Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tenayou, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Hello Marco, ça va toujours ?

• Speaker #1

  Bonjour Claire, oui, ça va toujours.

• Speaker #0

  Bon, bah écoute, on se retrouve pour notre dernier épisode. Et ici, on va encore un peu plus s'attarder sur le rôle du manager. Il a une place qui est centrale dans la fidélisation, dans l'attractivité des collaborateurs, dans l'industrie, mais évidemment pas seulement. Et ces dernières années, les neurosciences ont terriblement progressé. Elles apportent des éclairages finalement multiples, que ce soit dans le monde professionnel ou... par ailleurs. Alors, j'ai un niveau proche de zéro sur le sujet, mais forcément une appétence d'en savoir plus. Donc, aux auditeurs qui nous écoutent, ne prenez pas peur surtout, puisque le but ici, c'est de découvrir, d'apprendre, de vulgariser. Donc, j'en sais pas plus que vous. On va découvrir tout ça ensemble. T'es prêt Marco ?

• Speaker #1

  Allez, c'est parti pour le défi.

• Speaker #0

  Alors, tu m'en veux pas, mais on va commencer par les basiques. Donc c'est quoi les neurosciences ? Dis-nous tout.

• Speaker #1

  Alors les neurosciences, c'est vrai que comme tu l'as dit, c'est un mot qui est assez à la mode. On en entend quand même de plus en plus parler depuis quelques années. On parle de neurosciences, mais plus globalement, on pourrait appeler ça les sciences cognitives. Et globalement, les sciences cognitives vont s'attacher à la manière dont notre cerveau fonctionne face à ce sujet. On en apprend année après année sur notre boîte noire du cerveau. Et plus globalement pour ce qui est de la science, ce qui m'intéresse, finalement, comment on apprend. Il y a eu pas mal d'études récentes sur le lien entre les neurosciences, les sciences cognitives et l'apprentissage. Et globalement, ce qu'on peut retenir de manière très simple pour simplifier, il y a quatre facteurs principaux de l'apprentissage, que je pourrais te détailler si ça t'intéresse. L'attention, l'engagement actif, le retour d'informations et la consolidation des informations sur le terrain. Donc, ces quatre points constituent vraiment les quatre piliers de ce qu'on peut appeler les quatre piliers de l'apprentissage.

• Speaker #0

  Ok. Et du coup, si on l'applique au management, au leadership, qu'est-ce que ça nous apporte concrètement comme éclairage ?

• Speaker #1

  Alors déjà, ce qui est important sur l'attention, tu vois bien le monde dans lequel on vit. Aujourd'hui, le temps d'attention est réduit, forcément. Et donc, moi, je le constate aussi en formation, tu es obligé, ou en séminaire, de faire des séquences qui sont beaucoup plus courtes. Donc ça, ça change tout. C'est-à-dire que là où avant, on pouvait faire des sessions de formation sur des machines de 2 heures, 3 heures, une journée, aujourd'hui, c'est mort. Puisque le premier point de l'apprentissage, c'est de se dire qu'on a besoin d'avoir une attention qui est accrue. Donc on doit être focus vraiment sur ce qu'on a à faire. C'est déterminant. Le deuxième point, c'est vraiment l'engagement actif que l'apprenant doit faire pour que le cerveau intègre les informations. Pour nos auditeurs qui ont écouté les épisodes précédents, on en revient encore à cette notion de jeu, d'engagement actif, de tester et de mettre les mains dans le cambouis. L'apprentissage sous-entend qu'il y a cet engagement actif dans la tâche que tu es en train d'accomplir. Ensuite, le point qui est important, le retour d'informations. Ça, ça va vraiment aussi te parler, j'en suis sûr. Tu sais, c'est cette notion d'apprendre par essais et erreurs. Et si on y réfléchit bien, quand on est enfant et qu'on grandit, on se construit et on apprend par essais et erreurs. Et ça sous-entend un gros point dans le management, dans quelle mesure nos entreprises, nos industries, nos managers acceptent ce droit à l'erreur, pour eux ou pour leurs équipes. Parce que le cerveau a effectivement besoin de s'adapter en permanence. et de tester pour mettre au point la compétence qu'il est en train d'acquérir.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  C'est uniquement après, par la répétition des expériences, que le cerveau va consolider ce qu'il a commencé à apprendre. Donc, la répétition est un élément important. Il faut du temps pour que ça se consolide.

• Speaker #0

  Mais du coup, tu peux nous en dire un peu plus sur des théories, peut-être des études qui sont pertinentes pour les leaders ? comment on en est venu à poser ça sur la table, ces piliers-là ? Comment on en est venu à l'appliquer à l'enseignement et à l'apprentissage ?

• Speaker #1

  J'ai envie de te dire qu'on est presque en retard dans les entreprises et dans le monde de la formation professionnelle. Puisque finalement, les neurosciences, les sciences cognitives, elles sont déjà présentes dans l'enseignement scolaire depuis quelques années. Et c'est aussi un vrai sujet. Et je pense que ça a commencé par là, sur la mémorisation des enfants, des ados, des adultes, pour ensuite arriver progressivement dans le champ de l'entreprise. Et tu vois, moi, les trois études sur lesquelles je me suis appuyé, elles sont en langue anglaise. Elles viennent des USA pour la plupart. Et tu vois, par exemple, il y avait... méta-analyse qui est paru dans Educational Psychology Review en 2021, une autre étude sur le STEM en 2022. C'est encore assez récent, donc j'ai envie de te dire, on est en pleine compréhension et développement de ce sujet en se disant quelle est la relation avec l'apprentissage, comment on peut le lier avec le jeu et comment on peut faire pour apprendre de manière plus efficace tout en s'adaptant au monde dans lequel on vit.

• Speaker #0

  Et tu vois, si on étend... vraiment au rôle du manager, tu vois. Moi, je suis manager. Je suis responsable de production. Donc, j'ai une équipe assez importante. Je ne sais pas, au total, je peux avoir 50 personnes à manager. En quoi est-ce que ça m'apporte un éclairage, tu vois, dans mon quotidien ? Est-ce que... je peux en tirer quelque chose finalement d'assez actionnable, tu vois. Et dans mon quotidien en tant que manager, quelle différence ça fait d'avoir connaissance de ces théories ou des avancées des neurosciences, tu vois ?

• Speaker #1

  En fait, ça fait une grande différence, puisque forcément, l'objectif final, c'est quoi ? C'est la performance. C'est la performance et c'est la productivité. Je crois vraiment que cette notion d'essai-erreur, apprentissage par l'action, c'est vraiment quelque chose qui a encouragé pour les managers, y compris dans l'industrie. Je sais que ça peut parfois être un peu compliqué de dire qu'il faut accepter le droit à l'erreur dans un métier qui est parfois hyper normé, où il y a besoin d'avoir une qualité parfaite en sortie de ligne. Mais c'est vraiment ça de se dire, finalement on introduit de l'engagement en incitant. les collaborateurs à aller tester, à aller explorer et à aller mettre en mouvement ce qu'on appelle des approches exploratoires de l'apprentissage. Et en fait quand tu donnes la possibilité à tes équipes de tester des diversités de méthodes, de faire différemment et d'aller explorer un champ qu'on n'avait pas encore été exploré, et bien c'est là où on développe l'innovation quelque part et c'est là où on favorise l'engagement et l'apprentissage parce que je teste tiens erreur, ah ça marche pas, amélioration continue, le cycle de deaming, le... le plan de check act. Et en fait, tu vois, c'est ni plus ni moins qu'une reprise un peu moderne de la boucle de l'amélioration continue en se disant, apprenons par essai-erreur. Et rien que ça, je t'assure que l'apprentissage va être phénoménal. Parce que l'engagement des apprenants, et ça, les neurosciences le disent, contribue à réduire la fatigue et l'ennui. C'est-à-dire que quand tu as l'impression que tu vas tester tout le temps des nouvelles choses et d'aller explorer des segments sur lesquels tu n'as pas l'habitude, ton cerveau est moins fatigué et s'ennuie moins par la nouveauté.

• Speaker #0

  Ok. Donc, ce que tu es en train de dire, en quelque sorte, le manager responsable de production, si je reprends l'exemple, il a tout intérêt à être conscient de ses avancées, de ses piliers dont tu nous as parlé, pour fédérer son équipe, retravailler son… ces méthodes d'apprentissage et de formation, par exemple, à poste de travail. C'est ça, en fait ?

• Speaker #1

  Oui, tout à fait.

• Speaker #0

  Mais du coup, tu ne crois pas que c'est un peu trop complexe ?

• Speaker #1

  Alors, est-ce que c'est un peu trop complexe ? Finalement, non, je ne pense pas. Mais ça demande en tout cas d'accepter le droit à l'erreur. Je crois qu'encore une fois, c'est vraiment le sujet. Il n'y a pas de complexité. Par contre, ce qui est important dans le monde dans lequel on vit, et tu vois bien à quel point les industries ont besoin d'innover, d'être en tête sur des segments produits ou des segments marchés. Donc finalement... Je pense que le sujet est plus RH pour le coup, de se dire j'intègre des collaborateurs qui ont envie d'avoir cette capacité à tester et à innover. Et à partir de là, on peut essayer de mettre en place une diversité de méthodes. Et je dirais que la capacité du manager, ça va plutôt être de développer, d'une part un esprit critique, mais aussi une ouverture d'esprit, pour ne pas brider les initiatives ou les explorations que les collaborateurs pourraient avoir. Même si ça foire.

• Speaker #0

  Et tu disais que les articles... Pardon, je ne me rappelle plus les références que tu as données. Ce n'est pas bien.

• Speaker #1

  Je vais donner les liens si tu veux les mettre en commentaire.

• Speaker #0

  Oui, à la limite, tu as raison. Je les mettrai ensuite en description dans le podcast. Mais alors, du coup, c'était très récent. Tu m'as parlé de 2021, 2022. Et concrètement, c'était à plus... vraiment au monde professionnel sur ces articles là c'est c'était dans les peut-être les premiers éclairages appliqués au monde pro ou c'était vraiment les théories de l'apprentissage avec l'éclairage des neurosciences ouais c'est plutôt ça alors ça doit exister mais j'ai pas en tout cas moi j'ai pas trouvé de l'étude scientifique

• Speaker #1

  rigoureuse ils ont intégré ça dans les entreprises je suis convaincu que ça existe ainsi si tes auditeurs ont des sources avec plaisir Là c'était vraiment pour parler de comment on apprend, comment le cerveau apprend. Et aussi forcément dans toutes les études, il y a toujours ce lien avec le jeu, J-E-U. Tu vois cette notion de se dire le cerveau apprend quand il joue. Et ça me fait le lien avec ce que j'avais envie de te dire aussi, qui est la suite. C'est que quelque part, notre cerveau s'écrète des hormones. Alors ça on le connaît depuis pas mal de temps, notamment deux hormones qui sont hyper importantes. la dopamine et l'ocytocine. Et en fait, tu vois, quand tu es en train d'apprendre et que tu t'éclates à aller dans des nouveaux systèmes exploratoires, ton cerveau s'ennuie moins, et il t'envoie un message via la dopamine, et la dopamine te dit Salut, je suis en train de te sécréter une hormone du plaisir. Ce que tu fais, j'adore. Et c'est en cela qu'ils ont fait les relations entre l'apprentissage, le jeu, le fait de baisser d'ennui, parce que tu sécrètes une dopamine qui joue un rôle crucial. dont la manière dont notre cerveau apprend, se motive, gère la récompense et le plaisir. Et c'est là où notre manager, tu vois derrière, dans l'industrie, encourage ces innovations, encourage ce droit à l'erreur, encourage les initiatives. Tu vas créer une boucle positive entre j'essaye, je m'amuse, j'ai la liberté de tester les choses, et Claire qui est ma manager, elle me fait des feedbacks, ou elle m'encourage à continuer à explorer. Donc je suis content. Donc je crée une boucle positive qui m'amuse. qui va m'inciter à faire encore mieux. Et à partir de là, quand tu as réussi à créer cette boucle vertueuse, je vais aussi sécréter une deuxième hormone qui me tient particulièrement à cœur, qui est l'ocytocine, qui est ce qu'on appelle l'hormone de la confiance. Et donc là, je te renvoie aux études de Paul Zak, notamment, qui avait étudié le pouvoir de l'ocytocine, et qui, en fait, nous montre, prouve, que plus on sécrète d'ocytocine, plus on devient attentif aux autres, et plus... plus attentif à créer des liens sociaux forts avec les gens et à générer une boucle de confiance qui va entraîner la confiance, qui va entraîner l'innovation. Vraiment, au cœur de cet apprentissage et de ces sciences cognitives, il y a ces deux hormones, la dopamine et l'ocytocine.

• Speaker #0

  C'est hyper intéressant parce que tu vois même l'éclairage sur que ce soit la dopamine, l'ocytocine, le lien. Le lien se fait directement avec l'engagement des salariés dans leur job, en fait.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Et tu vois, ça renvoie à ces notions qui peuvent être parfois un peu galvaudées, mais ça, ce n'est que mon avis. Mais de dire, d'aller chercher du sens, tu vois. En fait, le truc, c'est chimique et scientifique, en fait.

• Speaker #1

  Je vais être hyper pragmatique et concret. Dopamine. plus ocytocine égale passage à l'action. Passage à l'action. Envie de réussir. Et à un moment donné, l'engagement, c'est un mot qui est un peu fourre-tout, mais dopamine plus ocytocine égale multiplier les chances de voir des collaborateurs qui passent à l'action et qui testent, qui essayent. Et bon sang, en tant que manager, en tant que DRH, en tant que dirigeant, j'ai envie que dans un contexte de transformation, de changement, d'incertitude, j'ai envie que mes équipes aient cette culture-là.

• Speaker #0

  Et tu vois, moi j'ai lu un... Un bouquin récemment sur la culture d'entreprise d'Olivier De Villars, ça doit faire au moins la troisième fois que je le lis, mais qui pointait du doigt justement la culture industrielle en expliquant que finalement cet héritage du taylorisme avec des organisations évidemment très structurées, avec un cadre contraint et des exigences qualité forte, pouvait... limiter l'innovation, en tout cas, pas pour tous, évidemment, c'était un peu caricatural, parce qu'on ne peut pas parler de tous les métiers à chaque fois, mais qu'en tout cas, en production, ça pouvait limiter la prise d'autonomie, cette notion d'itération en fait, dont tu parles, puisque finalement, on répète sans cesse les mêmes choses du fait de l'organisation qui est construite ainsi, et que ça venait limiter ce... cet engagement parce que finalement, comme tu l'as expliqué, au bout d'un moment, le collaborateur peut ne plus s'y retrouver par la redondance des tâches, tu vois. Alors, moi qui ai vu plein d'industries différentes, je partage qu'à moitié le point, mais tu vois, ça me fait penser à ça avec ton éclairage effectivement sur cette notion de dopamine, d'ocytocine, de passage à l'action. Je n'ai pas vraiment de questions, mais si tu peux commenter ce que je viens de dire.

• Speaker #1

  Oui, c'est hyper intéressant. Et justement, j'avais un commentaire pour parler purement management. On ne donne pas non plus l'autonomie à tout le monde de la même manière. Et il y a effectivement deux paramètres à prendre en compte, le niveau de compétence et le niveau d'autonomie. Un collaborateur qui n'est pas compétent et qui fait que des conneries à chaque fois que tu lui demandes un truc, avant de lui demander d'innover, on va peut-être d'abord commencer par la base, à savoir remettre à niveau les montants en compétence. Mais je suis aussi convaincu que dans les collaborateurs en industrie, et j'ai fait pas mal de formations en industrie, c'est... ces derniers temps, je crois que c'est possible. Et que même si les agents de production ou les gens qui sont vraiment terrain des fois sont dans leur quotidien, il y en a qui ont envie. Et ces potentiels-là, ces motivations, il faut aller les chercher. Et justement, pour reprendre sur ce rôle de la dopamine et de l'ocytocine, la conclusion, c'est de se dire je passe de l'intention à l'action. Et ce qui va te faire passer de j'ai envie de à je vais le faire, c'est ces deux hormones, l'hormone de la confiance et l'hormone du plaisir. Cette capacité à tester, itérer, prendre des risques, entre guillemets, mesurés, c'est comme ça qu'on va créer une culture de l'innovation un peu permanente. Moi, j'en suis convaincu. Ça fait pleinement écho à ce que tu évoques.

• Speaker #0

  Oui, puis tu vois, moi, je fais les parallèles, tu en as parlé tout à l'heure avec la notion d'amélioration continue. Lorsque l'amélioration continue est portée dans les ateliers avec des rituels, l'amélioration continue, c'est effectivement aussi prenez le droit à l'erreur, dire ben voilà. On fait tout pour faire mieux, tu vois, l'ambition du mieux, mais ça veut dire qu'à un moment, on s'autorise aussi à faire moins bien. Et tu vois, il y a aussi beaucoup de routines qui sont mises en place où on va provoquer les idées, solliciter les opérateurs à proposer des solutions pour innover sur leur job ou sans parler d'innover, parce qu'innover, tout de suite, on peut imaginer... quelque chose d'absolument dingue, alors que parfois, c'est juste les petites transformations, les petits changements qui vont rapporter beaucoup. Et quand je dis rapporter, je ne parle pas que d'argent, évidemment. Et tu vois, j'ai vu aussi des systèmes avec tout simplement des boîtes à idées à poste de travail. Tiens, là, tu as eu un caillou dans la chaussure aujourd'hui. Hop, je suis juste à mon poste de travail. Je le marque, là, j'y pense tout de suite. Je le marque dans ma petite boîte à idées. Et en fait, derrière, tu as un système un peu de promotion de ces idées. Et c'était des choses qui fonctionnaient assez bien et qui permettaient de renvoyer le message aux opérateurs, simplement de dire, mais vous êtes entendus. Parce que c'est vous qui maîtrisez vos postes.

• Speaker #1

  Et tu sais, tu me fais une super passe décisive. Parce qu'il y avait un dernier élément dont je n'ai pas parlé, qui était important. Les études se disent, alors c'était plutôt en lien avec le jeu. Et ils disent que... les interventions doivent devenir courtes. Et tu vois, là où avant, on était OK pour travailler sur la durée du long terme, aujourd'hui, ça ne marche plus. Et ce qu'on doit retenir, c'est que globalement... Il faut toujours essayer de créer une nouveauté sur un temps court, concentré et une période limitée. C'est exactement ce que tu dis, d'aller essayer de trouver des séquences qui sont peut-être moins ambitieuses. On ne va pas aller décortiquer le mammouth en entier parce que c'est trop long, mais on va aller chercher des micro-points, des micro-cailloux dans la chaussure, comme tu le dis, pour avoir cette culture de c'est rapide,

• Speaker #0

  ça va vite Il y a toujours cette nouveauté qui bouge.

• Speaker #1

  Et ça fait le lien encore ça avec la dopamine. Ah yes, un truc nouveau à aller chercher. Ah tiens, un truc qui change. Et ça, hélas, j'ai envie de te dire, sociétalement, c'est un peu l'effet d'instantanéité de nos réseaux sociaux.

• Speaker #0

  Oui, alors tu vois...

• Speaker #1

  Je swipe, je zappe et voilà, je m'ennuie, quoi.

• Speaker #0

  Tu vois, c'est là où on en a parlé un petit peu de cette guerre de l'attention dans les épisodes précédents. Mais maintenant qu'on parle des neurosciences, est-ce que... Tu vois, la question que je me pose... Je ne sais pas si tu vas pouvoir m'y répondre. Au pire, si tu ne peux pas y répondre, tu me dis en coupe. Mais la question que je me pose, c'est est-ce que grâce à l'éclairage des neurosciences, on sait aujourd'hui que le cerveau n'est pas en capacité de maintenir une attention sur une longue période ? Ou est-ce que c'est la déformation sociétale qui nous amène quelque part à ce nivellement vers le bas de notre capacité d'attention, tu vois ?

• Speaker #1

  Ah ouais, c'est une bonne question. Alors, je ne sais pas si c'est l'œuf ou la poule. Là où je peux te répondre très clairement, c'est que notre cerveau n'a pas une capacité d'attention extensible. Et que ça, à travers le jeu et les études récentes, ils disent bien, ça c'est clair, des interventions courtes, des séquences qui sont plus courtes qu'avant, et toujours cet effet de nouveauté, de manière à avoir une concentration qui est intense, mais sur des temps courts. Alors, à confirmer... De toute façon, c'est impossible de penser qu'on peut se concentrer en mode focus plus d'une demi-heure de suite. Donc vraiment, les réunions à rallonge de deux heures, trois heures, les vidéos sans fin, c'est un non-sens scientifique et c'est un non-sens de performance. Ça ne m'écheut pas.

• Speaker #0

  En tout cas, c'est quelqu'un la réponse à ma question. Qui de l'œuf ou de la poule ? Je suis preneuse. N'hésitez pas à nous faire ce retour. Et du coup, comment toi, tu fais ce parallèle auprès des managers que tu peux accompagner ? Et est-ce que tu le fais ? Parce que je ne sais pas, la question est ouverte, mais comment tu rends ça, comment tu rends ces théories ? actionnable pour eux, intelligible, parce que forcément il faut pas que ce soit quelque chose de complètement barbare à aborder. Comment tu fais ?

• Speaker #1

  Alors en fait, moi c'est pas... J'ai envie de te dire, mon sujet c'est pas tant les neurosciences, les sciences cognitives. J'ai envie de te dire, je forme pas les gens à ça. Bien sûr. Je suis pas expert de ce sujet-là. Par contre, je me sers de ce que j'ai appris dans mes formations, conférences et séminaires. Je ne suis pas expert du sujet, mais par contre je sais que c'est un outil pour moi qui va en tout cas favoriser l'engagement quand moi-même j'interviens. Donc moi ce que je propose, en tout cas je vais avoir quatre grands types d'interventions. La première ça va être des jeux de rôle, des cas pratiques. Premier point. Deuxièmement je vais avoir plutôt des jeux de cartes et un peu des jeux de plateau. C'est moins un cas concret mais c'est plus à travers un support. On va vraiment jouer comme on ferait une partie de carte entre amis. Après, je vais avoir des outils, je ne t'en ai pas parlé de ça encore, d'intelligence collective et de partage entre pairs, le co-développement. En tout cas, des moments où on sait qu'on favorise l'intelligence collective et où on apprend des autres. Et ça, tu vois, dans les formations managériales, dans les séminaires, les gens sont hyper friands de partager avec des homologues. et de partager sur les difficultés, les ressources et les leviers qu'ils ont utilisés. Donc ça, c'est aussi une super manière d'apprendre. Et enfin, le dernier point, ça va être un peu plus des temps d'inspiration. Là, c'est plus mon côté conférencier. Tu vois, des punchlines, des chansons, des vidéos, des images. Tu vois, des trucs un petit peu inspirants qui vont te transmettre une émotion forte, qui vont te permettre de te dire Ah, j'avais adoré quand Claire, elle avait fait ça ou la vidéo que j'ai vue en formation Je m'en souviens. Tu as associé un événement dans ta mémoire avec une émotion positive.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Je ne sais pas si j'ai répondu. Je m'étais aussi noté. Moi, j'utilise beaucoup des supports comme Wooklap, Klaxoon, Kout. géniali. Et tu vois, ça concrètement, c'est des outils qui permettent de gamifier, de faire des petites battles, d'utiliser le numérique comme étant un support, tu vois, un petit peu de challenge, de participation. Donc ces outils numériques, ils sont aussi hyper précieux aujourd'hui pour, tu vois, pour ancrer à travers des outils ce qu'on fait.

• Speaker #0

  Ouais, tu génères de l'interaction et grâce à ces outils, ça permet de garder l'attention. du coup j'imagine exactement et du coup est-ce que tu vois des limites à appliquer ou prendre conscience des éclairages des neurosciences et c'est quoi peut-être est-ce que ça peut pas générer je sais pas je ne fais que supposer mais est-ce que ça peut pas générer aller à généraliser le fonctionnement de l'un ou de l'autre ? Est-ce qu'on ne vient pas généraliser les besoins des individus ? La question est large, mais qu'est-ce que ça peut avoir comme limite, concrètement ?

• Speaker #1

  Ce n'est pas une limite, ça va plutôt être une vigilance. La vraie vigilance, c'est de se dire qu'on explore tout ce qui est possible. On ne fait pas que de l'intelligence collective pendant des heures. On ne fait pas que du jeu, on ne fait pas que du cas pratique, pas que du jeu de rôle. Et en fait, on va essayer d'aller, c'est là où tu as raison, en donner pour tout le monde. C'est-à-dire que peut-être toi tu vas préférer l'intelligence collective, le partage entre pairs, quelqu'un d'autre va adorer les jeux. Et tu vois, j'ai eu un apprenant dans une formation la semaine dernière qui m'a dit moi, tu ne me feras pas faire de jeu et de cas pratiques parce que je trouve que ça ne représente jamais la vraie vie OK. D'autres m'ont dit ah mais moi j'adore ça, je trouve que ça représente vachement bien le réel Cette personne qui n'a pas voulu faire, reste observateur. Par contre, quand j'ai sorti les jeux de feedback et d'intelligence collective, c'était le premier à y aller. Donc voilà vraiment le message, varions, varions, explorons tout ce qui est possible et proposons toujours de la nouveauté. Une fois qu'il n'y a plus de nouveauté, on arrête d'apprendre et on passe de la compétence au savoir-faire. Donc restons toujours dans la nouveauté, parce que nouveauté égale développement de compétences. Et c'est vraiment ça, en tout cas, le message que j'ai envie de te passer et de passer aux auditeurs. Explorons tout ce qui est explorable. Tu sais, garder cet effet waouh, qu'est-ce qu'on va avoir aujourd'hui ? Je viens au boulot, ça va être quoi les surprises du jour ?

• Speaker #0

  Oui, mais je suis d'accord. Moi, j'adore la nouveauté aussi. Mais en même temps, si je me fais l'avocat du diable, c'est une course effrénée, tu vois.

• Speaker #1

  Le monde est une course effrénée. Comme je te disais, il y a dix ans… même il y a 20 ans, on pouvait avoir des visions de chiffre d'affaires, de commandes sur 3 à 5 ans. Aujourd'hui, tu parles aux gens, ils te disent mais d'ici la fin d'année, je ne sais même pas ce qu'on va faire Donc oui, je suis complètement d'accord avec toi, c'est une course effrénée et c'est le monde dans lequel on vit.

• Speaker #0

  Oui, mais parce que tu vois, mon point derrière cette remarque, moi, je pense quand même que l'attention est de plus en plus limitée. Mais c'est qu'une supposition, je ne suis pas non plus experte en neurosciences, mais c'est qu'une supposition parce qu'effectivement on est nourri de dopamine à longueur de journée aujourd'hui, donc je pense qu'on s'y habitue. Donc notre attention est diminuée. Donc mon point c'est de me dire, est-ce qu'à force d'apporter de la nouveauté, des choses qui se veulent différentes, à force de nourrir en fait, tu vois cette... Cette quête incessante de dopamine, est-ce qu'on ne va pas jouer à encore, enfin, participer, pardon, à encore diminuer cette attention, tu vois ? Et là, je pense à nous, parce que moi, je le vois bien, que ma capacité d'attention, par rapport à il y a dix ans, elle a baissé. Je pense à nos enfants, tu vois ? Est-ce que, ok, je comprends ce que tu veux dire, favoriser l'apprentissage avec des séquences courtes, des choses nouvelles, etc. super, j'ai envie de signer. Mais d'un côté, est-ce qu'on ne vient pas encore un peu plus nourrir ? Est-ce que la solution, du coup, ne serait pas justement, tu vois, de prendre l'effet inverse et se dire, ben, ralentissons, tu vois, et faisons, sensibilisons à ralentir un peu le rythme, à trouver de la dopamine par ailleurs et pas forcément dans l'instantané, parce que, tu vois, même, je ne sais pas, moi, je suis, je travaille sur des projets long terme dans une entreprise. Ben, en fait, sur un projet à 6 mois, 1 an, tu ne peux pas aller chercher du Quick Win. Tu vois ? Donc à un moment, ça va avoir ses limites. Je te cherche un petit peu.

• Speaker #1

  Je pense qu'on ne parle pas de la même chose. Je ne suis pas en train de dire qu'il ne faut pas avoir des séquences un peu de deep work ou de concentration, des sujets de fond. Mais dans ces cas-là, on ne parle pas forcément d'apprentissage. On parle peut-être plus d'aller trouver des solutions, explorer une nouveauté. En tout cas, pour apprendre, il y a une chose qui est sûre, si on reprend le focus RH sur l'acquisition de compétences, la définition de la compétence est très claire. c'est toujours tu développes une compétence quand tu es sur un apprentissage permanent et moi j'appelle ça un déséquilibre acceptable le jour où tu es dans tu n'apprends plus et où tu te te maintiens sur ce que tu sais déjà très bien faire tu vas passer dans le savoir faire c'est un peu un truc tu vois mécanique tu vois de routine mais si on veut vraiment développer la compétence la compétence il y a toujours cette notion de nouveauté et pour te répondre effectivement J'entends, c'est un peu flippant d'ailleurs.

• Speaker #0

  Désolée de t'avoir bien flippé.

• Speaker #1

  Mais les trois études que je te citais, elles vont toutes dans le même sens. Elles te prouvent bien des séquences courtes, de la nouveauté, et des activités qui sont toujours courtes, variées et différentes pour stimuler justement cette connexion neuronale quelque part, et toujours se stimuler. Et stimulation, nouveauté, égale apprentissage, égale développement de compétences. Mais je ne pense pas qu'on parle de la même chose. Dans les formations de priorisation du temps, gestion du temps, j'incite au demeurant les gens à se maintenir plusieurs fois par semaine des temps de concentration vraiment profondes. Mais ce n'est pas nécessairement de l'apprentissage. Elle est au bout du sujet.

• Speaker #0

  Après, ça me soulève d'autres questions. Moi, si je prends mon cas personnel, je n'aime pas quand je suis dans le savoir. Parce qu'en fait, je m'ennuie très vite. C'est-à-dire, bon, ça, c'est bon, OK, je sais, c'est bon, ça ne m'amuse plus, quoi. Tu vois, c'était un peu là, le lien que je voyais. Et donc, finalement, on vient toujours avec ce besoin de se nourrir. Et oui, tu vois, ça renvoie presque un peu aux injonctions de toujours faire mieux, de ce syndrome, des syndromes de la bonne élève, tu vois. Et au-delà de l'apprentissage, tu vois, sans forcément être dans une... période d'acquisition volontaire de compétences, est-ce que cette recherche de dopamine et d'ocytocine, elle n'est pas en fait constante, tu vois ? Mais bon, après, il y a plein de questions derrière. Et on en revient toujours à cette histoire de qui de la fout de la poule ? Est-ce que c'est un éclairage qu'on sait aujourd'hui et pour autant on ne l'a pas su depuis la nuit des temps et donc on a adapté le système scolaire, l'apprentissage etc. sans avoir ces éclairages ? ou est-ce que vraiment c'est de pire en pire ?

• Speaker #1

  En fait, en vrai, je pense que c'est de mieux en mieux. Je suis convaincu, et je le vois, les profs sont de plus en plus sensibilisés à ça, donc je suis convaincu que les futurs entrants du marché du travail vont avoir vécu une scolarité, avec des apprentissages beaucoup plus actuels. Donc je pense que ça va progressivement devenir un peu plus peut-être une évidence que ça ne l'était pas le passé. spéculation.

• Speaker #0

  Non, mais c'est bien, t'es positif. Oui, puis d'où la nécessité aussi. Comme tu disais qu'on était un peu en retard dans la formation professionnelle. Si toi, tu as cet angle de vue de dire, ben voilà, on a une génération qui arrive, qui va de plus en plus en tout cas avoir des nouvelles formes pédagogiques, en tout cas plus adaptées à leurs besoins, ben il faut se mettre à la page. parce qu'effectivement, ils vont arriver dans le monde de l'entreprise, ça va être complètement déconnecté et on va être à côté de la plaque pour les accueillir et les intégrer.

• Speaker #1

  On en parlait aussi un peu avant en off, dans nos métiers de conseil de posture externe. En fait, pour moi, le formateur, ce n'est plus un simple formateur et le consultant, ce n'est plus un simple consultant. Je pense que nos postures aussi à nous, elles doivent être hyper larges. Par exemple, en conférence, j'inspire. avec des punchlines, j'ai un rôle d'inspirer en formation. Tu vas avoir pour rôle de transmettre de la connaissance, donc d'avoir aussi une posture d'expertise, mais aussi d'être animateur pour proposer plein d'activités. En séminaire, tu dois animer une journée en rythme. Toi, en conseil, tu dois avoir cette posture analytique de synthèse. Le coach a une posture davantage d'écoute. Et tu vois, c'est hyper passionnant, on devient nous aussi des couteaux suisses qui allons... mettre en oeuvre notre bonne posture par rapport à un bon enjeu et à un bon objectif. Et voilà, je pense que globalement, l'intégralité de l'écosystème va devoir s'adapter à ça aussi. Pour moi, c'est une grande transformation à venir des manières d'apprendre.

• Speaker #0

  Des manières d'apprendre, d'interagir, de se nourrir. C'est top.

• Speaker #1

  Il n'y a pas une bonne méthode. Il y a deux méthodes et ça revient avec la contingence. Il y a deux bonnes méthodes que par rapport à un contexte d'entreprise, à une demande et à un objectif. Nous aussi, on doit être chirurgical sur notre boîte à outils qu'on va sortir au bon moment et à la bonne personne.

• Speaker #0

  Oui, oui, c'est ça. Ce n'est pas une excuse pour faire pareil pour tout le monde et dans tous les contextes. Voilà, c'est...

• Speaker #1

  C'est clairement pas. Ouais.

• Speaker #0

  OK. Écoute, je pense qu'à moins... Est-ce que tu as envie, pardon, de rajouter quelque chose déjà avant que je clôture cet épisode ? Peut-être que tu as d'autres points qu'on n'aurait pas abordés ?

• Speaker #1

  Non, ce sera une conclusion en un mot. Osons.

• Speaker #0

  Oh,

• Speaker #1

  c'est beau. Voilà. La synthèse de cet épisode, passons de l'intention à l'action. L'intention est sur le fait de proposer des choses. Identifions bien que la dopamine et l'ocytocine sont nos émotions moteurs qui vont permettre de passer de l'intention à j'ai envie de faire. L'ambit de faire, l'action, c'est ce qu'on recherche tous dans nos équipes concrètement. C'est de la performance et de leur embarque.

• Speaker #0

  Est-ce que tu crois que c'est ça la motivation ? Tu vois ? Parce que tu sais, t'as pas mal en ce moment de... Peut-être parce que c'est mon prisme et que je m'y intéresse, mais les nuances entre effectivement motivation, discipline, tu vois ? Est-ce que la motivation, c'est pas du fake ? À quel moment t'appuies sur le bouton autodiscipline ? Tu me disais en off que t'avais pas du tout envie d'aller courir, donc là c'est ton autodiscipline, tu vois, qui va prendre le dessus. Est-ce que ça ne permet pas un éclairage, d'après toi, sur ce fameux mot motivation

• Speaker #1

  Si, probablement. On pourrait faire un épisode à part entière.

• Speaker #0

  Pardon ?

• Speaker #1

  Parce que souvent, on a tendance à dire qu'il y a un petit levier de motivation intrinsèque. Et l'envie d'apprendre, c'est uniquement un des dix moteurs. Donc oui, tu as raison, mais c'est assez complexe, la motivation.

• Speaker #0

  Bon, écoute, tu reviendras alors ?

• Speaker #1

  Je reviendrai.

• Speaker #0

  tu m'invites tu seras toujours le bienvenu bon alors on arrive à la fin de notre épisode de notre mini série à tous les deux merci en tout cas d'avoir accepté l'invitation de t'être prêté au jeu j'ai passé un très bon moment avec toi j'espère que nos auditeurs aussi en tout cas ça ne manquera pas d'éclairage et d'échange merci Donc, merci pour tout, Marco, en tout cas.

• Speaker #1

  Merci, Claire, et longue vie à ton podcast.

• Speaker #0

  Merci, Marco, et puis à bientôt. Et voilà, nous sommes donc à la fin de cette série. Encore merci de nous avoir écoutés. Il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité pour débuter une nouvelle série. C'était Claire Tenayot, fondatrice de Be Wanted, et vous venez d'écouter un épisode de l'industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner, que ce soit sur Spotify. Deezer ou Apple Podcasts. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'industrie qui fait envie !