Description

🎧 Elle a gagné la Coupe de France du recrutement. Tu veux ses secrets ?

[Tu veux tout déboiter en recrutement ? ] ➡️Je te donne mon outil ultime pour faire un brief ici

➡️ Recruter, c’est bien. Mais recruter avec méthode, mesure et impact, c’est encore mieux.

🏆 Dans cet épisode, Marie-Charlotte Maussion — classée 2e meilleure recruteuse de France par L’École du Recrutement et gagnante de la Coupe de France du Recrutement — nous ouvre les portes de sa méthode.

🎯 Son secret ? Un équilibre rare entre vision stratégique et ancrage opérationnel. Elle partage avec générosité tout ce qu’elle met en place chez LACROIX, une ETI industrielle de 4300 collaborateurs, pour transformer le recrutement en levier de performance.

👀 Vous êtes RH, recruteur·se ou manager industriel ? Vous vous retrouverez dans ces problématiques :

❌ Des briefs de poste bâclés ou inexistants qui plombent vos recrutements.
❌ Des personas candidats qui biaisent plus qu’ils n’aident.
❌ Une expérience candidat inégale entre vos sites en France et à l’international.
❌ Des outils (ATS, indicateurs…) sous-exploités.
❌ Une marque employeur à créer ou renforcer avec peu de moyens.

Dans cet épisode, on parle de :
✅ L'importance stratégique du brief de poste (et comment en faire une arme d’attractivité).
✅ Pourquoi elle a abandonné les personas pour une approche plus juste, plus efficace.
✅ Comment elle pilote une expérience candidat harmonisée à l’échelle internationale, tout en laissant de la liberté locale.
✅ Son obsession de la mesure utile : taux de retour, efficacité des annonces, usage intelligent de l’ATS.
✅ Comment elle a bâti une marque employeur sincère et incarnée, sans agence ni budget démesuré.

🛠️ Bonus : elle partage ses outils concrets, ses indicateurs clés, et ses conseils pour faire évoluer la posture des recruteurs (même juniors) vers plus de conseil et d’influence.

📌 Vous voulez découvrir ce qu’est “un recrutement haute précision” dans l’industrie ? Cet épisode est un incontournable.

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👉 Mon LinkedIn : linkedin.com/in/claire-industrie-qui-fait-envie

Bonne écoute 🎧

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillou, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Salut Marie-Charlotte.

• Speaker #1

  Salut Claire. Ça va ? Oui, ça va bien. Ça va, ça va.

• Speaker #0

  Je suis vraiment contente de t'avoir aujourd'hui. Ça fait quelques mois qu'on essayait de se caler toutes les deux, mais avec nos plannings respectifs, c'était pas simple. On y arrive. Donc, ravie, ravie de t'avoir. Alors, ici, on a une petite routine. On commence par trois questions. Qu'est-ce qui t'anime, qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur ? Dis-nous tout.

• Speaker #1

  Qu'est-ce qui m'anime ? Le fait d'avancer, je pense. Le fait de ne pas stagner, de progresser et de faire les choses bien.

• Speaker #0

  Qu'est-ce qui te révolte ? Alors, pro, perso, ça peut être…

• Speaker #1

  En termes généraux, dans le monde… Forme d'injustice, c'est assez moche et vraiment, c'est ce qui peut me laisser. Au boulot, je dirais que c'est un peu le manque de bon sens. Parfois, les choses qu'on fait juste parce qu'on a l'habitude ou les choses qui sont faites parce qu'il y a des intérêts particuliers qui sont en œuvre mais qui ne vont pas dans le sens du bien commun, ça peut mériter.

• Speaker #0

  On a toujours fait comme ça.

• Speaker #1

  Voilà, par exemple. Par exemple.

• Speaker #0

  Et alors, qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  Un petit peu tout en ce moment. Je crois que ça va être difficile de faire la liste. Plus directement et qui a un impact aussi dans le monde pro, je pense que c'est un peu le risque qu'on a en ce moment d'aller vers de moins en moins d'esprit critique et de plus en plus de pensées toutes faites dans un sens ou dans un autre. Et ça, je pense que ça peut être vraiment flippant, ne serait-ce que dans la manière dont on va travailler au quotidien dans les années qui viennent.

• Speaker #0

  Et puis, peut-être un peu cette déformation de parfois vouloir faire du bouclier vent pour se faire du petit vent, de trouver le hook bien positionné et puis d'avoir du mal à... Après, on ne trouve plus beaucoup, je trouve, aussi, tu vois, d'espace au débat, en fait. Est-ce que ça ne participe pas aussi à limiter la pensée critique ?

• Speaker #1

  Oui. Je disais, l'autre jour, je disais... Je ne sais plus où j'ai lu ça, un article qui disait que les gens ne parlaient pas du tout de politique au bureau, mais que quand ils en parlaient, ils avaient tendance à avoir beaucoup moins d'idées préconçues sur les gens qui sont d'un autre bord politique que le leur. C'est-à-dire qu'en fait, on n'en parle pas, mais en fait, si on en parlait, peut-être que ce serait plus facile d'échanger, d'avoir de la nuance, d'accepter aussi que les autres n'aient pas les mêmes idées que soi. En fait, comme on ne se parle pas, on ne se connaît pas, on se fait peur. Ça, c'est un peu triste.

• Speaker #0

  Le manque de curiosité de la différence, de l'autre, et puis nos biais de se dire, l'autre c'est différent, mais on ne se questionne pas sur fondamentalement pourquoi et qu'est-ce qu'il peut m'apporter aussi. Alors, on va causer industrie. Tu n'es pas là par hasard. Pour toi, c'est quoi l'industrie qui fait envie ?

• Speaker #1

  Je savais que tu allais me poser cette question. Non, non, mais en fait, je me suis dit, l'industrie, c'est l'industrie qui fait tout court. En fait, je trouve que dans l'industrie, c'est un secteur d'activité qui fait des choses, qui fabrique. Et en fait, je pense que c'est l'un des domaines où c'est assez facile de trouver du sens dans son travail puisque tous nos efforts portent vers un résultat qui est palpable. qui va trouver sa place dans la vie des gens, qui va souvent avoir un impact sur le quotidien. C'est un monde professionnel qui évolue énormément. Si on parle d'attractivité, enfin, moi, mon sujet, c'est le recrutement, donc si on parle de ça, c'est quand même un monde où tout le monde peut trouver sa place, quel que soit son job, quelles que soient ses affinités, quel que soit l'endroit où il travaille. Il y a des centaines de milliers d'entreprises industrielles en France et même si elles ne sont pas super connues et visibles, elles sont partout dans notre quotidien.

• Speaker #0

  J'aime bien ta réponse. L'industrie qui fait envie, c'est d'abord l'industrie qui sait. Je suis un tiers de la punchline. Franchement, elle est bien. J'aime beaucoup. Merci. Est-ce que tu peux te présenter ? Comme d'habitude, on n'a donné que ton ténon pour l'instant. Donc, si tu peux poser un peu plus de contexte sur ce que tu es, ce que tu fais. Tu nous livres tout ce que tu souhaites.

• Speaker #1

  Ok. Donc moi je m'appelle Marie-Charlotte Motion, c'est mon nom de famille qui était secret, vraiment. Je travaille dans une entreprise qui s'appelle La Croix. Ça fait 4 ans que je suis chez La Croix et j'y suis arrivée pour créer et piloter la fonction recrutement. J'en ai parlé, c'est vraiment ça mon métier. La Croix c'est une ETI. Alors ETI ça veut dire entreprise de taille intermédiaire, c'est-à-dire qu'on est plus gros qu'une PME mais on n'est pas encore un grand groupe. Notre taille c'est 4000 personnes, 4300 à peu près. et donc on est une ETI française, notre siège est à côté de Nantes. Chez Lacroix, il y a deux activités. Il y a une activité Electronics, c'est une industrie manufacturière qui conçoit, qui fabrique et qui vend des équipements électroniques, des solutions d'IoT industrielles, donc de la connectivité, des cartes, des capteurs, des circuits, des connecteurs pour l'industrie, pour l'aéronautique, pour la santé, la défense, l'automobile, tout ce qui va être maison et bâtiment connecté. Et on a une deuxième activité qui s'appelle Environment. et qui fait des équipements électroniques, des solutions de connectivité d'IoT pour aider nos clients à optimiser la gestion de leurs réseaux, leurs infrastructures d'eau et d'énergie. Donc là, on va aider des exploitants de réseaux d'eau, de réseaux de climatisation, ventilation, chauffage, de réseaux de smart grids, donc tout ce qui va être la répartition intelligente de l'électricité à travers des réseaux de distribution et d'éclairage public. Donc on les accompagne dans le pilotage et le monitoring de ces réseaux. Donc, 4 000 personnes, un petit peu plus, 4 300 dans 12 pays. Donc, une ETI française qui a bien développé avec une vraie dimension internationale. Donc,

• Speaker #0

  du coup, ton périmètre, toi et groupe,

• Speaker #1

  pas site. Oui, notre site, en fait, moi, je travaille sur le siège du groupe qui est à Saint-Hermelin, à côté de Nantes, mais sur une fonction corporelle, donc qui vraiment concerne l'ensemble du groupe. Sur le recrutement, moi, j'ai démarré vraiment dès mon stage de fin d'études. J'avais pris un stage de chargée de recrutement dans une société de conseillers en ingénierie, qui a bien grandi pendant que j'y étais. On est passé de 40 à 250 personnes, donc mon poste est devenu plus responsable RH. En termes de recrutement, c'était sympa. Plein de choses à faire. C'était aussi une création de fonction. Pareil, j'étais la première chargée de recrutement. Je pense que ça, c'est vraiment quelque chose qui m'a suivi tout mon parcours et que j'adore faire. avec un passage de 40 à 250 personnes en France. cinq ans à peu près. Je suis partie, j'avais des fonctions plus larges avec toute la dimension RH, administrative, inspection du travail, organisation des élections, suivi des consultants parce que c'était des consultants. Et donc quand j'ai quitté cette entreprise, je me suis vraiment refocus sur le recrutement et j'ai rejoint une entreprise de RPO, donc Recruitment Process Outsourcing qui s'appelait Randstad Source Right qui était une fusion entre Randstad et le groupe. qu'on connaît, de travail temporaire, de conseil, etc. et le leader du RPO aux Etats-Unis. Et en fait, mon rôle en tant qu'RPO, c'était d'accompagner pour des clients des campagnes de recrutement, des équipes de recrutement, des projets avec toute une dimension de conception, de process, d'outils et d'animation d'équipes et des campagnes avec un périmètre qui a été de plus en plus large et de plus en plus international. Ça, ça a duré neuf ans. Et puis après, il y a quatre ans, j'ai rejoint Lacroix et j'ai fait tout ce que j'adore faire, construire la fonction, définir les process, travailler sur la marque employeur, monter des outils, animer les vingtaines de personnes qui recrutent dans les différents sites et activités Lacroix et même monter une petite équipe corporate complètement dédiée au recrutement. Donc, mon boulot aujourd'hui, ça va être de continuer à piloter, enfin piloter à conduire de manière très opérationnelle certains recrutements, travailler sur l'évolution de nos process, l'amélioration de nos bonnes pratiques, le suivi des outils, le choix des outils et puis accompagner et former toutes nos équipes qui recrutent. Pas mal de sujets hyper intéressants.

• Speaker #0

  Comme d'habitude, je pose un peu d'introduction et puis après on enchaîne. sur notre échange. Aujourd'hui, forcément, on va parler recrutement, pardon, attractivité, pas tout à fait sous le même angle que d'habitude. On va commencer par parler de cette étape qui est trop souvent invisibilisée parce qu'on part du principe que c'est la base, qui est le brief. Mais finalement, on va aussi parler de... Beaucoup d'autres sujets par extension. La posture du recruteur, la place du métier, la cohérence entre ce qu'on dit aux candidats et ce qu'ils vivent vraiment, la capacité d'une entreprise à faire du recrutement un acte stratégique parce que quand on a préparé l'épisode, quand on a échangé toutes les deux, je trouve que c'est aussi vraiment ce que tu incarnes. alors toi tu dis souvent, tu me l'as dit plusieurs fois que tout part du brief mais parfois dans le quotidien la réalité c'est que Pardon, j'en perds ma voix. C'est que tout va vite, que les équipes sont sous pression. Alors, pourquoi est-ce que ce moment, il est encore si peu investi, en tout cas pas assez ? Souvent, on dit, c'est bon, je connais le job. On a toujours fait comme ça, on a toujours recruté comme ça. Donc, on ne va pas trop s'attarder sur le brief. Et pourtant, c'est bien le moment où il faut tout réaligner, se mettre d'accord sur... sur les conditions d'accès au job, quel est le job, quel est le rôle, etc. Mais tu vas nous en dire plus. On va parler aussi de méthodes, de culture managériale, de rapport au terrain d'expérience candidat, des signaux faibles qui nous disent que dès le début, ce recrutement va bien se passer ou pas du tout. Voilà, donc on va ouvrir la boîte noire du recrutement. Est-ce que tu es prête ?

• Speaker #1

  Oui, allons-y.

• Speaker #0

  Allez. Donc, comme je le disais, tu dis souvent, tout part du brief. Est-ce que Est-ce que, enfin, pourquoi d'abord ? C'est souvent la première étape qui est si cruciale et celle qu'on rogne souvent dans le recrutement. Et est-ce que tu ne crois pas qu'on la sous-estime ?

• Speaker #1

  Alors, clairement, elle est sous-estimée. Et je pense que dans le contexte dans lequel je travaille, c'est-à-dire du recrutement interne, elle l'est encore plus. Ce que je vais dire, ça n'applique pas forcément au cabinet de recrutement. Normalement, un cabinet de recrutement qui pousse bien va mettre plus d'efforts. que les recruteurs internes sur le brief. On pêche en interne par excès de confiance et par excès de connaissances de l'entreprise, parce que c'est vrai, on connaît très bien sa boîte normalement, on connaît bien ses managers. Si on est un recruteur interne qui est très proche de l'équipe qui recrute, forcément dans une équipe centralisée, on connaît encore mieux. Donc on va se dire que le brief n'est pas indispensable. On ne va pas vouloir ou pas oser prendre une heure de temps en manager pour lui poser des questions dont on pense qu'on est censé avoir les réponses. et on va se contenter dans le meilleur des cas d'une job description que le manager aura rédigé pour le poste, dans le pire des cas d'un mail avec trois lignes en disant j'ai besoin de tel poste pour telle date, et on va lancer la recherche. Donc oui, clairement, c'est sous-estimé parce qu'on pense, en fait, premièrement, on pense qu'on a déjà les infos, deuxièmement, on n'a pas envie de déranger, on n'a pas envie de prendre trop de temps, on n'a pas envie d'embêter. parce qu'on se considère, et à juste titre, comme au service du manager qui recrute. Donc, on ne veut pas être une contrainte pour lui et être trop exigeant envers lui. Et je pense que c'est une erreur, en fait, de ne pas être exigeant envers les managers dans un process de recrutement.

• Speaker #0

  Et en quoi est-ce que la fiche de poste classique, la jobdesk, Merci. Elle ne suffit pas aujourd'hui.

• Speaker #1

  Tu vois, je reprends le...

• Speaker #0

  Allez, vraiment, niveau 1, j'enfonce une porte ouest, tu as le droit de me le dire, mais je pense que c'est la question centrale, le point de départ,

• Speaker #1

  tu vois. Oui, pourquoi elle ne suffit pas ? Je pense qu'il y a plusieurs aspects, plusieurs raisons pour lesquelles elle ne va pas suffire. La première raison, c'est que j'ai besoin, moi, quand je vais recruter, pas au tout début, mais je vais le faire à un moment, d'écrire la job ad. La job ad, ce n'est pas la même chose que la job description parce que la job desk que le manager va me donner va être une liste de missions à effectuer et une liste de compétences, dans le meilleur des cas, ou sinon de profils, genre je veux quelqu'un qui fait 15 ans de sales par exemple, que le manager imagine dans ce poste. Ça, ça ne me permet pas de rédiger une job ad Alors, Parce qu'en fait, je voudrais, à chaque fois que j'ouvre un poste, être en mesure, quand je le publie, de parler au candidat avec une voix très concrète et très réelle. Et non pas de lui dire, ta mission, ça va être de développer les comptes clients de tel périmètre, mais lui dire, ta mission, ça va être de... contribuer à faire grandir l'entreprise sur les prochaines années, avec tel et tel objectif, sur tel et tel marché, avec telle équipe, pour tel site, dans tel contexte, etc. Le fait d'avoir un job brief, ça va donner beaucoup plus de profondeur et d'authenticité à ce que je pourrais écrire dans ma job ad. Et ça va permettre d'éviter les job ads. qui sont des listes au Père Noël ou qui sont des, ce qu'on voit de plus en plus, des job ads qui ont été générées par ChatGPT, qui sont hyper facilement identifiables parce qu'en fait, elles peuvent être une job ad pour n'importe quelle entreprise qui recrute à peu près. Des trucs hyper génériques qui ne vont donner aucune info au candidat sur ce que c'est que vraiment bosser dans cette entreprise.

• Speaker #0

  Tu cherches un chef de projet et en fait, tu vois que c'est du copier-coller.

• Speaker #1

  En plus, chef de projet, c'est typiquement le poste qui veut tout dire, quelle que soit l'entreprise. Ça peut être tellement différent.

• Speaker #0

  Du coup, ça devient le poste un peu fourre-tout, dans lequel tu lui mets toutes les missions.

• Speaker #1

  Mais même entre un key account manager dans une boîte ou dans une autre, ce n'est pas la même chose. Et ça, il faut vraiment que ça s'en ressente. Donc, pour moi, le brief va servir à ça. Et en fait, le brief doit servir ensuite aux recruteurs aussi pour répondre à toutes les questions que le candidat va poser. Parce que souvent, il va poser des questions dont les réponses ne sont pas Merci. dans la job ad et va servir aussi aux recruteurs à pouvoir mettre en avant des éléments du poste qu'il n'aura pas mis dans la job ad parce que ce sera confidentiel ou ce sera un peu aller trop loin, mais vont permettre de renforcer largement l'attractivité du poste auprès des candidats. Puis de partager aussi, c'est un moment aussi où le manager va pouvoir partager avec le recruteur des questionnements sur le périmètre, des challenges que le candidat aura. à affronter des choses qui ne sont pas écrites ailleurs, qui se disent entre nous, qu'on sait, et qui vont nous aider ensuite à identifier les personnes qui seront les plus adaptées pour le poste. Du coup,

• Speaker #0

  tu fais un personna candidat ou pas ?

• Speaker #1

  Pas vraiment. J'ai un petit peu abandonné le côté personna candidat. J'ai eu une phase où j'ai essayé un petit peu d'imaginer, bon alors, cette personne, elle a quel profil ? Elle vient d'où ? Elle a fait quoi jusque-là ? Ce que j'ai arrêté, parce qu'en fait, je me rends compte qu'on projette beaucoup de choses. Et en fait, créer un persona, finalement, ça va être laisser des recours à tous les préjugés qu'on peut avoir, plutôt que de partir de compétences très concrètes. donc je continue à poser la question qui est à ton avis la personne qui va prendre ce poste qu'est-ce qu'elle est en train de faire aujourd'hui dans quelle entreprise elle peut être sur quel type de fonction quelle est la fonction juste avant celle-là d'où elle pourrait voir évoluer vers ton poste mais j'arrête de d'imaginer des gens, en fait. Parce qu'en fait, on va imaginer quoi avec toutes nos idées préconçues, et ce n'est pas forcément la réalité des personnes qui vont correspondre à ce dont on a besoin. Donc, j'ai un peu abandonné ça.

• Speaker #0

  C'est intéressant, parce que du coup, tu lèves le doigt sur est-ce qu'on ne vient pas encore davantage biaiser le recrutement en mettant en place des personas candidats. C'est ce sur quoi tu pointes.

• Speaker #1

  Oui, je pense. Mais, il y a une dimension intéressante sur les personas que j'adresse à travers quels sont les points intéressants du poste. Donc, essayer de soulever ce que la personne va trouver dans ce poste-là, mais sans préjuger de qui va être cette personne, en fait.

• Speaker #0

  Oui, je comprends. Et tu vois, ça me fait penser à... J'ai vu une vidéo. Alors, par contre, je ne sais plus si c'est Fleury Michon ou Sodebo. Ils m'en voudront. J'espère qu'ils n'écoutent pas le podcast. Oui. Et en fait, ils cherchent le technicien de maintenance.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Au combien c'est précieux. Et c'était... hyper malin parce qu'ils ont vraiment ciblé des points de douleur hyper pratico-pratiques des techniciens de maintenance. Tu sais, typiquement, ce truc où le technicien de maintenance ne fait que râler parce qu'il partage la servante à plusieurs parce que tel outil n'est pas rangé, etc. Et donc, dans la vidéo, typiquement, c'est un point de douleur qu'ils ont adressé à dire, voilà, nous, on vous équipe avec une super servante. Chaque technicien de maintenance a sa servante. Et tu vois, je trouve que c'est quand même un élément hyper intéressant qui est quand même issu du persona et de vraiment s'est projeté sur quels sont les problèmes qu'ils rencontrent et comment nous, au travers d'une tome RH, on l'adresse. Et donc, ça rejoint ce que tu dis.

• Speaker #1

  Ouais du coup tu pars de ce que toi tu proposes Et qui va résoudre un problème Ou apporter un bénéfice Mais tu t'imagines pas que le gars c'est une fille ou un mec qu'il travaille à tel endroit, qu'il a 27 ans. Il n'y a pas ça. C'est plus sa part du concret du poste. Ça, c'est hyper intéressant.

• Speaker #0

  Oui, c'est hyper intéressant. Effectivement, ça amène beaucoup plus de facilité à projeter le candidat, les attentes du candidat et toi, dans la rédaction de tes annonces, de tes différents supports, de tes de com derrière, à mettre le doigt dessus et à valoriser ça. C'est hyper pertinent. Comment tu gères tes différences ? On sait que la culture recrutement n'est pas forcément la même. Tu as toute une équipe derrière. Comment tu gères ça ?

• Speaker #1

  C'est hyper large comme question. Je dis ça parce qu'il y a plein d'étapes dans un process de recrutement. Et il y en a qui vont être beaucoup plus sujettes à des adaptations locales que d'autres. Donc, en fait, selon les étapes du recrutement, ma réponse va être différente. Par exemple, sur la prise de brief, il n'y a pas tellement de différence sur la prise de brief d'un pays à un autre, parce qu'en fait, les informations dont on va avoir besoin sur le poste ou les éléments qu'on doit transmettre au Canada ou même le contexte contractuel, on a besoin de ces informations-là, donc ça ne va pas tellement varier les réponses. évidemment vont changer d'un pays à un autre, mais les infos qu'on a besoin d'avoir ne sont pas ultra différentes. Les adaptations vont plus se faire en termes de la relation au candidat, des pratiques de prise de contact, d'organisation des entretiens, de tonalité dans les échanges, de délai de feedback, de feedback ou pas tout court par exemple. Il y a pas mal de petites subtilités qu'il faut prendre en compte et on échange beaucoup. Chez La Croix, avec les équipes RH qui recrutent, parce que sur chaque site, on a des équipes RH qui s'occupent des recrutements, et on se parle très régulièrement pour toutes les étapes du process ou les choses que je veux changer, mettre en place, etc. À chaque fois, je vais d'abord m'assurer que ça peut être compatible avec leur pratique et si besoin, adapter en local les différents sujets. Donc c'est vraiment très adapté au cas par cas.

• Speaker #0

  Ça doit être hyper difficile à gérer pour toi parce que toi, tu as quand même un rôle, tu le disais, un peu d'uniformisation, de création, d'amélioration des process, etc. Donc, l'onglet entre la standardisation, en quelque sorte, qui est nécessaire pour coller à l'ADN la croix, c'est-à-dire porter à l'expérience un candidat que tu souhaites mettre en place et en même temps, trouver le bon équilibre, la bonne agilité pour permettre effectivement à chaque site et à chaque pays de s'imprégner,

• Speaker #1

  mais avec une forme de souplesse quand même. En fait, il faut choisir ses combats. Ce n'est pas tout à fait ça. En fait, je pense qu'il faut réussir à discerner ce qui est absolument indispensable, donc une base commune. à laquelle je ne souhaite pas que les sites dérogent, c'est-à-dire, ça, chez Lacroix, on fait ça comme ça, et pas autrement. Un niveau d'exigence et de qualité qu'on va avoir, mais ce niveau d'exigence et de qualité, il va répondre à des standards, mais après, le standard, on peut l'adapter selon les pays, c'est-à-dire que le standard de l'expérience candidat n'est pas forcément le même attendu en Allemagne et aux États-Unis. Si je veux une super expérience candidat, Si je veux que les candidats soient super contents en Allemagne, aux Etats-Unis, en Tunisie, je ne peux pas faire la même chose en Allemagne, aux Etats-Unis et en Tunisie. Donc mon objectif, c'est les résultats, c'est l'efficacité du process, la satisfaction du candidat, l'image de l'entreprise, mais ce n'est pas toujours le même moyen pour arriver au même résultat. Donc il y a un socle de process et de pratiques communes, et après il y a tout un espace où on essaie de trouver la meilleure solution selon l'endroit pour arriver à un résultat avec un standard assez performant.

• Speaker #0

  Ça vaille un peu introspectif, en quelque sorte, de comprendre aussi les différents aspects culturels, les attentes des candidats en fonction des pays sur lesquels ils sont. J'imagine qu'il a fallu que tu t'imprègnes aussi de tout ça en phase d'intégration quand tu es arrivée chez La Croix.

• Speaker #1

  Oui, et puis je continue à beaucoup échanger avec les équipes locales. après il faut aussi avoir conscience que moi je suis pas sauf pour certains process où je crois Je gère opérationnellement le recrutement, mais la plupart des recrutements sont gérés en direct par les équipes. Je ne suis pas impliquée dans tous les process de recrutement. En intro, je parlais du bon sens. On a quand même chez La Croix des équipes qui sont de super bonne volonté. Je pense que ça fait partie de l'ADN de l'entreprise dans laquelle je travaille. Il y a pas mal en Estrecy des gens qui veulent faire les choses bien, qui ont un bon niveau d'engagement, d'exigence, et qui comprennent les enjeux de qualité, de performance, et qui sont vraiment engagés pour faire les choses du mieux possible. En fait, j'ai la chance de pouvoir compter sur des équipes qui vont... faire les choses bien et qui vont aussi comprendre quand je souhaite des évolutions les objectifs, qui vont me challenger si ça ne colle pas du tout avec leurs contraintes locales ou la culture de l'entreprise, du site local mais qui vont aussi être hyper appliquées pour progresser du coup je ne fais pas du tout tout moi-même je lance des sujets, on en discute je m'occupe pas mal de la partie technique que... implémentation, etc. Mais après, ce n'est pas moi qui le fais sur les sites. C'est vraiment chaque équipe qui va gérer ces process.

• Speaker #0

  Tu vas porter, s'imprégner, adapter. Ok. Tu dirais, si je reviens un peu sur la partie brief, c'est quoi la posture idéale du recruteur, peut-être du manager aussi, pour le faire ?

• Speaker #1

  C'est hyper dur. Je pense qu'une des grosses qualités qu'on a quand on travaille bien dans le recrutement, enfin une compétence même, c'est plus une qualité puisque ça peut se travailler, c'est la capacité d'écoute. Mais quand je dis capacité d'écoute, c'est vraiment la capacité d'écoute active. Et le premier exemple qu'on a en tête, c'est évidemment les entretiens où il faut être capable, en posant les bonnes questions, de laisser sa place au candidat. de creuser des sujets, de comprendre ce qui veut nous faire passer comme informations, d'être à la fois ouvert, d'enregistrer, d'interpréter, de savoir le traduire en lien avec le poste. Et en fait c'est exactement ça qu'on doit mettre en oeuvre aussi dans un brief, donc c'est vraiment la dimension d'écoute du manager. Il faut savoir poser les bonnes questions, mais moi ce que j'essaie de faire c'est de donner des outils de brief qui sont tout près avec les bonnes questions. Ça, c'est la partie la plus « facile » , parce qu'après, ce qui est très compliqué pour des équipes de recrutement, et encore plus pour des équipes RH qui ne sont pas 100% recruteurs, c'est-à-dire qui font ça au milieu de mille autres tâches que font les équipes RH en général, c'est d'avoir une posture, certes, d'écoute et de service. J'en parlais tout à l'heure, on est vraiment au service de l'entreprise pour ce recrutement, mais aussi une posture d'expertise et de conseil. Et c'est là où je trouve que c'est le plus difficile, parce que c'est vrai que, Quand on est un peu junior ou quand on n'est pas habitué, ou quand on est, il y a aussi beaucoup encore, quand même dans nos organisations, une dimension hiérarchique. Quand on est une chargée de recrutement qui a trois ans d'expérience et qui prend un brief avec un membre de board sur un gros site, en fait, c'est beaucoup plus difficile d'avoir une posture d'expertise, de conseil, voire de challenge, que quand on est un peu plus senior. C'est facile pour moi d'en parler parce que j'ai... beaucoup d'expérience dans le recrutement, donc la posture est moins compliquée. Mais je comprends que pour pas mal de personnes sur les sites, ce soit vraiment difficile d'adopter cette posture. Et pourtant, c'est de l'exigence aussi dans les infos qu'on va chercher. C'est-à-dire que typiquement, il n'y a pas si longtemps que ça, j'ai fait un brief et dans les compétences attendues, le manager m'a dit « je veux quelqu'un de dynamique » . Donc ça, c'est exactement le genre de compétences que je ne peux pas écrire parce que ça ne veut pas dire grand-chose. On a dû passer dix minutes sur qu'est-ce que ça veut dire dynamique, qu'est-ce que tu attends derrière comme type de comportement, qu'est-ce que tu n'attends pas comme type de comportement, comment ça va se traduire dans les expériences, qu'est-ce qu'on peut poser comme question pour identifier quelqu'un qui est dynamique. Et ça, quelqu'un qui a un peu cette gêne, cette envie de ne pas déranger, de ne pas trop embêter le manager, etc., c'est plus difficile à creuser.

• Speaker #0

  tu dirais que c'est quoi comment tu tu passes sur un recrutement qui se veut vraiment stratégique parce que le brief, c'est l'un des leviers. Mais comme tu le disais, les process de recrutement sont complexes, composés de plein d'étapes. Donc, tu arrives dans une boîte, création de poste, comme tu aimes ça, tu nous l'as dit. Comment tu fais pour passer sur un level stratégique ? Imagine que tu t'adresses à une personne qui, comme toi, arrive, prise de poste, responsable recrutement. Qu'est-ce que je fais ? Comment je fais ? C'est quoi les clés que tu lui partagerais ? pour passer au stade stratégique ?

• Speaker #1

  La chance que j'ai eue en arrivant chez Lacroix, c'est que la création de ma fonction découlait d'une vraie volonté de la direction, d'une prise de conscience de l'importance de cette fonction, à la fois sur la partie opérationnelle du recrutement, mais aussi sur tout ce qui est marque employeur, représentation d'entreprise, on existe, on emploie, on est une belle boîte où il faut travailler, etc. J'avais ce sponsoring interne. qui n'est pas forcément le cas. Là, on parle de création, mais limite, c'est plus facile parce que pour des équipes existantes, finalement, quand tu as toujours été là et que tu dois prouver ta valeur ajoutée et ton importance stratégique, ce n'est pas forcément la même chose. Oui,

• Speaker #0

  parce que là, tu sais que toi, tu arrives dans un climat où il y a déjà de l'adhésion.

• Speaker #1

  Oui, exactement.

• Speaker #0

  Et de l'attente.

• Speaker #1

  Du coup, une très forte attente, mais de l'adhésion.

• Speaker #0

  Oui, mais c'est porté quoi ?

• Speaker #1

  Exactement. Exactement. Ok. Donc, on a travaillé quand je dis « on » , c'est parce que j'ai beaucoup bossé avec mon N plus 1, évidemment, là-dessus. C'est, en fait, mise en place d'outils et le gros changement qui s'est senti, c'est la présence. C'est qu'on est là, c'est qu'on prend les briefs, c'est qu'on gère les relations avec les cabinets, parce qu'à l'époque, il y avait encore beaucoup de cabinets. C'est qu'on démontre aussi, petit à petit, le pourcentage de postes qu'on arrive à pourvoir nous-mêmes par rapport à des cabinets. et entre il y a 4 ans quand je suis arrivée et maintenant Il y a quatre ans, c'était très compliqué de faire passer l'idée que maintenant, on n'allait quasiment plus recourir à des cabinets, mais qu'on allait faire en interne. Alors que maintenant, c'est complètement passé dans les habitudes, y compris de la part de managers ou de patrons d'unités qui sont habitués maintenant à avoir cette fonction de recrutement, qui les connaît par cœur, en fait. Donc, c'est beaucoup plus confortable.

• Speaker #0

  Donc, on avait presque un chantier culturel, en fait.

• Speaker #1

  Oui, c'était ça.

• Speaker #0

  Et puis,

• Speaker #1

  après, quand on fait les comptes à la fin de l'année aussi, on se rend compte qu'il y a quand même un intérêt à avoir internalisé la fonction.

• Speaker #0

  J'imagine que ça aide à convaincre et à embarquer nécessairement. Ok. Est-ce que tu nous parles des sujets de l'attractivité de la marque Enquêteur ? Tu portes quel type de sujet ? Quel type d'action ? Est-ce que tu as envie de nous parler de cet aspect-là ?

• Speaker #1

  Ouais, on... On a fait beaucoup de choses. Alors, c'était sur ma table quand je suis arrivée, mais ça n'a pas été le premier sujet que j'ai traité, évidemment. Là, depuis un peu plus d'un an maintenant, je travaille beaucoup avec l'équipe communication corporate qui m'aide énormément sur ces sujets-là parce qu'en fait, je vais le dire très clairement, la marque employeur, c'est un métier à part entière. Et être recruteur, ce n'est pas forcément être un expert en marque employeur. Ça requiert quand même des compétences en copywriting, en marketing, en communication, en événementiel, en relation, etc. C'est beaucoup de compétences qui ne sont pas forcément communes avec le métier de recrutement. Donc pas mal d'efforts à fournir sur une table assez vide au début, avec, il faut le dire aussi, des budgets très limités. Et je pense qu'on parlait tout à l'heure de qu'est-ce que c'est l'industrie, et tu as cité rapidement Sodebo et Fleury-Michon, qui sont des... Des phares, on les connaît très bien, mais dans l'industrie, il y a quand même beaucoup d'autres entreprises qui n'ont pas du tout la même visibilité. Lacroix en fait partie et il y en a des tonnes d'autres. Le nom Lacroix ne dit rien à personne. Il faut réussir à se faire une place dans le paysage avec des budgets qui sont aussi très limités. Souvent dans l'industrie, les marges ne sont pas les mêmes que dans les boîtes de services. Les budgets qu'on peut allouer à des sujets comme la marque employeur ne sont pas non plus les mêmes. Il faut bien choisir sur quoi. sur quoi on va aller. Et puis, il faut surtout créer une dynamique. Et là, on travaille beaucoup avec des rythmes par campagne pour essayer d'identifier les sujets qu'on veut aborder. Qu'est-ce qu'on veut dire ? Est-ce qu'on veut parler typiquement de l'industrie ? On en a parlé il n'y a pas très longtemps. Est-ce qu'on veut parler de ce que c'est qu'être technicien chez Lacroix ? Est-ce qu'on veut parler des femmes dans l'entreprise ? Est-ce qu'on veut parler de l'électronique en France, de la réindustrialisation. d'un métier en particulier dont on sait qu'on va avoir besoin. À une époque, on avait mis beaucoup d'efforts sur tous les profils plutôt tech R&D. On identifie ça comme ça. Et ensuite, on va aller, avec les responsables RH de site qui participent aussi beaucoup à ces efforts-là, créer des contenus, tout simplement, des témoignages de salariés, récupérer des photos, parler d'intervention. Et tout ça pour aller nourrir. Alors nous, essentiellement, ça va être notre site carrière. Ça va être nos pages LinkedIn. Et après, ça va être des relations spécifiques avec certaines écoles ou sur certains événements sur lesquels on va être présent. L'idée au départ, en fait, ça a été d'identifier... C'est une des premières choses que j'ai faites en arrivant. Dans ma première année, j'ai fait une enquête auprès de toutes les personnes qui avaient rejoint la Croix dans les deux dernières années. pas il y a trop longtemps, 5 ou 2 dernières années il leur est posé très peu de questions mais c'était des questions sur qu'est-ce qui vous plaît chez Lacroix qu'est-ce qui vous rend fier dans votre travail qu'est-ce que vous aimez au quotidien pourquoi vous recommanderiez à Lacroix à quelqu'un donc un peu comme des enquêtes Grey Place to Work etc mais là c'était vraiment pour l'externe donc je posais que des questions positives parce que j'avais pas envie d'avoir trop de négatifs mais je voulais savoir pourquoi les gens aimaient leur boulot chez nous Merci. Et en fait, ça m'a fait une super base de travail pour identifier les 4-5 points qui plaisaient aux gens, quelles sont les choses que les gens aiment, et je n'ai pas posé la question à Moëlle Plusun ou au patron du groupe, j'ai posé la question aux gens qui bossaient chez Lacroix. Tous les niveaux, tous les profils, tous les sites, donc à la fois des gens sur l'île de prod, des gens dans les équipes R&D, dans les équipes support, vraiment tous les métiers. Et en partant de ça, je me suis dit, c'est ça les points. qu'on va mettre en avant dans nos communications marque-employeur. Donc au début, c'était vraiment ça.

• Speaker #0

  Je pense que ça t'a permis aussi d'aller chercher des verbatimes. Exactement. Intéressant, au-delà de la matière, pourquoi les collaborateurs s'y plaident, tu vas chercher des verbatimes qui doivent parler peut-être plus en fonction de ta lutte à petit de métier, etc.

• Speaker #1

  C'est exactement ça. Et je trouve qu'on ne s'est pas fait aider là-dessus. Encore une fois, question de budget, donc il fallait vraiment tout construire en interne, etc. Donc j'ai lu beaucoup de choses. Je fais beaucoup de veille pour savoir ce qui se fait. Et franchement, le conseil que j'ai lu nulle part et qui effectivement, c'est ce que tu dis, c'est faire cette enquête et se faire une bibliothèque de verbatim et de thèmes. C'est vraiment un truc qui va mâcher le travail pour toute la période à suivre. Et c'est hyper concret. C'est très facile à faire. Ça demande un petit peu de temps, mais ça va tout nourrir. Après, on a refait notre site carrière. On s'est beaucoup aidé de ça. Et puis, on a un bel engagement aussi des collaborateurs. Et à chaque fois qu'on demande... des témoignages, des portraits, des photos. On a une belle mobilisation.

• Speaker #0

  Ça, c'est fabuleux. Sur le sujet des enquêtes et d'aller creuser, justement chercher de la mesure et du verbatim en interne, je ne sais pas si tu avais écouté, j'ai reçu Virginie Gourcq.

• Speaker #1

  Je ne les ai pas écoutées. Je ne les ai pas toutes écoutées.

• Speaker #0

  Non, d'ailleurs,

• Speaker #1

  je ne sais pas partir de ce que j'ai écouté.

• Speaker #0

  Et donc, Virginie Gourcq. que dans cet épisode-là, justement, elle donne pas mal de valeurs. Ça peut peut-être te donner des pistes complémentaires. Forcément, on parle du groupe Saint-Gobain, donc on a discuté de budget, toi et moi, on n'est pas sur le même budget et on n'est pas sur le même niveau de maturité non plus. C'est une boîte qui a plus des centaines, 360 ans d'existence, je crois, donc comparons ce qui est comparable. Mais il n'empêche qu'elle y donne des idées qui sont facilement actionnable et que tu peux venir piocher comme ça en fonction de ton besoin au moment. Donc, c'était le petit rappel. Et puis, c'est Virginie. Et tu disais aussi quand on a eu l'occasion d'échanger ensemble que tu étais une obsédée de la mesure.

• Speaker #1

  Tu ne l'as peut-être pas dit comme ça. Peut-être que oui. Oui, c'est vrai. En fait, ça se dit beaucoup, mais c'est difficile d'améliorer un truc quand on ne le mesure pas.

• Speaker #0

  Tu me fais plaisir en disant ça.

• Speaker #1

  Tu le sais. Je crois que c'est très tendance.

• Speaker #0

  On améliore ce que l'on mesure.

• Speaker #1

  Voilà. C'est tellement vrai. Exemple. ultra basique, vraiment le concret du quotidien. On fait de l'approche directe sur certains postes, nous-mêmes, au sein de l'équipe corporate pour le recrutement, je suis la croix. Et on travaille avec des messages d'approche qu'on écrit ensemble, qu'on se relie, qu'on partage, etc. Et on teste les messages d'approche. Mais si on n'arrive pas à suivre avec le message numéro 1 quel taux de retour j'ai, avec le message numéro 2 quel taux de retour, on ne saura jamais lesquels sont les plus efficaces. Et c'est comme ça que j'ai aussi pu prouver aux équipes que la relance n'est pas une impolitesse et que relancer des gens qu'on a approchés sur LinkedIn, ce n'est pas du harcèlement et que ça peut faire passer vos taux de retour de 30% à 60%. Juste en envoyant un ou deux mails de plus pour suivre le premier message une semaine après, deux semaines après.

• Speaker #0

  mais ça si on a pas de chiffres ça ne marche pas t'es allé chercher un taux de granularité quand même un niveau de granularité

• Speaker #1

  Alors, c'est faisable parce que sur l'approche directe, on n'a pas tant de postes que ça sur lequel on le fait. La majorité quand même de nos recrutements se fait suite à des candidatures, des candidatures internes, externes, etc. Mais voilà, c'est plutôt de l'entrant. On a toujours un petit fond, mais pas un énorme volume, ce qui nous permet d'aller facilement suivre pour chaque poste les taux de retour. Ça, c'est vraiment l'exemple très précis. Mais en fait, pour moi, il y a deux choses. C'est très important d'avoir des données, mais ça doit être la plus petite contrainte possible pour les équipes opérationnelles d'avoir des données. Donc pour ça, je m'appuie clairement sur notre ATS. On a un ATS groupe qui reprend toutes les informations des process, qui est en fait l'outil qui sert à recruter, qui sert à recevoir les candidatures, qui sert à les évaluer, qui sert à organiser les entretiens, qui sert à... pour faire les propositions d'engouche, etc. Donc, en fait, moi, je ne demande pas du tout aux équipes recrutement de saisir des données, où que ce soit. Il n'y a pas de tableau. Il n'y a pas de tableau. Pas du tout. En vrai, il y a un tableau chaque année avec le plan de recrutement pour chaque périmètre, mais ça en fait une fois. Et en revanche, ce que je leur demande, c'est là où je disais, il faut choisir ses combats. Il y a la base qui n'est pas négociable, il y a le reste. La base qui n'est pas négociable, c'est de... d'utiliser correctement l'ATS.

• Speaker #0

  C'est un ATS que vous avez dev en interne ?

• Speaker #1

  Non, on a pris Smart Recruiters.

• Speaker #0

  Ok. Donc, tu es satisfaite ?

• Speaker #1

  Oui, globalement, ça va. Je pense qu'il n'y a pas d'ATS parfait. Il y a des choses très sympas. Il y en a d'autres qui sont améliorables. En tout cas, c'est un bel outil. C'est un très bel outil.

• Speaker #0

  En tout cas, sur la partie mesure, parce que c'est vrai qu'on pointe du doigt quelque chose qui est essentiel. Ce n'est pas moi qui vais être constatée.

• Speaker #1

  Bye.

• Speaker #0

  Sur la petite mesure, je vois souvent quand même qu'en interne, les recruteurs, responsables recrutement, etc., galèrent à extraire les bons indicateurs.

• Speaker #1

  Quand j'étais chez SourceRide, dans mon poste d'avant, on faisait du RPO. J'ai travaillé avec plein de clients différents. Je n'en ai pas vu un seul qui… qui arrivait à travailler correctement avec son ATS, à récupérer facilement toutes les infos dont il avait besoin. Et on bossait pour des grosses boîtes. L'RPO, c'est vraiment pour des grosses boîtes qui avaient souvent des équipes recrutement interne, qui avaient du budget, etc. C'est vraiment un pain point très fort. Je pense que ça s'améliore beaucoup. J'ai l'impression que là, sur le marché, il y a beaucoup de choses qui se font de manière très intéressante au recrutement. Mais j'ai discuté il n'y a pas si longtemps que ça. avec quelqu'un qui bosse dans une grosse boîte de conseils que je ne citerai pas, mais qui m'a dit, nous, on fait tout sur Excel. En fait, je pense qu'il y a encore, dans le recrutement, des zones noires où on fait un peu à la mano, on fait un peu comme on peut, chacun ses dossiers sur son ordi. Je pense que le marché des ATS a encore de beaux jours devant lui pour réussir à s'adresser à tout le monde.

• Speaker #0

  Oui, et tu vois, je pense que ça va... de parler. Moi, chez mes clients, je vois effectivement deux phénomènes. Le premier qui est qu'on n'a pas d'ATS. Je pense à un gros client que je ne citerai pas. C'est le groupe automobile international de plusieurs dizaines de milliers de personnes sans ATS, un SIRH, pas de souci, mais pas d'ATS. Sur le site que j'accompagnais en local, tu avais du Excel.

• Speaker #1

  Après, chaque équipe se débrouille en local.

• Speaker #0

  Exactement. Exactement, et des pochettes cartonnées, tu vois, et une boîte mail pour aller chercher les derniers échanges. Donc ça, c'est une réalité. Donc ça, c'est le premier cas, effectivement, pas outillé du tout. Et le deuxième cas que je vois souvent, c'est outillé d'un ATS, mais qui n'est pas, comme tu l'as dit tout à l'heure, qui n'est pas exploité à sa juste valeur. Donc en tout cas, voilà ce phénomène-là qui est fou. qu'on a un ATS, mais on n'est pas suffisamment formé ou accompagné ou nos standards ne sont pas suffisants pour l'exploiter, tu vois, à sa juste valeur.

• Speaker #1

  C'est assez rare que tu aies des autres. C'est parce que ça demande beaucoup de travail d'accompagnement, comme tu dis. Moi, je passe énormément de temps avec les équipes locales sur... le suivi de leurs process, m'assurer que la thèse soit correctement utilisée. Et on a des niveaux de... de maturité et d'affinité avec les outils qui sont très différents d'un site à l'autre. Donc j'ai des sites où la prise en main est ultra facile, c'est instinctif, c'est une évidence. Et d'autres sites où il faut vraiment prendre par la main pour accompagner. D'abord on maîtrise cette étape, ensuite celle-là, ensuite l'autre. Mais en fait tant qu'on n'est pas à côté d'eux tout le temps, enfin pas à côté d'eux dans le sens de son surveil mais dans le sens de disponibilité, moi je suis un service, je suis un service recrutement et les équipes RH je suis disponible. Pour elle, je réponds très régulièrement à des questions sur l'outil, l'accompagnement, la formation. Je fais des points tous les mois avec tous les EH pour parler soit de leur sujet en cours sur le recrutement, soit des nouveautés dans l'outil, soit des choses qu'on souhaite améliorer tous ensemble, etc. Et ça ne peut pas être une tour d'ivoire qui, mais comme toutes les fonctions support corporate, qui envoient des outils et qui disent, maintenant, à partir d'aujourd'hui, vous allez utiliser ça, et puis c'est comme ça, et ce n'est pas autrement. Ça ne peut pas fonctionner, en fait, c'est impossible. encore plus si la thèse n'a pas toutes les fonctionnalités dont les équipes sur site ont besoin mais oui ça arrive bien sûr ok écoute super intéressant est-ce que tu as envie de rajouter quelque chose d'aborder peut-être un sujet que on n'a pas touché du doigt aujourd'hui non je réfléchis mais on a quand même parlé de pas mal de choses non je réfléchis non j'avais pas d'autres comme ça l'an, je pense qu'on a balayé plein de trucs importants on n'a pas passé tant de temps que ça sur le brief mais j'ai envie de dire, il ne faut pas avoir peur du brief, franchement cette heure là c'est l'heure la plus utile que vous aurez dépensé dans votre process de recrutement si vous la prenez vraiment avec les managers c'est magique tu as raison 100%

• Speaker #0

  d'accord avec toi je vais te remercier pour tout ce que tu as partagé, c'était super intéressant c'est qu'il y a à la fois du terrain, du concret de l'actionnable et à la fois on a pu aussi prendre de la hauteur sur la mesure du poste que tu occupes aussi sur des sujets plus transverses, corporate et culturels aussi donc c'est exactement ce que je venais chercher avec ton témoignage ça ancre aussi ton rôle stratégique mais toujours connecté au terrain. Je pense que c'est le beau reflet que tu nous as fait dans ces échanges. J'ai bien envie de conclure là-dessus. Merci.

• Speaker #1

  Merci à toi.

• Speaker #0

  Je te dis à bientôt.

• Speaker #1

  A une prochaine fois.

• Speaker #0

  Encore merci de nous avoir écoutés. Il est temps de se retrouver lundi. avec un nouvel invité. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted et vous venez d'écouter un épisode de l'Industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcast. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'Industrie qui fait envie.