Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent. la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Arnaud, c'est parti, on se retrouve pour notre... tout dernier épisode. Lundi, donc, on a posé un peu les bases des concepts pour remettre un peu au clair ce qu'est la culture d'entreprise, le VP, la marque employeur. Maintenant, on se dit que... Est-ce qu'on se dit que le VP peut guérir tous les maux de l'entreprise ou pas ? Qu'est-ce que ça vient guérir ? Tu avais pas mal de parallèles avec la médecine, donc tu vois, finalement, on est dans la même ligne. Donc concrètement, on résout quel problème en travaillant son EVP ?

• Speaker #1

  Je ne sais pas si on résout des problèmes, en tout cas, je pense qu'on peut s'en épargner en travaillant son EVP. On l'a dit, on le répète une dernière fois, c'est accepter de travailler en mode introspectif, c'est se poser des questions fondamentales et aller sur des sujets qui sont quand même... clés autour de la rémunération, autour du sens du travail, de sa valeur, sur la mobilité, la gestion des compétences, la gestion des parcours professionnels, l'environnement de travail, donc derrière la QVCT, les RPS, la RSE pour élargir un tout petit peu, ça veut dire que travailler sur une EVP égale repasser à la moulinette l'ensemble de ses process RH et manageriaux. Donc aller détecter des signaux forts et des signaux faibles sur ce qui fonctionne, ce qui est hyper costaud et sur lequel on va pouvoir capitaliser, c'est aussi aller détecter peut-être des zones de fragilité, voire des zones sur lesquelles on est complètement à la ramasse, et ça peut venir alimenter une réflexion aussi sur un cadrage stratégique d'une fonction RH. Par exemple, voir... mettre en avant des gros points qui sont la qualité du management et donc arriver à des décisions de formation pour remonter le niveau global du management. Et ce n'est plus juste mettre une rustine sur la coque d'un bateau qui est en train de couler, c'est juste refaire un nouveau bateau. Donc engagement, déjà comprendre les raisons qui vont pousser des gens aujourd'hui à rester dans ton entreprise, à capitaliser dessus, et puis comprendre ce qu'on a à disposition et qui va permettre d'aller attirer des gens qui sont à l'extérieur.

• Speaker #0

  Mais du coup, pour toi, ce serait quoi plutôt les étapes ? Comment tu procèdes ?

• Speaker #1

  Alors, en termes d'audit de l'EVP, s'entend ? Déjà, il faut essayer de définir à peu près ce qu'on va appeler EVP, parce qu'on l'a dit, mais il y a des définitions qui sont assez fluctuantes. Tu as Gartner, le cabinet Gartner, qui va te parler d'organisation de récompense d'équipe, etc. Mais en général, on va aller chercher des éléments autour de la rémunération. Sa structure, sa compétitivité, la culture, la vision qu'on a du travail, les valeurs, comment elle se décline en actes opérationnels, le contenu du travail, la satisfaction que les gens ont du travail. J'ai son carrière, développement des compétences. Pareil, il y a des processus RH qui sont documentés, qui existent. On va se plonger dans les KPIs, etc. L'environnement de travail, le quatrième item, ce qui est de l'ordre du matériel et de l'immatériel. Est-ce que c'est confortable, agréable, etc. On est sur la QVCT. à les avantages et les bénéfices, pareil, tu as une liste. Donc la première étape, c'est d'aller chercher auprès de toutes les directions concernées tous ces éléments-là. Donc si je m'adresse à une direction des ressources humaines, par exemple, je l'ai dit, c'est d'aller mettre la tête et les mains des endroits où ce n'est pas agréable pour eux. C'est reprendre tout un processus de recrutement depuis la détection du besoin jusqu'à quasiment l'embauche. de séquencer ça par étape et de voir quelle est la performance de chaque étape à travers le prisme du KPI, etc. Pour les détecter, ce qui marche, ce qui marche un peu moins bien, ce qui peut être amélioré, pas amélioré, etc. Parfois, le sujet le plus clivant, c'est la rémunération. Il y a quand même assez peu d'entreprises qui sont OK pour t'ouvrir en grand les portes en te disant on est parfaitement conscient du fait qu'aujourd'hui, on n'est pas les mieux disant sur le marché, on est 5% en dessous de la moyenne, etc. Ok, c'est assumé, c'est su, génial, on peut passer au sujet suivant, parce qu'en fait, on sait qu'on n'aura pas trop de temps à perdre là-dessus. Pour revenir, pardon, et répondre plus directement à ta question, rentrer dans l'organisation, poser des questions à toutes les directions concernées, sur leur processus, cartographier les processus, les mesurer, c'est un travail d'analyse, vraiment de fourmi, et ça implique aussi d'aller travailler avec les collaborateurs sur des enquêtes de satisfaction interne pour savoir comment ils se positionnent par rapport au travail. Et on a parlé plusieurs fois du décalage entre le déclaratif et l'opérant. C'est aussi d'aller poser la question aux collaborateurs en disant il paraît que vous avez ça à disposition, c'est quoi le taux d'utilisation, c'est quoi le taux de satisfaction, est-ce que c'est vrai, pas vrai, etc. Comment vous le vivez au quotidien ? Pour ensuite aller retourner voir les parties prenantes, la direction notamment. Alors, vous avez l'intention d'aller dans cette direction-là, en tout cas c'est ce que vous voulez avoir, c'est l'intention, mais le ressenti. il est là, la réalité opérationnelle de ce que vous avez est là, maintenant comment on réconcilie les deux ? Et on disait que la culture d'entreprise alimentait le VP aussi, un élément marquant, si tu as un dirigeant ou une dirigeante qui te dit, mais en fait j'en ai rien à foutre, ce qui est remonté du terrain c'est moi qui ai raison, tu sais que normalement ça tu peux t'y attendre. Il ne devrait pas y avoir de surprise si tu as bien fait ton boulot en audit.

• Speaker #0

  Tu connais l'adage, je ne sais pas si c'est vraiment un adage, il n'est pas très chouette. mais il faut être un nombre impair pour décider, et 3, c'est déjà trop.

• Speaker #1

  Ah, j'aime beaucoup. Mais oui.

• Speaker #0

  Je l'ai entendu en début de réunion d'un ancien manager. Tu sais, c'est toujours sympa. Tu te dis, OK, peut-être on peut annuler la réunion, du coup.

• Speaker #1

  Mais c'est rigolo, ça fait quoi d'un point culturel et EVP, qui est par exemple le management, le management situationnel, à degré de maturité du management, est-ce que le manager concentre la décision ? Est-ce qu'il l'écoute, mais il décide ? Est-ce qu'il est dans l'équipe et c'est une décision qui est démocratique et collaborative ? Ou est-ce qu'il est capable de complètement déléguer le processus décisionnel à quelqu'un d'autre ? Il y a l'intention, il y a la réalité, il y a le contexte. Et derrière, tu as une autre notion qui est la notion de relation symétrique. Nous n'avons pas de titre, nous sommes égaux, on discute, blablabla, la parole est libre. Qui se transforme assez régulièrement en relation complémentaire, où l'un est en position haute et met l'autre en position basse. La hiérarchie, par exemple, c'est ce qui fonctionne assez bien. Le principe de l'organisation assez horizontale où tout le monde est égal, c'est la prise de décision, ça ne passe que par le consensus. Y a-t-il une culture du consensus dans votre organisation ? Déclaratif opérant, un dirigeant ou une dirigeante qui va dire, bien sûr, chez moi, c'est hyper démocratique, c'est très horizontal, mais si dans les faits, on ne fait qu'écouter les gens et que les décisions sont prises en tout petit comité au niveau d'un codire, voire que la décision est concentrée dans la main d'une seule personne, t'es juste dans l'effet McDo, c'est-à-dire le sandwich qui a l'air super beau en photo.

• Speaker #0

  Mais l'objet brillant.

• Speaker #1

  L'objet brillant, le shiny object, et quand tu ouvres le truc, t'as un sandwich immonde qui est éclaté.

• Speaker #0

  J'aime bien les McDo, t'es dur.

• Speaker #1

  Quand t'as une tranche de burger anémié qui se barre à moitié de tout, qui sont mal cuits, etc., avec ta salade à l'autre bout de l'emballage, tu te dis, mais ça ressemble pas du tout à ce que j'avais sur la photo. Et en fait, c'est ça, l'intérêt d'aller auditer aussi un EVP. C'est pas juste d'aller référencer du processus, c'est surtout d'aller savoir comment ils sont vécus et d'aller identifier les décalages qui existent. Parce que la vraie entreprise qui veut travailler sa marque employée derrière, elle a un choix à faire. C'est est-ce que je fais du homestaging à la Valérie D'Amido et je fais trois coups de peinture et je m'aroufle des murs qui sont en train de se lézarder. J'ai une très jolie maison mais à la première inondation elle prend la flotte, 8 monde se barre. Ou est-ce que je prends le temps de rebâtir sur des fondations solides et la déco je la vois après. Travailler son EVP, c'est prendre la décision de faire une maison qui tienne la route et qu'on pourra réaménager par la suite.

• Speaker #0

  Et du coup, tu crois qu'il faut un élément déclencheur ? Ou souvent, c'est quoi l'élément déclencheur ?

• Speaker #1

  En général, c'est des chiffres. Je veux dire, quand tu te rends compte que ton turnover explose à tous les baromètres ou que tu as des éléments clés de ton organisation désignés comme clés qui décident...

• Speaker #0

  Tu mets en face combien ça te coûte.

• Speaker #1

  Effectivement, mais en général, ce qui va déclencher une réflexion autour de l'EVP, de la marque employeur, etc., c'est plutôt une situation négative. C'est un élément négatif. C'est des gens que tu as dragués, séduits, tu as amené de curieux à candidats, puis de candidats à futurs collaborateurs, et qui te disent d'un seul coup, en fait, non, je vais chez le voisin, ou non, j'ai bien reconsidéré ce prix. et qui sont pas capables de te le dire ou qui eux-mêmes sont gênés, etc. Une fois, c'est pas grave, c'est un méchant candidat. Deux fois, un. Trois fois, peut-être que le manager il s'est pas recruté. Ah, fichu RH qui fait du mauvais sourcil ! l'escalade de la mauvaise foi. Et puis à un moment donné, tu te rends compte que ce ne sont plus des phénomènes isolés, qu'il y a une approche globale et que tu as un problème organisationnel de process, etc. En général, c'est lié à une contrainte externe ou à un problème que tu as et qui devient absolument insoluble. Donc n'attendez pas qu'il y ait des choses négatives qui vous tombent sur le coin du museau, surtout.

• Speaker #0

  Et du coup, tu as posé des petits cailloux un peu de cette question, mais est-ce que tu peux nous verbaliser ? concrètement les conditions de la réussite tu vois parce que parce que toi dans ton job de consultant tout comme moi on est aussi un peu on doit être vigilant aussi nous à ça puisque notre objectif c'est évidemment là la réussite d'un tel projet est ce que toi enfin qu'est ce que tu verrouilles et comment est ce que au départ tu fixes un peu le cadre et les conditions de la réussite ok on se tape dans la main on avance sur le sujet Mais tu vois, comment je m'assure que tout soit réuni pour y arriver ?

• Speaker #1

  Il y a un travail important de définition du cadre. Je le dis, je le répète, c'est d'être très transparent déjà en premier lieu. Si j'attends des entreprises que j'accompagne de la transparence et de l'honnêteté et de l'intégrité dans leurs réponses, il faut déjà que moi je le sois à la base. Donc c'est de leur dire, ça ne va pas forcément être un moment toujours très agréable, mais c'est pour votre bien, je vous assure. Trust me, I'm a consultant.

• Speaker #0

  Tu crois que ça fait envie ?

• Speaker #1

  Jamais. Si je reprends les 5 critères de l'EVP, on va pouvoir les séparer en plusieurs catégories. Il y a une composante aspirationnelle, le sens du travail, ce qu'on fait, etc. Il y a une connotation contractuelle qui est tout ce qui est relatif à la rémunération, aux avantages légaux, supralégaux, etc. Déjà, c'est d'accepter Que l'entreprise accepte d'être authentique, transparente, crédible sur ces sujets-là. C'est les conditions de réussite. S'il n'y a pas ça, s'il n'y a pas cette volonté sincère de travailler sur ces sujets-là et d'accepter l'idée qu'à un moment donné, ça peut piquer un tout petit peu, que ça peut venir induire du changement, on y revient, ça risque d'être un peu compliqué. Je comprends, il y a beaucoup d'entreprises qui me disent c'est hyper intéressant cette notion de VP, de culture d'entreprise, mais on n'est pas prêt, on n'a pas le temps, ça nous fait peur, c'est trop important, c'est trop imposant, etc. Ok, on peut aussi y aller par petites touches, par petits pas, et déjà commencer à s'intéresser au ressenti des collaborateurs. Ce n'est pas forcément quelque chose de très compliqué à mettre en place, mais ça nécessite vraiment de la disponibilité de la part des entreprises et d'être prêt à se regarder en train de faire. parfois c'est très valorisant parce qu'il y a des choses que les entreprises font très bien. On a l'impression, je m'entends parler, j'ai l'impression que c'est un truc dramatique où on va dire tout ce qui déconne. Non, c'est aussi en premier lieu dire ce qui fonctionne, ce qui est bien.

• Speaker #0

  Ce que tu dis, c'est très juste parce qu'en plus souvent, c'est des choses de l'ordre de l'inné, ça devient du basique. Oui, c'est normal. Et parfois, les organisations en oublient que finalement, non, en fait, ce n'est pas anodin, c'est chouette et capitalisons dessus. Donc oui, il n'y a pas... que du négatif. Et parfois, les entreprises sont surprises en disant Ah, ok, ça a remonté comme quelque chose qui est plutôt positif. On avait presque oublié parce qu'on en a traité ce point il y a dix ans. Ok, c'est incarner sa vie. Et en fait, on avait zappé que c'était bien.

• Speaker #1

  Et puis, c'est aussi garder la mesure de la connexion avec le monde extérieur. On l'a dit aussi à une entreprise qui fonctionnerait complètement déconnectée de son environnement, elle prend des risques. C'est inutile. Une entreprise qui dit, moi, demain, je veux recruter. Je n'arrive pas à recruter, c'est compliqué. Pourquoi ? Pourquoi c'est compliqué ? Parce que si tu recrutes en 2024, bientôt 2025, comme tu recrutais en 2010 sur la base d'une représentation de la relation au candidat et de la relation au travail telle que c'était dans les années 2000 ou 2010, concrètement, tu t'exposes à quelques désillusions. Il y a aussi ce travail de remise au goût du jour, de reconnexion avec l'environnement. Et on le répète, il y a ce qui va avant ce qui ne va pas. Il y a l'appréciative inquiry. Vous avez un tas de trucs dans les organisations qui fonctionnent. Sinon, il n'y aurait personne. Sinon, c'est tous les matins, c'est 15 démissions sur le bureau dans une entreprise qui fait 12 personnes. Ce serait compliqué. Les gens se démissionnent deux fois.

• Speaker #0

  Mais c'est ça, c'est qu'à un moment, il faut dire aussi ce qui va bien. Il faut même commencer par là. Mais oui.

• Speaker #1

  c'est pour ça en vrai on n'est pas que des dépressifs autour d'un micro ah non je pense pas qu'on ait cette image de dépressif mais sait-on jamais non en vrai ce qui est vrai c'est qu'on vient quand même toucher des sujets qui sont importants parce que quand on va parler d'engagement quand on va parler de fidélisation des collaborateurs on parle de quelque chose qui va prendre

• Speaker #0

  une place quand même très importante dans leur vie le temps passé au travail c'est quoi c'est 60% de notre vie je crois moi j'ai pas envie de me dire des chiffres comme ça c'est horrible t'as pas envie parce que ton boulot ne te plaît pas c'est ce que je fais mais c'est terrible parce que ça veut dire faire un choix c'est juste pour ça que j'ai pas envie de me le dire ça veut dire que quelque part j'ai 40 autres pourcents donc j'ai pas envie de me dire ça

• Speaker #1

  il faut juste se rappeler que chacun nourrit une relation au travail qui est particulière qui est individuelle qui est le fruit d'une transmission d'expérience etc etc à le vp comme la marque employer ne va pas encore une fois parler à tout le monde mais c'est d'être capable de dire je suis comme ça je fonctionne comme ça mon mode de travail est le suivant si vous avez envie de venir travailler voilà ce que je suis capable de vous proposer Ce travail-là est fondamental, notamment en matière de recrutement, parce qu'il permet aussi de se dire, en fait, mes candidats ne veulent pas venir, je n'arrive pas à transformer, ultime transformation, le candidat ne devient pas un néo-collaborateur. Quelle raison ? Est-ce que c'est la rémunération ? Est-ce que c'est le sens du travail ? Est-ce que c'est ce que je fais ? Est-ce que je n'ai pas réussi à lui apporter de garantie ? Ou est-ce que je n'ai pas répondu à ses attentes sur l'agition des compétences et son développement professionnel ? Est-ce que c'est le cadre de travail ? Est-ce que c'est l'ambiance, la qualité relationnelle, le management, etc. ? La notion d'imperceptibilité ? C'est le côté il n'a pas senti Encore une fois, on peut l'objectiviser, on peut mettre des éléments tangibles en face. Est-ce que c'est les avantages qui ne sont pas aussi concurrentiels ? Alors ça peut être des choses très bêtes, c'est la localisation d'une entreprise, son implantation géographique. La mobilité. La mobilité. Il peut y avoir énormément de choses, mais je disais que ça ne résout pas de problème. Ça peut résoudre des problèmes. Ça peut, en tout cas, faire comprendre à une entreprise quels sont les chantiers, notamment en matière d'attractivité, pour parler de recrutement. Ça peut mettre en lumière les chantiers sur lesquels elle gagnerait à se pencher pour rester compétitive, attractive et pas souffrir plus que nécessaire sur le marché de l'emploi.

• Speaker #0

  Et... Du coup, justement, tu utilises quels indicateurs ? Tu parlais d'éléments tangibles, donc on en vient. Comment, à un moment, tu mesures l'efficacité, la pertinence de l'EVP, de ce travail de fond ?

• Speaker #1

  Alors déjà, tu vas voir dans les postes d'Élise Moron, de Blendy, elle avait fait un poste hyper intéressant sur les indicateurs du recrutement, par exemple. Il y en a beaucoup qui sont issus de tout ça, mais on va en citer quelques-uns. Ton volume de candidature, est-ce qu'il augmente ? Est-ce qu'il diminue ? En soi, c'est un indicateur que les gens aiment bien utiliser, mais en vrai, le vrai indicateur, c'est c'est quoi mon volume de candidature qualifié ? J'ai peut-être moins de candidatures rentrantes, mais j'ai moins de rejets. Finalement, et c'est une conversation qu'on a eue avec un prospect, on a monté un attelage pour répondre à un gros sujet sur une grosse boîte française. Et à un moment donné, le DRH, pendant le rendez-vous, dit Mais moi, je veux plus de candidatures. C'est mon objectif, on va travailler le VP, la marque en play, rappelez-ça comme vous voulez, mais je veux plus de candidatures. Excusez-moi, moi je ne comprends pas cette phrase. Je ne sais pas ce que veut dire plus de candidatures Vous voulez du volume ? Ce n'est pas compliqué. Mais si vous voulez de la qualification, là c'est un peu plus intéressant. Donc pour moi, l'indicateur, ce serait le nombre de CV. qualifié, c'est-à-dire le nombre de CV qui vont passer la présélection, que je serais situé d'appeler par exemple sur un premier entretien, à qui je pourrais proposer un premier entretien. Ton pourcentage de réponse en fonction d'un persona qui a été défini. Je me suis adressé à une cible en particulier, est-ce que ça mord, est-ce que ça mord pas ? Taux d'évaporation de mes candidats en cours de processus. J'ai, je viens de bêtise, je rencontre 10 personnes sur le premier entretien. je souhaite en convoquer, je vous propose à 5 candidats de passer en deuxième entretien, pouf pouf, j'en ai 3 qui disparaissent en cours de route. Pourquoi ? Comment ? Qu'est-ce qui s'est passé ? Peut-être que j'ai mis trop de temps à les solliciter, peut-être que c'était des profils qui étaient rares, il y a des raisons internes, externes, etc. Mais c'est intéressant, quand je vois qu'il y a un phénomène qui se passe, d'essayer de comprendre s'il y a une cause sur laquelle j'ai la main et que je peux essayer de résoudre. C'est une amélioration de processus. à mon time to hire ou mon time to fill, ça dépend ce que les recruteurs aiment bien utiliser, à un indicateur que moi j'aime bien, c'est le taux de renouvellement de période d'essai. Je l'aime bien pour deux raisons, parce qu'on rappellera que le renouvellement de période d'essai n'est absolument pas obligatoire, ni automatique, et que c'est une liberté qui est accordée aux collaborateurs, aux collaboratrices aussi. C'est une période de test. mutuelle. Si grosso modo, en tant qu'employeur, on a décidé qu'on ne renouvelait pas et que j'ai des collaborateurs qui font d'accord, au bout de 3 ou 4 mois, grosso modo, on peut imaginer que ça s'est plutôt bien passé. Si moi, en tant qu'employeur, je décide de ne pas renouveler automatiquement et que je vois mon taux de demande de renouvellement de la part des salariés exploser, il y a un indice. Je ne dis pas qu'il y a forcément quelque chose. Il y a un indice. C'est un signal.

• Speaker #0

  Il faut en fait avoir,

• Speaker #1

  effectivement, pour dérouler la pelote. les taux de départ, les taux de rupture à un an, à 18 mois, etc. L'INPS, les baromètres de satisfaction en interne, parce qu'on a beaucoup parlé de recrutement, mais il y a aussi effectivement toute la partie en interne. Quelle est la notoriété d'une entreprise en externe ? Que disent mes collaborateurs de ma boîte ? C'est quoi mes notes sur Glassdoor ? Est-ce que je me suis fait épingler sur Balance ta startup ? Je ne vous le souhaite pas. C'est quoi mon coût d'acquisition unitaire d'une candidature ? C'est quoi mes canaux d'acquisition ? C'est quoi mon taux d'utilisation de la formation ? qui je forme, comment, à quoi, pourquoi, comment, tous les KPIs RH qu'on peut avoir aujourd'hui, ils sont intéressants à utiliser pour aller monitorer ce travail de l'EVP, en fait. Donc, j'ai envie de dire, la limite, c'est l'imagination. Après, il ne faut pas monter des vignes à gaz non plus, il ne faut que ce soit pas juste des outils de reporting, mais des outils de monitoring, c'est-à-dire de pilotage d'une activité.

• Speaker #0

  Oui, puis tu vois, par extension, tous ces indicateurs permettent aussi de... avec cette notion d'investissement aussi dont on parlait enfin voilà ce monitoring permet ça aussi de se dire ah ok finalement les rh vous faites tout ça c'est incroyable quelle découverte c'est un vrai job et en plus vous avez des indicateurs waouh non mais c'est vrai que ça permet aussi de rendre encore une fois palpable des actions qui pour certains tu vois paraissent encore de l'ordre de c'est pas héroïste c'est pas mesurable si les indicateurs si on veut en trouver on peut en trouver c'est pas ceux qui vont avoir un objectif mais tu posais la question du pourquoi est-ce qu'on entretient cette confusion entre marque employeur etc c'est

• Speaker #1

  plus facile d'aller budgétiser une communication de recrutement en disant vous allez avoir un monitoring en nombre de clics le trafic pas ça exactement là où un rh effectivement c'est plus compliqué après tu as des outils vachement bien tu as plein d'at est ce qui existe dans tous les sens d'où pays plus ou moins l'ia qui peuvent te permettre de faire un travail de dingue pas oublier qu'il ya comme une majeure partie des entreprises aujourd'hui petites entreprises pme tpe machin etc qui recrute un ponctuellement deux sans beaucoup d'outils qui ont à feuilles papier crayon excel qui n'ont pas accès à l'ia qui n'ont pas besoin pas le budget etc à sion qui n'ont pas cette culture encore effectivement héroïste de la fonction RH, qui est encore très administrative, mais c'est quelque chose à développer impérativement. Je pense que c'est une croisade peut-être chez moi, que la fonction RH assume le fait, ne se contente pas de dire Ouais, regardez-nous, on est stratégique. Le fasse. L'EVP, parmi les choses que ça peut résoudre, c'est peut-être la crise de légitimité de la fonction RH. C'est stratégique, c'est transverse. On porte le sujet, on y va et regardez. En face de chaque action qu'on va mettre, on peut le mesurer, on est utile.

• Speaker #0

  Une fois qu'on a bossé dessus, du coup, on est peinard pour 10 ans ?

• Speaker #1

  Si seulement. Je parlais de retour à l'autonomie, je parlais de mise en autonomie des entreprises. C'est un travail de fond, le VP, réellement. Donc on est tranquille. Non, on a appris à écouter ce qui se passe en interne. aussi. On a appris à écouter les signaux forts qui sont faciles à détecter. On a aussi appris à ouvrir ses oreilles et détecter les signaux faibles. On devient des espèces de petites chauves-souris qui fonctionnent au sonar. Donc ça veut dire qu'on a appris peut-être aussi à être... J'aime pas ce mot parce qu'il est utilisé dans tous les sens. On a appris à être agile. En tout cas, on se dote de cette capacité à faire évoluer les process. Plus facilement, plus rapidement. Donc il y a cette notion d'adaptation au changement. On apprend que le changement, c'est pas si compliqué que ça, et qu'on peut le faire assez facilement. Culture d'entreprise EVP, long terme. Marque employeur, à actualiser peut-être plus régulièrement, simplement parce que tes besoins en recrutement évoluent, la conjoncture évolue, etc. Et puis opération de communication de recrutement... Flash, non, ça peut être beaucoup plus récurrent, beaucoup plus rapide, etc. On peut vraiment imaginer des campagnes de recrutement, par exemple, type Burger King ou EDF pour les alternants, ou la SNCF, ou que sais-je, où là, effectivement, on pourrait s'amuser, on pourrait faire des trucs de dingue, mais c'est de la com, ça c'est des choses qui se renouvellent finalement assez vite. tes messages de... mais c'est de la forme tes messages de fond eux ils ont pas vocation à changer après ça résout pas tout non plus ça résoudra pas le problème si t'as une différence entre culture opérante et culture déclarative qui est juste fondamentale ça résout pas les décalages ou les process éclatés et ça résout pas les problèmes managériaux clairement s'il y a pas une intention de changer derrière Ça ne résout pas le problème si ton codire s'en fout, en vrai.

• Speaker #0

  Oui, ça, il faut que ce soit porté.

• Speaker #1

  Nécessairement. Encore une fois, on tourne un peu autour, mais EVP égale travail sur la culture d'entreprise, culture d'entreprise égale codire égale dirigeant. Donc, s'ils ne sont pas OK avec ça, s'ils ne sont pas partie prenante du truc à minima...

• Speaker #0

  Non, mais tu vois, pour moi, c'est le point de départ des conditions de la réussite. Et tu peux pas avoir une RH, je dis une parce que c'est quand même beaucoup de RH. Tout à fait. Tu peux pas avoir une RH qui se bat toute seule et qui donne des coups d'épée dans l'eau. En fait, ça ne marchera pas. Moi, je l'ai vécu il n'y a pas si longtemps de faire une restitution d'un diag devant un codire qui s'en tamponne le coquillard, pardon, avec ma RH donc qui était, qui était demandeuse. Et en fait, la pauvre, elle porte ça toute seule. Et c'est peine perdue, parce qu'on est sur des sujets qui sont trop profonds. Et stratégiques. Et donc, d'embarquer la vision, la stratégie de l'entreprise, il n'y a pas le choix.

• Speaker #1

  Je pense que ça peut être extrêmement fatigant pour les RH de manager, pour la fonction RH, c'est épuisant. Moi, ça fait partie des sujets qui m'ont amené à sortir du fond de l'entreprise, en tout cas d'arrêter le RH salarié. C'est quand tout le monde est d'accord pour dire que le sujet est important, fondamental, etc. J'ai le souvenir d'avoir été sollicité par ma DRH de l'époque sur la mise en place d'une GPEC. En plus, c'était une obligation légale. J'ai passé des semaines, sinon des mois, à transpirer dessus. J'ai adoré le sujet. Je suis allé le remettre de manière très cérémoniale. Elle m'a fait merci, elle a ouvert le tiroir, elle l'a mis dedans, elle l'a refermé, elle a fait dossier suivant. Parce qu'en fait... les associés de cette entreprise n'en avaient strictement rien à cogner. Donc, on l'a fait pour gagner du temps, etc. Et effectivement, on peut faire tout ce qu'on veut sur la culture, le VP, la marque employeur, etc. Mais même de la communication de recrutement, même la partie la plus visible et spectaculaire de l'iceberg, encore une fois, ça a son utilité, ça fonctionne. Mais si à un moment donné... on fait la promotion de quelque chose qui n'est pas vrai, qui n'est pas incarné, qui n'est pas soutenu par tous les étages de la fusée de l'organisation, ça fait pchit. Et encore, on reste très poli en disant ça.

• Speaker #0

  Et donc, on dépense des ronds pour pas grand-chose.

• Speaker #1

  Et après, encore une fois, on va se dire que c'est compliqué que la RH t'a un coup de chair et qu'on sert pas à grand-chose. Alors qu'en fait, si, mais...

• Speaker #0

  Et puis, t'as les RH qui finissent par partir, tu vois, par épuisement, effectivement, de ramer toute seule. Et voilà, ça génère des départs et de la frustration et de ce que tu en dis, c'en est la parfaite illustration.

• Speaker #1

  Oui, il ne faut pas faire attention à la pensée magique.

• Speaker #0

  J'adore le mythe de la pensée magique.

• Speaker #1

  Non, mais c'est vrai, il y a des gens qui s'imaginent qu'il suffit de se fermer les yeux très très fort et de vouloir très très fort que demain, tout s'arrange dans l'entreprise, où il faut que les candidats postulent demain parce que j'ai fait ça. Non, encore une fois, c'est une démarche holiste, globale. systémique. On peut avoir des résultats en faisant des petites actions, etc., mais sur du durable, du long terme, du pratique et du bien investi, effectivement, l'approche par le VP est quand même, à mon sens, franchement plus intéressante.

• Speaker #0

  Écoute Arnoux, je suis navrée, je crois qu'il est temps qu'on se quitte. D'accord. Tu vas t'en remettre.

• Speaker #1

  J'espère.

• Speaker #0

  Donc, c'est la fin de notre série. Je voulais te remercier pour tout ce que tu as partagé.

• Speaker #1

  Écoute, merci à toi parce que déjà, l'invitation était top. La manière d'aborder le sujet, le côté un peu libre du truc et de bien rentrer dedans, d'y accorder autant de temps, merci à toi parce que c'est rare que ce soit les personnes qui le font. C'est très, très chouette comme expérience. Merci.

• Speaker #0

  Je ne sais pas, je ne vais peut-être pas me faire des amis. On verra.

• Speaker #1

  si bosser avec Claire c'est top

• Speaker #0

  Arnaud aussi évidemment en tout cas voilà c'était forcément hyper riche instructif en tout cas la conclusion que je peux en faire c'est que conduire une stratégie voilà d'attractivité de fidélisation c'est bien plus profond que forcément du branding en même temps j'étais assez convaincue je ne me cache pas

• Speaker #1

  On a fait tout ça pour rien.

• Speaker #0

  Si, pour convaincre ceux qui nous écoutent encore un peu plus, passer les bons messages.

• Speaker #1

  Il y a des gens qui nous écoutent encore ?

• Speaker #0

  Tu crois ? Oh, je pense. Mais si, je pense que c'est sûr. En tout cas, on se retrouve lundi prochain avec plus de contenu sur l'industrie qui fait envie et un nouvel invité. Merci à toi, Arnaud.

• Speaker #1

  Merci beaucoup.

• Speaker #0

  Et merci pour l'accueil à Bordeaux.

• Speaker #1

  Tout à fait. Spéciale dédicace à Nico et Julia qui nous ont accueillis pour cette émission délocalisée.

• Speaker #0

  Exactement, merci Nicolas, merci Julia et puis on se retrouve lundi, bye ! Et voilà, nous sommes donc à la fin de cette série encore merci de nous avoir écoutés il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité pour débuter une nouvelle série, c'était Claire Tenayau fondatrice de Be Wanted et vous venez d'écouter un épisode de l'industrie qui fait envie, bon pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcasts surtout pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'industrie qui fait envie !