Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie, alors bienvenue sur le seul média qui parle vraiment des enjeux RH de ce secteur. Et son objectif ? Vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Je suis Claire Tenayot, je suis hôte de ce podcast et fondatrice de Be Wanted.

• Speaker #1

  Et mon job ?

• Speaker #0

  Ben, faire rayonner votre industrie. Je vous aide à structurer votre fonction RH et bâtir votre marque employeur. Ensemble, on élabore des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui puissent accompagner la croissance de votre industrie. Mais je ne suis pas seule à ce micro. Chaque lundi, je reçois un invité, dirigeant des RH ou expert d'une thématique RH, pour que vous repartiez avec un shot de bonne pratique et de benchmark. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute ! Bonjour Isabelle, comment vas-tu ?

• Speaker #1

  Bonjour Claire, je vais très bien. C'est un sentiment de rentrée, de bonne rentrée, plein d'enthousiasme, de challenge, donc on forme après l'été.

• Speaker #0

  Ce mois de septembre, il a toujours ce petit goût un peu de particulier, puisque c'est vrai qu'au moment d'enregistrer, on est le 3 septembre, donc pleine semaine de rentrée, tout le monde un peu sur les chapeaux de roue, donc même si de prendre un peu de temps en tout cas. pour te joindre à moi sur cet épisode qui s'annonce prometteur. Ici, on a une petite routine. On commence toujours par trois questions pour te connaître un peu plus, en savoir un peu plus sur l'invité. Alors déjà, qu'est-ce qui t'anime ? Qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  Qu'est-ce qui m'anime ? L'enthousiasme, la passion, les personnes. Les personnes, les personnalités, c'est vraiment ce qui m'anime, ce qui me passionne. Mon métier, je pense que j'ai une réelle passion pour mon métier. Plus je n'en ai pas, plus je me dis que la passion va s'ébousser. Non, parce qu'en fait, ce qui m'énergise, ce qui m'anime, c'est la curiosité. Et en fait, j'ai la chance d'exercer un métier qui est lié à l'humain, donc qui est en perpétuelle évolution. Donc voilà, je suis toujours à la découverte de nouvelles choses. Et ce qui me révolte, il n'y a pas grand-chose qui me révolte professionnellement. Après c'est plutôt l'injustice. L'injustice quand on touche à l'intégrité des personnes. Et qui me fait peur. Je croyais que tu avais parlé de peur. Il n'y a pas grand-chose. Je me faisais la réflexion l'autre jour. Il n'y a pas grand-chose qui me fait peur, en fait. Et je trouve que la peur, en fait, c'est un sentiment, je pense que, dans mon histoire, dans ma personnalité, j'ai toujours dépassé mes peurs, en tout cas, parce que je trouve que la peur, elle esclérose et elle empêche d'avancer. Voilà. Donc, j'essaye de transformer la peur en défi, en challenge. Donc, pas trop de peur. J'espère que ce n'est pas trop… Je veux rester humble quand même dans mon discours. Après, j'ai des peurs très primaires. J'ai peur des souris.

• Speaker #0

  Ça,

• Speaker #1

  ce n'est même pas une peur, c'est une terreur. En fait,

• Speaker #0

  elle peut te scléroser un peu plus. Complètement. Et en même temps, écoute… parfois il vaut mieux avoir des peurs un peu primaires histoire de se dire tiens je vais peut-être éviter de me faire bouffer par un tigre tu vois mais non mais écoute c'est intéressant c'est intéressant comme réponse en tout cas tu te laisses pas manger par des peurs x ou y à part ces souris quoi bon ici on est sur le podcast l'industrie qui fait envie donc je te retourne la question pour toi c'est quoi une industrie qui fait envie Merci. Qu'est-ce que ça t'évoque ?

• Speaker #1

  Une industrie qui fait envie. C'est une industrie qui donne de la transparence, de la visibilité, qui se laisse découvrir, qui se laisse aborder, qui est inclusive. Parce qu'en fait, je la chante dans mon parcours. Je me suis fait la réflexion il y a quelques temps en parlant avec des candidats. Moi, j'ai commencé ma carrière dans l'industrie directement. D'abord l'automobile et puis maintenant l'aéronautique. Et avant de rentrer dans l'industrie... en fait c'était spontanément je vais j'aurais pas été en me disant l'industrie s'est passé pour moi l'industrie c'est les machines l'industrie c'est pour les ingénieurs ou l'industrie c'est pour après je vais faire un discours un peu caricatural mais c'est pour les hommes c'est pour les garçons parce que c'est faut être fait costaud c'est des machines c'est voilà donc L'industrie qui fait envie, c'est une industrie qui se dévoile, qui se démontre, qui se féminise. Voilà.

• Speaker #0

  Chouette. Merci. Je te propose, Isabelle, c'est le grand moment. On va lever le voile sur ton identité. Enfin, tu vas le faire par toi-même. Tu as donc carte blanche pour te plaisanter comme tu le souhaites. Tu nous livres tout ce que tu veux. On sait déjà que tu as peur des souris.

• Speaker #1

  mais tu peux nous en dire tu peux nous dire tout ce que tu as envie c'est gentil alors pour me dévoiler je m'appelle Isabelle Rattery j'approche de la cinquantaine en avant je mets en premier parce que je pense que ça a été impactant dans mon parcours et dans mon personnalité ce que je suis, dans mes formes, dans mes vulnérabilités je suis maman je suis maman de de d'un grand garçon et d'une jeune fille. Je suis responsable de l'emploi, des compétences et de la formation chez Airbus Atlantique depuis un peu plus de dix ans. Et préalablement à ça, j'étais dans l'autorobile, comme je l'ai dit, où j'ai commencé en fait sur un cursus. Moi, j'ai une formation initiale de droit. Donc, j'ai commencé par intégrer un poste sur... J'étais assistante de ce qu'on appelait à l'époque le chef du personnel, donc quelque chose de très orienté relations sociales, juridiques. Et puis finalement, la vie a fait, les rencontres ont fait, et puis l'activité sur le terrain m'a démontré qu'en fait, j'étais très orientée sur le développement, développement humain, développement des compétences. Donc, assez naturellement, j'ai évolué. dans le milieu du recrutement, dans le milieu de la formation, dans le milieu de la GEPP, ce qu'on appelle maintenant, et qu'on appelait avant la GEPC, donc la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Et j'ai eu la chance aussi d'exercer des postes de Chair Business Partner, donc au plus près des employés. Donc voilà mon parcours et puis mon identité. Mais je pense qu'en résumé, je pense que je suis le fruit de... d'un équilibre entre ce que je suis dans la vie personnelle et ce que je m'éclate dans ma vie professionnelle.

• Speaker #0

  Bien, écoute, merci. Merci pour ça. Je vais prendre un peu la main pour introduire et poser un peu de contexte. Juste avant qu'on démarre, je tiens à remercier tous les auditeurs. Vous êtes de plus en plus nombreux, donc c'est un peu une folie. J'en suis évidemment très contente. Pour aider la visibilité du podcast, si vous pouvez mettre un avis 5 étoiles, d'autant plus que je suis persuadée que vous allez adorer cet épisode avec toi, Isabelle. Donc voilà, c'est un petit geste. Ça vous prend franchement deux secondes. Et en tout cas, ça aide beaucoup. Merci. Bon, je reviens à notre épisode. Excuse-moi pour cet instant promo. Isabelle, tu sais que c'est un peu particulier pour moi de te recevoir aujourd'hui. C'est le moment émotion. Non, j'en fais un peu trop. Excuse-moi, je m'en vais. C'est un peu mon ancienne vie. On n'a pas eu l'occasion de se croiser à l'époque, mais j'ai quand même été partenaire d'Airbus, puisqu'à l'époque, ce n'était pas Airbus Atlantique, mais Airbus. Pendant six années, lorsque j'étais directrice d'agence de travail temporaire. Donc, forcément, ça me rappelle quelques bons souvenirs. Et cet épisode, il a goût un peu spécial puisque finalement, de t'avoir déjà, je n'aurais pas cru que ce serait possible. Donc, merci encore pour ta confiance. Merci Airbus Atlantique pour la confiance. Et aussi parce qu'évidemment, à titre perso, c'est l'occasion d'aller creuser un peu dans les coulisses, tu vois, après avoir accompagné quelques-uns de vos ramp-up. Donc, d'avoir ton regard à toi qui est pilote. Je suis sûre qu'on ne te l'a jamais faite. décidément, j'ai su que c'était très drôle aujourd'hui, en tout cas, qui pilote la stratégie recrutement, attractivité, développement des compétences. Donc, voilà, j'ai tellement hâte d'attaquer et quand on a préparé, tu m'as dit quelque chose qui devient un peu l'angle principal de ce qu'on a imaginé toutes les deux. Tu m'as dit, mais Claire, je vais te dire un truc, on a un peu découvert le sujet de l'attractivité candidat post-Covid. Donc là, tu m'as quand même un peu tué. Bonjour Covid, j'ai bossé pour toi pendant six années, donc forcément ça m'a donné envie de creuser ce poids. C'est bon, t'es prête ? Est-ce que mon intro te plaît ?

• Speaker #1

  Oui, beaucoup, beaucoup et je suis ravie parce que je suis très attachée à la transmission, il n'y a pas de hasard. Finalement, la vie est bien faite et le fait qu'on se soit recroisés, toi, dans ta nouvelle activité, celle que tu promets aujourd'hui, mais avec ton passé, ton histoire dans le travail temporaire. Et moi aujourd'hui, donc merci de cette rencontre.

• Speaker #0

  On la doit aussi à une connaissance en commun, Baptiste Planchard. Donc Baptiste, si tu nous écoutes. Merci, cet épisode est pour toi. Écoute, je te propose de répondre à cette première question. Tu me disais donc que Airbus Atlantique découvre les enjeux de l'adaptivité candidat. Post-Covid, c'est quand même assez incroyable.

• Speaker #1

  C'est assez incroyable et je pense que c'est une des plus belles aventures professionnelles que j'ai eues à vivre. Si on se remet dans le contexte, quand même post-Covid, on ressort de là tous un peu saunés, un peu saunés et puis avec ce sentiment, qu'est-ce que sera le monde d'après ? Parce qu'on a quand même été fortement impactés par la crise Covid. On ne savait pas combien de temps que ça allait repartir notre activité. On en était à peu près persuadés, mais quand et comment, ça c'était un peu plus compliqué à imaginer. Et en fait, très vite, à partir de 2022, on est reparti dans une dynamique très très très forte d'activité, ce qu'on appelle dans l'industrie de ramp-up. Et la bonne nouvelle, c'est que quand il y a du ramp-up, il y a du recrutement. Sauf que ça, je l'avais déjà vécu, des fortes activités et des plans de recrutement ambitieux. Mais on partait dans un contexte qui n'était pas facile, puisqu'on avait eu une désertion de nos viviers avec la crise Covid. Malheureusement, avec des contrats intérims qui s'étaient arrêtés, puis avec des candidats qui… qui était parti vers d'autres industries, vers d'autres activités. Donc, on repart très vite, très fort, et avec un marché qui ne nous est pas du tout favorable, puisqu'on n'a plus de vivier. Et puis, le marché repart, et il n'y a pas que nous qui repartons, c'est que l'industrie, de façon globale, repart en 2022. Donc, en plus, on est sur un marché concurrentiel. Et en fait, en termes de… de ressenti et d'activité. En revanche, c'est des périodes qui sont compliquées, mais qui sont formidables en termes d'innovation, de créativité, parce qu'on part d'une situation compliquée, mais il nous faut trouver des solutions puisqu'il nous faut produire. Et voilà, le business me dit, déploie ce que tu peux déployer, mais il faut trouver du monde, il nous faut recruter. Et en fait, on est sur la création en plus d'Airbus Atlantique à ce moment-là, donc avec un nom qui est nouveau sur le marché. Alors, il est nouveau et d'un autre côté, il y a Airbus qui lui n'est pas nouveau, donc on a la chance de s'appeler Airbus Atlantique avec une grosse marque employeur Airbus qui est attractive. Mais voilà, il faut se faire connaître en tant qu'Airbus Atlantique avec ce prénom. pour être attractif parce qu'on se rend compte qu'il y a eu une époque, alors je vais essayer de ne pas trop parler quand même comme dans les anciens temps, mais bon, j'ai forcément un peu plus de temps d'expérience.

• Speaker #0

  Ne t'inquiète pas. Donc,

• Speaker #1

  il faut en faire un atout et à une époque, moi, je recrutais sans trop me poser de questions. Pourquoi ? Parce que les candidats, ils étaient à la porte de mes usines, des usines pour lesquelles je travaillais. Donc, je recrutais dès le moment où je faisais une offre bien servie, bien explicitée. Mais le candidat, il n'était pas loin, il était tout à côté de moi. Je n'avais pas trop d'efforts d'attractivité. Alors, je n'entendais parler. Mais en fait, le pulse de l'attractivité, vraiment le sentiment de connaître et de savoir ce que c'est, je l'ai découvert en 2022. Parce que quand j'ouvrais la porte des usines pour recruter, les candidats n'étaient pas devant moi, ils n'étaient pas à côté de moi. Donc voilà, j'ai découvert l'attractivité à ce moment-là. C'est un vaste sujet l'attractivité, mais pour bien démarrer un recrutement, un plan de recrutement, il faut vraiment avoir un plan d'attractivité. Et ce qui a été intéressant, c'est que ce plan d'attractivité, il se joue à plusieurs. Ce n'est pas un sujet que RH, ce n'est pas qu'un sujet recrutement. Donc voilà, ça a été une superbe épopée, la construction de notre attractivité en 2022. Alors après, c'est comme les histoires d'amour, j'ai envie de dire, l'attractivité, ça s'entretient, ça ne se décrète pas, ça se suscite. Donc, c'est quelque chose sur lequel on continue de travailler.

• Speaker #0

  Mais alors, du coup, si je rebondis sur ce que tu viens d'expliquer, cette historique, ce que tu soulèves, c'est que finalement, vous n'avez pas suffisamment peut-être insoutenu votre vivier. Votre écosystème, quand tu parles de désertion des compétences, évidemment, il a fallu, entre 2020 et 2022, je suis aussi bien placée pour savoir, effectivement, il a fallu que les intérimaires, et pas seulement, en tout cas l'écosystème aussi, dans la sous-traitance, etc., puisque derrière, vous nourrissez tout un écosystème, je pense qu'on en reparlera plus tard, il a fallu que tous ces collaborateurs aussi se réorientent euh Et est-ce que tu penses qu'il y aurait eu d'autres solutions à ce moment-là, peut-être pour continuer d'alimenter le vivier ? Si tu regardes d'un œil, est-ce que concrètement, est-ce que tu penses que vous avez fait des erreurs ou est-ce que tu penses que contextuellement, il n'y avait pas tellement de choix ?

• Speaker #1

  Oui, alors j'ai resté très humble sur cette analyse et je trouve que c'est toujours très compliqué de refaire l'histoire et de se dire qu'est-ce que j'aurais pu mieux faire. Alors oui, il faut se poser la question. parce que c'est assez sain de faire ce qu'on appelle des retours d'expérience. Mais cette expérience-là de Covid, elle était quand même inédite et elle est historique. Et finalement, avec une approche aujourd'hui, dans le futur, cinq ans après 2020, donc trois ans après 2022, on est en 2025. De toute façon, je pense que... Tu sais, le marché ne reste jamais figé. Et je trouve que ça nous a permis de nous poser des questions sur comment recruter, qui recruter, d'avoir une analyse un peu plus poussée de nos compétences, de nos métiers, des évolutions. Donc, j'ai envie de dire finalement de faire un reset sur notre approche recrutement-compétence. Ça a été plutôt une bonne chose. Je pense que ça nous a permis aujourd'hui d'avoir accès à un vivier inexploré jusqu'alors, qu'on n'aurait pas eu la chance de recruter si on avait continué sur le marché établi, le marché standard qu'on avait à l'époque. Aujourd'hui, c'est un exemple, mais par exemple, on est sur une féminisation du recrutement des compagnons, des métiers ajusteurs-monteurs, opérateurs en fait aéronautiques. qui est assez extraordinaire. Et en fait, c'est ce V7 qui a permis de féminiser ces métiers-là parce qu'on est allé chercher des métiers et des populations en reconversion, éloignés de l'emploi, des personnes qui se disaient non, pour moi, l'aéronautique, c'est impossible, ou l'industrie, ce n'est pas fait pour moi. Donc voilà, je pense que... Non, je ne jugerai pas... Je reste définitivement optimiste en me disant que j'en retiens qu'une bonne chose, c'est qu'on a appris à faire différemment, on a fait différemment, on a recruté différemment, on a eu une nouvelle approche et finalement c'est très sain. Parce que ce qu'on construit là, ce qu'on a construit à ce moment-là, on le construit pour les 10-20 ans à venir j'espère. Donc des fois un nouvel élan c'est bien aussi.

• Speaker #0

  Ouais, et tu vois, si... Si je te posais cette question, c'était aussi pour soulever le point que factuellement, ça s'entretient comme tu l'as dit. C'est-à-dire que ce n'est pas le sujet de l'attractivité, ce n'est pas forcément un sujet et ce n'est pas un sujet one-shot. Je voulais plus à le transposer comme ça pour certains industriels qui nous écoutent et qui peuvent se dire « je vais le bosser quand vraiment j'ai besoin » . je devais être impactant lorsque vraiment je sais que dans les 6 mois je vais avoir besoin de recruter que sais-je que ce soit 20 ou 50 personnes ou plus mais voilà ça s'entretient et comme tu l'as dit là très justement c'est que tu construis en fait finalement pour des années donc trop intéressant et aussi je pense que dans ta dernière réponse le point que tu souvais finalement c'est capacité à se remettre en question.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Parce que, tu vois, je me mets à votre place. Il y a quand même ce truc de, bon, on est Airbus, on est Airbus Atlantique, on a une marque employeur qui est forte, on n'a pas eu entre guillemets un jeu caricature, mais on n'a pas eu de sujet majeur d'attractivité auparavant, dans le sens où on n'a pas eu de difficulté majeure. Aujourd'hui, on en a. J'imagine que ça doit être une sacrée... Enfin, même pour l'organisation tout entière, il y a une vraie capacité à se remettre en question derrière.

• Speaker #1

  Oui, une capacité à se remettre en question et puis finalement à se poser une question qui est valable autant dans l'attractivité mais dans la retention aussi de nos propres employés, c'est de se poser à un moment donné la question ... On a une marque employeur Airbus, une marque Airbus, on fait des avions, un objet qui fait rêver, un objet noble, etc. Mais on doit quand même se poser la question, après qu'on a cette première image d'accroche, d'approche, c'est quelle est la promesse, quelle est la valeur ajoutée, quelle est la proposition ? Aujourd'hui, on parle de EVP, Employee Value Proposition. C'est quoi la proposition que l'on fait à nos candidats ? Quelle est la proposition qu'on a auprès de nos employés ? Et ça permet effectivement de réfléchir et de se positionner en valeur ajoutée, en proposition. Et ça, c'est important parce qu'aujourd'hui, et ça c'était pareil, c'est une attente qu'avaient pas nos candidats il y a dix ans. Aujourd'hui, le candidat, l'ANDA, sur le marché du travail, il a une somme de propositions, de secteurs, de métiers, de territorialité aussi, d'endroits. Et nous, employeurs, on doit se positionner sur qu'est-ce qu'on te propose ? Quelle est notre promesse ? Qu'est-ce que tu vas vivre en venant chez nous ? Au-delà de « tu vas construire des avions » , il faut pousser un peu la réflexion sur quelle est la proposition. Donc, ça nécessite de l'analyse et de la remise en question. Parce que parfois, on peut avoir une proposition qui finalement, elle n'est plus en adéquation avec ce qu'attend le candidat. Donc, il faut aller au contact du candidat, le questionner, l'évaluer pour savoir quel est le fit qu'on peut trouver entre ce que l'entreprise propose et ce que lui, il attend. Et c'est ce qu'on appelle le VP, la promesse employable.

• Speaker #0

  Oui, et puis s'assurer qu'elle soit… incarnée sur le terrain aussi. Ah oui. Ce n'est pas juste un recul aux besoins parce qu'on comprend aussi avec ce que tu nous as dit avant que vous avez fait tout ce travail de fond de remettre à plat le persona candidat, quel est l'état des lieux du marché, enfin voilà, toutes ces parties un peu ingénieries qui déjà nécessitent cette remise en question. Mais OK, quelles sont les nouvelles attentes ? Est-ce qu'elles sont bien vécues sur le terrain ? Est-ce que c'est bien le reflet ? Tu vois,

• Speaker #1

  de la réalité quoi.

• Speaker #0

  Et là,

• Speaker #1

  typiquement, tu m'amènes sur le sujet qui a été passionnant et qui continue à être passionnant, c'est quelle est l'incarnation de la promesse employeur qui va plaire au candidat ? Et au-delà effectivement d'une promesse qui est écrite, qui est quelque chose d'assez pragmatique, d'assez rationnel.

• Speaker #0

  Il peut être juste marketing finalement. Quelque part, il suffit de faire un beau slogan. Pour certains, l'IVP, c'est juste ça.

• Speaker #1

  C'est ça. Mais voilà, chez Airbus Atlantique, un de nos marqueurs forts dans notre identité, c'est l'authenticité. Et pour rendre une EVP authentique, en fait, on a créé un réseau d'ambassadeurs auprès de nos employés qui sont les meilleurs vecteurs, en fait, pour aller partager avec les candidats notre promesse employeur, notre VP. Et je souris parce que je suis encore un peu sur un nuage. Ce week-end, il y avait à Toulouse, les auditeurs y comprendront que je suis toulousaine. Je pense que ça s'entend, mon accent. Ah bon ? J'essaye de faire des efforts, mais l'accent plus pointu que ça, je n'y arrive pas.

• Speaker #0

  Mais non, mais on adore ton accent.

• Speaker #1

  Et je vais rester naturelle. Donc, ce week-end, il y avait le Ross Festival à Toulouse. Et on a vécu, on était présents, Airbus Atlantique sur ce festival. Et c'était une superbe expérience, un événement vraiment… Je ne m'attendais pas. J'y étais. Parce que je suis curieuse et parce que je pense qu'il faut qu'on soit audacieux aujourd'hui pour aller parler de notre promesse. Mais j'avoue que je partais sans grande conviction, avec curiosité, avec envie. Et en fait, depuis ce week-end, je me dis mais quel bel événement. En fait, on y a été avec nos ambassadeurs, donc on y a été avec des salariés qui étaient volontaires pour participer avec nous. et on a été créé de... créer de la connexion, créer du contact, des rencontres, des échanges. Alors, on n'est pas revenu forcément avec des CV parce qu'il faut être honnête, les jeunes et les moins jeunes qui venaient là, ils venaient avant tout pour vivre un festival et écouter de la musique. Mais on s'est rendu compte qu'ils venaient aussi dans un écosystème toulousain qui était fait de musique, effectivement, mais aussi, ils venaient à la rencontre. Ils venaient pour vivre une expérience. Donc, je me suis dit, c'est ça le début de la vocation qu'on peut créer chez les candidats. C'est ça le début d'une EVP, c'est de créer une connexion, c'est de créer une rencontre. Et ce terrain-là, il était hyper propice pour créer ça. Donc, très bel événement avec nos ambassadeurs. Et finalement, quand on parle, comme tu me l'as demandé tout à l'heure, de... de remise en question et puis de motivation. Mais c'est des événements comme ça qui te font finalement évoluer dans ta démarche et dans ta compréhension du marché. Parce que là, tu n'as pas meilleur terrain pour évaluer ce qu'est le marché, ce qu'est la jeunesse, ce qu'est le vivier. Et aussi de se dire, nous, ce qu'on propose, est-ce que c'est en phase avec ça ? Est-ce que la connexion que j'ai eue avec de potentiels candidats aujourd'hui euh À partir de mon EVP, c'est quelque chose qui correspond. Donc, très énergisant ce festival et puis qui donne encore de belles perspectives sur notre vivier, notre capacité à recruter.

• Speaker #0

  Du coup, si je comprends bien, tu as en fait une marque employeur, on va dire, chapeau, c'est ça ? C'est la marque employeur Airbus ? et ton rôle il est toi de repartir de cette marque employeur chapeau évidemment de ne pas la dénaturer mais d'adapter avec une promesse employeur une EVP propre à Airbus Atlantique c'est quelque part sur

• Speaker #1

  cette formidable marque employeur qui est Airbus qui existe depuis très longtemps et qui qui... qui a une cote inestimable, c'est de proposer d'incarner, en fait, d'incarner une VP Airbus Atlantique avec sa propre identité. On a, on dit assez communément, et ça a été quelque part un fil conducteur quand on a créé Airbus Atlantique aussi pour nos employés, qui devenaient Airbus Atlantique, c'est qu'on a un nom, un nom qui est Airbus, et Merci. Nous, Airbus Atlantique, on est une filiale du groupe Airbus à 100% et on se fait un prénom. Et on sait que dans toutes les familles, il y a un nom et puis chacun a une identité par son prénom. Alors l'identité, c'est la personnalité, ce qu'on donne, ce qu'on est, ce qu'on ressent. Donc voilà, c'est un peu l'image que je peux donner.

• Speaker #0

  Et tu vois, justement, je réfléchis là un peu tout. Airbus a sa propre marque, sa marque employeur depuis des années. Sur le marché, il y a aussi eu un vrai changement de paradigme. Moi, j'ai croisé beaucoup d'Airbusiens qui étaient Airbusiens depuis des décennies, tu vois, plusieurs décennies, souvent. aujourd'hui euh Comment dire ? Il faut aussi s'adapter à ça, c'est-à-dire que le marché de l'emploi évolue. Je pense qu'il y a plus de grand monde, peu importe la génération, peu importe l'âge. On ne va pas forcément se dire aujourd'hui, je souhaite intégrer Airbus, Airbus Atlantique pour les 20 prochaines années, tu vois.

• Speaker #1

  Ça, c'est une réalité, une réalité qu'il faut analyser, qu'il faut considérer en termes de proposition. et typiquement, nous, sur la promesse employeur qu'on fait, intégrer Airbus Atlantique, c'est intégrer un groupe et c'est intégrer la possibilité de, sur quelques années, avoir une expérience avec Airbus Atlantique, puis ensuite progresser au sein du groupe. Ou parfois, après ailleurs, c'est effectivement, aujourd'hui, quand on parle à la jeunesse, Certains s'inscriront peut-être dans la durée avec nous et certains s'inscriront sur une période de leur vie. Et je dis de leur vie à dessein, parce que quand je rencontre des jeunes en entretien, je suis assez subjuguée par le projet qu'ils ont. Et c'est souvent des projets de vie, avec un parcours professionnel forcément, parce qu'ils sont lucides, mais avec aussi un parcours de vie. Donc ça va être d'avoir une expérience avec l'entreprise et puis après avoir sur quelques mois ou plusieurs années faire autre chose ou faire des voyages et puis revenir. Donc voilà, on s'inscrit toujours dans le temps, dans une construction d'un projet, mais nous en tant qu'entreprise, en tant qu'Airbus Atlantique. on peut correspondre sur une certaine durée. Et après, moi, je suis toujours très à l'écoute des projets de vie, des projets professionnels, personnels, qu'ont les candidats et comment ils nous les exposent en toute transparence, parce que c'est riche et puis c'est révélateur de personnalités qui ont du relief et qui sont hyper intéressantes pour l'entreprise. Parce que si quelqu'un vient me voir en entretien et on est sur... Un passionné qui est en parallèle de sa recherche d'emploi, qui est sur une création d'un statut auto-entrepreneur.

• Speaker #0

  Il est podcasteur.

• Speaker #1

  Il est podcasteur. Et je l'ai découvert, c'est la génération de ce qu'on appelle des slasheurs qui ont une activité entreprise salariée.

• Speaker #0

  Des side projects.

• Speaker #1

  Et en fait, voilà, nous, ça nous… Ça enrichit l'entreprise de profils qui ont de l'entrepreneurship, qui ont de la créativité, qui ont de l'audace. Et ça, aujourd'hui, c'est à considérer. Moi, ce qui m'intéresse, ce n'est pas de recruter quelqu'un pour les 30 ans à venir. Moi, ce qui m'intéresse, c'est de recruter quelqu'un qui s'inscrit sur la durée sur laquelle il s'inscrit avec nous, qui s'inscrit pleinement, avec beaucoup de motivation, d'engagement, d'enthousiasme, et avec une personnalité qui a du relief et qui du coup Du coup, on va être à forte valeur ajoutée pour Airbus Atlantique.

• Speaker #0

  Tu vois, ça te fait une ligne de tête là quand même, parce qu'en plus, historiquement, votre modèle est quand même très sentier sur la fidélisation. C'est un marqueur fort chez nous et qui est obligé d'évoluer, évidemment. Mais du coup, il y a aussi l'enjeu du développement des compétences. le secteur de l'aéronautique est en pleine mutation et c'est pas fini je pense que c'est le début mais tu vas certainement nous en parler donc ta ligne de crête elle est super fine quoi l'enjeu de garder les compétences de les faire évoluer et en même temps de pas s'acharner à les retenir tu vois entre volatilité voilà j'ai pas vraiment de questions

• Speaker #1

  après juste pour compléter au final le résultat aujourd'hui concrètement il est que le turnover ce qu'on appelle de Airbus Atlantique il est très très faible les gens ne partent pas les gens ne nous quittent pas au sens voilà mais on sent que voilà il y en a beaucoup qui ont des intérêts à côté qui partagent Peut-être qu'à l'époque, il l'avait tout autant, mais peut-être qu'il nous le partageait moins. Mais voilà, juste qu'aujourd'hui, on travaille bien sûr la retention, la fidélisation. Et j'ose espérer que ça paye puisqu'aujourd'hui, on n'a pas beaucoup de départs en fait. Ou on a des… Voilà, moi, dans mes propres équipes, ils sont partis, ils ont fait un tour du monde et ils sont revenus.

• Speaker #0

  Ah oui, d'accord. Ok. Ouais, donc après, c'est des adaptations en tout cas qui sont prévues en interne pour réaliser leur projet. Et du coup, vous les accompagnez dans leur projet de vie quoi. Ok, trop intéressant. Est-ce que justement, on peut un peu parler de cette filière ? Est-ce qu'on peut bifurquer un peu sur la partie enjeux des compétences ? Puisque c'est un gros sujet aussi que tu portes. Quels sont là tes enjeux à venir ? Je sais que les enjeux sont importants. Tu as pas mal de boulot sur ces sujets-là.

• Speaker #1

  Oui, aujourd'hui, les compétences, c'est un… C'est un véritable enjeu parce que, tout simplement, ça suit la révolution industrielle qu'on est en train de vivre. Aujourd'hui, on est aussi sur l'avion, la sécurité des avions, la sécurité du produit de l'avion, c'est la sécurité de nous, de toi, de moi, qui voyageons, qui prenons les avions. donc ça c'est aujourd'hui dans le L'ambition, la stratégie Airbus, c'est très prégnant. Notre priorité, c'est celle-là. Et pour avoir des produits de qualité, il faut avoir des compétences qui amènent à cette production, des compétences qui sont d'excellence, qui sont qualifiées, qui sont robustes. Donc, c'est toute la chaîne de valeur ajoutée du recrutement et de la formation. et du développement des compétences en interne qui doit porter cette exigence-là. Donc, on y travaille. On y travaille, c'est un travail qu'on réalise. Alors, je vais prendre l'exemple, parce que c'est valable sur plein, plein, plein de métiers, avec des compétences aujourd'hui qui doivent être certifiées par des autorités aéronautiques. Mais si je prends par exemple l'exemple des… des ajusteurs-monteurs, des blue collars, des compagnons, ce qu'on appelle des opérateurs en industrie aéro. En fait, on permet, comme je l'ai dit tout à l'heure, à des personnels peu qualifiés à la base, ou éloignés de l'emploi, ou des personnes en recherche de reconversion, de venir vers nous. Et à partir de là, on enclenche une véritable chaîne de valeurs ajoutées, de montées en compétences très fortes. qui prend un peu plus de entre 6 mois et 1 an pour le démarrage ou avec nos partenaires institutionnels et nos partenaires emploi, donc je vais parler de France Travail qui est présent sur la détection de viviers très en amont qui amène ce vivier vers les entreprises de travail temporaire avec qui on travaille main dans la main avec des organismes de formation qui vont tester, recruter, former accompagner sur une période théorique et sur une période pratique ces profils-là, pour qu'ensuite, nous, on les intègre. Et une fois qu'on les a intégrés, on est également, nous, sur une période de montée en compétences tutorée, avec de la formation interne, pour arriver à un profil in fine qui est qualifié au sens CQPM, au sens entre guillemets diplôme. et qui est aussi certifiée, qualifiée au regard de nos obligations de réglementation aéronautique. Donc les compétences, j'ai envie de dire, en synthèse, elles sont de plus en plus exigeantes en termes de niveau, en termes de traçabilité, et on sort un peu de la formation. théoriques qu'on avait par le passé pour aller finalement sur une formation en continu. Et l'exemple, c'est y compris pour des cadres ou des techniciens, des ingénieurs. Le premier jour où je les embauche, tant ils sont frais moulus, ils sont formés, qualifiés sur le marché. Mais le premier jour, je commence à les former. Je les forme à quoi ? Je les forme à toutes les exigences. que porte notre secteur aujourd'hui. Donc, je vais les former à de la qualité aéro, je vais les former à tout ce qui est éthique et compliance, export control, et puis de la technicité propre à notre secteur. Donc, il y a une formation qui est pour partie théorique en organisme de formation, et y compris dans nos organismes de formation interne que l'on a, mais il y a aussi beaucoup de formation qui est de la formation à poste pour avoir en fait une montée en compétences accompagnée, tutorée sur le poste de travail. Mais aujourd'hui, on est dans une dynamique de formation qui est plus continue qu'avant. plus en continu et qui est permanente.

• Speaker #0

  Oui, et tu vois, je trouve que ce qui est super intéressant, c'est que c'était déjà le cas quand je travaillais pour vous en tant que partenaire OTT. Mais c'est cette dynamique que vous avez créée au national, d'une part, mais aussi à chaque fois avec une déclinaison locale. Tu vois, il y a vraiment, je trouve, cette connexion avec le territoire qui vous est assez propre, finalement, pour avoir quand même rencontré beaucoup d'industries hors aéros. Ensuite, je trouve que cette manière de mailler les partenaires autour de votre projet en national et en local, tu vois, il y a une dimension territoriale qui est assez forte. C'est très fort.

• Speaker #1

  Oui. Et en fait, c'est… Euh... Effectivement, c'est le footprint de Airbus Atlantique, la territorialité qu'on a sur les différents sites industriels. On est présent à Occitanie, Loire-Atlantique, Nouvelle-Aquitaine, en Picardie. Et en fait, cette territorialité, il faut la considérer parce qu'elle est importante pour nos employés et pour nos candidats. qui sont attachés à une région. Donc, en termes d'attractivité et de fidélisation, c'est important. Mais après, elle est importante aussi, il faut l'analyser. C'est-à-dire, moi, je vais partir sur une politique de développement de compétences, une politique de recrutement qui est au niveau Airbus Atlantique, avec une identité, avec des marqueurs forts. Mais ensuite, je ne vais pas développer de la même façon le vivier d'un territoire qui va être… plus ou moins qualifiés que notre territoire. Donc, c'est là que l'enjeu est fort avec notre supply chain emploi. J'aime bien les appeler comme ça. C'est qu'après, je vais travailler la spécialisation et la qualification de mon vivier avec chaque territoire. France Travail et ETT sur l'Ouare Atlantique, sur Nouvelle-Aquitaine, sur les Hauts-de-France, parce que voilà, c'est des territoires qui ont des marqueurs identitaires forts avec... des publics et tout simplement des écoles, des organismes de formation spécifiques et pas la même offre. Donc, voilà, on travaille au global et ensuite, on spécifie secteur par secteur territoriaux. Ok, trop bien.

• Speaker #0

  Pour finir sur les enjeux de compétences, quels sont tes prochains chantiers GEPP, justement, si tu peux nous en parler ?

• Speaker #1

  Ah oui, alors là, il faut un podcast d'une journée parce que les enjeux compétences métiers qu'on a, alors chez Airbus Authentic, on fait un exercice chaque année qu'on appelle les Resource Reviews où on va passer entre une heure et trois heures avec chaque leader métier qui va me donner l'éclairage par rapport à l'évolution de son métier, donc il est le leader en termes… endogènes et exogènes, c'est-à-dire exogènes, c'est quoi le marché, c'est quoi l'évolution de la réglementation sur ce métier, c'est quoi l'évolution de la techno, c'est quoi l'innovation, c'est l'état de la concurrence, plein de choses comme ça. Ensuite, il va me donner aussi l'état, ce que j'appelle endogène, c'est-à-dire avec l'aide des RH, c'est quoi la population qui détient ce métier-là en interne. C'est quoi la moyenne d'âge ? C'est quoi les évaluations de compétences qu'on a ? C'est quoi le niveau ? Et puis ensuite, on va élaborer à partir de là une photo en se disant, si je fais, alors je vais prendre un exemple. Par exemple, le métier, ce qu'on appelle préparation méthode, je vais parler avec mon leader métier, il va me donner l'éclairage externe, on va discuter en interne et puis on va se dire, à partir de là, Je me rends compte qu'aujourd'hui, compte tenu de l'évolution de notre outil de production, qui se veut ce qu'on appelle l'usine nouvelle, l'industrie du futur, beaucoup de robotique, beaucoup d'avancées technologiques, de digitalisation. Donc, qu'est-ce que je vais aller chercher comme profil en termes de compétences, en termes d'expérience, en termes de gender aussi ? Si je m'aperçois que j'ai un déséquilibre, j'ai beaucoup trop d'hommes et pas assez de femmes, peut-être que je vais développer des... et politiques de recrutement en accent, en allant essayer de chercher les femmes. Et tout ça, ça va se jouer aussi, ça va me donner des drivers sur le vivier. C'est-à-dire, quelles sont les écoles ? Quelles sont les politiques d'alternance et de stage qu'il faut que j'aille développer sur ce métier préparation méthode ? Est-ce qu'il faut que j'aille chercher du génie industriel ? Est-ce qu'il faut que j'aille chercher des profils plutôt orientés outillage ? Plutôt des experts ? experts en robotique ou des experts informatiques. Donc chaque année, on a cette discussion avec chaque leader métier qui va définir de grandes orientations pour nos politiques de recrutement, en CDI, en flexibilité, en alternance et en stage. Et puisqu'on ne va pas chercher à l'externe, on l'a en interne, mais il faut développer des plans de formation pour nos compétences internes, pour les tenir. upskillés, à jour de l'évolution. Et puis, des plans de formation, mais aussi des plans de ce qu'on appelle développement des compétences, parce que la formation, ce n'est pas que le seul moyen de faire évoluer les personnes. Il peut y avoir aussi ce qu'on appelle on-the-job training, de la montée en compétence à poste. Et puis, aussi d'évaluer quelque chose qui est très, très, très important, c'est la transmission de savoir, sur tout ce qui est compétence experte en interne chaque année, de se dire d'évaluer les potentiels départs à la retraite de personnes qui détiennent un grand savoir et de mettre en œuvre du transfert de savoir avec des compétences des profils qui sont en capacité d'absorber ça.

• Speaker #0

  Oui, et puis là tu rentres peut-être plus sur des modalités de formation justement à poste de travail En tout cas, pour accompagner le salarié détenteur de tout savoir à transmettre à d'autres. Ok, trop intéressant. Et dernier sujet, quand on a préparé aussi, c'était un sujet qui tenait à cœur de mémoire. C'est toi qui m'as dit qu'il faut qu'on parle de ça. Et c'est notamment tout le dispositif, je ne le nomme pas, je le fais exprès, je te laisse la main pour le présenter. qui est une nouvelle manière d'attirer des talents à vous et de leur ouvrir vos portes. Est-ce que tu peux nous raconter tout ça ? Comment est-ce que vous en êtes venue à le déployer ?

• Speaker #1

  Alors, je pense, sans trop me tromper, que tu parles de l'aérodate.

• Speaker #0

  Ah bon ? Bingo ! Non, pardon,

• Speaker #1

  je m'en bats. Oui, on est assez fiers de ce dispositif. parce que, et je trouve qu'il parle bien c'est quoi l'industrie qui fait envie parce que tout à l'heure je t'ai dit l'industrie qui fait envie c'est une industrie qui est inclusive qui est accueillante qui ouvre ses portes et en fait ça a été ça l'élément un peu déclencheur de l'idée de de l'aérodate, c'est de se dire si j'ouvre la porte et que j'attends que j'ai des candidats qui sont juste devant et qui n'attendent que ça ... je te l'ai dit tout à l'heure ça ne fonctionne pas donc il faut que l'entreprise l'industrie ait une approche beaucoup plus proactive pour aller vers le candidat vers le candidat qui n'ose pas venir à nous pour X raisons, il est loin il n'est pas formé, il ne connait pas donc on a créé l'aérodate en 2022 en 2023, en se disant un peu dans une démarche de rencontre, de flot, tu sais, d'histoire qui commence et puis petit à petit, on avance ensemble. Donc, en fait, le concept d'Aerodate, c'est un concept de recrutement en trois temps. Et je suis en train de créer le quatrième temps presque parce que…

• Speaker #0

  Comment tu nous tises !

• Speaker #1

  Le trois temps, c'est on se découvre, on se connecte, on se rencontre. Donc en plus c'est un concept je pense qui est parlant par rapport à la société, c'est de se donner dans un premier temps les moyens de faire découvrir notre industrie aux candidats. Donc on ouvre nos portes. Mais on invite à venir juste voir, visiter notre outil de production. Donc là, on travaille avec France Travail, avec les ETT, en leur demandant de capter un vivier, de capter un public et de leur donner une invitation à venir juste découvrir notre industrie. Ça plaît, ça ne plaît pas.

• Speaker #0

  Mais c'est un temps fort ou c'est régulier ? Alors, on en fait…

• Speaker #1

  Alors là, on a une grosse activité. Donc, tous les mois, on propose plusieurs sessions d'Aerodate sur tous nos sites en France, puisque c'est, entre guillemets, un outil de recrutement qu'on a labellisé. Donc, il y a des Aerodate partout, sur tous nos sites. Donc, le premier temps, on se découvre. On invite à venir nous découvrir, nous visiter. Deuxième temps, si ça te plaît et si tu es intéressé, tu viens te connecter à nous. Donc, la connexion, c'est par le témoignage de personnes employées chez Airbus Atlantique qui vont parler de leur métier, qui vont essayer d'être dans une approche un peu plus encore en précision. Tu as vu notre outil de production, tu as visité notre usine. Maintenant, moi, je vais te parler de mon expérience. Et puis, troisième temps, si tu es intéressé pour poursuivre, tu viens nous rencontrer. Là, c'est pour un échange. one-to-one, un entretien pour démarrer un processus de formation, qualification, montée en compétence et recrutement. Et en fait, quand je t'ai fait du teasing tout à l'heure, c'est qu'il y a Discover, Connect, Meet. Et avant le Discover, je suis dans une approche en ce moment encore plus proactive parce que j'ai besoin d'encore plus de monde, c'est Explorer. Et Explorer, c'est je ne t'invite pas à venir dans notre usine nous visiter encore. Moi, je viens explorer ton monde à toi. Et pour aller... Donc là, on va beaucoup travailler avec les institutionnels de l'emploi qui sont sur de la captation de viviers. Donc, France Travail, mais pas que, d'autres organisations qui œuvrent sur les territoires pour aller chercher des profils parce que parfois, ils ne sont même pas... tous déclarés entre guillemets à France Travail. Donc, il y a d'autres organisations qui œuvrent. Et là, c'est Explorer, c'est moi qui y vais, avec mes équipes. On dit, on se rend disponible pour venir sur vos sites, venir sur vos lieux, parler de nous, parler d'Airbus Atlantique. Et ensuite, s'il y en a qui sont intéressés, je les amène à venir nous découvrir. Et ça, c'est l'étape dont je tiens à parler de Discover. Voilà, donc c'est un dispositif de recrutement. C'est même une philosophie de recrutement. À la base, je t'épreuve d'humilité et je me dis que ce n'est pas le candidat qui vient à moi, c'est moi qui l'invite à venir à moi. Ça permet de recruter vite parce que c'est trois, quatre étapes dont je te parle. ça peut s'enchaîner en fait on peut les enchaîner elles permettent de faire aussi du recrutement en volume parce que tu imagines bien que la partie discover, visite d'usine, je vais inviter 10,

• Speaker #0

  20 personnes à venir oui tu gagnes du temps par rapport au one one évidemment

• Speaker #1

  Donc, ça permet d'être rapide tout en étant efficient, efficace. Oui,

• Speaker #0

  et puis à force, vous avez l'habitude d'ouvrir les usines. Donc, vous êtes habitués avec la partie sécurité. Tout à fait.

• Speaker #1

  C'est une des usines, effectivement, dans les standards de sécurité d'accueil qui vont bien.

• Speaker #0

  Et j'en profite juste pour dire que j'avais reçu les arts et métiers avec Aurélie Herbert. Donc, j'ai fait un épisode. Si vous ne l'avez pas écouté, filez l'écouter parce que les arts et métiers ont lancé le dispositif. Donc, usines ouvertes, fortement relayées. Ils ont ouvert plus de 230 usines pour cette première édition. Et donc, ça recommence l'année prochaine. Cette année, c'était courant avril. Donc, je crois qu'ils ont décidé de garder la même date. Donc, c'est à l'affût. C'est une super opportunité. Isabelle,

• Speaker #1

  on arrive à la fin de notre échange c'était trop bien oui merci beaucoup j'ai beaucoup parlé c'était vraiment un grand plaisir tu es là pour parler tu crois que j'allais te laisser me répondre oui ou non,

• Speaker #0

  hors de question donc écoute c'était parfait est-ce que tu as envie d'ajouter une dernière dernière chose avant que l'on se quitte et qu'on quitte nos auditeurs

• Speaker #1

  Je veux remercier l'écoute des auditeurs et puis voilà, j'espère que j'aurai suscité de l'envie pour faire la boucle avec ce qu'on s'est dit au départ. Et ma seule frustration, c'est de ne pas pouvoir interagir là avec eux et finalement être dans une posture très déclarative. Mais bon, j'espère que ça aura plu et que ça aura suscité de l'envie et peut-être des vocations à rejoindre l'Angleterre Atlantique ou pour le prendre à l'industrie tout simplement.

• Speaker #0

  et inspiré d'autres RH et dirigeants de vos bonnes pratiques en tout cas. Je te dis un immense merci, encore un grand merci à Airbus Atlantique pour la confiance, pour avoir encapsulé ce témoignage. Et écoute, je te souhaite une belle journée Isabelle et puis à bientôt.

• Speaker #1

  Au plaisir, merci.

• Speaker #0

  Encore merci de nous avoir écoutés. Il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted, et vous venez d'écouter un épisode de l'Industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner, que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcast. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'Industrie qui fait envie.