Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent. la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute.

• Speaker #1

  Bon, écoute Jason, c'est parti ! T'es de retour pour l'épisode 3. Et là, on aborde un sujet qui est quand même assez peu répandu. Enfin, on en entend en tout cas assez peu parler. Et pourtant, ça peut être un vrai levier de performance pour les RH, pour l'entreprise et aussi pour les managers, évidemment. On va parler du partage de la fonction recrutement. Est-ce que c'est possible ? Comment ? Pour qui ? Pourquoi ? L'idée, c'est que tu nous partages tout ça. Est-ce que déjà, on peut un peu contextualiser ? Tu peux nous expliquer ce que tu entends, toi, par le partage de la fonction recrutement ? Ça marche. Peut-être qu'on aurait pu trouver un autre terme, si tu en as un, n'hésite pas.

• Speaker #2

  Bon, ça correspond bien à ce qu'on fait. Ça rentre dans le cadre de la méthodologie, vous, dont j'ai parlé la semaine d'avant. Le modèle que nous on ne veut pas faire c'est le manager dit j'ai besoin de quelqu'un, les RH font une offre sur Indeed, ils rencontrent bien sûr une dizaine de candidats et proposent à la fin trois CV au manager et il fait le choix entre ces CV là. Donc c'est pas du tout ça qu'on a qu'on fait et ce qu'on appelle le partage c'est que... Tout le monde est impliqué dans toutes les étapes du recrutement. Bien sûr, les besoins remontent depuis les managers, mais c'est à eux de créer la fiche de poste. C'est à eux de faire des entretiens aussi. Il y a la fonction et le job de recruteur, n'est plus seulement de faire des entretiens, mais aussi de coaching et de devenir vraiment des partenaires de croissance pour les équipes. Et

• Speaker #1

  Concrètement, toi, tu y vois quoi comme avantage, comme bénéfice pour l'entreprise ? Tu nous expliquais aussi, me semble-t-il, dans l'épisode de la semaine dernière, que les managers étaient volontaires, en tout cas pour être plus acteurs. Oui. Donc, qu'est-ce qu'ils en tirent comme avantage, toi aussi, en tant que recruteur ?

• Speaker #2

  Alors, moi, ce que j'en tire, c'est… Du de la curiosité à 100%, j'apprends beaucoup plus sur ce que font les équipes. Et donc ça c'est vraiment cool. Donc je suis calé. Non c'est faux, mais je connais bien en fait ce que font beaucoup d'équipes chez Fermat. Donc c'est hyper bien parce que si j'ai un entretien pour une autre mission, je suis imprégné. Je peux dire ah bah cette équipe-là ils ont fait ça, cette équipe-là ils ont fait ça Vraiment eux c'est les MacGyver de notre boîte, eux c'est les fous du composite. Voilà. Il y a plein de choses. Ça me permet de mieux comprendre le fonctionnement de toutes les équipes. Quand on a des discussions au début du recrutement...

• Speaker #1

  Vous faites un kick-off, c'est ça ?

• Speaker #2

  Un kick-off, absolument. Et on se rend compte que quand on fait un kick-off et qu'on discute, moi, je suis plus pertinent en entretien. Et Lucie aussi, mon manager, nous sommes beaucoup plus pertinents en entretien pour les entretiens RH, parce qu'on peut donner des éléments, on peut donner du contexte à la personne. Mais aussi, le manager, ça lui permet de réfléchir. Et ça lui permet d'affiner sa recherche. Et comme ça, petit à petit, on obtient le poste parfait qu'on recherche.

• Speaker #1

  Et en plus, vous devez avoir beaucoup de création de postes.

• Speaker #2

  Oui.

• Speaker #1

  Parce que comme vous êtes en pleine phase de dev, d'industrialisation, etc., j'imagine que vous êtes souvent sur de la créa. Peut-être pas du tout, mais...

• Speaker #2

  Il y a beaucoup de création de postes. Après, il y a beaucoup de postes où on peut les doubler, par exemple, comme un poste d'ingénieur matériau. Entre deux ingénieurs matériaux, ils savent faire les mêmes choses, mais ils ont chacun des spécialités différentes.

• Speaker #1

  Des compétences transverses, pour fabriquer, faire une équipe...

• Speaker #2

  Tout le monde ne sait pas faire de la simulation dans l'équipe, ce qu'on appelle l'équipe matériaux, mais au moins ils savent un peu tous à quoi ça sert. Donc c'est vraiment ça l'idée, on a de la création, mais c'est pas uniquement dupliquer des compétences, et quand on en discute... avec les managers, petit à petit, ils font Ah oui, c'est vrai que ça, il me manque. Ah, ça, en fait, je pensais que c'était ça qu'on avait besoin immédiatement, mais on va peut-être le mettre dans six mois et du coup, ça, je l'avance. Voilà, c'est vraiment, on partage, on échange et on affine le besoin. Ok.

• Speaker #1

  Et comment vous avez mis en place, du coup, cette pratique, cette volonté d'aller faire vraiment un partage de la fonction recrutement ? Comment vous en êtes arrivé à ça ? Pour qui ? Pourquoi ?

• Speaker #2

  De façon très factuelle, c'est qu'au début, il n'y avait pas de recruteur. Du coup, il y a quand même eu un besoin que quelqu'un s'en occupe. Toujours une volonté de la direction. C'est toujours porté,

• Speaker #1

  il n'y a pas de secret.

• Speaker #2

  Toujours porté par Benjamin depuis le début. Du coup, c'est dans la culture. Il n'y a pas un recrutement qui se passe sans... différemment chez nous, du coup ça facilite beaucoup les choses. Alors après, ça demande aussi beaucoup d'accompagnement avec nos nouveaux managers, donc ceux qu'on recrute de l'extérieur.

• Speaker #1

  Il faut que tu les rebriefes, que tu les formes, que tu les accompagnes.

• Speaker #2

  Mais comme ils ont passé le process, ils comprenaient un peu comment ça se passe. Mais ils ne voient peut-être pas la face cachée de l'accompagnement au début. Vraiment, la rédaction de la fiche de poste est quand même un exercice pas simple. Oui,

• Speaker #1

  ce qui n'est pas visible côté candidat. Exactement. Et finalement, ils n'ont pas conscience de ce qu'ils disent.

• Speaker #2

  Ils apprennent petit à petit, mais ils sont là pour ça aussi, donc il n'y a pas de problème, et on les briefe très vite, même durant les entretiens, il y a beaucoup d'échanges à ce niveau-là, et ils se rendent compte que la fonction recrutement est peut-être plus présente que dans certaines boîtes, donc je pense qu'ils ont un peu des idées de comment ça va se passer en Afrique.

• Speaker #1

  Ils ne sont pas surpris quand ils débarquent de leur rôle, en tout cas dans la fonction recrutement.

• Speaker #2

  C'est clair.

• Speaker #1

  En quoi, d'après toi, est-ce que ce partage de la fonction recrutement, il faut que j'arrête de dire, je l'ai beaucoup trop répété, mais on n'a pas d'autres mots, est-ce qu'il peut renforcer du coup la culture d'entreprise ? Quel lien tu fais toi, avec la culture d'entreprise ?

• Speaker #2

  Alors avec la culture, c'est compliqué je pense, mais au moins ça permet de véhiculer. beaucoup plus les messages et du coup la culture.

• Speaker #1

  De l'incarner en fait.

• Speaker #2

  Exactement, je pense que l'incarner c'est le bon terme. Rencontrer un RH, un recruteur c'est top, parce qu'il a plein de questions, il a plein de réponses à tes questions sur de l'admin. Rencontrer du métier.

• Speaker #1

  Sympa pour les RH qui font que de l'admin c'est cadeau.

• Speaker #2

  Sympa pour mon métier du coup, j'ai l'impression que je réponds qu'aux questions admin, alors que c'est pas du tout ce que je veux faire. Donc je présente les postes et tout. Rencontrer un RH qui connaît déjà, qui a déjà fait un kick-off, qui sait déjà le petit plus de la boîte, le petit plus de l'équipe, ça a un effet de fou parce que ça implique les gens et les candidats sont beaucoup plus motivés. Rencontrer le métier en deuxième entretien, c'est hyper positif parce que la personne a eu l'apéro et là vraiment elle passe à l'entrée et Tout de suite, c'est beaucoup plus concret.

• Speaker #1

  Ça facilite la projection, quoi. Ce que je vais vivre.

• Speaker #2

  C'est exactement ce qu'on dit à tous les moments du process et de l'accompagnement. Et ça passe par la fiche de poste. On voit que nos fiches de poste, elles soient contextualisées pour permettre la projection des candidats. Donc, comment on contextualise une fiche de poste ? Eh bien, on donne des objectifs. On donne des éléments chiffrés. À terme, à 6 mois, à 9 mois, à 12 mois. Comme ça, la personne, quand elle arrive, quand elle lit la fiche de poste... C'est pas juste une liste de missions qui n'a pas une grande valeur ajoutée parce qu'en gros c'est juste son métier, donc la personne sait déjà ce qu'elle va faire. Mais c'est plutôt, ok, en 3 mois il faudrait que je mette ça en place, dans 3 mois, dans 6 mois il faudrait que je fasse ça, dans la projection à 1 an, c'est intéressant, je vais évoluer comme ça. C'est pas toujours... hyper simple à faire. C'est aussi un combat de tous les jours avec les managers.

• Speaker #1

  Il faut qu'il y ait une visibilité aussi stratégique du service, de dire, ben voilà, on sait d'ores et déjà qu'on va aller comme ça, dans l'environnement startup, qui est quand même hyper vivant, où il faut être flexible et agile. J'imagine que ce n'est pas toujours évident, enfin, ce n'est pas toujours exil et figé, gravé dans le marbre, tu vois.

• Speaker #2

  Pour moi, ça donne une tendance. Ouais,

• Speaker #1

  c'est ça.

• Speaker #2

  Mais quand moi, sur ma file de poste, il y avait marqué les recours. de 70 personnes et par exemple le type de service dans lequel je devais recruter. Et du coup, moi j'étais là, je fais ok, 70 personnes, c'est énorme Je viens du milieu du dev, j'étais là, ça va être très très compliqué. Je fais si je dois recruter… Tu ne recrutais pas 70 devs par an comme tu es là ? Pas du tout. Et du coup, on peut se dire ah ben c'est impossible en fait, parce qu'on contextualise par son métier actuel Mais en fait, ah non, ok, il y a des ingés, il va y avoir aussi des fonctions un peu plus support au siège. Oui, c'est ça. Voilà, ah bah ça facilite la chose quand même. Du coup, ah je vais travailler avec plein d'équipes, ah bah ça va être cool. Donc voilà, moi c'est comme ça que le process il se fait quand tu l'es, les fils de poste.

• Speaker #1

  Sur la partie culture, de s'immerger, d'avoir cette vision, en tout cas cette projection un peu plus claire avec les opérations, avec le manager, peut-être des collègues, etc. Je trouve que ça permet vraiment d'aller chercher un peu ce, je vais encore en viticiser, je suis désolée pour ceux qui nous écoutent, mais le culture fit quoi. Parce qu'en fait, ça résonne dès votre lancement en mode projet, ce kick-off, pardon encore, je voulais lutter le mot. Et du coup, je pense que ça permet véritablement que le candidat, au-delà de je me projette sur mon poste tu vois ?

• Speaker #2

  Il sait où il va.

• Speaker #1

  Oui, il sait où il va, il a rencontré les opérations et ça permet… Il a rencontré le procureur,

• Speaker #2

  il a visité le site, donc il a rencontré, si une équipe déjà présente, il a pu au moins rencontrer et échanger quelques mots. Il sait où il va, il sait les objectifs. Donc c'est quand même beaucoup mieux.

• Speaker #1

  Peut-être qu'ils peuvent parler, je ne sais pas, des coutumes, un peu des habits, des valeurs. Forcément, ça transpire dans les échanges.

• Speaker #2

  Il y a pas mal de candidats qui ont des super questions à propos de ça. Et donc notre objectif, c'est aussi de leur transmettre. Mais là, il y a des candidats qui me posent ma plus grande fierté depuis que je suis arrivé. Pourquoi faut venir ? Même les candidats sont un peu demandeurs et un peu plus challengeants. Et je pense qu'avec ce partage d'informations et de la fonction du recrutement, vraiment, ils ont des réponses différentes. Et du coup, petit à petit, ils font aussi leur idée. Et ce n'est pas juste le recruteur qui a dit ça. Le monde s'est aussi animé là. Là, la réponse, je l'ai trouvée un peu différente. Mais voilà, au moins, ils peuvent un peu faire chacun leur avis. petit à petit.

• Speaker #1

  Ils remplissent leur petit caddie de course.

• Speaker #2

  Absolument. Le but c'est que ça à la fin ils soient très contents, c'est ça le but, c'est que tous les candidats soient contents et que nous on arrive à être assez flexibles pour être les plus efficaces possible.

• Speaker #1

  Et du coup, est-ce que je crois savoir que juste après cette série avec Fermat, tu vas nous partager un peu les étapes en fait, les conseils ? que tu donnerais pour implémenter le partage de la fonction recrutement. Donc ça, vous le retrouverez directement dans la newsletter. Donc vous vous abonnez juste en dessous dans la description du podcast. Et puis vous téléchargez, je vous l'enverrai directement. Est-ce que tu vois autre chose à rajouter sur cette thématique-là ?

• Speaker #2

  Moi, je pense que ce que ça apporte pour ajouter, pour conclure, j'ai envie de dire... C'est beau. On essaye. C'est que c'est pas non plus hyper simple à faire. Il faut du temps. Il faut que ça vienne toujours de la direction. Je pense que si la direction ne te suit pas là-dessus, ça peut être très compliqué à mettre en place. Parce que les managers ne vont pas rentrer dans le jeu. Il faut que les managers soient partants. Il faut aussi expliquer en amont les bénéfices de l'organisation.

• Speaker #1

  Et le manager, qu'est-ce que lui va en retirer ? Ah oui,

• Speaker #2

  j'ai l'impression que...

• Speaker #1

  Si je me fais un peu l'avocat du diable, il pourrait se dire, ça me saoule, je vais encore passer du temps, alors que j'ai déjà plein de boulot, pourquoi est-ce que je le ferais ?

• Speaker #2

  Ah mais nous, c'est aussi un combat, et nos managers sont très primes, et on est là, mais... Enfin, nous on ne peut pas avancer tant que tu ne nous as pas fait ton fiche de poste. Il faut que tu fasses ta fiche de poste. Il faut qu'on prenne les 45 minutes pour le kick-off. Voilà, c'est un combat, c'est fort. On accompagne et le challenge, c'est du challenge plus qu'un combat.

• Speaker #1

  Il faut du temps pour inculquer, enfin sensibiliser, j'imagine, ça ne s'est pas fait.

• Speaker #2

  Non, vu que la boîte fonctionne comme ça. Maintenant c'est hyper simple. Et vu qu'avant il n'y avait pas de recruteur, je pense que c'est rentré assez simple. Je n'étais pas encore là quand ils ont vraiment tout mis en place, mais la structuration fait que les gens comprennent comment ça fonctionne. Après, quand on voit les retours de nos managers sur cette méthodologie-là, on est hyper content parce que même eux sont contents. Ça implique aussi plus des équipes, des collaborateurs qui ne sont pas managers mais qui font des entretiens aussi de leur côté. Du coup, ils viennent nous poser des questions. Ah, le candidat, il m'a envoyé un message sur LinkedIn. Est-ce que je peux lui parler ? Pas de problème, tu peux lui parler. Ne lui donne pas juste les réponses du case study. C'est juste ce qu'on te demande. C'est voilà, c'est... Il y a beaucoup d'échanges même en interne autour du recrutement. Et ça, c'est cool.

• Speaker #1

  Franchement, c'était top. Je pense que c'était hyper instructif et en même temps, c'est assez actionnable. Donc, pensez à cliquer juste en dessous sur la description du podcast et puis vous recevrez un lien vers justement les différentes étapes pour arriver à partager la fonction recrutement. Maintenant, on se retrouve jeudi pour clôturer cet épisode. Merci beaucoup. On sait que le recrutement, ça ne s'arrête pas juste à la signature de la promesse d'embauche. L'étape d'après, c'est donc l'intégration. Donc, c'est le sujet de notre épisode 4. Et puis, mon petit doigt me dit que Fermat est quand même bien mature sur le sujet. C'est un travail. Donc, encore, ça va être une belle dose d'actionnables et de tips jeudi prochain.

• Speaker #0

  Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode. Alors vraiment, merci beaucoup de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. Il ne nous reste plus qu'un épisode de cette série. Alors ne le manquez pas, on se retrouve jeudi. Mais surtout, en attendant, pensez à vous abonner pour ne rien manquer et laissez un avis 5 étoiles pour donner de la visibilité au podcast. Allez, à jeudi !