Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous. Et son objectif, c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi, je suis Claire Tenayou, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif, c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé. C'est parti pour l'épisode et bonne écoute. Marco, c'est parti, on démarre sur notre deuxième épisode. On a déjà pas mal défriché le sujet lundi dernier. On va aborder encore plus en profondeur, du coup, le thème de cet épisode, c'est pourquoi et comment on rénove la démarche apprenante. Et là, on va prendre un angle encore plus profond parce que... Tu nous parlais dans l'épisode précédent, finalement, de l'un de tes engagements, qui est la pédagogie, etc. Tu portes cette ambition, tu nous décrivais comme vendeurs de changements, et finalement, quelque part, tu es l'artisan de la rénovation de l'apprentissage, tu vois.

• Speaker #1

  C'est beau.

• Speaker #0

  T'as vu ? Je sais pas, c'est l'impro. Donc, c'est un enjeu qui, on l'a déjà dit, qui est, voilà, crucial, appliqué à... l'industrie, on le sait que l'enjeu de la formation dans un contexte de pénurie de main d'oeuvre comme on en a rarement connu il est plus que central et on n'est pas là pour parler que de la formation initiale tu nous as parlé aussi forcément beaucoup de la partie tout au long de la vie du collaborateur finalement donc on va vraiment, voilà, l'intention sur cet épisode c'est encore plus en profondeur comment, pourquoi on rénove cette démarche apprenante et Donc déjà, est-ce qu'on peut reposer du contexte ? Une démarche apprenante, comment ça se construit ? En plus, tu étais dans les RH avec un beau parcours, donc voilà, reprenons un peu les choses à la racine. Comment ça se construit peut-être, tu vois, dans une entreprise ? Comment est-ce qu'on peut avoir une main, enfin une vision un peu différente ? Voilà, dis-nous, je pose ça là du contexte.

• Speaker #1

  Alors, la démarche apprenante, quand tu es RH, elle fait forcément écho. à un des temps forts annuel le plan de développement des compétences ou l'ancien plan de formation qui est vraiment un sujet qui est très stratégique puisqu'il est il est au coeur de la gestion des emplois et des parcours professionnels donc la gepp c'est vraiment un super outil de court terme de moyen terme et de long terme sur les compétences nécessaires aujourd'hui et d'anticipation de celle de demain donc tu veux je suis tout à fait d'accord avec tromper en bulles sur le court terme on va on va avoir besoin de la formation pour compenser les process de recrutement. On sait très bien que des fois, on n'a pas toujours toutes les compétences requises à l'instant T. Quand le mouton à neuf pattes n'est pas disponible sur le marché, il faut bien compenser par de la formation, on va dire, un peu express. Rénover une démarche apprenante, c'est dans un premier temps, s'assurer que les compétences qu'on fait rentrer correspondent bien, intégrer vite, former vite. Ça, il n'y a pas de doute. Et puis sur la démarche apprenante, on va après avoir un travail de projection, plutôt orienté moyen terme. Alors, il y a quelques années, je t'aurais dit 3-5 ans. Aujourd'hui, et tu le sais bien, dans l'industrie, ça va tellement vite que déjà 1 à 3 ans, on sera déjà bien content. 5 ans, c'est énorme. Non, c'est même plus possible. Je pense que c'est utopique. Déjà, 1 à 3 ans, on est pas mal. Et là, c'est vraiment de se dire comment vont évoluer nos métiers, quelles prospectives on va faire. Comment on se garantit d'avoir toujours un coup d'avance sur les besoins du marché, de pouvoir s'adapter et de s'ajuster en cas de transformation ou de mutation de l'environnement, de clients qui nous quittent, d'aller conquérir des nouveaux marchés. Et là, la formation a aussi un enjeu de sécurisation des parcours et est un vrai levier stratégique de l'entreprise.

• Speaker #0

  Mais tu vois, je fais un peu un mix de ces deux points que tu viens de soulever. La grosse difficulté, je pense particulièrement dans l'industrie, c'est le nombre de formations obligatoires, donc qui t'amène à une notion d'immédiateté. forcément, tu vois, parce que je sais pas, t'as tes K16, tes ponts, enfin il y en a plein, je vais pas tout les citer, pardon. Donc forcément, t'es dans l'immédiateté, t'es dans, bah ok, je sais que c'est planifié, je sais que déjà mon année, je bouffe peut-être 40% de mon budget formation sur ce type de formation, puis je peux pas y couper. Et de l'autre côté, t'as cette notion de prospective, de se projeter vers l'avenir, donc faut que tu mettes un petit budget de côté, tu vois. Et encore de l'autre côté, tu as cette notion du mouton à neuf pattes qu'il va falloir qu'on forme, qu'on accompagne. Et encore de l'autre côté, tu as les managers qu'il faut évoluer, etc. Donc souvent, la prospective, elle passe à la trappe, clairement. Donc encore une fois, tu es un peu précurseur dans le sens où…

• Speaker #1

  Non, je ne pense pas. Je pense vraiment que c'est un travail que les RH font. Et pour m'adresser à eux, ils ont bien souvent des relations avec leur OPCO. qui a un partenaire qui est important, avec leurs branches aussi. Donc, ils ont quand même des accès à l'information et un peu aux tendances.

• Speaker #0

  Oui, mais entre que j'ai accès et je conscientise, en tout cas, je peux mettre dans mon budget, parce que je pense que les RH, ils en sont conscients. Mais tu vois, j'ai la possibilité, je sais que je prévois une enveloppe dans mon budget pour ma GEPP dans son ensemble et pour préparer les compétences de demain.

• Speaker #1

  Et puis attends, je n'ai pas fini, parce que rénover la démarche apprenante, c'est forcément aussi le faire dans le cadre d'un dialogue social, avec ses élus, ses membres du CSE, pour que quelque part, eux aussi, soient sensibilisés à la direction dans laquelle va l'entreprise. Et puis enfin, le dernier sujet, et pas des moindres, faire preuve de conviction auprès de sa direction générale, pour justement convaincre que c'est absolument stratégique de débloquer ses fonds et ses budgets.

• Speaker #0

  C'est clair.

• Speaker #1

  Et pour dire aux directions financières. qu'on adore en tant que RH. Et qu'on les cordonne de la bourse et qu'ils sont d'accord pour nous concéder des investissements quand ils sont convaincus que ça apporte un bénéfice. Et ils ont raison.

• Speaker #0

  C'est vrai que ça fait beaucoup de paramètres. Je pense que c'est un peu là où je voulais en venir. Je pense que les RH ont conscience et ça fait partie de nos formations, de nos enjeux. On l'a en tête. voilà, l'orchestrer, convaincre, c'est-à-dire on sort, tiens, on sort un peu de l'immédiat, on se projette sur l'avenir. Quand il y a un projet, tu vois, stratégique, quand c'est écrit sur, je l'ai vécu plusieurs fois, c'est écrit sur la feuille de route que dans deux ans, on cherche à automatiser et on va intégrer plusieurs robots et de la data qui est récupérée directement sur les machines, tu vois, de facto, on sait qu'il va falloir adapter les compétences. Tu vois, c'est inscrit quelque part. Donc les RH, elles sont bon. Je dis elles parce que... Mais tu vois, elles sont prêtes, quoi, parce que ça s'inscrit dans un projet d'entreprise. Et là, c'est plus facile, entre guillemets, en tout cas dans la conviction, tu vois que ça demande. C'est plus facile à dérouler derrière la pelote le projet. C'est une partie du projet, qui est au départ un projet industriel. Et en revanche, quand il n'y a pas cet appui-là, tu vois, quand il y a encore une fenêtre du choix, quelque part, c'est là où je vois qu'elles sont plus en difficulté oui je sais que les métiers demain ils vont évoluer mais concrètement on fait un peu de prospective quand même on sait pas exactement tout, on sait pas exactement quand et voilà,

• Speaker #1

  là c'est plus compliqué mais tu sais tu en parlais dans l'épisode précédent aussi, les industriels sont quand même des gens pragmatiques j'ai aucun doute là dessus et oui la formation a un coût mais c'est aussi un coût qui est un investissement je suis convaincu que les directions générales les directions financières quand elles voient que l'investissement en formation va être rentable et nécessaire, je pense que le budget peut être débloqué plus facilement. Mais après, c'est la capacité d'influence de nos RH qui vont faire la différence. Et ce n'est pas toujours simple, j'en pense.

• Speaker #0

  Ce n'est pas simple. Du coup, tu dirais que c'est quoi les éléments clés qu'il faut prendre en compte dans la rénovation de cette démarche apprenante ? Je... Je suis DRH, je suis en plein mois de novembre, entre mes budgets et commencer mon plan de formation. Tu me donnes quoi comme bonne pratique ? Je commence par quoi ? C'est quoi les éléments clés ?

• Speaker #1

  Déjà, il y a les formations obligatoires dans ton secteur, tu as raison. Après, tu regardes combien tu as de budget, tu regardes ce qui te reste. Ensuite, mon bon conseil, ça pourrait être aussi quand même... C'est un peu parallèle d'inscrire des formations un peu de développement personnel pour les équipes. Je pense notamment au coaching, au mentoring, aux formations qui ne sont pas forcément purement liées avec le poste de travail. Ça, c'est une grande tendance que moi, je constate. Les collaborateurs sont hyper demandeurs que leur entreprise les aide à se développer, personnellement.

• Speaker #0

  Oui, mais on parle vachement de qui depuis. La parole s'est vachement libérée sur la notion de santé mentale, sur la notion d'investir sur soi. Tu vois, il y a une vraie avancée là-dessus. Ok, je suis carrément d'accord.

• Speaker #1

  Alors, en tout cas, j'ouvre le débat. Je n'ai pas forcément de réponse. Est-ce que c'est aux entreprises de mettre des budgets sur cette dimension-là ? Je ne sais pas. En tout cas, c'est une attente.

• Speaker #0

  Ça peut démêler, je trouve, certains sujets. Je pense notamment au coaching, dans le développement de la posture. Tu parlais du management par la confiance. J'y vois aussi quelques liens. Prendre confiance en soi pour faire confiance aux autres, prendre en considération le besoin de l'autre et tout ça. Et parfois, en coaching, ce n'est pas la solution miracle à tout, parce que parfois c'est un peu galvaudé. On s'imagine qu'on va faire un coaching et que ça va résoudre tous les problèmes. Mais... Je pense que dans certains cas de figure, ça peut être chouette.

• Speaker #1

  On peut aussi appeler ça, ça peut être très en lien avec le développement des soft skills, qui sont aussi également importants. Et dans le premier épisode, tu me demandais ce qui me faisait peur, tu avais répondu l'IA. Je pense qu'en tout cas, ce qui va faire la spécificité de l'être humain, ça va rester nos soft skills et nos compétences comportementales. Donc, il y a forcément des choses à jouer pour garder une valeur ajoutée par rapport à la machine. Voilà, donc ça c'est ce volet soft skills, compétences comportementales. Évidemment, il y a forcément un axe du plan de développement des compétences qui est axé compétences techniques. Dans ton univers de l'industrie, ça me paraît essentiel de faire appel à des formateurs et à des organismes qui soient à la pointe du progrès. Moi, j'ai bossé chez Sonnet Park, qui était le leader de la distribution de matériel électrique. Et il y a 5-6 ans, on parlait déjà d'industrie 4.0, de robotique. Et j'avais halluciné de voir les progrès qui étaient possibles. et ça a un impact énorme sur les métiers. Donc là, il y a vraiment des points à avoir. Et puis, je vais prêcher pour ma paroisse, à un moment donné, il y a des actions managériales à inscrire. C'est obligé, que ce soit côté codire, côté ligne managériale. Ça reste des éléments centraux de l'entreprise et il y a une nécessité qu'ils aient eux aussi du budget qui leur soit consacré pour leur propre développement. parce que c'est les courroies de transmission de l'entreprise.

• Speaker #0

  Tu crois que, pour avoir cette vision un peu complète, en intégrant les besoins des collaborateurs, tu parlais notamment sur les sujets de la santé mentale, ou du coaching, ou en tout cas tout ce qui est plutôt orienté à développement personnel. Est-ce que tu crois que les entreprises, voilà, elles sont prêtes aujourd'hui ? Parce que comme tu le soulignais, il y a une nuance entre je suis collaborateur, j'attends ça de mon entreprise Mais est-ce que du coup, les entreprises sont prêtes à faire ça, tu vois ? Se centrer vraiment sur... Parce qu'on a toujours, c'est pareil, sur cette notion de voilà, je mets en place mon plan de formation Il y a toujours à un moment cette notion de collectif et l'individu. Enfin... Ce qui est forcément hyper important. Et du coup, est-ce que les entreprises sont prêtes, tu vois, vraiment à s'attacher aux besoins propres de l'individu, surtout sur des sujets qui sont encore assez... Dans l'industrie, je t'avoue qu'on sait... Tu vois, il y a encore cette pudeur à un peu aborder ces sujets-là. Moi, je le trouve, en tout cas. Probablement du fait de cette culture un peu technique, pragmatique, je ne sais pas. Mais est-ce que tu crois que, ouais, elles sont prêtes à y aller, quoi ?

• Speaker #1

  Alors... Vous allez faire un test et il y a deux questions que je vous soumets. La première, est-ce qu'il y a une demande ? Et deuxièmement, est-ce qu'il y a un besoin ? Pour ça, c'est facile. Vous allez regarder les résultats des entretiens annuels individuels ou des entretiens professionnels et vous regardez si ça a été demandé par le manager ou par le collaborateur. Déjà, premier indice. Deuxièmement, est-ce qu'il y a un besoin ? Ça me renvoie à deux questions. Quel est le bénéfice pour l'entreprise d'accepter de mettre un peu plus de budget là-dessus ? concrètement, quels seront les gains attendus potentiels ? Ou alors la question inverse, quel est le risque à ne rien faire ?

• Speaker #0

  Super, au moins c'est bien, tu donnes de l'actionnable.

• Speaker #1

  Comme ça, ça lance de la réflexion aussi pour les auditeurs et chacun fera ses propres synthèses de ces deux,

• Speaker #0

  trois questions. Oui, puis la réponse n'est pas universelle, c'est ce que tu veux dire derrière. La réponse est propre à chaque boîte et effectivement aux réponses apportées à ces questions-là. donc quelque part il n'y a pas de je suis pour ou je suis contre alors je vais te refaire un peu un petit focus,

• Speaker #1

  je vais citer Dave Ulrich qui est un peu le pape pour les RH. Un grand théoricien RH, il parle de contingence. Et une pratique chez l'industrie A ne va pas être adaptée pour l'entreprise B. Donc, je ne dirai jamais il faut, il n'y a qu'à, il faut qu'on. Non, une bonne pratique RH, elle n'a de bénéfice que si elle répond à un contexte, à un besoin et à un objectif.

• Speaker #0

  Quand tu étais RH, quel niveau de maturité tu avais sur ce sujet-là ? C'était il y a un peu plus de trois ans, du coup, si tu dis que c'est... Mais trois ans aujourd'hui, c'est beaucoup, comme on l'a dit. Est-ce que c'est un sujet que toi, tu portais, tu incarnais vraiment ? Est-ce que tu as développé des actions spécifiques qui pouvaient déjà à l'époque être un peu innovantes ?

• Speaker #1

  J'ai connu plusieurs cas de figure. Au départ, mes premières expériences étaient en hôpital public. Figure-toi que le budget formation d'un hôpital était vraiment très élevé. Je te parle de ça il y a 12 ans, où on avait vraiment, vraiment, vraiment déjà une ingénierie pédagogique de très haut niveau et un vrai investissement, même dans le public. Ensuite, j'ai un peu connu tous les contextes. J'ai connu des entreprises qui avaient un vrai centre de fin, un vrai institut de formation interne avec des vraies personnes qui étaient chargées de ça. Donc, j'ai connu vraiment des boîtes avec beaucoup de maturité, beaucoup de propositions différentes. Et puis, j'ai connu une entreprise qui était un peu plus en début de réflexion sur ces sujets-là et qui, traditionnellement, s'était construite sur plutôt des formations obligatoires et du chirurgical. Et puis après, il y a eu le Covid. On n'a pas pu aller au bout de la réflexion. Mais je crois vraiment qu'il y a tous les niveaux de maturité sur ce sujet.

• Speaker #0

  Trop bien. Et on est, je trouve, de plus en plus... Il y a de plus en plus d'informations, de formations, dans le pro, dans le perso d'ailleurs. Je trouve qu'on est noyé de propositions d'auto-formation. On est aussi sur cette trend, tendance, pardon, pour l'anglicisme, notamment avec notre fameuse faculté fortement diminuée d'attention et de concentration profonde. Cette trend, voilà, acheter des petits produits de formation, tu vois. qui te vendent mon zémerveille, mais ça, je pense que peu importe sur du pro ou du perso, j'en vois passer tout le temps des mitraillés par ça. À côté de ça, je pense que du coup, des formations qui sont des pépites et qui vont apporter beaucoup, elles sont invisibilisées presque, et tu vois, l'un des soucis des RH qui sont à la manœuvre, c'est de se dire, bah... Je dois sourcer parce que j'intègre un nouvel objectif de compétence de formation, donc je dois sourcer à l'externe. Comment je fais pour m'y retrouver ? En fait, il n'y a pas de demi-mesure parce que tu vois des formations. Si je prends l'exemple du management parce que c'est ton sujet, tu sais que j'ai bossé aussi dans cet univers, pas du tout moi en consultant de management, mais en tout cas vendre. Je suis vendeuse, tu vois, pas vendeuse de changement, mais en tout cas vendre de la formation en management. Et en fait, c'est juste un délire. Parce que tu as des formations, tu vois, sur étagère, où ça va être deux jours, où OK, en fait, de ce que tu vois, toi, quand tu es RH, tu vois à peu près les mêmes objectifs sur le programme qu'une formation qui va durer 14 jours. Pardon, tu as vu que je m'énerve un petit peu sur ce sujet. Mais c'est hyper difficile. Les RH n'ont pas le temps non plus d'aller, tu vois, faire un sourcing méticuleux, etc. Qu'est-ce qu'on fait ?

• Speaker #1

  Je fais un petit peu de pub personnel, pardon. Tu n'as pas le temps ?

• Speaker #0

  Ouais.

• Speaker #1

  Non, ce n'est pas ça. Je suis en train d'écrire un e-book sur le sujet Comment construire sa formation management ? parce que tu touches en fait à un vrai sujet. Je l'ai vécu aussi, ce que tu dis quand j'étais de l'autre côté de la barrière. Je fais quoi ? Il y a évidemment les grands acteurs traditionnels du marché qui vendent des formations dont leur réputation n'est plus à faire. Et puis, nous aussi en formation, le marché de la formation se morcelle, se fragmente. Il y a beaucoup plus de petits acteurs comme… comme moi, des indépendants, des petits organismes de formation. Après, j'ai envie de dire que tout dépend de ce qu'on recherche. Par exemple, je fais 100% du clé en main. J'ai évidemment des modules déjà construits, mais j'ai à cœur de ne pas proposer deux fois la même formation au client. Quand tu me disais que ça m'a fait plaisir, que tu es un peu un artisan, je crois que c'est un peu ça. Qu'est-ce qu'on a envie de faire ? Est-ce qu'on a envie de traiter avec des gros organismes de formation qui vont faire du volume et qui ont des process extrêmement bien structurés ? Ou bien est-ce qu'on bosse plutôt avec des petits ? Et dans ces cas-là, je joue aussi le rôle de conseil. Et je suis aussi moi, sparring partner de mes clients. Et là, on va construire vraiment une offre qui est la meilleure possible. C'est un petit peu... C'est un peu deux propositions qui sont différentes et complémentaires parfois.

• Speaker #0

  Oui, et puis tu vois, moi qui sors pour le coup d'un gros acteur dans l'industrie, où justement on vendait ces formations-là, comme je te dis, en fait, notre stratégiste est vraiment de se dire, il faut aller en profondeur, et donc on ne croit qu'aux formations, entre guillemets, longues, parce que 14 jours, ça reste mes 14 jours quelque part. pour un salarié qui va s'absenter 14 jours de son poste de travail en industrie, dans le contexte de pénurie de main-d'oeuvre, dans un contexte où une productivité croissante, tout de suite 14 jours, c'est beaucoup, tu vois. Et c'était vraiment, tu sais, stratégiquement, non, on ne va pas sur autre chose. On garde, tu vois. Et force est de constater que... Enfin... Au fil de l'eau, on a perdu, si tu veux, un certain nombre de clients, quelque part, parce que oui, votre formation a les qualis, mais en fait, on a peut-être besoin de moins et plus rapide, tu vois ? Et trouver le juste milieu, parce que tu dis, oui, il faut avoir conscience de son objectif, de son besoin. Mais quand tu es RH, c'est hyper dur, parce que tu ne passes pas ton quotidien, tu sais, au prix du manager. en plus t'essayes de faire des groupes parce que forcément t'as toujours ton budget de formation donc t'essayes de faire une formation qui est pas du 1 pour 1 donc tu te dis bah si je peux mettre aller 5 8 managers dans la même session c'est quand même vachement bien et tu vois positionner le juste besoin hyper difficile parce que certains vont partir d'un niveau bah je suis quand même junior je suis en pleine prise de poste donc forcément je vais peut-être avoir besoin d'un peu plus longtemps et d'autres vont se dire bon bah voilà j'ai... Plein de choses à apprendre évidemment, mais tu vois, il faut que je sois sur du temps court.

• Speaker #1

  Alors je te confirme que 14 jours, ce n'est plus la tendance. On est d'accord. On a grandement, grandement diminué. Et à juste titre, tu vois, il y a des modèles de parcours que moi j'adore. J'adore le présentiel en intra, en groupe, comme tu l'as dit. Et y compris quand les niveaux et les expériences sont un peu hétérogènes. Et comme je te disais, dans ces moments-là, l'intelligence collective, le partage entre pairs, il est incroyable. Parce que les seniors... dans l'ancienneté, sont très contents d'apporter le témoignage aux juniors et les juniors vont apporter quelque chose d'un peu plus frais, que peut-être les autres ne voient plus. Donc c'est génial. Et moi j'aime bien faire, allez, pour moi je condense mes modules une journée en présentiel. Et ensuite on étale et on recommence un mois après, encore une journée. Et entre les deux, ça permet aux apprenants d'avoir leur cahier de vacances à faire. quittent pas la fin du module 1 sans des engagements, des choses à faire. Donc tu vois, comme je te parlais, je vends du changement, ils doivent s'engager pour la prochaine fois devant le groupe à dire Alors Claire, tu avais dit que… alors tu en es où ?

• Speaker #0

  Comment ça s'est passé ? Non mais moi je suis pas bonne élève.

• Speaker #1

  Bon après voilà, chacun ses responsabilités. Et ce qui est génial, ce qui est vraiment génial, c'est de mixer ça avec des temps de coaching individuel entre les modules ou à la fin du module. Donc tu vois, au final, le 14 jours...

• Speaker #0

  Le centre collectif et individuel pour faire grandir le groupe et la personne s'adapter à son juste besoin. Oui. Là, forcément, toi tu t'éclates. J'imagine quand tu peux mixer cette approche-là.

• Speaker #1

  Et puis après, tu peux aussi mettre des formats un peu visuaux. Moi, j'aime bien faire des formats visuaux, mais pareil, sur des séquences d'une heure et demie, deux heures. Et donc, tu vois, autant une journée complète en présentiel, c'est bien. Après, on peut très bien se dire, en visio, on a un temps d'attention, encore lui. qui baissent. Donc, on va faire des temps de visio beaucoup plus courts qui permettent de s'insérer beaucoup plus facilement dans les agendas. Donc, tu vois, en formation aussi, rénover la démarche apprenante, c'est aussi s'adapter à ces contraintes métiers, d'environnement, où tout va vite.

• Speaker #0

  Est-ce que toi, tu avais mis en place peut-être des choses ou dans ton quotidien qui pourraient servir ? Bon, on a pointé du doigt un peu les points de douleur de nos RH, si tu veux, face à ce sujet. stratégiques et nécessaires. Est-ce que tu vois d'autres conseils, toi, à partager ? Est-ce que tu as envie de rajouter autre chose, peut-être ? Des astuces, des choses que toi, tu mettes en place, que tu tenais à cœur, je ne sais pas, ou dans ton quotidien aujourd'hui de formateur, consultant, d'artisan. Est-ce que tu as envie de nous partager autre chose ?

• Speaker #1

  En fait, c'est un conseil de se dire utiliser LinkedIn comme un observatoire des tendances et des veilles. Sur LinkedIn, le fil d'actualité va aussi beaucoup s'accentuer sur les gens que vous suivez. Il y a d'autres coûts. Mais il y a vraiment des gens hyper qualitatifs, comme toi notamment, qui partagent de la vraie valeur ajoutée. Donc s'en servir comme un observatoire, c'est aussi hyper intéressant pour rester un peu à la veille des tendances, rencontrer des acteurs dont le contenu vous plaise. Ça permet de réagir après beaucoup en interne. Toujours en mode prospective. Donc, utiliser LinkedIn comme prospective pour affûter ses punchlines derrière, auprès de sa direction et vraiment partir au combat avec la conviction que la formation est un levier stratégique.

• Speaker #0

  Et tu sais, ça me fait penser aussi à une chose. Tu parles de LinkedIn, on le sait aujourd'hui. Alors, il y a quand même de plus en plus de RH qui prennent la parole. C'est un gros sujet en ce moment, la marque personnelle des RH. Et tu vois, je me dis que justement, de prendre la parole parfois sur des sujets Bah tiens, j'arrive pas à avoir ça auprès de ma boîte. Et des fois, les RH se disent Bah moi, je suis pour ça, mais je sais que tu comptes déjà pas pour, tu vois. Et j'entendais un témoignage qui disait Bah en fait, un jour, j'ai osé parce que je croyais profondément en tel sujet. Je sais plus lequel, tu m'en excuses, mais Je croyais profondément en tel sujet, j'avais vraiment envie de le porter au sein de ma boîte, mais il suivait pas, quoi. Et en fait, elle s'est acharnée à en parler, en parler, en parler sur LinkedIn. et de fil en aiguille ben en fait ils ont plié en se disant bon ben ok on voit que les gens nous suivent que voilà ça amène un engagement qu'il y a des collaborateurs qui partagent ton point de vue bon on va le mettre tu sais lors du jour de nos prochaines négo en CSE et en fait j'ai trouvé ça hyper inspirant justement de se dire ben parfois tu sais c'est pas que s'inspirer enfin s'inspirer sur LinkedIn Benchmark etc top mais tu vois c'est des fois on peut peut-être glaner quelques petits messages subliminaux comme ça.

• Speaker #1

  Tu pourrais faire 8 épisodes sur le sujet.

• Speaker #0

  C'est clair. Mais bon, j'ai pas prévu le time là pour qu'on parle de ça pendant 8 épisodes. Écoute, est-ce que... Je pense qu'on peut conclure cet épisode si c'est ok pour toi.

• Speaker #1

  C'est parfait,

• Speaker #0

  merci Claire. Merci, on se retrouve du coup lundi pour une autre... Une autre thématique, mais toujours au cœur de nos sujets de la démarche apprenante. Ça marche ?

• Speaker #1

  Ça marche.

• Speaker #0

  Allez, salut ! Eh oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode. Mais merci beaucoup de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenaillot, fondatrice de BeWanty. Vous avez aimé ? Bon, pas de panique, c'est que la fin du deuxième épisode. Retrouvez-nous lundi pour l'épisode 3. En attendant, pensez à vous abonner pour ne rien manquer. et laisser un avis 5 étoiles pour donner de la visibilité au podcast. On se retrouve lundi !