Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie, alors bienvenue sur le seul média qui parle vraiment des enjeux RH de ce secteur. Et son objectif ? Vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Je suis Claire Tenayot, hôte de ce podcast et fondatrice de Be Wanted. Et mon job ? Ben, faire rayonner votre industrie. Je vous aide à structurer votre fonction RH et bâtir votre marque employeur. ensemble on élabore des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui puissent accompagner la croissance de votre industrie. Mais je ne suis pas seule à ce micro. Chaque lundi, je reçois un invité, dirigeant des RH ou expert d'une thématique RH, pour que vous repartiez avec un shot de bonne pratique et de benchmark. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute ! Anne-Marie, salut !

• Speaker #1

  Salut !

• Speaker #0

  Ça va ?

• Speaker #1

  Ravie d'être ici.

• Speaker #0

  Oh, mais pareil, ça fait un moment, bon, on a eu un premier essai, toutes les deux, d'enregistrement qui s'est soldé par un report de la session pour réseau technique.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Donc, trop heureuse de t'avoir aujourd'hui. Je crois savoir que tu connais le podcast, donc tu sais à quelle sauce tu vas être mangée.

• Speaker #1

  Un petit peu. Pour autant, l'écouter et le vivre, c'est un petit peu différent pour moi. Donc, j'ai hâte d'avoir la suite, même si un petit peu d'attente et de suspicion en disant « c'est mon tour, je suis de l'autre côté » .

• Speaker #0

  Oh là là ! Non mais écoute, tu vas gérer comme une chef. Alors, tu sais qu'ici, on commence toujours par trois questions, histoire de se connaître un petit peu plus. Donc, j'espère que tu les apprends. pas bossé sur tout. Alors, Anne-Marie, je suis sûre que tu les as bossés.

• Speaker #1

  Tu es totalement sûre et tu as totalement raison. Je les ai travaillés, évidemment.

• Speaker #0

  Bon, j'aurais dû les changer rien que pour toi. Alors, qu'est-ce qui t'anime ? Qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur ? Dis-nous tout.

• Speaker #1

  Ce qui m'anime, c'est quand même, je crois, plutôt le côté transmission, le côté accompagnement et évolution. à titre un petit peu plus personnel, très animé par toutes les nouveautés qu'on peut avoir et comment on peut s'en servir dans les ressources humaines. On peut parfois me trouver un côté un peu techno, en disant à chaque fois, j'ai une super idée, on pourrait faire ça, on pourrait faire ça. J'aime beaucoup ça et me dire qu'il faut qu'on reste dans l'air du temps et qu'on avance avec notre temps, y compris dans les ressources humaines qu'on pourrait croire assez immuables et assez statiques. Ce qui me révolte plus globalement, c'est quand même... Je suis RH d'industrie et j'ai travaillé globalement tout le temps en industrie. Et je trouve ça assez... Je ne sais pas si on va aller jusqu'à la révolte, mais l'image de l'industrie n'est pas hyper positive tout le temps. Et pour autant, c'est un milieu sur lequel on peut faire carrière. Et carrière au sens littéral, c'est-à-dire... commencer sur un job, faire un autre job, évoluer, grandir. Et on n'en parle pas assez. Et on parle énormément de nouveaux métiers qui émergent. On parle beaucoup de... Même avec Lya qui va réussir beaucoup de choses. Et en fait, il y a plein de métiers quand même qui ne resteront pas avec Lya. Parce que dans mon entreprise actuelle, on a des soudeurs, des plieurs, des laseristes. Et Lya, avant que Lya sache souder, sache peindre, on a quand même un petit délai. Donc, on parle beaucoup de ces nouveautés. Effectivement, il faut parler de ces avancées. Pour autant, je trouve qu'il nous manque un focus industriel. Et c'est un peu... Enfin, c'est occulter toute une partie de la population. C'est occulter une partie, pour le coup, de mes entreprises indirectement. Et je trouve qu'on devrait faire plus et mieux là-dessus. Et on pourrait donner plus envie à des jeunes de se lancer dans l'industrie. Parce que l'industrie, il y a moyen de s'y éclater, de faire carrière, de grandir, d'apprendre plein de métiers. Et je trouve ça... C'est porteur, c'est novateur. On n'est pas à l'ère de Ford, on n'est pas à l'ère de Taylor. Il y a plein de choses qui s'y passent. Et pour autant, ça passe assez sous le tapis avec le reste. Donc, je trouve ça moins intéressant.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce que tu as peur ?

• Speaker #1

  Il peut y avoir pas mal de choses en ce moment. On a quand même un climat actuel qui peut être un peu anxiogène. Donc, c'est forcément... forcément questionnant sur les avenirs des entreprises, parce que ça a un impact sur les entreprises. Et puis, à titre perso, j'ai quand même beaucoup d'impact climatique en ce moment. On a quand même beaucoup de crises climatiques. Et ça, ça fait peur pour maintenant et ça fait peur pour le futur. Et se dire qu'il va falloir qu'on conjugue le progrès avec le climat et l'économie. Parce que, bien sûr, on ne peut pas financer du climat si on n'arrive pas à avoir un peu d'économie. En même temps, l'économie ne peut pas financer le climat de façon totale, parce que sinon, il y a quand même un gros biais économique. Donc il y a une conjoncture actuelle qui est hyper importante pour les années à venir et qui peut vraiment être déterminante. Et ça c'est... il ne faut pas qu'on se trompe de virage actuellement, quand on voit toutes les crises climatiques, quand on voit tous les impacts qu'on peut avoir sur nos vies. Si on ne fait pas les bons choix maintenant, le climat va nous guider et va être le maître du jeu dans peu de temps quand même.

• Speaker #0

  Il va falloir qu'on définisse clairement quel est notre projet de société et qu'on s'y tienne. Ok ? C'est le moment qui te compte.

• Speaker #1

  Hyper joyeux de terminer par ça.

• Speaker #0

  Vraiment, je le pense parfois. Je me dis, est-ce qu'il ne faut pas que j'enlève cette question ? Parce que des choses, ça plombe un peu. Mais en même temps, surprenez-moi dans vos réponses. Ça pôle un peu le cadre. Et puis, effectivement, rattacher aux difficultés qu'on rencontre dans nos industries, dans nos organisations. Forcément, c'est aussi terriblement lié. Merci pour ta réponse. Alors, tu as en partie répondu. mais pour toi Tu dirais que c'est quoi l'industrie qui fait envie ?

• Speaker #1

  Une industrie qui fait envie, c'est une industrie sur laquelle on a envie de parier, sur laquelle on a envie de rejoindre et dans laquelle on a envie de rester. Étant donné que je reste quand même une RH d'industrie, je les rejoins et je pense très très fortement rester dans l'industrie parce que ça me passionne. Mais une industrie qui fait envie, c'est aussi une industrie qui... qui est capable de parler de ses métiers, qui est capable de parler de ses évolutions, qui est capable de parler de son fonctionnement. Et c'est pour ça qu'on essaye à travers nos réseaux sociaux d'entreprise de parler de tout ça, pour justement faire envie en se disant qu'il y a des choses à faire, il y a des choses à construire. Et ça fonctionne un petit peu, ça commence à prendre un peu. Pour preuve, on a quand même des gens qui nous ont rejoints, beaucoup sont des hommes, ça pourrait être des femmes, mais on a très envie que ce soit aussi beaucoup plus de femmes. et qui nous ont rejoint en reconversion. Donc on a quelqu'un qui était plutôt sur webdesign et photo et qui a fait une reconversion en soudure et qui est là depuis quelques mois maintenant et avec qui ça se passe bien parce que du coup, il a pris conscience qu'il voulait quelque chose de... une carrière un peu plus graduelle, évolutive et avec plus d'opportunités, faire des choses assez manuelles. Il y a quand même beaucoup de gens qui cherchent du sens à leur travail. Et l'industrie peut répondre à cette quête de sens parce qu'on fabrique des choses. Donc on voit ce qu'on fabrique, on voit ce qu'on produit, on voit comment c'est fait. Et je pense que l'industrie qui fait envie, c'est tout ça. Une industrie qui est capable de donner du sens, qui est capable de donner des carrières, qui est capable de se projeter et qui donne aussi envie d'évoluer parce qu'on n'est pas à l'ère passée et on s'adapte énormément. Et il y a l'industrie 4.0, 5.0, dans 10 ans, on sera 10.0. Et l'industrie avance avec son temps. Et l'industrie qui fait envie, c'est ça. C'est l'industrie qui avance avec son temps. On n'est plus avec l'image que certains peuvent avoir. Et je pense qu'il faut qu'on aille dessus et qu'on diffuse dessus. C'est pour ça que le podcast de l'industrie qui fait envie, c'est hyper important pour beaucoup de monde, pour le coup.

• Speaker #0

  Merci. Et forcément, j'adore ta réponse, mais c'est une première objective. Je pose ça là. Merci. Anne-Marie.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Comme d'hab. il est temps de lever le voile en tout cas sur ton identité.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Donc, on t'invite à te présenter. Voilà, tu nous dis tout ce que tu souhaites. Tu vas être blanche.

• Speaker #1

  Ok. Je m'appelle Anne-Marie. Ça, tout le monde, je pense, l'aura compris. Je suis DRH.

• Speaker #0

  Anne-Marie et ton nom de famille ?

• Speaker #1

  Anne-Marie de Goule. Anne-Marie de Goule. Je suis DRH de plusieurs entreprises regroupées sous une marque commerciale qui s'appelle Ponce à Métal. Et donc on est 4 entreprises, une holding et 3 entreprises de production en tollerie. Et donc la tollerie, on parle nous de tollerie fine, puisque bien sûr on ne découpe pas des fortes épaisseurs, quand on dit fine ce sont des petites épaisseurs et pas des fortes épaisseurs. Et donc là il y a trois entreprises de tailles différentes, mais on a trois entreprises entre une vingtaine et 45 collaborateurs. Donc en tout on est une grosse centaine, mais nous n'avons que des entreprises de moins de 50 salariés. Donc ça pose le cadre et ça pose un cadre, et un cadre normatif et réglementaire qui n'est pas le même. que toutes les entreprises de plus de 50 salariés, et en même temps des contraintes économiques qui ne sont pas les mêmes que des PME qui pourraient avoir 200 salariés. Et donc ça pose aussi un cadre en termes de fonctionnement et en termes de composition des équipes support. Je suis dans l'industrie depuis toujours, en fait. J'ai fait mes études en ressources humaines, j'ai un master en ressources humaines, et j'ai terminé mon alternance de master 2. à la SNCF. Et donc, j'ai eu un petit parcours à la SNCF. Et puis après, en sucrerie, en agroalimentaire. Et maintenant, je suis en industrie, l'industrie du métal. Donc, toujours un côté industriel. Et j'ai toujours trouvé ça passionnant. Les ressources humaines, ce n'est pas le métier que je rêvais de faire quand j'avais 10 ans. Je ne me suis jamais dit que j'allais être TRH quand j'avais 10 ans. Ce n'était pas mon métier.

• Speaker #0

  C'est surprenant. Je ne sais pas s'il y a beaucoup de gens qui se disent ça, 10 ans.

• Speaker #1

  et J'y suis tombée un peu par hasard. Et ce qui m'a fait y rester, c'était que les ressources humaines, c'est hyper généraliste. On traite d'énormément de sujets. De formation, de recrutement, développement des compétences, qualité de vie au travail, administration du personnel, relations sociales, disciplinaires, juridiques, réglementaires. Plein de sujets. Et ça occupe pas mal mon esprit qui aime bien être challengée sur plein de sujets. Donc c'est quelque chose qui me... qui m'a beaucoup plu. Et c'est un métier qui, même si on pourrait l'imaginer relativement figé, c'est un métier qui évolue beaucoup. Et ça, c'est un peu mon côté. Quand on travaille dans les ressources humaines et quand on travaille en direction des ressources humaines, globalement, la plupart du temps, on pilote le plus gros budget de l'entreprise parce que la masse salariale, c'est souvent, globalement, ce qui coûte le plus cher. Et je ne parle pas de toutes les entreprises qui achètent des métaux rares, qui travaillent sur des métaux spécifiques auxquels les coûts d'achat sont évidemment supérieurs. Mais dans beaucoup d'entreprises, le budget le plus important d'entreprise, c'est la masse salariale. Et j'ai un côté quand même assez matheux. Et ce pilotage, cet impact des investissements, ce fonctionnement, cette logique, cette orientation entreprise et cette orientation business, c'est quelque chose qui m'anime beaucoup. Parce qu'on ne peut pas faire de développement humain si à côté de ça, on n'a pas de business en entreprise. Et donc, je nous vois vraiment comme... comme l'huile dans les rouages de la machine, pour faire en sorte que tout avance bien et que tout prenne bien. Mais s'il n'y a pas d'huile, les rouages se grippent, et c'est beaucoup moins facile pour l'entreprise d'avancer. Je le vois vraiment comme ça. Donc un parcours pas choisi à 10 ans, mais dans lequel je m'épanouis énormément, et je suis actuellement dans un groupement d'entreprises qui est hyper intéressant, et dans lequel j'ai l'occasion de pouvoir faire plein de choses. Et donc c'est... hyper structurant, hyper apprenant hyper sympa pour moi actuellement donc c'est à ta place merci

• Speaker #0

  Anne-Marie pour ce partage alors avant qu'on débute et qu'on démarre sur notre échange merci à tous tous et à chaque auditeur pour la fidélité et surtout la croissance du podcast au moment où on enregistre. On est le 22 octobre, le mois de septembre et le mois d'octobre ont explosé en termes d'audience. Donc, vraiment, mille merci. Si vous souhaitez me soutenir, j'allais dire soutenir le podcast, mais en fait, c'est moi, disons-le. Si vous souhaitez me soutenir, finir dans la démarche. Il y a un tout petit truc qui vous prend vraiment deux secondes, c'est de mettre cinq étoiles sur la plateforme sur laquelle vous écoutez et vous pouvez aussi repartager, republier chaque épisode. Ça aide énormément pour la découvrabilité. En tout cas, merci à tous pour votre fidélité. Je reviens à toi. Petit instant promo oblige. Alors, J'ai commencé à poser un peu les choses au tout début de notre échange. Toi et moi, on s'est dit que ça n'allait pas être simple, mais qu'on allait finir par y arriver. Donc, pour la petite anecdote, on s'est retrouvés il y a quoi ? Il y a 15 jours pour un enregistrement qu'on avait prévu depuis quelques semaines, voire peut-être quelques mois, je ne sais plus exactement. C'est possible. Et finalement, comme on a pas mal discuté à côté de ça, on était très en joie de se retrouver. Et la technique en a donc décidé. Autrement, puisque c'est impossible de faire fonctionner, en l'occurrence, je ne veux pas te balancer, mais c'était...

• Speaker #1

  Tu peux, tu peux. Mais comme je t'ai dit, j'ai une capacité à rendre les choses parfois pas évidentes. Mais en tout cas, à la fin, on y arrive toujours. Et je suis ravie aujourd'hui d'être là. Et on y est arrivé. Mais c'est vrai que c'est vraiment facile. Mais on y arrive. Et après, c'est hyper satisfaisant. Tu vois, on se retrouve aujourd'hui. Et finalement, on est hyper satisfaites de se retrouver parce que ça a été vraiment compliqué.

• Speaker #0

  On est deux fois plus contentes de se retrouver. Et en fait, ce qui est rigolo, c'est qu'on avait préparé un premier épisode qui ne sera certainement pas celui qui sera aujourd'hui. Ce n'est pas clair, ma phrase. Mais en tout cas, pourquoi ? Parce que tu as dit un truc quand on a discuté la dernière fois. parce qu'on a profité de ce temps qui était bloqué pour papoter toutes les deux. Tu m'as dit, en fait, on me dit souvent ou j'ai l'impression d'être un peu un ovni dans les RH. Je me suis dit qu'on allait un peu creuser ça et tu l'as expliqué sous plusieurs angles. Tu as commencé à poser quelques briques en te présentant et en te livrant un peu à la fois ce côté un peu geek, techno, innovation. ce côté aussi extrêmement orienté perf, tu sais que ce sont des sujets qui me parlent, évidemment, pour ton orientation également extrêmement business, data, maths, dont tu as parlé. Et donc, je pense que cet épisode va plutôt s'orienter sur, voilà, quelle est ta vision, peut-être certaines un peu pistes de position que toi, peux en tout cas avoir et comment tu mets ça évidemment en oeuvre auprès de ponceurs métal voilà oui est ce que ça te va j'ai totalement improvisé l'intro du coup exactement oui c'est vrai que tu as totalement improvisé et mon syndrome de la bonne élève est forcément

• Speaker #1

  un peu challengé mais j'aime le challenge donc allons-y parce que forcément j'avais préparé plein de choses et préparé mes questions mais du coup ce sera plus spontané c'est très bien

• Speaker #0

  Je... Je pense vraiment que ça va le faire. En fait, je crois qu'il faut simplement que j'arrête de préparer ces interviews puisqu'elles ne sont jamais ce qu'elles étaient prévues qu'elles soient. Mais allez, c'est parti, on attaque. Alors, Anne-Marie, tu me disais, je pense que je suis un peu un ovni, qu'est-ce que tu vois derrière, pourquoi, et à travers quoi ou quels éléments tu... Tu dis ça, en fait. Qu'est-ce qui te fait penser ça ?

• Speaker #1

  Je le vois à travers, peut-être, on va dire, trois points. Si je réfléchis très rapidement, parce que je suis forcément un peu plus prise de cours, mais je crois que je le vois à travers trois points. Un côté, effectivement, très enjeu business, très enjeu connaissance économique de l'entreprise, connaissance des datas financières de l'entreprise, pilotage des données qui correspondent à mon pôle dans l'entreprise. Un côté techno, parce que j'aime beaucoup ça. Et un côté aussi opérationnel. Alors, ma fonction actuellement l'exige, mais c'est quelque chose que j'aime. Donc, opérationnel avec un relationnel avec l'ensemble des collaborateurs des entreprises de proximité. Ils savent qu'ils peuvent venir me voir à mon bureau, ils ne prennent pas de rendez-vous. On a la chance d'être dans des entreprises où on se tutoie. Certains me voient, et même si je leur dis « tutoyez-moi s'il vous plaît » . Ils ne veulent pas et je ne veux pas les forcer à me tutoyer. Mais je veux que ce soit facile de venir me voir et de m'aborder et d'aborder n'importe quel sujet. Donc il y a vraiment un côté après trois angles. C'est-à-dire que je n'ai pas peur d'aller en prod, j'ai mes chaussures de sécu et je vais en prod. Je n'y vais pas suffisamment. J'aimerais y aller beaucoup plus. Pour autant, j'ai plein de sujets qui m'occupent et j'aimerais y aller vraiment beaucoup plus tous les jours et prendre beaucoup plus de temps. Mais je n'ai pas toujours ce temps-là. Mais en tout cas, j'aime beaucoup y aller. C'est hyper apprenant, on a des salariés et c'est l'avantage dans l'industrie. On a dans la plupart des cas des salariés qui sont des personnes qui sont techniques, qui aiment ce qu'ils font, ce qu'elles font, parce qu'on a aussi des femmes, et il faut des femmes en industrie, et donc qui prennent le temps d'expliquer leur métier, qui aiment beaucoup expliquer leur métier, qui aiment beaucoup expliquer ce qu'ils font, et qui ont des connaissances qui sont impressionnantes, des connaissances qui ne sont pas littéraires, des connaissances qu'ils ont acquises avec leurs expériences. leur réussite, mais surtout quand on produit les échecs, ce qui n'a pas fonctionné, ce qui a moins bien fonctionné, ce qu'on peut améliorer. Et donc c'est hyper riche, et avoir cette capacité d'échanger avec tous les salariés, je pense que c'est quelque chose qui est vraiment important, surtout dans l'époque actuelle, où on pourrait croire qu'il y a en haut les cadres et d'un côté les opérationnels. Je pense que relier les deux... au service d'un même but. Parce que forcément, si l'entreprise va bien, ça veut dire que l'entreprise a un business qui réussit, ça veut dire que l'entreprise a des moyens, et ça veut dire que ce sont des moyens qu'on peut redonner. Donc le but est commun. Et une idée de parler de ce but commun à tous les salariés, et de rejoindre du coup les trois enjeux, que ce soit business, que ce soit techno, que ce soit proximité, c'est hyper important. Parce qu'en fait, l'idée, ce n'est pas de faire travailler, de se dire que... On travaille, on a gagné de l'argent et du coup, on n'investit pas. Non, en fait, on a du business, on peut investir dans des nouvelles machines, on a des nouvelles capas, on peut mettre en place des nouveaux leviers salariaux. Il y a quand même beaucoup de choses qui se déclinent avec le business. C'est le côté un peu plus proximité. J'ai un côté business. J'aime les maths. C'est mon côté spémath. J'aime les maths et j'aime tout ça. Et les enjeux business, c'est comprendre... Comment ça fonctionne et comprendre ce qu'on peut mettre en place, c'est hyper important. Parce qu'on pourrait mettre beaucoup de choses dans des entreprises et beaucoup de choses qui tournent autour de la qualité de vie au travail. Mais le premier prérequis de toutes les entreprises, ça reste de payer les salaires à la fin du mois et de les payer en temps, en heure, correctement. Et donc, si je ne suis pas capable de garantir des payes, si je ne suis pas capable de garantir tous les éléments naturels et normatifs, il n'y a pas d'intérêt. C'est pas la place de ma fonction. Donc j'ai un enjeu business et j'avoue que j'aime beaucoup les chiffres. Et ça a peut-être surpris mon responsable, du coup le président de France 1 Métal. Quand on a passé l'entretien de recrutement, je lui ai demandé les EBITDA des entreprises. Voilà. Et je pense que ça l'a surpris. Alors positivement, puisque je suis là pour en parler. Donc c'est que ça n'a pas dû trop l'effrayer. Mais pour le coup, c'est quelque chose qui m'anime. ça va comment vont les entreprises, quelles sont leurs rentabilités, qu'est-ce qu'on peut faire pour améliorer la rentabilité aussi d'une entreprise, parce qu'une entreprise est viable que si elle est rentable. Mine de rien, quand on travaille dans des petites entreprises, on n'est pas subventionné par l'État, on n'est pas subventionné par…

• Speaker #0

  On ne va pas avoir non plus 12 mois de réseau devant vous. Enfin, voilà, les enjeux sont…

• Speaker #1

  Exactement. …

• Speaker #0

  sont réels et au quotidien, quoi.

• Speaker #1

  Exactement. Donc, c'est des choses qui m'animent beaucoup, cette capacité à comprendre le business, à comprendre comment ça fonctionne. Et du coup, ne pas voir les fonctions ressources humaines juste comme on a organisé le Secret Santa. Les ressources humaines, ce n'est pas que ça. C'est aussi comprendre le business, c'est aussi comprendre combien ça coûte si on parle avec des gros mots et si on ose le dire sur la masse salariale, mais combien ça coûte et combien… On gagne tous les mois et combien on peut se permettre. Et du coup, accompagner les montants en compétence avec des formations, faire des choix stratégiques sur les recrutements, ne pas se tromper sur les recrutements parce qu'un mauvais recrutement, ça coûte aussi. Et donc, c'est vraiment avoir ce prisme économique dans les choix qu'on fait. Et dans les choix qu'on fait, y compris en techno. Et c'est là où on fait le troisième point avec le côté techno. C'est que quand on est DRH d'entreprise, je ne vais pas dire. petite parce que ça serait minimiser ce qu'on est, c'est pas du tout ce que je pense, on n'est pas sur des entreprises avec des gros effectifs. Donc on n'est pas sur des entreprises avec une capacité de déploiement d'outils qui serait méga conséquent parce qu'on n'a pas ce budget-là. Et en même temps, on n'a pas un budget d'avoir une équipe avec cinq personnes en ressources humaines. C'est évident. Ça serait pas cohérent, ça serait peut-être utile parce que je pense qu'on pourrait occuper plein de monde en ressources humaines de partout. Mais ce ne serait pas cohérent et ce ne serait pas effectif.

• Speaker #0

  Pas au service de la perte.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. Efficient plutôt qu'effectif. Je pense qu'on peut enlever effectif, Cyril. On peut mettre efficient. Ce ne serait pas efficient pour les entreprises. Et ça oblige à réfléchir à des outils technos. Et ça oblige à réfléchir à des outils technos qui soient aussi des outils qui soient favorables pour les managers. Parce que quand on met en place des outils technos dans des petites et moyennes entreprises, donc dans des PME, il nous faut des outils qui répondent aussi aux besoins des managers. Et donc, on a pu déployer pas mal d'outils, ce qui nous permet d'être en fonction RH finalement assez peu nombreuses, puisque je suis toute seule et j'ai une alternante. pour l'ensemble de ces entreprises et l'ensemble de ces missions et de ces pôles. Mais on a mis en place des outils, et des outils qu'on a voulu penser pour les managers, parce que quand on cherche un outil, ce n'est pas un outil qui me fait plaisir à moi, et que j'ai seulement sur les managers. Bien sûr,

• Speaker #0

  tu vas être toute seule malgré tout, parce que tu as une très petite équipe RH, que tu es la seule à porter le sujet RH.

• Speaker #1

  Exactement, et surtout, en fait, ce n'était pas l'idée, ce n'était pas de prendre un outil qui… soit seulement sur mon ordinateur et qui facilite seulement mon quotidien et qui facilite seulement ma vie à moi on va le dire de cette façon là et donc tous les choix qu'on a fait c'était des choix forcément avec des ROI parce qu'on va parler d'entreprise et d'industrie mais tous les choix que j'ai présentés, quand je les présente je les présente avec des ROI, qu'est-ce que ça coûte qu'est-ce que ça rapporte, qu'est-ce que ça nous fait gagner Et ça nous permet d'avancer et ça me permet de me libérer du temps sur l'administration du personnel, sur lequel, et quand je dis ça, c'est au sens global, sur lequel j'ai quand même parfois peu de plus-value, et me dégager du temps pour favoriser la proximité, pour réfléchir à de nouveaux modes de formation, pour réfléchir à de nouveaux développements des compétences, des stratégies pour l'entreprise et justement essayer d'accompagner l'entreprise dans sa croissance. Il y a un côté techno et à chaque fois qu'on a réfléchi à des outils techno, Oh, parce que... Je nous trouve hyper outillés pour des outils technos. Alors, ça ne se base sur aucune étude scientifique, vraiment aucune. J'ai eu la chance avec l'APEC d'animer des ateliers sur l'IA et les ressources humaines. Donc, j'en ai animé plusieurs. Donc, ça ne se base que sur ce microcosme et ce périmètre.

• Speaker #0

  Sur les retours que tu as, sur un peu du benchmark, en rencontrant d'autres pères, etc. Mais sur mon territoire.

• Speaker #1

  Voilà. Et il y a... très très peu d'entreprises qui ont des ATS, il y a très très peu d'entreprises qui ont des SIRH, et je l'ai vécu dans mon parcours pro, j'ai été dans des grands groupes et pas d'ATS, pas de SIRH. Et quand on parle digitalisation, quand on parle IA, quand on parle nouveauté, ça ne parle pas. Et donc je suis forcément relativement surprise, parce que Parce que les arguments qu'on peut m'avancer et qu'on change, parce que forcément, ça m'intéresse, ça me questionne en me disant mais pourquoi pas d'ATS ? Parce que le recrutement, c'est vital pour une entreprise. Recruter les bonnes personnes, c'est vital pour une entreprise. Au même titre que la performance économique, les bonnes personnes pour produire, c'est hyper important et c'est la base. Et du coup, me dire qu'on ne met pas d'ATS, j'avais besoin de comprendre mais pourquoi en fait ? Quel est ta plus-value à recevoir tes candidatures par mail ?

• Speaker #0

  Oui, mais Anne-Marie, tu sais ce que je vais te dire. Parce qu'il faut quand même qu'on vous dise un truc. C'est exactement ce que j'ai dit à Anne-Marie il y a quoi ? Quelques mois quand on a fait connaissance. Et tu m'as dit quoi ? Non, je ne te crois pas. Non, je ne te crois pas. Tu m'as dit ça.

• Speaker #1

  Oui, je l'ai dit. Oui, oui, oui.

• Speaker #0

  Voilà. Et je te rejoins. Il y a une grande disparité. Et pour le coup, peu importe, petite boîte, grosse boîte, enfin moi, je vois des grosses boîtes qui sont très peu outillées côté RH. Mais après, est-ce que tu ne crois pas que ça rejoint ton premier point qui est aussi possiblement un peu ton obsession de la mesure ? Parce que toi, tu nous dis qu'en clair, tu es en capacité d'avoir une vision relativement, enfin macro, pas relativement d'ailleurs, d'avoir une vision macro de l'entreprise par ton appétence prod, par... ton appétence sur la partie finance, renta, etc. Et donc, tu es en capacité de dire « Ok, les gars, enfin, monsieur le président. »

• Speaker #1

  Oui. Oui.

• Speaker #0

  Pardon, je me suis un peu emballée.

• Speaker #1

  Excusez-moi si vous nous écoutez.

• Speaker #0

  Tu es en capacité de dire « Écoutez, aujourd'hui, je passe X temps, ça coûte tant. » l'investissement nous coûte tant. Donc, ce que je veux dire, c'est est-ce que ça ne vient pas simplement d'un manque de sensibilisation ou de légitimité des RH à aller vers les sujets, tu vois, finance et mesure et data ? Et Et je ne sais pas, parce qu'au-delà de la finance, parce qu'effectivement, je l'aborde pas mal avec un prisme financier quand j'aborde mon projet avec mon président, mais il y a ce côté-là aussi, qu'est-ce que je veux faire de mes journées en tant qu'RH ? Outre l'aspect financier qui est prépondérant et qui est hyper important, qu'est-ce que je veux faire de mes journées ? Est-ce que j'ai l'impression d'avoir une plus-value en tant qu'RH, de recevoir les candidatures sur ma boîte mail, de devoir faire une réponse à mes candidats en disant « j'ai bien reçu votre candidature parce que la marque Employer, c'est hyper important maintenant » . Et une confiance, c'est comme beaucoup de choses.

• Speaker #1

  On nerve très fort nos candidats.

• Speaker #0

  La confiance, on met beaucoup de temps à la créer, à la construire, et on met très, très peu de temps à la détruire. Et donc, passer du temps. Et donc, quand on reçoit une candidature, il faut quand même accuser réception de cette candidature. Il faut après l'envoyer au manager. Et du coup, après, spammer les boîtes mail des managers en leur disant, est-ce que tu as vu cette candidature ? Qu'est-ce que tu en penses ? Qu'est-ce que tu vas le faire ? Et du coup, avoir les managers qui nous reviennent en nous disant, mais t'en es où du recrutement ? qu'est-ce que t'as fait ? est-ce que tu l'as rencontré ? Enfin, c'est un temps infini, et c'est un temps infini, et c'est un temps qui met plein d'irritants dans toute la boucle et de partout dans l'entreprise. Un ATS, en termes de coût, forcément, c'est hyper rentable. En termes de pilotage, en termes de développement, en termes d'accompagnement de la position des managers, c'est aussi très rentable de ce biais-là. Il y a l'aspect économique qui compte quand on met le projet, mais il y a aussi l'aspect managérial, l'aspect impact sur les équipes, et c'est hyper intéressant pour les équipes. forcément, tu l'auras compris, j'ai un ATS, et mes managers sont au courant, ils voient où j'en suis sur tous mes recrutements, ils voient le compte rendu de mes entretiens, ils voient quand est-ce que je l'ai vu, quand est-ce que je vais le voir, et sans avoir à m'appeler en me disant « Marie, qu'est-ce que tu as fait ? Où est-ce que tu en es dans tes entretiens ? » Et donc, c'est du temps où ils ont le sentiment, ils n'ont pas que le sentiment, parce que c'est le cas, ils sont vraiment intégrés au processus de recrutement, ils sont vraiment intégrés, ils sont partie prenante de ce recrutement et donc ils ont envie de s'y intéresser. forcément de là ça découle la montée en compétence des managers, le changement de position le partage de la fonction RH ouais on arrive t'as vu on a reçu un super CV j'ai pas eu le temps de me connecter ce matin si si va voir j'ai mis et tout on a reçu un super profit et du coup ça les oblige même pas ça les oblige parce que obligé c'est pas le bon mot mais ça rend appétant le recrutement là où ça peut être quand même dans beaucoup d'entreprises un peu relou

• Speaker #1

  Est-ce que ça te dit de connaître l'envers du décor ? Les petites galères, tu sais ce qu'on a coupé au montage, ou nos petites anecdotes particulières ? Dans cette newsletter, je tire aussi les 3-4 enseignements clés de l'épisode que je viens décortiquer dans une section que j'ai appelée « Les conseils de Tata Claire » . Donc, je te partage tout ça, coulisses, portraits, apprentissages et conseils Chaque jeudi, si tu veux t'abonner, recevoir cette newsletter, tu as le lien directement dans la description de l'épisode. Est-ce que dans ton parcours de RH, tu as toujours eu un peu ces appétences-là ? Ou est-ce que ça peut être lié, pour exemple ? à la stratégie peut-être ou l'orientation, la feuille de route de ponce à métal, tu vois, parce que ça peut aussi forcément déteindre. Et le rôle DRH, le rôle du DRH, c'est évidemment de décliner la stratégie de l'entreprise du groupe. Donc, ça peut aussi s'expliquer par ça.

• Speaker #0

  Ça s'explique en grande partie par là, parce que j'ai toujours eu cette appétence business, cette appétence techno, digitalisation, peu importe comment on l'appelle. Il faut quand même avoir derrière une personne, un relais, une hiérarchie qui valide cette méthodologie, qui valide cette façon de faire. Et c'est la baseline de Ponce à Métal. On a Ponce à Métal et on a Agility Factory. C'est la baseline du président Ponce à Métal. C'est vraiment quelque chose qui est cultivé chez nous, d'essayer au maximum d'être un peu intrapreneur dans nos fonctions. Essayer, tester. Il nous dit beaucoup « test and learn » . On essaye et on apprend. On essaye, il y a des choses qui ont fonctionné, il y a des choses qui fonctionnent moins bien. On a la latitude d'essayer. Forcément, quand on présente un projet, on est en PME, on le présente sous l'aspect gain. managériaux, gains pour les salariés, gains pour les collaborateurs et aussi gains économiques. Forcément on ne peut enlever aucune de ces fonctions mais il y a un côté où... Évidemment, il faut le soutien de la hiérarchie. Et j'ai envie de dire qu'à partir du moment d'avoir quelqu'un d'ouvert sur le sujet, quand on vient après avec les arguments, parce que les ATS et le SIRH, c'est des choses que j'ai mises en place. Le président, c'était le même avant et il y a des gens qui étaient là avant.

• Speaker #1

  Il y avait une personne au RH avant que tu arrives ?

• Speaker #0

  Oui. C'est la réunion des deux. C'est la réunion des deux. Il y avait avant un poste, il me semble, de RRH. Ils ont créé le poste de DRH quand j'ai pris la fonction. Je pense que c'est du coup la réunion des deux. C'est la réunion d'une personne qui est suffisamment ouverte pour justement favoriser le développement de ses équipes et leur laisser la latitude pour développer, explorer et trouver des nouveautés. Et le fait d'avoir des personnes en poste qui soient capables de challenger un peu les organisations et de se dire, je fais quelque chose. est-ce que quand on me dit, je l'ai toujours fait comme ça, est-ce que finalement, c'est la meilleure façon de faire ? Eh, bon, bonjour. J'ai un parti pris là-dessus, qui est que, pas vraiment...

• Speaker #1

  Moi aussi, un petit peu.

• Speaker #0

  Voilà, un petit peu. Mais il y a ce côté-là de, il faut effectivement la réunion des deux. Oui,

• Speaker #1

  et puis là, de ce que t'évoques, excuse-moi, je t'ai coupée, pardon. De ce que t'évoques, t'as un véritable aspect culturel. un facteur culturel en tout cas, porté par le président, qui est un marqueur fort. Donc, il faut forcément que lui puisse être accompagné par une ligne managériale qui s'y retrouve, parce que pour le coup, quelqu'un qui n'arrive absolument pas à ses appétences peut être paumé chez Ponce à Métal.

• Speaker #0

  Oui et non. Parce que, et j'ai envie de dire heureusement, on n'est pas tous câblés de la même façon. Vous avez vu une interview il n'y a pas très longtemps, je ne sais plus quel homme politique, alors pas actuel du tout, quelqu'un qui est décédé, on n'est pas du tout dans la situation politique actuelle, mais un homme politique qui avait eu plusieurs entreprises et qui disait, il faut arriver à s'entourer de personnes qui ne nous ressemblent pas. Parce que quand on est un président, on arrive avec ce qu'on est, son bagage, pour autant il faut être tout. Il faut être patient, il faut être impatient, il faut être optimiste, il faut être pessimiste, il faut être engagé, il faut être réservé. Il faut avoir toutes les facettes d'une personne pour finalement piloter au mieux. Et quand on arrive avec un peu d'humilité, on se rend compte qu'on n'a pas toutes les facettes qu'il faudrait parce qu'il y a des fois, il faut de la prudence, des fois, il faut un peu de challenge. Et donc, il faut savoir s'entourer des personnes qui ont les qualités et qui ont des compétences qu'on n'a pas pour justement... prendre en compte cette super personne qu'il faudrait à la tête de toutes les entreprises. Et je pense qu'elle se construit. Et je crois que c'est aussi la vision Ponce à Métal, de dire qu'on se construit avec les compétences aussi et qu'il faut des compétences qui ne soient pas les mêmes. Parce que c'est nécessaire de ne pas... S'il n'y avait que des Anne-Marie, ce serait sûrement un enfer pour plein de personnes. Ce serait sûrement génial pour plein de personnes, mais ce ne serait pas forcément...

• Speaker #1

  Après, le piège, c'est le sujet du culture fit, tu vois. C'est un peu pour ça que je t'ai posé la question. Parce que le risque, c'est que si tu cherches que le match parfait et le feed culturel, effectivement, ça limite l'innovation, possiblement la réflexion, la prise de hauteur et la diversité.

• Speaker #0

  Complètement. C'est pour ça qu'on a la latitude de le faire et on n'est pas forcément obligé de le faire parce que je pense qu'il faut aussi de tout. Je pense que c'est un peu comme la roue du progrès. C'est-à-dire que quand on voit que son collègue, peu importe sa RH, peu importe le niveau, a mis en place des outils qui permettent de faciliter la vie, qui permettent de développer des choses plus faciles, qui soient du coup économiquement intéressantes, qui soient hyper intéressantes pour les managers, pour l'accompagnement, pour le développement. Je pense que ça donne envie après de s'y pencher naturellement. Donc on y vient naturellement, mais chacun avec son point de vue, avec ce qu'il est, ses compétences. Mais du coup, je ne pense pas qu'il faille que ce soit imposé. Je pense qu'il faut que ce soit... Parce que c'est des sujets qu'on porte en PME, on n'est pas sur toutes les fonctions support, on n'a pas des énormes équipes. Donc, il faut que ce soit des choses qu'on incarne et on les incarne quand même beaucoup mieux quand on est franchement convaincu. Et on est franchement convaincu quand c'est des choses qu'on a défendues. Et au coup, c'est mon cas. Et tu m'entends, j'en parle avec énormément de conviction, forcément. Je pense que c'est... avoir l'attitude de le faire, c'est le prérequis de base. Et à partir du moment où quelqu'un l'a mis en place sur un sujet, sur une fonction, sur un projet... Ça donne forcément envie à tous les autres de se dire, tiens, je vais réfléchir à qu'est-ce que je peux faire dans mon système, dans mon pôle. Et ça a été le cas sur plein de sujets. Et je me suis alimentée de plein de mes collègues. Et l'idée d'avoir des gens qui soient plus réfractaires, ça nous permet de... C'est toujours un volet très enthousiaste. Ça nous permet aussi de nous poser des questions sur lesquelles on n'avait pas forcément... On n'avait pas réfléchi. Donc, il faut avoir ce côté, effectivement, fit culture. Mais sur les savoir-être et sur le positionnement, je pense que c'est important d'avoir des gens qui soient différents. Ça permet de se poser, ça permet de nous faire poser des questions, ou des fois de nous freiner ou de nous ralentir, en se disant, oui, effectivement, ce point-là est à prendre en compte. On a des gens qui ont des anciennetés différentes dans le comex, et du coup, des gens avec des anciennetés plus importantes qui nous disent, ça, ça a été essayé.

• Speaker #1

  Oui, il peut y avoir des cycles aussi, effectivement, qui peuvent être à considérer.

• Speaker #0

  Exactement. Et donc, c'est hyper apprenant de ne pas avoir forcément le même rythme les uns les autres au sein d'une équipe, que ce soit dans le complexe, mais que ce soit aussi dans les équipes, dans les entreprises.

• Speaker #1

  Et là, si on parle un peu plus de Ponsain Metal et de votre stratégie, quelles sont les ambitions et qu'est-ce que toi, tu as comme prio ? RH pour les années à venir, est-ce que tu peux nous en dire plus ?

• Speaker #0

  Oui, alors forcément on a un enjeu digitalisation, IA, c'est un gros enjeu pour la fonction, et c'est un enjeu pour nous en entreprise, on pourrait se dire que pas du tout, puisqu'on n'est pas dans une entreprise de service, on est en tollerie, donc on a 80% de nos salariés qui sont en opérationnel pur.

• Speaker #1

  Et du coup, excuse-moi, c'est basé sur quel enjeu stratégique côté boîte ? Quel est l'objectif stratégique de travailler l'IA ? Enfin, en tout cas, de développer l'IA, c'est toujours le sujet de la perf ?

• Speaker #0

  C'est en fait sur plein de domaines. Donc, on a forcément une stratégie d'entreprise avec différents pôles, métiers. Donc, ça a forcément un enjeu. Sur le côté RSE, c'est aussi un enjeu. Sur le côté développement commercial, c'est aussi un enjeu. Et donc, l'IA, on ne le voit pas en tant que tel, c'est une brique IA au service de l'entreprise. C'est, on a une stratégie d'entreprise avec différents pôles et différentes stratégies qu'on a déployées. On n'en a pas 25 parce que forcément, on ne peut pas déployer une entreprise avec 25. Et puis,

• Speaker #1

  il ne faut pas de ça.

• Speaker #0

  Voilà. Donc, on a quatre grands pôles.

• Speaker #1

  Pour que ça puisse être réalisable.

• Speaker #0

  C'est ça. Et à travers ces quatre grands pôles, on se rend compte que l'IA peut nous aider à réaliser et à développer chacun des pôles. et donc on n'utilise pas c'est pas le projet de stratégie d'entreprise c'est l'IA c'est on a une stratégie d'entreprise on a défini pour le coup et l'IA c'est un des outils à mobiliser pour y parvenir l'IA est un moyen pour y parvenir l'IA est un moyen pour y parvenir donc je ne vais pas nous planter notre stratégie d'entreprise mais en tout cas on a 4 secteurs définis qui sont clairs précis avec une feuille de route et l'IA à chaque fois vient alimenter et vient nous permettre d'avancer rapidement sur notre... sur notre feuille de route et justement de nous dire que ce n'est pas parce qu'on n'est que des entreprises, des PME, qu'on ne peut pas avancer et qu'on ne peut pas avancer à vitesse et à un rythme qui soit pour le coup, qui répond à la baseline Agility Factory. Donc, il y a vraiment, l'IA est vue comme un moyen. Alors, l'IA, ce n'est pas la stratégie de l'entreprise sponsor métal. L'IA, ça permet de répondre aux enjeux stratégiques et aux déclinés stratégiques. de l'entreprise. Et donc, ça nous permet quand même, il y a, sur certains sujets, en conscience, parce qu'il y a quand même un impact RSE, ça nous permet d'avancer plus vite. Et on a besoin d'avancer plus vite quand on est quand même des PME, dans un contexte concurrentiel, avec des exigences clients qui sont importantes et qui sont normales. Il faut quand même répondre à ces exigences et il faut y répondre avec un certain nombre de... de paramètres, de documents, d'environnement. Et on n'a pas forcément les moyens d'entreprises qui font 300 salariés et qui pourraient avoir 14 personnes en fonction support sur je ne sais quel pôle pour faire ces informations-là. Donc il faut qu'on soit capable de garantir des informations, il faut qu'on soit capable de travailler avec nos clients et en même temps, il faut qu'on soit capable de le faire de façon efficiente. Et l'IA peut nous aider sur cette partie efficiente.

• Speaker #1

  Du coup, toi DRH, quel est ton rôle ? Et qu'est-ce que tu vas porter pour les mois qui viennent ou les années, je ne sais pas, emballons-nous. Sur le sujet de l'IA.

• Speaker #0

  On peut s'emballer.

• Speaker #1

  Allez, on s'emballe, c'est maintenant.

• Speaker #0

  On va parler d'années. Forcément, c'est accompagner les collaborateurs à avoir cette culture du changement, cette culture de l'adaptation. Même si, et c'est là où c'est le paradoxe, quand on se foudre, on ne va pas se foudre de façon différente. Tant trois mois, on va sauter la même façon.

• Speaker #1

  Le métier ne va pas être révolutionné.

• Speaker #0

  Non. Et donc, c'est réussir à faire conduire du changement à travers des métiers qui sont quand même des métiers qui évoluent sur un temps un peu plus long. Parce que l'IA, c'est un temps très court et ça évolue de façon très rapide sur des temps très courts avec des gens qui ont des métiers qui évoluent sur du temps plus long. Et donc, c'est réussir à faire changer un mindset, mais plus de comportement. de capacité ou de désirabilité de l'automatisation sur des personnes qui ont des métiers qui évoluent quand même sur du temps long. Et c'est tout un enjeu d'entreprise. Ça permet d'accompagner quand même des transformations. Dans quelques, je ne sais pas, peut-être quelques années, décennies, l'IA aura quand même changé paradoxalement plein de choses en France. Et ça passe aussi par changer plein de choses dans les entreprises. Donc, il y a quand même un gros enjeu. Et ce que je vois, moi, dans mon... ma position dans mon métier, ce sera d'accompagner tous ces changements et toutes ces transformations à venir, tout en sécurisant les salariés, tout en sécurisant les parcours professionnels, tout en garantissant des possibilités d'évolution de fonction et avec tout ça et dans tout ça, une équité entre chaque salarié, évidemment.

• Speaker #1

  Oui, parce qu'évidemment, derrière, et tu l'as soulevé, tu as le sujet prospective, anticipation des compétences. C'est un métier, même si ce n'est pas tout, c'est évidemment qu'ils vont évoluer, donc le prendre en considération et sensibiliser à un usage aussi durable. Tiens, tu vois, on en parlait quand on devait enregistrer la dernière fois. Moi, je vois de plus en plus un truc qui est un peu la stratégie de l'oignon. C'est l'empilement des clichés. Et tu vois, je vois de plus en plus dans des boîtes des usages de l'IA pour utiliser l'IA. Typiquement, un truc que je vois de façon quasi systématique, en tout cas au démarrage, c'est-à-dire je commence à utiliser l'IA. Le cas d'usage que je vois le plus, c'est on fait une réunion. On l'a fait du coup en visio pour qu'on ait un outil qui puisse faire la transcription et de la transcription, on fait une synthèse de réunion. Et donc, l'autre jour, j'étais en train de travailler les process de toute une boîte, enfin, le processerage d'une boîte. Et donc, je blogue là-dessus. Ok, du coup, c'est cool, mais qu'est-ce que vous sortez de ce compte-rendu de réunion ? Où est-ce qu'on peut le consulter ? et Et qu'est-ce qu'on en tire en termes de valeur de ce compte-rendu ? Parce que moi, forcément, j'avais imaginé, si tu veux, que derrière ce compte-rendu, il y avait un plan d'action. Ça alimentait directement un plan d'action. Tu vois, chacun est responsable ou consulté sur telle tâche. Du coup, je me suis dit, waouh ! Et en fait, non. En fait, du coup, le compte-rendu, il était juste enregistré sur un serveur que personne ne regardait. Tu vois,

• Speaker #0

  c'est un énorme enjeu. Et quand j'ai animé ces quelques ateliers à l'APEC sur l'IA, il y a beaucoup de gens qui m'ont demandé « Oui, l'IA, qu'est-ce que vous en faites ? Comment vous l'utilisez ? » Et donc je leur ai parlé, mais je dis « Mais le premier point, ce n'est pas l'IA, c'est la digitalisation. C'est les datas, ce sont les données, c'est récupérer de l'information et c'est traiter l'information. » Je dis « L'IA est une aide au traitement de ces informations. » Mais en fait, mettre de l'IA en disant qu'on n'a rien digitalisé, on n'a rien fait. Ça n'a aucune vertu et aucun intérêt. IA n'est pas là pour... Ok, on va se dire, on va prendre des licences copilote qui existent actuellement en disant on va nous aider à refaire des courriers. Mais la plus-value de nous aider à refaire des courriers, c'est quand même pas la plus-value ultime. C'est pour ça qu'on utilise, nous, beaucoup l'IA dans des outils que nous avons déjà. L'IA nous aide dans des outils que nous avons déjà. Parce que l'idée, c'est pas de déployer l'IA. Pour déployer l'IA, ça a quand même un peu de sens. mais l'IA, typiquement, il y a des ATS qui l'ont. où avec l'accord du candidat, l'IA peut enregistrer l'entretien de recrutement qui se passe en visio. est capable de faire des comptes rendus, et ça permet, parce qu'il faut que l'IA puisse permettre quelque chose, l'idée de l'IA pour l'IA, ça n'a pas de sens, mais ça permet à la personne qui fait passer l'entretien de ne plus être focalisée sur ses notes, apprendre vite tous les mots-clés que le candidat a dit, mais du coup, vraiment être dans un échange, et du coup, vraiment regarder la personne, et vraiment aussi regarder ce qu'elle exprime, donc faire de l'écoute active, vraiment, et se pencher sur des points où on se dit, tiens, ça, il faut peut-être le creuser, parce que j'ai vu qu'il y avait peut-être une... Une réaction, un mouvement, il faut peut-être que j'aille le creuser, mais ça, c'est permis parce que l'IA peut enregistrer, peut retraduire, peut retranscrire et faire un compte-rendu. Et ça, l'IA, du coup, est aidante. Mais faire de l'IA pour, comme tu le disais, écrire une réunion, enfin, retranscrire une réunion et la mettre dans un dossier pour se dire, super, on a répondu à peut-être une procédure qualité qui se dit qu'il faut qu'on ait un compte-rendu de réunion dans la réunion, ça n'a pas de sens. et dans beaucoup de professionnels RH que j'ai rencontrés. Il y en a beaucoup qui me disent, oui, oui, l'IA, c'est vraiment à la mode, il faut vraiment qu'on y aille, il faut vraiment qu'on y aille. Et quand je leur ai dit, mais qu'est-ce que vous avez comme outil, qu'est-ce que vous avez comme données, qu'est-ce que vous utilisez actuellement ? Parce que nous, on l'utilise à travers nos outils. Et bien, dans ce cas-là, il n'y a plus rien. Et c'est ça qui…

• Speaker #1

  Mais donc, ça veut dire que, voilà, vous, c'est des IA qui sont intégrées dans vos outils qui vous permettent des cas d'usage concrets en fonction du process de chaque fin. Du process que vous avez déployé dispo dans chaque outil. Typiquement, tu abordes le sujet du recrutement. Mais tu vois, déjà pour en arriver au stade, toi, de te dire, je digitalise, pour moi, il y a encore le premier step qui est d'avoir posé ton process, de t'être posé la question.

• Speaker #0

  C'est évident. C'est évident.

• Speaker #1

  Tu vois ? je pense que le premier petit requis c'est qu'après tu peux te dire chacun son propre libre arbitre, de te dire ok ça vaut le coup, j'investis, j'investis pas mais à un moment je pense que le premier niveau de maturité c'est de se dire j'ai mappé mon process j'ai une vision claire de quels sont mes irritants, mes sources de gaspillage tu vois de temps, de surqualité, de que sais-je. Je sais quel est mon besoin pour trouver, quel est mon cahier des charges pour trouver mon outil digital. Et toi, quel est mon besoin, dans quel cas d'usage concret j'utilise l'IA à l'intérieur ? Mais on pourrait très bien aussi se dire, je mappe mon process, j'intègre des briques, tu vois, IA. sans avoir d'abord aussi la brique digitalisation, sans avoir nécessairement un ATS. C'est mieux, on est d'accord.

• Speaker #0

  Et je dirais que ta deuxième version nécessite encore plus de structuration que la première. Parce que du coup, la première, quand on... Et c'est évident, il faut mapper son processus, il faut regarder ce qu'on fait, il faut regarder la tâche, le nombre de temps que ça nous prend. Et ça, c'est quand après, on va vendre un projet à sa hiérarchie. Il faut avoir tout ça, il faut avoir une vision claire de... ce que ça coûte, ce que ça rapporte, ce qu'on a prévu, ce qu'on a envisagé, et le suivre avec des indicateurs clés. Et ça, c'est hyper important. Et après, utiliser l'IA permet de performer encore plus avec ces outils. Et effectivement, on peut utiliser l'IA sans digitalisation. Mais ça veut dire qu'on a vraiment tracé son processus, qu'on a vraiment travaillé sur son processus, vraiment listé les tâches, parce que l'IA peut fonctionner avec plein d'agents IA. Et du coup, on peut s'en servir pour faire plein de tâches et plein de données. Mais ça veut dire qu'il faut être allé à un niveau fin. d'analyse de qu'est-ce que j'utilise, comment ça se fait, comment se décompose, comment se décompose ma journée, comment se décompose mon temps, quelles sont mes attentes, quelles sont les tâches sur lesquelles je prends du temps et sur lesquelles l'IA va m'aider à gagner du temps. Mais c'est encore... Je trouve que c'est encore plus poussé, plus pointu. Et c'est pour ça que moi, je l'assimile plus, c'est plutôt une question de point de vue, mais je l'assimile plus à un côté d'abord digitalisation et après usage de l'IA, parce que si on est capable d'être aussi pointueux. est aussi poussée sur son processus, sur le temps qu'on y passe, la question de la digitalisation, elle vient hyper rapidement parce qu'on a tout tracé, on a tout suivi.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  On est capable de suivre les temps, on est capable de suivre et de se dire on va essayer d'optimiser et de le rendre le plus optimum, optimal, je ne sais pas lequel est le mot, possible, le fonctionnement du process. Et donc c'est pour ça que ça peut se faire l'un sans l'autre. Mais si ça se fait sans la partie digite, Je trouve que c'est un côté...

• Speaker #1

  Ce n'est pas jusqu'au boutique, c'est sûr. Mais oui, je suis 100% d'accord avec toi. Mais tu vois, moi, ce que je vois, parce que pour le coup, c'est quand même carrément mon job de mapper l'ensemble des process. Il y a quand même un sujet de... Je suis RH, je ne suis pas à l'aise avec ça. En fait, je ne sais pas par où prendre le goût, souvent.

• Speaker #0

  Tu n'es pas à l'aise, pourquoi ?

• Speaker #1

  Généralement, tu vois, la première difficulté que je rencontre côté RH, c'est que je n'arrive pas tellement à synthétiser et à mapper un process. C'est souvent ce que... C'est pourquoi, d'ailleurs, on m'appelle, en fait. Je n'ai pas la logique, tu vois, de mapper le process, etc. Moi, c'est souvent ce que je vois dans les boîtes. Puis, c'est un travail de fourmi aussi. C'est un vrai taf de fourmi d'aller chercher, de trouver les irritants. Et le deuxième angle, c'est justement la partie irritant, tu vois. Tu parlais tout à l'heure de cette phrase, on a toujours fait comme ça. Souvent, ça revient. en fait ils sont un peu noyés dans le quotidien ce qui est normal, t'as l'habitude de fonctionner de telle manière, tu vois plus que c'est un problème et la difficulté tu vois derrière à remonter à la cause racine de ton irritant en fait parce que du coup t'appliques une démarche industrielle au processus RH c'est ça mais donc tu vois avant avant l'IA avant la digitalisation, parce qu'à un moment, tu vas quand même avoir besoin de mapper ton process pour définir le bon cahier des charges et trouver ton bon outil digital. C'est du process.

• Speaker #0

  C'est évident. Effectivement, ce n'est pas toujours évident, mais la base de la fonction et la base de la prise de décision pour avoir les décisions les plus rationnelles et les plus performantes possibles, c'est effectivement d'avoir d'avoir mappé l'ensemble du processus. En plus, RH, c'est à la décharge de beaucoup de personnes en ressources humaines. C'est un processus hyper large. Et quand on entend RH, c'est hyper large parce qu'on fait vraiment... On s'occupe de la vie du salarié dans l'entreprise. Donc, avant qu'il arrive, quand il est là et quand il s'en va. Et même parfois, après qu'il se sente en allée, sur des aspects plus contentieux. De toute façon,

• Speaker #1

  il faut découper parce que sinon, tu ne t'en sors pas.

• Speaker #0

  Et c'est énorme. Et c'est énorme. Et du coup... forcément mapper, ça peut faire forcément un peu peur au RH parce que c'est long.

• Speaker #1

  Le chantier peut être colossal.

• Speaker #0

  Oui. Et donc forcément, ça peut faire peur. Et c'est la base et la priorité pour prendre des bonnes décisions. Parce qu'on ne va pas se diriger vers le même ATS, on ne va pas se diriger vers le même SIRH, on ne va pas se diriger vers les mêmes outils. On n'a pas les mêmes besoins. Ça se trouve, on n'a pas besoin d'un ATS. Ça se trouve, on a plus besoin d'un SIRH. Ça se trouve, on a plus besoin de tel outil. Mais pour savoir... quels outils sont les plus nécessaires, il faut forcément avoir une vision claire de son processus RH.

• Speaker #1

  Du coup, j'en reviens à ta réunion avec l'APEC, je sais que tu crois que tu n'en as pas participé ou animé plusieurs. Est-ce que tu ne crois pas que c'est là le cœur du sujet ? Finalement, j'ai du mal à déterminer... des cas d'usage, voire l'intérêt de l'IA, parce que mes propres process RH ou mon propre process, si tu vois, je suis recruteuse et je travaille que sur le process de recrutement, je te dis n'importe quoi. Déjà, s'il est flou, évidemment, je ne suis pas en capacité de me dire quels cas d'usage je peux adopter. Moi, je pense qu'il y a un fond de vérité là-dessus. Je pense que tant que nos pairs en RH n'auront pas cette maturité-là, les cas d'usage et les usages de l'IA ne seront pas responsables.

• Speaker #0

  Je suis complètement en phase avec toi. On ne peut pas utiliser l'IA pour tout. On est conscient que ça a un impact écologique. On ne va pas se leurrer. Pour autant, il y a des gains qui peuvent être à la clé, des gains de temps, de performance, plein de gains qui peuvent s'en dégager. Mais je pense qu'il faut absolument que le processus soit clair. Et ça peut être effectivement... Le fait de se dire « je ne sais pas trop et j'ai du mal à poser mon process » . Et puis ça peut être aussi un peu « j'ai peur parce que je ne connais pas, et donc j'ai peur que l'IA me prenne une partie de mon pouvoir ou mon travail » . Parce que, et même sur le côté juridique, il y a des IA qui sont maintenant capables de traiter plein de données, plein d'informations, de sortir des derniers arrêts de jurisprudence, de… co-construire des argumentaires juridiques. Et donc forcément, ça fait peur. Et on est tous humains, RH, PRH, et on a tous peur de quelque chose qui serait capable de manger une partie de notre travail. C'est évident. Et donc si tu doubles le fait que le processus soit un peu flou et qu'en plus la techno fasse peur parce qu'elle peut faire peur. Quand on voit l'IA avec les deepfakes, avec plein de choses, ça peut faire peur. Et donc quand on a cette appréhension de l'IA parce qu'on voit une partie des travers, j'allais dire tous les travers, mais en fait c'est les travers de maintenant. Donc ça se trouve dans six mois on aura des nouveaux travers et ce sera encore pire et ce sera encore plus vigilant pour l'utiliser. Mais forcément, il y a un côté... Je vois un double côté. Un côté un peu peur de l'IA et un côté forcément structurel. Si je ne sais pas ce que je fais, j'ai du mal à quantifier mes besoins.

• Speaker #1

  D'accord, forcément. Et il y a un autre sujet aussi, je pense, par rapport à l'IA et tes appétences c'est... techno et on en avait parlé, c'était d'accompagner l'appropriation et la sensibilisation au bon usage de l'IA. Je sais que tu as mis des choses en place. Est-ce que tu peux nous en dire un peu plus ? Peut-être pour donner aussi des idées à ceux qui nous écoutent.

• Speaker #0

  L'IA, pour l'instant, est relativement peu réglementée. Alors, on sait que ça va venir. on est en France et on a un système réglementaire qui est important, donc on sait que ça va venir il y a l'IA Act au niveau européen qui a été posé comme socle on aura plein de cas d'usage et on aura plein de jurisprudence qui va venir dessus parce que les codes du travail les codes réglementaires ne sont pas inscrits avec l'IA donc à mon avis il va y avoir une actualité sociale qui va être hyper riche là-dessus on sensibilise parce que L'IA, il faut quand même faire relativement attention. Et c'est pour ça que nous, on utilise l'IA des outils. Parce que l'IA des outils est une IA qui est réglementée. C'est-à-dire qu'ils ont dû passer des certifications. Les certifications permettent de garantir que l'usage de l'IA est raisonné. On n'utilise pas l'IA à titre d'entreprise. On n'utilise pas l'IA pour faire le tri des CV. On estime, et c'est un choix à un parti pris, on estime qu'on est suffisamment en capacité de lire un CV et le temps gagné pour lire un CV. Et versus le fait que ce soit une IA qui le fasse, ce n'est pas là-dessus où nous, on veut travailler. Et ce n'est pas ce qu'on veut déployer, parce qu'on ne veut pas qu'une IA puisse prendre des décisions sur le fait que la personne soit un bon profil ou pas. La lecture des CV, c'est des choses qui nous sont propres. Et donc, on freine globalement dans l'entreprise l'usage de l'IA. Enfin, on ne veut pas que… On a quand même des données, on a des données sociables en entreprise. Dans ma fonction, j'ai des données RH qui sont hypersensibles. Dans la fonction d'entreprise, on a… forcément des données hypersensibles, des données de fabrication, des données de construction. Et donc, on a une démarche proactive de l'IA pour permettre de mettre en place des outils pour justement qu'il n'y ait pas de souhait de déploiement d'outils qui ne seraient pas des outils qui soient conformes. Parce qu'il faut quand même faire très très attention aux données qu'on donne à l'IA parce que ce sont des données qu'on ne maîtrise pas toujours. Où est-ce qu'elles sont stockées ? Est-ce qu'on en a la primaire ? Est-ce qu'on en a la garantie ? Est-ce qu'elles nous appartiennent ou pas. Et donc, ça nous permet... On a la chance, étant donné qu'on a quand même beaucoup de gens qui sont en production et donc qui n'utilisent pas l'IA au quotidien, ça nous permet, nous, déjà, de poser un cadre, de structurer. On a la chance d'avoir un RSI à Ponce-en-Métal qui est capable, justement, de nous garantir toutes ces données, nous garantir la traçabilité des données, nous garantir la sécurité des données, parce qu'avant d'utiliser n'importe quelle IA que ce soit, on a fait un check pour savoir si l'IA était une IA qui était conforme et on va déployer un module de formation et on est en train de déployer un LMS sur la partie RH. Pour justement faire des modules de formation.

• Speaker #1

  Learning Management System, pour ceux qui se posent la question. Donc un outil pour héberger et déployer des formations.

• Speaker #0

  Exactement. Et du coup, faire des formations. Alors une partie, il y en aura forcément beaucoup en présentiel, mais une partie aussi en distanciel pour les personnes qui ont des sessions. Parce que ça concerne, l'IA concerne forcément les personnes qui ont des sessions. Quand je suis face à ma plieuse, je n'ai pas de session IA forcément. Mais du coup, d'avoir des sensibilisations et de pouvoir accompagner, de faire grandir nos managers. à travers des formations et les accompagner au fil de l'eau. Et c'est pour ça qu'on fait la même chose côté ressources humaines. On déploie des formations. On s'aide de l'IA pour créer ces formations. Mais du coup, il y a un côté de se dire j'ai conscience que ce qu'on pense maintenant de l'IA, 22 octobre 2025, ça sera forcément évolutif dans six mois, dans un an, dans deux ans, dans trois ans, dans quatre ans. Et donc, je n'ai pas le sentiment que de me dire si je les forme maintenant à l'IA, j'aurais répondu à mon besoin, à mon... à mon enjeu d'entreprise d'avoir formé mes collaborateurs c'est quelque chose sur lequel il va falloir qu'on forme nos collaborateurs longtemps parce que c'est un changement de pratique de travail et donc il va falloir les accompagner sur du long terme et les accompagner au plus proche du terrain. Parce que si je leur mets une formation IACT ou si je leur balance les présentations que j'ai pu avoir sur l'IA... Oui,

• Speaker #1

  ce n'est pas leur sujet. Il faut que tu t'adaptes à vos enjeux propres, à leur cas d'usage, à leur quotidien. OK.

• Speaker #0

  Exactement. Il y a un vrai enjeu sur du long terme. Et le long terme se construit avec la confiance. Et donc, il y a un vrai enjeu de confiance, d'échange, pour qu'ils soient en capacité de me dire si ça leur fait peur ou si ça ne leur fait pas peur et il n'y a pas de débat et je n'ai pas de sujet là-dessus, ça peut faire peur et ça peut ne pas faire peur. Pour qu'on puisse travailler sur chacun des sujets, pour qu'on puisse après faire l'utilisation d'une IA qui soit quand même raisonnable, raisonnée et circonscrite à un besoin pur dans le respect des datas, que ce soit des datas d'entreprise, des datas stratégiques, des datas RH, parce qu'on a quand même en France, et c'est bien, on a quand même l'acne, on a quand même... des RGPD, on a quand même des sujets. Et on ne peut pas balancer toutes les données. On ne sait pas qui, on ne sait pas où, et on ne sait pas dans quelle temporalité et à qui est-ce qu'elles remontent. Donc il y a un vrai gros enjeu là-dessus. Et même sur l'enregistrement des réunions, et du coup sur le contenu des réunions. Parce qu'on pourrait dire je vais me faire enregistrer ma réunion, c'est bon, c'est juste un compte-rendu de réunion. Mais de quelle réunion on parle ? Quel enjeu, enfin, qu'est-ce qu'on dit sur cette réunion, quels sont les enjeux de la réunion et où est-ce que ça remonte ? Et il faut avoir cette logique-là, parce que nos données, une fois qu'elles sont cédées à une IA que nous n'avons pas vérifiée ou à un logiciel que nous n'avons pas vérifié, elles ne nous appartiennent plus. Et on avait quand même des enjeux cybersécurité. On aura potentiellement à l'avenir des enjeux cybersécurité, mais liés à l'IA, à des outils IA qui pourraient potentiellement être ou dévoyés ou non utilisés. Ah bah,

• Speaker #1

  tout est... Non, non, mais... Il faut être en maîtrise et effectivement dans un usage qui soit raisonné et responsable. Je pense aussi que c'est facilité. Après, il va falloir qu'on coupe. Le temps est passé vite, mais je vois qu'on arrive à la fin de notre échange. Je pense que c'est aussi facilité, effectivement, par votre culture d'entreprise. tu parlais aussi de pouvoir rassurer les gens ceux qui sont un peu récalcitrants, ceux qui ont un peu peur, etc. Le fait de cette culture test and learn portée par le président, je pense que quand on est dans cette démarche-là, ça veut aussi dire qu'on accepte le droit à l'erreur, le recueil des feedbacks. Donc, ça permet aussi de libérer la parole et de créer de la confiance quand tu sais que tu es dans une boîte. où tu as le droit d'essayer et d'échouer. Du coup, qui n'est pas vraiment vu comme un échec, mais je ne vois pas trop de termes en français qui correspondent. Mais je pense que tu as compris l'idée. Nécessairement, ça aide aussi à pouvoir verbaliser les choses, à être en confiance, à dire, effectivement, ça, ça me fait un peu flipper. Quels sont les risques et comment je les adapte dans mon quotidien.

• Speaker #0

  Oui, et puis... Pour reboucler, je trouve que c'est hyper important d'avoir cette ouverture de parole et justement de test, parce que les gens qui sont partants et qui sont en jouet, c'est hyper important et c'est nécessaire. Effectivement, si on n'avait que des récalcitrants, ce serait compliqué. Mais les personnes qui sont récalcitrantes nous font poser des questions qu'on ne s'était peut-être pas posées et qui nous permettent justement aussi d'avancer. Et donc, avoir la latitude d'exprimer ou le fait qu'on ne soit pas confiant, ou le fait qu'on ne soit pas en sécurité, ou le fait qu'on ait de l'appréhension. c'est hyper important parce que ça permet de lever plein de points et ça permet aussi de se poser des questions parce que du coup, les personnes qui sont à quasi 30, ce n'est pas parce qu'on est une nation... Oui,

• Speaker #1

  c'est hyper challengeant. Oui, bien sûr.

• Speaker #0

  Du coup, il y a quelque chose qui fait que ça bloque. Et donc, réfléchir au fait de la cause racine, et ça, ça te parle en tant qu'industrielle, réfléchir à la cause racine de la peur ou de l'appréhension, ça nous permet de faire remonter des questions et des points d'interrogation et qui nous permettent collectivement, parce que l'IA c'est quelque chose de collectif qui nous permettent collectivement d'utiliser les meilleurs outils, les meilleurs systèmes pour l'ensemble de l'entreprise. Parce qu'on ne peut pas se tromper. On n'a pas le choix de... Enfin, on ne peut pas se tromper sur ces outils. Les enjeux sont trop importants. Les enjeux de données, les enjeux de souveraineté de nos informations, les enjeux de data, enfin, c'est trop important. Donc, l'idée du test and learn est l'avantage de cette culture. C'est qu'elle permet d'exprimer ce dont on a peur et du coup, de faire remonter des questions. pour favoriser le collectif et pour justement être certains de notre système et qu'il soit le plus sécure possible. Par avant.

• Speaker #1

  Écoute, c'est très, très inspirant. Il est temps de se quitter.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  On se doutait qu'on n'arriverait pas à tenir notre créneau d'une heure. On est à une heure et huit minutes. Anne-Marie, merci. Comme d'habitude, c'est un plaisir de te retrouver. Pour ceux qui souhaiteraient te contacter, où est-ce qu'ils te retrouvent ? Est-ce qu'ils peuvent te contacter ?

• Speaker #0

  Oui, sur LinkedIn. J'essaie d'alimenter. J'ai notre chargée de com qui me challenge là-dessus. Et j'essaie de faire des articles, de nous alimenter. Effectivement, je suis sur LinkedIn et on peut me joindre facilement sur LinkedIn.

• Speaker #1

  Ok, super. Anne-Marie, merci encore pour tous ces partages. Merci pour l'invitation. De cette stratégie, c'était trop bien. Merci et puis à bientôt.

• Speaker #0

  Merci.

• Speaker #1

  Encore merci de nous avoir écoutés. Il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité. C'était Claire Tenayot, fondatrice de Be Wanted, et vous venez d'écouter un épisode de l'Industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner, que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcast. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'Industrie qui fait envie !