Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie, alors bienvenue sur le seul média qui parle vraiment des enjeux RH de ce secteur. Et son objectif ? Vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Je suis Claire Tenayot, hôte de ce podcast et fondatrice de Be Wanted. Et mon job ? Ben, faire rayonner votre industrie. Je vous aide à structurer votre fonction RH et bâtir votre marque employeur. ensemble on élabore des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui puissent accompagner la croissance de votre industrie. Mais je ne suis pas seule à ce micro. Chaque lundi, je reçois un invité, dirigeant des RH ou expert d'une thématique RH, pour que vous repartiez avec un shot de bonne pratique et de benchmark. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute ! Marc-Alain, hello, écoute cette fois. Aujourd'hui, je t'ai avec moi, je te préviens, le but c'est d'ouvrir le capot, je vais te cuisiner, te décortiquer. Est-ce que t'es prêt ?

• Speaker #1

  Ouais.

• Speaker #0

  Ouais, t'es prêt ?

• Speaker #1

  Ouais, sans problème.

• Speaker #0

  Ah, allez. Bon, écoute, ici, pas de langue de bois, alors comme d'habitude, je te cuisine au travers de trois questions. Trois questions, un mot, une réponse, à toi de jouer. Alors, qu'est-ce qui t'anime, qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  ce qui m'anime la relation à l'autre très clairement sinon tu ne fais pas ce métier là ce qui me révolte la malveillance ou la malhonnêteté ce qui me fait peur c'est l'adaptation qu'on va devoir avoir sur ce monde qui change ok allez on pose le décor c'est sympa on est tous en joie après cette dernière phrase

• Speaker #0

  Euh... Alors, écoute, je te propose, tu as un défi, tu t'auto-pitch en une minute. Marc-Alain, qui es-tu, ta vie, ton œuvre ?

• Speaker #1

  Une minute, c'est court. Écoute, Marc-Alain Mugré, DRH pour la société GPV System depuis maintenant 7 ans. Avant ça, j'ai fait presque 15 années de conseil aux entreprises, notamment TPE, PME, toutes les entreprises, les produits de... de RH, donc les accompagner dans le développement. J'ai aussi fait de l'aide à la création d'entreprises, donc accompagner des porteurs de projets, c'est un truc qui est hyper sympa, surtout sur les premiers temps de vie de l'entreprise, on sait que les trois premières années sont assez critiques, jusqu'à l'embauche du premier salarié, où effectivement nos pauvres dirigeants de TPE ne soupçonnent pas tout ce que ça en vend. Et donc ça c'est hyper intéressant et puis j'ai eu l'opportunité de rejoindre JPB pour passer de l'autre côté. L'idée était de ne plus faire que de l'accompagnement, mais aussi de pouvoir me retrouver dans une entreprise où je vais pouvoir développer, construire, structurer. Et c'est typiquement ce que j'ai eu l'occasion de faire chez JPB. Et en parallèle de ça, j'ai quelque chose d'assez atypique, c'est que je suis aussi entraîneur pour une équipe de foot féminin. dans un club professionnel. Donc là aussi, je peux utiliser toutes les techniques de management pour gérer ce groupe-là. Et c'est une super expérience, ça fait 10 ans que je fais ça. Et les deux se mêlent vraiment très bien et se nourrissent vraiment très bien, et le côté entraîneur et le côté DRH.

• Speaker #0

  Bah écoute, trop bien, bravo, merci pour cette présentation. À vous qui nous écoutez, qui nous regardez, si c'est tout nouveau, vous le savez, sur le podcast maintenant, tout est disponible sur YouTube. Donc si vous nous écoutez sur, je ne sais pas, Apple Podcast, Deezer ou Spotify, n'hésitez pas à nous rejoindre sur YouTube. En plus, c'est hyper facile, vous pouvez commenter, vous pouvez... partagez vos idées sur Youtube, etc. Et depuis qu'on fait ça, je te le disais tout à l'heure Marc-Alain, c'est assez incroyable la croissance du podcast, donc vraiment merci d'être là. Donc si vous voulez soutenir le podcast, eh bien allez sur Youtube. Écoute, je reviens à toi Marc-Alain, maintenant on va commencer par une chose très simple. Est-ce que tu peux me parler de tes 3 défis RH du moment ? En tout cas, au moment où on se parle, tu bosses sur quoi ? C'est quoi un peu tes trois défis, tes trois objectifs de ta feuille de route de cette année ?

• Speaker #1

  La feuille de route, elle est dense. Elle ne se limite pas aux trois défis. Il n'y en a peut-être pas que trois. J'imagine. Le tout premier auquel je vais faire référence, la structuration. JPB est une entreprise qui ne cesse de grandir. Je suis arrivé, j'étais le 52ème salarié, aujourd'hui on est 150. Deux sites en France et en Pologne, si je rajoute nos collègues polonais, on est plus de 200. Donc c'est assez incroyable comme évolution. On peut largement parler d'hypercroissance. Et donc, il faut se tromper avec tout ça. si on veut que ça continue à grandir. Il faut solidifier les bases. Donc, on a déjà beaucoup œuvré en sept ans, mais cette année, c'est aussi une année un peu charnière où on a pas mal de process à mettre en place pour garantir la continuité de la croissance avec des volumes qui ne cessent d'augmenter.

• Speaker #0

  Ok, donc process au sens large, structurer l'ensemble de la boîte. Et toi, ton rôle ici, c'est vraiment d'accompagner cette transformation, ce changement ou vraiment purement structuration RH, tu vois ?

• Speaker #1

  Non, c'est vraiment d'accompagner la transformation et d'avoir une vie de groupe. Parce qu'effectivement, à plus de 200 collaborateurs, on parle d'un groupe. Et ça, c'est important. Donc, on a des optimisations à faire. On a des processus à créer. On a des départements à créer pour accompagner la croissance. Et donc, ça sous-entend de l'orgasme, ça sous-entend du recrutement, ça sous-entend de la formation. Et ça, c'est super intéressant.

• Speaker #0

  OK. Donc, en gros, enjeu d'accompagnement d'hypercroissance, de passage à l'échelle de JPB. Premier défi, qui contient une somme de sous-défis, on est d'accord. Deuxième défi ?

• Speaker #1

  Continuer ce qu'on a déjà entrepris l'année dernière, c'est la digitalisation de nos process. Donc, il y a beaucoup de choses qui sont en cours. on a fait un pari qui n'avait jamais été fait avant. Chez GPB, on a adopté un nouvel SIH. Donc, tu le sais, quand on adopte un nouveau software, il y a tout un temps d'adaptation. Donc, on a pris le parti d'associer les collaborateurs pour que ça se passe le plus simplement du monde. Et aujourd'hui, on a un taux d'adoption qui est vraiment très bon. Même les plus réticents se sont laissés convaincre et l'utilise de façon vraiment... naturel et natif. Et donc l'idée, c'est de continuer ce processus de digitalisation. On a commencé avec le USIRH, mais il y a encore plein de choses à digitaliser. Et ça fait vraiment partie intégrante de la roadmap 2026.

• Speaker #0

  Gros défi également. En tout cas, j'imagine que sur 2025, ça a dû être un sacré challenge sur lequel il faut capitaliser, continuer de bosser, comme tu le soulignes si bien. Mais j'imagine que 2025, vous avez dû un peu suer les plâtres.

• Speaker #1

  Un petit peu, mais c'était hyper intéressant. Le challenge était hyper intéressant. On a commencé le 2 janvier et donc on a ajouté des briques au fur et à mesure. On a fait, cette année, nos premiers entretiens individuels via cette plateforme-là, ce qui n'avait jamais été fait auparavant. On va en tirer tous les rétextes possibles.

• Speaker #0

  Tu souhaites nommer la plateforme ou pas ? Parce que tu vois, c'est souvent des questions qu'on me pose.

• Speaker #1

  On a choisi Luca, on a fait un cahier des charges, on a auditionné quatre solutions. Et en accord avec l'ensemble des membres du Codier, on s'est orienté vers l'UK, qui était la solution qui, à l'instant T, correspondait le plus à nos besoins.

• Speaker #0

  Ok, parce que tu vois, je rebondis là-dessus, mais c'est un point qu'on aborde souvent dans le QGRH, tu sais, qui est la communauté dédiée au RH de l'industrie, que j'ai la chance d'animer. Et c'est un point qui revient souvent, en fait, le choix des outils digitaux. et notamment notamment côté RH souvent tu sais on a un peu le fantasme d'un outil qui fasse tout qui soit méga complet etc parce qu'on en a marre de faire des ressaisies, de bricoler un peu des petites API qui sont tu sais les logiciels qui font des ponts et qui t'évitent de faire de la double saisie etc et la conclusion qu'on a à chaque fois c'est bah en fait il faut quand même faire le deuil soit tu choisis un logiciel certes qui fait beaucoup de choses mais Merci. on va dire qu'il y a des briques et des spécialités, soit tu choisis une multitude de plus petites briques qui sont liées les unes avec les autres. Donc, est-ce que vous, voilà, vous avez trouvé votre bonheur ? Qu'est-ce qui a un peu orienté le choix ? Enfin, vraiment, c'est un truc qui revient super souvent.

• Speaker #1

  On a la chance, si tu veux, d'avoir un service de digitalisation sur lequel je m'appuie et qui est venu challenger notre choix. Donc ça, c'est plutôt très intéressant. L'autre point... On a décidé effectivement de faire un choix collégial, donc associant le département IT, finance, RH, dans un premier temps, et de se dire, OK, voilà l'outil qui pourrait correspondre à nos besoins. Chacun a pu poser des questions, se projeter un peu sur les utilisations qu'il pourrait en faire. Et on a démarré avec Lucas d'abord sur le socle RH, donc la base de l'outil. et ensuite voyant tout ce qu'on pouvait automatiser, ma collègue de la finance m'a dit « c'est bien aussi que les risques utilisés » . Et en fait c'est ça qui est hyper intéressant, c'est qu'on a ajouté des briques au fur et à mesure. On n'a pas cherché à tout révolutionner d'un coup, parce que ça faisait beaucoup de changements pour les collaborateurs qui avaient utilisé jusque-là le même soft depuis la création, mais qui n'était pas un CRH qui nous obligeait à avoir des dossiers papiers qui dit monstrueux, là on a quand même fait un vrai step en avant avec Lucas il reste encore des choses à faire tu vois je te l'ai dit, cette année on a on a inclus les entretiens individuels de fin d'année qui est quelque chose de très nouveau où chaque collaborateur a dû préparer son entretien document et puis mine de rien c'est un très changement ça à côté collaborateur ah oui ça se passe comme ça maintenant les entretiens,

• Speaker #0

  du coup tu vois t'as un peu le stress, l'appréhension au démarrage Merci.

• Speaker #1

  Ce qui est hyper bien là-dedans, c'est qu'on s'est dit, on change les choses, mais on va vous accompagner. Donc, on a fait des ateliers ouverts. Ma collègue animise ces ateliers-là. Et l'idée, c'est, venez, on vous explique comment ça fonctionne. Vous pouvez poser toutes les questions. Il n'y a rien de complètement définitif. Si jamais vous vous trompez, on pourra vous aider à revenir en arrière. On a eu des gens qui ont validé l'entretien alors qu'il ne fallait surtout pas. OK, pas de problème, on regarde. Ce qui était aussi hyper intéressant, C'est d'avoir ces questions de « ok, mais je peux tout dire » . Oui, pose toutes les questions que tu as à poser. C'est un véritable moment d'échange qu'on a souhaité sacraliser. Et le collaborateur, une fois que c'est signé, il a accès à son entretien, c'est dans son espace perclos, et il peut consulter ses objectifs, ses résultats, ses capillaires, et ainsi de suite.

• Speaker #0

  Ok. Bon, écoute, c'était la petite parenthèse en tout cas, parce que vraiment, c'est un point qui... J'aime bien voir ce genre de rétexte parce que mine de rien, j'ai du mal à en trouver, tu vois, parfois. Donc, tu m'as tendu la perche, je l'ai prise. Et alors, raconte-moi, troisième défi ?

• Speaker #1

  Eh bien, la fidélisation. Parce que quand tu grandis comme ça, il y a beaucoup de choses qui changent. On rajoute des process et l'idée, c'est de réussir à garder. tous nos collaborateurs. Et ça passe par plein de choses, ça passe par des outils, mais ça passe aussi par un management de proximité qu'on a renforcé, des managers de proximité qu'on accompagne tous les jours, sur lesquels on échange. Et en se disant voilà, votre objectif en tant que manager, c'est de faire grandir vos équipes. Et je pense que c'est un des moyens de fidéliser, bien au-delà de la partie financière qu'on connaît tous. Effectivement, c'est aussi une source de motivation. Mais plus le collaborateur va trouver du sens dans ce qu'il fait, plus le collaborateur va pouvoir se projeter. Là, on arrive sur une taille d'entreprise où tu peux imaginer des parcours, donc avec des collaborateurs qui évoluent d'un département à un autre, des collaborateurs qui évoluent d'un métier à un autre. Et ça, c'est hyper intéressant. Donc, c'est aussi comme ça que tu vas pouvoir garder tous ces collaborateurs-là. On cherche aussi à créer des talents de review, donc à imaginer tous ces hauts potentiels, savoir comment on peut les garder, comment on peut les accompagner dans le développement de leurs compétences, et demain les amener à prendre des responsabilités un peu plus grandes.

• Speaker #0

  Ok, donc sur cet item-là, si je récapitule, en gros, bosser la culture managériale, développer les compétences managériales, accompagner les managers.

• Speaker #1

  Clairement.

• Speaker #0

  Gros package management.

• Speaker #1

  Clairement. C'est ça ? Oui, c'est vraiment ça. Et ça passe par plein de choses, des études de cas, des choses qu'on a pu rencontrer, qu'on partage entre managers. comment chacun pourrait réagir. Ça passe par la formation. Aujourd'hui, toutes les personnes amenées à prendre des responsabilités managériales se voient d'ici une formation, donc par un organisme extérieur, et souvent en compagnie d'autres managers de départements différents. Ce qui permet de croiser en télévision, ce qui permet aussi d'apprendre à se connaître, et du coup, en filigrane, de commencer à tracer la ligne d'une politique managériale chez JPB. C'est quoi un manager chez JPB ?

• Speaker #0

  et vous n'avez pas alors pareil c'est un sujet tu vois c'est un sujet On n'avait pas forcément prévu de creuser ce sujet, mais on a dit qu'on allait un peu dans l'impro. Je sais que tu me suis. Et de la même manière, tu vois, c'est une des dernières questions qui a été posée sur le QGRH d'une entreprise industrielle qui était en train de repenser, tu vois, un peu l'accompagnement de ses managers. Et notamment, vraiment, cette dimension formation. En gros, elle expliquait, voilà, aujourd'hui, je vois bien un parcours de formation qui dure 2-3 jours, mais je vois bien que ce n'est pas suffisamment solide, on a du mal à trouver nos marques, les managers ne se sentent pas assez accompagnés, etc. Donc, toi, concrètement, là-dessus, tu as commencé par bosser sur quoi ? Est-ce que peut-être c'était déjà en place ? Tu vois, combien tu as de managers dans les équipes ? Pardon, je te pose 15 000 questions, mais si tu peux nous déblayer, tu vois, un peu le sujet, ce serait trop bien.

• Speaker #1

  Aujourd'hui on a presque un peu plus d'une quinzaine de managers, membres du col d'hier y compris. Et ce qu'on a commencé par faire, c'est de les former tout simplement, c'est de prendre une formation assez générique sur le management pour que tout le monde ait les mêmes bases.

• Speaker #0

  Et par exemple, management appliqué à l'indus, en prod, tu vois, parce que c'est pareil, après déjà tu as plein de choix.

• Speaker #1

  Plutôt orienté industriel. Quand on a fait notre cahier des charges, on a donné le contexte et l'écosystème dans lequel on était. On a expliqué tous les liens qu'il pouvait y avoir et les interdépendances qu'il pouvait y avoir entre les différents départements. Ce qui fait que des fois, effectivement, tu as un manager qui va vouloir servir les intérêts de son département, mais ce qui est ultra naturel. Mais ça ne doit pas être au détriment de l'entreprise.

• Speaker #0

  Et de la chaîne de valeur.

• Speaker #1

  Exactement. Donc tout ça a été rappelé pendant les formations et aujourd'hui l'idée c'est d'entretenir tout ça. Voilà, j'ai eu ma formation à ma prise de fonction, comment je fais moi pour continuer à progresser ? Donc l'idée, là encore une fois, c'est quelque chose auquel on réfléchit sur 2026, c'est de mettre en place des sessions entre managers où ils vont pouvoir échanger avec, pourquoi pas, l'intervention d'un coach en fonction des problématiques qui peuvent être... remonter en fonction des besoins aussi. Ça, on y est tout à fait ouvert. Mais c'est de pouvoir arriver sur un peu de l'analyse de pratique. Alors, sans aller, sans dire un gros mot, mais l'idée, c'est de se dire, voilà, j'ai rencontré cette situation, voilà comment j'ai réagi, donc je me mets un petit peu à nu en tant que manager, face à mes pairs, comment vous, vous auriez réagi et se nourrir un peu de tout ça.

• Speaker #0

  Ouais, donc un peu créer et entretenir la culture du feedback, quoi, finalement. Enfin, voilà, l'effet, tu vois, le ressenti. Enfin, on est dans de la culture du feedback, finalement, qui t'amène et qui développe ta ligne managériale sur de la mélio continue, tu vois.

• Speaker #1

  Clairement. Enfin, tu me tends une perche et je la saisis.

• Speaker #0

  Mais prends-la !

• Speaker #1

  L'amélioration continue est un de nos défis 2026, puisqu'on recrute un responsable amélioration continue. Et là, encore une fois, c'est un vrai changement de mindset pour les gens. C'est de se dire, j'ai quelqu'un qui va challenger ce que je fais aujourd'hui, dans le but de m'aider à m'améliorer. Donc, il faut que j'accepte le constat, il faut que j'accepte les pistes de développement auxquelles je n'aurais pas pensé en me disant, ce n'est pas grave. L'idée, c'est comment je fais mieux, tout simplement.

• Speaker #0

  Et c'est un vrai changement culturel, ça, tu vois, dans pas mal de boîtes. Parce qu'en vrai, ce que tu pointes du doigt, c'est un peu, ça développe la culture de l'humilité, tu vois. De se dire, parce que c'est pas facile de se dire, ah merde, on n'a pas tout fait bien jusque-là. Tu vois, mais c'est ok. En fait, on va juste progresser. Et du coup, aujourd'hui, la fonction Amélio continue, ouais, t'es pas, c'est une création de poste en tout cas, quoi.

• Speaker #1

  Exactement, c'est une création de poste, elle est liée au directeur des opérations qui nous a rejoints et qui est très branché amélioration continue. En fait, on a coutume de dire chez GPB que c'est quelque chose qui est un peu naturel, génétique, c'est vraiment dans l'ADN de GPB de faire l'amélioration continue, mais jusque-là, on ne s'était jamais arrêté dessus pour savoir comment on structure, comment on s'en sert, comme un véritable outil qui anime cette thématique-là. On se rend bien compte qu'il faut que ça soit quelqu'un d'à part entière, ça ne peut pas être... quelqu'un en responsabilité d'un département, c'est quelqu'un qui va être vraiment transversal et on rencontre des super profils. Moi c'est un processus de recrutement qui me plaît énormément parce que tu rencontres des super profils qui se posent des milliards de questions tout de suite, qui ont une vision assez pragmatique de ce qui pourrait être amélioré donc c'est vraiment des gains immédiats.

• Speaker #0

  quick win et c'est ça qu'il faut faire adopter aux gens c'est de se dire regarde en faisant comme ça voilà les gars tu peux en tirer bien sûr puis c'est ça qui fait adopter la démarche c'est d'abord le quick win et puis le step by step quoi ok les gars on va on va gravir les brests mais marche après marche quoi Merci.

• Speaker #1

  C'est vraiment ce qu'on veut.

• Speaker #0

  Donc, un recrutement, en tout cas, sur lequel tu t'éclates, quoi.

• Speaker #1

  Oui, qui est toujours en cours et qu'on espère finaliser la sous-peu.

• Speaker #0

  Bon, bah, écoute, à la vidéo.

• Speaker #1

  On va dire les défis.

• Speaker #0

  À la vidéo, responsable, la Bélio continue. Avec grand plaisir. Qui nous écoute. Je sais que j'en ai quelques-uns. OK, écoute, super intéressant. et si on revient à ton défi justement de d'accompagnement, de la croissance. Je trouve que c'est un sujet qui est hyper intéressant parce qu'il y a les enjeux, effectivement, de recrutement, mais il y a les enjeux aussi culturels, tu vois, de garder la culture de la boîte, l'ADN, la structure. En fait, c'est transformer sans vraiment changer. Donc, c'est hyper dur de trouver le bon équilibre. Donc, toi, comment tu as fait ? La question est un peu générique, mais c'est quoi ta vision de ce type de transfo ? Tu donnerais quoi comme piste de solution à des DRH qui sont en pleine croissance ? Il y en a pas mal.

• Speaker #1

  On a d'abord fait un état des lieux avec les membres du CODIR. On a fait un état des lieux sur qu'est-ce qu'on fait, qu'est-ce qu'on sait faire et surtout qu'est-ce qu'on veut faire. On a un objectif qui est de doubler le chiffre d'affaires, de tripler à 5 ans. Comment on se met en place pour réussir à faire ça ? Quels sont aujourd'hui les champs qui ne sont pas couvés et qui pourraient nous permettre d'accompagner cette croissance ? Est-ce qu'il y a des départements aujourd'hui qui sont à créer ? Est-ce qu'il y a des... compétents qui sont à recruter. Donc, on a, si tu veux, dans le même temps, remis à jour notre masterplan. Aujourd'hui, le plan pour pouvoir atteindre l'objectif, c'est ça. Est-ce qu'on a en face de chaque action un leader et un sponsor ? Oui, non. Si on n'a pas, ok.

• Speaker #0

  C'est approche en mode projet. Clairement.

• Speaker #1

  Et c'est... Alors, ça nous prend énormément de temps, tout ça, parce que tu viens confronter des idées dans les membres du Codire. Tu as un directeur financier, tu as un directeur R&D, tu as un directeur des Ops, tu as le directeur Sales, tu as moi. Et donc, on a tous forcément des visions qui sont très différentes et il faut réussir à faire converger tout ça. Ça, ça a été le premier défi. Aujourd'hui, ça s'est fait. Et maintenant, c'est comment on fait vivre ce document-là pour ne pas que ça reste juste. un masterplan qu'on met sur le côté et qu'on est ravi de montrer pendant les audits. Parce qu'effectivement, les collaborateurs, quand tu leur exposes les ambitions, mais ils ont des attentes, tu as déjà des collaborateurs qui te font des appels du pied en disant « moi j'ai entendu parler de cette action-là, ça me plaît, j'ai envie d'y être, comment je peux me positionner ? » Ça, c'est génial. Ça vient du coup renforcer l'attractivité et les idées de fidélisation. Dès lors que tu vas pouvoir proposer des actions un peu singulières, les gens, ils ont envie de s'investir.

• Speaker #0

  Oui, ils ont envie d'en être, ils ont envie de participer au projet de la boîte. Enfin, c'est chouette. OK, on cause recrutement ?

• Speaker #1

  Oui, oui, oui. Alors, il y a quelque chose dont on n'a pas parlé. Tout ça n'est pas anodin. On a fait une ouverture au Capital. fin d'année dernière. Et c'est aussi ça qui permet d'accélérer tout ce qu'on vient de se dire. Et donc oui, effectivement, il y a plusieurs...

• Speaker #0

  Donc jusque-là, pardon, Capital détenu par ?

• Speaker #1

  Damien Marc, le président, seul. Donc lui a souhaité effectivement permettre à l'entreprise de prendre une nouvelle dimension, de pouvoir monter un step. Et donc il a fait cette ouverture de Capital. Effectivement, du coup, ça accélère beaucoup de choses. Et c'est aussi là ce qui rend le challenge intéressant. C'est de se dire, on a aujourd'hui tout un moteur qui nous permet d'accélérer la structuration de l'entreprise, qui va nous donner aussi des moyens pour pouvoir accompagner cette structuration, donc des moyens logistiques, financiers et humains. Et donc, on a aujourd'hui les moyens de nos ambitions.

• Speaker #0

  Ok. C'est chouette de pouvoir se dire ça.

• Speaker #1

  Clairement. C'est hyper appréciable de pouvoir œuvrer dans une boîte en ayant les moyens de pouvoir créer des postes, de proposer des salaires qui soient en corrélation avec le marché. C'est plus simple. Je l'admets.

• Speaker #0

  Et toi, côté RH, alors ça, autant te dire que c'est pas un truc que j'entends tous les jours. d'entendre un DRH me dire on a les moyens de nos ambitions, Claire, je crois que c'est à marquer d'une pierre blanche. Tu vois ? Genre, vraiment.

• Speaker #1

  Oui, tant mieux, tant mieux.

• Speaker #0

  Donc, il faut absolument que JPB System nous donne les solutions, parce que celle-là, je l'ai jamais entendue. Ou alors, tu vois, dans des très grosses machines, dans des très très grosses boîtes, limite CAC 40, voilà. Mais,

• Speaker #1

  Merci. Pas cette prétention-là aujourd'hui, qu'on soit d'accord.

• Speaker #0

  Bah attends, si vous faites x2, x3 en 5 ans, K40 dans 10 ?

• Speaker #1

  Peut-être, peut-être, peut-être. En tout cas, on n'y est pas fermé et on a la chance, tous autant qu'on est, que ce soit collaborateur, manager, membre du Codire, président, d'aimer le challenge et de vouloir pousser la boîte le plus loin possible. Donc c'est top. Quand tout le monde tire dans le même sens, c'est génial.

• Speaker #0

  Ça, c'est génial. Et je pense que du coup, avec tout ce que toi, tu as vu auparavant, lorsque tu accompagnais des entreprises dans ton rôle de conseil, ça doit te... Là, c'est une dimension plus perso, mais ça doit te changer la vie, en vrai.

• Speaker #1

  Oui, clairement. Clairement. De passer, comme je te disais, de passer de l'autre côté, en fait, de ne plus être celui qui accompagne et qui dit au dirigeant, OK, il faut recruter un dirigeant qui fait ses qualités. et qui disent « Waouh, au salaire, ça risque d'être un peu plus compliqué pour moi. » Et donc, tu as souvent ce paradoxe de se dire « Je ne vais pas pouvoir proposer un salaire mirobolant, mais en même temps, il me faut des compétences avérées. » C'est toujours très compliqué, donc le choix n'est pas simple. Là, aujourd'hui, effectivement, on a la chance. de pouvoir attirer des profils très singuliers, des profils avec de l'expérience. On a aujourd'hui des profils qui viennent de grands groupes et qui nous rejoignent et qui apportent toute leur expérience. Donc ça aussi, ça aide à la structuration, d'avoir des regards extérieurs avec des process auxquels ils ont été confrontés dans les grands groupes, qu'on transpose en les adaptant, mais qu'on transpose chez nous. Donc c'est plutôt intéressant aussi. Il n'y a pas de choc des cultures, si tu veux. Ça se fait plutôt naturellement. Il y a un temps d'adaptation, et ça, bien sûr, il ne faut pas mentir là-dessus. Mais dès lors que les gens et les collaborateurs voient l'intérêt, ça se fait très tranquillement.

• Speaker #0

  Et du coup, justement, question attractivité, est-ce que ce que tu sous-entends, c'est que vous avez su adapter les niveaux de salaire, du coup, aux attentes du marché ? Effectivement, les compétences sont rares et précieuses. C'est un actif essentiel pour une entreprise. Est-ce que tu sous-entends aussi que tu peux déployer des actions, tu vois ? Toi, côté RH, en termes de marque employeur, en termes de campagne de développement, est-ce que tu peux creuser un peu là-dessus ? Ou un peu les choix que vous avez faits pour accompagner cette croissance en termes de budget attractivité ? Je ne suis pas sûre qu'il y ait du budget attractivité, mais...

• Speaker #1

  J'ai envie de te dire, les deux ont fait à la fois des actions qui sont... qui sortent de l'ordinaire. On en parlait la dernière fois, sur le Bourget, quand on fait les salons du Bourget, on vient avec un cacémodo et on affiche les offres qui sont à boire, on fait des entretiens en direct, et ça nous est arrivé effectivement de faire des progrès d'embauche directement sur le salon, parce que dès lors qu'on croise un profit qui semble avoir toutes les compétences, on n'hésite pas à le faire. C'est un salon sur lequel on a capté plus de 200 CV, parce qu'on a une communication qui est hyper atypique. Donc, tu peux aller le voir sur les réseaux, la marque employer,

• Speaker #0

  elle se développe bien.

• Speaker #1

  Aujourd'hui, comme je te le disais, on arrive à attirer des profils qui étaient dans des grands groupes et qui n'hésitent pas à venir rejoindre une PME en croissance, avec toujours ce sentiment assez dingue de dire « Wow, j'ai jamais eu ça en fait » . Et j'en étais... Un des premiers concernés. Oui. Ok. Dans quel écosystème je suis ? C'est assez dingue. C'est très influencé par la personnalité de Damien. On n'a pas à rougir. On a des compétences, on a un savoir-faire. On y va aller. Il n'y a rien dans le surcompte. Donc la marque Compréair est très orientée autour de tout ça, très orientée aussi autour des valeurs humaines. L'homme est hyper important chez nous. Alors il y a beaucoup de digitalisation, de robotisation, mais il y a aujourd'hui des compétences, on parlait d'IA, il y a des compétences qui vont avoir du mal à être remplacées par l'IA. Très clairement, des métiers très techniques. Je pense aux techniciennes d'usinage, je pense aux soudeurs, je pense aux techniciennes d'assemblage.

• Speaker #0

  Pas fini d'avoir le kilo.

• Speaker #1

  Non, c'est la affaire dont on a besoin. Même s'il y a, on peut les aider. On peut optimiser des process sans problème, mais c'est des compétences dont on a besoin. Donc, il y a eu aussi…

• Speaker #0

  Les compétences métier, en elles-mêmes, elles ne changeraient pas.

• Speaker #1

  Non. Donc, effectivement, il y a eu cette étude au niveau des salaires pour voir si on était bien alignés. Donc, on s'est aperçu qu'on ne l'était pas forcément, que le marché avait progressé plus vite que nous. Donc, il fallait là aussi qu'on fasse des efforts en termes de salaire pour rester actif. tout en sachant qu'on est entouré par deux sites safrans, qui est un vrai concurrent géographique. Mais pour autant...

• Speaker #0

  C'est la compète, vous vous arrachez les CV, quoi.

• Speaker #1

  Alors, non, parce que je pense que, mine de rien, c'est des environnements qui restent assez différents, et il n'y a pas forcément de compétition maintenant, oui. Je pense qu'un collaborateur qui a le choix réfléchira entre un grand groupe qui connaît et une PME qui connaît.

• Speaker #0

  Vous n'attirez pas les mêmes profils, vous n'êtes pas sur les mêmes personas. Non, non,

• Speaker #1

  pas du tout. Mais pourtant, on a un taux de transformation après la visite de la télé qui est hyper élevé parce que je pense que les gens prennent conscience. Et j'avais encore ces discussions-là avec un candidat qui me dit « c'est la première fois » . Je fais une visite, les gens ne savent pas qui je suis, donc ils ne savent pas si je suis un client, un prestat, un candidat. Pour autant, tout le monde, sans exception, m'a dit bonjour. Et ça, c'est des choses auxquelles on tient énormément. Le savoir vivre en entreprise, c'est hyper important. Et ça fait partie de ta marque employeur, ça fait partie de tes valeurs aussi.

• Speaker #0

  Et question, toi, au service RH, tu es tout seul ?

• Speaker #1

  Depuis presque deux ans, j'ai avec moi une collaboratrice qui est HR Business Partner. Et ce n'est pas un poste qu'on a choisi au hasard, parce qu'effectivement, on s'est aperçu que la notion de business partner est excessivement présente. On accompagne tous les départements sans exception. pour faire du recrutement, de la formation, pour accompagner les collaborateurs dans leur vie quotidienne au sein de l'entreprise. Et ça, c'est très important chez nous. Elle a cette fonction, effectivement, de faire le lien entre le département RH en tant que tel et les collaborateurs, les problématiques qui peuvent être rencontrées. Et puis, surtout, d'apporter ce service de proximité.

• Speaker #0

  Trop bien ! et tu quand on a échangé pour préparer l'épisode enfin on a surtout papoté pour faire connaissance c'est vrai mais tu m'avais parlé aussi d'un enjeu en tout cas sur lequel et ça fait le lien je pense aussi avec ton autre activité d'entraîneur sur la féminisation des métiers ouais tu il aurait pu le mettre dedans

• Speaker #1

  mais pour moi c'est quelque chose qui est en grand je t'en ai donné que 3 non plus, je t'ai pas facilité la vie j'ai conscience mais ça fait effectivement partie de nos défis c'est vrai que dans l'industrie c'est compliqué de recruter des profils féminins, pour autant c'est quelque chose qu'on perd pas de vue la première année on a d'autres. première technicienne d'usinage en alternance. En ce temps, c'est la première candidature que j'arrive à capter et qui en plus est une superbe candidate. Elle fait vraiment le job et c'est quelqu'un qu'on a envie de garder par la suite. Il y a en tout cas cette volonté de féminisation des métiers et d'avoir aussi des publics féminins qui nous rejoignent sur des métiers techniques. Enfin, moi, je n'ai aucun problème avec ça.

• Speaker #0

  Ok. Donc, en tout cas, je pense qu'il y a toujours un vrai sujet sur les métiers techniques, sur l'accès aux métiers scientifiques, tu vois, techniques scientifiques, dès le... plus jeune âge pour nos filles. Enfin, moi, j'en vis pas, mais...

• Speaker #1

  Tu as entièrement raison. C'est quelque chose qu'on n'hésite pas à promouvoir quand on fait nos visites. On a pas mal aujourd'hui de scolaires qui viennent visiter. Et c'est vrai que sur les classes techniques, t'as que très peu de filles. Et donc... Notre salariée en alternance sur la partie usinage, on l'a captée comme ça. Elle est venue visiter l'entreprise. Et à la fin, elle me dit, c'est ici que j'ai envie de faire mon alternance.

• Speaker #0

  Ok, trop bien.

• Speaker #1

  Ça, c'est top. Et on se rend compte que ça permet aussi d'abattre un grand nombre de préjugés. Ça lui a permis de se rendre compte, oui, il y a des femmes dans l'atelier qu'elles peuvent travailler sans aucun problème avec des hommes. elles ont les mêmes responsabilités, il n'y a aucun souci là-dessus.

• Speaker #0

  Oui, puis après, tu vois la difficulté. En fait, il faut créer des rôles modèles dans les boîtes. C'est-à-dire que moi, je me mets à la place de ces jeunes filles, de ces ados en quête d'orientation. Tu arrives dans un environnement, tu ne vois pas une seule femme à poste de travail. En fait, c'est naturel, tu ne t'identifies pas.

• Speaker #1

  Je suis 100%

• Speaker #0

  d'accord. Déjà, il y a juste cette barrière de « j'y pense pas, je le conscientise pas, mais du coup, je ne me projette pas » .

• Speaker #1

  Clairement. Et du coup, mon job, c'est aussi d'aller dans les établissements scolaires et de dire « nous, on recrute des publics féminins sans difficulté » . sans difficulté. Et donc, c'est vraiment pour moi le seul critère dont on va tenir compte. Enfin, les deux seuls critères, c'est savoir-faire et savoir-être, sans se soucier de public masculin ou féminin. Si effectivement, la collaboratrice a toutes les compétences pour pouvoir occuper un poste, on y va. Oui,

• Speaker #0

  il n'y a pas de sujet.

• Speaker #1

  Aucun. Il n'y a pas de débat, on y va.

• Speaker #0

  Ok, et là c'est les journées usines ouvertes prochainement organisées par les arts des métiers. Vous participez à l'opération ou vous ouvrez vous naturellement la boîte régulièrement ?

• Speaker #1

  Naturellement, l'année dernière on a fait 5 visites de scolaires allant de l'école d'Angers au bac ou au usinage. parce que là aussi, c'est des métiers qui sont très pénuriques, donc il faut pouvoir intéresser les scolaires très tôt. On accueille aussi, quand on peut, les stages de troisième, parce que ça, c'est aussi intéressant, mais c'est beaucoup plus compliqué à mettre en œuvre. Et généralement, nous, les stagiaires, quand ils viennent chez nous, ils font un parcours qui leur permet de voir le maximum de métiers possibles. Ah ouais,

• Speaker #0

  tu leur fais un parcours, c'est vachement bien ça, découvert de différents métiers quoi.

• Speaker #1

  Ouais, ils découvrent le maximum de départements, je ne vais pas te dire tout, ce serait mentir, mais ils vont voir la R&D, ils vont voir l'industrialisation, ils vont voir la prod, ils vont voir la partie IT, parce qu'on sait qu'il y a beaucoup de profils qui sont sensibles aux nouvelles technologies. Ils vont voir aussi la communication. Les 16, c'est un peu plus compliqué. Mais en tout cas, ça leur permet d'avoir une présentation plutôt globale de l'entreprise. Et ils peuvent se voir présenter plus d'une trentaine de métiers différents.

• Speaker #0

  Non, mais au-delà, je trouve ça génial. D'ailleurs, je suis en plein dedans parce que j'ai mon fils qui est en seconde. Tu sais, il est en pleine recherche. Enfin, il ne fait pas grand-chose entre nous, mais peu importe. Il est censé être en pleine recherche de son stage. Et en fait, justement, il a postulé sur grosse boîte industrielle, les chantiers de l'Atlantique, qui a mis en place ce type de parcours sur une semaine. C'est relativement court. Mais je trouve ça hyper intéressant aussi pour leur culture industrielle. Parce que, ok, tu t'imprègnes du fonctionnement de la boîte, même si, évidemment, une semaine, tu ne vas pas tous les métiers, ni même en deux semaines, ni même... Voilà. Mais je pense qu'on est d'accord là-dessus. Mais au-delà de ça, c'est la perception un peu d'une chaîne de valeur, de, tu vois, qu'est-ce qui se passe dans une... boîte, en fait. Qu'est-ce qui se passe dans une boîte industrielle qui est souvent hyper opacifiée, ou moi je le vois, parce que je connais plein de gens qui ne comprennent pas, en fait, ce que c'est que l'industrie, l'inter-industrie. Et bien, en fait, je trouve ça hyper intelligent comme mode de fonctionnement, de découverte, parce qu'en fait, tu découvres la chaîne de valeur, quoi. Tu vois ?

• Speaker #1

  Et je trouve ça trop précieux de faire ça. C'est vraiment comme ça qu'on l'a pensé, en me disant, voilà, plutôt que de contenter que les élèves sur un seul département, un seul métier, le fameux stage photocopie, certes, ils restent en observation, mais ils vont être en observation sur des départements auxquels ils n'auraient peut-être jamais eu accès.

• Speaker #0

  Mais c'est ça. Et ils n'auraient jamais pensé, tu vois.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Parce qu'en vrai, tu as 15 ans, tu ne te dis pas, tiens, je vais faire de l'industrialisation.

• Speaker #1

  Et on a eu une élève qui a découvert la soudure et qui nous a dit « Ah ouais, j'y avais jamais pensé, je ne m'attendais pas à ça. Je ne m'attendais pas à quelque chose d'aussi technique. Je ne m'attendais pas à pouvoir, de par ce métier-là, apporter de la valeur ajoutée. » Alors que nous, c'est typiquement ça. C'est très technique à faire. Ce n'est pas à la portée de n'importe qui. Donc, c'est plutôt intéressant d'avoir quelqu'un qui te dit « J'y ai jamais pensé. » ça me plaît, je me projette.

• Speaker #0

  Ouais. Moi, je trouve que c'est un super moyen d'accueillir des stagiaires, de créer de l'attractivité autour de l'acculturation. Franchement, c'est trop bien.

• Speaker #1

  C'est génial. La seule difficulté, c'est qu'on ne peut pas répondre à tout le monde parce qu'il y a vraiment beaucoup. C'est toujours un peu frustrant de dire non, parce qu'en plus, c'est les élèves de 3e qui ne vont pas forcément faire passer un entretien. C'est vrai que là, on fait jouer le réseau, on essaie de prendre aussi des élèves un peu méritants, qui nous sont recommandés. Parce que là aussi, pour les équipes, il n'y a rien de pire que d'avoir un élève qui n'est intéressé par rien. C'est du temps qu'elle passe. On limite ça. Je dois admettre que là on n'a plus trop ce genre de ressenti. On l'a eu par le passé avec des élèves qui n'étaient pas forcément intéressés et à qui on a dit mais c'est une chance, c'est une chance. On a des ingénieurs à un métier, on a des développeurs d'un niveau qui est assez incroyable donc de pouvoir être aux côtés de ce type de professionnels-là. Il faut en profiter, poser toutes les questions que vous avez à poser. Et il se vaut aussi présenter des parcours, notamment des stagiaires qui ont fait un stage de six mois chez nous et qu'on a embauché derrière et qui se retrouvent aujourd'hui sur des postes à responsabilité. Donc là, on parlait de parcours tout à l'heure. C'est un type de parcours dont aujourd'hui, il faut faire la promotion.

• Speaker #0

  Mais clairement. Bah écoute, vous avez tout compris quoi.

• Speaker #1

  On espère. En tout cas, on fait tout. Je ne dis pas qu'on ne se trompe jamais, bien évidemment que ça arrive, mais en tout cas, on apprend des erreurs, on apprend de process qui sont peut-être mal ingensés, mal organisés. On n'a pas de souci à revoir notre copie et à faire en sorte qu'on s'améliore. C'est pour ça que je disais, on a toujours fait de l'amélioration continue, mais sans véritablement le savoir, si tu veux. Aujourd'hui, quand tu poses les mots, les termes et les méthodes, Merci. Tu te rends compte que... En bref, vous y étiez...

• Speaker #0

  En fait, en clair, vous y étiez en termes de culture, de boîte, sans que ce soit spécialement conceptualisé. Mais en même temps, c'est ce que disent souvent les ingés, parce que crois-moi, j'en fréquente depuis des années des ingés Amélio Continu, et je les adore, pour toutes les raisons que tu as citées tout à l'heure. et en fait il y a des concepts il y a des méthodes avant tout c'est du bon sens le bon sens le bon sens paysan pas du tout dans le sens péjoratif c'est juste on fait les choses du mieux possible dès le départ et après on optimise,

• Speaker #1

  on améliore c'est exactement ça en plus ils ont une capacité Merci.

• Speaker #0

  accompagner la résistance aux changements qui est top mais oui non mais tu sais que moi pareil c'était dans mes profils enfin quand je recrutais il ya maintenant pas mal d'années mais c'est mes profils préférés à recruter je

• Speaker #1

  comprends j'en avais jamais recruté avant et écoute le procès C'est passionnant, mais ils le sont tous. J'ai été amené à recruter des techniciens d'usinage dès mon arrivée. C'est un métier que je ne connaissais pas du tout.

• Speaker #0

  J'adore l'usinage.

• Speaker #1

  Il est hyper technique. Il est hyper technique. J'adore.

• Speaker #0

  J'avoue,

• Speaker #1

  j'adore l'usinage. Mais tous. Aujourd'hui, il n'y a pas un métier où je me dis « bof » . Ils ont tous leurs spécificités. La soudure, je suis incapable de faire la qualité de soudure qu'ils ont. Je suis extrêmement nul. Je n'ai pas de soucis à l'admettre. Même l'assemblage. Tout le monde prend conscience de la responsabilité qu'il a à son poste. Et aujourd'hui, on a quand même des pièces qui vont sur des moteurs d'avion. Donc, une pièce mal soudée, mal assemblée, ça peut avoir des répercussions. Donc, on a mis en place beaucoup de process. pour sécuriser tout ça. Et donc, l'idée, c'est de leur dire aussi que vous n'êtes pas sur une action lambda. Vous êtes sur une action à chaque poste qui a un niveau de responsabilité qu'il va falloir respecter.

• Speaker #0

  Carrément. Écoute, on est dans le timing, Marc-Alain. Je pense que nous sommes déjà à la fin de notre échange. On va devoir se quitter. Pas si vite.

• Speaker #1

  Oui, clairement. Moi, c'est sympa. Oui, très bien. Moi, je me suis retrouvé, comme je te l'avais dit, ce type d'échange est hyper intéressant pour nous. C'est bien aussi de se voir un peu confronté, misiné, comme tu l'avais dit au démarrage, parce que ce n'est pas un exercice qu'on fait tous les jours. On a plutôt la tête dans le guidon à essayer de structurer, à trouver les bonnes idées qui font que les gens vont nous rejoindre et rester, surtout. c'est pas le tout de nous enchaîner, c'est surtout de rester. Donc, prendre un peu de hauteur comme ça, c'est toujours hyper intéressant. Et puis, ça contribue à faire parler de JPB, ça contribue à faire rayonner la marque employeur, pas juste à une échelle locale. Donc, moi, je suis toujours preneur de ce genre de choses.

• Speaker #0

  Écoute, on est écouté partout en France et pas seulement, d'ailleurs. Tu sais que le deuxième pays où on écoute le plus les podcasts, c'est aux US.

• Speaker #1

  D'accord. D'accord. Au US, j'irai à mon collègue Tim faire la promotion du podcast. Ça lui donnera l'occasion d'écouter le français, de continuer son apprentissage. Donc, je suis prêt.

• Speaker #0

  Ben, écoute, je suis très surprise. Je t'avoue que je suis très surprise que le deuxième pays, ce soit les US. Je ne sais pas pourquoi. Je... Voilà. je ne l'explique pas mais peu importe donc en tout cas cet épisode va voyager en France et ailleurs US Outre-Atlantique ou pas mais en tout cas moi j'ai vraiment apprécié l'échange, j'aurais aimé moi je suis toujours frustrée à chaque échange parce que j'ai envie de tirer toutes les ficelles tu vois c'est mon c'est mon billet de RH et en même temps de piqué d'Amélio Continute c'est où j'ai envie de tout creuser mais il faut savoir s'arrêter donc merci à toi merci, merci à JPB pour la confiance aussi accordée à recevoir ton témoignage et puis on se le disait, ton épisode au moment d'enregistrer, on est le 18 mars ton épisode sort, si tout va bien en post-prod le 30 mars donc peut-être qu'on pourra se croiser sur Global Industrie parce que le 13 mars, ce jour-même, je serai à Global Industrie et j'espère en tout cas t'y retrouver. Dites-nous en commentaire si vous avez apprécié cet épisode. Faites-nous part de vos questions, recommandations, idées, etc. On prend tout. Si vous êtes là, à Global, venez me voir. Faites-nous signe.

• Speaker #1

  Je serai présent aussi sur le Global.

• Speaker #0

  Bon, génial. Merci Marc-Alain. Je te souhaite une belle journée et je te dis à bientôt.

• Speaker #1

  Merci Claire, à bientôt. Au revoir.

• Speaker #0

  Bye. Encore merci de nous avoir écoutés. Il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité. C'était Claire Tenaglio, fondatrice de Be Wanted et vous venez d'écouter un épisode de l'Industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner, que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcast. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'Industrie qui fait envie.