Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent. la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Bon, Jason, je suis trop contente de t'avoir aujourd'hui. En plus, au long de cette interview, on va avoir des sujets qui, voilà, moi, me tiennent vraiment à cœur. Tu sais que ça fait partie des piliers que je défends et pour lesquels je milite. Donc, je suis vraiment trop contente. Avant qu'on commence, comme ça, à chaud, du tac au tac, je te pose trois questions. T'es chaud ? T'es prêt ? Ok. Qu'est-ce qui t'anime dans ton quotidien ? Qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  Qu'est-ce qui m'anime au quotidien, au niveau boulot ? C'est la première fois que je recrute pour une boîte en direct. J'étais que en service avant. Et du coup, là, je peux voir les gens que j'ai recrutés travailler ensemble. Il y a des équipes où il y a trois, quatre personnes que j'ai recrutées qui travaillent ensemble au quotidien. Et ça, ça m'anime vraiment parce qu'à la fin de la journée, on est content. On fait Ah, c'est impossible ! Donc, ça, ça m'anime vraiment. Qu'est-ce qui me fait peur ? Beaucoup de choses, en vrai. Comme beaucoup. Là, j'ai quand même... Ce qui me fait peur, c'est qu'il y a beaucoup là, au niveau pro, je vois des... En fait, le contexte global fait que les gens ne se rendent pas compte vraiment de qui on a besoin en France. Et du coup, quand je vois qu'on a moins envie, par exemple, d'avoir de travailleurs étrangers, ces choses-là, moi, je sais qu'on a besoin de ces travailleurs-là. Et ça me fait peur parce qu'en gros, aussi bien humainement que professionnellement, je pense qu'on a besoin de tout travailleur.

• Speaker #0

  De diversité.

• Speaker #1

  De diversité, absolument. qu'on voit en France, on forme des très bons ingés. On n'en forme pas énormément, on en forme quand même un certain nombre. Mais quand on pose des offres d'ingés, par exemple, il y a beaucoup de personnes d'Afrique, du Maghreb, d'Inde, de Chine qui postulent chez nous. Et ça, c'est dans toutes les boîtes en France. Donc, on a besoin de ces gens-là. Et ce n'est pas qu'au niveau ingé, on parle de tout type de profession. Donc, c'est ce qui me fait peur, si on met de côté ces gens-là.

• Speaker #0

  Et du coup, est-ce que c'est ce qui te révolte aussi ? Ou est-ce que tu vois autre chose ?

• Speaker #1

  qui te révoltent. Oui, ça me révoltes qu'on se referme sur nous-mêmes. Quand on essaie de mettre des gens dans des cases, on essaie de limiter ça au maximum. Voilà pour les trois réponses.

• Speaker #0

  Et pour toi, tu sais que mon mantra, ma signature, c'est l'industrie qui fait envie. Aujourd'hui, tu es en plein cœur de l'industrie chez Fermat. Est-ce que tu peux me dire ce que ça représente pour toi ? Qu'est-ce que ça veut dire ? Quelle est ton interprétation ?

• Speaker #1

  Oui, c'est assez vague. Moi, une industrie qui fait envie, c'est une industrie qui attire de plus en plus. Moi, je ne connaissais pas du tout l'industrie. En fait, c'est hyper tangible et c'est là-dessus qu'on doit, je pense, appuyer. Donc, une industrie qui fait envie, c'est une industrie qu'on a chez nous. qui fonctionne, qui a une diversité de métiers de fou, université aussi en hommes-femmes, parce qu'il n'y a quand même pas beaucoup de femmes dans l'industrie lourde, et il faut qu'on arrive à attirer les femmes dans ces métiers-là. Il y a des pages, comme je pense à les meufs de l'industrie, qui font un travail de fou là-dessus, pour essayer de promouvoir les femmes dans l'industrie en général.

• Speaker #0

  Et de créer des représentations.

• Speaker #1

  Voilà, et on sait que par expérience, plus il y a de femmes, plus des femmes vont dans les entreprises. Donc, c'est réussir à créer cette dynamique au début, mais c'est ça, c'est une... où les jeunes et les femmes n'ont pas peur d'y aller et se disent que c'est pas pour elles.

• Speaker #0

  Avant qu'on plonge dans le sujet, on ne te connaît pas forcément, en tout cas, toute la Terre entière ne te connaît pas. Encore. Parce que la Terre entière écoute ce podcast, mais bon, tout le monde ne te connaît pas. Je te laisse te présenter de la manière dont tu le souhaites. Qu'est-ce que... Enfin, voilà, en quelques minutes, parle-nous de toi.

• Speaker #1

  Encore. Moi je travaille depuis maintenant 4 ans, je suis issu d'école de commerce. Je fais du recrutement depuis le début, beaucoup en conseil et en conseil informatique. Du coup, je vais maintenant switcher dans l'industrie et j'en suis très content, et surtout en startup, ce qui apporte une flexibilité, une agilité que je ne connaissais pas du tout. Et sinon, ça c'est mon côté pro, côté perso, c'est beaucoup de potes, on rigole beaucoup, fans de BD. Et voilà, et quand même une petite volonté écolo, mais ça on en parlera, c'est d'en faire naître et d'en nous valeurs.

• Speaker #0

  Mais quel teasing ! Merci Jason, c'est parti ! Allez Jason, c'est parti ! On commence du coup sur notre thématique du premier épisode et on va explorer comment chez Fermat, tu as participé et vous avez de manière collective amélioré, musclé votre processus de recrutement. Et tu le sais, c'est un sujet qui... qui me prend vraiment au trip, quoi, puisque c'est vraiment le premier pilier. Je milite vraiment pour un process de recrutement qui soit structuré, carré. Et d'ailleurs, tu sais que c'est pour ça que je t'ai sollicité.

• Speaker #1

  Déjà un peu parlé, je sais bien. Voilà,

• Speaker #0

  donc c'est parti. Et puis, on va voir comment ça permet d'offrir une expérience candidat et recruteur de qualité et au service de la performance de Fermat.

• Speaker #1

  C'est l'objectif principal qu'on se fixe en tout cas.

• Speaker #0

  Trop bien. Déjà, est-ce que tu peux nous dire pourquoi c'est crucial d'améliorer, de muscler son processus de recrutement ?

• Speaker #1

  Oui, alors il y a plusieurs raisons que je vois. La première raison, c'est que par rapport à il y a plusieurs années... Je te dis ça comme si je travaillais depuis des années, mais voilà, d'après ce que j'ai entendu, maintenant les candidats ils ont le choix quand même. On a plus accès du coup avec LinkedIn, avec Indeed, toutes ces choses-là. Les candidats ils peuvent voir toutes les offres qui pourraient leur correspondre. Du coup, on a plus de compétition entre les boîtes. Du coup, il faut qu'on soit au top dans le process pour donner envie de venir. C'est vraiment la première raison. C'est le process et la porte d'entrée. Donc, un process bâclé donne pas une bonne image. structurée permet d'avoir des meilleures performances et surtout de donner envie. Ça montre une belle professionnalisation, que la boîte est cool. Et il y a aussi le fait que plus on est exigeant, plus les meilleurs candidats vont postuler. Donc si tout le monde sait qu'on est très dur, qu'on est exigeant sur les questions de l'I.I., que voilà c'est pas facile de rentrer chez Fermat, on va attirer de plus en plus les meilleurs. Donc c'est vraiment un peu ce cercle qu'on a. On ne dit pas qu'on est impossible à rentrer chez Fermat, pas du tout. Il y a plein de gens qui réussissent, on est trop content de valider autant de candidats. Il y a cette méthode de si on est un beau process bien structuré, on donnera envie et on attirera de plus en plus les meilleurs candidats.

• Speaker #0

  Donc le positionnement, c'est un peu comme en marketing finalement, un peu de la rareté.

• Speaker #1

  Oui. Absolument. En plus, nous, on a un marché un peu niche. Donc, on est quand même une start-up dans l'industrie et dans une boîte à ce qu'on appelle un impact, donc un écolo. Ça attire beaucoup, mais sur des métiers quand même très atypiques parfois, comme des ingénieurs mécatroniques. Je ne connaissais pas ce mot avant d'arriver. Donc, c'est vraiment ce rareté et ambition plus... aussi bonne sélection des candidats à la fin. C'est un peu les trois piliers qu'on met en place.

• Speaker #0

  Ok. Et du coup, on n'a pas parlé de Fermat parce qu'on est allé direct nous dans le vif du sujet, mais juste pour resituer, tu peux expliquer en quelques mots quelle est votre mission, quelle est l'ambition de Fermat ? Qu'est-ce que vous faites ?

• Speaker #1

  Oui, c'est vrai qu'on peut commencer par ça. Du coup, nous chez Fermat, du coup, on est une startup créée en 2020. Notre objectif, c'est de recycler les produits de la société. La fibre de carbone composite, qu'est-ce que la fibre de carbone composite ? C'est un matériau de très haute performance qu'on voit dans nos avions, dans nos éoliennes, on entend aussi beaucoup parler dans le sport comme en vélo, et du coup nous ce qu'on fait c'est qu'on récupère. le carbone qui est en fin de vie, enfin le carbone composé qui est en fin de vie. Il faut être précis parce que sinon les ingéries ne vont pas être contentes. Donc c'est soit en fin de vie, soit en chute de production pour lui donner une seconde vie justement. Et du coup, on ne va pas travailler avec les mêmes acteurs. Par exemple, on va travailler avec des acteurs de l'aéronautique pour le recyclage, mais on va travailler avec des acteurs du sport pour la seconde vie. C'est vraiment ça l'idée, pour éviter que le carbone composite soit vraiment enfoui ou incinéré, parce que c'est quand même cher à produire. et très coûteux pour l'environnement en produire. Donc, c'est bête de perdre cette matière qu'on peut réutiliser à terme. OK.

• Speaker #0

  La mission est belle,

• Speaker #1

  forcément. On essaye, on travaille en tout cas.

• Speaker #0

  Du coup, comment vous vous êtes penchés sur le sujet et la nécessité d'améliorer votre process ? C'est quoi les étapes que vous avez respectées ? Voilà, donne-nous, partage, on veut tout savoir.

• Speaker #1

  Tout vient de Ben, du coup, notre CEO, qui est un grand fan de la méthode Woo. qui est une méthode de recrutement et du coup dès le début il a mis en place donc cette méthode de recrutement chez Farmat qui est une méthode de recrutement structurée donc c'est à dire que tous les candidats doivent répondre aux mêmes questions et faire les mêmes entretiens donc tous nos entretiens sont effectués de la même façon alors bien sûr ça varie en fonction des postes on pose pas les mêmes questions qu'est ce que tu dis entre deux entre deux métiers mais au moins tous les candidats ont eu les mêmes questions et il y a plusieurs rounds, plusieurs tours. Le premier est tout le temps un entretien RH, qui peut être fait par moi-même, par Lucie ma manager, ou même parfois directement dans les équipes. Donc là, c'est une grosse valeur ajoutée parce que c'est le métier directement qui prend le temps de faire les entretiens. Il y a un cas de studi plus un entretien manager qui est fait forcément par le manager. et par le métier. Donc ça, pareil, belle projection des candidats dans leur mission. On a un entretien coup de cœur, donc on aime bien, c'est l'entretien de personnalité, qui ne va pas évaluer comment la personne, comment les compétences de la personne vont fitter dans le poste, mais comment la personne va fitter dans Fairmat. Et dans les équipes. L'idée, c'est que, voir si à terme, la personne pourra s'adapter à notre culture, pourra s'adapter à nos méthodes, et aux équipes, tout simplement. Donc ça, c'est le... le troisième entretien. Et là, depuis peu, on a mis en place des prises de référence sur demande de nos managers. Et ça, c'est dans l'amélioration continue qu'on va peut-être évoquer un peu plus tard. OK.

• Speaker #0

  Bon, on va faire un petit focus sur la prise de réf parce qu'on en a discuté en off. On sait que c'est un sujet glissant dans le sens où il est encadré. On sait sur la place recrutement qu'il y a parfois des abus. sur les prises de REF, ce n'est pas le cas chez vous.

• Speaker #1

  Pas du tout, loin de là.

• Speaker #0

  Loin de là, donc est-ce que tu peux juste nous faire un focus là-dessus ? Comment vous avez mis ça en place dans le respect du cadre légal pour servir à la performance de vos recrutements ?

• Speaker #1

  Oui, alors du coup, la demande ne vient pas forcément du recrutement lui-même. Il vient vraiment de nos managers, qui étaient ce qu'on appelle un manager off-site. Je crois que c'est deux à trois fois par an, on réunit tous nos managers pour qu'ils discutent de sujets structurants pour l'entreprise. Il est ressorti deux éléments de ce manager off-site sur le recrutement. sur le thème du recrutement, c'est que nos managers veulent être encore plus responsables de leur recrutement, qu'ils soient de plus en plus impliqués, qu'ils veulent vraiment être honneurs à 100%, et il y a cette partie prise de référence. La prise de référence était mise en... pouvait la mettre en place beaucoup plus rapidement. Du coup, on s'est attaqué à ce sujet très vite. Nous, c'est les managers et ce qu'on appelle les hiring managers qui font les prises de référence.

• Speaker #0

  Donc les managers recruteurs.

• Speaker #1

  Les managers recruteurs qui font les prises de référence. Pareil, toujours, c'est le métier qui s'en occupe. Comme ça, c'est deux personnes qui font le même métier qui discutent. Ça a beaucoup plus de valeur pour projeter le candidat. Comment ça se passe ? C'est qu'on demande à nos managers de prendre des décisions. de contacter le candidat, de prendre les références, que les références doivent être écrites par mail, et donc on a l'autorisation. Comme le candidat, évidemment. On rappelle que les prises de références sauvages sont interdites. Aucune donnée ne fuite, parce que tout est dans notre... ce qu'on appelle notre ATS, qui est l'EVER. Et au moins, l'information est gardée au bon endroit, sans que ça puisse fuiter nulle part. Et après, on a bien sûr mis en place... un process que de questions et tous les managers doivent le suivre. L'idée n'est pas d'évaluer une dernière fois le candidat, c'est plutôt de lever certains doutes si on en a sur une capacité d'adaptation ou un certain comportement ou une certaine mentalité, mais vraiment essayer de comprendre ses points forts, ses axes d'amélioration pour que nous, quand la personne arrive, quand on l'intègre à l'entreprise, qu'on soit déjà au courant et qu'on puisse directement prendre le sujet à bras le corps et l'accompagner sur ces sujets-là.

• Speaker #0

  Adapter un peu l'intégration, son parcours chez Fermat.

• Speaker #1

  Que le manager soit directement un peu plus attentif et vigilant. Il n'a pas besoin de découvrir ça par lui-même. Qu'il puisse rapidement faire ok, je sais qu'il peut réagir comme ça dans cette situation-là, un, je vais essayer d'éviter la situation et deux, comment l'accompagner pour qu'il progresse ? à ce niveau-là.

• Speaker #0

  Et tu vois, ce qui est super intéressant dans ce que tu as présenté, notamment sur le sujet de l'amélioration même, de prendre le sujet de l'amélioration du processus, moi ce que je retiens, c'est que c'est partie de la base de l'entreprise, c'est partie de Ben, pardon Ben si tu nous écoutes, je t'appelle Ben, en tout cas c'est partie de Ben, CEO fondateur, qui porte ce sujet. qu'on a fait un axe prioritaire. Et stratégique ?

• Speaker #1

  Le recrutement est stratégique et c'est la base de beaucoup de startups. J'étais allé voir un meet-up de l'ancienne recruteuse de Doctolib, dont je ne connais plus son prénom, désolé. Et elle racontait que le CEO de Doctolib parlait deux minutes à chaque début de réunion de recrutement, pour savoir où ça en était. Alors nous, on n'en est pas à ce point-là, parce qu'il y a d'autres réunions qui concernent d'autres sujets, mais c'est vraiment un sujet qu'on aborde très souvent. qui est vraiment un vecteur de croissance chez nous et qui implique beaucoup de gens. Du coup, beaucoup de monde sont au courant. Donc, c'est quand même assez stratégique dans la croissance qu'on veut mettre en place pour faire maths.

• Speaker #0

  Mais du coup, tu vois, c'est top parce que je trouve que ça manque souvent, justement, cette orientation stratégique. Moi, ça fait quand même quelques années que je traîne mes guêtres dans l'industrie. On ne va pas dire combien, mais quelques années. Et industrie ou... pas d'ailleurs je trouve que l'orientation stratégique du recrutement elle est souvent presque presque méprisée tu vois oublié voilà et c'est top cette illustration c'est vraiment enfin ce que tu nous expliques c'est vraiment l'illustration de bas c'est une fonction stratégique qui doit être portée pour être reconnue et pour que derrière ce soit porté pris en compte etc et c'est ce qui fonctionne quoi nous là il ya vraiment une idée de qui

• Speaker #1

  on n'arrive pas à trouver les bons profils De toute façon, on ne va pas réussir à progresser. Du coup, ce n'est plus comme avant, l'organisation d'avant. Et c'est vraiment, il y a beaucoup de discussions autour de ça. Quel type de profil ? Comment on s'organise ? Ça fait partie, c'est une grosse partie de la culture même de Fermat. Alors, on a d'autres points de culture, mais l'organisation tourne autour du recrutement. à terme.

• Speaker #0

  Trop bien. Et est-ce que tu peux nous dire comment, de manière un peu plus concrète, vous intégrer un peu l'amélioration continue dans vos process de recrutement ?

• Speaker #1

  Alors, du coup, nous, on a une culture de feedback chez Fermat en interne qu'on essaye d'externaliser. Par exemple, pour tous les candidats qui ont au moins fait deux entretiens chez nous, à la fin du process, quand malheureusement on ne les prend pas, ou même quand on les prend. Ils reçoivent un questionnaire qui est un type form, tout simplement, pour nous faire leur retour. Il y a plusieurs points qui sont évoqués, la durée, la qualité des interlocuteurs, la qualité des échanges, tout simplement. Ils ont même un espace de discussion ouverte. Et nous, on prend note un peu de tous ces retours, qui sont bien sûr anonymes. Le fait est que là, on a un recrutement stratégique. qui prend du temps parce que beaucoup d'interlocuteurs très pris. Du coup, on a décidé de paralléliser certains entretiens pour gagner du temps. Chose qu'on n'avait jamais fait avant. Du coup, c'était un peu un peu nouveau. Donc déjà, amélioration parce que pour éviter que ça soit vraiment un rallonge, eh bien, on parallélise. Premier point, on a eu un retour d'une candidate. Très intéressant, c'est que sur l'entretien de personnalité, il y a une question autour de la projection. dans l'entreprise et dans le poste. Et du coup, via cette nouvelle organisation, elle a passé son entretien personnalité avant l'entretien métier. Et elle nous a dit, en fait, je n'ai pas pu répondre parce que je n'avais pas parlé au métier. Je n'avais pas parlé à Cajazon, il m'avait répondu à mes questions, mais je n'avais pas parlé au métier. Et du coup, tout de suite, adaptation, je l'ai remonté à ma manager Lucie. Et en fait, la question n'est pas fondamentale pour nous à ce niveau-là. Donc on va plutôt adapter cette question, comme ça, ça nous donnera encore un peu plus de flexibilité. Mais c'est intéressant que c'est un problème qu'on n'avait pas identifié. Via le retour de la candidate, on a réussi à l'identifier pour après le faire évoluer et pouvoir modifier en mieux, on espère, le process.

• Speaker #0

  Oui, puis en fait, c'est suite, vous aviez communiqué, enfin tu avais en l'occurrence communiqué sur justement un peu ce cheminement d'aller chercher du feedback du côté de vos... du côté de vos candidats pour récolter un peu de la matière et vous réajuster c'est comme ça que j'ai toqué dans ta messagerie On en parle mais du coup tu vois je trouve que c'est encore assez peu aussi utilisé et pourtant en soit bon tu as utilisé tagform mais quand même tu peux utiliser informe comme parfois j'imagine même qu'il ya des ats j'espère qu'il ya des ats qui peuvent même le prévoir tu vois

• Speaker #1

  Pourquoi on a utilisé un Typeform ? Honnêtement, c'était plus joli qu'un juste un Forms. C'est une très bonne raison.

• Speaker #0

  Je trouve que c'est une très bonne raison.

• Speaker #1

  On avait un peu plus aussi de flexibilité dans les choix qu'on pouvait faire. Lever le fait, notre ATS le fait, mais...

• Speaker #0

  Peut-être plus rigide.

• Speaker #1

  Rigide, oui. Il y a aussi quelque chose, c'est que Lever est un outil américain et qu'on avait des questions à poser. C'est à la limite de la légalité en France sur le collecte d'informations autour de l'ethnie, ces choses-là. Pas du tout ce qu'on veut faire, de toute façon c'est illégal, donc on ne le fait pas. Mais oui, on a réfléchi à différents outils. Typeform est quand même très connu, interactif. C'est un lien dans un mail qui part automatiquement. Donc là-dessus, c'est le meilleur choix.

• Speaker #0

  Et tu vois, là où c'est top, c'est que du coup, c'est une approche qui est... Moi, c'est ce qui m'avait... Ce qui m'avait interpellé parce que c'est une approche qui est vraiment centrée sur l'utilisateur, tu vois, de remettre en fait un petit peu, et là on fait des parallèles avec le marketing, mais tu vois, de remettre le candidat au cœur de l'approche comme un utilisateur, comme un client et c'est hyper intéressant. Et le lien avec l'amélioration continue, c'est du coup, ben voilà, on vous a compris, on vous écoute et on réadapte en fonction. Et pour le... Pour le coup, je pense que c'est une astuce qui est hyper facile. Attention, je ne délimite pas ce que vous avez fait. En tout cas, qui est à la portée de chacun, qui ne nécessite pas un invest de dingue ou encore moins un temps infini.

• Speaker #1

  Ça demande d'y avoir pensé. C'est déjà pas mal.

• Speaker #0

  C'est pour ça qu'on partait.

• Speaker #1

  Ça demande un peu de design pour savoir les couleurs qu'on va choisir. Les questions peuvent... on peut y réfléchir, on y a quand même un peu réfléchi. Et à terme, ça demande un peu d'analyse aussi, d'aller vérifier les résultats. J'essaie d'y aller une fois par semaine, voir un peu, je ne remonte pas tous les résultats, mais si par exemple on a 3-4 réponses qui sont un peu négatives, on essaie de comprendre pourquoi, pour quel post c'était, qu'est-ce qui s'est passé. Pour pouvoir essayer toujours de soit aller retourner, voir les personnes qui sont... impliqués dans le process pour essayer d'améliorer ça ou même prendre des décisions autour du process lui-même, pas forcément des interlocuteurs.

• Speaker #0

  Oui l'enjeu après c'est de le faire vivre pour qu'il continue de vous être utile et que vous continuez d'en tirer et développer des sujets en corrélation.

• Speaker #1

  Actuellement on doit avoir une bonne cinquantaine de réponses déjà donc ça commence à être... c'est pas une donnée incroyable mais ça commence à être...

• Speaker #0

  des bons des bons indicateurs ok trop bien est ce que on va parler maintenant un peu de l'efficacité on parle process donc tu sais que l'on améliore que ce que l'on mesure donc comment est ce que vous évaluez finalement votre perf à votre performance à recruter forcément cet outil de feedback peut être un des éléments mais à part celui ci Comment vous évaluez ?

• Speaker #1

  On a quelque chose de très simple, c'est le nombre de CV qu'on reçoit. C'est quand même assez un indicateur de s'y faire mettre recrute et à tiers.

• Speaker #0

  Attends, on fait un stop. Il faut que tu nous dises. Il faut que tu partages ça.

• Speaker #1

  Ah ouais, je crois qu'on a reçu plus de 4000. CV l'année dernière, tous postes confondus, c'est quand même énorme. Alors après il y a des postes, on le sait tous, si on poste une offre d'alternance par exemple, bien sûr il y a énormément de personnes qui cherchent de l'alternance donc ça explose les chiffres. une offre d'ingénieur software un peu moins. Les ingés en dev, ils n'ont pas besoin de postuler, on doit aller les chercher. Mais oui, ça, c'est le... On va comparer aussi au nombre de postes qu'on a ouverts, bien sûr, en temps réel, mais ça, c'est le premier indicateur.

• Speaker #0

  Et donc, 4000 CV pour combien de postes ouverts ? Donc, 4000 CV sur un an, à peu près, c'est ça ? Oui, je crois que c'est ça. La stat ? Pour combien de recrutements en un an ? Enfin, combien de postes ouverts en tout cas ?

• Speaker #1

  Alors, postes ouverts, je ne sais pas. Parce qu'il y a des postes qu'on a ouverts mais qu'on a clôturés avant. Par contre, on est à 97 recrutements sur l'année 2023.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Donc, il faut aller les chercher. Ah, blanche ! Après, en plus, on fait un peu de chasse à côté. Donc ça, ça peut être aussi un indicateur qu'on regarde nos taux de réponse.

• Speaker #0

  Les taux de transformation.

• Speaker #1

  Transformation email. Bon, ça devient un peu technique là. Déjà, la chasse LinkedIn est technique en interne. Il faut expliquer ce qu'on fait. Donc ça, c'est un taux qu'on regarde. On regarde le time to hire, bien sûr. Combien de temps, c'est pas combien de temps le poste est ouvert en lui-même, mais combien de temps les candidats restent du début de leur poste. moment où ils postulent à si on fait l'offre. Donc ça c'est ce timing to hire là. Qu'est-ce qu'on va regarder d'autre ? Le taux d'acceptation bien sûr.

• Speaker #0

  Le taux d'acceptation des offres.

• Speaker #1

  Oui c'est mieux de préciser de quel taux d'acceptation on parle. Est-ce qu'on arrive à être compétitif en fin de process ? A l'inverse on voit aussi ce qu'on appelle, alors je ne l'ai pas en français, mais le Power Hiring Rate qui est, mais je vais l'expliquer en français. le taux de départ pendant la période d'essai.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Qui est quand même intéressant. C'est même très intéressant.

• Speaker #0

  Taux de rupture de la période d'essai ?

• Speaker #1

  Absolument. Ça peut être un bon moyen de le dire en français. C'est voir si on se trompe beaucoup dans nos recrutements. On ne va pas se mentir, on fait des erreurs, tout le monde, même si on a énormément d'interlocuteurs, ils nous arrivent à faire des erreurs. Et un taux trop important de rupture de période d'essai fait qu'en fait, c'est-à-dire qu'il y a vraiment un problème. dans le recrutement, alors que ce n'est pas le cas. Mais il faut quand même le monitorer.

• Speaker #0

  Et puis, ça ne s'arrête pas juste, j'ai recruté, il a commencé son premier jour, il y a plusieurs facteurs possiblement, derrière d'aller creuser un peu les choses.

• Speaker #1

  Il fallait aussi comment la personne a été accompagnée à son onboarding, est-ce que c'était bien fait, est-ce que le manager a été aussi présent qu'on ne le pensait, enfin voilà, il peut y avoir 10 000 raisons, mais il faut qu'on le... Il faut qu'on arrive à l'identifier pour ne pas les multiplier.

• Speaker #0

  Selon toi, tu dirais que quelles sont un peu les pires erreurs ou les erreurs les plus courantes dans le process de recrutement ?

• Speaker #1

  Oui, alors c'est quelque chose qui est dur à changer parce que c'est en fait, c'est nous, c'est les biais, les biais qu'on a par notre éducation, par les écoles qu'on a fréquentées. Et surtout que nous, comme il y a plein de gens qui sont impliqués dans le process, il y a beaucoup de biais qui peuvent... qui peuvent rentrer. Donc ça, on travaille beaucoup, on forme beaucoup. Vous sensibilisez ? On sensibilise, on forme. Tous nos managers sont formés dès qu'ils font du recrutement. Et nous, on est un peu aussi, avec ma manager, on est un peu les garants de ça, de dire, attention, là, c'est peut-être pas... On évalue que sur du pro, nous. Tu n'as pas le droit forcément de poser cette question si tu comptes la poser. Voilà, c'est... absolument.

• Speaker #0

  Mais alors, ça m'intéresse vachement ce que tu dis. Est-ce qu'à un moment, parce que vous êtes plusieurs interlocuteurs dans votre process de recrutement, donc vous, votre rôle à un moment, tu dis que vous êtes les garde-fous, mais est-ce que vous venez un peu les challenger sur ces biais-là ?

• Speaker #1

  On les connaît bien nos managers maintenant. On les connaît bien, c'est aussi la relation qu'on crée, une relation qu'on essaye d'être la plus proche possible, qu'on soit vraiment une fonction support proche. pour qu'ils puissent venir nous parler d'eux-mêmes. Et parfois, ça se voit, parfois il y a certains débriefs, et certains candidats disent... parlent de choses personnelles dans leurs entretiens, on ne peut pas leur empêcher de se livrer, d'amener les sujets. Par contre, nous, on n'a pas le droit de le mettre dans le débrief. Par exemple, on l'a vu plusieurs fois et on nous demande pourquoi. On dit que ça peut être discriminant si on ne prend pas la carte.

• Speaker #0

  Tu as le manager qui fait de la voile.

• Speaker #1

  Exactement. Ou même une situation familiale. Non, on ne peut pas le mettre dans le débrief. Pourquoi ? Si on ne prend pas la personne, si on ne sait pas pourquoi, elle va plus loin de pourquoi on ne l'a pas prise et qu'on a marqué ça, ça peut se retourner contre nous, car discrimination, suite à une situation familiale, ça fait partie des raisons pour lesquelles on a des discriminations.

• Speaker #0

  Et quand c'est des biais plutôt, entre guillemets, positifs, tu vois, dans le sens, un grand emballement, tu sais que je suis fan de l'emballement.

• Speaker #1

  Ah ouais, c'est compliqué. Nous on essaye, on a des profils qu'on préfère plus, c'est sûr. C'est pour ça que les entretiens sont structurés. C'est pour ça que quoi qu'il arrive, la personne doit avoir répondu à toutes les questions. Elle peut répondre à d'autres questions, mais au moins on regarde toutes les questions sur lesquelles elle devait être posée. Je crois qu'on a eu 8 ou 9 dans le premier entretien. Après, il y a toutes les questions techniques. Donc,

• Speaker #0

  tu ramènes à chaque fois le manager à ça, à la feuille de route, etc.

• Speaker #1

  Regarde les compétences que tu as voulu dans le poste. Oui, mais lui, il ne l'a pas, mais il fait de la voile. Ben non, du coup, on cherche quelqu'un qui sait faire ça, pas de la voile pour le poste. Donc voilà, c'est vraiment un peu terre à terre, mais après,

• Speaker #0

  on fait le livre. Oui, enfin... Je communique beaucoup sur les biais tous les lundis matins, mais plutôt biais côté candidat. Donc, je me suis beaucoup penchée sur le sujet. J'avais vu des pratiques qui venaient plutôt des US ou de l'Angleterre. Et c'était hyper intéressant où, en fait, les gardes fous, donc souvent équipés RH, peu importe, recruteurs, etc. Mais sur les biais positifs de Ah là là, je le veux à tout prix parce qu'il fait de la voile tu vois, on va reprendre cet exemple-là. Eh bien, en fait, ils nommaient... Une personne qui était un peu l'avocat du diable.

• Speaker #1

  Ok. Tu vois,

• Speaker #0

  pour contrebalancer. Parce qu'en plus, il peut y avoir un peu cet emballement de se dire Ah ben, j'ai mon manager qui est fan de cette personne parce qu'il fait de la voile. Donc, tout le monde est là. Youpi, c'est vraiment la personne qu'il faut recruter.

• Speaker #1

  Ouais, je comprends. Donc,

• Speaker #0

  tu vois, ça génère un biais de confirmation derrière.

• Speaker #1

  Les biais, ça peut aller très vite en fait. C'est ça. On peut tous s'emballer autour de quelque chose. Et en fait, la question qu'il faut toujours poser, Est-ce que ça rentre dans le cadre de son job ?

• Speaker #0

  Qu'est-ce qu'on cherche à évaluer ? Et tu vois, là, il donnait un rôle. Tu fais ton équipe recrutement, et en fait, tu te dis, tiens, sur ce recrutement-là, c'est toi l'avocat du diable. C'est toi qui vas aller chercher tout ce qui ne va pas chez ce candidat.

• Speaker #1

  Mais nous, on le fait un peu en fin de process. Ok. À la fin de tous les entretiens. On va rappeler ça une réunion collégiale. C'est pas très beau, mais... Tout le monde comprend le principe, c'est que tous les interlocuteurs du process se réunissent.

• Speaker #0

  Débrief, coller.

• Speaker #1

  Faire un débrief. Alors, tout dépend de qui est le recruteur principal sur le poste. On prépare, on remet les axes forts de la personne, les points forts de la personne, les axes d'amélioration, les points de vigilance. Et du coup, pareil, terre à terre.

• Speaker #0

  Donc, regarde-fou,

• Speaker #1

  on édite l'emballement. C'est ça. Après, il y a... Donc, il y a quelques questions sur la scorecard, sur les compétences que la personne va avoir, à quel point il rentre dedans, est-ce qu'il les a tous, est-ce qu'il en a à moitié, il en a pas, il en a aucune. Là déjà, ça nous permet. Donc voilà, on se rend compte que, et on a déjà des gens qu'on était très emballés de nous voir rejoindre, où en fait on s'est dit à ce moment-là, en fait on les prend pas. Ok. Parce que... Les débriefs écrits ne valent jamais une discussion et petit à petit, ah bah elle m'avait dit ça, ah bah la personne m'avait dit ça, mais du coup elle ne m'a pas dit ça. Et là on tourne et on fait, ah bah en fait, il y a trop de notes d'ombre, on n'y va pas. Et c'est toujours rageant parce que...

• Speaker #0

  Parce que tu es bien avancé.

• Speaker #1

  Et le but de Lucie et moi, c'est à la fin, c'est que ça signe. Oui, c'est la justesse. Mais il ne faut pas faire n'importe quoi non plus juste pour dire qu'on a fait 97 recrutements. Il faut être content de tous nos recrutements à la fin.

• Speaker #0

  Ok. Écoute, on va s'arrêter là. On a explosé le timing, mais c'était hyper intéressant, donc ce n'est pas grave. On a bien compris l'importance, en tout cas, de s'arrêter sur ce sujet du process de recrutement. Dans le prochain épisode, on va voir une nouvelle invitée qui est ta collègue, ta manager,

• Speaker #1

  je crois. Sur qui, ma manager ?

• Speaker #0

  Ce sera Lucie Rivalin qui intervient jeudi prochain et que vous entendrez jeudi prochain dans vos oreilles pour le deuxième épisode. Donc, tous les deux, on se retrouve lundi prochain pour le troisième épisode et ça va être top. Donc, je te dis à lundi.

• Speaker #1

  À lundi.

• Speaker #2

  Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode, mais merci de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. Si l'épisode vous a plu, on se retrouve jeudi pour l'épisode numéro 2. En attendant, n'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. À bientôt !