Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie, alors bienvenue sur le seul média qui parle vraiment des enjeux RH de ce secteur. Et son objectif ? Vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Je suis Claire Tenayot, je suis hôte de ce podcast et fondatrice de Be Wanted. Et mon job ? Ben, faire rayonner votre industrie. Je vous aide à structurer votre fonction RH et bâtir votre marque employeur. Ensemble, on élabore des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui puissent accompagner la croissance de votre industrie. Mais je ne suis pas seule à ce micro. Chaque lundi, je reçois un invité, dirigeant, DRH ou expert d'une thématique RH, pour que vous repartiez avec un shot de bonne pratique et de benchmark. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute !

• Speaker #1

  Bonjour à tous, bienvenue à ceux qui nous rejoignent ou à ceux qui étaient déjà là à la précédente masterclass. Bienvenue à tous pour cette deuxième masterclass de la matinée. On est donc dans la Talent Experience Masterclass, c'est trois jours dédiés à l'expérience collaborateur. Neuf masterclass, donc huit masterclass à partir de celle-là. On organise avec huit partenaires, on a plus de vingt intervenants. On va vous parler d'énormément de sujets comme la gestion du temps, la gestion de la formation, de l'absentéisme. Aujourd'hui, tout de suite, on a parlé IA ce matin, on va vous parler attractivité juste après. C'est un événement qui est organisé avec huit partenaires. On n'est pas tout seul pour organiser ça. On fait ça avec les éditions Tissot, avec Conviction RH. Je vais laisser apparaître juste là. Claro, Cali Social, Bidiz 18, César et Tomorrow Theory. Merci à eux de nous avoir prêté main forte pour organiser cet événement. Moi, pour me présenter rapidement, je suis Alexandre, je suis cofondateur et DRH d'Empowheel, passionné de RH depuis des années. Empowheel, pour le présenter en une phrase, on est le spécialiste de l'expérience collaborateur et des parcours carrière, notamment pour les populations terrain. Donc voilà, on travaille, on propose un logiciel. qui permet de gérer tous les sujets autour des entretiens, de la formation, du développement des compétences, de la revue du personnel. Et on a à cœur d'accompagner les entreprises qui travaillent avec des populations terrain, notamment. Donc voilà, ça avait du sens pour nous de thématiser les masterclass de cette semaine autour vraiment de ce sujet-là. Je remercie aussi un autre partenaire qui est Contrast, qui est la plateforme de webinaire sur laquelle on est hébergé et qui... Nous, on adore l'outil, donc on espère que ça va vous plaire et que vous allez passer un bon moment avec nous. Aujourd'hui, on va vous parler d'absentéisme et comment éviter l'absentéisme. Mais juste avant d'accueillir nos intervenantes, j'aimerais juste vous poser les règles du jeu qui sont importantes pour que tout le monde passe le meilleur moment. Le premier point sur lequel on voulait insister, c'est qu'on espère que ce soit participatif. On est vraiment là pour vous. On est là pour que le moment soit dynamique, soit interactif. Donc, n'hésitez pas à poser toutes vos questions dans le chat. On va tous avoir un œil rivé sur le chat. Donc, si vous avez des questions, posez-les. On essaiera d'y répondre à la volée le plus rapidement possible et autant que possible. Donc, vraiment, n'hésitez pas. La deuxième ambition qu'on a, c'est que ce soit aussi personnalisé. En fait, on manque tous de temps. Vous prenez de votre temps pour être là aujourd'hui. Vous manquez de temps. faites en sorte que ce temps soit le plus rentable possible et donc raison de plus vraiment poser vos questions si vous avez envie d'interpeller nos intervenantes là vraiment poser les questions et on va nous comme ça pouvoir aussi personnaliser ce qu'on va dire et que ce soit le plus efficace possible dernier sujet c'est le concret on est là pour et c'est vraiment la vocation de ces masterclass et vous apporter du concret on n'est pas là pour juste vous donner de la théorie et des grandes idées mais vraiment vous donner des retours d'expérience terrain c'est pour ça qu'on a sélectionné les les intervenantes d'aujourd'hui. Donc, voilà, c'est la promesse qu'on vous fait. On va essayer de vous donner des choses applicables et exploitables pour que vous puissiez repartir avec des idées et des choses à mettre en place le plus rapidement possible. Voilà pour le cadre. Aujourd'hui, on vous parle, effectivement, d'absentéisme dans l'industrie. L'absentéisme, on le sait, et ça on ne va pas forcément passer beaucoup de temps dessus, mais effectivement c'est imprévisible, c'est coûteux, c'est un vrai problème, ça a des vraies conséquences pour la prod, pour vos salariés, pour vous, et donc la question c'est effectivement comment est-ce qu'on l'évite. Et aujourd'hui, notre objectif c'est de vous donner un peu des chiffres concrets sur l'absentéisme et sur son coût, c'est effectivement analyser surtout quelles sont les causes de l'absentéisme, au-delà juste des indicateurs, c'est vraiment les racines. Et derrière, d'avancer sur quels sont les rituels concrets, et encore une fois, inspirés du terrain, qui font leur preuve et qu'on peut mettre en place, que vous pouvez mettre en place à votre tour pour éviter l'absentéisme. Voilà, dernière chose à vous dire, restez jusqu'au bout de la masterclass. On a une surprise à vous annoncer à la fin, donc vraiment, restez connectés jusqu'au dernier moment. Ça vaudra le coup. Voilà, j'ai tout dit. maintenant je vais j'ai le plaisir d'inviter les intervenantes de cette masterclass à monter sur scène. On va commencer par Marie. Bienvenue Marie.

• Speaker #2

  Bonjour.

• Speaker #1

  Je vais te mettre là, comme ça on te voit. Bienvenue Marie.

• Speaker #2

  Bonjour à tous. Je suis Marie de chez Cadieu. Je suis chargée de développement RH et de formation depuis près de 8 ans. On est avec Ampoville sur le projet depuis à peu près 2 ans. On est vraiment adhérents aussi. Donc hyper ravie d'être aujourd'hui présente avec vous et avec vous tous.

• Speaker #1

  Merci beaucoup d'avoir pris déjà du temps pour préparer et d'être là aujourd'hui avec nous parce qu'effectivement tu as des vrais retours concrets, hyper inspirants à nous partager et j'ai hâte que tu nous en dises plus. Et avec nous on aura Claire. Claire, bienvenue, merci d'être là aujourd'hui avec nous. Est-ce que tu peux te présenter rapidement ?

• Speaker #0

  Bonjour à tous. très heureuse d'être là, j'ai trois dates à quitter. Je me présente rapidement, je suis dirigeante de ma propre société, donc Bimantide. J'interviens sur trois axes différents mais complémentaires. Le premier étant la structuration de la fonction RH, donc j'utilise le Lean appliqué à la fonction RH. Le deuxième étant les sujets de marque employeur et le troisième c'est que je suis productrice et hôte de mon propre podcast qui s'appelle L'Industrie qui fait envie.

• Speaker #1

  Autant dire que ça avait énormément de sens que tu sois là aujourd'hui. Merci beaucoup d'avoir accepté aussi l'invitation. On y va ? On a tous hâte de se mettre.

• Speaker #2

  On est parti.

• Speaker #1

  Trop bien. Quelques chiffres rapides parce que effectivement, ça vaut le coup d'en parler et on va lancer un sondage. tout de suite dans la foulée le temps qu'on vous présente ce chiffre-là. Normalement, vous allez être en train de recevoir un sondage auquel vous allez pouvoir participer. Et nous, pendant ce temps-là, on voulait juste vous partager ce chiffre d'une étude récente sur l'absentéisme. 2024, avec effectivement le deuxième plus grand de difficultés rencontrées par les RH. Est-ce que, Claire, ça te parle ? Est-ce que c'est un sujet que tu vois souvent ?

• Speaker #0

  Oui, clairement, c'est un sujet que je vois souvent. Et alors, je vois de tout en termes d'absentéisme. Récemment, j'ai une boîte qui avait 19% de taux d'absentéisme. Et à côté de ça, certains tirent leur épingle du jeu avec quand même des taux assez bas. Donc, je pense que c'est ça qui va être intéressant dans la masterclass. On va dire que plus souvent, allez, je vois du 6, entre 6 et 8%. Voilà, mais ce n'est pas rare que je vois quand même. au-dessus des 15.

• Speaker #1

  Ok. C'est effectivement un vrai gros sujet. Marie, chez vous, ça a été un sujet ?

• Speaker #2

  Alors, nous, ça a été vraiment aussi un sujet au niveau de l'absentéisme. On se rend compte qu'aujourd'hui, on est quand même dans une bonne moyenne, mais on y travaille toujours et on espère le réduire à un maximum avec des petits outils qu'on met au quotidien aussi en place chez Kedu.

• Speaker #1

  Et tu vas nous en dire plus, effectivement. Tout à fait,

• Speaker #2

  j'en ai pas tout tout de suite.

• Speaker #1

  Très bien. J'ai lancé un petit sondage. A votre avis, combien coûte l'absentéisme rapporté par salarié par an en moyenne ? Voilà les résultats. 7000 euros en moyenne selon nos participants. Qu'est-ce qu'on en pense ? Combien ça coûte en moyenne l'absentéisme ? Mais j'ai même pas la réponse sur la slide.

• Speaker #0

  De mémoire, on était à 3 000 ou 4 000 quand on a fait ça. Il me semble que c'était ça. Après, je pense que le gros sujet et la difficulté de beaucoup d'entre nous, c'est justement d'arriver à mesurer l'impact parce qu'on est sur du multifactoriel. Donc, d'aller chercher pour chaque boîte le coup ferme, il est hyper compliqué. Je ne sais pas ce que tu en penses, Marie, mais c'est un vrai sujet.

• Speaker #2

  C'est un vrai sujet, oui. Je suis complètement d'accord avec toi, Claire.

• Speaker #1

  Complètement. Mais en tout cas, je pense que tout le monde partage ce constat qu'effectivement l'absentéisme coûte cher. Ce n'est pas forcément facile à chiffrer, mais effectivement, c'est vraiment problématique. Une autre question qu'on voulait vous poser, c'est à votre avis, quel est le taux d'absentéisme moyen en France en 2024 ? Alors, je vais vous montrer les résultats qui s'affichent en live. On est sur une majorité à 7,3%. Pareil, je n'ai pas la bonne slide. On vous enverra les slides à jour avec les bons chiffres validés.

• Speaker #0

  Le corps nous dit que c'est 4,5%.

• Speaker #1

  Voilà, 4,5%.

• Speaker #2

  Et dans l'industrie, on est un peu plus, on est à 5,5%, je crois que c'est ça qu'on s'était dit à la fois.

• Speaker #1

  Oui, exactement, 5,5% dans l'industrie. Mais on vous mettra le lien de l'étude en détail, comme ça vous aurez tous les chiffres pour compléter. Bon, on ne va pas s'attarder trop longtemps là-dessus, je pense que le vrai sujet au-delà des chiffres, c'est effectivement quelles sont les causes et comment est-ce qu'on y remédie. Donc on va plutôt passer un peu de temps là-dessus. Toujours selon l'étude qu'on avait vue, il y a trois gros facteurs, mauvais climat social, mauvaise condition de travail et mauvaise organisation du travail. Qu'est-ce que vous en pensez ? Claire, est-ce que tu veux commencer ? Est-ce que ça correspond à toi, ce que tu vois auprès des clients avec qui tu travailles ?

• Speaker #0

  Complètement, et à peu près chacune de ces lignes me fait penser à des situations que j'ai rencontrées. Un mauvais climat social, ça très clairement oui, un climat de tension, parfois une culture managériale aussi pas bien ancrée ou pas bien relayée. Je pense que la ligne managériale, pour beaucoup, pas que, mais pour beaucoup, les conditions de travail appliquées à l'industrie, oui, c'est souvent une corrélation moi c'est ce que je entre ce qui se passe typiquement, un changement de machine, une augmentation de cadence, ce sont des exemples, mais ça peut être très, très corrélé, ou un poste, par exemple, non ergonomique, évidemment. Mauvaise organisation du travail, oui, aussi, parce que forcément, alors ça peut être lié au point 2. Est-ce que les cadences sont adaptées ? Est-ce que les postes sont bien répartis ? Y a-t-il des goulots, des tremblements en production avec un poste qui est surchargé, par exemple ? Donc oui, ça, ça peut jouer énormément. Donc je signe en bas de la page.

• Speaker #1

  Est-ce que Marie, ça te parle aussi ?

• Speaker #2

  Alors moi, pour les facteurs, oui. mais du coup Le sujet que nous, on a mis en place, c'est vraiment des petites astuces qu'on peut avoir au niveau de la consommation de travail, organisation de travail aussi. On a été amené aussi à nous en tant que, je ne sais pas si j'en parle maintenant, mais on peut commencer. On met en vue des sujets. Oui,

• Speaker #1

  on y reviendra.

• Speaker #2

  Nous, pour avoir un peu le côté positif, comment réduire ça, nous, on a mis en place des RH en UAP. Donc RH c'est nous directement notre poste, mais en UAP ça veut dire Unité Autonomie de Production, comme on dit sur différents flux. Et on est amené, nous en tant qu'RH, à aller vraiment sur le terrain, aller voir comment ça se passe au niveau du climat social des équipes, amener aussi les conditions de travail, toutes les organisations de travail. On est vraiment dans cette démarche-là depuis un an et demi, et on voit que le lien RH sur le terrain est... hyper important et également aussi ça crée vraiment une confiance avec les différents salariés qu'on peut accompagner dans le temps. Oui,

• Speaker #1

  donc toi vraiment, en tout cas chez vous, chez Caidio, vous avez vraiment cette philosophie de proximité et connaissance du terrain, notamment pour être très au fait de quel est le climat social, est-ce que les conditions de travail sont bonnes, est-ce que l'organisation du travail colle, etc.

• Speaker #2

  C'est ça. C'est hyper important, même au sein de l'entreprise ou également au niveau de la direction, que les gens se sentent bien chez nous et comment aujourd'hui on le fait avec différents outils, avec la manière de faire, de communiquer, d'être vraiment à l'écoute dans l'accompagnement.

• Speaker #0

  si je peux rajouter une chose aussi sur les facteurs d'augmentation de l'absentéisme c'est tout ce qui va on va repérer aussi des pics à certains moments un peu charnières dans une entreprise sur des périodes de grandes transformations ou des périodes de changements c'est souvent assez révélateur tu vois euh Je pense là concrètement à un des derniers exemples en date que j'ai, une entreprise qui a subi une succession en fait de rachats avec une stratégie du coup pas très claire, pas bien portée et une période de flottement extrêmement longue parce qu'en gros, ils ont eu trois rachats en trois ans, ça fait beaucoup. Et donc, une perte d'identité en fait. Donc, on s'est rendu compte qu'on avait des salariés qui se sentaient un peu… Merci. il n'y avait pas de projet et le poisson pourrit par la tête donc quel est le projet de l'entreprise à quoi je m'identifie et c'est le fameux cas que je t'évoquais d'un taux d'absentéisme à 19% donc voilà ça c'est donc là c'est un changement colossal mais voilà

• Speaker #1

  Oui, j'en... Merci, Claire. J'en profite pour juste répondre à la question d'Estelle. Marie, c'est les UAP de combien de personnes ?

• Speaker #2

  Alors, j'étais en train de regarder la question à l'instant, exactement. Et je dirais qu'en fait, moi aujourd'hui, j'ai à peu près 80-100 personnes sous mon aile. Et après, les différents partierages peuvent avoir entre 50 et plus de 100. Parce qu'aujourd'hui, chez Caillou, on a à peu près 750 salariés. Et aujourd'hui, on est 10 RH sur le secteur au niveau du poste RH. Et on est à peu près, si je ne dis pas de bêtises, il y a un mois, on est 5 référentes aujourd'hui à UAP. Et on y va au fur et à mesure à déployer cette partie-là. C'est vraiment un projet qui est en cours depuis un an et demi. Et on y va au fur et à mesure. Trop bien.

• Speaker #1

  Je ne sais pas ce que les questions font là. Sophie, on va répondre à ta question un peu plus tard, parce qu'effectivement, on va parler des outils et des manières de capter les causes. Et du coup, prenons la question de Sabine, qui nous dit qu'effectivement, il faut que la direction adhère. Et de manière générale, oui, effectivement, il faut que ce soit un projet porté par la direction. Claire, est-ce que... A priori, toi, quand on te sollicite, c'est que la direction adhère ou pas forcément ?

• Speaker #0

  Alors, souvent oui, parce qu'en tout cas, c'est que la direction a détecté le besoin de s'attarder au sujet.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Qui me semble être le premier point. Souvent, quand ils viennent me chercher, c'est qu'ils n'ont pas les solutions ou qu'ils n'arrivent pas à analyser les causes. Donc… À cela, il peut y avoir plusieurs choses. Ce n'est quand même pas le sujet le plus sexy du monde de s'attaquer à l'absentéisme. Donc, ils ont souvent du mal à fédérer la ligne managériale autour du sujet. Ce que je vois, c'est aussi un peu les travers de l'absentéisme, enfin dans la gestion, mais on en parlera un peu plus tard, mais des directions qui ont tendance à passer un peu en mode flicage. et donc du coup ça vient encore un peu plus polluer ou en tout cas rejeter le projet, mais effectivement c'est le prérequis indispensable. La difficulté aussi souvent de la direction à adhérer, à s'attaquer à ce projet, c'est que c'est éminemment multifactoriel le sujet de l'absentéisme. Donc on en revient à cette histoire de quelles sont les causes, racines, comment on fait pour les identifier. et comment on déploie le projet en s'attaquant aux bonnes causes. Parce qu'une fois qu'on met le nez dedans, le risque, c'est qu'on se dise « Oh là là, ça part à volo dans tous les sens. Par quoi est-ce que je commence ? » pour améliorer significativement l'absentéisme et pour conjuguer avec. Parce que malgré tout, il y aura toujours de l'absentéisme. Donc, il y a deux sujets. Comment faire de la prévention et comment conjuguer avec aussi.

• Speaker #2

  Je rejoins complètement clair à ce sujet et c'est vrai que la direction doit aussi jouer un jeu dans ces rituels-là et dans l'absentéisme aussi à ce niveau-là, mettre des choses en place pour que ça s'améliore au quotidien.

• Speaker #1

  Complètement, et ça fait écho à une des slides qu'on avait sur l'importance, notamment pour bien comprendre les causes, d'avoir de la donnée et notamment de la donnée un peu large. sur ce qui se passe, c'est quoi les facteurs extérieurs qui vont pouvoir jouer. Est-ce que c'est un changement dans l'entreprise ? C'est un peu tous les points que Claire t'a évoqués. Effectivement, de bien maîtriser la connaissance de son cadre.

• Speaker #0

  Oui, et puis tu vois, là le point de, est-ce que c'est lié à une équipe en particulier ? Et quand je dis équipe, forcément souvent, on va être sur des rythmes horaires. 2.8, 3.8, 5.8, VSD ou que sais-je. Donc, généralement, on est capable de le mesurer avec nos outils. Mais allons fouiller, quoi. Est-ce que ça vient d'une équipe, d'un rythme horaire en particulier ? Est-ce qu'il y a un pic à un moment dans l'année lié peut-être aussi aux enjeux business et productivité ? Ça peut aussi jouer. Donc, je pense que forcément, il faut aller chercher de la data. Mais une fois qu'on a cette data, tirer les ficelles. OK, on remarque qu'il y a un pic sur l'équipe de nuit. Ça, c'est un exemple concret que j'ai. Que se passe-t-il dans cette équipe de nuit ? Quelle est la cause racine ? Est-ce que c'est une personne ? Est-ce que c'est plusieurs personnes potentiellement ? Est-ce que c'est des arrêts récurrents ? Est-ce qu'on est sur du justifié, du non justifié ? Enfin voilà, il y a vraiment 15 000 questions à aller poser et pas se contenter juste de regarder et de piloter de la data. Ça ne fonctionnera pas.

• Speaker #2

  Non, vraiment le travail de fond, il faut aller chercher ce qu'il y a derrière.

• Speaker #1

  Carrément. Je prends les questions et je vais faire mieux. Nathalie, je pense qu'on va y répondre un peu après.

• Speaker #0

  On a des stupides questions.

• Speaker #1

  Oui, j'adore les questions. Je vais mettre la question de côté. Petite question d'Elisabeth. Est-ce que vous avez, du coup, en analysant vos données, typiquement, des constats de différence sur des catégories d'âge, des catégories de génération ? Est-ce que ça, c'est quelque chose que, par exemple, Claire, tu as eu à traiter chez un de tes clients ?

• Speaker #0

  Oui. Oui, c'est un sujet qui est de plus en plus récurrent, la volatilité de la Gen Z. Donc, moi, ce que j'observe, en gros, on a beaucoup plus d'absences injustifiées de la part des plus jeunes parce qu'ils ne sont pas forcément les codes de l'entreprise. Quand on repasse derrière, c'est ce qu'on comprend. Oui, je n'étais pas là. C'est le problème. Donc, ils n'ont pas forcément les codes de dire, oui, tu vois, on prévient quand on est absent, etc. Mais par contre, en volume, on n'a pas forcément plus d'absence de leur part. Ce que je veux dire, c'est qu'on va, je constate en tout cas dans les entreprises dans lesquelles je suis intervenue, on va avoir plus d'absence maladie ou athée, etc. sur des personnes, en tout cas, qui ne sont pas de la Gen Z. Et ça, c'est assez marqué. Je ne sais pas si j'ai pas l'impression d'être claire dans ma réponse. Donc, en tout cas, moins de volume d'heures d'absence de manière générale sur la Gen Z. Par contre, beaucoup plus d'absence injustifiée.

• Speaker #1

  Oui, ce n'est pas tant le volume qu'effectivement la manière dont c'est présenté, ce qui pose aussi problème dans la façon dont c'est fait. Marie, tu as des sujets de génération, toi ?

• Speaker #2

  Non.

• Speaker #1

  En fait, nous,

• Speaker #2

  on a une génération qui est assez jeune dans l'entreprise. On a une moyenne d'âge qui est de 38 ans, donc c'est assez jeune. Et est-ce qu'on voit une différence de génération ? Là, je bote en touche.

• Speaker #1

  Aucun problème. Et donc, on voulait vous parler effectivement de comment capter les causes. Je reprends un peu le fil et puis je regarde les questions sur le coude pour tout à l'heure. Parce qu'effectivement, on en est vraiment assez sur cette question-là. C'est comment est-ce qu'on a vraiment cette compréhension ? Donc là, on a parlé données. On voulait effectivement vous insister sur cette idée d'il faut aller sur le terrain. Marissa, à chaque fois qu'on en parle, tu nous parles.

• Speaker #2

  On peut me laisser.

• Speaker #1

  Raconte-nous.

• Speaker #2

  Comment les comprendre au sujet de ces absences et ismes ou absences répétées de nos collaborateurs ? On va, nous, dans RHUAP, aller réaliser des audits de sécurité déjà une fois par mois avec l'infirmière. le chef d'équipe du flux et également aussi l'annulateur sécurité. On va être amené à prendre les différents sujets, que ce soit au niveau absenteeisme, au niveau aussi action de travail, ce qui peut arriver, tout ce qui va être aussi amélioration du quotidien dans le service, que ce soit ergonomie, que ce soit matériel, organisation, voilà, on va vraiment faire tous les sujets au niveau sécurité. On a également aussi des points 5 qui sont réalisés en production chaque début de quart. Quand je dis début de quart, on va être sur du 2-8, nous exactement, ou de la journée. Donc, soit un point 5 à 5 heures, à 13 heures ou à 8 heures, ou aussi également à 21 heures, parce qu'on peut avoir de la nuit aussi en pleine saison, mais que de la nuit. Dans ces points 5, il est mis en avant différentes choses. donc on va avoir un peu de temps Comment s'est passé la journée de la veille ? Quels sont les points de vigilance de la journée ? Quel est le taux de productivité à réaliser dans la journée ? Au niveau du PDP aussi, le point de production qui a été réalisé la semaine précédente validé et mis la semaine suivante en production. Il y a différentes choses qui vont être évoquées, tout ce qui est accès au travail, tout ce qui est absence, parce qu'on a une petite météo qui est sur notre tableau de marche, où on voit aussi qui est présent, qui est en formation, qui est en congé, et qui se sent bien et qui se sent un peu moins bien. et là il met le côté nuage et on voit vraiment comment il sent aussi la personne. Du coup, le chef d'équipe va aussi aller voir. Ou des fois, le service RH, ça dépend aussi de la situation. Et après, on va aussi vraiment, nous en tant que RH, avoir aussi une relation avec l'hôte et créer vraiment une proximité qui est hyper importante aujourd'hui au sein de Chicadieu. Et on essaie de plus en plus d'être encore plus sur le terrain qu'on est aujourd'hui.

• Speaker #1

  Ce que je trouvais hyper intéressant, c'est que c'est vraiment une... une strat quoi, c'est pas du tout, c'est pas juste quelque chose d'un peu informel ou juste un peu philosophique, c'est vous avez mis énormément de choses en place pour vraiment cibler les différents aspects, que ce soit le côté émotionnel, que ce soit le côté remontée d'informations, disponibilité, etc. C'est vraiment, vous avez un peu quadrillé le sujet quoi.

• Speaker #2

  Complètement. Et en plus, on a aussi l'opportunité avec Tiffany qui gère aussi la partie un peu QVCT, de mettre en place une assistante sociale pour aussi accompagner les salariés. S'ils ont des questions sur des dossiers administratifs, accompagnement au logement, et même un tituit, aussi une infirmière, qui est là depuis quelques temps aussi, ou là, du coup, tout ce qui est absentéisme, tout ce qui est suivi d'arrêt de travail et longue durée, on peut les accompagner aussi. Donc, c'est hyper important. On a la relation aussi avec les différents partenaires, donc d'amnistie de travail et tout ça. Donc, c'est hyper important aussi. Et après, on a l'onglet aussi recrutement, ou... Là, on est vraiment là-dessus aussi. Et la partie formation, là aussi, on a vraiment une ouverture là-dessus.

• Speaker #1

  La formation,

• Speaker #2

  aujourd'hui, c'est un peu mon expertise. C'est vrai qu'on développe vachement la partie formation. Et c'est aussi un but de la direction d'aller sur une ouverture là-dessus.

• Speaker #1

  Ce n'est pas que de la présence, c'est aussi donner les moyens.

• Speaker #2

  Oui.

• Speaker #1

  Très bien. Ça te parle, Claire ?

• Speaker #0

  Oui, forcément. Moi, le côté terrain va me parler. Je pense qu'en fait, ce qu'il faut retenir, à mon sens, pour identifier les causes, c'est qu'il va y avoir deux solutions. Il va y avoir le Cali et le Canty. Il faut récolter des retours du terrain. Donc, le Cali, c'est évidemment la présence des RH sur le terrain, aux routines, les points 5, les points 10, qui sont les réunions en production, pour ceux qui se poseraient la question. hyper important d'y être. Il peut y avoir aussi ce qu'on va appeler les Gameba Tour. Donc, les Gameba Tour, c'est je suis RH, je structure ma venue en production avec des objectifs. Je ne me contente pas juste de faire un tour en prod, mais j'ai préparé ce que je souhaitais aller chercher en production. Est-ce que je veux aller m'attarder, effectivement, sur le sujet sécurité ? Est-ce que je veux m'attarder auprès d'une équipe en particulier ? Quelles questions je souhaite poser, quels sont les objectifs de ce tour de terrain,

• Speaker #1

  finalement ? C'est partagé chez les interlocuteurs que tu vas voir ou c'est juste, toi, tes objectifs ?

• Speaker #0

  Non, sans doute pas. Tes objectifs à toi ? Alors, le Gameba Tour, en fait, c'est très souvent adapté aux fonctions support, mais rattaché direct à la prod. Je pense à la qualité, je pense à la sécurité, etc., mais rarement au RH. Donc, je pense que c'est un vrai point qui manque. Le patron d'usine, généralement, va faire aussi un Gameba Tour chaque jour pour saluer les équipes, évidemment, savoir si tout va bien. lui il a ses objectifs les checker en termes de productivité, etc. Donc, il n'y a pas forcément besoin que ce soit partagé avant d'aller sur le terrain. Mais par contre, pour soi, je vais sur le terrain. Quels sont mes objectifs ? Et après, je dirais que pour analyser les causes, il faut travailler main dans la main avec d'autres services. Le service, évidemment, sécurité. Tu en as parlé, Marie. Le service méthode amélioration continue. Alors, des fois, c'est un ou deux services à avoir. Pourquoi ? Parce qu'eux, ils sont au cœur. des projets de transfo dans les boîtes. Typiquement, on a bougé quelque chose en termes de méthode sur une machine, on a changé de procédé, etc. Il faut que les RH soient au courant parce que vous avez changé de procédé sur une machine, vous avez changé votre process, il se peut que ça ait un impact sur l'ergonomie du poste, sur la cadence à opérer, sur l'intérêt du collaborateur porté sur le poste, etc. Donc, Il faut vraiment que ce soit un travail collectif. Moi, j'ajouterais cette dimension-là, de vraiment s'attacher à toujours faire le lien avec la prod, toujours faire le lien avec le pic PDP dont tu as parlé, Marie. Le pic PDP, c'est en fait, on repart des besoins clients et chaque semaine, on va venir planifier sa production en fonction de ça. Évidemment, généralement, il y a des pics de production. ça peut mettre sous tension les équipes et donc ça peut générer de l'absentéisme. Donc voilà, être aussi vigilant, à lisser le plus possible la charge. Si on n'a pas de pic PDP, clairement on va avoir du mal à lisser sa charge et ça peut avoir un impact direct sur l'absentéisme.

• Speaker #1

  Et aussi, moi en tant qu'RH, l'idée aussi c'est de créer vraiment un binôme avec le manager et créer vraiment du lien avec l'autre. En fait, c'est qu'on est unis, on est un binôme et on avance ensemble, mais on progresse aussi ensemble.

• Speaker #2

  C'est super, merci. Je voulais rebondir sur une question là-dessus. Je l'ai perdue. Est-ce qu'il n'y a pas un risque de court-circuiter les managers ? Merci. Comment est-ce que vous gérez ? Il faut réussir à être en binôme. Comment vous arrivez à faire passer cette info-là auprès des managers ?

• Speaker #1

  Alors, en fait, moi, aujourd'hui, sur le terrain, j'ai un point tous les 15 jours avec le N plus 2, où, du coup, on échange vraiment sur des thématiques précises. Et tous les semaines, j'ai un petit rituel d'une demi-heure avec le N plus 1, où là, du coup, on voit comment s'est passée la semaine, comment on avance ensemble. On avance un moment là-dessus que nous, en gros, on met vraiment des rituels en place à la semaine tous les 15 jours. Et ensuite, s'il y a des questions d'urgence... d'urgence, du coup, on voit sur le compte-gouttes. Mais voilà, il y a vraiment ces rituels-là qui sont mis en place pour garder le lien entre nous et qu'on soit aussi transparents l'un à l'autre. Il y a aussi le côté aussi RH que du coup, des fois, on ne va pas aller communiquer des informations que peut-être le salaire ne veut pas tout de suite aussi non plus. On a comme notre rôle d'RH.

• Speaker #2

  Oui, bien sûr. Claire, tu voulais compléter ?

• Speaker #0

  Pas du tout.

• Speaker #2

  Ah, ok. Bon, dans ce cas, je rebondis sur...

• Speaker #0

  Je vais dire un autre truc.

• Speaker #2

  Alors, vas-y.

• Speaker #0

  En fait, je vois l'autre question d'Estelle. Est-ce que les RH ont un accompagnement, une formation, un profil spécifique ?

• Speaker #2

  Super.

• Speaker #0

  Voilà. Vas-y. J'adore cette question parce que je vois aussi beaucoup de RH qui, parfois, ne se sentent pas forcément légitimales et en prod, en fait, ou qui vont, évidemment. Mais on ne se sent pas légitime à rentrer dans le détail, à être force de proposition, etc. Parce qu'au départ, on n'est pas des profils techniques. Et c'est OK, en fait. Maintenant, je pense qu'à force d'y aller et de poser des questions, je trouve que particulièrement dans l'environnement industriel, les gens adorent parler de leur taf. Donc, de se dire, OK, je ne connais pas tes métiers sur le bout des doigts. Je ne connais pas tous les sujets de la qualité de la chaîne de valeur. complète de la boîte, vas-y explique-moi, je passe du temps, explique-moi, je veux comprendre, moi j'ai appris le terrain de cette manière-là en fait. Donc, et après, pour rejoindre la question de l'accompagnement et de la formation, pas hésiter à solliciter les services supports, les méthodes, la Melio, la sécurité qui peuvent largement vous partager. Et je pense qu'un des leviers, super levier pour travailler main dans la main et parler le même langage, c'est tout ce qui va être autour de. de la formation à l'organisation industrielle, au Lean Management, si c'est développé dans votre entreprise, ça marche super bien. Je me suis un peu emballée sur la réponse.

• Speaker #1

  Je complète aussi avec Claire. Le terrain est hyper important aussi. Si je prends la phase recrutement, quand on veut faire un recrutement et qu'on doit connaître aussi le métier de chacun, c'est hyper important de connaître aussi qu'est-ce que tu recherches comme profil, qu'est-ce qu'est la compétence recherchée. C'est hyper important. Et même quand tu as une connaissance du poste, tu sais de quoi tu parles face à l'autre.

• Speaker #2

  Complètement. Et c'est valorisant. Ce qu'on voit aussi, c'est une des manières de créer de la confiance, de montrer un intérêt sincère pour le poste, pour le métier, pour le quotidien, etc. Et pas juste s'arrêter au superficiel. Merci beaucoup. Je prends la question de Fabrice aussi. Ah,

• Speaker #0

  je suis en train de répondre.

• Speaker #2

  Ah, ben voilà. Comment est-ce qu'on crée les conditions Est-ce que oui ou non, Marie, est-ce que les salariés sont facilement à l'aise de parler de leurs problématiques ? Et si oui, comment est-ce que tu penses que d'où vient cette confiance ?

• Speaker #1

  Alors, en gros, s'ils ne sont pas à l'aise, il y a aussi cette façon-là. On a l'infirmière qui est aussi... Enfin, on va amener aussi le salarié, si on voit qu'il y a une problématique, vers l'infirmière. L'infirmière, elle a quand même un rôle d'infirmière, donc elle a aussi ce rôle-là. Parfois, ils viennent aussi directement me dire, ben voilà, j'ai été absent. pour si ou pour quelle raison. C'est vrai qu'on a la casquette que du coup, des fois, ils nous disent « Non, je préfère en parler à l'infirmière. » Pas de souci, il y a quand même le côté privé. Et des fois, ils vont nous amener aussi la discussion facilement. Mais c'est la création du lien qui fait toujours cette question-là.

• Speaker #2

  Claire, tu voulais compléter ?

• Speaker #0

  Je pense qu'il peut y avoir la culture du feedback qui peut beaucoup aider. Mais ça reste… Évidemment difficile parce que parfois il peut y avoir des sujets extrêmement perso derrière, des difficultés personnelles, je ne sais pas, une femme isolée en grande difficulté, des soucis d'addiction. Donc ce sont des sujets quand même hyper tabous sur lesquels il peut être difficile de se livrer. Pour ça, ce qui aide, c'est, je vous disais tout à l'heure, deux moyens d'aller mesurer le quali en étant sur le terrain et le quanti. Ce qui aide, c'est les questionnaires anonymisés et ritualisés, de sorte à ce que ce soit habituel. Après, on peut être formé aussi à détecter les signaux faibles et à accompagner les difficultés, mais c'est clair que c'est un sujet difficile. Il faut sensibiliser sur ces enjeux-là, mais ce n'est pas évident.

• Speaker #1

  C'est hyper important. Je rejoins aussi Claire à ce niveau-là. Nous, dans la campagne Entretien individuel et professionnel, il y a un an et demi, on avait mis en place un entretien RPS en plus. On avait fait notre campagne sur Empowheel et après on demandait du coup aux managers, parce que du coup on était présent aux entretiens RH et aux managers sur l'entretien individuel et professionnel. Et nous, on demandait à la fin de l'entretien aux managers de sortir et d'avoir un point vraiment RPS, voir comment aussi un petit questionnaire. Comment ils se sentent dans l'entreprise ? Est-ce qu'il y a des choses à remonter ? Enfin, voilà. C'était vraiment un moment de déchance. Des fois, ça pouvait être 5 minutes. Des fois, ça prenait 20 minutes. Enfin, voilà. Il y avait chaque temps un moment pour eux aussi, pour qu'ils puissent communiquer avec nous, quoi.

• Speaker #2

  Hyper intéressant, oui.

• Speaker #1

  Le lien privilégié,

• Speaker #2

  quoi.

• Speaker #1

  C'est ça, tout à fait.

• Speaker #2

  Trop bien. Je me permets juste, du coup, de mettre cette slide rapidement.

• Speaker #0

  En fait, on a tout de suite à vous.

• Speaker #2

  Voilà, c'est bon. On y est passé. mais effectivement vous listez les outils. Les outils... On n'a même pas besoin de slides Alex !

• Speaker #1

  On nous lance en épartie avec Claire !

• Speaker #2

  Ce n'est pas pour vous les slides, c'est pour les envoyer après !

• Speaker #1

  Ah pardon !

• Speaker #2

  Je sais que vous n'en avez pas besoin ! Mais voilà, la liste des outils, mais effectivement on en a déjà bien parlé. Pour continuer d'illustrer, on avait un petit peu des exemples, si on voulait vous montrer aussi. Bah donc... de ce qui est fait, ce qui est fait effectivement chez Cadieu pour vous.

• Speaker #1

  Alors je dirais bas, mais dans la moyenne quand même, et qu'on essaie toujours de travailler au quotidien. On a quand même un taux d'accentéisme et qu'on travaille au quotidien.

• Speaker #2

  Oui, en fait, c'est un enjeu pour vous. Et du coup, vous y réfléchissez, vous mettez en place des choses, etc. Et c'est vraiment un sujet. C'est quelque chose sur lequel vous êtes aligné en termes de vision, du coup.

• Speaker #1

  Oui. Alors, en fait, ce qui est important aussi en termes de vision, c'est d'emportre, comme disait aussi Claire tout à l'heure, ou même la question d'un participant, c'est qu'il faut une vision claire de notre direction sur comment l'entreprise avance, quelle est la volonté de l'entreprise, comment elle veut travailler. Et vraiment, c'est hyper important. Nous, aujourd'hui, on a une chance, c'est que notre BDG, elle implique aussi tous les salariés, enfin, tous les salariés dans la vision. on Je pense que tu peux aller à la salle suivante si tu veux, Alex, pour montrer un petit peu nos visions, un petit peu des choses. Aujourd'hui, on a une vision qui était 2025. On va aller sur une vision de 2035. Notre vision 2025 était vraiment délignée par des valeurs et également avec deux gros chantiers. Donc là, on a la chance de voir le chantier jaune et qui est le chantier de la créativité où là, on a des blocs où comment avancer. Et aussi, on a le bloc bleu qui est la créativité où là vraiment c'est rendre un... de l'excellence du cadre, la structuration dans nos projets. Voilà, c'est vraiment deux projets, deux chantiers qui vont s'aligner et aller de l'avant. Et pour 2035, on voit aussi un peu la même chose, encore plus poussée. Et c'est hyper important pour nous aussi d'avoir une directrice dans l'ensemble des collaborateurs et qui fait aussi une fidélisation et une valorisation aussi des collaborateurs sur ce projet-là. Oui,

• Speaker #2

  il y a un vrai partage de sens. sur la vision globale de l'entreprise, la direction et où est-ce que vous allez, etc.

• Speaker #1

  Tout à fait, on y travaille vraiment tous ensemble et c'est hyper valorisant aussi pour l'industrie globale de l'entreprise.

• Speaker #2

  Complètement. Et effectivement, ça rejoint ce que tu disais tout à l'heure, mais vous avez vraiment une organisation du travail qui est vraiment pensée sur les différents sujets pour être attentif au sujet des conditions de travail.

• Speaker #1

  Tout à fait. Aujourd'hui, on a deux saisons. On a la période creuse et la période pleine. La saison pleine, c'est la productivité. C'est là que nos ventes se font le plus. Mais sur la période creuse, qui est plutôt l'hiver, on va accentuer beaucoup plus la partie formation. Quand on dit formation, ça va être l'obligatoire. Comme tout le monde, les KCS, les SST. Après, on appuie aussi la partie formation. Là, c'est vraiment un accompagnement. Comme tout à l'heure, je parlais avec Claire à la fin de la vidéo, on parlait de CQP, c'est le certificat de qualification professionnelle. On va mettre en place aussi une académie, une école de formation. On va vraiment aussi accentuer les conditions de travail et la validation et les compétences de chacun. On va aussi faire tout ce qui est travail, tout ce qui est co-working. Aujourd'hui, on est basé au bout du bout, donc dans le long finistère, vraiment à la côte du bout du bout. Et on a quand même des salariés, nous, dans le subfinistère. Il y en a comme des salariés qui viennent aussi du Nord Finistère et qui sont amenés aussi à faire du travail, mais aussi en espèce de co-working. Le co-working a été installé il y a un an, un an et demi aussi dans l'entreprise. Et on a des bureaux dédiés dans le Nord Finistère qui est hyper important. On a tout ce qui est ergonomie du poste aussi. Pour la partie fonction, on a la partie aussi, les tables qui montent et qui descendent aussi. On travaille debout, on travaille assis. C'est un travail sédentaire aussi. Donc, il faut aussi trouver des choses pour améliorer le quotidien. Il y a plein de petites choses qui sont mises en place et je pense que ça aussi, les salariés se sentent bien chez nous et ils veulent y rester aussi.

• Speaker #0

  Je l'espère,

• Speaker #1

  vraiment c'est ce que j'espère. On peut voir aussi quand on fait visiter les entreprises de chez nous, nos partenaires, ils nous disent qu'on sent de la bienveillance, on sent de l'écoute, on sent de l'accompagnement. C'est hyper important d'avoir cette vision-là aussi de l'extérieur qui nous dit qu'on ressent ce que vous mettez en avant.

• Speaker #2

  Oui, et puis en fait, il y a un sujet de cohérence globale. Effectivement, ce n'est pas juste lié aux conditions de travail, mais vraiment de manière générale, on pense l'expérience collaborateur et ça dérive sur la culture de l'entreprise, toute la marque compagnie. C'est vraiment un projet global sur l'attention que vous apportez à vos salariés.

• Speaker #1

  Tout à fait. Là, on revient à ce même sujet, sur l'accompagnement, sur la formation, sur aussi, tout à l'heure, Claire parlait du feedback. Les .5, les PIC, les PDP, Stipal aussi, c'est un peu notre Facebook entreprise qu'on a mis en place avec les collègues RH, mais c'est hyper intéressant.

• Speaker #2

  Voilà, on n'a pas de part chez Cadieux, mais l'idée c'était de montrer tout ce qu'on peut faire, la diversité des choses qu'on peut mettre en place. Et effectivement, il y a beaucoup de choses à faire.

• Speaker #1

  On peut en parler des heures, mais des heures.

• Speaker #2

  Je vois que le temps file. Claire, tu es rentrée dans le débat de à quel point est-ce qu'on rentre dans le perso. ou pas d'un salarié ?

• Speaker #0

  C'est une bonne question. C'est un super débat. Et en fait, moi, je vois des choses très différentes dans les boîtes. En gros, pour la faire courte, dans le chat, il y a « oui, il ne faut pas infantiliser, il ne faut pas être dans du paternalisme, etc. » Le social n'est pas non plus le rôle du DRH. Donc, c'est hyper intéressant. Et ce que j'observe dans des boîtes, là, Merci. Récemment, par exemple, une entreprise qui a mis en place énormément d'accompagnement et de sensibilisation sur les sujets des addictions, qui a mis en place des permanences, etc., portées par des tiers extérieurs. donc voilà moi mon avis là-dessus c'est qu'évidemment on n'a pas rentré dans la vie perso des salariés et d'être intrusif parce qu'on doit respecter ça mais en tout cas d'être capable de détecter des signaux faibles et de pouvoir flécher vers les bonnes personnes. Je pense que l'enjeu, il est surtout là. Après, je pense qu'il ne faut pas oublier, qu'on le veuille ou non, que le perso a une incidence sur le pro. Donc, il y a peut-être aussi une transformation de la part de beaucoup d'entreprises industrielles, de cet héritage un peu du Fordisme et du Toyotisme qu'on vit encore un peu en industrie. de se dire, ok, on doit adapter nos modèles organisationnels aux modèles sociétaux d'aujourd'hui. Voilà, je pense, on le veut ou pas, mais à un moment, il va falloir prendre le pli.

• Speaker #2

  Et c'est une lame de fond sociale et sociétale.

• Speaker #0

  Mais on n'a pas le choix. Et attends, petite stat qui fait extrêmement mal, dans 5 ans, 50% des actifs de l'industrie vont partir en retraite. On sait qu'on n'arrivera pas à les remplacer. C'est une réalité. Donc, j'entends qu'il ne faut pas infantiliser, on ne peut pas non plus laisser passer tous les comportements, etc. Je suis complètement d'accord, mais on est sur une mine de traite, parce que malgré tout, on ne va pas avoir le choix que de mettre en place et que de s'adapter à ce nouveau modèle social. Vous vous êtes cassé ?

• Speaker #2

  Non, non, c'est un vrai sujet. On avait fait une masterclass l'année dernière sur le sujet de la santé mentale. Et effectivement, c'est la racine aussi du débat. Nous, aujourd'hui,

• Speaker #1

  on a... Je te couvre la parole, je ne suis pas lax là-dessus, mais nous, au niveau santé mentale, on commence à former aussi différents personnes de l'entreprise sur cette problématique, ce qui est un gros sujet aujourd'hui, que ce soit l'infirmière, notre DRH, des personnes de service RH, des personnes de CSE. On y va au fur et à mesure et je pense que c'est un sujet, je suis d'accord avec toi Claire, c'est un sujet, il faut aiguiller vers les bonnes personnes. Et oui, je suis à 100% d'accord avec toi Claire là-dessus.

• Speaker #0

  Je vais être beaucoup trop d'accord toutes les deux.

• Speaker #2

  Je voulais juste prendre une question à la volée parce qu'avant la dernière partie, on voulait vous parler effectivement de comment est-ce qu'on réagit ou comment est-ce qu'on ne réagit pas. Il y avait une question qui était sur la fréquence des sondages. et la fréquence des questionnaires de manière très pratico-pratique. C'est des sondages qui partent tous les mois, toutes les semaines, tous les jours.

• Speaker #1

  La fréquence, je dirais, le RPS, on l'a fait il y a un an, vraiment tous les collaborateurs. Là, on va relancer une campagne, donc je dirais une fois par an peut-être.

• Speaker #2

  Pour bien avoir le temps de traiter, pour pas que ce soit quelque chose de trop régulier, qu'il y ait un sentiment de frustration parce qu'il ne sert à rien de passer d'un sondage à l'autre, par exemple. Ça laisse le temps d'agir.

• Speaker #1

  C'est ça. Vraiment, l'entretien détaillé, tout ça, une fois par an, parce qu'on a aussi l'entretien annuel, où là, du coup, on peut évoquer ces sujets-là aussi. Je dirais bien une fois par an, ça serait l'idéal.

• Speaker #0

  Moi, je ne veux pas être d'accord avec toi.

• Speaker #2

  Ah ça y est, on a tout l'insu. Allez, à toi ! Merci Léa d'avoir posé la question. Merci,

• Speaker #1

  mon mec.

• Speaker #0

  Non, moi je dirais plus, mais après ça dépend de la culture de la boîte aussi. C'est-à-dire que si l'entreprise a l'habitude de solliciter ses salariés, et puis il ne faut pas qu'il y ait non plus 15 000 questionnaires dans tous les sens qui n'aboutissent jamais, donc ça doit être dosé, évidemment. Mais je pense que d'aller interroger une fois par trimestre le climat social avec du questionnaire assez court, et une fois par an un gros questionnaire, ça peut être utile. mais effectivement il faut que ça puisse être suivi d'action si vous dites je coche une case je fais remplir un questionnaire et derrière on fait rien zéro intérêt donc il faut doser en fonction de chacun mais je vois des boîtes qui font des questionnaires tous les mois pareil je vois de tout mais ça dépend de la culture de la boîte on ne peut pas copier coller non plus après nous on a la partie entretien on avait fait pour les RPS

• Speaker #1

  Mais comme on est sur le terrain aussi souvent, on peut repérer facilement s'il y a une fréquence à adapter ou si les entretiens sont réalisés avec un to one. Là, quand on est vraiment sur le terrain, on voit aussi le climat, comment ça se passe. Donc, on ne va peut-être pas attendre un an. Si on voit qu'il y a quelque chose qui coince, on ne va pas attendre un an avant d'aller lui en parler.

• Speaker #2

  C'est cohérent. Et effectivement, ce qu'on voit, c'est qu'il y a énormément de pratiques différentes. la personne pertinence de la pratique est corrélée à l'organisation et à ce qui est mis à côté. Ça vaut le coup d'y réfléchir. Il nous reste à peu près 5 minutes. On voulait vous... Ça passe vite, clairement. On voulait vous parler de 3 sujets sur comment est-ce qu'on va aussi travailler pour éviter l'absentéisme. L'un des premiers sujets qu'on voulait aborder, c'était celui de la gestion des compétences parce qu'effectivement c'est un sujet clé alors on va vous mettre dans le chat un modèle de matrice de compétences un peu comme comme ressources au passage marie comment vous gérez les compétences alors

• Speaker #1

  nous aujourd'hui avant qu'on est en poville même un peu toujours enfin Enfin, on est un peu en double... Donc, fonctionnement. Aujourd'hui, on a le gros sujet de remettre à jour nos fiches de poste, nos références et nos compétences. C'est un gros sujet 2025-2026. Et en parallèle aussi, on a des fichiers Excel avec les différentes thématiques qui sont indiquées, enfin, les différentes tâches, avec les différentes personnes et un système de couleurs. Avec, du coup, le vert, c'est acquis, le jaune, c'est un coût d'acquisition et le rouge, c'est non acquis. Ça permet aussi de faire développer les personnes où il y a des points rouges pour faire que tout soit en vert. Ça serait l'idéal. Certains managers aujourd'hui sont amenés à faire des grilles de marquises de compétences avec différentes couleurs. Et de plus en plus, on voit ça auprès des équipes.

• Speaker #2

  Donc c'est vraiment dans la main des managers. Et effectivement, ça vous permet de cibler vos actions de formation. et eux ça leur permet aussi d'aiguiller leur prod et de savoir qui est en risque ou pas.

• Speaker #1

  C'est ça, tout à fait. Et c'est quelque chose de très visuel en fait, donc c'est très simple de regarder. Il faut quelque chose d'hyper visuel et hyper simple.

• Speaker #2

  Toi Claire, les compétences, c'est quelque chose que tu préconises ?

• Speaker #0

  Oui, forcément. Et puis il y a le sujet derrière de la transmission des compétences en industrie qui est hyper compliqué. Donc c'est hyper important de déployer cette matrice de compétences pour pouvoir réagir. On le disait, on ne pourra pas éviter l'absentéisme, c'est impossible, c'est utopique. Donc qu'est-ce qu'on fait ? La matrice de compétences permet déjà, il faut faire un travail de fond sur quelles sont les compétences critiques, comment on les identifie, avoir une matrice de compétences qui soit pas trop, ça c'est des travers que je vois des fois vraiment avec une granularité extrême. sur le type de pièce précisément, etc. Il ne faut pas rentrer dans trop de granularité parce qu'on va perdre l'intérêt de la matrice de compétences. Le but ici rattaché au sujet de l'absenté, c'est de se dire, OK, j'ai Jean-Michel qui est absent aujourd'hui. Jean-Michel, ses compétences, c'est ça. Il intervient sur ça. J'ai quelqu'un d'autre qui a des compétences qui va prendre sa place. Et en fait, c'est tout ça, l'intérêt de la matrice de compétences. Donc, hyper nécessaire, c'est les leviers. Et surtout de se dire, de faire le point régulier, de se dire, warning, nos compétences critiques ne sont pas suffisamment couvertes. Je n'ai pas de backup ou je n'ai qu'un backup. Comment je fais pour accompagner la montée en compétence ou la transmission en compétence, etc. Donc, primordial.

• Speaker #1

  Tout ce qui est polyvalence, oui, complètement d'accord.

• Speaker #0

  Ah bah ouais, on n'a pas le choix.

• Speaker #2

  Le sujet, ce n'est vraiment pas juste faire un référentiel et le suivre,

• Speaker #1

  c'est effectivement derrière l'exploitation qu'on en fait. Il évolue, il fait l'exploitation, il évolue au quotidien, les entreprises évoluent. Donc, il faut aussi la suivre le plus qu'on peut en tant que RH, mais aussi en tant que manager.

• Speaker #0

  Oui, et faire le lien avec le PIC PDP, évidemment. Ça, c'est hyper nécessaire. Moi, je vois des trucs, des fois, en termes de planification en prod, je n'arrive pas à comprendre. On a des prods qui sont lancés qui nécessitent des compétences critiques au moment où Jean-Michel, qui est le seul qui a la compétence, il est en vacances.

• Speaker #2

  Oui, c'est là effectivement, quand on fait le lien avec la prod, on est sur du complet.

• Speaker #0

  Voilà, donc ce sera pas fait. Et donc la planif, elle ne tiendra pas et donc le client sera livré en retard et donc on aura des pénalités, etc. Donc hyper essentiel.

• Speaker #2

  Trop bien. Il nous reste deux petits sujets à aborder, le temps file. Sur le sujet des réintégrations, là aussi vous aviez des points que vous vouliez partager.

• Speaker #1

  Alors du coup, sur toute la partie arrêt longue durée, depuis on a fait combien de sessions ? En fait, c'est de la cinquième. Aujourd'hui, quelqu'un qui est en arrêt longue durée, qui a eu lieu par rapport à un accident de travail ou une maladie pro, on va le solliciter. pour qu'ils réalisent une formation, une sensibilisation sur comment être sensibilisé à la méthode TMS ou aussi PRAP, pour savoir comment bien remettre le salarié aussi en poste et qu'il fasse attention à comment il manipule aussi nos produits et limiter au maximum les actions de travail. Et tout là aussi, la partie échauffement qui a été mise en place. en gros chaque élément Le manager est accompagné par une personne qui met en place des échauffements. Et après, c'est la petite routine du matin ou de 13 heures pour pouvoir aussi faire des échauffements, pour que le corps ait aussi le corps à manipuler des poids assez lourds.

• Speaker #2

  Un vrai accompagnement là-dessus. Je fais la dernière slide rapidement. Claire, tu veux nous dire un petit mot dessus ? C'était juste pour vous rappeler aussi ce qu'il ne faut pas faire sur les sujets d'absentéisme.

• Speaker #0

  Oui, alors moi, ce que j'ai vu, comme ça va, c'est vraiment de rentrer dans du flicage un max. Ça ne fonctionne pas, évidemment, mais bon, j'en sens un peu une porte ouverte. Je vois aussi des boîtes où c'est uniquement le ou la DRH qui porte le sujet en Codire ou en Comex tous les lundis matins, mais sans pas d'action derrière. Donc, ça, ça ne fonctionne pas. Évidemment, micro-analyser chaque absence et être derrière et intrusif. justement, ça rejoint les discussions qu'il y a eu dans le chat.

• Speaker #2

  Voilà, merci. Grand merci, Claire. Marie, c'est passé hyper vite. C'était hyper intéressant. J'espère en tout cas que c'était hyper intéressant. Avant de conclure, je vous avais promis une petite annonce. On travaille sur un projet depuis vraiment pas mal de temps, côté Empowheel. dévoile aujourd'hui moi j'ai toujours été passionné par les sujets RH et en échangeant vraiment avec beaucoup de RH ces différents mois je me suis rendu compte qu'il y avait quelque chose qui ressentait qu'il y avait un besoin d'échanger un besoin de partager ses bonnes pratiques un besoin d'un espace de confiance pour le faire et on est vraiment convaincu et c'est une commission qu'on partage je pense avec Claire et Marie, voilà que vraiment l'échange entre pairs c'est la meilleure manière de progresser. Et l'annonce qu'on voulait vous faire aujourd'hui, c'est qu'on lance notre communauté RH avec vraiment une communauté d'entraide et de formation qui soit exclusivement dédiée au RH des secteurs de terrain. comme c'est masterclass vraiment thématisé Marie j'espère que tu as déjà cliqué et la promesse c'est vraiment de vous faire vous offrir un espace d'entraide de formation exclusivement pour les RH, sans démarchage, que ce soit un espace fermé où vous pouvez échanger en toute confiance. On parlait de confiance tout à l'heure, c'est aussi un sujet quand on est RH, vraiment un espace neutre, une safe place, sans démarchage commercial. Aujourd'hui, la communauté, elle est gratuite, donc vous pouvez vraiment vous inscrire et postuler, on va traiter les candidatures très rapidement, et il y aura plein de formats différents, des ressources, des ateliers de co-développement, des lives, des temps d'échange, vraiment l'objectif c'est de trouver les différents formats les plus adaptés. pour vous apporter de la valeur. Donc, si ça vous intéresse, on vous invite à vous inscrire. Vous serez les premiers à la rejoindre. Du coup, on commence.

• Speaker #1

  C'est un super beau projet. En vrai, c'est un projet qui... qui t'a tendu. Enfin, c'était...

• Speaker #0

  Arrête, des mots !

• Speaker #1

  J'ai même pas les mots, tu vois.

• Speaker #0

  Des mots pour votre projet. On a quand même préparé quelque chose de... Voilà,

• Speaker #2

  exactement.

• Speaker #0

  Donc, c'est trop chouette. Franchement, c'est trop chouette. On a trop hâte de vous y retrouver, de vous partager plein de choses, que vous partagez entre vous, surtout. Donc, voilà, ça va être trop bien.

• Speaker #1

  Moi j'ai dit participer en tout cas aussi, mais en tant que RH.

• Speaker #2

  Vous allez nous retrouver tous les trois, on sera tous les trois dessus, donc on vous y attend et avec Claire effectivement on vous prépare pas mal de choses en plus là-dessus. Merci beaucoup, merci beaucoup Claire-Marie, merci beaucoup d'avoir été là, d'avoir pris le temps de tout préparer, d'être là aujourd'hui. Merci à tous d'être venus, d'avoir participé, posé vos questions, j'espère que c'était aussi... intéressant.

• Speaker #0

  Le chat était incroyable, mémorable. La participation, c'était trop bien.

• Speaker #2

  Ça fait hyper plaisir. On va vous envoyer les slides, on va vous envoyer le replay. Si jamais vous avez envie d'échanger avec nous, n'hésitez pas à nous écrire. Merci à tous et bonne journée.

• Speaker #0

  Bonne journée.