Management & Confiance - Marco DALLA PALMA 🎓 (1/4) : Engagement et fidélisation dans l’industrie | L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

Description

➡️ Comment le management par la confiance renforce l'attractivité et la fidélisation dans l’industrie ?

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Dans ce premier épisode de notre série, j'accueille Marco Dalla Palma pour explorer un sujet qui me tient à cœur : le management par la confiance. Un thème fort et essentiel pour développer l’engagement et renforcer la cohésion en entreprise, particulièrement en contexte industriel. Marco, expert en formation managériale et coaching, nous partage sa vision et son expérience pour instaurer la confiance au cœur des équipes et des pratiques RH. 🎧

🔎 Pourquoi cet épisode est essentiel pour les RH et les dirigeants industriels ?

Les défis en matière de management sont nombreux en industrie :

❌ Les pratiques managériales classiques montrent leurs limites en matière de fidélisation.
❌ Le manque de confiance génère des tensions, freine l’engagement et limite la performance.
❌ La gestion de l’attention et la formation représentent des défis à l’ère du digital.

Comment transformer la culture managériale en adoptant des approches innovantes ?

Avec Marco, nous abordons les leviers essentiels pour instaurer une relation de confiance et renforcer l’attractivité :

✅ Rénover les pratiques managériales pour aller au-delà de l’approche descendante.

✅ Intégrer le serious and fun dans la formation pour capter l’attention et maximiser l’efficacité.

✅ Promouvoir le management par la confiance comme levier de fidélisation et de performance durable.

💡 Que vous soyez DRH, manager ou passionné de pratiques managériales innovantes, cet épisode vous invite à repenser les stratégies de management pour construire une industrie qui fait envie !

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Bonne écoute 🎧

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Transcription

Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tenayou, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Hello Marco !
Speaker #1
Bonjour Claire !
Speaker #0
Bon, écoute, j'attendais vraiment avec impatience cet échange. On a forcément eu l'occasion de discuter un peu, mais je gardais mes questions un peu plus profondes pour cet échange d'aujourd'hui. J'ai surtout envie d'en savoir plus sur toi, sur ta vision, sur ce que tu apportes au travers de tes différentes casquettes. Je n'ai pas envie d'en dire trop pour qu'on puisse te découvrir, mais tu sais qu'on commence par trois questions. J'espère que tu ne les as pas bossées. Non. C'est bien. Alors d'abord, qu'est-ce qui t'anime, qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur ?
Speaker #1
Alors, ok. Alors qu'est-ce qui m'anime ? Profondément, la volonté de remettre de la confiance dans les entreprises. Je suis convaincu que la confiance, c'est vraiment le lien entre les attentes des collaborateurs, tu le sais bien, entre parenthèses, nombreuses, et les besoins des entreprises, également nombreuses. Et je suis convaincu que la confiance est le remède pour y parvenir et pour refaire un pas chacun. pour plus d'attractivité, plus de mieux-être et forcément plus de performance mutuelle. Ce qui me révolte, alors là aussi ça va te faire sourire, on déploie des trésors d'inventivité et de budget pour recruter. Et quand on arrive après sur la partie fidélisation, j'ai quand même constaté que les pratiques managériales ont besoin d'être rénovées. Et voilà, je trouve que c'est un peu du gâchis de ne pas se traiter non plus de ce sujet-là. Et ce qui me fait peur... Allez, on va rester dans l'actualité. L'intelligence artificielle, autant qu'elle me fascine. Ok,
Speaker #0
super. Bon, j'imagine que tu auras l'occasion de nous en dire un peu plus pendant ces différents échanges. On a trop envie d'aller creuser. Tu sais que le secteur d'activité sur lequel j'interviens, c'est l'industrie. Donc, on va beaucoup se rapprocher de cet univers pendant nos échanges. Pour toi, qu'est-ce que ça représente, cette phrase, l'industrie qui fait envie ? Qu'est-ce que ça t'évoque ?
Speaker #1
J'ai vraiment découvert l'industrie de manière plus approfondie quand je me suis lancé à mon compte. Ce n'était pas un secteur dans lequel j'avais travaillé en tant que RH, mais honnêtement j'ai halluciné quand j'ai poussé les portes des industries. Je m'attendais à un truc vieillot. Et en fait, l'industrie qui fait envie, j'ai découvert des métiers qui sont hyper techniques, des métiers qui sont à la pointe du progrès, des métiers modernes et des métiers à la croisée entre l'informatique, la robotique, la production. Vraiment, l'industrie qui fait envie, c'est une entreprise de pointe qui arrive à allier modernité et performance et conditions de travail.
Speaker #0
Tu avais encore un peu la vision, un peu à la germinale, l'imaginaire collectif qui colle encore un peu à la peau du secteur. Oui, mais trop. Ok. C'est pour ça qu'existe ce podcast, pour en parler. Écoute, je pense qu'il est temps que tu te présentes. Parle-nous de toi, qu'est-ce que tu fais, qui es-tu ? Dis-nous tout.
Speaker #1
Je vais faire rapide. Mon premier métier était vraiment atypique. J'étais préparateur physique pour des sportifs de haut niveau en tennis. J'ai fait ça de mes 21 à mes 24 ans. Je me suis rendu compte assez rapidement que faire de sa passion son métier, c'était un peu compliqué. C'est là où j'ai découvert l'environnement merveilleux des ressources humaines qui m'a passionné. J'y ai passé 13 ans. J'ai commencé chargé de recrutement. J'ai été responsable développement RH dans un hôpital. Je suis après responsable RH et DRH dans des filiales de 400 personnes, dans le négoce B2B principalement. Voilà, donc qui m'a aussi beaucoup passionné. Après, en termes de diplôme, j'ai fait un MBA à Dauphine. Je suis coach professionnel avec une certification individuelle et d'équipe. Et je suis maintenant à mon compte depuis trois ans bientôt, avec vraiment la spécialisation sur le volet managérial, donc consultant en management. Donc conseil, formation managériale, coaching de manager et de dirigeant. Et ma deuxième casquette qui me passionne, je suis également conférencier sur tous ces sujets en lien avec le management par la confiance. Et ce sujet de la confiance plus globalement.
Speaker #0
On va commencer du coup par notre premier épisode. C'est une approche, en tout cas, qui m'a... Je crois que c'est la première qui m'a amenée à toquer à ta porte. On commence du coup un petit peu fort, on jette un peu un pavé dans la marne, si tu me permets l'expression, avec cet épisode. Dans tes différentes casquettes, tu évoques souvent la notion de fun and serious. Et j'ai envie d'en savoir plus. Mon intention sur cet épisode, c'est vraiment de comprendre ce qu'il y a derrière. Est-ce que déjà, ça peut s'appliquer au RH, qu'on n'a pas toujours cette réputation d'être dans le fun and serious, tu vois ? Et particulièrement dans un environnement industriel, tu vois ? Le sujet, il n'est pas si simple. Donc, je te propose qu'on entre dans le cœur de ce sujet. C'est parti ?
Speaker #1
Ok, c'est parti.
Speaker #0
Est-ce qu'on peut vraiment, je te pose la question comme ça, est-ce qu'on peut vraiment introduire du fun and serious dans les RH sans compromettre ce côté pro imposé par la confidentialité, par la fonction, par un peu ce masque qu'on a l'habitude d'enfiler quand on arrive au bureau le matin ?
Speaker #1
Je crois vraiment que c'est une question de curseur. Et évidemment, on n'est pas des troubadours dans la fonction RH, forcément. Et en même temps, pour reprendre la formule du président, il y a quand même des choses qui ne marchent plus et d'autres qui marchent. Je voudrais revenir un peu sur ce qui m'a fait avoir ce créneau et cette conviction. J'ai organisé et j'ai participé à des séminaires et des formations qui étaient chiantes, parce que trop théoriques, parce que trop descendants. Et finalement, on en parlera dans les prochains épisodes, je pense, le côté neurosciences. Et très clair, remettre du plaisir, remettre de l'émotion, remettre de la joie, c'est aussi une manière d'apprendre beaucoup plus. Et quelque part, les RH, peut-être que ce n'est pas leur vocation d'être tout le temps fun. En revanche, proposer, organiser et réaliser des activités pour leurs équipes qu'ils le soient, à mon avis, ça fait grandement partie de leur mission.
Speaker #0
Et du coup, comment tu expliques ? Parce que c'est des sujets, on n'en parlait pas. pas il y a quelques années, tu vois, on était encore dans plutôt l'approche sérieuse que l'approche fun, tu vois, en termes d'équilibre. Comment t'expliques qu'on en vienne à développer des pratiques justement un petit peu différentes, un peu innovantes ?
Speaker #1
Déjà parce que les temps ont changé et on a énormément usé et utilisé les anciens modèles. Et tu sais, en préparant cet épisode, je me disais aussi que La dopamine. Aujourd'hui, on est dopé à la dopamine avec les likes, les réseaux sociaux, la tension, toutes les stimulations qu'on a. Et en fait, je pense aussi qu'on est de plus en plus enclin à faire des choses par plaisir ou en tout cas en y trouvant une satisfaction. Donc, ça change aussi grandement les pratiques et les mentalités.
Speaker #0
Et tu vois, j'ai envie de revenir. Alors, pardon, je ne respecte pas l'ordre des questions, mais je pense que tu vas me suivre. J'ai envie de revenir sur cette notion d'attention qui est en ce moment un petit peu un vrai questionnement assez de fond que j'ai. Est-ce que tu ne crois pas que, justement, on est un peu forcé à l'escalade quelque part ? Parce que tu parles de cette notion de dopamine, on est toujours dans cette recherche de récompense immédiate. Moi, c'est l'impression que j'ai. Peut-être que je suis à côté de la plaque, mais on a besoin de notre dose de dopamine. mais quand est-ce que ça s'arrête ? Parce que même quand on regarde un show humoristique, par exemple, on sait que toutes les trois secondes, il faut qu'il y ait une punchline, un truc, tu vois ?
Speaker #1
C'est complètement dingue. Je parlais avec des formateurs qui ont pas mal d'ancienneté dans le métier, et ils me disaient qu'avant, ils faisaient des séquences, ils s'organisaient pour que les séquences changent toutes les 30 minutes, 45 minutes. Aujourd'hui, Claire, et moi j'ai pas mal formé aussi les jeunes, si tu tiens une séquence sur... un quart d'heure, c'est déjà énorme et avec une activité à chaque fois qui permet de clôturer la séquence sur quelque chose d'apprenant mais un petit peu qui sort du cadre et quand t'arrives à faire ça et à varier les différentes activités, ça marche et t'arrives à garder la concentration mais ouais c'est une vraie réalité de se dire que notre temps d'attention il a grandement baissé, je parle pas que des jeunes on est tous soumis à ce constat qu'on le veuille ou non
Speaker #0
C'est un peu inquiétant quand même. Mais heureusement, il y a des solutions. Ce n'est pas une fatalité. Du coup, si on refait le parallèle avec l'industrie, qui est encore, tu vois, cette culture technique orientée vraiment à la production, forcément, c'est leur activité de départ, donc avec vraiment cette culture de la performance, de la productivité, de l'excellence, enfin voilà, la culture technique extrêmement pragmatique. Est-ce qu'à un moment, on ne rentre pas un peu en opposition, tu vois ?
Speaker #1
Je comprends qu'on puisse le percevoir comme ça. Et tu sais, quand je me suis présenté, je t'ai dit que mon premier métier était coach sportif, pour des sportifs de haut niveau. Donc crois-moi que la culture de la performance, c'est aussi quelque chose qui me tient à cœur. Et c'est justement pour cette raison que, contraint ou forcé, on doit aller vers des choses qui marchent. Et aujourd'hui, aller sur des démarches d'apprentissage à l'ancienne, avec des PowerPoint, avec des vidéos, avec du descendant, ça ne marche pas. Ça ne marche pas. Donc c'est de la perte de productivité directe ou indirecte. Mais j'ai envie de te dire, aujourd'hui, par la force des choses, on doit ouvrir la voie, même dans l'industrie, vers des pratiques nouvelles qui vont être génératrices de performances et de retours sur investissement par extension.
Speaker #0
Et du coup, concrètement, qu'est-ce que tu mets derrière le terme de cette approche ? Ça veut dire quoi, concrètement ? Comment tu le mets en musique ?
Speaker #1
Alors, si on rentre dans le concret, les outils que j'utilise, ça va plutôt être des quiz. Tu connais peut-être K.O.O.T. vous clappent, mais de faire des quiz avec la petite photo qui va bien, stimuler la petite compétition sympa, poser la question un petit peu drôle. Donc là, on sait qu'on va rafraîchir la mémoire. Ou bien, c'est un peu ma spécialité que je suis en train de développer, créer des escape games pédagogiques. Là, pour le coup, on se met en immersion totale, où on réinverse quelque part la classe, c'est les apprenants qui découvrent les modèles à travers le jeu. Ça peut être du partage entre pairs sur l'intelligence collective. Ça peut être... des jeux de rôle, des cas pratiques, des jeux de cartes. Bref, tu vois, finalement, la seule limite, c'est la créativité qu'on va pouvoir avoir. Mais toujours, j'insiste au service d'une finalité et d'un objectif d'apprentissage ou de performance. Ça doit vraiment être ce qui nous guide. On ne fait pas ce genre de choses juste pour faire plaisir et pour s'amuser. Ça n'a pas de sens non plus.
Speaker #0
Ok, c'est très clair. Et les entreprises, elles sont prêtes ?
Speaker #1
Je pense. Je pense qu'on est en train d'ouvrir la voie, Claire, toi et moi. Récemment, j'avais un rendez-vous avec un responsable de formation d'une grosse industrie.
Speaker #0
Tu lui passerais le bonjour.
Speaker #1
Oui, et qui disait, moi, c'est pareil, je crois beaucoup aux méthodes d'apprentissage un peu ludiques. Même dans l'industrie, ça y est, j'ai l'impression que les lignes sont en train de bouger et qu'on est en train d'amplifier le mouvement qui devient quand même de plus en plus crédible.
Speaker #0
Parce que tu vois, si je tire un peu les ficelles, j'ai des enfants qui sont encore à l'école, il y a encore un petit peu de boulot. J'ai vu quelques profs, évidemment avec des méthodes qui sont un peu plus orientées vers l'autonomie dans l'apprentissage. Je suis acteur de mon propre apprentissage et j'y mets un petit peu de pédagogie par le jeu. Mais tu vois, je me dis, on est encore loin. dans le système de l'éducation nationale. Donc, en termes de sensibilisation, jusqu'à ce que ça vienne dans les industries, on est sur un changement qui est profond dans nos manières d'apprendre depuis tout petit. Et en même temps, les gamins, ils n'apprennent que par le jeu. C'est ça qui est hyper paradoxal, tu vois.
Speaker #1
Et tu sais, pour la petite histoire, ma femme est prof et elle est aussi formatrice en apprentissage ludique des nouveaux professeurs. C'est une source d'inspiration incroyable. Et quand elle me montre ce qu'elle fait avec ses élèves et ce qu'elle réussit à faire, même avec ceux qui sont en difficulté c'est juste extraordinaire et c'est moi un peu le pari que je prends c'est de me dire quelque part quand on est adulte allez on reste quand même des grands enfants et au final je me rends compte dès que tu fais jouer les gens passer les quelques résistances réticences et un petit peu peur du jugement au
Speaker #0
bout de 5 minutes tout le monde s'y met c'est chouette et je t'ai pas posé la question innocemment je dois te la ouer j'avais vu ton poste qui disait que ta femme était dans l'éducation nationale donc ça m'intéressait effectivement d'aller à l'école un peu gratté là-dessus. Et donc, si on revient au monde pro, tu observes quoi ? Parce que forcément, si on fait le lien toujours avec notre sujet d'attractivité, de fidélisation, la formation, c'est un levier qui est juste au cœur de tout ça. Enfin, on ne peut pas faire sans. Mais quels bénéfices tu y vois à intégrer cette démarche ? Concrètement, dans le quotidien, ça se traduit par quoi ? Je ne sais pas moi, un manager, quelle différence il va avoir dans ses équipes ? Comment tu le mesures en fait ? Comment tu passes d'un concept à sur le terrain, ça donne quoi ?
Speaker #1
C'est une très bonne question. Déjà, qu'est-ce que ça permet ? Des économies d'échelle et aussi des gains financiers. Je me souviens d'un exemple que j'avais vu qui m'avait frappé. Au moment où les casques méta étaient sortis, les Oculus, Rift et toute la partie virtuelle, il y a des entreprises qui avaient recréé des lignes de production, qui avaient mis en place des modules vraiment uniquement en réalité augmentée, notamment pour leurs techniciens de maintenance et les gens sur les chaînes de production et qui leur permettaient de les former. en allant dans le cœur du réacteur, simplement en manipulant en réalité virtuelle. Du coup, c'est génial. Donc, on se rend compte qu'il y a quand même des économies d'échelle possibles sur ça. Et comment on le mesure ? Alors, en tout cas, pour moi, je suis un vendeur de changements. Donc là, je vais plutôt parler pour ma partie managériale. Mais ce qui est clair, quand les gens passent à l'action, après la formation et qu'ils ont testé pendant la formation des choses, qu'ils se sont entraînés, et qu'ils ont eu des prises de conscience qu'il fallait faire différemment, qu'ils avaient les armes pour essayer, là, on a gagné. Et en fait, c'est vraiment ça le retour sur investissement d'une formation. J'avais un objectif de passage à l'action et de transformation. Et après la formation, il y a eu un changement.
Speaker #0
Donc, il y a eu un changement dans mon rôle, en tout cas, de manager. Comment je manage mes équipes dans mon quotidien ? Est-ce que je peux aller chercher sur encore plus ? Tu vois, vraiment, donne-nous un exemple, si tu en trouves un. Tu vois, un exemple précis d'une pratique managériale. J'enseigne, enfin j'enseigne, du coup, ça fait un peu trop descendant de dire j'enseigne, mais j'accompagne sur telle pratique managériale. Et dans le quotidien d'un manager, tu vois, ça se traduit comme ça.
Speaker #1
Non, mais très bien. Et en plus, c'était un client industriel aussi que j'ai accompagné, donc un responsable. un responsable d'équipe qui me disait qu'il était un peu en conflit, qu'il n'arrivait pas à comprendre un de ces n-1 qui avait du potentiel, et il me disait mais je n'arrive pas à trouver les leviers qui vont bien Et on a bossé sur le feedback. Donc voilà, un module sur le feedback, avec un jeu, le jeu Totem, que tu connais peut-être, et un exercice après, un jeu de rôle sur les feedbacks constructifs. Et donc ça a pas mal chamboulé sur ce premier module, et on se revoyait un mois après pour la suite du parcours. Et entre les deux, il me dit Marco, mais oui, J'ai eu une révélation après le premier module. J'ai fait un rendez-vous avec lui. J'ai complètement appliqué la technique du feedback. Et alors ? Il me dit, on a eu une discussion comme jamais, à bâton rompu. Et depuis, ça a complètement transformé sa motivation et notre relation. Et voilà, je me rends compte qu'il tient beaucoup plus lui-même ses propres équipes. Et du coup, c'est top, je suis trop content.
Speaker #0
Ok, c'est vachement clair.
Speaker #1
Oui, mais moi, ça, c'est le genre de feedback formateur. Tu as une larme à l'œil quand on me dit ça.
Speaker #0
Écoute, je t'avoue. Donc, moi, à distance, j'ai les poils qui se dressent, tu vois. C'est beau, c'est beau.
Speaker #1
Ouais, non, vraiment.
Speaker #0
Ouais, ouais, c'est très chouette. Et je me pose une autre question, tu vois, parce que dans les manières de communiquer, dans ce qu'on attend du manager, la culture managériale, etc., c'est forcément rattaché à l'identité de l'entreprise et donc sa culture d'entreprise, parce que c'est un des pays sur lesquels je bosse. Donc, quel lien, toi, tu y vois ? entre ce mode opératoire culturel qui découle de la culture d'entreprise et de notre identité et ces nouvelles pratiques prenantes, cette pédagogie, quels liens tu peux faire ?
Speaker #1
Pour te répondre, j'espère en tout cas qu'il y a un alignement et que les entreprises dans l'industrie qui ont mis comme valeur ou qui ont affiché comme conviction qu'elles avaient la valeur d'innovation, j'espère quand même qu'elles sont cohérentes. et qu'elles vont également chercher cette innovation au niveau RH, au niveau managérial. Puisque ça s'appelle la cohérence, et si on veut être cohérent, on ne peut pas avoir un décalage avec tout un pan entier qui concerne le capital humain. Ce n'est pas possible. J'ai envie de te répondre, la cohérence, être aligné sur tout. Donc oui, il y a l'innovation produit, il y a l'innovation process, il y a l'innovation industrielle, il y a l'amélioration continue, mais bon sang ! On n'oublie pas l'innovation RH, c'est l'innovation managériale. Il y a tellement des friches de productivité à aller chercher qu'on ne va pas prendre. Allons-y, explorons. Et j'ai envie de te dire, pour les auditeurs, ça peut aussi être un sacré avantage concurrentiel quand même.
Speaker #0
Oui, je partage complètement. Et tu mets le doigt sur cette notion de, OK, on déclare, est-ce qu'on fait vraiment ? Tu sais que c'est un peu mon combat du moment.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
et effectivement c'est clairement un moyen de se dire bah voilà innovons dans nos pratiques managériales on sait en plus que dans les entreprises il y a une culture qui est très communautaire parce que forcément c'est l'équipe qui porte la performance c'est vraiment emprunt de cette culture donc le manager a d'autant plus un rôle tu vois central et ouais et je te rejoins complètement très souvent pas dans toutes les boîtes mais en tout cas l'innovation et l'excellence est un peu au cœur de ça L'excellence managériale, l'innovation managériale, l'innovation RH, ouais, c'est un sujet. Et il y a plein de choses à faire.
Speaker #1
Essayons, testons et mettons des preuves.
Speaker #0
Test and learn.
Speaker #1
Comme ça, on aura un bel EVP, je sais que c'est ton sujet aussi, un bel EVP à pouvoir afficher fièrement dans notre campagne marque employeur sur le site.
Speaker #0
Oui, c'est chouette. Et puis, effectivement, je pense qu'en termes, tu vois, de pouvoir simplement dire, oui, vous pouvez évoluer quand vous êtes manager, pas seulement parce que vous êtes bon technicien, mais parce qu'on va vous accompagner à être un bon manager. Et en plus, on va le faire avec des pratiques qui vont faire que demain, vous pourrez vraiment l'appliquer sur le terrain. En termes de fidélité et d'engagement, ça commence par là, quelque part. Arrêtons de vouloir chercher à recruter quand on peut déjà garder nos équipes. Et le manager, il est au cœur de ça. Et la formation est encore plus au cœur de ça, tu vois, dans les stratégies.
Speaker #1
C'est un des piliers de l'expérience collaborateur et de la marque employeur. Et voilà, on sait très bien que la marque employeur, elle commence avant toute chose en interne. Et c'est quand elle est excellente en interne qu'elle va rejaillir sur l'externe. Il ne faut pas se tromper d'ordre.
Speaker #0
Oui, le branding, la marque employeur, c'est un output. L'input, c'est ce qui se passe à l'intérieur. On est bien d'accord là-dessus. Est-ce que comment, du coup, quand tu fais ces formations-là, j'ai vu que tu étais notamment certifié Caliopi. Comment tu mesures l'efficacité de la formation ? De la même manière qu'une formation classique, tu as le même type d'indicateur, c'est la même chose ?
Speaker #1
Ça ne change rien. En fait, le fait de faire un jeu, c'est un moyen, c'est un outil. En fait, la finalité, c'est nos objectifs pédagogiques. Bien sûr. Donc, c'est toujours, en tout cas, moi, ma ligne de mire. Et quand je propose un outil, un jeu, encore une fois, ce n'est pas pour se faire plaisir. Je le redis, c'est parce que ça a une finalité. Et ça construit au service de l'objectif pédagogique final.
Speaker #0
Oui, c'est très clair. Et j'ai envie de creuser encore un peu plus, je suis désolée, mais en fait, je suis dans le thème parce que j'écoutais un podcast midi là-dessus qui m'a beaucoup perturbée en fait, sur cette notion d'attention, tu vois. Parce que oui, aujourd'hui, on n'a clairement plus le choix, c'est vraiment la guerre à chercher cette attention tout le temps, tu vois, de l'autre. Mais... C'est quoi la prochaine étape ? Parce que tu vois, quelque part, en termes de formation, en plus, il y a un petit peu de tout dans les outils pédagogiques. Il y a encore, on nous vend encore, tu vois, du PowerPoint à dépiler qu'on va nous vendre. Enfin, toi et moi, on est indépendants. Je pense que tu vois très bien ce que je veux dire. Tu sais, ce genre de produit, petit produit pas cher à 100 euros où tu dépiles un PowerPoint que tu vas laisser, que tu ne regarderas jamais au final. Tu vois, en fait, il y a de tout. Et c'est quoi la... c'est quoi la prochaine étape dans cette guerre de l'attention dans le domaine de la formation ? Est-ce que ça va s'arrêter ?
Speaker #1
Je ne sais pas, on peut parler du futur, mais déjà je serais content qu'on reprenne les fondamentaux qui sont pour le coup intemporels. Il y a un objectif pédagogique, il y a les objectifs finaux et il y a une structure. Pour moi, un PowerPoint, ce n'est pas de la formation, pour être clair. Donc déjà, reprenons les fondamentaux. Soyons très clairs, et là aussi je parle pour les gens qui nous écouteront, de co-construire aussi avec vos partenaires externes des parcours qui soient cohérents. Et on est aussi des partenaires, c'est-à-dire que vous avez vos attentes, nous on va être aussi des experts de l'ingénierie pédagogique pour vous guider, mais on doit s'entendre dès le départ sur les grandes finalités et les grands objectifs. Si ça vous le faites pas avec vos prestataires, et si vos prestataires vous challengent pas là-dessus, déjà d'emblée on part mal.
Speaker #0
Il y a des red flags. Tu déroules derrière, tu as tous tes objectifs, tu déroules ton ruban pédagogique et ensuite tes modalités pédagogiques.
Speaker #1
Le Kalyuki est effectivement assez lourd pour des organismes de formation et en même temps, sur la démarche, il n'a rien révolutionné dans le sens où c'est la base du métier de formateur, l'acquisition de compétences.
Speaker #0
La mesure et les process et la satisfaction client.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #0
Et les retours les plus fréquents, parce que j'imagine que... Tu dois souvent être... Enfin, voilà, tu nous disais que tu étais un vrai agent du changement. Je ne sais pas tout à fait le terme que tu as utilisé, pardon, mais...
Speaker #1
Changement. Tu vends du changement.
Speaker #0
Donc, en tant que vendeur du changement, tu vois, j'imagine que quand tu te retrouves face à tes groupes, pour eux, ils sont parachutés dans un nouveau monde, quoi. Donc, c'est quoi un peu les ressentis à ce moment-là et les retours ? Tu sais, au début, de être... Mais qu'est-ce qu'on va faire, nous ? Tu vois ? C'est quoi le avant-après ?
Speaker #1
Les plus beaux retours que j'ai, c'est quand on me dit déjà
Speaker #0
On a déjà fini, on s'amusait bien,
Speaker #1
c'était chouette. On s'est ennuyé, c'est ça. Dans les formations en entreprise, il y a aussi un type d'activité qui passionne les apprenants, c'est les exercices entre pairs d'intelligence collective, où ils partagent des problématiques entre pairs. Ça, c'est incroyable. Ils adorent ce côté partage entre eux. Et bien souvent, après, ça les conduit à garder des liens entre eux, de créer un peu des communautés à l'intérieur de l'entreprise. Donc ça, c'est chouette. Et côté conférence, qui n'est pas tout à fait le même format, j'ai régulièrement l'observation où on m'a dit je n'ai pas regardé mon smartphone pendant une heure
Speaker #0
Tu as remporté la guerre de l'attention.
Speaker #1
Ah bah oui, tellement.
Speaker #0
Je te félicite. Franchement, bravo. Ce n'est pas facile. Ok, est-ce que tu vois, toi, des points à rajouter ? Quelque chose qu'on n'aurait pas abordé sur cette première thématique ? Peut-être qu'on peut refaire un peu un lien avec les RH. Tu vois, je pense à ça, là, comme ça, parce qu'on s'adresse quand même beaucoup ici aux RH. Comment est-ce qu'eux peuvent peut-être s'approprier ? Comment ? Je ne sais pas. Je te rebalance la balle.
Speaker #1
Oui, vraiment, le double conseil, ce serait le pragmatisme dans un premier temps. pour bien définir les socles fondamentaux. Donc là, tu vois, on est sur l'excellence, comme on disait. On consulte des prestataires et on s'assure que les objectifs pédagogiques vont bien répondre à un besoin et vont permettre d'accueillir des connaissances qui vont derrière permettre de transformer et de changer, et pour derrière changer les compétences,
Speaker #0
le fondement. Excuse-moi, est-ce que du coup, tu ne veux pas dire derrière qu'il faut se méfier juste sur la forme ? Tu vois, peut-être se méfier de quelqu'un qui vendrait qu'un escape game sans forcément objectif pédagogique derrière. Tu vois, je viens de chercher un peu peut-être sur du Red Flag ce vers quoi il ne faudrait pas aller, tu vois.
Speaker #1
Il y a plein d'escape games qui sont géniaux, mais ce n'est pas forcément des escape games formation. Ça va plutôt être des escape games team building.
Speaker #0
Bien sûr, ce n'est pas l'objectif.
Speaker #1
Voilà. Et si vraiment tu veux faire de la formation un peu moderne, déjà c'est de regarder l'objectif pédagogique. Avant de faire du fun, on fait quand même du sérieux. Donc, on aurait dû dire le serious and fun Et ensuite, une fois qu'on a bien structuré les fondamentaux, là, on va regarder les modalités. Et comme tu m'as dit tout à l'heure, quel type de séquence un peu dynamique on va proposer. Et donc là, c'est ce que je disais tout à l'heure, la créativité est sans fin. Ça va aussi dépendre de l'ADN du formateur qui va avoir ses outils un petit peu de prédilection. J'espère que j'ai répondu à ta question.
Speaker #0
C'est parfait. Je te remercie pour tout ça. Je te propose qu'on se retrouve donc jeudi prochain et on va encore un peu plus approfondir ces sujets-là. Ça marche ?
Speaker #1
Ça marche, à jeudi prochain.
Speaker #0
À jeudi, salut ! Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode, mais merci de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. Si l'épisode vous a plu, on se retrouve jeudi pour l'épisode numéro 2. En attendant... N'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. À bientôt !

About L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

🎙️ L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l’Industrie

Bienvenue dans L’Industrie qui fait Envie, le podcast RH de l’industrie dédié aux stratégies RH appliquées au secteur industriel : recrutement industriel, fidélisation des talents, marque employeur, performance RH, attractivité et culture d’entreprise.

🎯 Ce podcast s’adresse aux DRH, RRH, managers industriels, dirigeants d’usine et professionnels RH de la production qui veulent améliorer leurs pratiques RH dans l’industrie.

Chaque semaine, un nouvel épisode avec un(e) invité(e) issu(e) de l’industrie, expert(e) des enjeux RH, de la gestion des talents, du lean RH, du sourcing industriel et de la collaboration RH / qualité.

🔑 Mots-clés & thématiques abordés dans ce podcast RH de l’industrie :

Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

🎧 Format du podcast RH

1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

⭐ Pour soutenir L’Industrie qui fait Envie :
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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

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Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
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Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
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Description

➡️ Comment le management par la confiance renforce l'attractivité et la fidélisation dans l’industrie ?

[📉 Marre de subir le turnover ? ] Télécharge mon workbook gratuit ici 👉 https://claire-tenailleau.systeme.io/ee272bc7

🔎 Pourquoi cet épisode est essentiel pour les RH et les dirigeants industriels ?

Les défis en matière de management sont nombreux en industrie :

Comment transformer la culture managériale en adoptant des approches innovantes ?

Avec Marco, nous abordons les leviers essentiels pour instaurer une relation de confiance et renforcer l’attractivité :

✅ Rénover les pratiques managériales pour aller au-delà de l’approche descendante.

✅ Intégrer le serious and fun dans la formation pour capter l’attention et maximiser l’efficacité.

✅ Promouvoir le management par la confiance comme levier de fidélisation et de performance durable.

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Bonne écoute 🎧

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Transcription

Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tenayou, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Hello Marco !
Speaker #1
Bonjour Claire !
Speaker #0
Bon, écoute, j'attendais vraiment avec impatience cet échange. On a forcément eu l'occasion de discuter un peu, mais je gardais mes questions un peu plus profondes pour cet échange d'aujourd'hui. J'ai surtout envie d'en savoir plus sur toi, sur ta vision, sur ce que tu apportes au travers de tes différentes casquettes. Je n'ai pas envie d'en dire trop pour qu'on puisse te découvrir, mais tu sais qu'on commence par trois questions. J'espère que tu ne les as pas bossées. Non. C'est bien. Alors d'abord, qu'est-ce qui t'anime, qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur ?
Speaker #1
Alors, ok. Alors qu'est-ce qui m'anime ? Profondément, la volonté de remettre de la confiance dans les entreprises. Je suis convaincu que la confiance, c'est vraiment le lien entre les attentes des collaborateurs, tu le sais bien, entre parenthèses, nombreuses, et les besoins des entreprises, également nombreuses. Et je suis convaincu que la confiance est le remède pour y parvenir et pour refaire un pas chacun. pour plus d'attractivité, plus de mieux-être et forcément plus de performance mutuelle. Ce qui me révolte, alors là aussi ça va te faire sourire, on déploie des trésors d'inventivité et de budget pour recruter. Et quand on arrive après sur la partie fidélisation, j'ai quand même constaté que les pratiques managériales ont besoin d'être rénovées. Et voilà, je trouve que c'est un peu du gâchis de ne pas se traiter non plus de ce sujet-là. Et ce qui me fait peur... Allez, on va rester dans l'actualité. L'intelligence artificielle, autant qu'elle me fascine. Ok,
Speaker #0
super. Bon, j'imagine que tu auras l'occasion de nous en dire un peu plus pendant ces différents échanges. On a trop envie d'aller creuser. Tu sais que le secteur d'activité sur lequel j'interviens, c'est l'industrie. Donc, on va beaucoup se rapprocher de cet univers pendant nos échanges. Pour toi, qu'est-ce que ça représente, cette phrase, l'industrie qui fait envie ? Qu'est-ce que ça t'évoque ?
Speaker #1
J'ai vraiment découvert l'industrie de manière plus approfondie quand je me suis lancé à mon compte. Ce n'était pas un secteur dans lequel j'avais travaillé en tant que RH, mais honnêtement j'ai halluciné quand j'ai poussé les portes des industries. Je m'attendais à un truc vieillot. Et en fait, l'industrie qui fait envie, j'ai découvert des métiers qui sont hyper techniques, des métiers qui sont à la pointe du progrès, des métiers modernes et des métiers à la croisée entre l'informatique, la robotique, la production. Vraiment, l'industrie qui fait envie, c'est une entreprise de pointe qui arrive à allier modernité et performance et conditions de travail.
Speaker #0
Tu avais encore un peu la vision, un peu à la germinale, l'imaginaire collectif qui colle encore un peu à la peau du secteur. Oui, mais trop. Ok. C'est pour ça qu'existe ce podcast, pour en parler. Écoute, je pense qu'il est temps que tu te présentes. Parle-nous de toi, qu'est-ce que tu fais, qui es-tu ? Dis-nous tout.
Speaker #1
Je vais faire rapide. Mon premier métier était vraiment atypique. J'étais préparateur physique pour des sportifs de haut niveau en tennis. J'ai fait ça de mes 21 à mes 24 ans. Je me suis rendu compte assez rapidement que faire de sa passion son métier, c'était un peu compliqué. C'est là où j'ai découvert l'environnement merveilleux des ressources humaines qui m'a passionné. J'y ai passé 13 ans. J'ai commencé chargé de recrutement. J'ai été responsable développement RH dans un hôpital. Je suis après responsable RH et DRH dans des filiales de 400 personnes, dans le négoce B2B principalement. Voilà, donc qui m'a aussi beaucoup passionné. Après, en termes de diplôme, j'ai fait un MBA à Dauphine. Je suis coach professionnel avec une certification individuelle et d'équipe. Et je suis maintenant à mon compte depuis trois ans bientôt, avec vraiment la spécialisation sur le volet managérial, donc consultant en management. Donc conseil, formation managériale, coaching de manager et de dirigeant. Et ma deuxième casquette qui me passionne, je suis également conférencier sur tous ces sujets en lien avec le management par la confiance. Et ce sujet de la confiance plus globalement.
Speaker #0
On va commencer du coup par notre premier épisode. C'est une approche, en tout cas, qui m'a... Je crois que c'est la première qui m'a amenée à toquer à ta porte. On commence du coup un petit peu fort, on jette un peu un pavé dans la marne, si tu me permets l'expression, avec cet épisode. Dans tes différentes casquettes, tu évoques souvent la notion de fun and serious. Et j'ai envie d'en savoir plus. Mon intention sur cet épisode, c'est vraiment de comprendre ce qu'il y a derrière. Est-ce que déjà, ça peut s'appliquer au RH, qu'on n'a pas toujours cette réputation d'être dans le fun and serious, tu vois ? Et particulièrement dans un environnement industriel, tu vois ? Le sujet, il n'est pas si simple. Donc, je te propose qu'on entre dans le cœur de ce sujet. C'est parti ?
Speaker #1
Ok, c'est parti.
Speaker #0
Est-ce qu'on peut vraiment, je te pose la question comme ça, est-ce qu'on peut vraiment introduire du fun and serious dans les RH sans compromettre ce côté pro imposé par la confidentialité, par la fonction, par un peu ce masque qu'on a l'habitude d'enfiler quand on arrive au bureau le matin ?
Speaker #1
Je crois vraiment que c'est une question de curseur. Et évidemment, on n'est pas des troubadours dans la fonction RH, forcément. Et en même temps, pour reprendre la formule du président, il y a quand même des choses qui ne marchent plus et d'autres qui marchent. Je voudrais revenir un peu sur ce qui m'a fait avoir ce créneau et cette conviction. J'ai organisé et j'ai participé à des séminaires et des formations qui étaient chiantes, parce que trop théoriques, parce que trop descendants. Et finalement, on en parlera dans les prochains épisodes, je pense, le côté neurosciences. Et très clair, remettre du plaisir, remettre de l'émotion, remettre de la joie, c'est aussi une manière d'apprendre beaucoup plus. Et quelque part, les RH, peut-être que ce n'est pas leur vocation d'être tout le temps fun. En revanche, proposer, organiser et réaliser des activités pour leurs équipes qu'ils le soient, à mon avis, ça fait grandement partie de leur mission.
Speaker #0
Et du coup, comment tu expliques ? Parce que c'est des sujets, on n'en parlait pas. pas il y a quelques années, tu vois, on était encore dans plutôt l'approche sérieuse que l'approche fun, tu vois, en termes d'équilibre. Comment t'expliques qu'on en vienne à développer des pratiques justement un petit peu différentes, un peu innovantes ?
Speaker #1
Déjà parce que les temps ont changé et on a énormément usé et utilisé les anciens modèles. Et tu sais, en préparant cet épisode, je me disais aussi que La dopamine. Aujourd'hui, on est dopé à la dopamine avec les likes, les réseaux sociaux, la tension, toutes les stimulations qu'on a. Et en fait, je pense aussi qu'on est de plus en plus enclin à faire des choses par plaisir ou en tout cas en y trouvant une satisfaction. Donc, ça change aussi grandement les pratiques et les mentalités.
Speaker #0
Et tu vois, j'ai envie de revenir. Alors, pardon, je ne respecte pas l'ordre des questions, mais je pense que tu vas me suivre. J'ai envie de revenir sur cette notion d'attention qui est en ce moment un petit peu un vrai questionnement assez de fond que j'ai. Est-ce que tu ne crois pas que, justement, on est un peu forcé à l'escalade quelque part ? Parce que tu parles de cette notion de dopamine, on est toujours dans cette recherche de récompense immédiate. Moi, c'est l'impression que j'ai. Peut-être que je suis à côté de la plaque, mais on a besoin de notre dose de dopamine. mais quand est-ce que ça s'arrête ? Parce que même quand on regarde un show humoristique, par exemple, on sait que toutes les trois secondes, il faut qu'il y ait une punchline, un truc, tu vois ?
Speaker #1
C'est complètement dingue. Je parlais avec des formateurs qui ont pas mal d'ancienneté dans le métier, et ils me disaient qu'avant, ils faisaient des séquences, ils s'organisaient pour que les séquences changent toutes les 30 minutes, 45 minutes. Aujourd'hui, Claire, et moi j'ai pas mal formé aussi les jeunes, si tu tiens une séquence sur... un quart d'heure, c'est déjà énorme et avec une activité à chaque fois qui permet de clôturer la séquence sur quelque chose d'apprenant mais un petit peu qui sort du cadre et quand t'arrives à faire ça et à varier les différentes activités, ça marche et t'arrives à garder la concentration mais ouais c'est une vraie réalité de se dire que notre temps d'attention il a grandement baissé, je parle pas que des jeunes on est tous soumis à ce constat qu'on le veuille ou non
Speaker #0
C'est un peu inquiétant quand même. Mais heureusement, il y a des solutions. Ce n'est pas une fatalité. Du coup, si on refait le parallèle avec l'industrie, qui est encore, tu vois, cette culture technique orientée vraiment à la production, forcément, c'est leur activité de départ, donc avec vraiment cette culture de la performance, de la productivité, de l'excellence, enfin voilà, la culture technique extrêmement pragmatique. Est-ce qu'à un moment, on ne rentre pas un peu en opposition, tu vois ?
Speaker #1
Je comprends qu'on puisse le percevoir comme ça. Et tu sais, quand je me suis présenté, je t'ai dit que mon premier métier était coach sportif, pour des sportifs de haut niveau. Donc crois-moi que la culture de la performance, c'est aussi quelque chose qui me tient à cœur. Et c'est justement pour cette raison que, contraint ou forcé, on doit aller vers des choses qui marchent. Et aujourd'hui, aller sur des démarches d'apprentissage à l'ancienne, avec des PowerPoint, avec des vidéos, avec du descendant, ça ne marche pas. Ça ne marche pas. Donc c'est de la perte de productivité directe ou indirecte. Mais j'ai envie de te dire, aujourd'hui, par la force des choses, on doit ouvrir la voie, même dans l'industrie, vers des pratiques nouvelles qui vont être génératrices de performances et de retours sur investissement par extension.
Speaker #0
Et du coup, concrètement, qu'est-ce que tu mets derrière le terme de cette approche ? Ça veut dire quoi, concrètement ? Comment tu le mets en musique ?
Speaker #1
Alors, si on rentre dans le concret, les outils que j'utilise, ça va plutôt être des quiz. Tu connais peut-être K.O.O.T. vous clappent, mais de faire des quiz avec la petite photo qui va bien, stimuler la petite compétition sympa, poser la question un petit peu drôle. Donc là, on sait qu'on va rafraîchir la mémoire. Ou bien, c'est un peu ma spécialité que je suis en train de développer, créer des escape games pédagogiques. Là, pour le coup, on se met en immersion totale, où on réinverse quelque part la classe, c'est les apprenants qui découvrent les modèles à travers le jeu. Ça peut être du partage entre pairs sur l'intelligence collective. Ça peut être... des jeux de rôle, des cas pratiques, des jeux de cartes. Bref, tu vois, finalement, la seule limite, c'est la créativité qu'on va pouvoir avoir. Mais toujours, j'insiste au service d'une finalité et d'un objectif d'apprentissage ou de performance. Ça doit vraiment être ce qui nous guide. On ne fait pas ce genre de choses juste pour faire plaisir et pour s'amuser. Ça n'a pas de sens non plus.
Speaker #0
Ok, c'est très clair. Et les entreprises, elles sont prêtes ?
Speaker #1
Je pense. Je pense qu'on est en train d'ouvrir la voie, Claire, toi et moi. Récemment, j'avais un rendez-vous avec un responsable de formation d'une grosse industrie.
Speaker #0
Tu lui passerais le bonjour.
Speaker #1
Oui, et qui disait, moi, c'est pareil, je crois beaucoup aux méthodes d'apprentissage un peu ludiques. Même dans l'industrie, ça y est, j'ai l'impression que les lignes sont en train de bouger et qu'on est en train d'amplifier le mouvement qui devient quand même de plus en plus crédible.
Speaker #0
Parce que tu vois, si je tire un peu les ficelles, j'ai des enfants qui sont encore à l'école, il y a encore un petit peu de boulot. J'ai vu quelques profs, évidemment avec des méthodes qui sont un peu plus orientées vers l'autonomie dans l'apprentissage. Je suis acteur de mon propre apprentissage et j'y mets un petit peu de pédagogie par le jeu. Mais tu vois, je me dis, on est encore loin. dans le système de l'éducation nationale. Donc, en termes de sensibilisation, jusqu'à ce que ça vienne dans les industries, on est sur un changement qui est profond dans nos manières d'apprendre depuis tout petit. Et en même temps, les gamins, ils n'apprennent que par le jeu. C'est ça qui est hyper paradoxal, tu vois.
Speaker #1
Et tu sais, pour la petite histoire, ma femme est prof et elle est aussi formatrice en apprentissage ludique des nouveaux professeurs. C'est une source d'inspiration incroyable. Et quand elle me montre ce qu'elle fait avec ses élèves et ce qu'elle réussit à faire, même avec ceux qui sont en difficulté c'est juste extraordinaire et c'est moi un peu le pari que je prends c'est de me dire quelque part quand on est adulte allez on reste quand même des grands enfants et au final je me rends compte dès que tu fais jouer les gens passer les quelques résistances réticences et un petit peu peur du jugement au
Speaker #0
bout de 5 minutes tout le monde s'y met c'est chouette et je t'ai pas posé la question innocemment je dois te la ouer j'avais vu ton poste qui disait que ta femme était dans l'éducation nationale donc ça m'intéressait effectivement d'aller à l'école un peu gratté là-dessus. Et donc, si on revient au monde pro, tu observes quoi ? Parce que forcément, si on fait le lien toujours avec notre sujet d'attractivité, de fidélisation, la formation, c'est un levier qui est juste au cœur de tout ça. Enfin, on ne peut pas faire sans. Mais quels bénéfices tu y vois à intégrer cette démarche ? Concrètement, dans le quotidien, ça se traduit par quoi ? Je ne sais pas moi, un manager, quelle différence il va avoir dans ses équipes ? Comment tu le mesures en fait ? Comment tu passes d'un concept à sur le terrain, ça donne quoi ?
Speaker #1
C'est une très bonne question. Déjà, qu'est-ce que ça permet ? Des économies d'échelle et aussi des gains financiers. Je me souviens d'un exemple que j'avais vu qui m'avait frappé. Au moment où les casques méta étaient sortis, les Oculus, Rift et toute la partie virtuelle, il y a des entreprises qui avaient recréé des lignes de production, qui avaient mis en place des modules vraiment uniquement en réalité augmentée, notamment pour leurs techniciens de maintenance et les gens sur les chaînes de production et qui leur permettaient de les former. en allant dans le cœur du réacteur, simplement en manipulant en réalité virtuelle. Du coup, c'est génial. Donc, on se rend compte qu'il y a quand même des économies d'échelle possibles sur ça. Et comment on le mesure ? Alors, en tout cas, pour moi, je suis un vendeur de changements. Donc là, je vais plutôt parler pour ma partie managériale. Mais ce qui est clair, quand les gens passent à l'action, après la formation et qu'ils ont testé pendant la formation des choses, qu'ils se sont entraînés, et qu'ils ont eu des prises de conscience qu'il fallait faire différemment, qu'ils avaient les armes pour essayer, là, on a gagné. Et en fait, c'est vraiment ça le retour sur investissement d'une formation. J'avais un objectif de passage à l'action et de transformation. Et après la formation, il y a eu un changement.
Speaker #0
Donc, il y a eu un changement dans mon rôle, en tout cas, de manager. Comment je manage mes équipes dans mon quotidien ? Est-ce que je peux aller chercher sur encore plus ? Tu vois, vraiment, donne-nous un exemple, si tu en trouves un. Tu vois, un exemple précis d'une pratique managériale. J'enseigne, enfin j'enseigne, du coup, ça fait un peu trop descendant de dire j'enseigne, mais j'accompagne sur telle pratique managériale. Et dans le quotidien d'un manager, tu vois, ça se traduit comme ça.
Speaker #1
Non, mais très bien. Et en plus, c'était un client industriel aussi que j'ai accompagné, donc un responsable. un responsable d'équipe qui me disait qu'il était un peu en conflit, qu'il n'arrivait pas à comprendre un de ces n-1 qui avait du potentiel, et il me disait mais je n'arrive pas à trouver les leviers qui vont bien Et on a bossé sur le feedback. Donc voilà, un module sur le feedback, avec un jeu, le jeu Totem, que tu connais peut-être, et un exercice après, un jeu de rôle sur les feedbacks constructifs. Et donc ça a pas mal chamboulé sur ce premier module, et on se revoyait un mois après pour la suite du parcours. Et entre les deux, il me dit Marco, mais oui, J'ai eu une révélation après le premier module. J'ai fait un rendez-vous avec lui. J'ai complètement appliqué la technique du feedback. Et alors ? Il me dit, on a eu une discussion comme jamais, à bâton rompu. Et depuis, ça a complètement transformé sa motivation et notre relation. Et voilà, je me rends compte qu'il tient beaucoup plus lui-même ses propres équipes. Et du coup, c'est top, je suis trop content.
Speaker #0
Ok, c'est vachement clair.
Speaker #1
Oui, mais moi, ça, c'est le genre de feedback formateur. Tu as une larme à l'œil quand on me dit ça.
Speaker #0
Écoute, je t'avoue. Donc, moi, à distance, j'ai les poils qui se dressent, tu vois. C'est beau, c'est beau.
Speaker #1
Ouais, non, vraiment.
Speaker #0
Ouais, ouais, c'est très chouette. Et je me pose une autre question, tu vois, parce que dans les manières de communiquer, dans ce qu'on attend du manager, la culture managériale, etc., c'est forcément rattaché à l'identité de l'entreprise et donc sa culture d'entreprise, parce que c'est un des pays sur lesquels je bosse. Donc, quel lien, toi, tu y vois ? entre ce mode opératoire culturel qui découle de la culture d'entreprise et de notre identité et ces nouvelles pratiques prenantes, cette pédagogie, quels liens tu peux faire ?
Speaker #1
Pour te répondre, j'espère en tout cas qu'il y a un alignement et que les entreprises dans l'industrie qui ont mis comme valeur ou qui ont affiché comme conviction qu'elles avaient la valeur d'innovation, j'espère quand même qu'elles sont cohérentes. et qu'elles vont également chercher cette innovation au niveau RH, au niveau managérial. Puisque ça s'appelle la cohérence, et si on veut être cohérent, on ne peut pas avoir un décalage avec tout un pan entier qui concerne le capital humain. Ce n'est pas possible. J'ai envie de te répondre, la cohérence, être aligné sur tout. Donc oui, il y a l'innovation produit, il y a l'innovation process, il y a l'innovation industrielle, il y a l'amélioration continue, mais bon sang ! On n'oublie pas l'innovation RH, c'est l'innovation managériale. Il y a tellement des friches de productivité à aller chercher qu'on ne va pas prendre. Allons-y, explorons. Et j'ai envie de te dire, pour les auditeurs, ça peut aussi être un sacré avantage concurrentiel quand même.
Speaker #0
Oui, je partage complètement. Et tu mets le doigt sur cette notion de, OK, on déclare, est-ce qu'on fait vraiment ? Tu sais que c'est un peu mon combat du moment.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
et effectivement c'est clairement un moyen de se dire bah voilà innovons dans nos pratiques managériales on sait en plus que dans les entreprises il y a une culture qui est très communautaire parce que forcément c'est l'équipe qui porte la performance c'est vraiment emprunt de cette culture donc le manager a d'autant plus un rôle tu vois central et ouais et je te rejoins complètement très souvent pas dans toutes les boîtes mais en tout cas l'innovation et l'excellence est un peu au cœur de ça L'excellence managériale, l'innovation managériale, l'innovation RH, ouais, c'est un sujet. Et il y a plein de choses à faire.
Speaker #1
Essayons, testons et mettons des preuves.
Speaker #0
Test and learn.
Speaker #1
Comme ça, on aura un bel EVP, je sais que c'est ton sujet aussi, un bel EVP à pouvoir afficher fièrement dans notre campagne marque employeur sur le site.
Speaker #0
Oui, c'est chouette. Et puis, effectivement, je pense qu'en termes, tu vois, de pouvoir simplement dire, oui, vous pouvez évoluer quand vous êtes manager, pas seulement parce que vous êtes bon technicien, mais parce qu'on va vous accompagner à être un bon manager. Et en plus, on va le faire avec des pratiques qui vont faire que demain, vous pourrez vraiment l'appliquer sur le terrain. En termes de fidélité et d'engagement, ça commence par là, quelque part. Arrêtons de vouloir chercher à recruter quand on peut déjà garder nos équipes. Et le manager, il est au cœur de ça. Et la formation est encore plus au cœur de ça, tu vois, dans les stratégies.
Speaker #1
C'est un des piliers de l'expérience collaborateur et de la marque employeur. Et voilà, on sait très bien que la marque employeur, elle commence avant toute chose en interne. Et c'est quand elle est excellente en interne qu'elle va rejaillir sur l'externe. Il ne faut pas se tromper d'ordre.
Speaker #0
Oui, le branding, la marque employeur, c'est un output. L'input, c'est ce qui se passe à l'intérieur. On est bien d'accord là-dessus. Est-ce que comment, du coup, quand tu fais ces formations-là, j'ai vu que tu étais notamment certifié Caliopi. Comment tu mesures l'efficacité de la formation ? De la même manière qu'une formation classique, tu as le même type d'indicateur, c'est la même chose ?
Speaker #1
Ça ne change rien. En fait, le fait de faire un jeu, c'est un moyen, c'est un outil. En fait, la finalité, c'est nos objectifs pédagogiques. Bien sûr. Donc, c'est toujours, en tout cas, moi, ma ligne de mire. Et quand je propose un outil, un jeu, encore une fois, ce n'est pas pour se faire plaisir. Je le redis, c'est parce que ça a une finalité. Et ça construit au service de l'objectif pédagogique final.
Speaker #0
Oui, c'est très clair. Et j'ai envie de creuser encore un peu plus, je suis désolée, mais en fait, je suis dans le thème parce que j'écoutais un podcast midi là-dessus qui m'a beaucoup perturbée en fait, sur cette notion d'attention, tu vois. Parce que oui, aujourd'hui, on n'a clairement plus le choix, c'est vraiment la guerre à chercher cette attention tout le temps, tu vois, de l'autre. Mais... C'est quoi la prochaine étape ? Parce que tu vois, quelque part, en termes de formation, en plus, il y a un petit peu de tout dans les outils pédagogiques. Il y a encore, on nous vend encore, tu vois, du PowerPoint à dépiler qu'on va nous vendre. Enfin, toi et moi, on est indépendants. Je pense que tu vois très bien ce que je veux dire. Tu sais, ce genre de produit, petit produit pas cher à 100 euros où tu dépiles un PowerPoint que tu vas laisser, que tu ne regarderas jamais au final. Tu vois, en fait, il y a de tout. Et c'est quoi la... c'est quoi la prochaine étape dans cette guerre de l'attention dans le domaine de la formation ? Est-ce que ça va s'arrêter ?
Speaker #1
Je ne sais pas, on peut parler du futur, mais déjà je serais content qu'on reprenne les fondamentaux qui sont pour le coup intemporels. Il y a un objectif pédagogique, il y a les objectifs finaux et il y a une structure. Pour moi, un PowerPoint, ce n'est pas de la formation, pour être clair. Donc déjà, reprenons les fondamentaux. Soyons très clairs, et là aussi je parle pour les gens qui nous écouteront, de co-construire aussi avec vos partenaires externes des parcours qui soient cohérents. Et on est aussi des partenaires, c'est-à-dire que vous avez vos attentes, nous on va être aussi des experts de l'ingénierie pédagogique pour vous guider, mais on doit s'entendre dès le départ sur les grandes finalités et les grands objectifs. Si ça vous le faites pas avec vos prestataires, et si vos prestataires vous challengent pas là-dessus, déjà d'emblée on part mal.
Speaker #0
Il y a des red flags. Tu déroules derrière, tu as tous tes objectifs, tu déroules ton ruban pédagogique et ensuite tes modalités pédagogiques.
Speaker #1
Le Kalyuki est effectivement assez lourd pour des organismes de formation et en même temps, sur la démarche, il n'a rien révolutionné dans le sens où c'est la base du métier de formateur, l'acquisition de compétences.
Speaker #0
La mesure et les process et la satisfaction client.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #0
Et les retours les plus fréquents, parce que j'imagine que... Tu dois souvent être... Enfin, voilà, tu nous disais que tu étais un vrai agent du changement. Je ne sais pas tout à fait le terme que tu as utilisé, pardon, mais...
Speaker #1
Changement. Tu vends du changement.
Speaker #0
Donc, en tant que vendeur du changement, tu vois, j'imagine que quand tu te retrouves face à tes groupes, pour eux, ils sont parachutés dans un nouveau monde, quoi. Donc, c'est quoi un peu les ressentis à ce moment-là et les retours ? Tu sais, au début, de être... Mais qu'est-ce qu'on va faire, nous ? Tu vois ? C'est quoi le avant-après ?
Speaker #1
Les plus beaux retours que j'ai, c'est quand on me dit déjà
Speaker #0
On a déjà fini, on s'amusait bien,
Speaker #1
c'était chouette. On s'est ennuyé, c'est ça. Dans les formations en entreprise, il y a aussi un type d'activité qui passionne les apprenants, c'est les exercices entre pairs d'intelligence collective, où ils partagent des problématiques entre pairs. Ça, c'est incroyable. Ils adorent ce côté partage entre eux. Et bien souvent, après, ça les conduit à garder des liens entre eux, de créer un peu des communautés à l'intérieur de l'entreprise. Donc ça, c'est chouette. Et côté conférence, qui n'est pas tout à fait le même format, j'ai régulièrement l'observation où on m'a dit je n'ai pas regardé mon smartphone pendant une heure
Speaker #0
Tu as remporté la guerre de l'attention.
Speaker #1
Ah bah oui, tellement.
Speaker #0
Je te félicite. Franchement, bravo. Ce n'est pas facile. Ok, est-ce que tu vois, toi, des points à rajouter ? Quelque chose qu'on n'aurait pas abordé sur cette première thématique ? Peut-être qu'on peut refaire un peu un lien avec les RH. Tu vois, je pense à ça, là, comme ça, parce qu'on s'adresse quand même beaucoup ici aux RH. Comment est-ce qu'eux peuvent peut-être s'approprier ? Comment ? Je ne sais pas. Je te rebalance la balle.
Speaker #1
Oui, vraiment, le double conseil, ce serait le pragmatisme dans un premier temps. pour bien définir les socles fondamentaux. Donc là, tu vois, on est sur l'excellence, comme on disait. On consulte des prestataires et on s'assure que les objectifs pédagogiques vont bien répondre à un besoin et vont permettre d'accueillir des connaissances qui vont derrière permettre de transformer et de changer, et pour derrière changer les compétences,
Speaker #0
le fondement. Excuse-moi, est-ce que du coup, tu ne veux pas dire derrière qu'il faut se méfier juste sur la forme ? Tu vois, peut-être se méfier de quelqu'un qui vendrait qu'un escape game sans forcément objectif pédagogique derrière. Tu vois, je viens de chercher un peu peut-être sur du Red Flag ce vers quoi il ne faudrait pas aller, tu vois.
Speaker #1
Il y a plein d'escape games qui sont géniaux, mais ce n'est pas forcément des escape games formation. Ça va plutôt être des escape games team building.
Speaker #0
Bien sûr, ce n'est pas l'objectif.
Speaker #1
Voilà. Et si vraiment tu veux faire de la formation un peu moderne, déjà c'est de regarder l'objectif pédagogique. Avant de faire du fun, on fait quand même du sérieux. Donc, on aurait dû dire le serious and fun Et ensuite, une fois qu'on a bien structuré les fondamentaux, là, on va regarder les modalités. Et comme tu m'as dit tout à l'heure, quel type de séquence un peu dynamique on va proposer. Et donc là, c'est ce que je disais tout à l'heure, la créativité est sans fin. Ça va aussi dépendre de l'ADN du formateur qui va avoir ses outils un petit peu de prédilection. J'espère que j'ai répondu à ta question.
Speaker #0
C'est parfait. Je te remercie pour tout ça. Je te propose qu'on se retrouve donc jeudi prochain et on va encore un peu plus approfondir ces sujets-là. Ça marche ?
Speaker #1
Ça marche, à jeudi prochain.
Speaker #0
À jeudi, salut ! Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode, mais merci de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. Si l'épisode vous a plu, on se retrouve jeudi pour l'épisode numéro 2. En attendant... N'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. À bientôt !

About L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

🎙️ L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l’Industrie

🔑 Mots-clés & thématiques abordés dans ce podcast RH de l’industrie :

Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

🎧 Format du podcast RH

1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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➡️ Comment le management par la confiance renforce l'attractivité et la fidélisation dans l’industrie ?

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🔎 Pourquoi cet épisode est essentiel pour les RH et les dirigeants industriels ?

Les défis en matière de management sont nombreux en industrie :

Comment transformer la culture managériale en adoptant des approches innovantes ?

Avec Marco, nous abordons les leviers essentiels pour instaurer une relation de confiance et renforcer l’attractivité :

✅ Rénover les pratiques managériales pour aller au-delà de l’approche descendante.

✅ Intégrer le serious and fun dans la formation pour capter l’attention et maximiser l’efficacité.

✅ Promouvoir le management par la confiance comme levier de fidélisation et de performance durable.

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Transcription

Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tenayou, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Hello Marco !
Speaker #1
Bonjour Claire !
Speaker #0
Bon, écoute, j'attendais vraiment avec impatience cet échange. On a forcément eu l'occasion de discuter un peu, mais je gardais mes questions un peu plus profondes pour cet échange d'aujourd'hui. J'ai surtout envie d'en savoir plus sur toi, sur ta vision, sur ce que tu apportes au travers de tes différentes casquettes. Je n'ai pas envie d'en dire trop pour qu'on puisse te découvrir, mais tu sais qu'on commence par trois questions. J'espère que tu ne les as pas bossées. Non. C'est bien. Alors d'abord, qu'est-ce qui t'anime, qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur ?
Speaker #1
Alors, ok. Alors qu'est-ce qui m'anime ? Profondément, la volonté de remettre de la confiance dans les entreprises. Je suis convaincu que la confiance, c'est vraiment le lien entre les attentes des collaborateurs, tu le sais bien, entre parenthèses, nombreuses, et les besoins des entreprises, également nombreuses. Et je suis convaincu que la confiance est le remède pour y parvenir et pour refaire un pas chacun. pour plus d'attractivité, plus de mieux-être et forcément plus de performance mutuelle. Ce qui me révolte, alors là aussi ça va te faire sourire, on déploie des trésors d'inventivité et de budget pour recruter. Et quand on arrive après sur la partie fidélisation, j'ai quand même constaté que les pratiques managériales ont besoin d'être rénovées. Et voilà, je trouve que c'est un peu du gâchis de ne pas se traiter non plus de ce sujet-là. Et ce qui me fait peur... Allez, on va rester dans l'actualité. L'intelligence artificielle, autant qu'elle me fascine. Ok,
Speaker #0
super. Bon, j'imagine que tu auras l'occasion de nous en dire un peu plus pendant ces différents échanges. On a trop envie d'aller creuser. Tu sais que le secteur d'activité sur lequel j'interviens, c'est l'industrie. Donc, on va beaucoup se rapprocher de cet univers pendant nos échanges. Pour toi, qu'est-ce que ça représente, cette phrase, l'industrie qui fait envie ? Qu'est-ce que ça t'évoque ?
Speaker #1
J'ai vraiment découvert l'industrie de manière plus approfondie quand je me suis lancé à mon compte. Ce n'était pas un secteur dans lequel j'avais travaillé en tant que RH, mais honnêtement j'ai halluciné quand j'ai poussé les portes des industries. Je m'attendais à un truc vieillot. Et en fait, l'industrie qui fait envie, j'ai découvert des métiers qui sont hyper techniques, des métiers qui sont à la pointe du progrès, des métiers modernes et des métiers à la croisée entre l'informatique, la robotique, la production. Vraiment, l'industrie qui fait envie, c'est une entreprise de pointe qui arrive à allier modernité et performance et conditions de travail.
Speaker #0
Tu avais encore un peu la vision, un peu à la germinale, l'imaginaire collectif qui colle encore un peu à la peau du secteur. Oui, mais trop. Ok. C'est pour ça qu'existe ce podcast, pour en parler. Écoute, je pense qu'il est temps que tu te présentes. Parle-nous de toi, qu'est-ce que tu fais, qui es-tu ? Dis-nous tout.
Speaker #1
Je vais faire rapide. Mon premier métier était vraiment atypique. J'étais préparateur physique pour des sportifs de haut niveau en tennis. J'ai fait ça de mes 21 à mes 24 ans. Je me suis rendu compte assez rapidement que faire de sa passion son métier, c'était un peu compliqué. C'est là où j'ai découvert l'environnement merveilleux des ressources humaines qui m'a passionné. J'y ai passé 13 ans. J'ai commencé chargé de recrutement. J'ai été responsable développement RH dans un hôpital. Je suis après responsable RH et DRH dans des filiales de 400 personnes, dans le négoce B2B principalement. Voilà, donc qui m'a aussi beaucoup passionné. Après, en termes de diplôme, j'ai fait un MBA à Dauphine. Je suis coach professionnel avec une certification individuelle et d'équipe. Et je suis maintenant à mon compte depuis trois ans bientôt, avec vraiment la spécialisation sur le volet managérial, donc consultant en management. Donc conseil, formation managériale, coaching de manager et de dirigeant. Et ma deuxième casquette qui me passionne, je suis également conférencier sur tous ces sujets en lien avec le management par la confiance. Et ce sujet de la confiance plus globalement.
Speaker #0
On va commencer du coup par notre premier épisode. C'est une approche, en tout cas, qui m'a... Je crois que c'est la première qui m'a amenée à toquer à ta porte. On commence du coup un petit peu fort, on jette un peu un pavé dans la marne, si tu me permets l'expression, avec cet épisode. Dans tes différentes casquettes, tu évoques souvent la notion de fun and serious. Et j'ai envie d'en savoir plus. Mon intention sur cet épisode, c'est vraiment de comprendre ce qu'il y a derrière. Est-ce que déjà, ça peut s'appliquer au RH, qu'on n'a pas toujours cette réputation d'être dans le fun and serious, tu vois ? Et particulièrement dans un environnement industriel, tu vois ? Le sujet, il n'est pas si simple. Donc, je te propose qu'on entre dans le cœur de ce sujet. C'est parti ?
Speaker #1
Ok, c'est parti.
Speaker #0
Est-ce qu'on peut vraiment, je te pose la question comme ça, est-ce qu'on peut vraiment introduire du fun and serious dans les RH sans compromettre ce côté pro imposé par la confidentialité, par la fonction, par un peu ce masque qu'on a l'habitude d'enfiler quand on arrive au bureau le matin ?
Speaker #1
Je crois vraiment que c'est une question de curseur. Et évidemment, on n'est pas des troubadours dans la fonction RH, forcément. Et en même temps, pour reprendre la formule du président, il y a quand même des choses qui ne marchent plus et d'autres qui marchent. Je voudrais revenir un peu sur ce qui m'a fait avoir ce créneau et cette conviction. J'ai organisé et j'ai participé à des séminaires et des formations qui étaient chiantes, parce que trop théoriques, parce que trop descendants. Et finalement, on en parlera dans les prochains épisodes, je pense, le côté neurosciences. Et très clair, remettre du plaisir, remettre de l'émotion, remettre de la joie, c'est aussi une manière d'apprendre beaucoup plus. Et quelque part, les RH, peut-être que ce n'est pas leur vocation d'être tout le temps fun. En revanche, proposer, organiser et réaliser des activités pour leurs équipes qu'ils le soient, à mon avis, ça fait grandement partie de leur mission.
Speaker #0
Et du coup, comment tu expliques ? Parce que c'est des sujets, on n'en parlait pas. pas il y a quelques années, tu vois, on était encore dans plutôt l'approche sérieuse que l'approche fun, tu vois, en termes d'équilibre. Comment t'expliques qu'on en vienne à développer des pratiques justement un petit peu différentes, un peu innovantes ?
Speaker #1
Déjà parce que les temps ont changé et on a énormément usé et utilisé les anciens modèles. Et tu sais, en préparant cet épisode, je me disais aussi que La dopamine. Aujourd'hui, on est dopé à la dopamine avec les likes, les réseaux sociaux, la tension, toutes les stimulations qu'on a. Et en fait, je pense aussi qu'on est de plus en plus enclin à faire des choses par plaisir ou en tout cas en y trouvant une satisfaction. Donc, ça change aussi grandement les pratiques et les mentalités.
Speaker #0
Et tu vois, j'ai envie de revenir. Alors, pardon, je ne respecte pas l'ordre des questions, mais je pense que tu vas me suivre. J'ai envie de revenir sur cette notion d'attention qui est en ce moment un petit peu un vrai questionnement assez de fond que j'ai. Est-ce que tu ne crois pas que, justement, on est un peu forcé à l'escalade quelque part ? Parce que tu parles de cette notion de dopamine, on est toujours dans cette recherche de récompense immédiate. Moi, c'est l'impression que j'ai. Peut-être que je suis à côté de la plaque, mais on a besoin de notre dose de dopamine. mais quand est-ce que ça s'arrête ? Parce que même quand on regarde un show humoristique, par exemple, on sait que toutes les trois secondes, il faut qu'il y ait une punchline, un truc, tu vois ?
Speaker #1
C'est complètement dingue. Je parlais avec des formateurs qui ont pas mal d'ancienneté dans le métier, et ils me disaient qu'avant, ils faisaient des séquences, ils s'organisaient pour que les séquences changent toutes les 30 minutes, 45 minutes. Aujourd'hui, Claire, et moi j'ai pas mal formé aussi les jeunes, si tu tiens une séquence sur... un quart d'heure, c'est déjà énorme et avec une activité à chaque fois qui permet de clôturer la séquence sur quelque chose d'apprenant mais un petit peu qui sort du cadre et quand t'arrives à faire ça et à varier les différentes activités, ça marche et t'arrives à garder la concentration mais ouais c'est une vraie réalité de se dire que notre temps d'attention il a grandement baissé, je parle pas que des jeunes on est tous soumis à ce constat qu'on le veuille ou non
Speaker #0
C'est un peu inquiétant quand même. Mais heureusement, il y a des solutions. Ce n'est pas une fatalité. Du coup, si on refait le parallèle avec l'industrie, qui est encore, tu vois, cette culture technique orientée vraiment à la production, forcément, c'est leur activité de départ, donc avec vraiment cette culture de la performance, de la productivité, de l'excellence, enfin voilà, la culture technique extrêmement pragmatique. Est-ce qu'à un moment, on ne rentre pas un peu en opposition, tu vois ?
Speaker #1
Je comprends qu'on puisse le percevoir comme ça. Et tu sais, quand je me suis présenté, je t'ai dit que mon premier métier était coach sportif, pour des sportifs de haut niveau. Donc crois-moi que la culture de la performance, c'est aussi quelque chose qui me tient à cœur. Et c'est justement pour cette raison que, contraint ou forcé, on doit aller vers des choses qui marchent. Et aujourd'hui, aller sur des démarches d'apprentissage à l'ancienne, avec des PowerPoint, avec des vidéos, avec du descendant, ça ne marche pas. Ça ne marche pas. Donc c'est de la perte de productivité directe ou indirecte. Mais j'ai envie de te dire, aujourd'hui, par la force des choses, on doit ouvrir la voie, même dans l'industrie, vers des pratiques nouvelles qui vont être génératrices de performances et de retours sur investissement par extension.
Speaker #0
Et du coup, concrètement, qu'est-ce que tu mets derrière le terme de cette approche ? Ça veut dire quoi, concrètement ? Comment tu le mets en musique ?
Speaker #1
Alors, si on rentre dans le concret, les outils que j'utilise, ça va plutôt être des quiz. Tu connais peut-être K.O.O.T. vous clappent, mais de faire des quiz avec la petite photo qui va bien, stimuler la petite compétition sympa, poser la question un petit peu drôle. Donc là, on sait qu'on va rafraîchir la mémoire. Ou bien, c'est un peu ma spécialité que je suis en train de développer, créer des escape games pédagogiques. Là, pour le coup, on se met en immersion totale, où on réinverse quelque part la classe, c'est les apprenants qui découvrent les modèles à travers le jeu. Ça peut être du partage entre pairs sur l'intelligence collective. Ça peut être... des jeux de rôle, des cas pratiques, des jeux de cartes. Bref, tu vois, finalement, la seule limite, c'est la créativité qu'on va pouvoir avoir. Mais toujours, j'insiste au service d'une finalité et d'un objectif d'apprentissage ou de performance. Ça doit vraiment être ce qui nous guide. On ne fait pas ce genre de choses juste pour faire plaisir et pour s'amuser. Ça n'a pas de sens non plus.
Speaker #0
Ok, c'est très clair. Et les entreprises, elles sont prêtes ?
Speaker #1
Je pense. Je pense qu'on est en train d'ouvrir la voie, Claire, toi et moi. Récemment, j'avais un rendez-vous avec un responsable de formation d'une grosse industrie.
Speaker #0
Tu lui passerais le bonjour.
Speaker #1
Oui, et qui disait, moi, c'est pareil, je crois beaucoup aux méthodes d'apprentissage un peu ludiques. Même dans l'industrie, ça y est, j'ai l'impression que les lignes sont en train de bouger et qu'on est en train d'amplifier le mouvement qui devient quand même de plus en plus crédible.
Speaker #0
Parce que tu vois, si je tire un peu les ficelles, j'ai des enfants qui sont encore à l'école, il y a encore un petit peu de boulot. J'ai vu quelques profs, évidemment avec des méthodes qui sont un peu plus orientées vers l'autonomie dans l'apprentissage. Je suis acteur de mon propre apprentissage et j'y mets un petit peu de pédagogie par le jeu. Mais tu vois, je me dis, on est encore loin. dans le système de l'éducation nationale. Donc, en termes de sensibilisation, jusqu'à ce que ça vienne dans les industries, on est sur un changement qui est profond dans nos manières d'apprendre depuis tout petit. Et en même temps, les gamins, ils n'apprennent que par le jeu. C'est ça qui est hyper paradoxal, tu vois.
Speaker #1
Et tu sais, pour la petite histoire, ma femme est prof et elle est aussi formatrice en apprentissage ludique des nouveaux professeurs. C'est une source d'inspiration incroyable. Et quand elle me montre ce qu'elle fait avec ses élèves et ce qu'elle réussit à faire, même avec ceux qui sont en difficulté c'est juste extraordinaire et c'est moi un peu le pari que je prends c'est de me dire quelque part quand on est adulte allez on reste quand même des grands enfants et au final je me rends compte dès que tu fais jouer les gens passer les quelques résistances réticences et un petit peu peur du jugement au
Speaker #0
bout de 5 minutes tout le monde s'y met c'est chouette et je t'ai pas posé la question innocemment je dois te la ouer j'avais vu ton poste qui disait que ta femme était dans l'éducation nationale donc ça m'intéressait effectivement d'aller à l'école un peu gratté là-dessus. Et donc, si on revient au monde pro, tu observes quoi ? Parce que forcément, si on fait le lien toujours avec notre sujet d'attractivité, de fidélisation, la formation, c'est un levier qui est juste au cœur de tout ça. Enfin, on ne peut pas faire sans. Mais quels bénéfices tu y vois à intégrer cette démarche ? Concrètement, dans le quotidien, ça se traduit par quoi ? Je ne sais pas moi, un manager, quelle différence il va avoir dans ses équipes ? Comment tu le mesures en fait ? Comment tu passes d'un concept à sur le terrain, ça donne quoi ?
Speaker #1
C'est une très bonne question. Déjà, qu'est-ce que ça permet ? Des économies d'échelle et aussi des gains financiers. Je me souviens d'un exemple que j'avais vu qui m'avait frappé. Au moment où les casques méta étaient sortis, les Oculus, Rift et toute la partie virtuelle, il y a des entreprises qui avaient recréé des lignes de production, qui avaient mis en place des modules vraiment uniquement en réalité augmentée, notamment pour leurs techniciens de maintenance et les gens sur les chaînes de production et qui leur permettaient de les former. en allant dans le cœur du réacteur, simplement en manipulant en réalité virtuelle. Du coup, c'est génial. Donc, on se rend compte qu'il y a quand même des économies d'échelle possibles sur ça. Et comment on le mesure ? Alors, en tout cas, pour moi, je suis un vendeur de changements. Donc là, je vais plutôt parler pour ma partie managériale. Mais ce qui est clair, quand les gens passent à l'action, après la formation et qu'ils ont testé pendant la formation des choses, qu'ils se sont entraînés, et qu'ils ont eu des prises de conscience qu'il fallait faire différemment, qu'ils avaient les armes pour essayer, là, on a gagné. Et en fait, c'est vraiment ça le retour sur investissement d'une formation. J'avais un objectif de passage à l'action et de transformation. Et après la formation, il y a eu un changement.
Speaker #0
Donc, il y a eu un changement dans mon rôle, en tout cas, de manager. Comment je manage mes équipes dans mon quotidien ? Est-ce que je peux aller chercher sur encore plus ? Tu vois, vraiment, donne-nous un exemple, si tu en trouves un. Tu vois, un exemple précis d'une pratique managériale. J'enseigne, enfin j'enseigne, du coup, ça fait un peu trop descendant de dire j'enseigne, mais j'accompagne sur telle pratique managériale. Et dans le quotidien d'un manager, tu vois, ça se traduit comme ça.
Speaker #1
Non, mais très bien. Et en plus, c'était un client industriel aussi que j'ai accompagné, donc un responsable. un responsable d'équipe qui me disait qu'il était un peu en conflit, qu'il n'arrivait pas à comprendre un de ces n-1 qui avait du potentiel, et il me disait mais je n'arrive pas à trouver les leviers qui vont bien Et on a bossé sur le feedback. Donc voilà, un module sur le feedback, avec un jeu, le jeu Totem, que tu connais peut-être, et un exercice après, un jeu de rôle sur les feedbacks constructifs. Et donc ça a pas mal chamboulé sur ce premier module, et on se revoyait un mois après pour la suite du parcours. Et entre les deux, il me dit Marco, mais oui, J'ai eu une révélation après le premier module. J'ai fait un rendez-vous avec lui. J'ai complètement appliqué la technique du feedback. Et alors ? Il me dit, on a eu une discussion comme jamais, à bâton rompu. Et depuis, ça a complètement transformé sa motivation et notre relation. Et voilà, je me rends compte qu'il tient beaucoup plus lui-même ses propres équipes. Et du coup, c'est top, je suis trop content.
Speaker #0
Ok, c'est vachement clair.
Speaker #1
Oui, mais moi, ça, c'est le genre de feedback formateur. Tu as une larme à l'œil quand on me dit ça.
Speaker #0
Écoute, je t'avoue. Donc, moi, à distance, j'ai les poils qui se dressent, tu vois. C'est beau, c'est beau.
Speaker #1
Ouais, non, vraiment.
Speaker #0
Ouais, ouais, c'est très chouette. Et je me pose une autre question, tu vois, parce que dans les manières de communiquer, dans ce qu'on attend du manager, la culture managériale, etc., c'est forcément rattaché à l'identité de l'entreprise et donc sa culture d'entreprise, parce que c'est un des pays sur lesquels je bosse. Donc, quel lien, toi, tu y vois ? entre ce mode opératoire culturel qui découle de la culture d'entreprise et de notre identité et ces nouvelles pratiques prenantes, cette pédagogie, quels liens tu peux faire ?
Speaker #1
Pour te répondre, j'espère en tout cas qu'il y a un alignement et que les entreprises dans l'industrie qui ont mis comme valeur ou qui ont affiché comme conviction qu'elles avaient la valeur d'innovation, j'espère quand même qu'elles sont cohérentes. et qu'elles vont également chercher cette innovation au niveau RH, au niveau managérial. Puisque ça s'appelle la cohérence, et si on veut être cohérent, on ne peut pas avoir un décalage avec tout un pan entier qui concerne le capital humain. Ce n'est pas possible. J'ai envie de te répondre, la cohérence, être aligné sur tout. Donc oui, il y a l'innovation produit, il y a l'innovation process, il y a l'innovation industrielle, il y a l'amélioration continue, mais bon sang ! On n'oublie pas l'innovation RH, c'est l'innovation managériale. Il y a tellement des friches de productivité à aller chercher qu'on ne va pas prendre. Allons-y, explorons. Et j'ai envie de te dire, pour les auditeurs, ça peut aussi être un sacré avantage concurrentiel quand même.
Speaker #0
Oui, je partage complètement. Et tu mets le doigt sur cette notion de, OK, on déclare, est-ce qu'on fait vraiment ? Tu sais que c'est un peu mon combat du moment.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
et effectivement c'est clairement un moyen de se dire bah voilà innovons dans nos pratiques managériales on sait en plus que dans les entreprises il y a une culture qui est très communautaire parce que forcément c'est l'équipe qui porte la performance c'est vraiment emprunt de cette culture donc le manager a d'autant plus un rôle tu vois central et ouais et je te rejoins complètement très souvent pas dans toutes les boîtes mais en tout cas l'innovation et l'excellence est un peu au cœur de ça L'excellence managériale, l'innovation managériale, l'innovation RH, ouais, c'est un sujet. Et il y a plein de choses à faire.
Speaker #1
Essayons, testons et mettons des preuves.
Speaker #0
Test and learn.
Speaker #1
Comme ça, on aura un bel EVP, je sais que c'est ton sujet aussi, un bel EVP à pouvoir afficher fièrement dans notre campagne marque employeur sur le site.
Speaker #0
Oui, c'est chouette. Et puis, effectivement, je pense qu'en termes, tu vois, de pouvoir simplement dire, oui, vous pouvez évoluer quand vous êtes manager, pas seulement parce que vous êtes bon technicien, mais parce qu'on va vous accompagner à être un bon manager. Et en plus, on va le faire avec des pratiques qui vont faire que demain, vous pourrez vraiment l'appliquer sur le terrain. En termes de fidélité et d'engagement, ça commence par là, quelque part. Arrêtons de vouloir chercher à recruter quand on peut déjà garder nos équipes. Et le manager, il est au cœur de ça. Et la formation est encore plus au cœur de ça, tu vois, dans les stratégies.
Speaker #1
C'est un des piliers de l'expérience collaborateur et de la marque employeur. Et voilà, on sait très bien que la marque employeur, elle commence avant toute chose en interne. Et c'est quand elle est excellente en interne qu'elle va rejaillir sur l'externe. Il ne faut pas se tromper d'ordre.
Speaker #0
Oui, le branding, la marque employeur, c'est un output. L'input, c'est ce qui se passe à l'intérieur. On est bien d'accord là-dessus. Est-ce que comment, du coup, quand tu fais ces formations-là, j'ai vu que tu étais notamment certifié Caliopi. Comment tu mesures l'efficacité de la formation ? De la même manière qu'une formation classique, tu as le même type d'indicateur, c'est la même chose ?
Speaker #1
Ça ne change rien. En fait, le fait de faire un jeu, c'est un moyen, c'est un outil. En fait, la finalité, c'est nos objectifs pédagogiques. Bien sûr. Donc, c'est toujours, en tout cas, moi, ma ligne de mire. Et quand je propose un outil, un jeu, encore une fois, ce n'est pas pour se faire plaisir. Je le redis, c'est parce que ça a une finalité. Et ça construit au service de l'objectif pédagogique final.
Speaker #0
Oui, c'est très clair. Et j'ai envie de creuser encore un peu plus, je suis désolée, mais en fait, je suis dans le thème parce que j'écoutais un podcast midi là-dessus qui m'a beaucoup perturbée en fait, sur cette notion d'attention, tu vois. Parce que oui, aujourd'hui, on n'a clairement plus le choix, c'est vraiment la guerre à chercher cette attention tout le temps, tu vois, de l'autre. Mais... C'est quoi la prochaine étape ? Parce que tu vois, quelque part, en termes de formation, en plus, il y a un petit peu de tout dans les outils pédagogiques. Il y a encore, on nous vend encore, tu vois, du PowerPoint à dépiler qu'on va nous vendre. Enfin, toi et moi, on est indépendants. Je pense que tu vois très bien ce que je veux dire. Tu sais, ce genre de produit, petit produit pas cher à 100 euros où tu dépiles un PowerPoint que tu vas laisser, que tu ne regarderas jamais au final. Tu vois, en fait, il y a de tout. Et c'est quoi la... c'est quoi la prochaine étape dans cette guerre de l'attention dans le domaine de la formation ? Est-ce que ça va s'arrêter ?
Speaker #1
Je ne sais pas, on peut parler du futur, mais déjà je serais content qu'on reprenne les fondamentaux qui sont pour le coup intemporels. Il y a un objectif pédagogique, il y a les objectifs finaux et il y a une structure. Pour moi, un PowerPoint, ce n'est pas de la formation, pour être clair. Donc déjà, reprenons les fondamentaux. Soyons très clairs, et là aussi je parle pour les gens qui nous écouteront, de co-construire aussi avec vos partenaires externes des parcours qui soient cohérents. Et on est aussi des partenaires, c'est-à-dire que vous avez vos attentes, nous on va être aussi des experts de l'ingénierie pédagogique pour vous guider, mais on doit s'entendre dès le départ sur les grandes finalités et les grands objectifs. Si ça vous le faites pas avec vos prestataires, et si vos prestataires vous challengent pas là-dessus, déjà d'emblée on part mal.
Speaker #0
Il y a des red flags. Tu déroules derrière, tu as tous tes objectifs, tu déroules ton ruban pédagogique et ensuite tes modalités pédagogiques.
Speaker #1
Le Kalyuki est effectivement assez lourd pour des organismes de formation et en même temps, sur la démarche, il n'a rien révolutionné dans le sens où c'est la base du métier de formateur, l'acquisition de compétences.
Speaker #0
La mesure et les process et la satisfaction client.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #0
Et les retours les plus fréquents, parce que j'imagine que... Tu dois souvent être... Enfin, voilà, tu nous disais que tu étais un vrai agent du changement. Je ne sais pas tout à fait le terme que tu as utilisé, pardon, mais...
Speaker #1
Changement. Tu vends du changement.
Speaker #0
Donc, en tant que vendeur du changement, tu vois, j'imagine que quand tu te retrouves face à tes groupes, pour eux, ils sont parachutés dans un nouveau monde, quoi. Donc, c'est quoi un peu les ressentis à ce moment-là et les retours ? Tu sais, au début, de être... Mais qu'est-ce qu'on va faire, nous ? Tu vois ? C'est quoi le avant-après ?
Speaker #1
Les plus beaux retours que j'ai, c'est quand on me dit déjà
Speaker #0
On a déjà fini, on s'amusait bien,
Speaker #1
c'était chouette. On s'est ennuyé, c'est ça. Dans les formations en entreprise, il y a aussi un type d'activité qui passionne les apprenants, c'est les exercices entre pairs d'intelligence collective, où ils partagent des problématiques entre pairs. Ça, c'est incroyable. Ils adorent ce côté partage entre eux. Et bien souvent, après, ça les conduit à garder des liens entre eux, de créer un peu des communautés à l'intérieur de l'entreprise. Donc ça, c'est chouette. Et côté conférence, qui n'est pas tout à fait le même format, j'ai régulièrement l'observation où on m'a dit je n'ai pas regardé mon smartphone pendant une heure
Speaker #0
Tu as remporté la guerre de l'attention.
Speaker #1
Ah bah oui, tellement.
Speaker #0
Je te félicite. Franchement, bravo. Ce n'est pas facile. Ok, est-ce que tu vois, toi, des points à rajouter ? Quelque chose qu'on n'aurait pas abordé sur cette première thématique ? Peut-être qu'on peut refaire un peu un lien avec les RH. Tu vois, je pense à ça, là, comme ça, parce qu'on s'adresse quand même beaucoup ici aux RH. Comment est-ce qu'eux peuvent peut-être s'approprier ? Comment ? Je ne sais pas. Je te rebalance la balle.
Speaker #1
Oui, vraiment, le double conseil, ce serait le pragmatisme dans un premier temps. pour bien définir les socles fondamentaux. Donc là, tu vois, on est sur l'excellence, comme on disait. On consulte des prestataires et on s'assure que les objectifs pédagogiques vont bien répondre à un besoin et vont permettre d'accueillir des connaissances qui vont derrière permettre de transformer et de changer, et pour derrière changer les compétences,
Speaker #0
le fondement. Excuse-moi, est-ce que du coup, tu ne veux pas dire derrière qu'il faut se méfier juste sur la forme ? Tu vois, peut-être se méfier de quelqu'un qui vendrait qu'un escape game sans forcément objectif pédagogique derrière. Tu vois, je viens de chercher un peu peut-être sur du Red Flag ce vers quoi il ne faudrait pas aller, tu vois.
Speaker #1
Il y a plein d'escape games qui sont géniaux, mais ce n'est pas forcément des escape games formation. Ça va plutôt être des escape games team building.
Speaker #0
Bien sûr, ce n'est pas l'objectif.
Speaker #1
Voilà. Et si vraiment tu veux faire de la formation un peu moderne, déjà c'est de regarder l'objectif pédagogique. Avant de faire du fun, on fait quand même du sérieux. Donc, on aurait dû dire le serious and fun Et ensuite, une fois qu'on a bien structuré les fondamentaux, là, on va regarder les modalités. Et comme tu m'as dit tout à l'heure, quel type de séquence un peu dynamique on va proposer. Et donc là, c'est ce que je disais tout à l'heure, la créativité est sans fin. Ça va aussi dépendre de l'ADN du formateur qui va avoir ses outils un petit peu de prédilection. J'espère que j'ai répondu à ta question.
Speaker #0
C'est parfait. Je te remercie pour tout ça. Je te propose qu'on se retrouve donc jeudi prochain et on va encore un peu plus approfondir ces sujets-là. Ça marche ?
Speaker #1
Ça marche, à jeudi prochain.
Speaker #0
À jeudi, salut ! Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode, mais merci de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. Si l'épisode vous a plu, on se retrouve jeudi pour l'épisode numéro 2. En attendant... N'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. À bientôt !

About L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

🎙️ L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l’Industrie

🔑 Mots-clés & thématiques abordés dans ce podcast RH de l’industrie :

Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

🎧 Format du podcast RH

1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

➡️ Comment le management par la confiance renforce l'attractivité et la fidélisation dans l’industrie ?

[📉 Marre de subir le turnover ? ] Télécharge mon workbook gratuit ici 👉 https://claire-tenailleau.systeme.io/ee272bc7

🔎 Pourquoi cet épisode est essentiel pour les RH et les dirigeants industriels ?

Les défis en matière de management sont nombreux en industrie :

Comment transformer la culture managériale en adoptant des approches innovantes ?

Avec Marco, nous abordons les leviers essentiels pour instaurer une relation de confiance et renforcer l’attractivité :

✅ Rénover les pratiques managériales pour aller au-delà de l’approche descendante.

✅ Intégrer le serious and fun dans la formation pour capter l’attention et maximiser l’efficacité.

✅ Promouvoir le management par la confiance comme levier de fidélisation et de performance durable.

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Transcription

Speaker #0
Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tenayou, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Hello Marco !
Speaker #1
Bonjour Claire !
Speaker #0
Bon, écoute, j'attendais vraiment avec impatience cet échange. On a forcément eu l'occasion de discuter un peu, mais je gardais mes questions un peu plus profondes pour cet échange d'aujourd'hui. J'ai surtout envie d'en savoir plus sur toi, sur ta vision, sur ce que tu apportes au travers de tes différentes casquettes. Je n'ai pas envie d'en dire trop pour qu'on puisse te découvrir, mais tu sais qu'on commence par trois questions. J'espère que tu ne les as pas bossées. Non. C'est bien. Alors d'abord, qu'est-ce qui t'anime, qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur ?
Speaker #1
Alors, ok. Alors qu'est-ce qui m'anime ? Profondément, la volonté de remettre de la confiance dans les entreprises. Je suis convaincu que la confiance, c'est vraiment le lien entre les attentes des collaborateurs, tu le sais bien, entre parenthèses, nombreuses, et les besoins des entreprises, également nombreuses. Et je suis convaincu que la confiance est le remède pour y parvenir et pour refaire un pas chacun. pour plus d'attractivité, plus de mieux-être et forcément plus de performance mutuelle. Ce qui me révolte, alors là aussi ça va te faire sourire, on déploie des trésors d'inventivité et de budget pour recruter. Et quand on arrive après sur la partie fidélisation, j'ai quand même constaté que les pratiques managériales ont besoin d'être rénovées. Et voilà, je trouve que c'est un peu du gâchis de ne pas se traiter non plus de ce sujet-là. Et ce qui me fait peur... Allez, on va rester dans l'actualité. L'intelligence artificielle, autant qu'elle me fascine. Ok,
Speaker #0
super. Bon, j'imagine que tu auras l'occasion de nous en dire un peu plus pendant ces différents échanges. On a trop envie d'aller creuser. Tu sais que le secteur d'activité sur lequel j'interviens, c'est l'industrie. Donc, on va beaucoup se rapprocher de cet univers pendant nos échanges. Pour toi, qu'est-ce que ça représente, cette phrase, l'industrie qui fait envie ? Qu'est-ce que ça t'évoque ?
Speaker #1
J'ai vraiment découvert l'industrie de manière plus approfondie quand je me suis lancé à mon compte. Ce n'était pas un secteur dans lequel j'avais travaillé en tant que RH, mais honnêtement j'ai halluciné quand j'ai poussé les portes des industries. Je m'attendais à un truc vieillot. Et en fait, l'industrie qui fait envie, j'ai découvert des métiers qui sont hyper techniques, des métiers qui sont à la pointe du progrès, des métiers modernes et des métiers à la croisée entre l'informatique, la robotique, la production. Vraiment, l'industrie qui fait envie, c'est une entreprise de pointe qui arrive à allier modernité et performance et conditions de travail.
Speaker #0
Tu avais encore un peu la vision, un peu à la germinale, l'imaginaire collectif qui colle encore un peu à la peau du secteur. Oui, mais trop. Ok. C'est pour ça qu'existe ce podcast, pour en parler. Écoute, je pense qu'il est temps que tu te présentes. Parle-nous de toi, qu'est-ce que tu fais, qui es-tu ? Dis-nous tout.
Speaker #1
Je vais faire rapide. Mon premier métier était vraiment atypique. J'étais préparateur physique pour des sportifs de haut niveau en tennis. J'ai fait ça de mes 21 à mes 24 ans. Je me suis rendu compte assez rapidement que faire de sa passion son métier, c'était un peu compliqué. C'est là où j'ai découvert l'environnement merveilleux des ressources humaines qui m'a passionné. J'y ai passé 13 ans. J'ai commencé chargé de recrutement. J'ai été responsable développement RH dans un hôpital. Je suis après responsable RH et DRH dans des filiales de 400 personnes, dans le négoce B2B principalement. Voilà, donc qui m'a aussi beaucoup passionné. Après, en termes de diplôme, j'ai fait un MBA à Dauphine. Je suis coach professionnel avec une certification individuelle et d'équipe. Et je suis maintenant à mon compte depuis trois ans bientôt, avec vraiment la spécialisation sur le volet managérial, donc consultant en management. Donc conseil, formation managériale, coaching de manager et de dirigeant. Et ma deuxième casquette qui me passionne, je suis également conférencier sur tous ces sujets en lien avec le management par la confiance. Et ce sujet de la confiance plus globalement.
Speaker #0
On va commencer du coup par notre premier épisode. C'est une approche, en tout cas, qui m'a... Je crois que c'est la première qui m'a amenée à toquer à ta porte. On commence du coup un petit peu fort, on jette un peu un pavé dans la marne, si tu me permets l'expression, avec cet épisode. Dans tes différentes casquettes, tu évoques souvent la notion de fun and serious. Et j'ai envie d'en savoir plus. Mon intention sur cet épisode, c'est vraiment de comprendre ce qu'il y a derrière. Est-ce que déjà, ça peut s'appliquer au RH, qu'on n'a pas toujours cette réputation d'être dans le fun and serious, tu vois ? Et particulièrement dans un environnement industriel, tu vois ? Le sujet, il n'est pas si simple. Donc, je te propose qu'on entre dans le cœur de ce sujet. C'est parti ?
Speaker #1
Ok, c'est parti.
Speaker #0
Est-ce qu'on peut vraiment, je te pose la question comme ça, est-ce qu'on peut vraiment introduire du fun and serious dans les RH sans compromettre ce côté pro imposé par la confidentialité, par la fonction, par un peu ce masque qu'on a l'habitude d'enfiler quand on arrive au bureau le matin ?
Speaker #1
Je crois vraiment que c'est une question de curseur. Et évidemment, on n'est pas des troubadours dans la fonction RH, forcément. Et en même temps, pour reprendre la formule du président, il y a quand même des choses qui ne marchent plus et d'autres qui marchent. Je voudrais revenir un peu sur ce qui m'a fait avoir ce créneau et cette conviction. J'ai organisé et j'ai participé à des séminaires et des formations qui étaient chiantes, parce que trop théoriques, parce que trop descendants. Et finalement, on en parlera dans les prochains épisodes, je pense, le côté neurosciences. Et très clair, remettre du plaisir, remettre de l'émotion, remettre de la joie, c'est aussi une manière d'apprendre beaucoup plus. Et quelque part, les RH, peut-être que ce n'est pas leur vocation d'être tout le temps fun. En revanche, proposer, organiser et réaliser des activités pour leurs équipes qu'ils le soient, à mon avis, ça fait grandement partie de leur mission.
Speaker #0
Et du coup, comment tu expliques ? Parce que c'est des sujets, on n'en parlait pas. pas il y a quelques années, tu vois, on était encore dans plutôt l'approche sérieuse que l'approche fun, tu vois, en termes d'équilibre. Comment t'expliques qu'on en vienne à développer des pratiques justement un petit peu différentes, un peu innovantes ?
Speaker #1
Déjà parce que les temps ont changé et on a énormément usé et utilisé les anciens modèles. Et tu sais, en préparant cet épisode, je me disais aussi que La dopamine. Aujourd'hui, on est dopé à la dopamine avec les likes, les réseaux sociaux, la tension, toutes les stimulations qu'on a. Et en fait, je pense aussi qu'on est de plus en plus enclin à faire des choses par plaisir ou en tout cas en y trouvant une satisfaction. Donc, ça change aussi grandement les pratiques et les mentalités.
Speaker #0
Et tu vois, j'ai envie de revenir. Alors, pardon, je ne respecte pas l'ordre des questions, mais je pense que tu vas me suivre. J'ai envie de revenir sur cette notion d'attention qui est en ce moment un petit peu un vrai questionnement assez de fond que j'ai. Est-ce que tu ne crois pas que, justement, on est un peu forcé à l'escalade quelque part ? Parce que tu parles de cette notion de dopamine, on est toujours dans cette recherche de récompense immédiate. Moi, c'est l'impression que j'ai. Peut-être que je suis à côté de la plaque, mais on a besoin de notre dose de dopamine. mais quand est-ce que ça s'arrête ? Parce que même quand on regarde un show humoristique, par exemple, on sait que toutes les trois secondes, il faut qu'il y ait une punchline, un truc, tu vois ?
Speaker #1
C'est complètement dingue. Je parlais avec des formateurs qui ont pas mal d'ancienneté dans le métier, et ils me disaient qu'avant, ils faisaient des séquences, ils s'organisaient pour que les séquences changent toutes les 30 minutes, 45 minutes. Aujourd'hui, Claire, et moi j'ai pas mal formé aussi les jeunes, si tu tiens une séquence sur... un quart d'heure, c'est déjà énorme et avec une activité à chaque fois qui permet de clôturer la séquence sur quelque chose d'apprenant mais un petit peu qui sort du cadre et quand t'arrives à faire ça et à varier les différentes activités, ça marche et t'arrives à garder la concentration mais ouais c'est une vraie réalité de se dire que notre temps d'attention il a grandement baissé, je parle pas que des jeunes on est tous soumis à ce constat qu'on le veuille ou non
Speaker #0
C'est un peu inquiétant quand même. Mais heureusement, il y a des solutions. Ce n'est pas une fatalité. Du coup, si on refait le parallèle avec l'industrie, qui est encore, tu vois, cette culture technique orientée vraiment à la production, forcément, c'est leur activité de départ, donc avec vraiment cette culture de la performance, de la productivité, de l'excellence, enfin voilà, la culture technique extrêmement pragmatique. Est-ce qu'à un moment, on ne rentre pas un peu en opposition, tu vois ?
Speaker #1
Je comprends qu'on puisse le percevoir comme ça. Et tu sais, quand je me suis présenté, je t'ai dit que mon premier métier était coach sportif, pour des sportifs de haut niveau. Donc crois-moi que la culture de la performance, c'est aussi quelque chose qui me tient à cœur. Et c'est justement pour cette raison que, contraint ou forcé, on doit aller vers des choses qui marchent. Et aujourd'hui, aller sur des démarches d'apprentissage à l'ancienne, avec des PowerPoint, avec des vidéos, avec du descendant, ça ne marche pas. Ça ne marche pas. Donc c'est de la perte de productivité directe ou indirecte. Mais j'ai envie de te dire, aujourd'hui, par la force des choses, on doit ouvrir la voie, même dans l'industrie, vers des pratiques nouvelles qui vont être génératrices de performances et de retours sur investissement par extension.
Speaker #0
Et du coup, concrètement, qu'est-ce que tu mets derrière le terme de cette approche ? Ça veut dire quoi, concrètement ? Comment tu le mets en musique ?
Speaker #1
Alors, si on rentre dans le concret, les outils que j'utilise, ça va plutôt être des quiz. Tu connais peut-être K.O.O.T. vous clappent, mais de faire des quiz avec la petite photo qui va bien, stimuler la petite compétition sympa, poser la question un petit peu drôle. Donc là, on sait qu'on va rafraîchir la mémoire. Ou bien, c'est un peu ma spécialité que je suis en train de développer, créer des escape games pédagogiques. Là, pour le coup, on se met en immersion totale, où on réinverse quelque part la classe, c'est les apprenants qui découvrent les modèles à travers le jeu. Ça peut être du partage entre pairs sur l'intelligence collective. Ça peut être... des jeux de rôle, des cas pratiques, des jeux de cartes. Bref, tu vois, finalement, la seule limite, c'est la créativité qu'on va pouvoir avoir. Mais toujours, j'insiste au service d'une finalité et d'un objectif d'apprentissage ou de performance. Ça doit vraiment être ce qui nous guide. On ne fait pas ce genre de choses juste pour faire plaisir et pour s'amuser. Ça n'a pas de sens non plus.
Speaker #0
Ok, c'est très clair. Et les entreprises, elles sont prêtes ?
Speaker #1
Je pense. Je pense qu'on est en train d'ouvrir la voie, Claire, toi et moi. Récemment, j'avais un rendez-vous avec un responsable de formation d'une grosse industrie.
Speaker #0
Tu lui passerais le bonjour.
Speaker #1
Oui, et qui disait, moi, c'est pareil, je crois beaucoup aux méthodes d'apprentissage un peu ludiques. Même dans l'industrie, ça y est, j'ai l'impression que les lignes sont en train de bouger et qu'on est en train d'amplifier le mouvement qui devient quand même de plus en plus crédible.
Speaker #0
Parce que tu vois, si je tire un peu les ficelles, j'ai des enfants qui sont encore à l'école, il y a encore un petit peu de boulot. J'ai vu quelques profs, évidemment avec des méthodes qui sont un peu plus orientées vers l'autonomie dans l'apprentissage. Je suis acteur de mon propre apprentissage et j'y mets un petit peu de pédagogie par le jeu. Mais tu vois, je me dis, on est encore loin. dans le système de l'éducation nationale. Donc, en termes de sensibilisation, jusqu'à ce que ça vienne dans les industries, on est sur un changement qui est profond dans nos manières d'apprendre depuis tout petit. Et en même temps, les gamins, ils n'apprennent que par le jeu. C'est ça qui est hyper paradoxal, tu vois.
Speaker #1
Et tu sais, pour la petite histoire, ma femme est prof et elle est aussi formatrice en apprentissage ludique des nouveaux professeurs. C'est une source d'inspiration incroyable. Et quand elle me montre ce qu'elle fait avec ses élèves et ce qu'elle réussit à faire, même avec ceux qui sont en difficulté c'est juste extraordinaire et c'est moi un peu le pari que je prends c'est de me dire quelque part quand on est adulte allez on reste quand même des grands enfants et au final je me rends compte dès que tu fais jouer les gens passer les quelques résistances réticences et un petit peu peur du jugement au
Speaker #0
bout de 5 minutes tout le monde s'y met c'est chouette et je t'ai pas posé la question innocemment je dois te la ouer j'avais vu ton poste qui disait que ta femme était dans l'éducation nationale donc ça m'intéressait effectivement d'aller à l'école un peu gratté là-dessus. Et donc, si on revient au monde pro, tu observes quoi ? Parce que forcément, si on fait le lien toujours avec notre sujet d'attractivité, de fidélisation, la formation, c'est un levier qui est juste au cœur de tout ça. Enfin, on ne peut pas faire sans. Mais quels bénéfices tu y vois à intégrer cette démarche ? Concrètement, dans le quotidien, ça se traduit par quoi ? Je ne sais pas moi, un manager, quelle différence il va avoir dans ses équipes ? Comment tu le mesures en fait ? Comment tu passes d'un concept à sur le terrain, ça donne quoi ?
Speaker #1
C'est une très bonne question. Déjà, qu'est-ce que ça permet ? Des économies d'échelle et aussi des gains financiers. Je me souviens d'un exemple que j'avais vu qui m'avait frappé. Au moment où les casques méta étaient sortis, les Oculus, Rift et toute la partie virtuelle, il y a des entreprises qui avaient recréé des lignes de production, qui avaient mis en place des modules vraiment uniquement en réalité augmentée, notamment pour leurs techniciens de maintenance et les gens sur les chaînes de production et qui leur permettaient de les former. en allant dans le cœur du réacteur, simplement en manipulant en réalité virtuelle. Du coup, c'est génial. Donc, on se rend compte qu'il y a quand même des économies d'échelle possibles sur ça. Et comment on le mesure ? Alors, en tout cas, pour moi, je suis un vendeur de changements. Donc là, je vais plutôt parler pour ma partie managériale. Mais ce qui est clair, quand les gens passent à l'action, après la formation et qu'ils ont testé pendant la formation des choses, qu'ils se sont entraînés, et qu'ils ont eu des prises de conscience qu'il fallait faire différemment, qu'ils avaient les armes pour essayer, là, on a gagné. Et en fait, c'est vraiment ça le retour sur investissement d'une formation. J'avais un objectif de passage à l'action et de transformation. Et après la formation, il y a eu un changement.
Speaker #0
Donc, il y a eu un changement dans mon rôle, en tout cas, de manager. Comment je manage mes équipes dans mon quotidien ? Est-ce que je peux aller chercher sur encore plus ? Tu vois, vraiment, donne-nous un exemple, si tu en trouves un. Tu vois, un exemple précis d'une pratique managériale. J'enseigne, enfin j'enseigne, du coup, ça fait un peu trop descendant de dire j'enseigne, mais j'accompagne sur telle pratique managériale. Et dans le quotidien d'un manager, tu vois, ça se traduit comme ça.
Speaker #1
Non, mais très bien. Et en plus, c'était un client industriel aussi que j'ai accompagné, donc un responsable. un responsable d'équipe qui me disait qu'il était un peu en conflit, qu'il n'arrivait pas à comprendre un de ces n-1 qui avait du potentiel, et il me disait mais je n'arrive pas à trouver les leviers qui vont bien Et on a bossé sur le feedback. Donc voilà, un module sur le feedback, avec un jeu, le jeu Totem, que tu connais peut-être, et un exercice après, un jeu de rôle sur les feedbacks constructifs. Et donc ça a pas mal chamboulé sur ce premier module, et on se revoyait un mois après pour la suite du parcours. Et entre les deux, il me dit Marco, mais oui, J'ai eu une révélation après le premier module. J'ai fait un rendez-vous avec lui. J'ai complètement appliqué la technique du feedback. Et alors ? Il me dit, on a eu une discussion comme jamais, à bâton rompu. Et depuis, ça a complètement transformé sa motivation et notre relation. Et voilà, je me rends compte qu'il tient beaucoup plus lui-même ses propres équipes. Et du coup, c'est top, je suis trop content.
Speaker #0
Ok, c'est vachement clair.
Speaker #1
Oui, mais moi, ça, c'est le genre de feedback formateur. Tu as une larme à l'œil quand on me dit ça.
Speaker #0
Écoute, je t'avoue. Donc, moi, à distance, j'ai les poils qui se dressent, tu vois. C'est beau, c'est beau.
Speaker #1
Ouais, non, vraiment.
Speaker #0
Ouais, ouais, c'est très chouette. Et je me pose une autre question, tu vois, parce que dans les manières de communiquer, dans ce qu'on attend du manager, la culture managériale, etc., c'est forcément rattaché à l'identité de l'entreprise et donc sa culture d'entreprise, parce que c'est un des pays sur lesquels je bosse. Donc, quel lien, toi, tu y vois ? entre ce mode opératoire culturel qui découle de la culture d'entreprise et de notre identité et ces nouvelles pratiques prenantes, cette pédagogie, quels liens tu peux faire ?
Speaker #1
Pour te répondre, j'espère en tout cas qu'il y a un alignement et que les entreprises dans l'industrie qui ont mis comme valeur ou qui ont affiché comme conviction qu'elles avaient la valeur d'innovation, j'espère quand même qu'elles sont cohérentes. et qu'elles vont également chercher cette innovation au niveau RH, au niveau managérial. Puisque ça s'appelle la cohérence, et si on veut être cohérent, on ne peut pas avoir un décalage avec tout un pan entier qui concerne le capital humain. Ce n'est pas possible. J'ai envie de te répondre, la cohérence, être aligné sur tout. Donc oui, il y a l'innovation produit, il y a l'innovation process, il y a l'innovation industrielle, il y a l'amélioration continue, mais bon sang ! On n'oublie pas l'innovation RH, c'est l'innovation managériale. Il y a tellement des friches de productivité à aller chercher qu'on ne va pas prendre. Allons-y, explorons. Et j'ai envie de te dire, pour les auditeurs, ça peut aussi être un sacré avantage concurrentiel quand même.
Speaker #0
Oui, je partage complètement. Et tu mets le doigt sur cette notion de, OK, on déclare, est-ce qu'on fait vraiment ? Tu sais que c'est un peu mon combat du moment.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
et effectivement c'est clairement un moyen de se dire bah voilà innovons dans nos pratiques managériales on sait en plus que dans les entreprises il y a une culture qui est très communautaire parce que forcément c'est l'équipe qui porte la performance c'est vraiment emprunt de cette culture donc le manager a d'autant plus un rôle tu vois central et ouais et je te rejoins complètement très souvent pas dans toutes les boîtes mais en tout cas l'innovation et l'excellence est un peu au cœur de ça L'excellence managériale, l'innovation managériale, l'innovation RH, ouais, c'est un sujet. Et il y a plein de choses à faire.
Speaker #1
Essayons, testons et mettons des preuves.
Speaker #0
Test and learn.
Speaker #1
Comme ça, on aura un bel EVP, je sais que c'est ton sujet aussi, un bel EVP à pouvoir afficher fièrement dans notre campagne marque employeur sur le site.
Speaker #0
Oui, c'est chouette. Et puis, effectivement, je pense qu'en termes, tu vois, de pouvoir simplement dire, oui, vous pouvez évoluer quand vous êtes manager, pas seulement parce que vous êtes bon technicien, mais parce qu'on va vous accompagner à être un bon manager. Et en plus, on va le faire avec des pratiques qui vont faire que demain, vous pourrez vraiment l'appliquer sur le terrain. En termes de fidélité et d'engagement, ça commence par là, quelque part. Arrêtons de vouloir chercher à recruter quand on peut déjà garder nos équipes. Et le manager, il est au cœur de ça. Et la formation est encore plus au cœur de ça, tu vois, dans les stratégies.
Speaker #1
C'est un des piliers de l'expérience collaborateur et de la marque employeur. Et voilà, on sait très bien que la marque employeur, elle commence avant toute chose en interne. Et c'est quand elle est excellente en interne qu'elle va rejaillir sur l'externe. Il ne faut pas se tromper d'ordre.
Speaker #0
Oui, le branding, la marque employeur, c'est un output. L'input, c'est ce qui se passe à l'intérieur. On est bien d'accord là-dessus. Est-ce que comment, du coup, quand tu fais ces formations-là, j'ai vu que tu étais notamment certifié Caliopi. Comment tu mesures l'efficacité de la formation ? De la même manière qu'une formation classique, tu as le même type d'indicateur, c'est la même chose ?
Speaker #1
Ça ne change rien. En fait, le fait de faire un jeu, c'est un moyen, c'est un outil. En fait, la finalité, c'est nos objectifs pédagogiques. Bien sûr. Donc, c'est toujours, en tout cas, moi, ma ligne de mire. Et quand je propose un outil, un jeu, encore une fois, ce n'est pas pour se faire plaisir. Je le redis, c'est parce que ça a une finalité. Et ça construit au service de l'objectif pédagogique final.
Speaker #0
Oui, c'est très clair. Et j'ai envie de creuser encore un peu plus, je suis désolée, mais en fait, je suis dans le thème parce que j'écoutais un podcast midi là-dessus qui m'a beaucoup perturbée en fait, sur cette notion d'attention, tu vois. Parce que oui, aujourd'hui, on n'a clairement plus le choix, c'est vraiment la guerre à chercher cette attention tout le temps, tu vois, de l'autre. Mais... C'est quoi la prochaine étape ? Parce que tu vois, quelque part, en termes de formation, en plus, il y a un petit peu de tout dans les outils pédagogiques. Il y a encore, on nous vend encore, tu vois, du PowerPoint à dépiler qu'on va nous vendre. Enfin, toi et moi, on est indépendants. Je pense que tu vois très bien ce que je veux dire. Tu sais, ce genre de produit, petit produit pas cher à 100 euros où tu dépiles un PowerPoint que tu vas laisser, que tu ne regarderas jamais au final. Tu vois, en fait, il y a de tout. Et c'est quoi la... c'est quoi la prochaine étape dans cette guerre de l'attention dans le domaine de la formation ? Est-ce que ça va s'arrêter ?
Speaker #1
Je ne sais pas, on peut parler du futur, mais déjà je serais content qu'on reprenne les fondamentaux qui sont pour le coup intemporels. Il y a un objectif pédagogique, il y a les objectifs finaux et il y a une structure. Pour moi, un PowerPoint, ce n'est pas de la formation, pour être clair. Donc déjà, reprenons les fondamentaux. Soyons très clairs, et là aussi je parle pour les gens qui nous écouteront, de co-construire aussi avec vos partenaires externes des parcours qui soient cohérents. Et on est aussi des partenaires, c'est-à-dire que vous avez vos attentes, nous on va être aussi des experts de l'ingénierie pédagogique pour vous guider, mais on doit s'entendre dès le départ sur les grandes finalités et les grands objectifs. Si ça vous le faites pas avec vos prestataires, et si vos prestataires vous challengent pas là-dessus, déjà d'emblée on part mal.
Speaker #0
Il y a des red flags. Tu déroules derrière, tu as tous tes objectifs, tu déroules ton ruban pédagogique et ensuite tes modalités pédagogiques.
Speaker #1
Le Kalyuki est effectivement assez lourd pour des organismes de formation et en même temps, sur la démarche, il n'a rien révolutionné dans le sens où c'est la base du métier de formateur, l'acquisition de compétences.
Speaker #0
La mesure et les process et la satisfaction client.
Speaker #1
Bien sûr.
Speaker #0
Et les retours les plus fréquents, parce que j'imagine que... Tu dois souvent être... Enfin, voilà, tu nous disais que tu étais un vrai agent du changement. Je ne sais pas tout à fait le terme que tu as utilisé, pardon, mais...
Speaker #1
Changement. Tu vends du changement.
Speaker #0
Donc, en tant que vendeur du changement, tu vois, j'imagine que quand tu te retrouves face à tes groupes, pour eux, ils sont parachutés dans un nouveau monde, quoi. Donc, c'est quoi un peu les ressentis à ce moment-là et les retours ? Tu sais, au début, de être... Mais qu'est-ce qu'on va faire, nous ? Tu vois ? C'est quoi le avant-après ?
Speaker #1
Les plus beaux retours que j'ai, c'est quand on me dit déjà
Speaker #0
On a déjà fini, on s'amusait bien,
Speaker #1
c'était chouette. On s'est ennuyé, c'est ça. Dans les formations en entreprise, il y a aussi un type d'activité qui passionne les apprenants, c'est les exercices entre pairs d'intelligence collective, où ils partagent des problématiques entre pairs. Ça, c'est incroyable. Ils adorent ce côté partage entre eux. Et bien souvent, après, ça les conduit à garder des liens entre eux, de créer un peu des communautés à l'intérieur de l'entreprise. Donc ça, c'est chouette. Et côté conférence, qui n'est pas tout à fait le même format, j'ai régulièrement l'observation où on m'a dit je n'ai pas regardé mon smartphone pendant une heure
Speaker #0
Tu as remporté la guerre de l'attention.
Speaker #1
Ah bah oui, tellement.
Speaker #0
Je te félicite. Franchement, bravo. Ce n'est pas facile. Ok, est-ce que tu vois, toi, des points à rajouter ? Quelque chose qu'on n'aurait pas abordé sur cette première thématique ? Peut-être qu'on peut refaire un peu un lien avec les RH. Tu vois, je pense à ça, là, comme ça, parce qu'on s'adresse quand même beaucoup ici aux RH. Comment est-ce qu'eux peuvent peut-être s'approprier ? Comment ? Je ne sais pas. Je te rebalance la balle.
Speaker #1
Oui, vraiment, le double conseil, ce serait le pragmatisme dans un premier temps. pour bien définir les socles fondamentaux. Donc là, tu vois, on est sur l'excellence, comme on disait. On consulte des prestataires et on s'assure que les objectifs pédagogiques vont bien répondre à un besoin et vont permettre d'accueillir des connaissances qui vont derrière permettre de transformer et de changer, et pour derrière changer les compétences,
Speaker #0
le fondement. Excuse-moi, est-ce que du coup, tu ne veux pas dire derrière qu'il faut se méfier juste sur la forme ? Tu vois, peut-être se méfier de quelqu'un qui vendrait qu'un escape game sans forcément objectif pédagogique derrière. Tu vois, je viens de chercher un peu peut-être sur du Red Flag ce vers quoi il ne faudrait pas aller, tu vois.
Speaker #1
Il y a plein d'escape games qui sont géniaux, mais ce n'est pas forcément des escape games formation. Ça va plutôt être des escape games team building.
Speaker #0
Bien sûr, ce n'est pas l'objectif.
Speaker #1
Voilà. Et si vraiment tu veux faire de la formation un peu moderne, déjà c'est de regarder l'objectif pédagogique. Avant de faire du fun, on fait quand même du sérieux. Donc, on aurait dû dire le serious and fun Et ensuite, une fois qu'on a bien structuré les fondamentaux, là, on va regarder les modalités. Et comme tu m'as dit tout à l'heure, quel type de séquence un peu dynamique on va proposer. Et donc là, c'est ce que je disais tout à l'heure, la créativité est sans fin. Ça va aussi dépendre de l'ADN du formateur qui va avoir ses outils un petit peu de prédilection. J'espère que j'ai répondu à ta question.
Speaker #0
C'est parfait. Je te remercie pour tout ça. Je te propose qu'on se retrouve donc jeudi prochain et on va encore un peu plus approfondir ces sujets-là. Ça marche ?
Speaker #1
Ça marche, à jeudi prochain.
Speaker #0
À jeudi, salut ! Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode, mais merci de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. Si l'épisode vous a plu, on se retrouve jeudi pour l'épisode numéro 2. En attendant... N'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. À bientôt !

About L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l'Industrie

🎙️ L’Industrie qui fait Envie : Recrutement, Fidélisation des Talents, Marque Employeur et Stratégies RH pour les Professionnels de l’Industrie

🔑 Mots-clés & thématiques abordés dans ce podcast RH de l’industrie :

Stratégies RH dans l’industrie
Recrutement industriel
Fidélisation des talents industriels
Marque employeur secteur industriel
Culture d’entreprise dans l’industrie
Performance RH
Attractivité de l’industrie
Collaboration RH / qualité
RH usine
RH production
Enjeux RH spécifiques à l’industrie
Sourcing industriel
Lean RH
Gestion des talents industriels
Transformation RH dans l’industrie

🎧 Format du podcast RH

1 épisode par semaine
40 minutes à 1h
Diffusion chaque lundi à 6h
Interviews de DRH, managers, dirigeants, responsables RH issus de l’industrie ou spécialistes des stratégies RH industrielles

💬 À qui s’adresse ce podcast RH industriel ?

Aux DRH du secteur industriel
Aux responsables RH usine / production
Aux managers industriels en lien avec les équipes RH
Aux dirigeants de PME / ETI industrielles
À toute personne en charge de la transformation RH dans l’industrie

🎯 Objectifs de ce podcast RH industrie

Apporter des outils RH concrets
Répondre aux enjeux RH de terrain
Partager des bonnes pratiques RH adaptées à l’industrie
Aider les entreprises à améliorer leur performance RH
Favoriser une culture d’entreprise attractive
Optimiser la fidélisation des talents
Structurer des stratégies de recrutement efficaces
Construire une marque employeur forte dans l’industrie

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