipi, il y a des gens comme toi et moi, mais qui ont eu un trauma crânien suite à l'accident de la route, qui ont perdu des facultés. Il y a des personnes qui ont eu des parcours de vie très compliqués. On a aussi des personnes qui ont eu des parcours de vie, par exemple, des anciens enfants battus.
- Speaker #0
Avec des syndromes
- Speaker #1
Avec des séquelles obligatoires
- Speaker #0
Post-traumatique Stress post-traumatique
- Speaker #1
Et puis il y a des maladies Qu'on déclare aussi plus tard Il y a certaines maladies Qui sont déclarées à l'âge D'une vingtaine d'années C'est le cas aussi des maladies psychiques C'est le cas de certaines maladies Donc c'est vrai que Là-dessus on n'a pas que des personnes handicapées De naissance On a aussi et Et puis, les profils changent aussi énormément. Il y a quelques années, quand je suis rentré à la Fondation, il y avait encore certains profils. Là, en ce moment, dans nos usines, on crute beaucoup ce qu'on appelle des cas psy, donc des personnes qui ont une maladie psychiatrique. Et c'est vrai qu'aujourd'hui, c'est des maladies qui se déclarent à peu près à 22, 23 ans, etc. chez beaucoup de jeunes. Donc, c'est vrai que c'est important. Et pour revenir à ta question sur la confiance en soi, Donc, effectivement, l'un des points clés de l'apprentissage, quel que soit l'apprentissage, et là, on parle de personnes en situation de handicap ou pas de handicap, tout le monde, c'est la confiance en soi. Moi, j'ai un truc qui m'a marqué énormément chez Amipi, c'est un opérateur que j'avais, qui avait une cinquantaine d'années, qui était sur le Mans, qui était un très, très bon opérateur, qui avait des capacités énormes au niveau manuel, qui était un de mes meilleurs assistants de ligne. Et cette personne savait... ni lire ni écrire. Et en fait, je m'entendais très bien avec lui, donc j'avais un peu discuté avec lui et tout. Et ce qui s'était passé, c'est que au moment de l'apprentissage de la lecture, à 6-7 ans, il était tombé, alors c'est pareil, il avait un certain âge, il était tombé sur un instinct qui était encore à la méthode ancienne, qui donnait des coups de règle sur les doigts. Et donc, au moment où on apprend à lire, si à un moment donné... on accroche les mots, qu'il n'y a pas une confiance en soi, etc. Et que le lien qu'on fait entre la lecture et l'apprentissage, c'est le petit coup de baguette sur les doigts. Oui,
- Speaker #0
puis ton cerveau, il fait des schémas derrière, genre, attention, la warning sur cette activité-là.
- Speaker #1
Confiance en soi, elle est finie. C'est pareil, nous, c'est quand même pas mal d'opérateurs et d'opératrices qui ont entendu dans leur jeunesse, de toute façon, tu es bonne à rien ou tu es bon à rien, tu ne seras jamais moins... Tu ne seras jamais meilleur que ton frère ou que ta sœur. De toute façon, les études, ce n'est pas fait pour toi.
- Speaker #0
On ne va pas placer sur toi.
- Speaker #1
Et ça, c'est quand même des mots. C'est pareil, c'est des mots et des phrases qui marquent énormément la confiance en soi. Mais au même titre que, je ne sais pas moi, en sport, quand on dit à quelqu'un qui est… Oui, non, mais attends, tu seras toujours nul en sport. tu ne sais pas courir ou alors le foot, ce n'est pas pour toi, etc. C'est pareil, on enterre totalement la confiance en soi de la personne. Et ça, à un moment donné, le cerveau, il est ce qu'il est, mais une fois que la confiance en soi n'est pas présente, c'est terminé. Et nous, la responsable des apprentissages chez nous, donc Marie-Laure Blandin, qui est en lien très fort avec la partie scientifique et c'est elle qui mène toute la partie pédagogique à la Fondation. a mis en place avec Pascal Toscani, une chercheuse en neurosciences qui est basée sur Angers, mais qui va un petit peu partout dans le monde faire des séminaires et des travails un peu sur les neurosciences, qui était plutôt spécialisée dans les neurosciences et dans l'apprentissage au niveau de l'école, est venue aussi faire un travail sur un an avec nos équipes pour savoir comment on pouvait...
- Speaker #0
travailler cette confiance de nos opérateurs. Et donc, on a mis en place un petit séminaire de 30 heures pour nos opérateurs qui s'appelle Apprendre tout au long de sa vie par les neurosciences. Et donc, on apprend à nos opérateurs déjà comment fonctionne le cerveau. Et deuxièmement, on leur apprend aussi c'est quoi leur capacité. Qu'est-ce qu'une capacité ? Comment on développe une capacité ? Et ce qui est assez fou, c'est que demain, si tu vas chez le kiné, le kiné va te dire comment fonctionne ton muscle, l'exercice qu'il faut faire et tout. L'exercice, ça te donne. Et ça, c'est vrai qu'à l'école et même partout, on a du mal aujourd'hui à faire la même chose sur l'apprentissage, sur la mémoire. Tiens, comment fonctionne ta mémoire ? Comment la booster ? Comment apprendre ? Et apprendre à apprendre, c'est quelque chose de très compliqué aujourd'hui. Et donc, les gens pensent que... Tiens, je suis né avec un cerveau qui n'a pas de neurones d'anglais, je ne saurais pas faire d'anglais, je ne saurais pas parler anglais. Tiens, je suis né avec un gène, mes parents ne sont pas très mathématiques, bon, je serais nul en mathématiques. Mais voilà, et ça, ce n'est pas notamment très vrai, c'est-à-dire qu'effectivement, si on n'est pas très mathématique et tout, mais ça s'entraîne, et tout s'entraîne. Et donc, c'est ça qui est important de se dire, c'est que tout s'entraîne. Nous, à travers ces parcours d'opérateurs, les 30 heures qu'ils font, c'était hyper intéressant de voir la progression des opérateurs. Et en fait, on l'a jugé, nous, sur un critère, c'était l'insertion vers le milieu ordinaire. Et en fait, nos opérateurs qui avaient peu confiance pour partir dans le milieu ordinaire, je ne sais plus le pourcentage exact, mais je crois qu'il y a 70% des personnes qui ont passé cette formation de 30 heures. apprendre tout au long de la vie via les neurosciences qui ont réussi à trouver un travail dans le milieu ordinaire.
- Speaker #1
Je pense que c'est le moment aussi de rappeler un point crucial, c'est que ce modèle n'est pas conçu pour que vos opérateurs passent toute leur vie au sein de la fondation Amipi. Il est conçu justement pour qu'ils soient armés, outillés, confiants pour passer dans le milieu de l'entreprise. ordinaire, en tout cas, une entreprise qui soit non adaptée. Non, ça ne veut pas dire qu'elle n'est pas adaptée, mais pas exclusivement adaptée comme le modèle de la fondation Amipi. Et du coup, tu vois, il y a un point aussi, je pense, qu'il faut soulever, c'est vous êtes une industrie. Tu l'as justement rappelé, qu'effectivement, votre rôle, il n'est pas d'être médical ou d'être aidant sur ces sujets-là. Vous êtes bien une industrie. Comment vous avez fait pour allier la progression pédagogique des opérateurs ? Parce que forcément, il y a une progression pédagogique. Donc, j'imagine qu'il y a des postes plus simples, plus adaptés pour les opérateurs qui vous rejoignent. et qui doivent acquérir de nouveaux savoirs. Des postes plus complexes, avant que ces personnes puissent vous quitter pour aller dans le milieu ordinaire. Et comment vous avez fait pour que, d'un point de vue industriel, ça puisse tourner, quoi ? Je ne sais pas si ma question te paraît claire.
- Speaker #0
Si, c'est très clair. Donc, à la différence d'une entreprise ordinaire, aujourd'hui, on travaille ce qu'on appelle chez nous la dualité. En fait, on travaille toujours, toujours à trouver le juste milieu entre l'industrie et le côté apprentissage. Si on est trop dans le côté apprentissage, on est déconnecté d'une part de la partie industrielle, de la partie économique et industrielle, et nos opérateurs auraient une trop grande marche pour rejoindre le milieu ordinaire. Et c'est ce qui a souvent été reproché aux entreprises adaptées aux ESAT dans les années 90. C'est de dire qu'on faisait un peu trop d'occupationnel, qu'on coucounait trop nos opérateurs et qu'il y avait une marge énorme par rapport au milieu ordinaire. Et ça, je pense que tout le secteur du handicap, que ce soit les ESAT et les EOA, ont fait des gros, gros, gros progrès en termes industriels. Et pas que la MIPI. La plupart des boîtes aujourd'hui, en termes industriels, franchement, ont passé des gaps énormes. Et donc, tout l'enjeu, c'est de trouver effectivement ce juste milieu. Comme tu l'as très bien dit, aujourd'hui, une usine d'Amipi, c'est à peu près une centaine d'opérateurs et d'opératrices. Et c'est à peu près une cent vingtaine de postes. Il y a des postes différents, il y a des postes similaires. L'objectif, c'est d'en avoir pour tout le monde. Donc dans une usine, on doit avoir, si je prends un parallèle avec l'école, on doit avoir des niveaux d'entrée, des niveaux maternels, CP, etc. On doit avoir des niveaux intermédiaires et on doit avoir des niveaux complexes. Effectivement, les niveaux intermédiaires et complexes sont plus proches du milieu ordinaire. que les milieux d'entrée. Et les milieux d'entrée nous servent premièrement à redonner confiance aux gens, à faire les premiers pas dans le secteur industriel et ensuite à progresser. Et chaque parcours est individualisé. Il y a trois critères d'individualisation des parcours. C'est le rendement, la capacité à tenir un rythme industriel, le niveau de qualité, la capacité à tenir une exigence industrielle. Et après, la polyvalence et l'autonomie. Mais polyvalence et autonomie, ça va assez ensemble. Et parce qu'à la fin, on voit bien que dans le milieu ordinaire, c'est un des critères clés, c'est qu'une personne doit être quand même polyvalente sur plusieurs postes et autonome dans son travail au quotidien. Et donc, comment ça se passe concrètement à la Fondation ? Une personne qui arrive chez nous.
- Speaker #1
Attends, excuse-moi, est-ce que je peux te couper ?
- Speaker #0
Vas-y, vas-y.
- Speaker #1
Parce que je pense qu'avant que les personnes arrivent, il y a un autre sujet. qui est la partie industrialisation. Parce que, admettons, tu expliquais que dans la jeunesse, vous étiez très orienté vers l'automobile. On sait aujourd'hui que c'est un secteur qui souffre. Donc, vous allez vers la diversification de vos marchés. Vous rentrez un nouveau produit, vous allez donc l'industrialiser. Donc, ça veut dire que, mine de rien, la progression pédagogique, la division des tâches et des compétences et de la polycompétence, elle doit pour vous se faire au moment de la phase d'industrialisation, j'imagine. Enfin, tu vois, je remonte le fil.
- Speaker #0
Exactement. Je vais te prendre deux exemples concrets, ça va tout de suite être parlant.
- Speaker #1
Excuse-moi encore, je ne fais que te couper, pardon.
- Speaker #0
Non,
- Speaker #1
sans problème. Parce que je pense que c'est intéressant de l'avoir en tête, c'est pour ça que je viens de chercher là-dessus. Parce que moi, je le vois plusieurs titres dans les boîtes, pour te donner un peu de sens sur ma question derrière. Dans les boîtes, je vois quoi ? Je vois des postes qui sont de plus en plus complexes du fait aussi de la délocalisation. On a délocalisé des postes simples un peu partout, sauf en France. Donc, les postes sont de plus en plus complexes, sauf que les personnes expertes vont partir en retraite d'ici 2030. Donc, on a une perte de compétence. On a du mal à intégrer des profils juniors. Effectivement, on a du mal à intégrer des personnes en situation de handicap cognitif ou non cognitif. Donc, je pense qu'avec votre méthode pourquoi. pour passer de l'industrialisation à la maîtrise de vos compétences, de votre polycompétence avec une progression pédagogique, c'est un sujet qui peut être hyper intéressant, tu vois, parce que souvent, les boîtes ne prennent ça que sous l'angle de l'industrialisation, du meilleur flux de productivité. Sauf que pour moi, il n'y a pas que ça. Voilà.
- Speaker #0
Bien sûr, bien sûr, bien sûr. Donc nous, effectivement, quel que soit le produit, je vais te prendre deux exemples de produits. Donc un faisceau qui est notre cœur historique. Et puis là, on a actuellement des t-shirts. Donc nous, on prend le produit. Aujourd'hui, il y a un scénario qui est, ça serait quoi le scénario le plus optimum pour arriver à un rendement à 100% et pour être sur une industrie et une supply chain la plus efficiente possible. Donc ça, c'est le regard, comme tu le dis, qu'ont beaucoup d'industriels. C'est effectivement un regard logique puisque là, on parle vraiment industrie. Prod. Prod pur. Et de l'autre côté, il y a la partie, oui, mais qu'est-ce qui serait bon pour le côté apprentissage ? Et là, arrive après le tir à la corde qui va bien entre les deux. Par exemple, aujourd'hui, un T-shirt, nous, on l'a réussi à le décomposer en cinq étapes. Cinq étapes clés. Si tu veux faire de l'artisanat, tu vas le faire en une seule étape. Et là, il y a une personne qui fait son T-shirt de A à Z. Et après, alors à moins que ce soit un T-shirt grand luxe que tu peux vendre à des prix costauds, Mais effectivement, un t-shirt de A à Z, C'est des fois compliqué. Et à l'inverse, de l'autre côté du périmètre, il y aura un t-shirt qui va être fait par plein de petites tâches et plein de petits robots. Là, la personne va faire un tout petit bout du t-shirt, peut-être même 3 secondes, 4 secondes par t-shirt. Et dans ce cas-là, au niveau apprentissage et niveau apprenant, la personne ne va pas apprendre grand-chose. C'est exactement pareil pour le faisceau ou pour d'autres éléments. C'est trouver le juste milieu entre la robotisation totale où là, on transforme effectivement les tâches en robots. Et là où tu as raison, c'est qu'à un moment donné, on a tellement, tellement transformé... qu'on décide à un moment donné de mettre une machine, ou alors qu'on décide de délocaliser, parce qu'effectivement, le coût de la main-d'œuvre est moins cher ailleurs, qu'il n'y a pas besoin de compétences spécifiques, et donc pourquoi pas faire ça à l'autre bout du monde. Et à la fois, le côté artisanal, mais qui est très très cher, et à moins de vendre des produits de grand luxe, effectivement, c'est compliqué pour le panier moyen d'un Français d'acheter tel produit. Et donc, le juste milieu entre les deux. Nous, on essaye à peu près, par rapport à une norme client et une norme automobile, d'être à peu près à 70-75% d'une norme automobile, en termes d'efficience. En dessous, on est trop en mode artisanal. Au-dessus, ce serait super, mais il ne faut pas oublier le côté apprentissage. Ensuite, d'un point de vue temps, aujourd'hui, nos opérations en moyenne sont à peu près de 5 à 6 minutes. Ça veut dire qu'on a des opérations en usine de 14-15 minutes, je crois qu'on va mettre sur des opérations des fois d'une demi-heure, mais on a aussi des opérations d'une à deux minutes. Aujourd'hui, là où il faut faire attention, alors on en a des opérations, mais c'est dès qu'on passe des opérations à la seconde où l'opérateur ne met que quelques secondes à faire son produit, là effectivement, d'un point de vue mémoire, apprentissage et gestuel, au bout d'un moment, il va moins apprendre que sur des opérations de 5-6 minutes. On ne se rend pas bien compte, mais 5-6 minutes sur un process industriel, c'est déjà très très long. C'est déjà très long. Pour les gens qui n'ont jamais fait de l'industrie, c'est vrai que c'est long. 5-6 minutes sur un produit, c'est assez long. Et c'est pareil, pour ancrer l'apprentissage, il faut de la répétitivité. C'est compliqué, par exemple,
- Speaker #1
sur une page de 30 minutes. C'est ce que ça veut dire. Derrière, il faut de la grande série, alors.
- Speaker #0
Oui, de la moyenne et grande série. Oui, c'est ça. Moyenne et grande série. Après, c'est là où c'est intéressant, on peut faire de la petite série, même de la toute petite série, mais à condition d'être passé par les phases d'apprentissage en amont. C'est-à-dire qu'on a à la fin des opérateurs qui sont très capables de faire de la toute petite série ou même des postes non postés, c'est-à-dire on a des assistants formation, des assistants contrôleurs qualité, etc. Mais parce qu'ils ont eu des apprentissages en amont. Et donc, c'est exactement pareil. En CP, on est obligé d'être très cadré, etc. Et puis, un lycéen ou quelqu'un qui est en études supérieures, va être vachement plus libre. C'est exactement pareil. Donc, au début, on est sur des métiers très cadrés dans nos usines. Et puis, on progresse petit à petit. Et chaque parcours de progression est vraiment individuel. C'est-à-dire qu'il y a des personnes qui vont pouvoir passer chez nous et avoir fait la plupart des postes en deux ans. Et puis, dans deux, trois ans, trouver un boulot dans le milieu ordinaire. Et il y a des personnes qui vont rester chez nous pendant 40 ans et que sur un premier poste, il leur faut un an pour progresser. Ok.
- Speaker #1
Et donc, du coup, une fois que vous avez déterminé, effectivement, la partie industrialisation, les tâches, la montée en compétences, l'équilibre entre performance industrielle, évidemment, quelle l'air de la guerre, et progression pédagogique, vous les intégrez. chaque opérateur démarre par un poste simple et répétitif ? Ou est-ce que vous adaptez aussi en fonction des capacités et des compétences déjà acquises de la personne ? Et comment, même en termes d'intégration pure, comment vous les intégrer ? C'est quoi l'onboarding, etc. ? Je pense que ce sont des sujets qui sont intéressants. Et non, je vais te reposer la question après parce que sinon, je recommence à partir dans tous les sens. Je vais m'arrêter.
- Speaker #0
Ok. Donc, en gros, au tout début, une personne qui arrive, elle a une heure à une heure et demie de test pédagogique avec notre service de formation. Donc, une personne qui arrive, elle fait des tests. Donc, c'est des tests psychogestuels. Donc, c'est des tests, beaucoup de travail de la main, beaucoup de travail du visuel, etc. Et les personnes passent trois par trois. Donc, c'est-à-dire qu'il y a trois candidats qui arrivent. Et c'est le jour de leur recrutement. Donc, c'est des journées de recrutement. où elles vont passer une heure à une heure et demie de test avec le service formation. Après, elles passeront une petite demi-heure d'entretien avec le directeur de l'usine pour voir un peu un entretien plus classique, pour voir la motivation, pour voir pas mal de choses. Ces tests de rentrée, le service de formation va nous faire un rapport sur chaque personne pour dire voilà, voilà aujourd'hui cette personne-là. Si on veut l'accueillir au mieux du mieux, voilà le poste qu'il faudrait. qu'ils soient les premiers jours.
- Speaker #1
Et le poste, précisément compte tenu des postes que vous avez déjà dans l'entreprise, ou bien de manière générale, elle a besoin de tâches simples et répétitives, etc. Ou alors c'est très précis ?
- Speaker #0
Alors, ça dépend des sites, parce que le service formation est quand même en interne et connaît bien nos produits et connaît bien nos sites. Mais effectivement, c'est plus des capacités. Par exemple, elles vont nous dire, attention, cette personne sur les tests psychogestuels avait des problèmes de mémoire, attention, ne la mettez pas sur un process trop long. Attention, c'est pire... Cette personne, pour l'instant, n'utilise qu'une seule main par rapport à ses deux mains. Mettez-la sur un poste. Par rapport, par exemple, à des capacités de repérage dans l'espace, attention, c'est une personne sur un test bien spécifique qui a du mal à se repérer quand il y a trop d'éléments sur la table. Donc, en fonction de ça, parce qu'il y a deux choses. Si on met une personne sur un poste dès le début qui est trop fort pour elle, la personne va... avoir peur et donc va pas continuer et va retourner dans son état d'esprit un peu de façon je suis nul, je vais pas réussir. Si dès le démarrage, dès les premiers jours, cette personne réussit, alors que ça fait peut-être 2-3 ans qu'il cherche un emploi, il a peut-être eu un parcours chaotique niveau études, etc. Si dès les premiers jours, il réussit, que ses collègues, que son chef d'équipe lui dit c'est bien, etc. Ça y est, on l'embarque dans une histoire qui est plus la même. Et ça, c'est chimique dans le corps humain, il faut être clair. C'est quand on encourage les gens, quand on encourage, on crée à l'intérieur de nous de l'endorphine et de la dopamine, qui sont des molécules qui sont très bonnes pour le corps. Et le cerveau dit, reviens-y, reviens-y, reviens-y, reviens-y. C'est comme le chocolat dans le frigo.
- Speaker #1
Pantadose,
- Speaker #0
pantadose. Pantadose, voilà. Et à l'inverse, par contre, imaginons, on met un opérateur ou une opératrice qui arrive et qui a plutôt des capacités et qu'on la met sur un poste trop simple, elle va trouver ça très infantilisant. Elle va s'ennuyer, premièrement. Elle ne va pas se sentir à sa place. Elle va dire, attendez, si c'est ça le travail, ça ne sert à rien. Et donc, c'est ça qui est très touchy. Il faut trouver le bon poste à la bonne personne. Et le deuxième sujet pour l'intégration, c'est trouver le bon tuteur pour l'environnement social. Donc là... On a sur chaque usine des opérateurs qui sont là depuis quelques années, qui sont plutôt des opérateurs référents et qui servent aussi à des personnes qui ont été éloignées de l'emploi ou c'est difficile, à les accompagner dans tout ce qui est la partie sociale. Donc ça veut dire que les premiers temps clés dans une entreprise, quelle que soit l'entreprise, c'est le temps de pause. Donc quand on débute par exemple à 5h du mat dans une usine ou à 8h du mat dans une usine, la première pause, où il faut aller prendre le café, qu'on est tout seul dans un coin avec son téléphone portable en train de faire mine, de regarder ses SMS, etc. C'est des fois compliqué. Alors que si on a un référent qui nous invite à boire un café, qui nous présente aux autres, qu'on peut rentrer dans des discussions et tout, c'est important. Et pareil, sur le temps de midi, c'est pareil, manger tout seul face à sa gamelle ou son plateau repas, ce n'est pas très sympa. Demain, s'il y a quelqu'un qui nous présente. Donc ça, les deux premières semaines d'intégration.
- Speaker #1
C'est accompagné.
- Speaker #0
Un opérateur tuteur. qui vient accompagner les temps de non-production. Donc, c'est tous les temps. Et ça permet quand même de faire le lien. Alors, souvent, c'est des jeunes qu'on recrute. Et pour un jeune, d'avoir un référent, c'est aussi une aide énorme.
- Speaker #1
Oui, bien sûr.
- Speaker #0
Ça, on l'a mis en place aussi. Et ça garde aussi cette confiance en soi pour les nouveaux qui arrivent.
- Speaker #1
Il y a un autre truc qui m'a assez frappée. J'étais sur votre site à Saint-Luz, à Nantes. Comme je te disais, c'est le niveau de maturité industrielle. Vous avez déployé le Lean, du management visuel, beaucoup. Et donc, une question… Moi, je suis très Lean, ce n'est pas un scoop. Mais une question… C'est en quoi, selon toi, notamment le management visuel, parce qu'il y en a vraiment beaucoup chez vous, et je trouve que c'est très lisible, il y en a beaucoup sans que ce soit trop, parce que je pense que c'est aussi un des pièges parfois de vouloir mettre trop de couleurs, trop de visuels partout, et auquel cas le cerveau ne fait plus attention à rien. Je pense que c'est aussi un piège. Donc, encore une fois, on est dans une question d'équilibre. Mais en quoi est-ce que le lean et le management visuel selon toi, sont des leviers pour... Trouver et rester sur cette fameuse ligne de crête là, entre perfindus et inclusion des personnes en situation de handicap cognitif, tu vois. C'est clair. Ou alors je vais être trop loin, tu as le droit de me dire que tu es complètement barré et tu vas beaucoup trop loin avec ta question.
- Speaker #0
Non, non, non, c'est complètement ça. Donc nous, effectivement, ce qui a été hyper intéressant, c'est d'être porté par le secteur automobile avec toute l'exigence que ça demandait. Voilà, je pense qu'on aurait... pas eu la même maturité si on avait été dans un autre secteur. Secteur automobile et d'autres secteurs sans doute. Mais c'est vrai qu'il a cette capacité.
- Speaker #1
Clairement.
- Speaker #0
Il a cette capacité. Je pense que là aussi où le fondateur a été un peu visionnaire, c'est qu'il a recruté des personnes encadrantes venant de l'industrie. Donc nos responsabilités viennent de l'industrie. beaucoup de l'industrie automobile. Nos directeurs d'usine sont des industriels, etc. Et donc, effectivement, ils ont chacun et chacune apporté leur patte à l'édifice. On est aussi beaucoup audité par le client. Sur la partie visuelle, là où on a été obligé, c'est que, et ça on le sait très bien, la partie automobile et surtout dans la partie process qualité est beaucoup, beaucoup partie sur la partie documentaire. Donc, faire des classeurs, des amdecs de quelques pages, voire beaucoup de pages, etc. Ça a été la spécialité. Faire des modes opératoires écrits dans les entreprises. Vous arrivez sur un poste, il y a une espèce de grimoire sur un poste de travail. Il faut apprendre tout ça avant de faire le poste. Personne ne le fait jamais et donc, il y a des pertes énormes. Nous, on a une vraie difficulté dans nos usines. C'est qu'on a un taux d'illettrisme et donc de savoir lire et écrire assez important. Et donc, on a dû s'adapter, ça a été une de nos forces, de s'adapter et de se dire comment on fait, parce que les personnes ne vont pas savoir lire en mode opératoire. Donc, comment on fait pour rendre les postes apprenants ? Et donc, on a dû mettre du visuel autant sur l'apprentissage. Donc, vous avez le poste, si vous voulez, il est rempli de petits pictogrammes à droite à gauche où vous pouvez très, très vite savoir faire le faisceau. Il est rempli de pokaïoke sur les mesures, sur les distances, etc. pour effectivement garantir ta distance.
- Speaker #1
Attends, il faut juste expliquer ce qu'est un pokaïoki, je pense. Tout le monde ne connaît pas le terme.
- Speaker #0
Oui, c'est un système anti-erreur. Par exemple, aujourd'hui, dans une entreprise, vous avez une longueur d'habillage à faire sur un fil électrique. La plupart du temps, les gens vont prendre un mètre et mesurer. Nous, sur le poste de travail, il y aura un dessin avec du vert quand on est dans la bonne dimension. et puis dès qu'on dépasse la bonne dimension des deux côtés, du rouge. Donc effectivement, c'est des choses qui sont très visuelles, très parlantes pour les opérateurs. Pareil pour les OK, non OK démarrage, c'est la personne qui va avoir aussi toute sa partie défaut tech qui est faite de façon OK en vert, non OK en rouge, avec les points particuliers. Voilà comment on fonctionne et voilà comment effectivement le Lean nous a apporté. Et ce qu'on s'est aperçu, ce qui était hyper impressionnant après, c'est quand nos opérateurs allaient après dans le milieu ordinaire et allaient en entretien d'embauche, quand vous avez une personne en situation de handicap qui arrive dans l'industrie et qui vous parle de 5S, donc tous les systèmes de rangement, de nettoyage, qui vous parle de SMED, donc de changement au poste rapide, qui vous parle de ça, les gens étaient quand même impressionnés. Et c'est toute la culture aujourd'hui qu'on instille dans nos usines qui sont faites... qui sont faits petit à petit.
- Speaker #1
En fait, c'est toujours ce qui est extrêmement paradoxal avec le regard qu'on peut avoir sur le Lean en se disant que c'est extrêmement complexe, alors qu'au contraire, le but, c'est de faire des choses extrêmement simples.
- Speaker #0
Oui, c'est sûr. Mais là où le parallèle se fait, c'est que moi, j'ai beaucoup observé un lieu où on avait aussi beaucoup de visuels, où le Lean se fait sans le dire et où les gens, en plus, sont fiers de le faire. À ton avis, Claire, quel lieu est impressionnant en termes d'organisation comme ça et surtout d'envie d'être responsable de CIR, responsable 5S, etc. Et moi, j'ai beaucoup copié sur ce lieu pour mettre en place des choses sur notre usine du Mans et où on est obligé aussi de mettre du visuel parce que les personnes ne savent pas lire et écrire.
- Speaker #1
Dans un lieu, tu veux dire un lieu public ?
- Speaker #0
Oui. Un lieu que oui, oui.
- Speaker #1
Qui n'est pas une usine ?
- Speaker #0
Qui n'est pas une usine.
- Speaker #1
Moi, j'aurais dit un restaurant comme ça.
- Speaker #0
Non, c'est l'école maternelle.
- Speaker #1
Ah oui, ben oui.
- Speaker #0
L'école maternelle, ce qui est assez dingue, c'est qu'ils ont énormément de visuels. Ils installent régulièrement des ateliers qu'ils débarrassent rapidement. Ils ont chacun leurs petits trucs, etc.
- Speaker #1
Leurs petites bannettes, leurs petites étiquettes.
- Speaker #0
Exactement. Et ils ont chacun des responsabilités clés, qui tournent en plus avec plus de violence. Il y en a un qui est responsable de l'appel du matin, l'autre de ci, l'autre de ça, etc. Et ils sont contents d'avoir des responsabilités. Et ce n'est pas des responsabilités qui ne sont ni infantilisantes, ni dérangeantes.
- Speaker #1
Et c'est justement dosé, oui.
- Speaker #0
Et nous, c'est un peu ce qu'on fait dans les usines. Alors, bien sûr, avec les adultes et en mode industriel. Mais par contre, on va avoir un responsable 5S. On va avoir un responsable du changement de référence. Quand on change une référence, il y a un assistant de ligne qui va venir et qui va dire, tiens, on passe de la référence.
- Speaker #1
Les opérateurs, donc, tu me dis. Ils ont... Les opérateurs... interv... en situation de handicap cognitif, vont être référents sur tel ou tel sujet. De toute façon,
- Speaker #0
nous, on a un chef d'équipe pour 60 personnes.
- Speaker #1
Et il ne peut pas être référent de tout.
- Speaker #0
Obligatoirement, on délègue énormément, et ça fait partie aussi de notre politique, on délègue énormément de responsabilités et d'enjeux à nos opérateurs et opératrices de production. Et c'est ça aussi qui fait toute la genèse de l'apprentissage et de la confiance en soi. Mais par exemple, sur la qualité, avant que ce soit un chef d'équipe, il y a un contrôleur qualité par îlot de production. Pareil sur la partie formation, il y a un pourcentage de formation qui est réalisé par des opérateurs assistants formation, qui ont eu une formation pédagogique par notre service de formation. Et pareil sur l'ensemble des secteurs. Et donc, par exemple, sur le 5S, si vous arrivez dans une entreprise classique et vous dites à un opérateur lambda qu'il est responsable du rangement, vous allez avoir la réaction du « attendez, c'est bon, on ne reste pas du rangement, c'est bon, j'ai fait mon poste d'un journée, je n'ai pas que ça à faire » . Eh bien, si vous transformez ça en responsable 5S avec effectivement aussi un turnover des responsabilités, etc., eh bien, nous, dans le secteur de la NIP, la personne qui va être responsable du 5S sur son îlot, que ce soit au magasin ou dans une zone particulière, eh bien, elle va avoir un sentiment de responsabilités clés, et ça va être très important pour elles. Et c'est ça qui est très important aussi dans notre politique, c'est de bien cibler les responsabilités de chacun.
- Speaker #1
Oui, c'est hyper intéressant. Et le nom de la fondation, c'est donc Fondation Amipi. Et tu vois, je te le disais, moi j'étais assez frappée par votre modèle industriel. parce que dans mon imaginaire, vraiment, je partais de zéro, je ne vous connaissais pas du tout. Quand j'ai rencontré une personne de tes équipes sur Nantes, Dorian, je crois, je ne vous connaissais pas du tout, mais du coup, le terme Fondation Amipi, dans mon imaginaire, ne m'a pas évoqué un environnement aussi industriel que le vôtre. Et je crois savoir que vous êtes aussi en... mutation et en réflexion sur ce sujet-là, parce que si moi je me le dis, peut-être ne suis-je pas la seule.
- Speaker #0
Bien sûr.
- Speaker #1
Et je crois que vous avez pris un peu la balle au bon là-dessus.
- Speaker #0
Oui, donc il y a deux sujets. On est passé fondation et il y en a très très peu qui font des fondations qui font de l'industrie. Je crois qu'on doit être même une des seules. En 2005. Et ça a été aussi la reconnaissance de tous les travaux de Maurice Vendre et son équipe. sur la partie scientifique et sur la partie insertion. Donc effectivement, à la fois, le terme générique actuellement, c'est Fondation Amiti Bernard Vendre. Donc il y a plusieurs choses qui nous tiennent à cœur. Le mot fondation tient bien sûr à cœur, parce que c'est quand même une reconnaissance de tout le travail qui a été fait depuis 50 ans. Bernard Vendre, c'est la genèse de la fondation et c'est toute l'histoire aussi de la fondation. Mais effectivement, tu as complètement raison et on a plusieurs fois cette réflexion. Une fondation qui fait de l'industrie, dans la tête des gens, il y a un biais énorme. Ça va être fondation, l'abbé Pierre, fondation, etc., etc., qui va revenir. Mais effectivement, une fondation Amipi, on ne se dit pas qu'on va aller chercher de l'industrie chez eux. Donc, on va garder le terme fondation Amipi pour toute la partie genèse, historique, etc., mais on veut créer une marque. importante qui va s'appeler Amipi Industries. pour vraiment mettre en avant nos savoir-faire industriels, nos activités industrielles et le savoir-faire de nos équipes et de nos opérateurs et opératrices. Ça, c'est très important chez nous. Et donc, il y a tout un travail qui a été fait début 2025 et qui va apporter ses fruits maintenant dès septembre-octobre 2025, où on va effectivement changer le site Internet et avoir en première ligne Amipi Industries, pour bien que les gens comprennent qu'on est avant tout une industrie industrie. qui, effectivement, a cette vocation de faire progresser des personnes associées au handicap, mais effectivement, la fondation reste, bien sûr, toute la genèse de la partie scientifique, la partie insertion et la partie historique de la fondation. Exactement pareil que tout à l'heure, ce qu'on a parlé, on va toujours être sur une ligne de crête entre Amipi Industries, mais notre vocation n'est pas de venir Alors... des purs industriels, on n'oublie surtout pas notre ADN et notre vocation première. Et à la fois, on garde aussi ce terme fondation, qui est important pour nous, parce qu'il reconnaît aussi tout le travail qu'on fait.
- Speaker #1
Et tu ne sers pas que Amipi, puisque finalement, c'est un enjeu sociétal. Il y a eu des investissements qui ont été faits dans de la recherche, etc., qui se sont étendus au-delà d'Amipi. donc effectivement Effectivement, le terme fondation a du sens. Donc, ça veut dire, alors là, pour ne rien vous cacher, nous sommes le 22 juillet. Donc, moment où l'on enregistre. Donc, ça veut dire que moment où sortira cet épisode, je ne sais pas la date exacte, mais septembre, octobre, Amipi Industries sera officiellement sorti et disponible sur... Enfin... accessible sur votre site web.
- Speaker #0
C'est ça. Et puis surtout, c'est la volonté, puisqu'on est en plein dedans, c'est cette volonté aussi de transformation de nos activités puisque le secteur automobile nous garantissait à peu près 700 emplois dans le Grand Ouest parce que la MIPI, c'est à peu près ça. C'est à peu près 900 salariés à 850 salariés en tout et à peu près 700 postes de personnes en situation de handicap. Énorme. On a une mutation depuis deux ans qui est maintenant maintenant bien ancré. Et donc, ce changement Amipi Industries fait partie de cette mutation où on veut capter aujourd'hui de nouveaux partenaires industriels. Pendant des années, et on l'a déjà toujours, et merci à eux d'ailleurs, Renault et Stellantis ont été nos deux gros clients à nous faire progresser, à nous faire confiance. Et c'est grâce à eux aussi et grâce à toute l'industrie automobile qu'on a réussi à progresser. Mais c'est vrai que désormais, le secteur automobile est très, très challengé, que Stellantis et Renault ne peuvent plus aujourd'hui porter à eux seuls l'avenir de la fondation Amipi. Et donc, on a ouvert des pôles d'activité nouveaux avec aujourd'hui dix nouveaux clients. Et donc, Amipi Industries, il y a de l'automobile, il y a de l'électronique, il y a de l'assemblage simple et complexe, l'assemblage industriel simple et complexe, il y a de la seconde vie avec nos partenaires décodaires et puis il y a toute la partie textile sur Cholet. Donc, ça sera cinq entités. Donc, le site Internet qui est en pleine construction sera vraiment fait comme ça avec Amipi Industries. Et après, les cinq domaines d'expertise et puis les nouveaux clients. Et puis, bien sûr, les futurs qui vont nous rejoindre. Et je touche du bois. J'espère qu'il y en a plusieurs qui vont pouvoir faire partie de l'aventure dans les mois à venir.
- Speaker #1
Il y a pas mal de dirigeants qui nous écoutent ici. Donc, l'appel est passé. Vous cherchez à se traiter. l'une ou quelques-unes de ces activités-là, on peut te contacter, peut-être prendre contact avec toi, soit via le site, soit peut-être sur ton LinkedIn. Le message est passé. Quentin, j'ai une dernière question. Moi, je suis industrielle, j'ai donc dans le milieu ordinaire, j'ai le souhait de travailler, sur l'insertion de publics en situation de handicap. Qu'est-ce que je peux calquer de votre modèle ? Par quoi je commence ? Parce que forcément, vous existez depuis les années 50. Donc, je ne peux pas faire le même modèle que vous en l'espace de deux ou trois ans. Mais je commence par quoi, concrètement ?
- Speaker #0
Alors, ça dépend de ce que tu veux faire. si tu veux intégrer euh euh une à deux personnes ou à cinq personnes en situation de handicap, c'est autre chose que si tu veux monter une entreprise adaptée. En tout cas, si tu veux intégrer des personnes en situation de handicap. Et c'est ce qu'on fait beaucoup et qu'on aide les entreprises à l'intégrer. D'abord, il faut sensibiliser les équipes. Donc ton entreprise actuelle, il faut sensibiliser les équipes en interne. Et le risque aujourd'hui, il n'est surtout pas, et surtout en 2025, c'est très très rare qu'aujourd'hui, il y ait des regards dans les entreprises qui soient des regards trop malveillants concernant le handicap. Au contraire, aujourd'hui, le risque qu'il peut y avoir dans les entreprises, c'est presque la surbienveillance, le côté cocooning, où en fait, on risque de mettre... la personne qu'on va recruter ou les personnes qu'on va recruter dans du papier bulle. Et ça, c'est un peu le danger. Donc, c'est pour ça que nous, on anime et il y a d'autres entreprises qui le font, on anime des petits séminaires qui s'appellent « Changer de regard sur le handicap » et qui permettent à toutes les personnes d'être à l'aise et de ne plus avoir trop de tabous sur le handicap. Parce que, vraiment, c'est ça aussi l'une des clés de la réussite d'intégration d'une personne sur le handicap, c'est de voir avant tout une personne et que le handicap s'efface progressivement par le travail. Nous, en usine, moi, ça fait 18 ans que je bosse à la fondation, je ne parle quasiment jamais, jamais, jamais de handicap avec mes équipes. Moi, je parle d'industrie, là, je suis en train de développer des nouveaux secteurs d'activité avec mes équipes. On ne parle que du produit, on ne parle quasiment jamais d'handicap. Oui,
- Speaker #1
ça devient un non-sujet.
- Speaker #0
Ça devient un non-sujet. Et aujourd'hui, on parle de personnes, on parle des compétences des gens, etc., des capacités, mais on ne parle pas spécifiquement d'handicap. Ensuite, si tu bosses avec une entreprise adaptée comme Manipi, nous, on a un parcours d'insertion pour des personnes en situation de handicap qui est très sécurisé. Quand une entreprise a un projet comme ça de recruter une personne en situation de handicap, déjà, première chose qu'on va faire, c'est qu'on va demander à l'entreprise, sans tabou, son cahier des charges, des compétences et des capacités. Si tu es dans un domaine, par exemple, de l'agroalimentaire, Tu vas me dire, déjà, c'est un horaire de 8. C'est une personne qui aura besoin de beaucoup de vigilance en termes de sécurité et d'hygiène.
- Speaker #1
Oui, donc ce que tu es en train de me dire, c'est qu'il faut déjà une grille de compétences, de polyphes compétences, et qu'il soit assez structuré et clair.
- Speaker #0
Et puis surtout, il faut que l'entreprise, que le DRH ou l'entreprise qui arrive pour recruter, ne se mette pas de frein. S'il a besoin de quelqu'un minutieux, Il nous dit, s'il a besoin de quelqu'un de très rapide, il nous le dit. S'il a besoin d'avoir des compétences, par exemple, comme la lecture et l'écriture, il faut nous le dire, etc.
- Speaker #1
Mais ce que tu dis aussi, c'est qu'il faut vous le dire. Donc, ça veut dire que des entreprises extérieures peuvent vous contacter pour vous dire, auriez-vous des candidats susceptibles de rentrer dans le milieu ordinaire que l'on puisse recruter ?
- Speaker #0
Voilà, c'est ça. C'est exactement ça. Mais souvent, par exemple, dans les entreprises, C'est là où j'appelle, il faut faire attention, c'est toujours pareil, il y a la bienveillance qui est très bonne, et dès qu'on rentre un petit peu au-dessus, il y a la surbienveillance qui nous empêche de tout dire. Mais par exemple, si votre poste, c'est un poste qui nécessite de savoir compter, calculer, parce qu'il y a des pesées à faire, parce qu'il y a des petites transformations à faire, il faut nous le dire, il n'y a aucun problème, il n'y a aucun tabou, etc. Et nous, on cherchera les candidats qui correspondent pile poil à ces postes-là. Ensuite, il y a un stage de 15 jours qui est un stage de découverte. C'est un stage, d'une part, pour que l'entreprise se dise est-ce que, au niveau savoir-être, c'est la bonne personne ou pas. Et surtout, pour l'opérateur ou l'opératrice, pour la personne qui va être mise en stage, ça va être aussi une découverte, savoir est-ce que c'est un secteur qui lui plaît ou pas. Et ensuite, on part sur une chose qui est assez sécurisée aussi pour l'entreprise et pour l'opérateur ou l'opératrice qui part aussi, c'est une mise à disposition qui dure à peu près 3 mois à 4 mois. Donc pendant 3-4 mois, on a la personne au poste de travail qui va progresser, qui va prendre ses marques, qui va petit à petit faire les choses, et elle est toujours salariée de chez Amipi. Et donc il y a des points réguliers avec le chef d'équipe ou le référent Amipi. On fait des points réguliers pour savoir, ça il a amélioré, ça ça va super bien, ça il faut revoir ça, tiens cette personne n'a pas compris avant ça, etc. Et à la fin, si tous les feux sont revers, la personne le même jour... signe un CDI dans l'entreprise accueillante et démissionne de son CDI à la MIPI. Si par contre, il y a un feu orange, on peut reconduire la mise à disposition. Et si à un moment donné, pour des raisons XY, ça ne matche pas ou qu'il y a des soucis et tout, la personne n'est surtout pas à la rue, elle arrête le vendredi, le lundi, elle est chez la MIPI. Et c'est là aussi qu'il faut nous dire clairement les choses. Il faut nous dire qu'est-ce qui n'a pas marché, qu'est-ce qu'il faut qu'on rebosse avec la personne. Et par exemple, je vais te citer un exemple hyper concret, comme ça tu vas comprendre pourquoi la surbienveillance... et des fois compliqués pour nous. Il y a quelques années, on avait fait une insertion dans un magasin. Pour ne pas le citer, c'était chez Lidl. Donc, notre opérateur part chez Lidl, ça se passe très bien, etc. Donc, il part en mise en rayon et puis à la caisse chez Lidl. Et puis, au bout de quelques mois, le chef, le responsable, le directeur de chez Lidl... vient nous dire, en fait, votre opérateur, on ne va peut-être pas le garder, il est plutôt bon, on ne va peut-être pas le garder. Et l'excuse qu'il me donne, c'est de dire, l'activité chez Lidl baisse. L'activité chez Lidl baisse, je ne suis quand même pas né de la dernière pluie, je m'étais dit, attention, il me cache quelque chose. Donc là, je lui dis, attendez, vous pouvez tout me dire, qu'est-ce qui s'est mal passé ? Et en fait, il me dit, votre gars, il est très bon, très très bon, mais je vous le dis entre nous et ça reste un entre nous il a des problèmes d'hygiène. Et bien ça aujourd'hui, c'était un jeune homme de 24 ans qui était inséré. Si vous ne dites pas par tabou ou par surmerveillance à ce jeune homme de 24 ans qui est en train de se construire, qui est en train de construire sa vie, etc. que l'hygiène va être hyper importante dans sa vie de tous les jours pour trouver un boulot, pour trouver aussi sa vie, etc. Et bien personne ne lui dira. Et donc à un moment donné, c'est un tabou de dire à quelqu'un qu'il a des problèmes d'hygiène. Nous, chez nous... Ça fait partie aussi de l'accompagnement de savoir-être. Et donc, on lui a dit, son chef d'équipe lui a dit, on en a parlé. Alors, on met bien sûr les formes. C'est des sujets un peu touchy, mais on y va. Et derrière, cette personne, ça fait trois ans aujourd'hui qu'elle est insérée dans le milieu ordinaire. Elle a su rebondir très vite. Et vous voyez, si on ne nous avait pas dit le vrai diagnostic clair, que nous avons juste dit que c'était une baisse d'activité chez Lidl, et bien cette personne n'aura jamais pu rebondir
- Speaker #1
Cela dit, ça arrive dans le milieu ordinaire. J'en ai à l'appel des exemples comme ça.
- Speaker #0
Exactement, sauf qu'aujourd'hui, ce qu'il ne faut surtout pas, c'est que ça devienne un tabou parce que c'est comme ça qu'on cache, on va dire, on cache un peu sous le manteau les choses et qu'à moins, on ne progresse pas. Nous, nos opérateurs, on sait qu'on est dans des usines apprenantes, on est là pour progresser. Et c'est le rôle de nos chefs d'équipe, de nos managers au quotidien, de dire aux opérateurs, voilà. Aujourd'hui, tel ingrédient, il te manque pour venir dans le milieu ordinaire. Et les opérateurs et opératrices, ils travaillent ça au quotidien. Ils travaillent ça tous les jours avec beaucoup de courage. Et au bout du compte, ça fait d'une part des personnes motivées pour rejoindre le milieu ordinaire. Et puis, effectivement, qui sont prêtes et prêtes à rejoindre.
- Speaker #1
Écoute, c'était trop bien. Je pense que ça va donner de belles idées. Montrer que des choses sont possibles dans l'industrie en faveur de l'inclusion de personnes en situation de handicap, c'est tout ce que je cherchais au travers de cet épisode. Je pense qu'il y a de bonnes pratiques à piquer, notamment sur les visuels, parce que pour la partie visuelle, on rencontre le cas pour des personnes en situation de handicap. qui vont avoir des difficultés dans la lecture pour x ou y raisons, ou simplement des personnes étrangères qui ne parlent pas, qui ne lisent pas le français. Il y a tout un tas peut-être de bonnes pratiques qu'on est venu chercher. Le fait de décomposer effectivement l'industrialisation en différentes étapes pour faciliter l'intégration, la progression pédagogique. Voilà, je pense qu'on part avec. pas mal d'infos duplicables au milieu ordinaire pour aussi, évidemment, intégrer des personnes en situation de handicap. Quentin, merci pour tout ça. On a un peu dérapé sur le timing. Mais ce n'est pas grave, on se l'autorise par ici. Merci pour ta confiance. Merci pour la confiance de la Fondation Amipi à recueillir ce témoignage et cet échange dont, évidemment, je ferai bon usage. As-tu un dernier mot à rajouter avant qu'on ne se quitte ?
- Speaker #0
Non, merci beaucoup. Merci à toi et ton équipe. Et puis, merci à tous ceux qui t'écouteront sur le podcast. Et puis, effectivement, comme tu l'as dit, nous, on reste très, très ouverts, toujours en amélioration continue. Et s'il y a des curieux qui veulent venir visiter un site Amipi, ce serait avec grand plaisir de vous accueillir et puis vous faire partager un petit peu cette histoire et cette histoire qu'on est en train de... de réinventer avec cette transformation qui nous tient à cœur.
- Speaker #1
Et elle est très belle. C'est vrai que c'est une très belle histoire. Donc, merci pour tout. C'était un plaisir. Et je te dis alors à bientôt.
- Speaker #0
Merci beaucoup.
- Speaker #1
Bye. Encore merci de nous avoir écoutés. Il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité. C'était Claire Tenayo, fondatrice de Be Wanted, et vous venez d'écouter un épisode de l'Industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner, que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcast. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'Industrie qui fait envie.
