Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Salut Arnaud !

• Speaker #1

  Salut Claire !

• Speaker #0

  Ecoute, je suis trop contente de t'avoir aujourd'hui. On en a discuté, on a une vision qui est forcément très commune sur les sujets qu'on va aborder ensemble. Donc tout au long de cette interview, tu vas partager ton expertise, ton témoignage pour toutes les industries puisque tu sais qu'ici on parle aux industries et aux RH de l'industrie qui cherchent à optimiser leurs pratiques RH.

• Speaker #1

  Jusque là, tout va bien. Bon,

• Speaker #0

  alors tu connais… les trois questions qui vont suivre. J'espère que tu les as pas bossées. Tu réponds du tac au tac. Alors, déjà, qu'est-ce qui t'anime ? Qu'est-ce qui te révolte ? Et qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  Qu'est-ce qui m'anime, à titre perso, ma famille, à l'écriture, la lecture, les jeux vidéo, et battre enfin le dernier boss du DLC d'Elden Ring. C'est juste un enfer sur Terre. Et de manière beaucoup plus sérieuse, en professionnel, ce qui m'anime, c'est une mission que j'ai mis du temps à verbaliser, mais que j'ai aujourd'hui, qui est, je veux faire en sorte, quelles que soient les actions mises en place, que le monde professionnel soit un peu moins moisi le soir quand je me couche que le matin quand je me suis réveillé. Donc ça peut passer par la formation, ça peut passer par l'audit, la confiance des entreprises, mais de faire un monde du travail qui soit peut-être moins violent, plus inclusif, plus respectueux, et avec cette notion d'échange dans lequel tout le monde est gagnant. Question 2, c'est qu'est-ce qui me révolte, c'est ça ? À titre perso, tout ce qui peut... C'est bateau, mais tout ce qui peut concerner la violence sur les enfants. De manière générale, l'injustice et l'injustice sociale peuvent être un truc qui m'agace prodigieusement. On y reviendra sur le titre professionnel. Il y a des choses qui me font partir au quart de tour quand ça a trait au hasard. La marque Employeur, par exemple. Mais qu'est-ce qui me révolte vraiment, c'est la maltraitance physique, psychologique, mentale sur le lieu de travail. Et mon dernier haut-le-coeur sur le sujet, par exemple, c'est la lecture du livre d'Alice Fabing. Ça commence avec la boule au ventre. Témoignages de femmes qui ont été victimes de cas de violences physiques, sexuelles, psychologiques, morales, etc. sur le lieu de travail. Ça donne des hauts-le-coeur et on se dit qu'à un moment donné, ce monde du travail-là, il n'est juste pas possible. Et ça, c'est un vrai sujet aujourd'hui de nausée, réellement. Et ta dernière question, c'est qu'est-ce qui te fait peur ? La solitude. Ok. Voilà. Alors, il y a la solitude, il y a le fait que mon neveu qui rentre en seconde continue d'être meilleur que moi, Mario Kart, aussi. C'est un vrai sujet d'angoisse.

• Speaker #0

  Ça veut dire que tu vieillis ?

• Speaker #1

  Ouais. Ouais, ouais. Et entre nous soit dit... la solitude me fait peur la vieillesse vieillir me fait peur aussi un petit peu alors pas vieillir au sens de prendre en expérience vieillir au sens d'être dépassé plus j'avance en âge plus j'ai l'impression qu'en fait j'ai une date de péremption et je me bats jour après jour pour repousser cette date de péremption en restant au clair sur ce qui se passe autour de moi en restant in quoi c'est un truc de boomer d'être in je te charrie je prends je prends Voilà.

• Speaker #0

  De rester jeune, c'est boomer aussi.

• Speaker #1

  Ouais, le jeunisme, c'est une catastrophe. Après, tu le sais, j'enseigne aussi, j'interviens beaucoup avec des étudiants qui ont entre 17 et 23, 24 ans en général. Et je le vois dans leurs yeux, il n'y a rien de pire que quand j'essaie de faire jeune. C'est une catastrophe. Donc juste essayer d'être moi, c'est pas mal. C'est déjà compliqué par moments. Mais non, tout simplement, rester connecté. Rester connecté, pas être complètement défasé et pas devenir... pas devenir un espèce de gros c'est un réac vraiment ça c'est l'angoisse et une angoisse absolue d'être réac d'être ce vieux monsieur qui va élever des chats chez lui un bon genre du camembert habillé en peignoir toute la journée en disant je veux la peine de mort pour tous les moins de 30 ans c'est

• Speaker #0

  un cauchemar en ce moment c'est aller mais moi j'entends beaucoup des boomers toute façon les jeunes ne veulent plus travailler n'est ce pas mais surtout on finit on finira peut-être comme ça je ne sais pas mais jamais de la vie par

• Speaker #1

  pitié il ya des tas de gens qui nous connaissent vous avez une mission à vous qui nous écoutez c'est de nous empêcher claire et moi de devenir ces gens là c'est pas mal finir sur tout mais par pitié ok écoute on est d'accord et

• Speaker #0

  tu sais que moi un peu ma phrase signature ma tagline je m'emballe quand je dis phrase signature mais je me fais plaisir c'est mon podcast après tout on est chez toi la question c'est pour toi c'est quoi l'industrie qui fait envie

• Speaker #1

  C'est... Alors, cette question-là, je l'avais un peu préparée.

• Speaker #0

  Ah, c'est moche !

• Speaker #1

  Ah, c'est moche, il fallait pas me la spoiler avant. Je sais pas s'il y a une industrie qui va en... Alors, ça fait écho à une réflexion, pareil, qui m'a animé pendant longtemps. Comme tu le sais sûrement, j'ai deux parcours professionnels. J'ai une première partie de ma vie pro en tant que RH salarié, et depuis dix ans en tant qu'un dev, que freelance, on appelle ça comme on veut. Et cette première partie de carrière, elle a été très fracturée. Elle est faite de projets, elle est faite d'envie de contribuer pendant un temps à un sujet RH dans un environnement donné. Donc je suis passé par plein de boîtes différentes, j'ai bossé à l'international. Et régulièrement je me suis dit, mais est-ce qu'il y a un secteur ou une industrie ou une typologie d'entreprise qui pourrait m'intéresser plus que les autres ? Et en vrai, non.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Par contre, si je dois faire le portrait robot de l'industrie qui... fait envie et qui me ferait envie aujourd'hui, c'est, pour revenir sur des sujets qu'on a déjà entre abordés, c'est une entreprise qui ne ment pas, dans laquelle entre ce qu'elle déclare et ce qu'on peut vivre, il y a de la cohérence, il y a de la congruence. Une entreprise qui veille au respect des gens, qui respecte le besoin de sécurité, encore une fois, psychologique, sécurité physique, à une entreprise, une industrie qui... comprennent, pour de vrai, profondément, que le travail, c'est pas une relation de domination d'une partie sur l'autre, c'est quelque chose de collaboratif et de collectif. Et, si je peux mettre une petite cerise sur le gâteau, une industrie qui ne prend pas mal le fait que les gens veuillent partir, à un moment donné, parce que c'est la fin d'une collaboration, qu'elle a été fructueuse, et qui se concentre sur le temps présent, et c'est pas une industrie qui regarde le futur en disant ça va forcément mal se passer Ça, ce serait, je pense, mes critères pour une industrie qui fait envie. Ok. Ok ? Super. Ça te va ?

• Speaker #0

  Très clair. Ok,

• Speaker #1

  génial.

• Speaker #0

  Avant qu'on plonge dans le sujet et nos discussions aussi enflammées qu'inspirantes...

• Speaker #1

  Comme tu y vas.

• Speaker #0

  Je compte sur toi, sans pression, bien sûr, Arnaud. Je te laisse te présenter. Ok. Comme tu le souhaites.

• Speaker #1

  Bonjour à toutes, bonjour à tous. Bonjour. Bonjour. Donc, je m'appelle Arnaud. Si vous avez raté les cinq premières minutes... ça fait 20 ans que j'évolue dans le monde merveilleux des ressources humaines déjà à 10 ans donc en tant que salarié avec une activité au départ de recruteurs et puis après de rh généraliste mais c'est pas ça plus important le plus important c'est que ça fait 20 ans que je côtoie un sujet qu'on appelle la marque employeur parce que j'ai commencé à travailler au moment de l'explosion de la Première bulle spéculative internet, ce qui ne nous rajeunit pas. Et à l'époque, il y avait déjà cette concurrence effrénée entre entreprises pour aller chercher les meilleurs talents, les meilleurs profils, etc. Et c'est à peu près à cette époque-là qu'on a commencé à parler de garder talent. On a commencé à voir émerger des concepts comme la marque employeur, le VP, etc. Et ça fait 20 ans que je me pose la question et qu'aujourd'hui j'en ai fait mon métier. Cette question c'est comment on fait pour engager les gens ? Comment on fait pour qu'ils se sentent bien dans la relation de travail, que tout le monde en tire des bénéfices, et comment je fais pour aller attirer des gens dont j'ai besoin, sans avoir besoin de prétendre être une entreprise que je ne suis pas. Ça, c'est ce que je fais aujourd'hui en accompagnant les entreprises qui ont envie de sincèrement se pencher sur le sujet. À part ça, papa, marié, propriétaire d'un golden retriever, je roule en break diesel, enfin bref, je suis un bof, quoi. Mais ça, on peut couper le montage.

• Speaker #0

  Ça va, t'as pas de scénique ?

• Speaker #1

  Non. non non c'est un principe fondamental mes parents ont roulé toute leur vie en Renault on a le droit de citer des marques je crois qu'on a le droit ok donc ils ont ils ont roulé toute leur vie dans des voitures avec un logo en forme de losange et ben non par opposition parce que je suis un sale gosse j'ai pris des voitures avec un lion dessus ok ça

• Speaker #0

  va top super intéressant ouais je pense que c'est full valeur là ce qu'on voit ce qu'on raconte, full valeur, vraiment. Merci Arnaud. Du coup, on est lundi sur notre premier épisode et on commence fort, on jette un pavé dans la mare avec ce premier thème qui nous va comme un grand à tous les deux. Et donc, le premier thème, c'est recrutement et culture d'entreprise. Est-ce qu'on est... Team CultureFit ou Team CultureAd ? En clair, faut-il choisir entre ces deux concepts ? C'est ce dont on va parler. Donc, on va d'abord commencer par contextualiser. Tu nous présentes déjà ces deux concepts. Qu'est-ce que le CultureFit ? Qu'est-ce que le CultureAd ? Quelle est ta définition ?

• Speaker #1

  Alors, il y en a plusieurs. CultureFit, de base, on pourrait le comprendre comme étant la capacité d'un nouveau collaborateur d'une nouvelle collaboratrice à s'intégrer rapidement dans un modèle culturel qui préexiste ça veut dire qu'il a été cartographié et qu'on sait dire à la personne pour que ça marche bien voilà aujourd'hui les éléments qu'on a besoin de partager ensemble culture fit à si on dévoie un tout petit peu le sujet et c'est peut-être un des excès sur lequel on reviendra aussi par la suite à ces peaux x raisons On va aller chercher des profils dont on sait que l'intégration va être facilitée parce qu'on va chercher des gens qui vont se fondre dans ma culture, dans mon organisation, dans mon équipe. Culture fit égale acculturation la plus rapide possible. Si on simplifie un tout petit peu. Le culture add, ce serait la capacité qu'a une organisation à considérer que tout recrutement amène de la nouveauté. puisque forcément je vais amener quelqu'un dans une organisation que je ne connais pas. Et c'est la capacité de cette organisation à accepter ce risque et cette nouveauté, de reconnaître que toute nouvelle personne rejoignant une entreprise va amener un regard neuf, va amener quelque chose qui n'existait pas, est un agent de changement. Et le culture add, en vrai, ça peut être un peu tricky, parce que tu pourrais très bien avoir une entreprise qui dit nous sommes culture add nous n'avons aucun problème pour intégrer la diversité, la variété, etc., etc., en déclaratif, alors que dans les faits, il y a une forme de clonage derrière et qu'on va plutôt être amené à privilégier cette acculturation rapide. Donc finalement, l'homogénéisation du recrutement, c'est plutôt ça qui va être le marqueur ou non de savoir si ton organisation est plutôt dans le fit, dans l'acculturation rapide, dans la reproduction. ou dans le A, dans la recherche de diversité. Très clair. Ok.

• Speaker #0

  Et est-ce que du coup, on doit choisir ? Est-ce qu'on peut choisir ? Est-ce que c'est conscient ?

• Speaker #1

  Dans l'absolu, je pense qu'on ne devrait pas avoir à choisir. Je l'ai dit, mais un recrutement, c'est quelque chose qui amène de la nouveauté. Peu importe la raison du recrutement. Tu vas avoir besoin d'aller chercher une personne qui a des compétences. qui a ses compétences qui ont été développées à travers un parcours, avec d'autres entreprises avant, et chaque expérience qu'un candidat a pu avoir est venue le faire évoluer, a forgé des nouvelles croyances, les a fait évoluer, etc. En vrai, quand tu recrutes quelqu'un, tu ne peux pas gommer son historique, et tu ne peux pas gommer son individualité, tu ne peux pas gommer qui il est profondément. Donc, vouloir à tout prix chercher le culture fit en se disant on va homogénéiser à tout prix, C'est presque contre-naturel avec le principe du recrutement. Donc à mon sens, il faudrait ne pas avoir à choisir et se dire que tout recrutement égale, j'intègre la singularité d'une personne. Parce que, encore une fois, il y a son histoire, etc. En vrai, je pense qu'on choisit, peut-être à marche forcée, parce que naturellement, l'inconnu, ça fait peur, le changement induit par l'arrivée de nouvelles personnes, ça fait peur, l'altérité, ça fait peur. je sais pas qui c'est cette personne et si jamais ça marche pas etc donc dans une logique de prévention du risque aller chercher quelque chose qui nous rassure quand on a des marqueurs bien identifiés en interne et se dire on va aller les chercher après chez d'autres personnes en extérieur etc je pense que c'est ça qui amène ce choix inconscient du culture fit donc est-ce vraiment un choix si c'est inconscient ? on va peut-être pas se lancer dans des débats philosophiques après c'est toi qui me dit si on revoit le format du podcast

• Speaker #0

  Ouais, il faut aussi savoir se regarder en face et les propres limites de ces biais aussi. Enfin, tu vois, en pensant très opérationnel sur la partie recrutement, d'avoir une politique diversité et inclusion pour véritablement incarner ces cultures. Enfin, derrière, il y a plein, plein de choses. C'est pas juste, j'ai conscience que je fais un choix en faveur de l'un ou en faveur de l'autre. Derrière, il y a, OK, une stratégie, mais qui se décline aussi en plan d'action, quoi.

• Speaker #1

  obligatoirement, de toute façon il n'y a que les actes qui comptent à la fin, on peut déclarer autant de choses qu'on veut, encore une fois il faut qu'on élimine les facteurs conjoncturels externes etc, la seule chose qui reste c'est les résultats, ce qui est visible finalement, et c'est ça qui va venir appuyer ou non les déclarations d'une direction, d'une entreprise, mais si si si nous on fait comme ça, ben non vous faites pas regarder c'est cet élément de preuve externe finalement qui va être important, donc faut l'expliquer faut pas avoir peur de l'expliquer de le justifier, de dire, si, si, nous, en fait, on a mis ça en place, mais aujourd'hui, c'est compliqué parce que le marché est tendu, parce que raison X ou Y, etc. Ça vient aussi, je pense, alimenter cette notion de transparence dans la communication des entreprises. Et c'est plutôt pas mal.

• Speaker #0

  Super. Et du coup, quels avantages, tu vois, à chaque approche ?

• Speaker #1

  Sur le had, clairement, la diversité, l'inclusion, le fait qu'on sait qu'aujourd'hui, quand tu veux... amener des nouveaux regards quand tu veux favoriser l'innovation, la créativité, etc. Le culture-ad est sans doute beaucoup plus intéressant. Mais c'est du temps long. Donc c'est à la fois l'avantage, c'est que ça peut amener des décalages de vision, ça peut amener de la nouveauté, ça peut amener de l'innovation, ça peut amener des sauts quantiques à un moment donné en matière de création de nouveaux produits, de process, tout simplement d'idées, de manières de travailler ensemble. On sait que la diversité a du bon. Mais encore une fois, c'est du temps long. Ça prend du temps et toutes les entreprises n'ont pas les stades de maturité requis ou le temps disponible pour aller travailler sur cette acceptation de la nouveauté. Avantage du culture fit, ça va beaucoup plus vite. Ça va très très vite, c'est rassurant, on peut avoir l'impression de minimiser le risque d'erreur. Et puis ça peut se manifester à travers des chiffres. qu'on connaît par cœur en recrutement, ton taux de rupture de période d'essai, ton taux d'acceptation simplement des offres, le turnover de manière générale, c'est peut-être un petit peu trompeur, mais tu peux te dire que si ces chiffres-là sont bons aujourd'hui, ça donne raison au recrutement que tu as mené jusque-là, et s'ils ont tous été assez homogènes parce que tu as cherché des gens qui étaient facilement compatibles et avant toute chose compatibles avec ce qui existait, Pourquoi aller faire autre chose après ?

• Speaker #0

  La limite de ça, si je me fais l'avocat du diable, c'est qu'on ne sait pas ce qu'auraient donné ces résultats avec les personnes qu'on a décidé de ne pas recruter, quelque part.

• Speaker #1

  Ça, c'est le principe de tout recrutement. Exactement.

• Speaker #0

  Mais tu vois, il y a cet impact-là aussi. C'est facile, quelque part, de se gargariser d'avoir fait de bons recrutements avec des indicateurs qui nous satisfont. On ne peut pas savoir si les autres auraient véritablement été mauvais, tu vois.

• Speaker #1

  Non, mais c'est là aussi où l'avantage du culture fit, c'est de se donner ce côté rassurant.

• Speaker #0

  Oui, bien sûr.

• Speaker #1

  Mais qui peut être un peu illusoire. Tu as raison de le souligner. C'est surtout, je pense, la capacité de consolider un projet commun, mais dans un temps relativement court. finalement on va tous regarder dans la même direction à condition que ce projet soit bien identifié ça c'est un autre débat d'une vision claire d'une stratégie définie et puis je disais le culture-rad peut être le héros, le chevalier blanc de la diversité de l'inclusion etc, en vrai le culture-fit peut l'être aussi si tu as identifié tes marqueurs culturels si tu dis c'est ok d'aller dans cette direction là, si tu l'objectives et que tu ouvres tes chakras... En matière de sourcing, par exemple, tu peux progressivement être un peu plus élastique sur certains critères et te dire peut-être qu'en termes de compétences, de parcours préalable, de formation initiale, de logiciel A plutôt que logiciel B, mais qui fonctionne à peu près pareil, c'est juste pas la même marque, etc. Peut-être que petit à petit, je peux faire bouger des lignes aussi. C'est possible. Donc le culture fit n'est pas à opposer. culture had c'est des approches qui sont complémentaires reste que le culture had va demander un travail d'architecture de construction qui est plus long de mise en oeuvre des gens de les faire bosser les uns avec les autres etc ah c'est moins automatique c'est plus riche peut-être c'est plus long là où culture fit effectivement les plus rassurants plus réactifs plus rapide et plus efficace à court terme tout dépend de ses objectifs en fait et ta maturité.

• Speaker #0

  Les limites que tu vois, les opposées, t'en as parlé en présentant un peu, mais je pense que c'est intéressant que tu les reposes là comme ça dans l'échange, quelles limites à les opposées, mais aussi quelles limites quelque part, tu vois, pas en avoir conscience parce que je pense qu'il y a un bout du sujet qui se trouve là aussi.

• Speaker #1

  Si on résume les limites d'un côté, c'est le côté reproduction. C'est de l'endogamie, finalement. Tu ne renouvelles pas, tu recycles. Et à un moment donné, on a quand même besoin d'amener du sang neuf, on a besoin de préparer l'avenir aussi, en termes de compétences. Je ne pense pas qu'on puisse... à dissocier forcément la notion de culture fit, culture ad, de la notion de GEPP ou de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Par exemple, on est sur des cycles de recrutement aujourd'hui qui peuvent être beaucoup plus courts qu'ils ne l'étaient il y a 5 ans ou 10 ans. On a besoin de recruter des gens là maintenant, tout de suite, parce qu'il y a une urgence. Parce que les plans stratégiques des entreprises sont beaucoup plus courts aussi qu'avant. On va piloter un an et demi, deux ans, trois ans. Là où il y a peut-être une bêtise, il y a peut-être... 10 ou 15 ans en arrière, on pouvait avoir de la vision sur 5 à 10 ans. Donc on avait aussi le temps nécessaire, conjoncturellement, d'aller embrasser cette envie d'autre chose. Aujourd'hui, on a peut-être moins le temps, on a plus de raisons qui nous poussent à aller sur du shit, aller sur de la vitesse. Reste qu'une des limites, c'est peut-être de ne pas préparer l'avenir. Parce que ce côté reproduction, clonage, endogamie... C'est un manque de diversité, c'est un manque de créativité, c'est un manque de sang d'œuf, c'est un manque de recul sur la situation. La limite réelle de culture HAD, il y en a deux principales. C'est accepter la culture du risque, parce qu'effectivement, tu peux être amené à aller chercher des électrons libres ou des agents du chaos, il ne faut pas que ça change. Mais ça implique d'apprendre à fonctionner peut-être différemment. de revoir des process, etc. C'est accepter de dire qu'on peut revoir ces modes de fonctionnement en interne.

• Speaker #0

  C'est faire preuve un peu d'humilité aussi, quelque part.

• Speaker #1

  Humilité, c'est un mot fondamental. L'humilité, je pense que certaines entreprises peuvent en manquer un tout petit peu. Vous avez des noms ? Tu me donnes combien ? En vrai, je crois que le mot qu'on n'utilise pas assez, c'est introspection. Ou alors il est un peu galvaudé. C'est facile, on va se regarder en interne, on va se faire un audit flash, etc. Non, ce n'est pas ça les gars. En vrai, c'est remonter jusqu'à des causes très profondes. Il y a une raison pour laquelle on aura peur du changement. Et cette raison, elle peut être jusqu'au rapport individuel d'un dirigeant, d'un founder, d'une dirigeante au changement. C'est même parfois quelque chose de complètement ancré dans l'entreprise. C'est pour ça qu'il faut remonter parfois très très loin pour comprendre. d'où vient cette résistance au changement. Et c'est un vrai boulot de RH de faire ça.

• Speaker #0

  Petit rappel.

• Speaker #1

  On s'ennuie quand on est RH, c'est vrai que les journées ne sont pas très chargées, donc si jamais on cherche un autre truc à faire, rappelons-nous qu'effectivement, le changement, c'est tout le temps, et que la RH est un agent du changement qui peut le provoquer, mais qui doit surtout l'administrer, et qui doit encore plus, en général, gérer le changement induit par les autres. peuvent parfois ne pas en avoir grand-chose à faire des conséquences de leurs décisions. Mais c'est au RH derrière d'aller récupérer tout ça.

• Speaker #0

  Oui, mais c'est là où le culture-hate, justement, s'inscrit pleinement dans cette capacité à accepter le changement, parce que qu'on le veuille ou pas, on n'a pas tellement de choix. Le changement, il est tout le temps, puisque rien que le fait qu'on vive dans le présent, mais le présent, il est extrêmement court. Oui. Donc, non, mais finalement, le changement, il est tout le temps. Donc, cette capacité à accepter le changement. Et donc, oui, quand tu intègres des personnes qui viennent d'autres horizons, qui ont peut-être un parcours un peu plus singulier que ce que tu attendais, c'est aussi accepter des différences, accepter que tu t'imprègnes de cultures qu'ils ont acquis dans d'autres métiers, dans d'autres domaines d'activité. Mais en fait, c'est hyper puissant. Mais effectivement, il faut être prêt à se dire, ah oui, c'est... peut-être une bonne idée, un truc auquel on n'avait pas pensé. Et tu vois, cette notion, oui, d'introspection et d'humilité, elle est hyper précieuse dans ce cas de figure.

• Speaker #1

  Et puis, si jamais il fallait donner un argument supplémentaire, même si toi, dans ton organisation, t'as décidé de la figer un tout petit peu, parce que c'est encore une fois le risque d'un culture fit à 100%, de ne recruter que des gens qui savent faire la même chose, de la même manière, avec les mêmes origines, les mêmes buts, les mêmes visions. C'est très bien pour toi, ça fonctionnera à court terme. Les autres, pendant ce temps-là, eux, changent. Et quand toi, tu vas dire non, je veux maintenir l'existant à tout prix, il y en a d'autres qui vont se dire Osef, nous, on accepte le changement et on va chercher la nouveauté et on va renforcer notre compétitivité et on va être meilleur. On veut devenir des gens meilleurs, une organisation meilleure, plus résiliente, plus souple, plus tout un tas de trucs. Et à un moment donné, ça se ressent. Ça se ressent dans ta capacité à attirer des candidats, ça se ressent dans ta réputation employeur, ça se ressent dans ta marque tout court, dans la qualité des produits, dans la qualité de relations clients, à tous les étages de ton entreprise. L'entreprise, c'est pas un vase clos, on travaille pas in vitro, on est forcément dans un environnement qui lui est vivant et dynamique, etc. Et c'est un concept que je trouve qu'on n'utilise pas assez. En RH, on nous reproche de coûter de l'argent et de ne pas être capable de mesurer la performance, l'opérationnalité ou le retour sur investissement. En fait, ce n'est pas forcément un très bon calcul. Ce serait plutôt la mesure du risque du non-investissement qu'il faudrait être capable de mesurer. Et il y a des chiffres à l'appui.

• Speaker #0

  Bien sûr, puis on peut aller mesurer. Il y a l'épisode de Catherine Cariou qui est passé il y a quelques semaines. Et c'est exactement ce qu'elle explique. C'est qu'en fait, c'est un... prenez ça comme un investissement. Et tu vois, pour en revenir au concept de culture fit versus culture ad, tu as quand même cette opposition du temps. Tu l'as dit, mais du coup aussi dans la pérennité de ce choix. Parce que tu as un temps court, ok, ça va t'apporter des bénéfices sur du court terme, qui s'oppose aux cultures ad où, ben voilà, projette-toi, investis, on voit sur du temps long. Mais ce n'est pas facile quand on l'oppose aussi. aux contraintes d'une vision qui est quand même de plus en plus réduite. Si tu as un dirigeant qui a une feuille de route à trois ans, trois ans, c'est long !

• Speaker #1

  Ah bon ?

• Speaker #0

  Non, mais aujourd'hui, c'est vrai que trois ans, c'est long. Voilà, les incertitudes, et voilà, comme tu le dis, on est plus souvent dans les deux ans, et voilà, c'est hyper mouvant. Donc, c'est vrai que c'est des sujets qui sont quand même complexes. Mais du coup, comment tu... Ça. Comment tu éduques les parties prenantes ? Tu vois, à quel moment tu permets de conscientiser quelque part ce choix ? Et à quel moment est-ce que tu éduques l'ensemble de la boîte interne, mais aussi l'externe, du coup ?

• Speaker #1

  Ça fait beaucoup de monde.

• Speaker #0

  Ça fait beaucoup de monde.

• Speaker #1

  On va commencer par l'interne, c'est déjà pas mal. Je pense qu'il faut que... On a parlé d'introspection tout à l'heure. C'est qu'une entreprise accepte, qu'une organisation accepte de ne pas... pas simplement être dans un résumé de sa culture d'entreprise en trois mots. Qu'elle soit capable de dire nous fonctionnons comme ça, notre gouvernance est ainsi faite, notre rapport à la prise de décision est ainsi faite, nos habitudes, nos modes de fonctionnement, la cartographie de notre organisation, vraiment tout ce qui va venir structurer la culture d'entreprise. Et là-dedans, il y a sens, valeur, contenu du travail, il y a tout un tas d'éléments qui se font.

• Speaker #0

  Tu te rattaches à ta vision et...

• Speaker #1

  Et je l'ai dit tout à l'heure, au mode de fonctionnement finalement de ceux qui ont porté le projet. Ça peut être au niveau top exec, ça peut être les founders s'ils sont encore là, ça peut être des membres du codire, mais même au niveau individuel d'un manager que tu vas accompagner dans un recrutement, si lui dans ses schémas mentaux, dans sa manière de concevoir le monde, sa cartographie du monde, il n'y a pas cette appétence au changement là. Si tu n'arrives pas à désamorcer le pourquoi du comment, ça va être très compliqué d'aller sur du culture ad. C'est quelqu'un qui va dire, mais moi, en fait, il faut remplacer Janine de la compta. Et il faut trouver Janine numéro 2, il faut la cloner. Arrache-lui un cheveu avant qu'elle se barre. Et on la clone parce que je veux la même personne, etc. Déjà, il faut rappeler à ces gens-là que ce n'est pas possible. Parce que le clonage humain n'existe pas, n'est pas autorisé, aux dernières nouvelles. et que le départ de Janine va engendrer, je ne sais pas pourquoi j'appelle Janine c'est gratuit c'est tellement gratuit pardon à toutes les Janines qui nous écoutent j'ai des Janines dans ma vie, sachez-le mais son départ va engendrer un changement dans le fonctionnement d'une équipe ça le dérègle d'un point de vue process, organisationnel etc la raison même du départ de Janine est-ce que c'est un départ volontaire est-ce que c'est une sanction Ça va venir ouvrir des brèches, ça va venir ouvrir des portes, ça va changer la psychologie des gens qui ont bossé avec elle. Certains vont être soulagés, Ah, enfin, Janine, elle dégage ! Ouais, mais il était temps ! Ah, mais non, Janine, je suis triste ! etc. Bref, ça va modifier les dynamiques sociales dans une organisation. Donc, quand ton manager te dit Je veux Janine 2 c'est pas possible, parce que les éléments de succès, les éléments même, avant de succès, les éléments même d'intégration de la nouvelle personne ne sont plus les mêmes.

• Speaker #0

  Parce que ça a changé avec le départ de Janine. Donc, il va falloir accompagner individuellement les managers, les membres du Codire, un dirigeant, pourquoi pas, dans l'identification du pourquoi cette résistance au changement. Ça, ce serait vraiment le truc idéal à faire. En vrai, c'est très compliqué, parce que, comme je disais, ça demande du temps. Mais déjà, être capable d'aller remettre ça au prisme de la culture d'entreprise et d'identifier ce qui est possible de faire, pas possible de faire, et dire à une entreprise, vous voulez faire du culture ad aujourd'hui, mais regardez, en fait. vous n'êtes pas prêt pour ces raisons-là, ces raisons-là, ces raisons-là, c'est le rendre service. C'est-à-dire, si vous voulez vraiment le faire, voilà ce que potentiellement vous devriez pouvoir modifier, plus ou moins marginalement, ce qui est rapide de faire et ce qui est peut-être un peu plus complexe, un peu plus profond à faire. Premier point, connaître sa culture. Deuxième point, je pense que là, pour revenir sur un focus très recrutement, recruter à la compétence. Je te vois sourire, parce que je sais que c'est un sujet qui te tient à cœur aussi, mais je ne vais pas dire que la scorecard nous sauvera tous. quand j'ai l'occasion de former au recrutement que ce soit des jeunes RH ou des opérationnels peu importe, je crois que j'insiste très très très très très lourdement sur la définition du besoin le brief, le brief, le brief et encore le brief et la transposition effectivement sous une forme de scorecard pour savoir ce qu'on évalue réellement pour essayer d'objectiviser au maximum le recrutement, limiter l'impact des billets à... pour en citer peut-être deux, le biais de similarité et le biais d'endogroupe. Et les stéréotypes disent Ah, ben je veux absolument un HEC parce que s'il a fait HEC ou elle a fait HEC, c'est forcément quelqu'un de top. Non. Non, ça veut dire que c'est juste quelqu'un qui a fait HEC. Ça ne veut pas dire autre chose que ça. C'est quelqu'un qui est rentré dans une école, qui a fait sa scolarité dans cette école-là et qui en est sorti. Est-ce qu'on peut rattacher des qualités particulières à quelqu'un qui a fait HEC ou simple motif qu'il a fait cette école-là ? En vrai, non, pas plus que ça. Tu auras toujours des gens qui vont dire mais si parce qu'en fait c'est hyper exigeant, ça demande un gros niveau académique, etc. Ok, super, mais ça a quel intérêt pour toi dans ton organisation demain ? C'est quoi l'utilité réelle ? Donc, définition du besoin approche par les compétences, limiter l'impact des billets, absolument. Et puis, je dirais que... Une autre manière de sensibiliser les parties prenantes, c'est de travailler sur les processus de pré-intégration et d'intégration.

• Speaker #1

  Merci ! J'ai les yeux qui brillent ! Des processus !

• Speaker #0

  Des process ! Je pense que tous les anciens DRH qui m'écoutent aujourd'hui, ils se disent mais qui est ce garçon ? parce que jamais il aurait dit ça il y a quelques années en arrière, mais c'est le bénéfice d'être sage et d'être externe aux organisations. Non mais en vrai... Si tu as un processus de pré-intégration et des processus d'intégration bien costauds, normalement, intégrer cette variété, cette diversité, c'est plus facile et ça permet de minimiser les risques. Quand tu sais accueillir les gens en acceptant leurs différences, en ayant conscience de ce que tu as fait et du pourquoi ils sont là, pourquoi tu les as choisis, eux, sur des bons critères objectifs, encore une fois, normalement, ça ne pose aucun souci. Ou en tout cas, ça en pose moins.

• Speaker #1

  Écoute, je ne peux que partager. Et du coup, on aborde des sujets qui grattent un peu. Ouais. Donc, est-ce que tu crois qu'on peut se faire un autodiagnostic ?

• Speaker #0

  C'est compliqué.

• Speaker #1

  Parce qu'il faut pouvoir se regarder en face à ce moment-là.

• Speaker #0

  Mais on est des êtres humains, donc c'est compliqué. On a de la subjectivité, on a nos biais. En vrai, alors j'ai un peu, j'ai même quasiment totalement lâché cette partie de mon activité, mais j'ai fait du coaching professionnel pendant... pendant quelques années, et beaucoup de gens abordaient cette approche-là en disant Ah, mais c'est un truc de faible, le coaching, se faire accompagner, tout ça. Non, non, non. Accepter de se faire aider pour regarder comment on fonctionne, améliorer ses modes de fonctionnement, etc., c'est une force. L'introspection, le fait d'accepter de se poser des questions et d'accepter que on puisse changer, c'est une vraie force. Mais c'est pas évident. Donc l'autodiagnostic est compliqué parce que... On peut considérer qu'effectivement, on puisse mettre le doigt sur des éléments de faiblesse. Et on n'aime pas ça. On peut considérer également qu'on met le doigt sur des choses dont il va falloir se débarrasser, ou des choses qu'on n'a pas encore, et l'aversion à la perte est compliquée. On tourne autour depuis tout à l'heure, l'aversion au changement.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  C'était confortable. Même si ce n'était pas parfait, c'était confortable. Parce qu'on connaît, parce qu'on a l'habitude d'eux. Donc, s'auto-diagnostiquer veut dire... accepter de se dire que potentiellement on n'a pas toujours bien fait les choses, qu'on aurait pu en tout cas mieux les faire, et ça veut dire changer, et ça c'est compliqué. Et on essaye, je ne vais pas faire des cours sur le changement là, mais le changement de niveau 1 c'est je modifie mon environnement pour essayer de le plier à ma volonté, j'utilise des outils. Et puis à un moment donné, quand ça marche plus, la seule variable que t'as pas fait évoluer, c'est toi. Et il reste que ça. Donc si en modifiant l'environnement ça ne fonctionne pas, la dernière chose qui reste à modifier, c'est toi-même. C'est tes propres modes de fonctionnement, c'est ta représentation du monde, c'est tes schémas mentaux et ta carte mentale du monde. Et celle-là, elle est pas évidente. En général, quand on accompagne le changement, c'est le dernier niveau de résistance. Et ce qu'on met en place en face, c'est la mauvaise foi. Arnaud Doine, en latin, ça veut dire j'ai inventé la mauvaise foi je fais des conférences sur le sujet non mais en vrai c'est hyper compliqué par contre on sait que quand on y est c'est le dernier niveau de résistance mais c'est le plus dur à faire tomber c'est le big boss c'est lequel boss que t'arrivais pas à tuer ? c'était dans le DLC dans le contenu additionnel de Elden Ring c'est celui-là quoi même niveau de et puis sans passer par la case tutoriel il est compliqué celui-là mais non non c'est c'est Il y a une autre chose qui va rendre l'autodiagnostic compliqué, c'est qu'on parlait des facteurs externes, il y a aussi des moments qui ne sont pas propices à cet autodiagnostic. Typiquement, tu prends l'environnement startup ou scale-up, qui sont en mode hypercroissance, blitz, scaling, etc. On n'a pas le temps de l'autodiagnostic et ce n'est pas le plus important. Ce qui est vrai dans un certain sens, mais qu'il faut quand même garder en ligne de mire à un moment donné, au risque d'aller se créer de la dette RH, de dire on va repousser à plus loin ce questionnement sur... mes processus de sélection, mon recrutement, la cartographie de ma culture d'entreprise, etc. Si on refuse de le faire, en justifiant du fait que ce n'est pas le bon moment, que ça prend trop de temps et que la priorité, c'est l'hypercroissance, il y a un vrai risque, c'est que ça devienne trop tard pour le faire. Ce qui explique aussi...

• Speaker #1

  Tant être en mode préventif que curatif.

• Speaker #0

  Dans l'idéal, oui. Mais on ne l'a pas encore dit comme ça. C'est aussi un luxe, par moment. que tout le monde ne peut pas se permettre, ce n'est pas grave de ne pas le faire. Juste avoir conscience qu'à un moment donné, cette interrogation-là, elle est bénéfique pour le développement d'une entreprise. Clairement.

• Speaker #1

  Écoute, je te propose qu'on arrête là. Je pense qu'on a un peu explosé le timing sur ce premier épisode. On doit être trop bavard, trop inspiré par le sujet. Je pense qu'on aura remis, enfin, tu auras remis surtout les pendules à l'heure sur ce sujet-là. On se donne rendez-vous jeudi prochain et là, on va venir challenger la culture d'entreprise. La culture d'entreprise, too much or not too much ? Bref, est-ce qu'on en fait trop avec la culture d'entreprise ?

• Speaker #0

  C'est ce qu'on verra.

• Speaker #1

  Allez, à jeudi !

• Speaker #0

  À jeudi !

• Speaker #1

  Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode. Mais merci de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fondatrice de Be Wanted. Si l'épisode vous a plu, on se retrouve jeudi ! pour l'épisode numéro 2. En attendant, n'oubliez pas de vous abonner sur Spotify et surtout, la meilleure façon de soutenir le podcast, c'est de laisser un avis 5 étoiles. À bientôt !