1/4 🧲 Catherine CARIOU-Promouvoir les femmes dans l'industrie : Mixité, leadership féminin et congé menstruel | L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

Description

Améliorer la mixité dans l’industrie : Comment Catherine Cariou, DRH, a introduit le congé menstruel dans une industrie automobile

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Amis DRH et RRH de l'industrie, si vous cherchez à améliorer la mixité et à promouvoir l’inclusion des femmes, cet épisode est fait pour vous

En 2024, les inégalités entre hommes et femmes dans l’industrie restent un défi majeur :

❌Seulement 30% des salariés de l’industrie sont des femmes

❌15 à 20% des dirigeants seulement sont des femmes

❌Seules 25% des entreprises respectent la parité dans les plus hautes rémunérations

❌30% des postes techniques (ingénierie, R&D) sont occupés par des femmes

Dans cet épisode, Catherine Cariou, DRH dans l'industrie automobile, partage son expérience et les actions qu'elle a mises en place pour relever ce défi :

✅Pourquoi et comment elle a instauré un congé menstruel pour ses collaboratrices

✅Les bénéfices concrets de cette initiative pour améliorer l'inclusion des femmes en milieu industriel

✅Des conseils pour faire avancer la mixité et renforcer la présence féminine dans les postes techniques et de leadership

Vous ne connaissez pas encore Catherine Cariou ? Je suis particulièrement heureuse de vous la faire découvrir. Pour moi, c'est l'une des DRH les plus inspirante. Encore plus, un rôle modèle, et une figure de proue dans la promotion des femmes dans l'industrie.

Celle qui me pousse à réfléchir, à aller plus loin, à voir grand. Celle aussi qui me fait rire. Mais vous allez la découvrir dans l'épisode 😉

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Bonne écoute 🎧

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Transcription

Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent. la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Hello Catherine, bienvenue sur le podcast, je suis trop contente de t'avoir à ce micro. On va passer un petit moment ensemble, une interview qui sera divisée comme les autres, en quatre épisodes avec quatre thématiques distinctes. Avant qu'on démarre, je te propose de te poser trois questions, un peu à la volée. C'est parti !
Speaker #1
La première, qu'est-ce qui t'anime dans ton quotidien ? Qu'est-ce qui te fait peur et qu'est-ce qui te révolte ?
Speaker #2
Alors, qu'est-ce qui m'anime dans mon quotidien ? C'est le plaisir que j'ai à travailler en équipe ou que j'ai à travailler dans une organisation et d'en voir sa transformation. Qu'est-ce qui me fait peur ? C'est que ça n'avance pas suffisamment vite, c'est qu'on se heurte à des obstacles qui soient insurmontables en apparence, alors qu'ils sont tout à fait surmontables. Et qu'est-ce qui me révolte ? Qu'est-ce qui me révolte encore ? C'est la place des femmes dans le travail. et la considération de cette richesse qui n'est pas suffisamment prise en considération.
Speaker #1
Trine, maintenant que tu nous as fait part de tout ça, forcément il va falloir que tu te présentes un petit peu. Explique-nous qui tu es, rapidement un peu ton parcours, qu'est-ce que tu fais ? D'accord.
Speaker #2
Donc, bonjour, je m'appelle Catherine. Et là, à ce moment-là, tu me dis bonjour. Mais ça va prendre une autre dimension. Donc, on va rester un petit peu plus sérieuse. Je suis juriste de formation. Et là, tout de suite, ça met un climat un petit peu différent. C'est une juriste de formation. J'ai choisi de partir sur du droit social. J'ai effectué l'ensemble de mon parcours, en fait, au sein des directions de ressources humaines. Alors, au début, comme juriste du travail, les droits du travail. Et puis, j'ai élargi mon rôle. en devenant RAH, donc Responsable Ressources Humaines, puis DRH, dans des environnements qui n'ont rien à voir les uns avec les autres, dans des environnements nationaux et internationaux, et plutôt américains, dans ce cas-là, sur des entreprises qui sont mono ou multisites. Mais en toutes les autres causes, sur tous les métiers, tous les postes que j'ai occupés, ça m'a amenée à dépendre soit d'une direction de site, soit d'un groupe, ou direction de groupe. Donc, on est sur des modèles qui sont différents, une liberté d'action aussi qui est différente sur le rôle de DRH. Et c'est influencé notamment par justement ce rapport stratégique dont on va parler plus tard.
Speaker #1
Super, quel teasing !
Speaker #2
Mais bon, quoi qu'il en soit, on rappelle quand même que le rôle de RH et de DRH, c'est toujours un savant dosage, un équilibre constant entre les intérêts de l'entreprise, les intérêts des salariés, nous au milieu. Et voilà, c'est un peu... Travail d'équilibriste, mais c'est quand même très sympa.
Speaker #1
Une RH qui s'éclate dans son quotidien. Et tu sais, tu me connais, tu sais que moi, ce qui m'anime, c'est l'industrie qui fait envie. C'est un peu mon mantra, mon leitmotiv. Pour toi, qu'est-ce que ça représente ? Qu'est-ce qu'elle veut dire, cette phrase ? Comment tu l'interprètes ?
Speaker #2
L'industrie.
Speaker #1
L'industrie qui fait envie.
Speaker #2
Qui fait envie. Ça va être une industrie qui va être différente du modèle très classique dans lequel on est. C'est-à-dire, quand on pense industrie, souvent on pense à tout ce qui est technologie, technique. Donc c'est le basique, en fait. Aujourd'hui, l'industrie innovante, pour moi, elle va faire appel à des valeurs qui sont totalement différentes. Elle va aller chercher et capter des idées qui sont complètement différentes et qui pourtant traitent le cœur du sujet, c'est-à-dire une communauté de travail. qui œuvrent sur des sujets, encore une fois, très innovants, très techniques, mais avec des idées qui n'ont rien à voir. On va parler tout à l'heure du congé menstruel, notamment. Cette mise en place, elle part du principe qu'on a une communauté qui évolue au gré de toutes les organisations, des organisations, mais une communauté qui, en elle-même, est différente en son sein et en sa composition. Donc, réfléchir à la place des uns et des autres, ça fait partie aussi de l'innovation, à mon avis, et de la conception de cette industrie innovante. OK.
Speaker #1
Donc le thème qu'on aborde juste après, c'est très fort en teasing, c'est donc le congé menstruel. Explique-moi quelles ont été tes motivations, le contexte apporté à ce projet-là et comment ça s'est inscrit sur la durée.
Speaker #2
Si on reprend l'idée de cette entreprise innovante dont on parlait tout à l'heure, il me semblait qu'il était intéressant de se pencher sur une question qui n'avait pas trait à l'organisation ou à l'activité directement, mais qui malgré tout avait quand même beaucoup de liens avec. Alors le cadre que j'ai choisi, c'est celui du congé menstruel. Ça fait partie pour moi des idées que l'on peut mettre en place dans une entreprise et qu'il faut mettre en place dans une entreprise de plus en plus. On a des communautés de travail qui répondent à des règles plus ou moins strictes. Néanmoins, elles sont toujours composées d'hommes et de femmes qui œuvrent pour réaliser un produit. Dans cette communauté que nous formons tous, on constate quand même qu'une partie de la population peut être impactée par sa physiologie, tout simplement. les femmes, pour ne parler que d'elles, qui subissent, pour certaines d'entre elles, des moments de leur vie, et qui les subissent véritablement, et ça revient quand même très régulièrement, de par des règles douloureuses ou incapacitantes. On sait que certains pays ont pris cette chose en main, ont légiféré, nous aujourd'hui on est encore au balbutiement. Donc c'est finalement le... Le gouvernement nous laisse encore le soin, nous, entreprises et acteurs économiques, de prendre la décision ou pas d'intégrer cette question dans notre environnement. Et du coup,
Speaker #1
excuse-moi Catherine, à ce moment-là, c'était quel type d'entreprise ? Tu étais DRH, c'est ça ?
Speaker #2
Oui, j'étais DRH dans une entreprise dans le secteur automobile, qui est une entreprise qui dépend d'un groupe américain. Mais finalement, on va voir que pour le moment, ça n'a pas d'incidence encore au niveau du groupe. Donc là... On est sur un site avec un atelier qui est composé majoritairement de femmes qui travaillent en 3 à 8 avec une équipe fixe et les 2 à 8 qui tournent chaque semaine. C'est quand même assez exigeant. On est sur des rythmes, des cadences qui sont établis et qui peuvent évoluer assez rapidement en fonction des besoins du client et en fonction des commandes, donc avec des préavis de 48-72 heures, ce qui est très exigeant. Et la qualité est évidemment très importante. Regardez la sécurité aussi. Donc, dans ce cadre-là, comment faire pour supporter une journée de 7 heures quand on est plié en deux, que malgré tout, on doit agir rapidement, précisément, qu'on est sur une presse, parce que l'atelier est composé de presses en boutissage. On fabrique des isolants thermiques et acoustiques, donc ce sont des pièces que l'on fabrique sur des presses. et qui exige des équipes, on travaille en équipe, près de 4 personnes. Donc comment faire pour concilier toutes ces exigences de travail en équipe, de rapidité, de précision, de qualité, quand on a au sein de l'équipe, en fait, qui est mixte forcément, une personne qui se trouve dans un état physique difficile et qui doit endurer sa journée de cette manière-là. Donc ça a un impact. Quand on parle en fait de congé menstruel, on a l'impression que c'est deux mots. qui vont poser plus de problèmes dans la discussion. Mais en fait, on est vraiment à la croisée des chemins. C'est-à-dire qu'on parle d'organisation d'une équipe, on parle de déstructuration d'une équipe aussi dans ce cas-là. On parle de rythme de travail, de cadence, de qualité, de précision, de pénibilité au travail. Donc, il m'a semblé vraiment important de me saisir de cette question-là et d'insuffler cette idée dans l'entreprise pour pouvoir la mettre en place.
Speaker #1
Du coup, je dois comprendre que ce n'est pas quelque chose qui est déporté, c'est quelque chose dont tu...
Speaker #2
Toi, tu étais à l'initiative. Oui.
Speaker #1
Est-ce que tu as réussi à embarquer, parce que c'est quand même un sujet clivant, est-ce que tu as réussi et comment tu as réussi à embarquer ton équipe sur ce projet-là ?
Speaker #2
Mon équipe sans difficulté, mon équipe RH sans difficulté. Ce que j'ai fait au départ, c'est que j'ai semé des brides d'idées à travers les différentes populations de l'entreprise, c'est-à-dire... Que ce soit en bureau ou au sein de l'atelier, j'ai commencé à lancer cette idée pour voir si elle avait juste une répercussion ou un écho. Ok, voilà.
Speaker #1
Tu as posé tes petits cailloux.
Speaker #2
Voilà, exactement, pour faire en sorte que ça germe doucement. J'ai également pris contact avec la médecine du travail pour savoir s'il y avait dans le bassin d'entreprise, dans le bassin d'emploi, des entreprises qui avaient mis ça en place. Et puis partager toutes les bonnes pratiques, toutes les bonnes idées pour pouvoir le mettre en place ou insuffler cette idée. J'ai demandé également à notre médecin du travail si elle serait porteuse, si elle pourrait être porteuse également auprès des salariés pour leur indiquer qu'il y avait une réflexion en cours. Donc ça, c'était l'aspect, on va dire, extérieur. Maintenant, en interne, il fallait évidemment que je le propose à la direction et que je le présente à la direction. Il faut savoir que dans ce groupe... de managers et de directeurs, moi, je suis la seule femme. Donc, j'ai affaire à un groupe qui peut-être a une sensibilité, mais qui ne l'exprime pas forcément directement concernée. Exactement.
Speaker #1
Par ce sujet.
Speaker #2
Voilà. Alors, j'avoue que j'ai profité de la présence de notre directeur au responsable financier qui était un jeune... Qui est un jeune... Je ne crois pas. de jumelles de 6 ans et que j'avais toujours entendu parler d'une manière assez intéressante justement des rapports qu'il avait avec ses filles et qui anticipait certaines questions et qui me semblait être vraiment dans la droite ligne en fait de quelqu'un qui se préoccupait de la vie de ses filles et des questions à venir je dis pas des problèmes, des questions à venir donc je dis...
Speaker #1
Excuse-moi, donc ce que tu dis déjà, t'es allée chercher des personnes ressources à l'externe Des alliés en interne.
Speaker #2
Voilà, des alliés pour présenter ça.
Speaker #1
Et donc,
Speaker #2
j'ai profité de notre rendez-vous hebdo avec le directeur pour lancer l'idée. Tiens, j'ai parmi les sujets que je voudrais traiter, je voudrais mettre en place le congé menstruel. Et là, la réaction du responsable financier a été immédiate. Donc, je ne lui avais pas parlé avant. Et sa réaction a été immédiate. Oui, très bien, super. C'est une très bonne idée. Vraiment, là... vraiment, je suis porteur, enfin, je serai porteur, je serai relais, et je trouve ça très bien. Donc, forcément, la direction n'a pas la même présentation, n'a pas la même image. On est sur de l'adhésion plus facile. Donc, après, évidemment, on cascade, on présente ça, évidemment, quand le sujet a été un petit peu plus ficelé, puisque le directeur n'était pas opposé. Mais dans la mesure où on n'est pas sur de la législation, déjà, qui nous impose quelque chose. il a tout à fait le droit de dire non, moi, je n'ai aucune contrainte et je ne mettrai rien en place Là, au contraire, il était plutôt ouvert, en train de se dire oui, on peut le faire, menant une étude déjà, présente-moi le cas et ensuite, on avisera Donc, ça a été fait. Une fois qu'on a bien établi le cadre ensemble, il s'est agi de le présenter. au manager d'abord, c'était les premiers concernés, parce qu'ils pensaient qu'eux devaient organiser ça dans leurs équipes.
Speaker #1
Et t'as pas eu de difficultés, parce que derrière le congé menstruel, si je me fais l'avocat du diable, t'as aussi une partie qui voit ça comme peut-être un peu extrémiste, ou qui peuvent se dire que dans ces cas-là, toutes les femmes, tous les mois, tous les 28 jours, vont être... vous bénéficiez de ce congé ? Est-ce que tu n'as pas eu de l'injustice qui a pu être perçue ? Parce que parfois, c'est ce qu'on entend aussi dans les discours, tu vois ? Pourquoi elles, elles auraient ça alors que finalement, nous, on n'a pas ces droits-là ? Est-ce que tu as eu à lever des choses comme ça ?
Speaker #2
Non, parce que j'ai une personnalité sympathique, tu sais bien, donc c'est tout de suite bien passé.
Speaker #1
Ah, moi, je n'ai aucun doute.
Speaker #2
Oui, oui, oui. Non, non, non. J'ai une force de conviction qui fait aussi, qui a participé certainement à tout ça. Mais non, je n'ai pas eu de réaction de la part des managers. Je n'ai pas eu de réaction hostile de la part des managers. J'ai été surprise par le silence. Donc, en tout cas, pas de réaction hostile, c'était déjà bien. Le silence, peut-être un petit peu de timidité, parce que c'est un sujet qui est quand même très tabou encore. Bien sûr. Difficile à exposer. Et je l'ai exposé en réunion avec les managers, donc tous ensemble. C'est peut-être difficile dans ce cas-là d'exprimer soi-même en tant qu'homme, en tant que manager, une idée plus précise ou plus personnelle. Les réflexions que j'ai eues portaient plus sur l'organisation. Ok, très bien, comment on va faire véritablement pour s'organiser ? Est-ce qu'on aura un délai de prévenance ? Alors non, on n'a pas délai de prévenance, il faut le savoir messieurs. C'est quand même un élément, oui, très contraignant, mais contraignant pour la personne, pour la femme elle-même. De savoir que le matin, elle voit et elle comprend qu'elle ne pourra pas assumer sa journée de travail. Donc, mis à part ces réflexions, je n'ai pas eu d'opposition. Donc,
Speaker #1
c'était vraiment lié pour eux à de l'organisationnel, de l'opérationnel, concrètement dans mon quotidien de manager.
Speaker #2
Oui.
Speaker #1
Comment je gère ça ?
Speaker #2
Exactement.
Speaker #1
Et as-tu des remontées à comment j'aborde ce sujet avec mes équipes ?
Speaker #2
Non, non, non. Ils n'ont pas… Non, non. Alors, ce qu'on a fait ensuite, évidemment, on a cascadé encore. On a élargi au CSE, aux partenaires, aux élus, aux partenaires sociaux, que ce soit le CSE. Moi, j'ai voulu prendre l'ensemble, pas simplement le CSST, qui est dédié aux affaires de santé et des conditions de travail dans l'entreprise, mais vraiment à cet interlocuteur qui est le CSE. Donc, mouiller tout le monde pour faire en sorte qu'il soit porteur et qu'il soit relais dans l'entreprise. De la même manière, alors que le CSE est majoritairement féminin, la réaction a été tout à fait positive. Il n'y a pas eu de déchaînement d'enthousiasme, parce que je pense qu'il y a encore cette question de je n'ose pas me manifester parce que finalement, que va-t-on penser de moi ? Est-ce qu'on va penser que je vais être la première candidate à m'absenter ? Parce que le congé menstruel, dans la première perception, c'est ah, c'est une autorisation d'absence Non, ce n'est pas ça. Certes, ça se traduit par une autorisation d'absence, mais c'est une autorisation. de prendre soin de soi pour être en meilleure forme, qui c'est le jour suivant, et pour être opérationnel et pleinement opérationnel. C'est plutôt dans cet aspect-là qu'il faut le prendre en considération. Donc les personnes que j'ai eues en face de moi ne semblaient pas avoir de difficultés pour exposer, pour parler de ça. Encore une fois, ça s'est fait discrètement. Les retours que j'ai eus des élus notamment, ça a plutôt été en face-à-face, dans un remerciement, en mire. en face-à-face, lors de discussions un petit peu en off.
Speaker #1
Donc, ta principale difficulté tenait plus de l'ordre de comment libérer la parole sur ce sujet-là, en tout cas pour celles qui étaient probablement concernées ou qui se sentaient en tout cas concernées par ce sujet-là.
Speaker #2
Donc, la dernière étape a été de communiquer avec l'ensemble des salariés. Et là, j'ai demandé au directeur de site de le porter, en fait. Si ça avait été moi, ça aurait été un petit peu trop évident. Là, c'était dans la réunion d'information globale avec les salariés, le directeur qui portait ce sujet, qui l'incarnait, qui le portait, qui le défendait. Donc, quand tu dis comment le faire cascader aux personnes ou comment partager l'information, en fait, l'information, elle a été partagée à ce moment-là. C'est un sujet et on a également inclus ce sujet dans la RSE, mais comme un pan, encore une fois, de préoccupation. de la santé des salariés et, in fine, de la performance de l'entreprise. Encore une fois, tout est lié. Donc, vu de cette fenêtre-là, l'approche n'est pas la même, la considération des salariés n'est pas la même. Il y a une réflexion sur, dans mon équipe, je peux avoir, moi, des coups de mou aussi dans ma journée, je peux avoir une collaboratrice ou une collègue de travail qui ne peut absolument pas prendre sa journée. La désorganisation fait que nécessairement, il y aura un temps, un délai dans la production, dans la qualité potentiellement aussi, si la personne ne se sent vraiment pas bien. Encore une fois, il faut se souvenir, ce sont des gestes précis, rapides. L'inclusion dans une équipe qu'on demande, en tout cas dans cette entreprise-là, ça a vraiment de l'importance. Donc, l'aborder simplement sur Oh, elle va être absente non, ce n'est pas ça. On va considérer qu'il y a des motifs d'absence là qui sont tout à fait à prendre en compte et demain, elle sera en meilleure forme.
Speaker #1
Et donc concrètement, les modalités que vous avez retenues, quelles sont-elles ?
Speaker #2
Alors, on l'a fait sous forme de DUE, c'est-à-dire une décision unilatérale de l'employeur. Il faut savoir que la loi proposait 13 jours d'absence, d'arrêt maladie en fait, pris en charge intégralement par la Sécurité sociale, sous réserve de produire un certificat médical. Ce que nous avons fait a été un petit peu différent. Alors, il faut savoir que la Convention de la métallurgie, puisque nous sommes liés à cette convention, impose de maintenir le salaire au bout d'un an quand il s'agit de maladies. Le directeur était favorable à l'idée de mettre en place ce congé menstruel. Néanmoins, au niveau de l'impact financier, c'était un petit peu difficile de mettre cela en place d'ores et déjà. Peut-être aussi vis-à-vis du groupe, parce que ça peut avoir un impact. On ne le mesure pas encore réellement. Donc, il voulait avancer étape par étape. Donc, on a décidé 13 jours d'arrêt d'autorisation d'absence, prise en charge partiellement par les IGSS de la Sécurité sociale. Et ce que j'ai demandé... C'est toujours sous réserve d'un certificat médical et qui était porté aux ressources humaines. Et ce que j'ai demandé en revanche, c'est que ça n'impacte pas la prime d'assiduité, puisque dans l'entreprise, il y a une prime d'assiduité qui est conditionnée par la présence constante. Donc l'une de mes demandes a été, ok, si on ne couvre pas et si on ne maintient pas le salaire, eh bien au moins que ça n'impacte pas la prime d'assiduité. Ok. Un donnant-donnant. le win-win du départ pour faire évoluer cette situation, pour la mettre en place et la faire évoluer. J'ai demandé, j'ai attiré aussi l'attention des partenaires sociaux pour leur dire, ce sujet va évoluer, soyez toujours pertinents et soyez toujours présents pour en rediscuter. C'est à vous aussi de relayer les demandes et c'est à vous d'être proactifs sur cette question-là. On est vraiment deux à devoir y penser, devoir y réfléchir. Ça fait partie des demandes aussi qui peuvent évoluer. Dans les NAO, on peut commencer à parler d'autres sujets, faire en sorte que la prise en charge soit complète, qu'il y ait un maintien de salaire. Ça peut faire partie des discussions. J'ai été très transparente avec les partenaires sociaux pour dire que c'est une vraie préoccupation que nous avons au niveau de la direction. Donc, soyez pertinents, vous aussi. Prenez ce sujet à bras-le-corps. N'hésitez pas. On peut avoir des tabous qui persistent. Néanmoins, s'il y a des déclencheurs, saisissez-vous de ça.
Speaker #1
Est-ce que tu as senti, parce que tu le disais très bien, c'est encore un sujet tabou dont on parle assez peu et pourtant il y a 50% de la population mondiale qui en est concernée, est-ce que tu as senti qu'après avoir mené ce projet, ouvert les échanges, alors a priori il n'y avait pas tellement de débat puisque tu as réussi à fédérer, mais en tout cas ouvert les échanges et donc libérer la parole en quelque sorte, est-ce que tu as senti une avancée ? Est-ce que tu as senti des femmes plus à l'aise de venir se tourner vers toi et tes équipes RH te parler de leurs difficultés ? Est-ce qu'il y a eu des retombées ?
Speaker #2
Alors, il y a eu des retombées parce que peu de temps après, on a deux salariés qui sont venus nous apporter des arrêts, des certificats, en fait. Maintenant, on est encore très proche de la mise en place, donc les échos, on va les avoir au fur et à mesure. Mais encore une fois... À partir du moment où ça a été relayé dans l'entreprise, au sein de toutes les équipes, il n'y a pas eu véritablement... Alors, la parole ne s'est pas libérée complètement. Maintenant, il y a un droit qui est ouvert.
Speaker #1
Qui a justifié et a aidé, en tout cas,
Speaker #2
les salariés. Oui, oui. Et une possibilité d'eux de discuter, que ce soit avec son manager, avec les ressources humaines, avec son médecin, le médecin du travail également. Donc, tout est mis en place pour... aider en tout cas à ce que cette parole se libère. Ok. Voilà. La seule chose qui reste à faire encore, c'est travailler sur la marque employeur aussi par ce biais-là, et ça c'est hyper important comme tu le sais. Donc on attend avec impatience de pouvoir déployer ça et on attend aussi avec impatience. Moi j'en avais parlé également avec ma DRH aux Etats-Unis. Bon, c'était très surprenant aussi pour elle, culturellement parlant, de se dire, tiens, en France il n'y a pas encore de législation, ils prennent le pas. et c'est un sujet qu'il souhaite traiter. Donc, c'est un petit peu innovant.
Speaker #1
Et du coup, toi, alors, aussi à titre personnel, mais aussi pour partager un petit peu tes leçons, ce que tu retiens de cette expérience, tu dirais quoi ? Qu'est-ce que tu as retenu comme élément ? Quoi ça t'a fait grandir ? Et peut-être si c'était à refaire ? Je pense à nos auditeurs, si c'était à refaire, qu'est-ce que tu leur conseillerais ?
Speaker #2
Alors, je n'ai évidemment pas de leçon à donner, il y a juste une chose, c'est se dire, il est grand temps, encore une fois, de mettre en place ce sujet. Et on ne fera que gagner si on le met en place. Une entreprise qui pense aux femmes, à l'organisation et aux femmes qui la composent, c'est une entreprise qui se donne les moyens d'avancer et de gagner en performance. Allons-y, mettez ça le plus possible, ou commencez vraiment à insuffler cette idée qu'il y a un droit à mettre en place pour les femmes, et surtout une nécessité de discuter. Alors, ça prendra du temps, nécessairement, mais on le voit dans les jeunes générations, nos enfants. On commence à en discuter de manière beaucoup plus ouverte. Il y a un partage, y compris entre garçons et filles, même, moi je me souviens, au collège, des garçons qui prenaient conscience que leurs copines de classe étaient pliées en deux. Et spontanément, enfin moi, mes filles me le racontaient, que spontanément, elles avaient des copains de classe qui venaient vers elles pour leur dire Mais c'est parce que tu as tes règles aujourd'hui, est-ce que je peux faire quelque chose ? Est-ce que je peux prendre les cours pour toi ? Est-ce que je peux t'aider ? Donc si on a ça, si ça commence à infuser dans les jeunes générations, elles vont arriver sur le marché du travail bientôt, et il va falloir leur donner la possibilité de bénéficier de cette compréhension, et puis évidemment donner cette possibilité de s'absenter aux femmes actuelles qui travaillent.
Speaker #1
Et est-ce que tu ne crois pas que c'est d'autant plus challengeant pour l'industrie, ou la mixité c'est un vrai sujet ?
Speaker #2
Bien sûr, c'est une question d'attractivité aussi. Pourquoi moi je l'ai ? Je l'ai travaillé. Ce sujet, c'est à la fin un sujet de santé publique au sein de l'entreprise et un sujet d'attractivité de marque de l'entreprise. Il est évident qu'une personne qui a le choix entre plusieurs entreprises, une femme, si en plus on lui dit il y a cette possibilité de, je pense que ça peut être aussi un déclic, même si ce n'est pas le déclic automatique et si ça ne fera pas tout basculer, c'est évident, mais ça joue énormément sur l'attractivité de l'entreprise. C'est une entreprise, encore une fois, qui tient compte de tous ses salariés. C'est une entreprise qui va se dire, les difficultés des unes vont impacter les autres. Donc, prenons en considération ces éléments-là. Donc, c'est innovant et c'est encore une fois une image de l'entreprise qui doit bouger et qui la rend très attractive, à mon sens.
Speaker #1
Bon, Catherine, forcément, je bois tes paroles. ce que je te propose pour le prochain épisode c'est qu'on prenne un peu d'auteur et que tu nous parles de stratégie de comment voilà tu portes une stratégie ça marche et
Speaker #0
oui nous voilà déjà à la fin de l'épisode mais merci de nous avoir écouté c'était Claire Tenayau fondatrice de Be Wanted si l'épisode vous a plu on se retrouve jeudi pour l'épisode numéro 2 En attendant, n'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. À bientôt !

About L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

🎙️ L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l’Industrie

Bienvenue dans L’Industrie qui fait Envie, le podcast RH de l’industrie dédié aux stratégies RH appliquées au secteur industriel : recrutement industriel, fidélisation des talents, marque employeur, performance RH, attractivité et culture d’entreprise.

🎯 Ce podcast s’adresse aux DRH, RRH, managers industriels, dirigeants d’usine et professionnels RH de la production qui veulent améliorer leurs pratiques RH dans l’industrie.

Chaque semaine, un nouvel épisode avec un(e) invité(e) issu(e) de l’industrie, expert(e) des enjeux RH, de la gestion des talents, du lean RH, du sourcing industriel et de la collaboration RH / qualité.

🔑 Mots-clés & thématiques abordés dans ce podcast RH de l’industrie :

Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

🎧 Format du podcast RH

1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
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Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

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1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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Description

Amis DRH et RRH de l'industrie, si vous cherchez à améliorer la mixité et à promouvoir l’inclusion des femmes, cet épisode est fait pour vous

En 2024, les inégalités entre hommes et femmes dans l’industrie restent un défi majeur :

❌Seulement 30% des salariés de l’industrie sont des femmes

❌15 à 20% des dirigeants seulement sont des femmes

❌Seules 25% des entreprises respectent la parité dans les plus hautes rémunérations

❌30% des postes techniques (ingénierie, R&D) sont occupés par des femmes

Dans cet épisode, Catherine Cariou, DRH dans l'industrie automobile, partage son expérience et les actions qu'elle a mises en place pour relever ce défi :

✅Pourquoi et comment elle a instauré un congé menstruel pour ses collaboratrices

✅Les bénéfices concrets de cette initiative pour améliorer l'inclusion des femmes en milieu industriel

✅Des conseils pour faire avancer la mixité et renforcer la présence féminine dans les postes techniques et de leadership

Celle qui me pousse à réfléchir, à aller plus loin, à voir grand. Celle aussi qui me fait rire. Mais vous allez la découvrir dans l'épisode 😉

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Bonne écoute 🎧

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Transcription

Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent. la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Hello Catherine, bienvenue sur le podcast, je suis trop contente de t'avoir à ce micro. On va passer un petit moment ensemble, une interview qui sera divisée comme les autres, en quatre épisodes avec quatre thématiques distinctes. Avant qu'on démarre, je te propose de te poser trois questions, un peu à la volée. C'est parti !
Speaker #1
La première, qu'est-ce qui t'anime dans ton quotidien ? Qu'est-ce qui te fait peur et qu'est-ce qui te révolte ?
Speaker #2
Alors, qu'est-ce qui m'anime dans mon quotidien ? C'est le plaisir que j'ai à travailler en équipe ou que j'ai à travailler dans une organisation et d'en voir sa transformation. Qu'est-ce qui me fait peur ? C'est que ça n'avance pas suffisamment vite, c'est qu'on se heurte à des obstacles qui soient insurmontables en apparence, alors qu'ils sont tout à fait surmontables. Et qu'est-ce qui me révolte ? Qu'est-ce qui me révolte encore ? C'est la place des femmes dans le travail. et la considération de cette richesse qui n'est pas suffisamment prise en considération.
Speaker #1
Trine, maintenant que tu nous as fait part de tout ça, forcément il va falloir que tu te présentes un petit peu. Explique-nous qui tu es, rapidement un peu ton parcours, qu'est-ce que tu fais ? D'accord.
Speaker #2
Donc, bonjour, je m'appelle Catherine. Et là, à ce moment-là, tu me dis bonjour. Mais ça va prendre une autre dimension. Donc, on va rester un petit peu plus sérieuse. Je suis juriste de formation. Et là, tout de suite, ça met un climat un petit peu différent. C'est une juriste de formation. J'ai choisi de partir sur du droit social. J'ai effectué l'ensemble de mon parcours, en fait, au sein des directions de ressources humaines. Alors, au début, comme juriste du travail, les droits du travail. Et puis, j'ai élargi mon rôle. en devenant RAH, donc Responsable Ressources Humaines, puis DRH, dans des environnements qui n'ont rien à voir les uns avec les autres, dans des environnements nationaux et internationaux, et plutôt américains, dans ce cas-là, sur des entreprises qui sont mono ou multisites. Mais en toutes les autres causes, sur tous les métiers, tous les postes que j'ai occupés, ça m'a amenée à dépendre soit d'une direction de site, soit d'un groupe, ou direction de groupe. Donc, on est sur des modèles qui sont différents, une liberté d'action aussi qui est différente sur le rôle de DRH. Et c'est influencé notamment par justement ce rapport stratégique dont on va parler plus tard.
Speaker #1
Super, quel teasing !
Speaker #2
Mais bon, quoi qu'il en soit, on rappelle quand même que le rôle de RH et de DRH, c'est toujours un savant dosage, un équilibre constant entre les intérêts de l'entreprise, les intérêts des salariés, nous au milieu. Et voilà, c'est un peu... Travail d'équilibriste, mais c'est quand même très sympa.
Speaker #1
Une RH qui s'éclate dans son quotidien. Et tu sais, tu me connais, tu sais que moi, ce qui m'anime, c'est l'industrie qui fait envie. C'est un peu mon mantra, mon leitmotiv. Pour toi, qu'est-ce que ça représente ? Qu'est-ce qu'elle veut dire, cette phrase ? Comment tu l'interprètes ?
Speaker #2
L'industrie.
Speaker #1
L'industrie qui fait envie.
Speaker #2
Qui fait envie. Ça va être une industrie qui va être différente du modèle très classique dans lequel on est. C'est-à-dire, quand on pense industrie, souvent on pense à tout ce qui est technologie, technique. Donc c'est le basique, en fait. Aujourd'hui, l'industrie innovante, pour moi, elle va faire appel à des valeurs qui sont totalement différentes. Elle va aller chercher et capter des idées qui sont complètement différentes et qui pourtant traitent le cœur du sujet, c'est-à-dire une communauté de travail. qui œuvrent sur des sujets, encore une fois, très innovants, très techniques, mais avec des idées qui n'ont rien à voir. On va parler tout à l'heure du congé menstruel, notamment. Cette mise en place, elle part du principe qu'on a une communauté qui évolue au gré de toutes les organisations, des organisations, mais une communauté qui, en elle-même, est différente en son sein et en sa composition. Donc, réfléchir à la place des uns et des autres, ça fait partie aussi de l'innovation, à mon avis, et de la conception de cette industrie innovante. OK.
Speaker #1
Donc le thème qu'on aborde juste après, c'est très fort en teasing, c'est donc le congé menstruel. Explique-moi quelles ont été tes motivations, le contexte apporté à ce projet-là et comment ça s'est inscrit sur la durée.
Speaker #2
Si on reprend l'idée de cette entreprise innovante dont on parlait tout à l'heure, il me semblait qu'il était intéressant de se pencher sur une question qui n'avait pas trait à l'organisation ou à l'activité directement, mais qui malgré tout avait quand même beaucoup de liens avec. Alors le cadre que j'ai choisi, c'est celui du congé menstruel. Ça fait partie pour moi des idées que l'on peut mettre en place dans une entreprise et qu'il faut mettre en place dans une entreprise de plus en plus. On a des communautés de travail qui répondent à des règles plus ou moins strictes. Néanmoins, elles sont toujours composées d'hommes et de femmes qui œuvrent pour réaliser un produit. Dans cette communauté que nous formons tous, on constate quand même qu'une partie de la population peut être impactée par sa physiologie, tout simplement. les femmes, pour ne parler que d'elles, qui subissent, pour certaines d'entre elles, des moments de leur vie, et qui les subissent véritablement, et ça revient quand même très régulièrement, de par des règles douloureuses ou incapacitantes. On sait que certains pays ont pris cette chose en main, ont légiféré, nous aujourd'hui on est encore au balbutiement. Donc c'est finalement le... Le gouvernement nous laisse encore le soin, nous, entreprises et acteurs économiques, de prendre la décision ou pas d'intégrer cette question dans notre environnement. Et du coup,
Speaker #1
excuse-moi Catherine, à ce moment-là, c'était quel type d'entreprise ? Tu étais DRH, c'est ça ?
Speaker #2
Oui, j'étais DRH dans une entreprise dans le secteur automobile, qui est une entreprise qui dépend d'un groupe américain. Mais finalement, on va voir que pour le moment, ça n'a pas d'incidence encore au niveau du groupe. Donc là... On est sur un site avec un atelier qui est composé majoritairement de femmes qui travaillent en 3 à 8 avec une équipe fixe et les 2 à 8 qui tournent chaque semaine. C'est quand même assez exigeant. On est sur des rythmes, des cadences qui sont établis et qui peuvent évoluer assez rapidement en fonction des besoins du client et en fonction des commandes, donc avec des préavis de 48-72 heures, ce qui est très exigeant. Et la qualité est évidemment très importante. Regardez la sécurité aussi. Donc, dans ce cadre-là, comment faire pour supporter une journée de 7 heures quand on est plié en deux, que malgré tout, on doit agir rapidement, précisément, qu'on est sur une presse, parce que l'atelier est composé de presses en boutissage. On fabrique des isolants thermiques et acoustiques, donc ce sont des pièces que l'on fabrique sur des presses. et qui exige des équipes, on travaille en équipe, près de 4 personnes. Donc comment faire pour concilier toutes ces exigences de travail en équipe, de rapidité, de précision, de qualité, quand on a au sein de l'équipe, en fait, qui est mixte forcément, une personne qui se trouve dans un état physique difficile et qui doit endurer sa journée de cette manière-là. Donc ça a un impact. Quand on parle en fait de congé menstruel, on a l'impression que c'est deux mots. qui vont poser plus de problèmes dans la discussion. Mais en fait, on est vraiment à la croisée des chemins. C'est-à-dire qu'on parle d'organisation d'une équipe, on parle de déstructuration d'une équipe aussi dans ce cas-là. On parle de rythme de travail, de cadence, de qualité, de précision, de pénibilité au travail. Donc, il m'a semblé vraiment important de me saisir de cette question-là et d'insuffler cette idée dans l'entreprise pour pouvoir la mettre en place.
Speaker #1
Du coup, je dois comprendre que ce n'est pas quelque chose qui est déporté, c'est quelque chose dont tu...
Speaker #2
Toi, tu étais à l'initiative. Oui.
Speaker #1
Est-ce que tu as réussi à embarquer, parce que c'est quand même un sujet clivant, est-ce que tu as réussi et comment tu as réussi à embarquer ton équipe sur ce projet-là ?
Speaker #2
Mon équipe sans difficulté, mon équipe RH sans difficulté. Ce que j'ai fait au départ, c'est que j'ai semé des brides d'idées à travers les différentes populations de l'entreprise, c'est-à-dire... Que ce soit en bureau ou au sein de l'atelier, j'ai commencé à lancer cette idée pour voir si elle avait juste une répercussion ou un écho. Ok, voilà.
Speaker #1
Tu as posé tes petits cailloux.
Speaker #2
Voilà, exactement, pour faire en sorte que ça germe doucement. J'ai également pris contact avec la médecine du travail pour savoir s'il y avait dans le bassin d'entreprise, dans le bassin d'emploi, des entreprises qui avaient mis ça en place. Et puis partager toutes les bonnes pratiques, toutes les bonnes idées pour pouvoir le mettre en place ou insuffler cette idée. J'ai demandé également à notre médecin du travail si elle serait porteuse, si elle pourrait être porteuse également auprès des salariés pour leur indiquer qu'il y avait une réflexion en cours. Donc ça, c'était l'aspect, on va dire, extérieur. Maintenant, en interne, il fallait évidemment que je le propose à la direction et que je le présente à la direction. Il faut savoir que dans ce groupe... de managers et de directeurs, moi, je suis la seule femme. Donc, j'ai affaire à un groupe qui peut-être a une sensibilité, mais qui ne l'exprime pas forcément directement concernée. Exactement.
Speaker #1
Par ce sujet.
Speaker #2
Voilà. Alors, j'avoue que j'ai profité de la présence de notre directeur au responsable financier qui était un jeune... Qui est un jeune... Je ne crois pas. de jumelles de 6 ans et que j'avais toujours entendu parler d'une manière assez intéressante justement des rapports qu'il avait avec ses filles et qui anticipait certaines questions et qui me semblait être vraiment dans la droite ligne en fait de quelqu'un qui se préoccupait de la vie de ses filles et des questions à venir je dis pas des problèmes, des questions à venir donc je dis...
Speaker #1
Excuse-moi, donc ce que tu dis déjà, t'es allée chercher des personnes ressources à l'externe Des alliés en interne.
Speaker #2
Voilà, des alliés pour présenter ça.
Speaker #1
Et donc,
Speaker #2
j'ai profité de notre rendez-vous hebdo avec le directeur pour lancer l'idée. Tiens, j'ai parmi les sujets que je voudrais traiter, je voudrais mettre en place le congé menstruel. Et là, la réaction du responsable financier a été immédiate. Donc, je ne lui avais pas parlé avant. Et sa réaction a été immédiate. Oui, très bien, super. C'est une très bonne idée. Vraiment, là... vraiment, je suis porteur, enfin, je serai porteur, je serai relais, et je trouve ça très bien. Donc, forcément, la direction n'a pas la même présentation, n'a pas la même image. On est sur de l'adhésion plus facile. Donc, après, évidemment, on cascade, on présente ça, évidemment, quand le sujet a été un petit peu plus ficelé, puisque le directeur n'était pas opposé. Mais dans la mesure où on n'est pas sur de la législation, déjà, qui nous impose quelque chose. il a tout à fait le droit de dire non, moi, je n'ai aucune contrainte et je ne mettrai rien en place Là, au contraire, il était plutôt ouvert, en train de se dire oui, on peut le faire, menant une étude déjà, présente-moi le cas et ensuite, on avisera Donc, ça a été fait. Une fois qu'on a bien établi le cadre ensemble, il s'est agi de le présenter. au manager d'abord, c'était les premiers concernés, parce qu'ils pensaient qu'eux devaient organiser ça dans leurs équipes.
Speaker #1
Et t'as pas eu de difficultés, parce que derrière le congé menstruel, si je me fais l'avocat du diable, t'as aussi une partie qui voit ça comme peut-être un peu extrémiste, ou qui peuvent se dire que dans ces cas-là, toutes les femmes, tous les mois, tous les 28 jours, vont être... vous bénéficiez de ce congé ? Est-ce que tu n'as pas eu de l'injustice qui a pu être perçue ? Parce que parfois, c'est ce qu'on entend aussi dans les discours, tu vois ? Pourquoi elles, elles auraient ça alors que finalement, nous, on n'a pas ces droits-là ? Est-ce que tu as eu à lever des choses comme ça ?
Speaker #2
Non, parce que j'ai une personnalité sympathique, tu sais bien, donc c'est tout de suite bien passé.
Speaker #1
Ah, moi, je n'ai aucun doute.
Speaker #2
Oui, oui, oui. Non, non, non. J'ai une force de conviction qui fait aussi, qui a participé certainement à tout ça. Mais non, je n'ai pas eu de réaction de la part des managers. Je n'ai pas eu de réaction hostile de la part des managers. J'ai été surprise par le silence. Donc, en tout cas, pas de réaction hostile, c'était déjà bien. Le silence, peut-être un petit peu de timidité, parce que c'est un sujet qui est quand même très tabou encore. Bien sûr. Difficile à exposer. Et je l'ai exposé en réunion avec les managers, donc tous ensemble. C'est peut-être difficile dans ce cas-là d'exprimer soi-même en tant qu'homme, en tant que manager, une idée plus précise ou plus personnelle. Les réflexions que j'ai eues portaient plus sur l'organisation. Ok, très bien, comment on va faire véritablement pour s'organiser ? Est-ce qu'on aura un délai de prévenance ? Alors non, on n'a pas délai de prévenance, il faut le savoir messieurs. C'est quand même un élément, oui, très contraignant, mais contraignant pour la personne, pour la femme elle-même. De savoir que le matin, elle voit et elle comprend qu'elle ne pourra pas assumer sa journée de travail. Donc, mis à part ces réflexions, je n'ai pas eu d'opposition. Donc,
Speaker #1
c'était vraiment lié pour eux à de l'organisationnel, de l'opérationnel, concrètement dans mon quotidien de manager.
Speaker #2
Oui.
Speaker #1
Comment je gère ça ?
Speaker #2
Exactement.
Speaker #1
Et as-tu des remontées à comment j'aborde ce sujet avec mes équipes ?
Speaker #2
Non, non, non. Ils n'ont pas… Non, non. Alors, ce qu'on a fait ensuite, évidemment, on a cascadé encore. On a élargi au CSE, aux partenaires, aux élus, aux partenaires sociaux, que ce soit le CSE. Moi, j'ai voulu prendre l'ensemble, pas simplement le CSST, qui est dédié aux affaires de santé et des conditions de travail dans l'entreprise, mais vraiment à cet interlocuteur qui est le CSE. Donc, mouiller tout le monde pour faire en sorte qu'il soit porteur et qu'il soit relais dans l'entreprise. De la même manière, alors que le CSE est majoritairement féminin, la réaction a été tout à fait positive. Il n'y a pas eu de déchaînement d'enthousiasme, parce que je pense qu'il y a encore cette question de je n'ose pas me manifester parce que finalement, que va-t-on penser de moi ? Est-ce qu'on va penser que je vais être la première candidate à m'absenter ? Parce que le congé menstruel, dans la première perception, c'est ah, c'est une autorisation d'absence Non, ce n'est pas ça. Certes, ça se traduit par une autorisation d'absence, mais c'est une autorisation. de prendre soin de soi pour être en meilleure forme, qui c'est le jour suivant, et pour être opérationnel et pleinement opérationnel. C'est plutôt dans cet aspect-là qu'il faut le prendre en considération. Donc les personnes que j'ai eues en face de moi ne semblaient pas avoir de difficultés pour exposer, pour parler de ça. Encore une fois, ça s'est fait discrètement. Les retours que j'ai eus des élus notamment, ça a plutôt été en face-à-face, dans un remerciement, en mire. en face-à-face, lors de discussions un petit peu en off.
Speaker #1
Donc, ta principale difficulté tenait plus de l'ordre de comment libérer la parole sur ce sujet-là, en tout cas pour celles qui étaient probablement concernées ou qui se sentaient en tout cas concernées par ce sujet-là.
Speaker #2
Donc, la dernière étape a été de communiquer avec l'ensemble des salariés. Et là, j'ai demandé au directeur de site de le porter, en fait. Si ça avait été moi, ça aurait été un petit peu trop évident. Là, c'était dans la réunion d'information globale avec les salariés, le directeur qui portait ce sujet, qui l'incarnait, qui le portait, qui le défendait. Donc, quand tu dis comment le faire cascader aux personnes ou comment partager l'information, en fait, l'information, elle a été partagée à ce moment-là. C'est un sujet et on a également inclus ce sujet dans la RSE, mais comme un pan, encore une fois, de préoccupation. de la santé des salariés et, in fine, de la performance de l'entreprise. Encore une fois, tout est lié. Donc, vu de cette fenêtre-là, l'approche n'est pas la même, la considération des salariés n'est pas la même. Il y a une réflexion sur, dans mon équipe, je peux avoir, moi, des coups de mou aussi dans ma journée, je peux avoir une collaboratrice ou une collègue de travail qui ne peut absolument pas prendre sa journée. La désorganisation fait que nécessairement, il y aura un temps, un délai dans la production, dans la qualité potentiellement aussi, si la personne ne se sent vraiment pas bien. Encore une fois, il faut se souvenir, ce sont des gestes précis, rapides. L'inclusion dans une équipe qu'on demande, en tout cas dans cette entreprise-là, ça a vraiment de l'importance. Donc, l'aborder simplement sur Oh, elle va être absente non, ce n'est pas ça. On va considérer qu'il y a des motifs d'absence là qui sont tout à fait à prendre en compte et demain, elle sera en meilleure forme.
Speaker #1
Et donc concrètement, les modalités que vous avez retenues, quelles sont-elles ?
Speaker #2
Alors, on l'a fait sous forme de DUE, c'est-à-dire une décision unilatérale de l'employeur. Il faut savoir que la loi proposait 13 jours d'absence, d'arrêt maladie en fait, pris en charge intégralement par la Sécurité sociale, sous réserve de produire un certificat médical. Ce que nous avons fait a été un petit peu différent. Alors, il faut savoir que la Convention de la métallurgie, puisque nous sommes liés à cette convention, impose de maintenir le salaire au bout d'un an quand il s'agit de maladies. Le directeur était favorable à l'idée de mettre en place ce congé menstruel. Néanmoins, au niveau de l'impact financier, c'était un petit peu difficile de mettre cela en place d'ores et déjà. Peut-être aussi vis-à-vis du groupe, parce que ça peut avoir un impact. On ne le mesure pas encore réellement. Donc, il voulait avancer étape par étape. Donc, on a décidé 13 jours d'arrêt d'autorisation d'absence, prise en charge partiellement par les IGSS de la Sécurité sociale. Et ce que j'ai demandé... C'est toujours sous réserve d'un certificat médical et qui était porté aux ressources humaines. Et ce que j'ai demandé en revanche, c'est que ça n'impacte pas la prime d'assiduité, puisque dans l'entreprise, il y a une prime d'assiduité qui est conditionnée par la présence constante. Donc l'une de mes demandes a été, ok, si on ne couvre pas et si on ne maintient pas le salaire, eh bien au moins que ça n'impacte pas la prime d'assiduité. Ok. Un donnant-donnant. le win-win du départ pour faire évoluer cette situation, pour la mettre en place et la faire évoluer. J'ai demandé, j'ai attiré aussi l'attention des partenaires sociaux pour leur dire, ce sujet va évoluer, soyez toujours pertinents et soyez toujours présents pour en rediscuter. C'est à vous aussi de relayer les demandes et c'est à vous d'être proactifs sur cette question-là. On est vraiment deux à devoir y penser, devoir y réfléchir. Ça fait partie des demandes aussi qui peuvent évoluer. Dans les NAO, on peut commencer à parler d'autres sujets, faire en sorte que la prise en charge soit complète, qu'il y ait un maintien de salaire. Ça peut faire partie des discussions. J'ai été très transparente avec les partenaires sociaux pour dire que c'est une vraie préoccupation que nous avons au niveau de la direction. Donc, soyez pertinents, vous aussi. Prenez ce sujet à bras-le-corps. N'hésitez pas. On peut avoir des tabous qui persistent. Néanmoins, s'il y a des déclencheurs, saisissez-vous de ça.
Speaker #1
Est-ce que tu as senti, parce que tu le disais très bien, c'est encore un sujet tabou dont on parle assez peu et pourtant il y a 50% de la population mondiale qui en est concernée, est-ce que tu as senti qu'après avoir mené ce projet, ouvert les échanges, alors a priori il n'y avait pas tellement de débat puisque tu as réussi à fédérer, mais en tout cas ouvert les échanges et donc libérer la parole en quelque sorte, est-ce que tu as senti une avancée ? Est-ce que tu as senti des femmes plus à l'aise de venir se tourner vers toi et tes équipes RH te parler de leurs difficultés ? Est-ce qu'il y a eu des retombées ?
Speaker #2
Alors, il y a eu des retombées parce que peu de temps après, on a deux salariés qui sont venus nous apporter des arrêts, des certificats, en fait. Maintenant, on est encore très proche de la mise en place, donc les échos, on va les avoir au fur et à mesure. Mais encore une fois... À partir du moment où ça a été relayé dans l'entreprise, au sein de toutes les équipes, il n'y a pas eu véritablement... Alors, la parole ne s'est pas libérée complètement. Maintenant, il y a un droit qui est ouvert.
Speaker #1
Qui a justifié et a aidé, en tout cas,
Speaker #2
les salariés. Oui, oui. Et une possibilité d'eux de discuter, que ce soit avec son manager, avec les ressources humaines, avec son médecin, le médecin du travail également. Donc, tout est mis en place pour... aider en tout cas à ce que cette parole se libère. Ok. Voilà. La seule chose qui reste à faire encore, c'est travailler sur la marque employeur aussi par ce biais-là, et ça c'est hyper important comme tu le sais. Donc on attend avec impatience de pouvoir déployer ça et on attend aussi avec impatience. Moi j'en avais parlé également avec ma DRH aux Etats-Unis. Bon, c'était très surprenant aussi pour elle, culturellement parlant, de se dire, tiens, en France il n'y a pas encore de législation, ils prennent le pas. et c'est un sujet qu'il souhaite traiter. Donc, c'est un petit peu innovant.
Speaker #1
Et du coup, toi, alors, aussi à titre personnel, mais aussi pour partager un petit peu tes leçons, ce que tu retiens de cette expérience, tu dirais quoi ? Qu'est-ce que tu as retenu comme élément ? Quoi ça t'a fait grandir ? Et peut-être si c'était à refaire ? Je pense à nos auditeurs, si c'était à refaire, qu'est-ce que tu leur conseillerais ?
Speaker #2
Alors, je n'ai évidemment pas de leçon à donner, il y a juste une chose, c'est se dire, il est grand temps, encore une fois, de mettre en place ce sujet. Et on ne fera que gagner si on le met en place. Une entreprise qui pense aux femmes, à l'organisation et aux femmes qui la composent, c'est une entreprise qui se donne les moyens d'avancer et de gagner en performance. Allons-y, mettez ça le plus possible, ou commencez vraiment à insuffler cette idée qu'il y a un droit à mettre en place pour les femmes, et surtout une nécessité de discuter. Alors, ça prendra du temps, nécessairement, mais on le voit dans les jeunes générations, nos enfants. On commence à en discuter de manière beaucoup plus ouverte. Il y a un partage, y compris entre garçons et filles, même, moi je me souviens, au collège, des garçons qui prenaient conscience que leurs copines de classe étaient pliées en deux. Et spontanément, enfin moi, mes filles me le racontaient, que spontanément, elles avaient des copains de classe qui venaient vers elles pour leur dire Mais c'est parce que tu as tes règles aujourd'hui, est-ce que je peux faire quelque chose ? Est-ce que je peux prendre les cours pour toi ? Est-ce que je peux t'aider ? Donc si on a ça, si ça commence à infuser dans les jeunes générations, elles vont arriver sur le marché du travail bientôt, et il va falloir leur donner la possibilité de bénéficier de cette compréhension, et puis évidemment donner cette possibilité de s'absenter aux femmes actuelles qui travaillent.
Speaker #1
Et est-ce que tu ne crois pas que c'est d'autant plus challengeant pour l'industrie, ou la mixité c'est un vrai sujet ?
Speaker #2
Bien sûr, c'est une question d'attractivité aussi. Pourquoi moi je l'ai ? Je l'ai travaillé. Ce sujet, c'est à la fin un sujet de santé publique au sein de l'entreprise et un sujet d'attractivité de marque de l'entreprise. Il est évident qu'une personne qui a le choix entre plusieurs entreprises, une femme, si en plus on lui dit il y a cette possibilité de, je pense que ça peut être aussi un déclic, même si ce n'est pas le déclic automatique et si ça ne fera pas tout basculer, c'est évident, mais ça joue énormément sur l'attractivité de l'entreprise. C'est une entreprise, encore une fois, qui tient compte de tous ses salariés. C'est une entreprise qui va se dire, les difficultés des unes vont impacter les autres. Donc, prenons en considération ces éléments-là. Donc, c'est innovant et c'est encore une fois une image de l'entreprise qui doit bouger et qui la rend très attractive, à mon sens.
Speaker #1
Bon, Catherine, forcément, je bois tes paroles. ce que je te propose pour le prochain épisode c'est qu'on prenne un peu d'auteur et que tu nous parles de stratégie de comment voilà tu portes une stratégie ça marche et
Speaker #0
oui nous voilà déjà à la fin de l'épisode mais merci de nous avoir écouté c'était Claire Tenayau fondatrice de Be Wanted si l'épisode vous a plu on se retrouve jeudi pour l'épisode numéro 2 En attendant, n'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. À bientôt !

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🎙️ L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l’Industrie

🔑 Mots-clés & thématiques abordés dans ce podcast RH de l’industrie :

Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

🎧 Format du podcast RH

1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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Description

Amis DRH et RRH de l'industrie, si vous cherchez à améliorer la mixité et à promouvoir l’inclusion des femmes, cet épisode est fait pour vous

En 2024, les inégalités entre hommes et femmes dans l’industrie restent un défi majeur :

❌Seulement 30% des salariés de l’industrie sont des femmes

❌15 à 20% des dirigeants seulement sont des femmes

❌Seules 25% des entreprises respectent la parité dans les plus hautes rémunérations

❌30% des postes techniques (ingénierie, R&D) sont occupés par des femmes

Dans cet épisode, Catherine Cariou, DRH dans l'industrie automobile, partage son expérience et les actions qu'elle a mises en place pour relever ce défi :

✅Pourquoi et comment elle a instauré un congé menstruel pour ses collaboratrices

✅Les bénéfices concrets de cette initiative pour améliorer l'inclusion des femmes en milieu industriel

✅Des conseils pour faire avancer la mixité et renforcer la présence féminine dans les postes techniques et de leadership

Celle qui me pousse à réfléchir, à aller plus loin, à voir grand. Celle aussi qui me fait rire. Mais vous allez la découvrir dans l'épisode 😉

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Transcription

Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent. la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Hello Catherine, bienvenue sur le podcast, je suis trop contente de t'avoir à ce micro. On va passer un petit moment ensemble, une interview qui sera divisée comme les autres, en quatre épisodes avec quatre thématiques distinctes. Avant qu'on démarre, je te propose de te poser trois questions, un peu à la volée. C'est parti !
Speaker #1
La première, qu'est-ce qui t'anime dans ton quotidien ? Qu'est-ce qui te fait peur et qu'est-ce qui te révolte ?
Speaker #2
Alors, qu'est-ce qui m'anime dans mon quotidien ? C'est le plaisir que j'ai à travailler en équipe ou que j'ai à travailler dans une organisation et d'en voir sa transformation. Qu'est-ce qui me fait peur ? C'est que ça n'avance pas suffisamment vite, c'est qu'on se heurte à des obstacles qui soient insurmontables en apparence, alors qu'ils sont tout à fait surmontables. Et qu'est-ce qui me révolte ? Qu'est-ce qui me révolte encore ? C'est la place des femmes dans le travail. et la considération de cette richesse qui n'est pas suffisamment prise en considération.
Speaker #1
Trine, maintenant que tu nous as fait part de tout ça, forcément il va falloir que tu te présentes un petit peu. Explique-nous qui tu es, rapidement un peu ton parcours, qu'est-ce que tu fais ? D'accord.
Speaker #2
Donc, bonjour, je m'appelle Catherine. Et là, à ce moment-là, tu me dis bonjour. Mais ça va prendre une autre dimension. Donc, on va rester un petit peu plus sérieuse. Je suis juriste de formation. Et là, tout de suite, ça met un climat un petit peu différent. C'est une juriste de formation. J'ai choisi de partir sur du droit social. J'ai effectué l'ensemble de mon parcours, en fait, au sein des directions de ressources humaines. Alors, au début, comme juriste du travail, les droits du travail. Et puis, j'ai élargi mon rôle. en devenant RAH, donc Responsable Ressources Humaines, puis DRH, dans des environnements qui n'ont rien à voir les uns avec les autres, dans des environnements nationaux et internationaux, et plutôt américains, dans ce cas-là, sur des entreprises qui sont mono ou multisites. Mais en toutes les autres causes, sur tous les métiers, tous les postes que j'ai occupés, ça m'a amenée à dépendre soit d'une direction de site, soit d'un groupe, ou direction de groupe. Donc, on est sur des modèles qui sont différents, une liberté d'action aussi qui est différente sur le rôle de DRH. Et c'est influencé notamment par justement ce rapport stratégique dont on va parler plus tard.
Speaker #1
Super, quel teasing !
Speaker #2
Mais bon, quoi qu'il en soit, on rappelle quand même que le rôle de RH et de DRH, c'est toujours un savant dosage, un équilibre constant entre les intérêts de l'entreprise, les intérêts des salariés, nous au milieu. Et voilà, c'est un peu... Travail d'équilibriste, mais c'est quand même très sympa.
Speaker #1
Une RH qui s'éclate dans son quotidien. Et tu sais, tu me connais, tu sais que moi, ce qui m'anime, c'est l'industrie qui fait envie. C'est un peu mon mantra, mon leitmotiv. Pour toi, qu'est-ce que ça représente ? Qu'est-ce qu'elle veut dire, cette phrase ? Comment tu l'interprètes ?
Speaker #2
L'industrie.
Speaker #1
L'industrie qui fait envie.
Speaker #2
Qui fait envie. Ça va être une industrie qui va être différente du modèle très classique dans lequel on est. C'est-à-dire, quand on pense industrie, souvent on pense à tout ce qui est technologie, technique. Donc c'est le basique, en fait. Aujourd'hui, l'industrie innovante, pour moi, elle va faire appel à des valeurs qui sont totalement différentes. Elle va aller chercher et capter des idées qui sont complètement différentes et qui pourtant traitent le cœur du sujet, c'est-à-dire une communauté de travail. qui œuvrent sur des sujets, encore une fois, très innovants, très techniques, mais avec des idées qui n'ont rien à voir. On va parler tout à l'heure du congé menstruel, notamment. Cette mise en place, elle part du principe qu'on a une communauté qui évolue au gré de toutes les organisations, des organisations, mais une communauté qui, en elle-même, est différente en son sein et en sa composition. Donc, réfléchir à la place des uns et des autres, ça fait partie aussi de l'innovation, à mon avis, et de la conception de cette industrie innovante. OK.
Speaker #1
Donc le thème qu'on aborde juste après, c'est très fort en teasing, c'est donc le congé menstruel. Explique-moi quelles ont été tes motivations, le contexte apporté à ce projet-là et comment ça s'est inscrit sur la durée.
Speaker #2
Si on reprend l'idée de cette entreprise innovante dont on parlait tout à l'heure, il me semblait qu'il était intéressant de se pencher sur une question qui n'avait pas trait à l'organisation ou à l'activité directement, mais qui malgré tout avait quand même beaucoup de liens avec. Alors le cadre que j'ai choisi, c'est celui du congé menstruel. Ça fait partie pour moi des idées que l'on peut mettre en place dans une entreprise et qu'il faut mettre en place dans une entreprise de plus en plus. On a des communautés de travail qui répondent à des règles plus ou moins strictes. Néanmoins, elles sont toujours composées d'hommes et de femmes qui œuvrent pour réaliser un produit. Dans cette communauté que nous formons tous, on constate quand même qu'une partie de la population peut être impactée par sa physiologie, tout simplement. les femmes, pour ne parler que d'elles, qui subissent, pour certaines d'entre elles, des moments de leur vie, et qui les subissent véritablement, et ça revient quand même très régulièrement, de par des règles douloureuses ou incapacitantes. On sait que certains pays ont pris cette chose en main, ont légiféré, nous aujourd'hui on est encore au balbutiement. Donc c'est finalement le... Le gouvernement nous laisse encore le soin, nous, entreprises et acteurs économiques, de prendre la décision ou pas d'intégrer cette question dans notre environnement. Et du coup,
Speaker #1
excuse-moi Catherine, à ce moment-là, c'était quel type d'entreprise ? Tu étais DRH, c'est ça ?
Speaker #2
Oui, j'étais DRH dans une entreprise dans le secteur automobile, qui est une entreprise qui dépend d'un groupe américain. Mais finalement, on va voir que pour le moment, ça n'a pas d'incidence encore au niveau du groupe. Donc là... On est sur un site avec un atelier qui est composé majoritairement de femmes qui travaillent en 3 à 8 avec une équipe fixe et les 2 à 8 qui tournent chaque semaine. C'est quand même assez exigeant. On est sur des rythmes, des cadences qui sont établis et qui peuvent évoluer assez rapidement en fonction des besoins du client et en fonction des commandes, donc avec des préavis de 48-72 heures, ce qui est très exigeant. Et la qualité est évidemment très importante. Regardez la sécurité aussi. Donc, dans ce cadre-là, comment faire pour supporter une journée de 7 heures quand on est plié en deux, que malgré tout, on doit agir rapidement, précisément, qu'on est sur une presse, parce que l'atelier est composé de presses en boutissage. On fabrique des isolants thermiques et acoustiques, donc ce sont des pièces que l'on fabrique sur des presses. et qui exige des équipes, on travaille en équipe, près de 4 personnes. Donc comment faire pour concilier toutes ces exigences de travail en équipe, de rapidité, de précision, de qualité, quand on a au sein de l'équipe, en fait, qui est mixte forcément, une personne qui se trouve dans un état physique difficile et qui doit endurer sa journée de cette manière-là. Donc ça a un impact. Quand on parle en fait de congé menstruel, on a l'impression que c'est deux mots. qui vont poser plus de problèmes dans la discussion. Mais en fait, on est vraiment à la croisée des chemins. C'est-à-dire qu'on parle d'organisation d'une équipe, on parle de déstructuration d'une équipe aussi dans ce cas-là. On parle de rythme de travail, de cadence, de qualité, de précision, de pénibilité au travail. Donc, il m'a semblé vraiment important de me saisir de cette question-là et d'insuffler cette idée dans l'entreprise pour pouvoir la mettre en place.
Speaker #1
Du coup, je dois comprendre que ce n'est pas quelque chose qui est déporté, c'est quelque chose dont tu...
Speaker #2
Toi, tu étais à l'initiative. Oui.
Speaker #1
Est-ce que tu as réussi à embarquer, parce que c'est quand même un sujet clivant, est-ce que tu as réussi et comment tu as réussi à embarquer ton équipe sur ce projet-là ?
Speaker #2
Mon équipe sans difficulté, mon équipe RH sans difficulté. Ce que j'ai fait au départ, c'est que j'ai semé des brides d'idées à travers les différentes populations de l'entreprise, c'est-à-dire... Que ce soit en bureau ou au sein de l'atelier, j'ai commencé à lancer cette idée pour voir si elle avait juste une répercussion ou un écho. Ok, voilà.
Speaker #1
Tu as posé tes petits cailloux.
Speaker #2
Voilà, exactement, pour faire en sorte que ça germe doucement. J'ai également pris contact avec la médecine du travail pour savoir s'il y avait dans le bassin d'entreprise, dans le bassin d'emploi, des entreprises qui avaient mis ça en place. Et puis partager toutes les bonnes pratiques, toutes les bonnes idées pour pouvoir le mettre en place ou insuffler cette idée. J'ai demandé également à notre médecin du travail si elle serait porteuse, si elle pourrait être porteuse également auprès des salariés pour leur indiquer qu'il y avait une réflexion en cours. Donc ça, c'était l'aspect, on va dire, extérieur. Maintenant, en interne, il fallait évidemment que je le propose à la direction et que je le présente à la direction. Il faut savoir que dans ce groupe... de managers et de directeurs, moi, je suis la seule femme. Donc, j'ai affaire à un groupe qui peut-être a une sensibilité, mais qui ne l'exprime pas forcément directement concernée. Exactement.
Speaker #1
Par ce sujet.
Speaker #2
Voilà. Alors, j'avoue que j'ai profité de la présence de notre directeur au responsable financier qui était un jeune... Qui est un jeune... Je ne crois pas. de jumelles de 6 ans et que j'avais toujours entendu parler d'une manière assez intéressante justement des rapports qu'il avait avec ses filles et qui anticipait certaines questions et qui me semblait être vraiment dans la droite ligne en fait de quelqu'un qui se préoccupait de la vie de ses filles et des questions à venir je dis pas des problèmes, des questions à venir donc je dis...
Speaker #1
Excuse-moi, donc ce que tu dis déjà, t'es allée chercher des personnes ressources à l'externe Des alliés en interne.
Speaker #2
Voilà, des alliés pour présenter ça.
Speaker #1
Et donc,
Speaker #2
j'ai profité de notre rendez-vous hebdo avec le directeur pour lancer l'idée. Tiens, j'ai parmi les sujets que je voudrais traiter, je voudrais mettre en place le congé menstruel. Et là, la réaction du responsable financier a été immédiate. Donc, je ne lui avais pas parlé avant. Et sa réaction a été immédiate. Oui, très bien, super. C'est une très bonne idée. Vraiment, là... vraiment, je suis porteur, enfin, je serai porteur, je serai relais, et je trouve ça très bien. Donc, forcément, la direction n'a pas la même présentation, n'a pas la même image. On est sur de l'adhésion plus facile. Donc, après, évidemment, on cascade, on présente ça, évidemment, quand le sujet a été un petit peu plus ficelé, puisque le directeur n'était pas opposé. Mais dans la mesure où on n'est pas sur de la législation, déjà, qui nous impose quelque chose. il a tout à fait le droit de dire non, moi, je n'ai aucune contrainte et je ne mettrai rien en place Là, au contraire, il était plutôt ouvert, en train de se dire oui, on peut le faire, menant une étude déjà, présente-moi le cas et ensuite, on avisera Donc, ça a été fait. Une fois qu'on a bien établi le cadre ensemble, il s'est agi de le présenter. au manager d'abord, c'était les premiers concernés, parce qu'ils pensaient qu'eux devaient organiser ça dans leurs équipes.
Speaker #1
Et t'as pas eu de difficultés, parce que derrière le congé menstruel, si je me fais l'avocat du diable, t'as aussi une partie qui voit ça comme peut-être un peu extrémiste, ou qui peuvent se dire que dans ces cas-là, toutes les femmes, tous les mois, tous les 28 jours, vont être... vous bénéficiez de ce congé ? Est-ce que tu n'as pas eu de l'injustice qui a pu être perçue ? Parce que parfois, c'est ce qu'on entend aussi dans les discours, tu vois ? Pourquoi elles, elles auraient ça alors que finalement, nous, on n'a pas ces droits-là ? Est-ce que tu as eu à lever des choses comme ça ?
Speaker #2
Non, parce que j'ai une personnalité sympathique, tu sais bien, donc c'est tout de suite bien passé.
Speaker #1
Ah, moi, je n'ai aucun doute.
Speaker #2
Oui, oui, oui. Non, non, non. J'ai une force de conviction qui fait aussi, qui a participé certainement à tout ça. Mais non, je n'ai pas eu de réaction de la part des managers. Je n'ai pas eu de réaction hostile de la part des managers. J'ai été surprise par le silence. Donc, en tout cas, pas de réaction hostile, c'était déjà bien. Le silence, peut-être un petit peu de timidité, parce que c'est un sujet qui est quand même très tabou encore. Bien sûr. Difficile à exposer. Et je l'ai exposé en réunion avec les managers, donc tous ensemble. C'est peut-être difficile dans ce cas-là d'exprimer soi-même en tant qu'homme, en tant que manager, une idée plus précise ou plus personnelle. Les réflexions que j'ai eues portaient plus sur l'organisation. Ok, très bien, comment on va faire véritablement pour s'organiser ? Est-ce qu'on aura un délai de prévenance ? Alors non, on n'a pas délai de prévenance, il faut le savoir messieurs. C'est quand même un élément, oui, très contraignant, mais contraignant pour la personne, pour la femme elle-même. De savoir que le matin, elle voit et elle comprend qu'elle ne pourra pas assumer sa journée de travail. Donc, mis à part ces réflexions, je n'ai pas eu d'opposition. Donc,
Speaker #1
c'était vraiment lié pour eux à de l'organisationnel, de l'opérationnel, concrètement dans mon quotidien de manager.
Speaker #2
Oui.
Speaker #1
Comment je gère ça ?
Speaker #2
Exactement.
Speaker #1
Et as-tu des remontées à comment j'aborde ce sujet avec mes équipes ?
Speaker #2
Non, non, non. Ils n'ont pas… Non, non. Alors, ce qu'on a fait ensuite, évidemment, on a cascadé encore. On a élargi au CSE, aux partenaires, aux élus, aux partenaires sociaux, que ce soit le CSE. Moi, j'ai voulu prendre l'ensemble, pas simplement le CSST, qui est dédié aux affaires de santé et des conditions de travail dans l'entreprise, mais vraiment à cet interlocuteur qui est le CSE. Donc, mouiller tout le monde pour faire en sorte qu'il soit porteur et qu'il soit relais dans l'entreprise. De la même manière, alors que le CSE est majoritairement féminin, la réaction a été tout à fait positive. Il n'y a pas eu de déchaînement d'enthousiasme, parce que je pense qu'il y a encore cette question de je n'ose pas me manifester parce que finalement, que va-t-on penser de moi ? Est-ce qu'on va penser que je vais être la première candidate à m'absenter ? Parce que le congé menstruel, dans la première perception, c'est ah, c'est une autorisation d'absence Non, ce n'est pas ça. Certes, ça se traduit par une autorisation d'absence, mais c'est une autorisation. de prendre soin de soi pour être en meilleure forme, qui c'est le jour suivant, et pour être opérationnel et pleinement opérationnel. C'est plutôt dans cet aspect-là qu'il faut le prendre en considération. Donc les personnes que j'ai eues en face de moi ne semblaient pas avoir de difficultés pour exposer, pour parler de ça. Encore une fois, ça s'est fait discrètement. Les retours que j'ai eus des élus notamment, ça a plutôt été en face-à-face, dans un remerciement, en mire. en face-à-face, lors de discussions un petit peu en off.
Speaker #1
Donc, ta principale difficulté tenait plus de l'ordre de comment libérer la parole sur ce sujet-là, en tout cas pour celles qui étaient probablement concernées ou qui se sentaient en tout cas concernées par ce sujet-là.
Speaker #2
Donc, la dernière étape a été de communiquer avec l'ensemble des salariés. Et là, j'ai demandé au directeur de site de le porter, en fait. Si ça avait été moi, ça aurait été un petit peu trop évident. Là, c'était dans la réunion d'information globale avec les salariés, le directeur qui portait ce sujet, qui l'incarnait, qui le portait, qui le défendait. Donc, quand tu dis comment le faire cascader aux personnes ou comment partager l'information, en fait, l'information, elle a été partagée à ce moment-là. C'est un sujet et on a également inclus ce sujet dans la RSE, mais comme un pan, encore une fois, de préoccupation. de la santé des salariés et, in fine, de la performance de l'entreprise. Encore une fois, tout est lié. Donc, vu de cette fenêtre-là, l'approche n'est pas la même, la considération des salariés n'est pas la même. Il y a une réflexion sur, dans mon équipe, je peux avoir, moi, des coups de mou aussi dans ma journée, je peux avoir une collaboratrice ou une collègue de travail qui ne peut absolument pas prendre sa journée. La désorganisation fait que nécessairement, il y aura un temps, un délai dans la production, dans la qualité potentiellement aussi, si la personne ne se sent vraiment pas bien. Encore une fois, il faut se souvenir, ce sont des gestes précis, rapides. L'inclusion dans une équipe qu'on demande, en tout cas dans cette entreprise-là, ça a vraiment de l'importance. Donc, l'aborder simplement sur Oh, elle va être absente non, ce n'est pas ça. On va considérer qu'il y a des motifs d'absence là qui sont tout à fait à prendre en compte et demain, elle sera en meilleure forme.
Speaker #1
Et donc concrètement, les modalités que vous avez retenues, quelles sont-elles ?
Speaker #2
Alors, on l'a fait sous forme de DUE, c'est-à-dire une décision unilatérale de l'employeur. Il faut savoir que la loi proposait 13 jours d'absence, d'arrêt maladie en fait, pris en charge intégralement par la Sécurité sociale, sous réserve de produire un certificat médical. Ce que nous avons fait a été un petit peu différent. Alors, il faut savoir que la Convention de la métallurgie, puisque nous sommes liés à cette convention, impose de maintenir le salaire au bout d'un an quand il s'agit de maladies. Le directeur était favorable à l'idée de mettre en place ce congé menstruel. Néanmoins, au niveau de l'impact financier, c'était un petit peu difficile de mettre cela en place d'ores et déjà. Peut-être aussi vis-à-vis du groupe, parce que ça peut avoir un impact. On ne le mesure pas encore réellement. Donc, il voulait avancer étape par étape. Donc, on a décidé 13 jours d'arrêt d'autorisation d'absence, prise en charge partiellement par les IGSS de la Sécurité sociale. Et ce que j'ai demandé... C'est toujours sous réserve d'un certificat médical et qui était porté aux ressources humaines. Et ce que j'ai demandé en revanche, c'est que ça n'impacte pas la prime d'assiduité, puisque dans l'entreprise, il y a une prime d'assiduité qui est conditionnée par la présence constante. Donc l'une de mes demandes a été, ok, si on ne couvre pas et si on ne maintient pas le salaire, eh bien au moins que ça n'impacte pas la prime d'assiduité. Ok. Un donnant-donnant. le win-win du départ pour faire évoluer cette situation, pour la mettre en place et la faire évoluer. J'ai demandé, j'ai attiré aussi l'attention des partenaires sociaux pour leur dire, ce sujet va évoluer, soyez toujours pertinents et soyez toujours présents pour en rediscuter. C'est à vous aussi de relayer les demandes et c'est à vous d'être proactifs sur cette question-là. On est vraiment deux à devoir y penser, devoir y réfléchir. Ça fait partie des demandes aussi qui peuvent évoluer. Dans les NAO, on peut commencer à parler d'autres sujets, faire en sorte que la prise en charge soit complète, qu'il y ait un maintien de salaire. Ça peut faire partie des discussions. J'ai été très transparente avec les partenaires sociaux pour dire que c'est une vraie préoccupation que nous avons au niveau de la direction. Donc, soyez pertinents, vous aussi. Prenez ce sujet à bras-le-corps. N'hésitez pas. On peut avoir des tabous qui persistent. Néanmoins, s'il y a des déclencheurs, saisissez-vous de ça.
Speaker #1
Est-ce que tu as senti, parce que tu le disais très bien, c'est encore un sujet tabou dont on parle assez peu et pourtant il y a 50% de la population mondiale qui en est concernée, est-ce que tu as senti qu'après avoir mené ce projet, ouvert les échanges, alors a priori il n'y avait pas tellement de débat puisque tu as réussi à fédérer, mais en tout cas ouvert les échanges et donc libérer la parole en quelque sorte, est-ce que tu as senti une avancée ? Est-ce que tu as senti des femmes plus à l'aise de venir se tourner vers toi et tes équipes RH te parler de leurs difficultés ? Est-ce qu'il y a eu des retombées ?
Speaker #2
Alors, il y a eu des retombées parce que peu de temps après, on a deux salariés qui sont venus nous apporter des arrêts, des certificats, en fait. Maintenant, on est encore très proche de la mise en place, donc les échos, on va les avoir au fur et à mesure. Mais encore une fois... À partir du moment où ça a été relayé dans l'entreprise, au sein de toutes les équipes, il n'y a pas eu véritablement... Alors, la parole ne s'est pas libérée complètement. Maintenant, il y a un droit qui est ouvert.
Speaker #1
Qui a justifié et a aidé, en tout cas,
Speaker #2
les salariés. Oui, oui. Et une possibilité d'eux de discuter, que ce soit avec son manager, avec les ressources humaines, avec son médecin, le médecin du travail également. Donc, tout est mis en place pour... aider en tout cas à ce que cette parole se libère. Ok. Voilà. La seule chose qui reste à faire encore, c'est travailler sur la marque employeur aussi par ce biais-là, et ça c'est hyper important comme tu le sais. Donc on attend avec impatience de pouvoir déployer ça et on attend aussi avec impatience. Moi j'en avais parlé également avec ma DRH aux Etats-Unis. Bon, c'était très surprenant aussi pour elle, culturellement parlant, de se dire, tiens, en France il n'y a pas encore de législation, ils prennent le pas. et c'est un sujet qu'il souhaite traiter. Donc, c'est un petit peu innovant.
Speaker #1
Et du coup, toi, alors, aussi à titre personnel, mais aussi pour partager un petit peu tes leçons, ce que tu retiens de cette expérience, tu dirais quoi ? Qu'est-ce que tu as retenu comme élément ? Quoi ça t'a fait grandir ? Et peut-être si c'était à refaire ? Je pense à nos auditeurs, si c'était à refaire, qu'est-ce que tu leur conseillerais ?
Speaker #2
Alors, je n'ai évidemment pas de leçon à donner, il y a juste une chose, c'est se dire, il est grand temps, encore une fois, de mettre en place ce sujet. Et on ne fera que gagner si on le met en place. Une entreprise qui pense aux femmes, à l'organisation et aux femmes qui la composent, c'est une entreprise qui se donne les moyens d'avancer et de gagner en performance. Allons-y, mettez ça le plus possible, ou commencez vraiment à insuffler cette idée qu'il y a un droit à mettre en place pour les femmes, et surtout une nécessité de discuter. Alors, ça prendra du temps, nécessairement, mais on le voit dans les jeunes générations, nos enfants. On commence à en discuter de manière beaucoup plus ouverte. Il y a un partage, y compris entre garçons et filles, même, moi je me souviens, au collège, des garçons qui prenaient conscience que leurs copines de classe étaient pliées en deux. Et spontanément, enfin moi, mes filles me le racontaient, que spontanément, elles avaient des copains de classe qui venaient vers elles pour leur dire Mais c'est parce que tu as tes règles aujourd'hui, est-ce que je peux faire quelque chose ? Est-ce que je peux prendre les cours pour toi ? Est-ce que je peux t'aider ? Donc si on a ça, si ça commence à infuser dans les jeunes générations, elles vont arriver sur le marché du travail bientôt, et il va falloir leur donner la possibilité de bénéficier de cette compréhension, et puis évidemment donner cette possibilité de s'absenter aux femmes actuelles qui travaillent.
Speaker #1
Et est-ce que tu ne crois pas que c'est d'autant plus challengeant pour l'industrie, ou la mixité c'est un vrai sujet ?
Speaker #2
Bien sûr, c'est une question d'attractivité aussi. Pourquoi moi je l'ai ? Je l'ai travaillé. Ce sujet, c'est à la fin un sujet de santé publique au sein de l'entreprise et un sujet d'attractivité de marque de l'entreprise. Il est évident qu'une personne qui a le choix entre plusieurs entreprises, une femme, si en plus on lui dit il y a cette possibilité de, je pense que ça peut être aussi un déclic, même si ce n'est pas le déclic automatique et si ça ne fera pas tout basculer, c'est évident, mais ça joue énormément sur l'attractivité de l'entreprise. C'est une entreprise, encore une fois, qui tient compte de tous ses salariés. C'est une entreprise qui va se dire, les difficultés des unes vont impacter les autres. Donc, prenons en considération ces éléments-là. Donc, c'est innovant et c'est encore une fois une image de l'entreprise qui doit bouger et qui la rend très attractive, à mon sens.
Speaker #1
Bon, Catherine, forcément, je bois tes paroles. ce que je te propose pour le prochain épisode c'est qu'on prenne un peu d'auteur et que tu nous parles de stratégie de comment voilà tu portes une stratégie ça marche et
Speaker #0
oui nous voilà déjà à la fin de l'épisode mais merci de nous avoir écouté c'était Claire Tenayau fondatrice de Be Wanted si l'épisode vous a plu on se retrouve jeudi pour l'épisode numéro 2 En attendant, n'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. À bientôt !

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About L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

🎙️ L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l’Industrie

🔑 Mots-clés & thématiques abordés dans ce podcast RH de l’industrie :

Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

🎧 Format du podcast RH

1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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Description

Amis DRH et RRH de l'industrie, si vous cherchez à améliorer la mixité et à promouvoir l’inclusion des femmes, cet épisode est fait pour vous

En 2024, les inégalités entre hommes et femmes dans l’industrie restent un défi majeur :

❌Seulement 30% des salariés de l’industrie sont des femmes

❌15 à 20% des dirigeants seulement sont des femmes

❌Seules 25% des entreprises respectent la parité dans les plus hautes rémunérations

❌30% des postes techniques (ingénierie, R&D) sont occupés par des femmes

Dans cet épisode, Catherine Cariou, DRH dans l'industrie automobile, partage son expérience et les actions qu'elle a mises en place pour relever ce défi :

✅Pourquoi et comment elle a instauré un congé menstruel pour ses collaboratrices

✅Les bénéfices concrets de cette initiative pour améliorer l'inclusion des femmes en milieu industriel

✅Des conseils pour faire avancer la mixité et renforcer la présence féminine dans les postes techniques et de leadership

Celle qui me pousse à réfléchir, à aller plus loin, à voir grand. Celle aussi qui me fait rire. Mais vous allez la découvrir dans l'épisode 😉

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Bonne écoute 🎧

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Transcription

Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent. la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Hello Catherine, bienvenue sur le podcast, je suis trop contente de t'avoir à ce micro. On va passer un petit moment ensemble, une interview qui sera divisée comme les autres, en quatre épisodes avec quatre thématiques distinctes. Avant qu'on démarre, je te propose de te poser trois questions, un peu à la volée. C'est parti !
Speaker #1
La première, qu'est-ce qui t'anime dans ton quotidien ? Qu'est-ce qui te fait peur et qu'est-ce qui te révolte ?
Speaker #2
Alors, qu'est-ce qui m'anime dans mon quotidien ? C'est le plaisir que j'ai à travailler en équipe ou que j'ai à travailler dans une organisation et d'en voir sa transformation. Qu'est-ce qui me fait peur ? C'est que ça n'avance pas suffisamment vite, c'est qu'on se heurte à des obstacles qui soient insurmontables en apparence, alors qu'ils sont tout à fait surmontables. Et qu'est-ce qui me révolte ? Qu'est-ce qui me révolte encore ? C'est la place des femmes dans le travail. et la considération de cette richesse qui n'est pas suffisamment prise en considération.
Speaker #1
Trine, maintenant que tu nous as fait part de tout ça, forcément il va falloir que tu te présentes un petit peu. Explique-nous qui tu es, rapidement un peu ton parcours, qu'est-ce que tu fais ? D'accord.
Speaker #2
Donc, bonjour, je m'appelle Catherine. Et là, à ce moment-là, tu me dis bonjour. Mais ça va prendre une autre dimension. Donc, on va rester un petit peu plus sérieuse. Je suis juriste de formation. Et là, tout de suite, ça met un climat un petit peu différent. C'est une juriste de formation. J'ai choisi de partir sur du droit social. J'ai effectué l'ensemble de mon parcours, en fait, au sein des directions de ressources humaines. Alors, au début, comme juriste du travail, les droits du travail. Et puis, j'ai élargi mon rôle. en devenant RAH, donc Responsable Ressources Humaines, puis DRH, dans des environnements qui n'ont rien à voir les uns avec les autres, dans des environnements nationaux et internationaux, et plutôt américains, dans ce cas-là, sur des entreprises qui sont mono ou multisites. Mais en toutes les autres causes, sur tous les métiers, tous les postes que j'ai occupés, ça m'a amenée à dépendre soit d'une direction de site, soit d'un groupe, ou direction de groupe. Donc, on est sur des modèles qui sont différents, une liberté d'action aussi qui est différente sur le rôle de DRH. Et c'est influencé notamment par justement ce rapport stratégique dont on va parler plus tard.
Speaker #1
Super, quel teasing !
Speaker #2
Mais bon, quoi qu'il en soit, on rappelle quand même que le rôle de RH et de DRH, c'est toujours un savant dosage, un équilibre constant entre les intérêts de l'entreprise, les intérêts des salariés, nous au milieu. Et voilà, c'est un peu... Travail d'équilibriste, mais c'est quand même très sympa.
Speaker #1
Une RH qui s'éclate dans son quotidien. Et tu sais, tu me connais, tu sais que moi, ce qui m'anime, c'est l'industrie qui fait envie. C'est un peu mon mantra, mon leitmotiv. Pour toi, qu'est-ce que ça représente ? Qu'est-ce qu'elle veut dire, cette phrase ? Comment tu l'interprètes ?
Speaker #2
L'industrie.
Speaker #1
L'industrie qui fait envie.
Speaker #2
Qui fait envie. Ça va être une industrie qui va être différente du modèle très classique dans lequel on est. C'est-à-dire, quand on pense industrie, souvent on pense à tout ce qui est technologie, technique. Donc c'est le basique, en fait. Aujourd'hui, l'industrie innovante, pour moi, elle va faire appel à des valeurs qui sont totalement différentes. Elle va aller chercher et capter des idées qui sont complètement différentes et qui pourtant traitent le cœur du sujet, c'est-à-dire une communauté de travail. qui œuvrent sur des sujets, encore une fois, très innovants, très techniques, mais avec des idées qui n'ont rien à voir. On va parler tout à l'heure du congé menstruel, notamment. Cette mise en place, elle part du principe qu'on a une communauté qui évolue au gré de toutes les organisations, des organisations, mais une communauté qui, en elle-même, est différente en son sein et en sa composition. Donc, réfléchir à la place des uns et des autres, ça fait partie aussi de l'innovation, à mon avis, et de la conception de cette industrie innovante. OK.
Speaker #1
Donc le thème qu'on aborde juste après, c'est très fort en teasing, c'est donc le congé menstruel. Explique-moi quelles ont été tes motivations, le contexte apporté à ce projet-là et comment ça s'est inscrit sur la durée.
Speaker #2
Si on reprend l'idée de cette entreprise innovante dont on parlait tout à l'heure, il me semblait qu'il était intéressant de se pencher sur une question qui n'avait pas trait à l'organisation ou à l'activité directement, mais qui malgré tout avait quand même beaucoup de liens avec. Alors le cadre que j'ai choisi, c'est celui du congé menstruel. Ça fait partie pour moi des idées que l'on peut mettre en place dans une entreprise et qu'il faut mettre en place dans une entreprise de plus en plus. On a des communautés de travail qui répondent à des règles plus ou moins strictes. Néanmoins, elles sont toujours composées d'hommes et de femmes qui œuvrent pour réaliser un produit. Dans cette communauté que nous formons tous, on constate quand même qu'une partie de la population peut être impactée par sa physiologie, tout simplement. les femmes, pour ne parler que d'elles, qui subissent, pour certaines d'entre elles, des moments de leur vie, et qui les subissent véritablement, et ça revient quand même très régulièrement, de par des règles douloureuses ou incapacitantes. On sait que certains pays ont pris cette chose en main, ont légiféré, nous aujourd'hui on est encore au balbutiement. Donc c'est finalement le... Le gouvernement nous laisse encore le soin, nous, entreprises et acteurs économiques, de prendre la décision ou pas d'intégrer cette question dans notre environnement. Et du coup,
Speaker #1
excuse-moi Catherine, à ce moment-là, c'était quel type d'entreprise ? Tu étais DRH, c'est ça ?
Speaker #2
Oui, j'étais DRH dans une entreprise dans le secteur automobile, qui est une entreprise qui dépend d'un groupe américain. Mais finalement, on va voir que pour le moment, ça n'a pas d'incidence encore au niveau du groupe. Donc là... On est sur un site avec un atelier qui est composé majoritairement de femmes qui travaillent en 3 à 8 avec une équipe fixe et les 2 à 8 qui tournent chaque semaine. C'est quand même assez exigeant. On est sur des rythmes, des cadences qui sont établis et qui peuvent évoluer assez rapidement en fonction des besoins du client et en fonction des commandes, donc avec des préavis de 48-72 heures, ce qui est très exigeant. Et la qualité est évidemment très importante. Regardez la sécurité aussi. Donc, dans ce cadre-là, comment faire pour supporter une journée de 7 heures quand on est plié en deux, que malgré tout, on doit agir rapidement, précisément, qu'on est sur une presse, parce que l'atelier est composé de presses en boutissage. On fabrique des isolants thermiques et acoustiques, donc ce sont des pièces que l'on fabrique sur des presses. et qui exige des équipes, on travaille en équipe, près de 4 personnes. Donc comment faire pour concilier toutes ces exigences de travail en équipe, de rapidité, de précision, de qualité, quand on a au sein de l'équipe, en fait, qui est mixte forcément, une personne qui se trouve dans un état physique difficile et qui doit endurer sa journée de cette manière-là. Donc ça a un impact. Quand on parle en fait de congé menstruel, on a l'impression que c'est deux mots. qui vont poser plus de problèmes dans la discussion. Mais en fait, on est vraiment à la croisée des chemins. C'est-à-dire qu'on parle d'organisation d'une équipe, on parle de déstructuration d'une équipe aussi dans ce cas-là. On parle de rythme de travail, de cadence, de qualité, de précision, de pénibilité au travail. Donc, il m'a semblé vraiment important de me saisir de cette question-là et d'insuffler cette idée dans l'entreprise pour pouvoir la mettre en place.
Speaker #1
Du coup, je dois comprendre que ce n'est pas quelque chose qui est déporté, c'est quelque chose dont tu...
Speaker #2
Toi, tu étais à l'initiative. Oui.
Speaker #1
Est-ce que tu as réussi à embarquer, parce que c'est quand même un sujet clivant, est-ce que tu as réussi et comment tu as réussi à embarquer ton équipe sur ce projet-là ?
Speaker #2
Mon équipe sans difficulté, mon équipe RH sans difficulté. Ce que j'ai fait au départ, c'est que j'ai semé des brides d'idées à travers les différentes populations de l'entreprise, c'est-à-dire... Que ce soit en bureau ou au sein de l'atelier, j'ai commencé à lancer cette idée pour voir si elle avait juste une répercussion ou un écho. Ok, voilà.
Speaker #1
Tu as posé tes petits cailloux.
Speaker #2
Voilà, exactement, pour faire en sorte que ça germe doucement. J'ai également pris contact avec la médecine du travail pour savoir s'il y avait dans le bassin d'entreprise, dans le bassin d'emploi, des entreprises qui avaient mis ça en place. Et puis partager toutes les bonnes pratiques, toutes les bonnes idées pour pouvoir le mettre en place ou insuffler cette idée. J'ai demandé également à notre médecin du travail si elle serait porteuse, si elle pourrait être porteuse également auprès des salariés pour leur indiquer qu'il y avait une réflexion en cours. Donc ça, c'était l'aspect, on va dire, extérieur. Maintenant, en interne, il fallait évidemment que je le propose à la direction et que je le présente à la direction. Il faut savoir que dans ce groupe... de managers et de directeurs, moi, je suis la seule femme. Donc, j'ai affaire à un groupe qui peut-être a une sensibilité, mais qui ne l'exprime pas forcément directement concernée. Exactement.
Speaker #1
Par ce sujet.
Speaker #2
Voilà. Alors, j'avoue que j'ai profité de la présence de notre directeur au responsable financier qui était un jeune... Qui est un jeune... Je ne crois pas. de jumelles de 6 ans et que j'avais toujours entendu parler d'une manière assez intéressante justement des rapports qu'il avait avec ses filles et qui anticipait certaines questions et qui me semblait être vraiment dans la droite ligne en fait de quelqu'un qui se préoccupait de la vie de ses filles et des questions à venir je dis pas des problèmes, des questions à venir donc je dis...
Speaker #1
Excuse-moi, donc ce que tu dis déjà, t'es allée chercher des personnes ressources à l'externe Des alliés en interne.
Speaker #2
Voilà, des alliés pour présenter ça.
Speaker #1
Et donc,
Speaker #2
j'ai profité de notre rendez-vous hebdo avec le directeur pour lancer l'idée. Tiens, j'ai parmi les sujets que je voudrais traiter, je voudrais mettre en place le congé menstruel. Et là, la réaction du responsable financier a été immédiate. Donc, je ne lui avais pas parlé avant. Et sa réaction a été immédiate. Oui, très bien, super. C'est une très bonne idée. Vraiment, là... vraiment, je suis porteur, enfin, je serai porteur, je serai relais, et je trouve ça très bien. Donc, forcément, la direction n'a pas la même présentation, n'a pas la même image. On est sur de l'adhésion plus facile. Donc, après, évidemment, on cascade, on présente ça, évidemment, quand le sujet a été un petit peu plus ficelé, puisque le directeur n'était pas opposé. Mais dans la mesure où on n'est pas sur de la législation, déjà, qui nous impose quelque chose. il a tout à fait le droit de dire non, moi, je n'ai aucune contrainte et je ne mettrai rien en place Là, au contraire, il était plutôt ouvert, en train de se dire oui, on peut le faire, menant une étude déjà, présente-moi le cas et ensuite, on avisera Donc, ça a été fait. Une fois qu'on a bien établi le cadre ensemble, il s'est agi de le présenter. au manager d'abord, c'était les premiers concernés, parce qu'ils pensaient qu'eux devaient organiser ça dans leurs équipes.
Speaker #1
Et t'as pas eu de difficultés, parce que derrière le congé menstruel, si je me fais l'avocat du diable, t'as aussi une partie qui voit ça comme peut-être un peu extrémiste, ou qui peuvent se dire que dans ces cas-là, toutes les femmes, tous les mois, tous les 28 jours, vont être... vous bénéficiez de ce congé ? Est-ce que tu n'as pas eu de l'injustice qui a pu être perçue ? Parce que parfois, c'est ce qu'on entend aussi dans les discours, tu vois ? Pourquoi elles, elles auraient ça alors que finalement, nous, on n'a pas ces droits-là ? Est-ce que tu as eu à lever des choses comme ça ?
Speaker #2
Non, parce que j'ai une personnalité sympathique, tu sais bien, donc c'est tout de suite bien passé.
Speaker #1
Ah, moi, je n'ai aucun doute.
Speaker #2
Oui, oui, oui. Non, non, non. J'ai une force de conviction qui fait aussi, qui a participé certainement à tout ça. Mais non, je n'ai pas eu de réaction de la part des managers. Je n'ai pas eu de réaction hostile de la part des managers. J'ai été surprise par le silence. Donc, en tout cas, pas de réaction hostile, c'était déjà bien. Le silence, peut-être un petit peu de timidité, parce que c'est un sujet qui est quand même très tabou encore. Bien sûr. Difficile à exposer. Et je l'ai exposé en réunion avec les managers, donc tous ensemble. C'est peut-être difficile dans ce cas-là d'exprimer soi-même en tant qu'homme, en tant que manager, une idée plus précise ou plus personnelle. Les réflexions que j'ai eues portaient plus sur l'organisation. Ok, très bien, comment on va faire véritablement pour s'organiser ? Est-ce qu'on aura un délai de prévenance ? Alors non, on n'a pas délai de prévenance, il faut le savoir messieurs. C'est quand même un élément, oui, très contraignant, mais contraignant pour la personne, pour la femme elle-même. De savoir que le matin, elle voit et elle comprend qu'elle ne pourra pas assumer sa journée de travail. Donc, mis à part ces réflexions, je n'ai pas eu d'opposition. Donc,
Speaker #1
c'était vraiment lié pour eux à de l'organisationnel, de l'opérationnel, concrètement dans mon quotidien de manager.
Speaker #2
Oui.
Speaker #1
Comment je gère ça ?
Speaker #2
Exactement.
Speaker #1
Et as-tu des remontées à comment j'aborde ce sujet avec mes équipes ?
Speaker #2
Non, non, non. Ils n'ont pas… Non, non. Alors, ce qu'on a fait ensuite, évidemment, on a cascadé encore. On a élargi au CSE, aux partenaires, aux élus, aux partenaires sociaux, que ce soit le CSE. Moi, j'ai voulu prendre l'ensemble, pas simplement le CSST, qui est dédié aux affaires de santé et des conditions de travail dans l'entreprise, mais vraiment à cet interlocuteur qui est le CSE. Donc, mouiller tout le monde pour faire en sorte qu'il soit porteur et qu'il soit relais dans l'entreprise. De la même manière, alors que le CSE est majoritairement féminin, la réaction a été tout à fait positive. Il n'y a pas eu de déchaînement d'enthousiasme, parce que je pense qu'il y a encore cette question de je n'ose pas me manifester parce que finalement, que va-t-on penser de moi ? Est-ce qu'on va penser que je vais être la première candidate à m'absenter ? Parce que le congé menstruel, dans la première perception, c'est ah, c'est une autorisation d'absence Non, ce n'est pas ça. Certes, ça se traduit par une autorisation d'absence, mais c'est une autorisation. de prendre soin de soi pour être en meilleure forme, qui c'est le jour suivant, et pour être opérationnel et pleinement opérationnel. C'est plutôt dans cet aspect-là qu'il faut le prendre en considération. Donc les personnes que j'ai eues en face de moi ne semblaient pas avoir de difficultés pour exposer, pour parler de ça. Encore une fois, ça s'est fait discrètement. Les retours que j'ai eus des élus notamment, ça a plutôt été en face-à-face, dans un remerciement, en mire. en face-à-face, lors de discussions un petit peu en off.
Speaker #1
Donc, ta principale difficulté tenait plus de l'ordre de comment libérer la parole sur ce sujet-là, en tout cas pour celles qui étaient probablement concernées ou qui se sentaient en tout cas concernées par ce sujet-là.
Speaker #2
Donc, la dernière étape a été de communiquer avec l'ensemble des salariés. Et là, j'ai demandé au directeur de site de le porter, en fait. Si ça avait été moi, ça aurait été un petit peu trop évident. Là, c'était dans la réunion d'information globale avec les salariés, le directeur qui portait ce sujet, qui l'incarnait, qui le portait, qui le défendait. Donc, quand tu dis comment le faire cascader aux personnes ou comment partager l'information, en fait, l'information, elle a été partagée à ce moment-là. C'est un sujet et on a également inclus ce sujet dans la RSE, mais comme un pan, encore une fois, de préoccupation. de la santé des salariés et, in fine, de la performance de l'entreprise. Encore une fois, tout est lié. Donc, vu de cette fenêtre-là, l'approche n'est pas la même, la considération des salariés n'est pas la même. Il y a une réflexion sur, dans mon équipe, je peux avoir, moi, des coups de mou aussi dans ma journée, je peux avoir une collaboratrice ou une collègue de travail qui ne peut absolument pas prendre sa journée. La désorganisation fait que nécessairement, il y aura un temps, un délai dans la production, dans la qualité potentiellement aussi, si la personne ne se sent vraiment pas bien. Encore une fois, il faut se souvenir, ce sont des gestes précis, rapides. L'inclusion dans une équipe qu'on demande, en tout cas dans cette entreprise-là, ça a vraiment de l'importance. Donc, l'aborder simplement sur Oh, elle va être absente non, ce n'est pas ça. On va considérer qu'il y a des motifs d'absence là qui sont tout à fait à prendre en compte et demain, elle sera en meilleure forme.
Speaker #1
Et donc concrètement, les modalités que vous avez retenues, quelles sont-elles ?
Speaker #2
Alors, on l'a fait sous forme de DUE, c'est-à-dire une décision unilatérale de l'employeur. Il faut savoir que la loi proposait 13 jours d'absence, d'arrêt maladie en fait, pris en charge intégralement par la Sécurité sociale, sous réserve de produire un certificat médical. Ce que nous avons fait a été un petit peu différent. Alors, il faut savoir que la Convention de la métallurgie, puisque nous sommes liés à cette convention, impose de maintenir le salaire au bout d'un an quand il s'agit de maladies. Le directeur était favorable à l'idée de mettre en place ce congé menstruel. Néanmoins, au niveau de l'impact financier, c'était un petit peu difficile de mettre cela en place d'ores et déjà. Peut-être aussi vis-à-vis du groupe, parce que ça peut avoir un impact. On ne le mesure pas encore réellement. Donc, il voulait avancer étape par étape. Donc, on a décidé 13 jours d'arrêt d'autorisation d'absence, prise en charge partiellement par les IGSS de la Sécurité sociale. Et ce que j'ai demandé... C'est toujours sous réserve d'un certificat médical et qui était porté aux ressources humaines. Et ce que j'ai demandé en revanche, c'est que ça n'impacte pas la prime d'assiduité, puisque dans l'entreprise, il y a une prime d'assiduité qui est conditionnée par la présence constante. Donc l'une de mes demandes a été, ok, si on ne couvre pas et si on ne maintient pas le salaire, eh bien au moins que ça n'impacte pas la prime d'assiduité. Ok. Un donnant-donnant. le win-win du départ pour faire évoluer cette situation, pour la mettre en place et la faire évoluer. J'ai demandé, j'ai attiré aussi l'attention des partenaires sociaux pour leur dire, ce sujet va évoluer, soyez toujours pertinents et soyez toujours présents pour en rediscuter. C'est à vous aussi de relayer les demandes et c'est à vous d'être proactifs sur cette question-là. On est vraiment deux à devoir y penser, devoir y réfléchir. Ça fait partie des demandes aussi qui peuvent évoluer. Dans les NAO, on peut commencer à parler d'autres sujets, faire en sorte que la prise en charge soit complète, qu'il y ait un maintien de salaire. Ça peut faire partie des discussions. J'ai été très transparente avec les partenaires sociaux pour dire que c'est une vraie préoccupation que nous avons au niveau de la direction. Donc, soyez pertinents, vous aussi. Prenez ce sujet à bras-le-corps. N'hésitez pas. On peut avoir des tabous qui persistent. Néanmoins, s'il y a des déclencheurs, saisissez-vous de ça.
Speaker #1
Est-ce que tu as senti, parce que tu le disais très bien, c'est encore un sujet tabou dont on parle assez peu et pourtant il y a 50% de la population mondiale qui en est concernée, est-ce que tu as senti qu'après avoir mené ce projet, ouvert les échanges, alors a priori il n'y avait pas tellement de débat puisque tu as réussi à fédérer, mais en tout cas ouvert les échanges et donc libérer la parole en quelque sorte, est-ce que tu as senti une avancée ? Est-ce que tu as senti des femmes plus à l'aise de venir se tourner vers toi et tes équipes RH te parler de leurs difficultés ? Est-ce qu'il y a eu des retombées ?
Speaker #2
Alors, il y a eu des retombées parce que peu de temps après, on a deux salariés qui sont venus nous apporter des arrêts, des certificats, en fait. Maintenant, on est encore très proche de la mise en place, donc les échos, on va les avoir au fur et à mesure. Mais encore une fois... À partir du moment où ça a été relayé dans l'entreprise, au sein de toutes les équipes, il n'y a pas eu véritablement... Alors, la parole ne s'est pas libérée complètement. Maintenant, il y a un droit qui est ouvert.
Speaker #1
Qui a justifié et a aidé, en tout cas,
Speaker #2
les salariés. Oui, oui. Et une possibilité d'eux de discuter, que ce soit avec son manager, avec les ressources humaines, avec son médecin, le médecin du travail également. Donc, tout est mis en place pour... aider en tout cas à ce que cette parole se libère. Ok. Voilà. La seule chose qui reste à faire encore, c'est travailler sur la marque employeur aussi par ce biais-là, et ça c'est hyper important comme tu le sais. Donc on attend avec impatience de pouvoir déployer ça et on attend aussi avec impatience. Moi j'en avais parlé également avec ma DRH aux Etats-Unis. Bon, c'était très surprenant aussi pour elle, culturellement parlant, de se dire, tiens, en France il n'y a pas encore de législation, ils prennent le pas. et c'est un sujet qu'il souhaite traiter. Donc, c'est un petit peu innovant.
Speaker #1
Et du coup, toi, alors, aussi à titre personnel, mais aussi pour partager un petit peu tes leçons, ce que tu retiens de cette expérience, tu dirais quoi ? Qu'est-ce que tu as retenu comme élément ? Quoi ça t'a fait grandir ? Et peut-être si c'était à refaire ? Je pense à nos auditeurs, si c'était à refaire, qu'est-ce que tu leur conseillerais ?
Speaker #2
Alors, je n'ai évidemment pas de leçon à donner, il y a juste une chose, c'est se dire, il est grand temps, encore une fois, de mettre en place ce sujet. Et on ne fera que gagner si on le met en place. Une entreprise qui pense aux femmes, à l'organisation et aux femmes qui la composent, c'est une entreprise qui se donne les moyens d'avancer et de gagner en performance. Allons-y, mettez ça le plus possible, ou commencez vraiment à insuffler cette idée qu'il y a un droit à mettre en place pour les femmes, et surtout une nécessité de discuter. Alors, ça prendra du temps, nécessairement, mais on le voit dans les jeunes générations, nos enfants. On commence à en discuter de manière beaucoup plus ouverte. Il y a un partage, y compris entre garçons et filles, même, moi je me souviens, au collège, des garçons qui prenaient conscience que leurs copines de classe étaient pliées en deux. Et spontanément, enfin moi, mes filles me le racontaient, que spontanément, elles avaient des copains de classe qui venaient vers elles pour leur dire Mais c'est parce que tu as tes règles aujourd'hui, est-ce que je peux faire quelque chose ? Est-ce que je peux prendre les cours pour toi ? Est-ce que je peux t'aider ? Donc si on a ça, si ça commence à infuser dans les jeunes générations, elles vont arriver sur le marché du travail bientôt, et il va falloir leur donner la possibilité de bénéficier de cette compréhension, et puis évidemment donner cette possibilité de s'absenter aux femmes actuelles qui travaillent.
Speaker #1
Et est-ce que tu ne crois pas que c'est d'autant plus challengeant pour l'industrie, ou la mixité c'est un vrai sujet ?
Speaker #2
Bien sûr, c'est une question d'attractivité aussi. Pourquoi moi je l'ai ? Je l'ai travaillé. Ce sujet, c'est à la fin un sujet de santé publique au sein de l'entreprise et un sujet d'attractivité de marque de l'entreprise. Il est évident qu'une personne qui a le choix entre plusieurs entreprises, une femme, si en plus on lui dit il y a cette possibilité de, je pense que ça peut être aussi un déclic, même si ce n'est pas le déclic automatique et si ça ne fera pas tout basculer, c'est évident, mais ça joue énormément sur l'attractivité de l'entreprise. C'est une entreprise, encore une fois, qui tient compte de tous ses salariés. C'est une entreprise qui va se dire, les difficultés des unes vont impacter les autres. Donc, prenons en considération ces éléments-là. Donc, c'est innovant et c'est encore une fois une image de l'entreprise qui doit bouger et qui la rend très attractive, à mon sens.
Speaker #1
Bon, Catherine, forcément, je bois tes paroles. ce que je te propose pour le prochain épisode c'est qu'on prenne un peu d'auteur et que tu nous parles de stratégie de comment voilà tu portes une stratégie ça marche et
Speaker #0
oui nous voilà déjà à la fin de l'épisode mais merci de nous avoir écouté c'était Claire Tenayau fondatrice de Be Wanted si l'épisode vous a plu on se retrouve jeudi pour l'épisode numéro 2 En attendant, n'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. À bientôt !

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Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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About L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

🎙️ L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l’Industrie

🔑 Mots-clés & thématiques abordés dans ce podcast RH de l’industrie :

Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

🎧 Format du podcast RH

1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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