Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie, alors bienvenue sur le seul média qui parle vraiment des enjeux RH de ce secteur. Et son objectif ? Vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Je suis Claire Tenayot, je suis hôte de ce podcast et fondatrice de Be Wanted. Et mon job ? Ben, faire rayonner votre industrie. Je vous aide à structurer votre fonction RH et bâtir votre marque employeur. Ensemble, on élabore des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui puissent accompagner la croissance de votre industrie. Mais je ne suis pas seule à ce micro. Chaque lundi, je reçois un invité, dirigeant des RH ou expert d'une thématique RH, pour que vous repartiez avec un shot de bonne pratique et de benchmark. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode et bonne écoute ! Hello ! Hello Marie-Sophie, comment vas-tu ?

• Speaker #1

  Je suis au taquin Claire, très content d'être là avec toi.

• Speaker #0

  Bon, génial. Eh bien, écoute, moi aussi, je suis très, très heureuse de te recevoir aujourd'hui. On a une petite routine ici, donc on attaque direct. Assis-toi sur le divan, je te pose trois questions et tu nous livres absolument tout ce que tu as envie de nous livrer. Alors, qu'est-ce qui t'anime ? Dis-nous tout.

• Speaker #1

  Eh bien, vu que c'est un peu question rituelle, j'avoue, j'ai préparé. Mais ce qui m'a eu, et ce qui est venu naturellement, c'est, personne ne va être surpris, c'est la conviction que le recrutement, c'est bien plus qu'un simple processus administratif. C'est le premier maillon d'HM Nolent Poix, ça a un impact direct sur les carrières, sur les entreprises, sur la société au sens large. C'est pour ça que j'aime autant mon métier. Et c'est ce qui me donne de l'énergie, c'est d'aider justement les recrutements à devenir... plus juste, plus objectif, plus performant au sein de nos organisations. En limitant le poids des biais, et je pense qu'on va en parler, et en valorisant, en tout cas en essayant de valoriser au maximum l'humain derrière tout ça et derrière chaque CV.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce qui te révolte ?

• Speaker #1

  L'amateurisme en recrutement, madame. Justement le fait qu'on ne se rende pas compte de l'impact social du recrutement et qu'on continue. à le traiter comme un simple exercice au filu ou d'improvisation. Alors c'est un enjeu qui est majeur, je dois le dire, il y a un impact énorme. Et donc voilà, cet amateurisme et ce manque de professionnalisme, vraiment, ça fait 20 ans que je suis dans le recrutement. Donc au bout d'un moment, c'est vrai que ça commence à casser. Et le problème, c'est que ça débouche sur des discriminations, alors plus ou moins conscientes ou délibérées, mais aussi sur des pratiques qui vont exclure, en fonction de l'âge, en fonction de l'état de santé, en fonction de l'origine. Et donc, ça ferme des portes à des personnes. Et donc, c'est ça qui me volte au quotidien et qui est à l'origine, entre guillemets, de ma vocation et de pas mal de choses dans ma vie au quotidien.

• Speaker #0

  Oh là là, tu vas nous raconter ça. Et qu'est-ce qui te fait peur ? Je vais te parler de recrutement, tu peux tout nous dire.

• Speaker #1

  Ça veut dire que tu ne veux pas que je te parle de recrutement ? Parce que si j'allais dire qu'on continue à recruter à l'instinct, je continue sur le recrutement. comme si en fait on n'avait déjà pas de bonnet lié à la science, etc. Mais sinon, et c'est lié, j'allais dire, le manque de réflexivité et l'absence d'esprit critique. Peut-être qu'on n'arrive pas à mettre en question ces pratiques, alors que sur le recrutement, il y a la science, il y a les données. On sait comment il faudrait faire dans l'absolu, mais on s'assoit allègrement dessus. Et ça, ce qui me fait peur de manière plus générale aussi, là, oui, c'est l'esprit critique qui a tendance de plus en plus à vailler parce qu'on absente dans nos sociétés, je trouve. Il faut élargir.

• Speaker #0

  Ok, super. Si tu t'es fait venir aujourd'hui, c'est… comment te dire ça ? C'est forcément pour qu'on parle des biais cognitifs, on va y revenir. Tu sais qu'on est sur un podcast dédié à l'industrie. Quand on a préparé l'épisode, tu m'as dit « par contre, moi, ce n'est pas mon sujet, en tout cas, ce n'est pas mon secteur clé » . Mais justement, cette réponse et cette réflexion, elles peuvent être intéressantes. Toi, quelle est ton image de l'industrie et quand j'entends industrie, on va dire industrie manufacturière, et pour toi, quelle serait une industrie qui pourrait te faire envie ?

• Speaker #1

  Alors, effectivement, ce n'est pas mon domaine d'activité, je n'y connais pas grand-chose, j'ai loin de moi l'idée d'être une experte, mais en réfléchissant, ce que j'avais, c'est son côté ultra concret. On fabrique, on construit, on transforme, et puis à la fin de la journée, il va rester quelque chose de tangible, qui peut changer le quotidien des gens, et c'est ce côté vraiment ultra concret, je trouve intéressant et qui force le respect. Et puis l'industrie qui me fait rêver dans un monde d'idéas, ça serait une industrie qui arrive à allier technologie, durabilité et humain. Une fois qu'on a dit ça, oui, ouais.

• Speaker #0

  Je vois que t'as bossé ton sujet, hein.

• Speaker #1

  Ah ! Syndrome de première de la classe. Attention. Ah,

• Speaker #0

  ok. Ok, ok. Il y a du niveau, il y a du niveau. Eh bien, maintenant, tu as la main. Je te propose de lever le voile sur ton identité. Même si je pense que certains auditeurs t'auront reconnu rien qu'avec cette présentation. mais pour Pour ceux qui ne te connaissent pas, je t'invite à te présenter. Tu as carte blanche, tu fais comme tu le souhaites.

• Speaker #1

  Marie-Sophie Zambaud, je me définis avant toute chose comme une experte, pas forcément, mais passionnée, qui est devenue au fur et à mesure experte en recrutement. C'est le fil rouge de ma carrière professionnelle, le fil rouge de mon parcours professionnel. Ça fait 20 ans que j'en fais, avec par moments d'autres choses à côté. du développement commercial, de la marque employeur ou d'autres choses. Mais ça fait 20 ans, j'en ai fait, surtout au sein de 2ACN, de cabinet de conseil, mais au sein aussi de la fonction public territorial, parce que je voulais vraiment essayer de découvrir les problématiques d'autres secteurs d'activité. On me dit que je n'ai pas fait de l'industrie, mais à un moment, je voulais voir autre chose. Et donc, la fonction public territorial, c'est très différent effectivement des cabinets de conseil. Et puis en 2023, j'ai décidé de créer RICI-KRH, qui est mon cabinet de conseil sur les volets recrutement et marque en coyeur. Donc, je fais des choses assez classiques, mais dans le but que j'évoquais au début, d'accompagner les entreprises à recruter de manière plus juste, équitable et performante. Donc, je fais de l'audit, de l'accompagnement et la formation. Et à côté de tout ça, parce que je n'aime pas être désœuvrée, j'écris beaucoup sur l'indime. J'ai une newsletter qui sort tous les samedis. Ça fait moins de deux ans, facilement. Et j'ai commis un livre au mois de février qui est sorti chez Duneau et qui s'appelle Recrutement sous influence.

• Speaker #0

  Absolument lire. Je te l'ai dit, je sors de sa lecture. Voilà, je pense qu'il est aussi intéressant qu'actionnable. Enfin, je trouve que c'est ça qui est intéressant. Tu ne poses pas juste. des constats tu poses pas juste une sensibilisation tu vas plus loin tu proposes des méthodes moi j'adore aussi les sujets de la psychologie sociale et j'adore tu sais sur chaque présentation du biais le moment où tu présentes une expérience sociale liée à chacun, liée à chaque biais tu en présentes 20 dans le livre et ça je trouve que c'est aussi extraits. très intéressant pour le rendre aussi concret, ces petits détails sur chaque expérience sociale qui a eu lieu. Moi, j'ai trouvé que c'était vraiment très chouette. Donc, si vous ne l'avez pas encore découvert, je vous invite à aller chez votre libraire de quartier. Vous en avez certainement un pas loin. Voilà. Donc, allez le chercher. c'est top passez-le dans toutes les mains voilà moi j'essayais de brancher mon mari dessus mais qu'il lit très peu bon je t'avoue que j'ai pas eu mais je ne lâche pas le morceau il est manager je lui ai dit tranquillement tiens peut-être ce bouquin pourrait être utile moi

• Speaker #1

  j'ai des personnes qui l'ont ouvert en se disant c'est pas mon métier mais qu'ils sont managers mais ils sont pas recruteurs ils sont pas dans les RH et ils me disent ah

• Speaker #0

  mais en fait j'ai appris des choses et ça me concerne ok tu t'en rassures merci donc il n'y a pas besoin d'être forcément RH pour lire ce livre si vous êtes dirigeant si vous êtes manager si vous êtes recruteur ou peu importe ce que vous faites ça vous apportera un éclairage hyper intéressant merci Marie-Sophie pour cette intro. Je reprends la main rapidement. Déjà, merci à tous parce que la croissance du podcast en ce moment est assez dingue. Donc, merci pour votre fidélité. Bonjour à tous ceux qui nous rejoignent à partir d'aujourd'hui aussi. Surtout, si vous avez aimé l'épisode et si vous avez l'habitude de nous écouter, il vous suffit juste de mettre 5 étoiles sur la plateforme sur laquelle vous écoutez. c'est Ce n'est pas grand-chose, ça vous prend vraiment 30 secondes, mais ça m'aide beaucoup pour la découvrabilité du podcast. Pour cet instant promo, je reviens à toi, Marie-Sophie, évidemment. Alors, dans l'écosystème RH, tu es quand même un peu une rockstar, disons-le. Alors, Alda, d'être belle, d'avoir des yeux magnifiques et un cerveau brillant. Et les cheveux. et des cheveux, une chevelure de déesse. Dis-moi si j'en fais trop. Tu as réussi quand même, un sacré coup de maître. C'est que dès lors que l'on pense et que l'on parle bien cognitif, il y a une petite Marie-Sophie qui débarque sur notre épaule droite ou gauche. En tout cas, on parle bien cognitif, on pense à toi. Donc ça, vraiment, bravo pour ça. Aussi, et évidemment... parce que tu viens de sortir ce livre depuis quelques mois déjà. Mais un livre mérite toujours d'être ouvert et lu avec attention. En tout cas, c'est comme on l'a dit un peu en introduction, je pense que c'est un bon point de départ et surtout une bonne bible pour se sensibiliser et aller même plus loin que la sensibilisation sur le sujet. Donc, il était temps que je te reçoive à ce micro. Voilà, tu as vu, je prends mon air hyper concentré.

• Speaker #1

  Il était temps, je commençais, j'ai failli attendre.

• Speaker #0

  Oui, c'est vrai, c'est vrai. Alors, en plus, on a fait connaissance, il n'y a quand même pas si longtemps que ça. Si vous voulez de la confidence, on s'est retrouvés au Tam Tam Show animé par Léo Bernard. On ne se connaissait pas et on a passé un excellent moment ensemble. Voilà, très, très sympa. Donc, il était temps qu'on prolonge la discussion, peut-être avec un peu plus de sérieux que les discussions qu'on a eues à ce moment-là. Et bref, il était temps que je te tende le micro. Et tu sais que par ici, ce sont principalement des RH et des dirigeants de l'industrie, évidemment, qui nous écoutent. Et donc, le point, en tout cas, les enjeux et ce que j'aimerais à l'issue de cet épisode, c'est surtout de comprendre à quel point... nos décisions, nos interactions sont influencées par notre cerveau et forcément le conscientiser, mais surtout qu'on puisse repartir avec des leviers parce que je trouve que c'est vraiment la force de ton approche. Ce n'est pas juste de te contenter de dire on sensibilise et on est conscient, mais on repart avec des solutions pour moins se faire avoir par notre cerveau. Est-ce que cette intro te va ? Elle est un peu longue. J'ai fait un peu plus long que d'habitude. Est-ce que ça te va ? Est-ce que tu es prête ?

• Speaker #1

  Oui, ça me va très bien. En plus, il y a plein de compliments. C'est l'effet forer barnum sur la personnalité. Tout le monde va se reconnaître s'il y a principalement des choses positives. Moi, je me suis déesse, etc. Je trouve que c'était parfait. C'est sympa.

• Speaker #0

  OK, c'est bon. Donc, je t'ai un peu hypée par cette introduction. Très bien, très bien. Bon, cela dit, je ne te sentais pas trop stressée. Mais alors, c'est parti, on attaque. On va tout de suite poser un peu le décor. Est-ce que tu peux nous expliquer ce qu'est un biais cognitif ? Dans quel contexte il peut s'appliquer dans nos environnements RH et recrutement ? Dis-nous tout.

• Speaker #1

  Un biais cognitif, pour faire simple, retenez que c'est un raccourci mental ou un raccourci de pensée qui est spontané, qui est inconscient. et qui utilisent notre cerveau au quotidien, tout le temps, en permanence. Et pourquoi j'en parle autant et on en parle aujourd'hui ? C'est parce que ça peut nous induire en erreur dans nos prises de décision. Dans les prises de décision de la vie quotidienne et de tous les jours, par exemple, éventuellement, je m'habille comment ? Je mets quel parfum ? Est-ce que je bouge ? J'avance ? Le micro est bien posé ? Il n'y a pas forcément trop de dimensions stratégiques. Nos raccourcis de pensée ou nos mécanismes Wouah ! tout ce qui est de l'ordre du réflexe peut fonctionner. Mais pour les prises de décisions stratégiques, et le replacement est éminemment stratégique, tout comme les prises de décisions pour mobilité interne, pour accorder une promotion, ce genre de choses, ce sont des décisions beaucoup plus stratégiques et engageantes. Et là, le fait que ces décisions soient prises via des réflexes et des automatismes, là, c'est véritablement gênant, parce que ça va être parasité par ces biais cognitifs qui nous induisent en erreur. Donc, plus simplement, imaginez qu'on a un cerveau et qu'il a tellement d'informations, tellement de choses en permanence, qu'il va prendre des libertés pour pouvoir gérer ce fruit innombrable d'informations. Donc, il va effectuer des raccourcis. Donc, soit il va accorder une importance démesurée à certaines informations, soit au contraire, il va justement mettre sous le tapis et puis l'occuper complètement d'autres informations. Donc, ça, c'est d'une manière générale. Mais appliquer au recrutement, et ça s'applique... J'allais dire un merveille, mais je ne sais pas si c'est un merveille parce que ce n'est pas forcément positif, mais le recrutement, c'est un formidable terrain de genre pour les vieilles cognitives. Et si on n'essaie pas de mettre en place certaines choses, et je pense qu'on va en parler en termes de méthode de... des garde-fous et de technique, c'est la grosse fiesta pour les vieux cognitifs qui sont dans ma cœur joie. Et ça fait quoi ? Ça fait que on va recruter davantage au feeling et à l'aspect, et on va recruter celui qu'on a trouvé sympa, celui qui a la plus belle arance, celui qui a la poignée de main la plus fière, celui dont on se rappelle le mieux parce qu'on l'a rencontré en dernier, ou celui qu'on... En fait, on l'avait déjà vu dans un salon, dans un forum, donc ça n'est pas des familiers. Donc, on va avoir tendance à les privilégier, etc. Et donc, dans le recrutement, les billets, c'est véritablement gênant parce que je l'ai recruté des personnes que je n'aurais pas forcément dû recruter. Voilà, parce que j'étais happée par certaines caractéristiques que j'ai généralisées et je n'aurais pas dû et qui, en tout cas, ne m'y traduisent pas leurs compétences. L'inverse, c'est le faux négatif. Il y a des personnes que je l'ai écartées pour des mauvaises raisons. Je les écarte, je ne les embauche pas. J'aurais dû les embaucher, parce qu'ils ont apporté beaucoup de choses à l'organisation. Autre effet, je vais avoir tendance à privilégier les personnes qui nous ressemblent, avec lesquelles je suis à l'aise, avec lesquelles je suis familière, qui ont fait les mêmes études ou qui ont les mêmes hobbies, ce genre de choses. Et donc là, à la fin, si je force le trait, bien évidemment, je peux arriver à avoir une armée de clones. Donc là, je vais mettre à mal la diversité au sein de mon organisation, avec tout. derrière ce qui en découle, la créativité, l'innovation, la capacité à se remettre en question. Si je recrute mal parce que mes recrutements sont biaisés, que je n'ai pas les bonnes personnes, je dois augmenter le turnover de ma boîte. Et puis ceux qui restent et qui voient qu'il y a beaucoup de personnes qui arrivent et qui partent et qui ne font pas l'affaire et qui doivent se prendre la charge de travail et qui en ont marre, ils vont être de plus en plus démotivés et désengagés. Donc il y a vraiment un cercle vicieux. Et puis après, l'argument qui, par moments, plus légal, n'arrive à convaincre aussi des personnes de se pencher sur le sujet, c'est quand je leur dis que si les rebutants sont biaisés, ça veut dire que ce n'est pas équivalent, mais ça veut dire que globalement, il y a plus de discrimination, que globalement, on est plus en difficulté pour expliquer et justifier les différents choix de recrutement. Et là, attention aux litiges et aux risques de discrimination, et on prête le foin éventuellement à des attaques. Et donc après, ça, ça peut rejouer aussi sur la réputation de l'entreprise. Donc, voilà, j'essaye de gérer ici, pas pour affoler, mais à combattre. En fait, le recrutement, c'est que ça compose les équipes. C'est avec ça que l'entreprise tourne. C'est le cœur du réacteur. Donc, si je n'ai pas les bonnes personnes au moment de moi, forcément, c'est problématique.

• Speaker #0

  Oui, bien sûr. Mais alors, toi, comment tu en es venue à creuser, finalement, le sujet des biais cognitifs ? Tu disais en intro que ça fait… plus de 20 ans ou 20 ans, maintenant que tu travailles dans le recrutement ? Je n'ai pas... Je t'avais vu, il y avait zéro jugement derrière. Tu as vu ou pas ? Voilà. En tout cas, comment t'en es arrivée, finalement, à en faire ton cheval de bataille ?

• Speaker #1

  Quand je suis tombée dans la marmite des biais cognitifs. C'est ça que tu veux dire ? Oui,

• Speaker #0

  exactement.

• Speaker #1

  Au départ, j'ai avu, parce qu'en fait, là, j'ai écrit le livre et il est sorti en février, mais si on regarde un peu l'historique de mes postes, je pense que des gens ont mieux à faire, et même moins d'ailleurs, on va voir que ça fait quand même pas mal de temps que j'ai évoqué ce sujet. Donc, au départ, il y avait, je pense, une curiosité intellectuelle. Comment fonctionne mon cerveau et pourquoi, par moments, je me fais un petit peu avoir, etc. Mais après, il y avait autre chose liée à mon activité professionnelle, et c'est pour ça que j'ai loué les deux. Parce qu'il y a des livres très, très nains qui lisent sur les biais cognitifs, mais qui lisent les biais cognitifs de manière générale. Là, c'est moi, c'est les biais cognitifs appétit au recrutement. Et ce qui m'a amenée à le creuser, c'est qu'au bout d'un certain nombre d'années, je me suis rendue compte que souvent, ce que j'entendais en recrutant, il n'y a pas le feed, je n'ai pas le feeling, je ne sens pas, le flair, ça ne va pas le faire, etc. Pour justifier le fait de recruter ou surtout de ne pas recruter quelqu'un, ce feeling, en fait, c'est des biais cognitifs dont on n'a pas conscience, qui ne sont pas conscientisés, qui agissent en arrière-plan, qui parasitent nos prises de décision, tout ça de manière non délibérée et non consciente. Et donc, je me suis dit que ça pouvait être intéressant de jeter, braquer les projecteurs sur ces biais cognitifs qui nous parasitent tous et toutes en permanence dans notre vie quotidienne. et dans notre professionnel. Mais comme je le disais au début, vu que le recrutement, il y a quand même une importance sociétaire dans notre activité. C'est nous qui sommes le premier maire de la chaise. C'est nous qui donnons, nous, la possibilité à un candidat de défendre ses chances pour obtenir un emploi. Donc là, pour moi, il y a encore plus. nécessité de réfléchir à nos prises de décision. Est-ce qu'on est plus juste, plus équitable, plus objective, plus performante ? Et si on ne fait rien pour diminuer, atténuer les biais, forcément, on va arrêter négativement. C'est ça qui m'intéresse.

• Speaker #0

  En intro, tu disais qu'une des choses qui te faisaient un peu peur, c'est le manque ou la peur. perte d'esprit critique. Est-ce que tu penses aussi que ça peut être l'un des pièges de nos biais cognitifs de partir finalement de nos certitudes qui sont basées sur des raccourcis un peu de notre cerveau ? Et est-ce que tu penses que justement un peu entraîner son cerveau à se méfier de nos propres biais ? C'est hyper philosophique, je ne sais pas du tout pourquoi je t'embarque dans cette question par avance, je suis désolée.

• Speaker #1

  Elle nous dit absolument... C'est un peu plus... Alors, madame, effectivement, la perte de l'esprit critique, c'est qu'il y a pas mal de choses. Tu as l'impact des biais cognitifs, tu as surtout aussi le fonctionnement des médias et des réseaux sociaux de nos jours, mais on peut clairement lier les deux. Un des biais cognitifs connus, c'est le biais de confirmation. À savoir, si je pense certaines choses, mon cerveau, j'ai telle opinion, tel avis sur tel sujet, mon cerveau est ainsi fait que, après, si je commence à dire des choses... scrollant sur Instagram, sur BimDin ou ailleurs, je vais retenir tout ce qui va dans mon sens, et ça va me conforter, donc nos opinions me sont « Ah, t'avais raison Marie-Sophie, c'est vraiment ça, yes, etc. » Et tout ce qui ne va pas dans mon sens, globalement, je vais l'occulter ou je ne vais pas le voir. Mais après, il y a en plus un mécanisme un peu pervers, osons le terme, qui est les réseaux sociaux, c'est des algorithmes, ce qu'ils veulent, c'est pousser des informations qui vont nous clair, avec lesquelles on va être d'accord. qu'on va liker, qu'on va partager, qu'on va recublier, qu'on va commenter. S'il fait qu'il y a un effet boule de neige avec les réseaux sociaux, sur ce fameux biais de confirmation, on ne va sans cesse ne pousser que des informations, que des news, que des publications qui vont globalement dans notre sens. Et ça renforce le fait, ce biais de confirmation et le fait qu'on pense qu'on est dans notre endroit, qu'on détient la DVT universelle, que les autres sont dans l'erreur et on s'enferme de plus en plus. avec en plus le fonctionnement des réseaux sociaux. Donc il y a les biais et il y a ce fonctionnement où dans un livre il parlait d'archipel de la pensée, où de plus en plus il y a des chapelles de « moi je pense ça, toi tu penses ça, toi tu penses ça » , des algorithmes qui poussent des choses chacun, on est séparés, on est de plus en plus confortés dans notre propre opinion, on ne se remet pas aux questions, on ne se challenge pas et ne discute pas avec les autres et effectivement ça collait intellectuellement globalement je trouve. Mais là, on dépasse un peu le… Oui,

• Speaker #0

  oui, mais voilà, excuse-moi, ça fait partie de mon habitude à dévisser.

• Speaker #1

  Mais tu vois, je l'ai fait en lien avec d'autres, mais entre autres avec le fameux biais de confirmation. Et ça, on ne s'en rend pas compte. Et donc, en recrutement, ça va être, je pense, j'ai lu un CV, j'ai lu que quelqu'un, il a fait telle étude. Et je dis, waouh, ça craque. Il est super compétent, ça va le faire. Et d'une manière ou d'une autre, je ne vais pas appréhender l'entretien de la même manière. orienter mes questions, je vais retenir ce qui va dans mon sens, et un peu m'éduquerer ou trouver des excuses pour ce qui pourrait aller dans l'autre sens, et donc me laisser un peu avoir des effets pervers. Et donc pour l'esprit critique, comment le travailler, c'est comme pour les biais, mais on en parlera, c'est essayer de revenir à la thèse initiale, aux critères, et d'essayer de se faire son propre allocat du diable en pensant à charge et à les charges. Je porte ça, sincèrement. Mais si je voulais jouer l'avocat du diable et trouver des arguments ou défendre l'autre en cause, l'inverse, qu'est-ce que je pourrais dire pour essayer d'avoir accès à un maximum d'arguments pour prendre la décision la plus éclairée ?

• Speaker #0

  Donc, en clair, et moi c'est un peu ce que je comprends du postulat aussi de ton livre « Recrutement sous influence » , c'est que ça n'hésite pas seulement… conscientiser ces raccourcis opérés par notre cerveau pour soulager notre charge mentale et soulager ces prises de décision stratégiques, il s'agit surtout de mettre en place et de muscler un peu sa capacité à aller plus loin, à réfléchir davantage et à se poser sur nos décisions et sur J'allais dire sur la véracité, mais non, du coup. Mais en tout cas, sur le bien sondé de notre décision. Est-ce que nos décisions sont bien éclairées ?

• Speaker #1

  J'aime bien le terme que tu as employé, le muscler. C'est totalement ça. En fait, quand tu lis la littérature sur ce sujet, au sens large, il y a deux auteurs à un compte journal, c'est Daniel Kahneman et Olivier Ciboli. Ils ont même commis un livre ensemble, Noise, où il y avait Sam Stein également. Ce qui revient, c'est que ce soit pour les prises de décisions en recrutement ou ailleurs, promotion, investissement financier, etc. Si l'on veut essayer de rendre le plus objectif et performant une décision, il faut réfléchir à l'architecture de sa prise de décision ou à l'hygiène de la décision. Ce sont des termes qu'ils utilisent. Il y avait Olivier Ciboni avec quelqu'un, le nom ne me vient plus, qui avait fait une étude. Il disait qu'en fait, ils avaient analysé les décisions d'investissement, ils avaient essayé de déterminer ce qui faisait que pourquoi ils faisaient les bons choix ou les mauvais choix. Ils avaient vu que le comment pèse six fois plus que le quoi. à savoir la méthodologie, le fait d'avoir une checklist ou d'avoir réfléchi à comment je prends ma décision d'avoir un système ou un processus, ça, ça va te plaire. Voilà, ça pèse six fois plus lourd que le quoi, et c'est ça souvent qui nous sauve. Et donc, c'est ça qui est un peu pervers, et je ne voulais pas, tu l'as dit dans le livre, m'arrêter juste au constat, il y a les biais cognitifs et parasites. Moi, intellectuellement, je trouve ça super intéressant, l'expérience de psychologie sociale, cette tendance à me bluffer. Quand je revois à la télé ou quand je relis, moi ça le boeuf, oh ça génial. Sauf qu'en fait, ce n'est pas parce que je sais que les biais cognitifs existent que dans mon quotidien, vu que s'il y a un processus, comme j'ai dit, qui est spontané et qui est inconscient, je l'ai réussi à m'en débarrasser. Non, s'il faut, c'est qu'à mon insu, à l'insu de mon frère Gré, je mette en place des méthodes, des processus, des garde-fous qui vont, à mon insu, me protéger au maximum. Et ça, c'est de la méthodologie. C'est de l'architecture, ma prise de décision. Comment je prends ma décision ? Ça va avec quoi les critères ? Qui voit la décision finale ? Est-ce qu'il y a des vétos de personnes ? Vraiment réfléchir à comment je prends ma décision et c'est ça qui nous aide. Et d'ailleurs dans les métiers, je ne vais pas trop m'aventurer là-dedans, ce n'est pas trop mon domaine, mais dans les métiers, je pense que c'est dans l'industrie, c'est le cas, où on a à trop droit à l'erreur, comme dans l'aviation, etc. Ils ont des checklists, la bonne vieille checklist. C'est quand même assez rudement efficace. On a vraiment élaboré tous les points qu'on doit à chaque fois vérifier pour s'assurer que toutes les conditions sont réunies pour faire décoller un avion, pour prendre une décision. On veut vraiment mettre par écrit tous ces critères, tout ça, et à chaque fois les passer en relu, et qu'il n'y ait pas d'exception dans la règle. Ça, c'est quelque chose qui permet de fiabiliser la prise de décision.

• Speaker #0

  Processus, effectivement, ça n'est pas moi qui vais être contre-tire, mais à tout de suite. les processus RH toutes fins utiles et pour sa propre organisation soulager son propre quotidien et effectivement pour pallier à ces fichus raccourcis de notre cerveau je ne peux qu'approuver et tu vois tu parlais aussi d'expérience sociale et notamment on peut en voir Heu... certaines plutôt bien ficelées d'ailleurs à la télé. Moi, le dernier reportage là-dessus, ou documentaire que j'ai vu, c'est « Sommes-nous tous racistes ? » C'était sur France 2, de mémoire. Assez bluffant. Alors forcément, déjà, quand même bien sensibilisé au biais cognitif. Je n'ai pas forcément tout découvert, mais je n'ai pas pu m'empêcher de faire des liens entre les stéréotypes, les discriminations, le racisme et les biais cognitifs. même si ce n'était pas le cœur de ce documentaire. Une fois qu'on s'intéresse un peu aux biais cognitifs, forcément, on se rend bien compte que certaines décisions, certains stéréotypes sont issus de ces fameux biais cognitifs. Alors, quelle distinction tu fais justement entre stéréotypes, discrimination, pourquoi pas racisme, et biais cognitifs ? En quoi est-ce que ça les influence ? En quoi est-ce que ça a des influences ? Qu'est-ce que tu penses de ça ?

• Speaker #1

  Sur certains sujets comme le racisme, on sent un peu de mon domaine pur d'intervention. Ce que je peux te dire, c'est que j'ai regardé l'émission et que qui, dont on a beaucoup parlé, il y en a qui l'ont encensée et il y en a qui vraiment ça nous a agacé cette émission.

• Speaker #0

  J'ai vu des amis, il y en a vraiment, ils ont été agacés par cette mission, par le postulat, par la question, parce qu'ils se sentaient heurtés, etc. Moi, je l'ai regardé, j'ai trouvé que globalement, ça reposait effectivement sur des expériences de psychologie sociale qui étaient connues et qui étaient bien faites, et que tout le monde n'est pas aussi familier ou sensibilisé, ça arrivait à familiariser, à une heure de grande écoute, un maximum de personnes sur justement les biais, surtout les stéréotypes et aux clichés. et que ça peut aboutir sur la discrimination et du racisme. Et donc, sur les biais, souvent on me pose la question entre biais et stéréotypes. Alors, un biais, c'est un mécanisme qui est automatique, qui est inconscient, je l'ai dit, et c'est des raccourcis mentaux, donc on n'en est pas conscient. Un stéréotype, en revanche, dans ma définition à moi, je pense qu'il y a la bonne définition, c'est une croyance préconçue, mais qui est globalement partagée socialement, sur un groupe ou une catégorie de personnes. C'est quelque chose qui est beaucoup plus figé, qui est beaucoup plus... conscients aussi. Les biais inconscients, les stéréotypes, c'est plus conscient. Par exemple, si je vous dis que les hommes sont plus à l'aise en leadership, les femmes sont plus empathiques, globalement, ça, ce sont des stéréotypes et on est tous conscients d'avoir ces stéréotypes ancrés chez nous. Et même si on nous le dit en haute voix, on va dire « Oui, globalement, oui, c'est à peu près ça, c'est la voie des probabilités où je perçois comme ça. » Mais où ça peut être pernicieux, et on le voit y est dans l'émission, et on le voit au quotidien aussi sur les biais, c'est que les stéréotiques vont nourrir nos biais et nos biais vont renforcer nos stéréotypes. Ce qui fait qu'on rentre totalement dans un cercle vicieux dans les crises de décision. Et donc voilà, c'est ce que montre une émission qu'on peut, sans le vouloir, activer des raccourcis stéréotypés liés à la culture, à notre éducation, à notre héritage social. Et ça se traduit dans des comportements dans la vie de tous les jours, qui peuvent être jugés racistes ou non, et en recrutement. Mais il y a aussi beaucoup de discrimination. Vous le voyez, la personne qui s'assoit dans la salle d'attente, etc., ce n'est pas libéré, ce n'est pas conscient. Mais voilà, là, c'était un mélange de stéréotypes et d'objets. Avec un objet de similarité, le petit se ressemble, ça se sent. Naturellement, je suis portée à privilégier les personnes qui me ressemblent ou je ne me sens plus familier et peut-être plus en sécurité. Voilà un côté plus primal avec ces personnes.

• Speaker #1

  Super intéressant. Et après, on va vraiment attaquer sur la partie recrutement et tout, mais forcément, je sors de la lecture de ton livre, et donc ça, avec mon esprit tordu, ça m'a amené à pas mal de questionnements. Et tu vois, quelque part, il peut y avoir un truc un peu flippant par rapport au bien cognitif qui peut être de se dire est-ce que finalement, l'être humain n'est pas irrationnel par nature ? et non objectif aussi par nature ? Est-ce que l'être humain pourrait vraiment être un bon évaluateur ? Tu vois, il y a plein de questions derrière. Est-ce que quelque part, ce n'est pas trop en demander à l'être humain ? Et en même temps, de se réfugier derrière les biais, ça ne peut pas être une forme de justification dans le genre « Hop là, attends, ce n'est pas de ma faute, je me suis fait un peu avoir par mes biais cognitifs » . Tu vois ce que je veux dire ?

• Speaker #0

  Oui, je vois très bien et j'adore cette question. Je pourrais en parler aussi pendant des heures. Ce que je veux dire quand même, c'est que oui, les biais cognitifs font partie de notre nature humaine. J'en fais partie, mais on entend de plus en plus de personnes qui parlent des biais. Moi, je trouve ça très, très bien. Souvent, pour dire attention, quand même redire que globalement, la plupart du temps, les biais cognitifs sont des raccourcis mentaux qui nous font gagner du temps et qui sont très efficaces. Si on est toujours en vie aujourd'hui, c'est qu'à ce que globalement, il y a de l'herbe loup dans la samane. On n'essayait pas trop de comprendre, on se mettait à courir, et dans un sens, c'est plutôt bien, on est encore là aujourd'hui. C'est pour les crises de décision vraiment importantes et stratégiques où ça nous induit en erreur. Donc oui, on pourrait se dire de toute manière, l'homme est ainsi fait, on est irrationnel, on est imparfait, on est influencé par les biais. J'ai tendance à dire que ça c'est le constat, mais que ce n'est pas pour autant, surtout dans une activité professionnelle comme le recrutement, avec l'impact dont j'ai parlé, qu'on doit se laver les mains et se dire, bon ben c'est comme ça, donc de tout. manière, pourquoi s'en préoccuper ? Pour moi, c'est trop facile de brandir la carte un petit peu des biais cognitifs comme excuse, comme prétexte, pour être partiel et surtout pour se dire, on a toujours fait comme ça, je ne vais pas remettre en question et en cause mes pratiques. Alors, le rejeu, ce n'est pas de devenir 100% objectif, c'est impossible. Même en déployant tout un arsenal technologique, etc., on n'arrivera jamais à atteindre 100% d'objectivité. C'est vraiment impossible. En revanche, on peut mettre en place toujours ma trilogie des méthodes des techniques et des gardes fous pour essayer de limiter la perte des biais cognitifs et tendre Voilà, apparemment, je ne dis pas ça, mais c'est tendre vers un maximum d'équité, d'objectivité et de pertinence, de performance dans ces recrutements. Est-ce que tu dis ? Oui, il y avait même Benjamin Pastorelli, de mémoire, j'en parle dans le livre à un moment, qui allait un peu taper sur les formations et la sensibilisation au biais cognitif. En disant que, ce que je disais tout à l'heure, le fait de se savoir qu'il y a des biais en soi, oui, je sors d'une journée de formation, je dis « il y a des biais, est-ce que le lendemain, ça va changer quelque chose dans ma manière de me comporter ? Je vais être moins biaisée ? » Pas forcément. Il disait même que ça pouvait avoir l'effet inverse, à savoir renforcer les biais chez certaines personnes parce qu'elles peuvent se dire « soit est-ce que tu viens me dire tout de suite, je suis un être humain, donc je ne peux rien faire, donc c'est comme ça. » Donc un peu d'anec, ce n'est pas ma responsabilité. Donc ça peut déresponsabiliser les gens et se dire « moi j'y peux rien, etc. » Et après justement, dans les formations, on a tendance par moments à trop insister sur nous, notre sensibilité en tant que chaque être humain, à être assailli par ses biais et on oublie la dimension systémique. Or, en fait, pour véritablement régler les problèmes, on en a parlé et on est d'accord toutes les deux là-dessus, c'est l'organisation qui doit mettre en place. place et proposer dans une boîte à outils, dans ces processus, des méthodes, des techniques, des entretiens structurés, plein de choses pour que les parties prenantes du recrutement, elles allaient piocher dedans et qu'en fait, à leur insu, malgré tout, elles soient protégées contre leurs propres biais et que les biais d'Imeu. Voilà, il y a une approche systémique et ça ne se joue pas forcément au niveau de l'individu, mais de manière beaucoup plus globale au niveau de l'organisation ou de la société. Donc c'est pour ça que certains critiquent le formation sur les biais. Moi, je vois tendance à dire oui si on me dit juste « les biais existent » . Là, je fais un petit moment commercial. Quand moi, je fais les formations sur les biais, je dis « les biais existent » . J'essaie de prendre les clics en face avec des ateliers ou des chaudes. Et un peu, je dis « passe-moi de la méthodologie » . Essayez même de voir qu'est-ce qu'on pourrait mettre en place au quotidien pour diminuer l'impact des biais. Parce que sinon, c'est vrai que c'est sympathique, mais ce n'est pas forcément très efficace.

• Speaker #1

  Est-ce que ça te dit de connaître l'envers du décor ? Les petites galères, tu sais ce qu'on a coupé au montage, ou nos petites anecdotes particulières ? Dans cette newsletter, je tire aussi les 3-4 enseignements clés de l'épisode que je viens décortiquer dans une section que j'ai appelée « Les conseils de Tata Claire » . Donc, je te partage tout ça, coulisses, portraits, apprentissages et conseils Chaque jeudi, si tu veux t'abonner, recevoir cette newsletter,

• Speaker #0

  tu as le lien directement dans la description de l'épisode.

• Speaker #1

  Tu vois, je pense qu'il y a une première barrière à la mise en place de méthodes pour les contrer, qui est un peu ce mythe de la pensée magique portée, alors que ce soit, enfin moi je peux le voir. auprès de dirigeants, auprès de managers, moins auprès de RH, parce qu'on est généralement quand même plus sensibilisés aux méthodes de recrutement, etc. Mais même si ça m'est déjà parfois arrivé quand même. Et tu vois, cette espèce de mythe de la pensée magique de « Attends, moi, je lis les gens, tu vois, je les comprends, je suis capable en deux secondes de savoir si cette personne est la bonne ou pas, tu vois. » Et ça renvoie aussi à ce… à ce biais de confirmation, de te dire que tu vas chercher forcément à avoir raison. Et donc, tu t'éloignes de ta capacité à te remettre en question. Et donc, tu n'as pas envie de déployer des solutions pour avoir un recrutement qui soit plus juste, plus stratégique par rapport aux enjeux de ta boîte. C'est un truc hyper fréquent que je vois. Non, non, mais t'inquiète, moi, je sais recruter, Claire. Ça fait 20 ans que je recrute.

• Speaker #0

  J'ai fait un post ce matin, justement, mais j'avais déjà fait, puis j'écris souvent là-dessus, sur la fin de la phrase, moi, dès qu'il sort de l'ascenseur, je sais. Je sais que ça va venir, je sais si je remboche ou pas. Et des phrases qui, pour moi, seront ouf, dans ce genre-là, moi, en quelques minutes, après la poignée de main, le regard franc, etc., je peux tout de suite dire si oui ou non, c'est le bon candidat, si j'ai l'embauché. Je pense qu'on a tous entendu, parce que c'est cette prégnance, en France, du flair, de la visite. tu as du feeling tu es tous les mots c'est magique tous les mots derrière avec un côté un peu magique, parce qu'on adore croire qu'on a un super pouvoir, que nous, on a plus de flair, on a plus d'intuition que notre voisin. Et ce feeling, en plus, il nous donne une impression de maîtrise. Alors, pas mal de choses à te dire là-dessus. Je suis bambarde, mais ce que je voulais te dire, c'est que d'une manière, ça s'apparente à nos biais cognitifs chouchous, qui est le biais de l'attache à l'œil. C'est un biais qui consiste à croire que... oui, les biais cognitifs, ils existent, mais moi, madame, je suis beaucoup moins touchée et impactée que les autres. Les autres, oui, les pauvres, ils sont assaillis par ça, ça parasite leur prise de décision, ils mentent d'objectivité, mais moi, moi, je sens les choses et je ne me fais pas avoir. Donc ça, c'est un biais cognitif. Et comme tu disais, ce qui est dommage, c'est que si je suis sujet à ce biais, eh bien, je ne vais pas mettre en place tout ce que je devrais mettre en place pour m'en prémunir, parce que je pense que je ne suis passe dit par ses pieds. Donc ça, c'est un gros sujet. Et après, pourquoi c'est aussi présent et prégnant ? Alors déjà, j'avais quelques chiffres pour qu'on voit l'état des lieux un petit peu en France. C'était un baromètre de Denis 23, de Performance, qui disait que 77% des DRH, 64% des managers et 63% des recruteurs disaient qu'il se fit à leur intuition pour embaucher. Voilà. Donc ça, c'est quand même des chiffres qui sont encore élevés, très élevés. Mais on peut dire pourquoi ? On arrive encore à cette situation. Déjà parce qu'il y a une méconnaissance des biais et de leur impact. Dans cette même étude, il y avait 60,7% des personnes interrogées qui disaient qu'elles connaissaient bien les biais. 60% disaient « je connais bien mes biais » . Cool ! Mais après, il y en a 52% qui disent qu'il y en a une dizaine qui existe et qui influence leur prise de décision. Or, les chiffres scientifiques, il n'y a pas de chiffres arrêtés, disent qu'il y en a à peu près 180. Donc, même ceux qui disent qu'ils connaissent, Globalement, on voit qu'il y a un petit décalage et que ça reste assez mal maîtrisé. Donc, c'est le premier sujet. Et le deuxième, c'est un excès de confiance. Dans cette même étude, il y avait 64% des DRH et 49% des chargés de recrutement qui pensaient qu'ils étaient bienveilleurs que leurs collègues dans leur recrutement. Et ça, ça repose sur leur intuition. Donc, on est tous hâtiment convaincus que nous, c'est différent, que nous, on a le flair, nous, on a l'intuition. Et donc, on ne va pas se convaincre en question.

• Speaker #1

  Et ça calme, tout ça, ça calme.

• Speaker #0

  Le point de départ, c'est de se dire qu'on est êtres humains, qu'on est faillibles et que nos prises de décision, elles ne sont pas aussi rationnelles que ce qu'on croit. Donc ça, c'est souvent un de mes premiers ateliers ou exercices en formation, c'est essayer de provoquer un déclic, montrer que ce n'est pas aussi rationnel que ce que vous croyez. Maintenant, si vous en êtes un peu convaincus, continuons et montrons l'idée, l'impact et comment s'en prévenir. Mais déjà, il faut réussir à avoir ce déclic ou ce constat de ce n'est pas aussi rationnel que ce qu'on parle. On n'est pas aussi rationnel que ce qu'on parle.

• Speaker #1

  Mais on n'est pas aussi rationnel aussi parce que nous sommes des êtres doués d'émotions. C'est-à-dire que quelque part derrière ces biais cognitifs, dans peut-être beaucoup de cas, se cache aussi une émotion. Tiens, un tel, je ne sais pas moi… un tel m'a fait rire, un tel m'a fait ressentir ci ou m'a fait ressentir ça. Et ça se présente souvent dans le recrutement, par exemple. Est-ce que tu ne penses pas qu'il y a un truc qui est lié au fait qu'on soit doué d'émotion ?

• Speaker #0

  Il y a quelque chose lié à l'émotion, oui, parce qu'on peut dire, lui, il me rappelle un ancien collègue qui était génial, donc il doit être bon, c'est top. On apprend d'a priori, il me fait penser à quelqu'un que je connais. Par moments, il y a les trucs bébés qui créent de l'acconimance. On est des êtres humains. Il a été dans la même école que moi. Il est né au même endroit où sa mère l'aîné. Il a gagné le même date de l'essence, le même jour, la même année que moi. Et donc, il y a un petit truc comme ça qui va se passer dans notre cerveau. On va avoir tendance à privilégier.

• Speaker #1

  Mais ça nous fait du bien.

• Speaker #0

  On trouve ça sympa, ça nous fait du bien. le problème, c'est que ça fausse et ça va le biaiser. Donc, il faut revenir aux critères et aux compétences. Alors là, je ne l'avais pas préparé pour aujourd'hui, etc. Mais je n'ai plus le détail en tête. Mais pour autant, l'émotion, c'est super important. Il y avait Damasio qui avait sorti un livre et qui avait parlé d'une expérience de quelqu'un qui avait eu un accident. Et donc, il y avait des problèmes dans son cerveau. Et donc, il y avait toute la partie plus ou moins émotionnelle qui ne fonctionnait pas. Et donc, on s'était dit, ils avaient fait des tests. Alors, il faudra chercher parce que là, je me présente mal. Mais, au final, il n'a plus cette partie émotionnelle. Donc, on s'était dit, il va prendre des décisions beaucoup plus rationnelles. C'est logique puisqu'il n'a plus ça. Il y a un chromène, ça ne fonctionne plus. Et on s'est rendu compte que c'était exactement l'inverse qui se produisait et qui arrivait, à savoir qu'on a aussi besoin pour prendre de bonnes décisions d'être raccordé à nos émotions. Sinon, ça ne fonctionne pas non plus.

• Speaker #1

  Ah ouais, c'est marrant et hyper intéressant. Après cette digression imprévue, excuse-moi de t'avoir emmené vers des chemins qui n'étaient absolument pas préparés comme d'habitude.

• Speaker #0

  Aucun problème. Donc oui, Damasio, je t'enverrai pour qu'on puisse, ceux qui veulent creuser, lire ça. C'était super intéressant.

• Speaker #1

  Je mettrai dans la description. Pensez à m'envoyer ça comme ça. Hop, dans la description du podcast, vous aurez ça. Alors, est-ce que tu peux nous parler des sujets ou de tes biais fétiches appliqués spécialement au recrutement ?

• Speaker #0

  Tu sais, j'en parle de combien ?

• Speaker #1

  Je ne sais pas. Alors, on en a déjà évoqué quelques-uns.

• Speaker #0

  Il y en a encore 80. Attention, il y en a 180. Dans le livre, j'en ai choisi 20. Parce que choisir, c'est renoncer. J'en ai choisi 20, ceux qui me semblent au plus se prêter à l'exercice du repétition. Si je veux en citer un, il est déjà cité, donc j'ai cité. C'est la fois qu'on n'a pas cité. Ce mythe qui est le plus courant, qui est le plus connu, c'est l'effet de halo. Souvent, on l'appelle pour simplifier l'effet lié de la première impression. En fait, le biais de la première impression, dès qu'il se porte en côté, il y a plein de choses derrière, mais entre autres, il y a l'effet de halo. C'est que je vais partir d'une caractéristique de quelqu'un et je vais le généraliser à l'ensemble de cette personne. Donc, ça va être par exemple, il a fait tel diplôme, donc il est forcément extraordinaire. Et donc, je vais partir avec un a priori super positif. je cherchais que des choses qui ne confondent dans mon opinion, et dans l'effet de halo, il y a la beauté. Pourquoi j'en parle ? Parce que, voilà, la beauté...

• Speaker #1

  Parce qu'on est canon toutes les deux, évidemment.

• Speaker #0

  Voilà, parce qu'on est canon toutes les deux, qu'on en bénéficie au quotidien, d'ailleurs, de cet effet de halo. Donc, j'aime beaucoup cet effet de halo. Merci, effet de halo. Donc, concrètement, voilà, il y a un candidat qui a une belle apparence physique. C'est malheureux, mais du nombre à vécu de le montre que il a une belle apparence physique. et on va en tirer comme conclusion qu'il est plus compétent, qu'il est plus intelligent, qu'il est plus stade psychologiquement. Tout ça, juste l'apparence physique. Et c'est une critère de la beauté. Donc voilà, il y a la beauté. On dit, ah, c'est chouette. On extrapole de manière, là encore, bien inconsciente. On va le parer d'un nombre de qualités pas possibles, surtout de la compétence. Et ça va en plus déboucher sur une rémunération plus élevée. Les hommes qui n'ont un physique jugé attrayant ont globalement une rémunération de 17 à 25 % plus élevée que ceux jugés moins vapréants. Je voulais parler de ce biais qui est très présent au recrutement sur une caractéristique, souvent sur le physique, mais ça peut être un diplôme ou quelque chose qui a retenu notre attention sur un CV. C'est un détail, une caractéristique, on va le généraliser et ça va prendre le pas sur l'entièreté de l'échange. Et donc ça, ça va biaiser l'issue de cet entretien. Un autre, si je devais aussi en parler, parce qu'il est tellement fréquent au recrutement, je vais un peu évoquer, mais en plus il a un nom charmant, c'est le Salmon du Scarabée. Voilà, un petit nom un petit peu bucolique, le Salmon du Scarabée, où c'est des biais de similarité. C'est la dache qui se ressemble, ça s'en remet. De manière encore inconsciente, je vous dis, les biais s'en fonctionnent. D'où la difficulté de lutter contre l'ennemi. Je vais avoir tendance à privilégier quelqu'un parce que... Il a fait les mêmes études que moi, il a fait la même école, il a la même promotion, il a les mêmes... Donc moi, j'ai tendance à dire, ne mettez pas les hobbies sur votre CV et n'interrogez pas sur les hobbies, il y a de l'anglais entre ça. Et voilà, tout ça, ce sont juste mots créés de la connivence, de la complicité. La personne va me sembler plus sympathique, plus familière et je vais en tendance à la privilégier. Mais si, là encore, comme je disais au début, je force énormément mon trait, à la fin, je recueille des personnes qui ont... les mêmes écoles, les mêmes promotions, les mêmes appétences, les mêmes hobbies. Et pas...

• Speaker #1

  Le manque de diversité,

• Speaker #0

  quand même. C'est le règne de l'entre-souris. Alors, peut-être qu'au quotidien, ça facilite le fait que les personnes s'entendent bien, match, etc., parce qu'elles sont toujours d'accord sur tout, un peu tout le temps, et qu'elles pensent la même chose. Mais on va perdre en innovation, en créativité, en remise en question, etc. Et on sait très bien que pour qu'une entreprise continue à... à être performante et que ça ne fasse pas le cheat et que voilà, ça ne soit pas la faillite, etc. Il faut qu'elle arrive à réinjecter du sang-neuf, de nouvelles cités et à parfois faire un gros virage dans son activité, dans sa manière de procéder. Et on n'y arrivera pas avec les armées de col. Ça, une certitude Tu voulais un mot de biais ? Allez,

• Speaker #1

  un petit dernier. Allez, un petit dernier. Soyons-y.

• Speaker #0

  Un petit dernier. Allez, sur une typologie que je n'ai pas évoquée parce qu'il y avait trois biais. Raisonnement, groupe et mémoire. Je vais parler de l'effet de récence. L'effet de récence, c'est tout simple. C'est si j'ai un processus de recrutement sur deux semaines, j'ai 20 tendances et que ça fait deux semaines, on me met en plus un peu la pression en disant là, il faut prendre une décision. Je vais avoir tendance à privilégier le dernier candidat que j'ai rencontré. Pour la simple, et non bonne raison, que j'ai rencontré le dernier et que donc tous les détails, toutes ses compétences et tout ça, c'est plus frais dans ma mémoire. Donc si je dois prendre une décision entre Guinée et Hachaud, ou assez rapidement, sans prendre le temps de le poser et de revenir à la chiqueture de ma prise de décision, je vais favoriser le dernier qu'on vient de rencontrer parce que c'est là dans ma mémoire à court terme, c'est beaucoup plus frais. Voilà, la personne elle est plus humanisée, elle m'en rappelle davantage de lui, je peux me dire à moi. davantage mettre un visage, etc. Et donc, je vais privilégier. Donc, savoir que dans un processus de recrutement, on peut aussi être influencé et parasité par l'ordre dans lequel on rencontre les candidats. Donc ça, il faut le savoir.

• Speaker #1

  Ok, super. Et alors, qu'est-ce qu'on fait pour pallier à ça ? On m'appelle. Évidemment.

• Speaker #0

  Évidemment. On sensibilise et on forme. toutes les parties, pas que les recruteurs. Moi, je forme aussi, surtout d'ailleurs, de plus en plus de managers. Toutes les parties prenantes de recrutants, toutes les personnes qui, à un moment, vont être en face d'un candidat, je les forme sur l'idée cognitive, le fait qu'il peut y avoir vraiment un impact démentiel sur les prises de décision et que ça porte atteinte à la qualité, l'objectivité de la performance de leur recruteur. Ça, c'est le premier point. Mais c'est un stade, c'est le point de départ. Voilà. C'est pas suffisant de soi, c'est juste le point de départ.

• Speaker #1

  C'est le niveau zéro, quoi.

• Speaker #0

  C'est le niveau zéro, savoir que ça existe et se dire, ah, ça existe, donc il faut peut-être que j'accepte de remettre en cause mes pratiques et de mettre en place des choses. Voilà, on est au niveau. Après, bon, ça serait un petit peu moins à débloquer, mais on revient sur ce que je dis sur les processus, l'architecture, la présence des ciseaux. Donc, moi, je suis une grande… Oui, oui. Moi, je suis une grande fan et adepte de l'entretien structuré. Et ce n'est pas que moi, c'est la science qui le sait. Je peux vous sortir X études qui montrent que… L'entretien structuré, c'est beaucoup plus fiable en termes de prédictivité de la future performance d'un candidat que l'entretien non structuré qui pourtant va y en mettre en France encore parce que ça sent plus sympa et plus cool et moins chronophage à préparer. Et miser sur l'entretien structuré, à savoir avoir identifié tes critères, tes compétences précis à évaluer et pour chacun de ces critères et de ces compétences, j'ai mes questions comportementales et situationnelles. j'ai ma guinée d'évaluation qui va bien. Et à la fin, je fais mes poteaux. De manière assez quand même rationnelle et objective. Ça permet de tomber vers cette objectivité. Une autre méthode, si je dois aussi dire que c'est une, c'est le recours au collectif. Alors, pas n'importe comment, là encore. Il faut réfléchir à comment je recours au collectif et à l'intelligence du collectif. Mais quand on est plusieurs personnes, ça semble assez logique que les biais des uns peuvent neutraliser les biais des autres. Donc, ensemble, on est plus fort. C'est pas beau, ça ? Ça dépend comment je le fais. Ce qu'il faut pour pouvoir vraiment tirer au maximum le bénéfice de l'intelligence de collectif et du recours au collectif, c'est faire en sorte que ce ne soit pas lors d'une réunion où le chèque commence à parler et les autres prennent la parole. Et là, le premier, c'est tout ce que les autres vont dire. Il va y avoir un effet un peu de groupe. S'il faut, c'est que toutes les personnes qui participent au processus de manière individuelle, autonome et indépendante, elles écrivent ce qu'elles pensent. Et après, elle le confronte. Mais voilà, on a fait ça de manière vraiment autonome et indécourbante sur la récolte, l'agrégation des ailes. Et là, on peut en tirer le meneur. Et le dernier, c'est l'entretien soturi setup. C'est une des méthodes du GD plus final. Pour autant, ce n'est pas la panacée parce qu'il n'y a pas de martériale en recrutement. Donc, ce que je recommande aussi, c'est de diversifier les méthodes d'évaluation. En plus de ça, mettre en place... des mises en situation. Voilà, ça c'est aussi reconnu pour être très très fiable. Donc adosser et conjuguer entretien structuré et mise en situation, entretien structuré et échantillons au travail, et diversifier les méthodes d'évacuation, parce qu'il y a un exemple qui nous est tout serré, je pense, quand on a été recruteur, on a, même si on a l'entretien structuré, on a quelqu'un en face qui n'a pas l'avance en assiette. Il est ultra merveilleux, il est ultra stressé, etc. Soit le mieux, j'arrête et je viens une autre fois, soit si j'étais au bout, je me dis, là, quelle conclusion définitive entre qui je suis entieré ? Peut-être rien. Donc il faut que je croise et que j'ai recours à une autre méthode d'évaluation.

• Speaker #1

  Tu sais, moi, j'avais lu des choses super intéressantes sur l'évaluation en collectif avant, pendant et après un processus de recrutement. En fait, avant… Alors, d'ailleurs, c'est Fermat, c'est le tout premier épisode que j'ai enregistré sur ce podcast il y a quasiment un an au moment où on se parle, parce que tu vois, on est le 17 septembre au moment de l'enregistrement et l'épisode... avec Fermat, avec Jason Chilet, est sorti le 9 septembre. Voilà, donc on est presque à fait télé. Un an du podcast, au moment où on se parle, Marie-Sophie, mais bref, voilà. Pour dire que Jason et toute l'équipe recrutement, ils nous détaillent leur processus et en fait, la première étape, c'est un kick-off sur l'objet du recrutement. quel est le poste, quels sont les critères d'évaluation. Ils préparent ensemble tout l'entretien structuré, etc. Et donc, après, évidemment, le process de recrutement, enfin, je te la fais courte. Et donc, à la fin, ils font une sorte de messe avec tous les parties prenantes du recrutement. où ils viennent faire un peu les avocats du diable. Ils passent en revue chacun des candidats avec les évaluations des entretiens structurés qui sont sortis. Et en fait, ils jouent chacun un peu un rôle. Tiens, toi, tu seras l'avocat du diable, alors que tu es plutôt promoteur de ce candidat. Là, tu feras l'avocat du diable. Je trouve que c'est hyper malin, en fait, parce que du coup, tu te forces… à aller à l'inverse de ce que tu pensais en te trouvant des propres contre-arguments. Et donc, ils viennent un peu créer, tu vois, cet esprit critique et collectif dans la prise de décision. Moi, j'ai trouvé que c'était hyper malin, hyper intéressant dans l'approche.

• Speaker #0

  Totalement. J'en parle et c'est recommandé dans le livre. Mais de manière générale aussi, ce que je disais tout à l'heure au début, pensez à charge et à décharge. Donc oui, zirakek. Je vois le groupe, voilà, c'était, je voyais leur tournée, c'était pour être plus court sur le point collectif, mais oui, dire à quelqu'un, toi, voilà, je te désigne comme avocat du diable. Alors après, il ne faut justement quand même pas se planter sur la personne et les personnes qui sont plus en capacité d'être un bon avocat du diable que d'autres qui vont être plus convaincants, qui vont réussir à trouver les arguments, c'est un peu la limite éventuellement de l'exercice. Mais ça, ça fonctionne. C'est pour ça qu'il y avait une autre méthode plutôt en mode anonyme, va dire les raisons pour lesquelles ces post-mortem, on imagine que ce projet, un projet de recrutement, on imagine qu'on est six mois, un an, deux ans après, et que ça a fait chier que le projet n'a pas fonctionné, à savoir le recrutement n'a pas fonctionné. Soit nous, on a dû mettre fin à la taille EDC ou contrairement à personne, soit c'est le candidat lui-même qui est parti, parce qu'il est devenu collaborateur, parce que ça n'allait pas. En tout cas, ça n'a pas fonctionné. Et on demande à chaque personne de dire, écrivez sur un papier les raisons qui font que, selon vous, qu'il faut que cette personne, que ça n'a pas fonctionné, que cette personne est partie. Et là, on force à dire les points éventuellement de friction ou les choses qu'il pourrait faire en sorte que ça échoue. Donc, on demande à chaque personne de le mettre par écrit, puis après, on va ouvrir les papiers, on va tous les passer en revue, comme ça, on va se confronter à tous les contrats de toute Merci. tous les contrarioments possibles et on va se dire soit oui il y a ça mais à chaque fois on va trouver une solution ou peut-être qu'il y en a un on va dire ah oui et là celui-là je ne sais pas quoi dire effectivement ça pose problème donc soit je stoppe là soit et bien il faut aussi accepter c'est un des messages que je voudrais dire ce matin c'est au bout d'un moment il y a une part de risque quand même alors je sais que ça ne fait pas forcément qu'on dit ça mais on peut mettre en place toute la méthode tout la chiquitude tout ce que vous voulez au bout d'un moment il y a quand même aussi par le risque de dirigeants beaux-chins d'être humains. C'est un être humain. Donc, j'essaie de mettre en place tout ce que je peux pour que ça fonctionne en termes de capacité, en termes de feed culturel, en termes de tout ce que je veux. Mais ça va être un être humain. La mayonnaise, ça va prendre ou elle ne va pas prendre. Et lui-même, cette personne, elle m'est arrivée. Et si, voilà, elle a pris des sédances, elle s'écroche, elle est en train de divorcer, elle a fait des dépressions, etc. Tout d'un coup, effectivement, ça ne va plus le faire. Là, j'ai mis sur oui, mais je pourrais mettre sur d'autres facteurs à terre, c'est une organisation. Donc, ce n'est pas une science exacte. Mais cette manière d'utiliser le meilleur dans l'intelligence du collectif, avec l'avocat du dial ou le mec par écrit, tout ce qui fait qu'on pense que ça peut justifier que ça n'est pas, et là, il y en a qui vont davantage oser par écrit, mais de manière à dire les choses, ça, on peut entourer vraiment des choses intéressantes, parce qu'en groupe, il y a un biais de conformisme de groupe. Si le premier qui prend la parole et qui est le chef, il dit, ça parait pas fort, on arrête tous les gars. Je pense qu'on a trouvé la bonne personne. C'est bon. Et qu'il y en avait d'autres après qui, eux, avaient un petit peu quand même des bouts. Ils n'ont pas osé forcément le dire et aller à l'encontre du chef. Si le chef dit que oui, c'est bon, on a trouvé la bonne personne, qui est-ce que je suis moi pour dire non ? Mais en fait, j'ai trouvé que sur ce temps-là, ou sur ce critère, il y avait la plupart des gens par conférence de couple. pour aller dans le sens du groupe, etc., ils vont aller dans le sens de la première personne qui s'est exprimée, voire même il va y avoir un effet de... Tout le monde va vouloir aller encore plus dans le sens de la première personne qui s'exprime. Oui,

• Speaker #1

  donc ça peut... Enfin, en tout cas, c'est à doser. Pour orchestrer le recours collectif,

• Speaker #0

  c'est super, mais il faut l'organiser pour ne pas faire... C'est le mot que je cherchais tout à l'heure. Il ne faut pas le faire n'importe comment. Oui,

• Speaker #1

  ok. Je vais te poser une dernière question. On a réussi à être quand même hyper sérieuse. Déjà, je tiens à poser ça là, je suis très fière de nous.

• Speaker #0

  C'est vrai.

• Speaker #1

  Tu vois, on ne l'est pas toujours.

• Speaker #0

  Je ne sais pas comment tu as dit ça, je peux être très sérieuse, en tout cas sur certains sujets, oui.

• Speaker #1

  On s'était préparé, on s'était mis en mode, non, il faut qu'on reste focus. Soyons focus, Marie-Sophie, on a tenu le coup. Mais j'ai quand même une dernière question à te poser. Et j'ai regardé les questions que je t'avais préparées. Je crois que je ne te l'ai pas mise. Comme d'habitude. On a aussi un autre angle, en fait. Dans le recrutement, on parle des biais des managers, des biais des recruteurs. Il y a aussi les biais du candidat. Il va en avoir aussi, lui. Je ne sais pas, par exemple, tu... Il va être confronté à un recruteur peut-être très autoritaire. Il va être en plein dans le biais de soumission à l'autorité. Auquel cas, dans ces cas-là, en fonction de la posture que toi, tu endosses en tant que recruteur ou en tant que manager ou en tant que, je ne sais pas, dirigeant, tu vas influencer les propres biais du candidat, tu vois. Et donc, auquel cas, ça renvoie à un recrutement qui va être entièrement biaisé. Et quelles sont les influences des biais du candidat dans ta propre évaluation et dans ton propre système d'évaluation ? Je n'ai pas de questions.

• Speaker #0

  Yes ! J'adore, merci. Et maintenant, je te reçois de la panne. Madame, très chère, très bonne question. Effectivement, vu que nous tous, êtres humains, nous sommes assaillis par les biais, les recruteurs, les managers, toutes les parties prenantes du recrutement sont parasités par les biais. Et je ne vois pas pourquoi le candidat nous en fasse. il n'aurait pas de biais il arrive avec ses biais ses stéréotypes ses clichés un avis sur la boîte il a regardé la réputation avec aussi plein de choses il arrive déjà il n'est pas neutre il arrive aussi avec plein de choses donc effectivement la personne qu'il va avoir en face de lui ça va être assez déterminant parce qu'il va se faire une idée de l'entreprise et ça qui est triste c'est un recruteur qui dans l'absolu j'ai été recruteur il est ambassadeur d'organisation oui mais c'est un être humain Merci. Il a tiré des conclusions et des enseignements un peu définitifs et globaux sur une entreprise à partir d'un individu qui est là en face de lui. Et ça en va aussi avoir des impacts sur la manière dont il se comporte et dont il réagit, en ayant l'impression qu'il faut qu'il se comporte de cette manière ou qu'il réagisse plutôt de telle ou telle manière. C'est un peu le jeu des interactions humaines. C'est pour ça que le recrutement n'est en aucun cas une science, encore moins une science exacte. C'est la rencontre de deux subjectivités et chacun avec... Chacun vient à un entretien avec ses propres objectifs, ses propres biais, ses propres stéréotypes. Et ça, c'est très, très compliqué. Et c'est pour ça que moi, j'étudie d'ailleurs un article là-dessus pour donner des conseils aux candidats sur comment utiliser les biais tant qu'à faire à leur avantage. Aussi, aller dans ce sens-là. Et après, il faut dire aux organisations, vu que les candidats, ils arrivent avec des biais, ils vont tirer des choses aussi, des conclusions sur le repruteur et sur l'expérience candidat. Là encore... Prenez le temps de mettre à plat votre expérience candidat, votre processus, et de réfléchir à ce que ça génère en face chez les personnes, parce que plus de 80% des candidats... Ils vont tirer une conclusion, ils vont penser que l'expérience candidat qui vive est représentative de l'expérience qui vivons en tant que collaborateur. Ils vont faire un lien, alors qu'ils peuvent avoir un gros scruteur qui n'est pas longuement formé, qui est un peu ronchon, voire qui est même ce point qui a été licencié le matin même et qui est là et qui va être désagréable et qui n'est pas représentatif. Mais on va se dire, cette personne-là, l'expérience candidat qui elle me fait vivre, elle est représentative de ce que je vivrai en tant que collaborateur chez eux. Donc, il faut former, il faut soigner l'expérience candidat, il faut donner des clés, il faut faire en sorte, ce qui n'est pas facile, c'est que l'expérience candidat soit la plus homogène possible et ce, peu importe la personne que j'ai en face de moi, que ce soit un recruteur, que ce soit un manager, que ce soit un alternant, que ce soit quelqu'un de plus confirmé. Et donc là, on revient à la méthode et au process et à former les gens pour qu'ils aient la meilleure attitude, le meilleur comportement pour nier des spasmes.

• Speaker #1

  Non, mais bien sûr. Forcément, je ne fais que boire tes paroles. Tu sais que c'est mon cœur de sujet, la structuration des process RH et forcément que de créer une expérience la plus homogène possible, que ce soit pour nos candidats, demain pour nos collaborateurs, est tellement nécessaire. Écoute, merci pour ça. Bon, je me retiens parce que j'ai encore des milliers de questions.

• Speaker #0

  mais on doit se quitter voilà pas pour toujours merci beaucoup de m'avoir invitée sur un sujet où je pourrais aussi en parler des heures et que j'aime tant moi j'avais pris une petite phrase de Sandal parce que ça fait un peu chic et un peu intello j'ai dit dans le livre sur les biais c'était ne crois aveuglément personne même pas toi donc voilà c'est un peu le conseil ne vous fiez pas à votre intuition essayez de vous fier ou fait et de Merci. passer du « je pense que » à « j'ai des éléments concrets qui montrent que » . Voilà. Si des gens ont fait ça, que ce soit au recrutement ou ailleurs pour les prises de décision, on va dans le bon sens.

• Speaker #1

  Écoute, super. Elle est très chouette. On part avec. Et moi, je garde en tête la phrase que mon papa m'a dite pendant des années, qui est « il faut toujours se méfier de ses certitudes, ma fille » . Voilà. Quel homme sage. Bisous, papa. il est encore là je dis bisous il est mort bisous à tous les coups papa bisous à tous les coups voilà exactement je pense qu'il va rigoler quand il va écouter cet épisode en tout cas merci c'était très très chouette de t'avoir et on te retrouve où alors ? on te retrouve sur LinkedIn peut-être ?

• Speaker #0

  on nous retrouve fortement sur LinkedIn difficile de passer à côté. J'écris 5-6 fois par semaine et tous les samedis matins, j'ai ma newsletter qui parle du sujet RH complètement et management au sens large.

• Speaker #1

  Bon, super. Alors, allez tous sur le profil de Marie-Sophie et allez tous évidemment jeter son livre au petit libraire du coin. Voilà. Merci Marie-Sophie. Je te dis à très bientôt. Bye bye. Belle journée.

• Speaker #0

  Merci beaucoup. Belle journée à vous.

• Speaker #1

  Encore merci de nous avoir écoutés. Il est temps de se retrouver lundi avec un nouvel invité. C'était Claire Tenayot, fondatrice de Be Wanted, et vous venez d'écouter un épisode de l'Industrie qui fait envie. Bon, pour être certain de ne rien manquer, pensez à vous abonner, que ce soit sur Spotify, Deezer ou Apple Podcast. Surtout, pensez à laisser un avis 5 étoiles pour lui donner de la visibilité. Allez, à bientôt sur l'Industrie qui fait envie.