Transcription

• Speaker #0

  « Installez-vous confortablement » , c'est l'heure de la Pause RH, le podcast qui révèle les histoires inspirantes des DRH. Dans les collectivités, les politiques d'inclusion sont souvent visibles à travers les actions menées auprès des usagers. Accessibilité, égalité des chances ou encore lutte contre les discriminations. Mais ces engagements posent aussi une autre question. Comment se traduisent-ils en interne pour les agents ? C'est le moment où l'inclusion devient non seulement une démarche publique, mais aussi un véritable projet RH. Au département de la Haute-Garonne, cette réflexion s'est concrétisée par un plan pluriannuel structuré, porté par la Direction des ressources humaines et incarné dans les politiques de conditions de travail et d'évolution professionnelle. Pour en parler, nous recevons Stéphanie Trille et Laurie Vessières, toutes les deux directrices des ressources humaines au département de la Haute-Garonne. Et c'est Benoît Rocher, associé chez BDO, qui leur tend le micro aujourd'hui. Bienvenue dans La Pause RH.

• Speaker #1

  Stéphanie, qui es-tu ? Quel est ton parcours ? Qu'est-ce qui t'a amenée à travailler dans les ressources humaines et plus particulièrement au conseil départemental de la Haute-Garonne ?

• Speaker #2

  Alors moi je suis Stéphanie Trich, je suis directrice RH conseil gestion et pilotage. au département de la Haute-Garande, comme vous l'avez dit. Et mon parcours, c'était d'abord un parcours toulousain, puisque j'ai fait mes études à Sciences Po Toulouse. Après, j'ai un peu immigré. Je suis partie en région parisienne faire une prépa-concours. J'ai pu avoir mon premier poste au sein du département des Yvelines. Voilà, d'abord sur de l'évaluation de politique publique. J'ai fait le choix de faire deux années de mobilité à Londres, où j'ai pu être directrice d'une petite école de français. Donc voilà. très belle expérience. Et puis après, voilà l'appel du retour aux sources. Je suis d'abord revenue dans les Yvelines, où j'ai pu passer un master à l'ESSEC sur la direction des ressources humaines. Et je suis arrivée en 2022 au conseil départemental de la Haute-Garonne. Donc, retour aux sources, puisque je suis du Sud-Ouest, de Tartre exactement. Et ce qui me plaisait dans le département, c'est les valeurs que porte la collectivité, le projet de transformation organisationnelle et culturelle qui est à l'œuvre.

• Speaker #1

  Très bien. Et toi, Laurie, quel est ton parcours ?

• Speaker #3

  Donc moi, je suis la deuxième directrice RH, je suis en charge des conditions de travail et de l'évolution professionnelle, dans ce qu'on appelle le développement RH. Mon parcours, je suis originaire effectivement du Sud-Ouest, j'ai fait mes études plutôt à Bordeaux, et je les ai finies à Saint-Etienne, donc moi je me suis plutôt expatriée dans l'Est de l'Afrique. De l'autre côté. Voilà. Suite à mes études, j'ai fait mon master en apprentissage dans un conseil départemental. qui après m'a permis d'avoir mon premier job et d'évoluer plutôt sur direction opérationnelle puisque j'étais sur l'aménagement du territoire et au bout de 12 ans là aussi retour aux sources comme Stéphanie j'ai pu avoir un poste à la métropole au moment où la ville de Toulouse et la métropole et le grand Toulouse fusionnaient pour devenir une métropole donc c'était un projet très intéressant et très ambitieux. Là j'ai basculé sur les fonctions ressources déjà voilà directrice fonctions ressources et ensuite j'ai fait petite excursion au CNFPT, l'organisme de formation des collectivités territoriales pendant 5 ans. Et enfin, je suis retournée en conseil départemental qui, c'est un peu une collectivité de cœur, parce que je suis aussi, comme Stéphanie, très attachée aux valeurs et aux missions du département, qui sont vraiment tournées vers l'humain, par l'action sociale, par les collèges, et tout ce qui fait la qualité de vie au quotidien. Donc c'est très porteur et dans une collectivité qui était en transformation. Donc aussi avec un projet passionnant.

• Speaker #1

  C'est le projet de transformation de la collectivité. Et comment fonctionne votre binôme à toutes les deux ?

• Speaker #2

  On est sur des périmètres différents, mais très liés. On fonctionne au quotidien en permanence ensemble. D'ailleurs, nos bureaux sont quatre à quatre, donc ça aide pas mal. L'idée, c'est vraiment d'avoir une seule fonction RH. On fonctionne au quotidien ensemble et on est en relais permanent sur nos politiques, qui sont de toute façon imbriquées.

• Speaker #1

  Pour avoir une idée, c'est... C'est quoi les principaux chiffres de votre environnement de travail ? Combien d'agents ? Combien de sites ? C'est quoi le conseil départemental de la Haute-Garonne d'un point de vue RH ?

• Speaker #3

  On est 6 800 agents, si on compte des assistantes familiales qui sont elles, vraiment, qui travaillent chez elles, qui sont sur l'ensemble du territoire. On a 300 sites à l'échelle de la Haute-Garonne, sur des fonctions qu'on a à peu près des besoins. Et on est sur 140 métiers différents.

• Speaker #1

  Grande diversité.

• Speaker #3

  Grande diversité de métiers, de professionnels, de lieux, parce qu'on est aussi un territoire tout en longueur, avec aussi des cultures très différentes, puisqu'on passe de la montagne jusqu'au périurbain toulousain, qui est au nord du département.

• Speaker #1

  Et d'un point de vue RH, l'équipe RH, ça représente combien de personnes en tout ?

• Speaker #2

  Alors on a 280 agents à la RH sous l'autorité d'une directrice générale déléguée, Sandrine Ducenti, aux ressources humaines. Et donc chacune dans nos directions respectives, on a 540 agents. Moi je suis plus sur le recrutement, la carrière, la discipline et aussi tout ce qui a trait au pilotage de la fonction RH. Donc vous avez le pilotage du SIRH, de la masse salariale, on est la collectivité à un budget d'un milliard neuf. Donc un gros ensemble. Et avec un budget massalarial conséquent. Donc, voilà.

• Speaker #1

  Donc, une petite entreprise dans l'entreprise, les recenses.

• Speaker #2

  C'est ce qu'on nous dit. C'est ça.

• Speaker #1

  Et dans le projet qui vous a attiré, on comprend que la dimension inclusion était importante. Il y a eu une grande ambition, visiblement, au sein de la collectivité sur le sujet. Ce qu'on voit aussi, c'est qu'il y a des engagements forts en tant que collectivité vis-à-vis des usagers. Mais d'un point de vue... RH, comment ça se traduit en interne ? Quelles sont les ambitions ? Par qui elles ont été portées ? Par les politiques ? Par l'équipe RH ? Bref, comment ce sujet de l'inclusion s'intègre dans votre quotidien et votre stratégie ?

• Speaker #2

  Je veux dire déjà qu'en effet, notre collectivité politiquement est très tournée vers l'inclusion puisqu'on est chef de file de tout ce qui a trait à la solidarité territoriale. Donc évidemment, il y a les services sociaux, mais il y a aussi toutes les aides et toute la politique liées à la prévention de la dépendance et de l'accompagnement. des fins de vie. Donc voilà, on est vraiment sur un champ global avec des politiques très impliquées en termes d'inclusion. Et donc, avoir une politique interne, ça aussi, ça allait de soi. On était déjà très présents sur le handicap et l'égalité femmes-hommes. Et là, on a un peu plus structuré ce qui était vraiment notre souhait de politique inclusive.

• Speaker #3

  C'est vrai que l'ambition qu'on a eue et qui est très fortement portée par notre président et notre vice-présidente en charge notamment des ressources humaines. C'est d'en faire une collectivité exemplaire sur l'inclusion, pour dépasser juste les notions de handicap qui sont maintenant quand même globalement bien prises en charge par toutes les collectivités, mais être sur une vision plus macro et d'aborder d'autres critères de discrimination que simplement le handicap. Et l'autre versant aussi, c'est que c'était le bon moment de le faire puisqu'on a réussi à coordonner à la fois une politique externe pour aider à l'inclusion dans notre société et une politique interne d'inclusion en tant qu'employeur. Puisque l'enjeu c'est qu'effectivement on ne peut pas faire des promesses à des usagers si de nous-mêmes internes on ne travaille pas l'expérience et l'inclusion auprès de l'ensemble de nos agents.

• Speaker #1

  Les deux se nourrissent, il y a des passerelles entre ce que vous faites en interne et ce que vous faites en externe.

• Speaker #3

  En fait on a construit un seul et même projet, en interne et en externe, qu'on a appelé Haute-Garonne Inclusive, et qui a les deux pans. Ce qui fait que ce qu'on demande et ce qu'on aide à faire pour les usagers, on se l'applique à nous-mêmes.

• Speaker #1

  Et justement, ça a donné lieu à un plan. Comment on passe de l'engagement politique ou en tout cas de l'engagement de principe aux actes et à l'action ? Comment on le décline ? Comment on le met en œuvre ? Et comment on embarque les équipes ?

• Speaker #2

  Sur l'embarquement des managers, on a eu un coup de dire un petit peu en lancement de la démarche. Un coup de dire, c'est la réunion de tous nos directeurs, donc ça équivaut à 60 personnes environ. Et l'enjeu de ce coup de dire qui a eu lieu récemment, c'était vraiment avoir le réflexe inclusif dans nos pratiques. Et donc, lors de ce coup de dire, tout le monde a été sensibilisé à la démarche. Il y a eu tout un plan qui a été décrit et posé, que Laurie va vous préciser. Et tout le monde est reparti avec sa petite fiche action. Chaque directeur est reparti avec sa fiche action pour vraiment que ce soit concret. Le département de la Haute-Garonne ne fait pas des plans pour faire des plans. C'est vrai que c'est très beau sur le papier, mais vraiment l'enjeu, c'est d'incarner les choses au quotidien. Et donc moi, par exemple, sur mon secteur qui regroupe le recrutement, ma fiche action, c'est rendre nos annonces de recrutement inclusives, c'est-à-dire accessibles aux différents handicaps qui existent. Et notamment sur le handicap visuel, faire des offres d'emploi qu'on peut lire en mode audio. pour que les personnes atteintes d'un handicap visuel puissent aussi accéder à nos offres d'emploi en ligne. C'est un exemple. L'enjeu, ça va être vraiment de concrétiser tous ces exemples-là. On a tout l'année 2026 pour que chaque directeur qui est parti avec sa fiche d'action la rende concrète au quotidien et que tout ça s'intègre dans le plan d'ensemble qui a été voté en assemblée délibérante.

• Speaker #3

  Une précision aussi pour que ce soit opérationnel, parce que l'inclusion, ça comprend énormément de critères. Il y en a 25. reconnus au niveau national. Nous, le choix qu'on a fait, c'est d'en choisir quatre, parce qu'il faut être crédible, c'est-à-dire qu'on ne peut pas être sur les 25 critères en même temps. Donc il y a un enjeu vraiment de crédibilité pour embarquer très concrètement et les directions et les agents. Donc on en a pris quatre qui nous paraissaient être les enjeux les plus forts dans notre collectivité. Donc on a effectivement l'égalité professionnelle femmes-hommes. Ça, bien sûr, on l'a préservé et on est déjà en avance sur le secteur. Le handicap, puisqu'on a encore quand même des choses à faire sur ces sujets-là. On a aussi l'identité sexuelle. Voilà, identité de genre. Et enfin, les origines. Perçues, réelles, supposées. Là aussi, c'est un sujet qu'on veut sortir un peu de la zone taboue.

• Speaker #1

  Et je reviens sur ce côté mise en action. Comment vous le pilotez au quotidien ? Qui en a la responsabilité ? Et qui s'assure que, justement, les actions sont bien mises en œuvre et qu'on passe aux actes et pas uniquement aux paroles ?

• Speaker #3

  Nous, on a un comité de pilotage unique. sur la collectivité inclusive, qui n'est pilotée pas notre vice-présidente, parce que c'est vraiment quelque chose qu'elle a à cœur, et où on a embarqué aussi les représentants du personnel, parce qu'on est quand même aussi très imbriqués avec nos acteurs, organisations syndicales, représentants du personnel, qui avaient vraiment aussi envie de travailler des sujets en coopération avec nous. Donc on a un comité de pilotage mixte, qui embarque des directions métiers, l'ARH, les élus, les représentants du personnel, et on traite... de toutes les actions et on pilote et on suit l'avancée de toutes les actions qu'on a retenues sur le plan d'action collectivité inclusive du département.

• Speaker #1

  Et sur un sujet comme ça, parce que j'entends qu'on a un pilotage large, on associe les représentants du personnel, on associe les managers, est-ce que vous avez rencontré sur certains sujets de la résistance ou une inquiétude particulière pour la mise en œuvre ?

• Speaker #3

  La résistance, non. C'est plus de la méconnaissance, je crois. On a vraiment besoin d'avoir un temps dédié sur la bonne compréhension des sujets, de quoi on parle. Leur traduction commence à se traduire au quotidien, parce que quelques fois, effectivement, les acteurs, qu'ils soient managers, représentants du personnel ou les agents, ne se rendent pas compte que dans certaines pratiques professionnelles, dans certains propos, ils sont à l'encontre de ce qu'on veut porter, qui est la collectivité inclusive. Donc il faut illustrer, expliquer. pour déjà qu'il y ait la prise de conscience. Donc on n'a pas vraiment eu d'opposition ni de résistance, au contraire on a plutôt un engouement pour ces sujets, mais plutôt de se dire d'accord, mais comment on y va, qu'est-ce que c'est, qu'est-ce que je peux faire ? Et c'est vrai que le séminaire qu'a évoqué Stéphanie a permis quand même d'objectiver, de qualifier, de montrer qu'en fait par des toutes petites actions, on y contribue et que c'est à la portée de tous dans les pratiques du quotidien. Et donc tout le monde s'est reconnu parce qu'ils ont tous identifié facilement après l'explication. Une action qui pouvait contribuer, toute petite qu'elle soit, à faire en sorte que...

• Speaker #1

  Par exemple, juste pour illustrer, une action du quotidien...

• Speaker #3

  Celle de Stéphanie, effectivement, en est une. Une autre action, j'ai la communication interne dans ma direction. Typiquement, dès que je produis un document en communication interne, le fait de me dire qu'il faut que je le passe à l'aune de facile à lire et à comprendre, par exemple, je peux le faire de manière automatique, c'est simple, c'est juste d'y penser, ou de s'assurer, si je fais une vidéo, ou une langue des signes. Ce sont des choses qui ne demandent pas forcément énormément de moyens, mais il faut y penser par contre.

• Speaker #2

  Et on est appuyé aussi par tout un plan de formation managériale dans lequel il y a tout un programme de formation pour nos 600 managers pour qu'ils acquièrent ce réflexe inclusif. Et l'enjeu, c'est qu'on a des mentalités qui sont tournées vers l'égalité des chances. C'est vraiment l'ADN de notre collectivité. Et comme le disait Laurie, c'est mettre en avant les petits réflexes à avoir dans le quotidien. pour que ça se traduise concrètement et qu'on intègre l'inclusivité dans notre mode de fonctionnement usuel pour l'ensemble de nos agents.

• Speaker #1

  Et cette mobilisation autour du sujet qui semble importante, est-ce que vous ressentez aussi un effet bénéfique dans le fonctionnement quotidien, dans l'exploitation du département ? Est-ce que ça crée d'un point de vue RH aussi des réactions et des effets collatéraux positifs ?

• Speaker #3

  L'effet collatéral positif, ça a été de libérer la parole. Donc ça, ça a été quand même... Dès qu'on ouvre les sujets, on se rend compte qu'effectivement, c'est un sujet. Donc l'effet bénéfique vis-à-vis des agents et des professionnels RH, c'est qu'on peut en parler, on peut évoquer, on peut faire remonter des problèmes qui ne sont pas vraiment des problèmes. C'est juste une situation qu'on peut prendre en charge, qu'on va accompagner. Et finalement, il y a tout un pan d'aide aux agents où je pense qu'on avait une frustration du fait de... De se retenir même d'évoquer le sujet parce que c'était un peu délicat, ça n'est plus, puisqu'on l'a posé sur le devant, c'est porté par nos élus, par l'ensemble de la ligne hiérarchique. Donc je pense que les vrais effets bénéfiques, c'est ça, c'est qu'enfin, il y a comme un soulagement de se dire, ces sujets-là, ok, bon, alors on y va.

• Speaker #1

  Ils ne sont plus sous le tapis.

• Speaker #3

  Oui, et ça, je trouve que ça a été une vraie... On sent la bouffée d'air. Maintenant, il faut qu'on, comme vous l'évoquiez, il faut qu'on le traduise en actions concrètes et qu'on montre que... Voilà. On y est, mais on y est aussi par l'action, et qu'on ait des retours d'agents, et que les agents sentent que ce n'est pas que de l'intention ou de la parole ou un projet.

• Speaker #1

  Et dans l'expérience que vous avez accumulée sur ce sujet, cet engagement, est-ce qu'il y a des éléments distinctifs, ou en tout cas des convictions que vous avez acquises sur le sujet que vous pouvez partager avec d'autres collectivités ? Est-ce que déjà vous avez des échanges au quotidien avec vos homologues dans d'autres collectivités dans la région ? Occitanie ou ailleurs ? Et est-ce qu'il y a des éléments justement que vous souhaiteriez mettre en avant par rapport à ça ?

• Speaker #2

  Là, c'est peut-être très spécifique au monde des collectivités, mais c'est vrai qu'on a échangé avec d'autres personnes, puisqu'on a fait un séminaire RH de nos 280 agents RH en fin d'année 2025, où on a fait venir des experts d'autres collectivités pour justement voir comment eux nourrissaient en fait la thématique inclusive dans leur quotidien. Donc on est vraiment en échange, on n'est pas encore dans une communauté formalisée, mais bon, voilà. La dynamique est lancée et c'est vrai qu'au quotidien, on cherche à faire aussi de la collectivité inclusive un atout de notre marque employeur qu'on va lancer. Et donc peut-être qu'à ce moment-là, on sera amené à rééchanger avec d'autres collectivités qui sont dans la même démarche de structuration. Quelles sont les valeurs de la collectivité ? L'inclusion fait partie des grandes valeurs qu'on souhaite porter dans notre marque employeur.

• Speaker #3

  Localement, il y a quand même... Déjà des réseaux qui existent, de professionnels, mais qui sont dans des entrées spécifiques. On a un réseau des référents handicap qui du coup deviennent des référents, progressivement des référents collectivités inclusives. Ce qui est intéressant, c'est que ce sont des réseaux de professionnels et pas juste de décideurs ou de conceptions. On relance ces réseaux et on échange avec eux sur ces sujets. Ce qui est assez distinctif de notre collectivité par rapport aux autres, c'est le fait qu'on ait ce plan unique et coordonné entre l'interne et l'externe. C'est un peu plus rare parce qu'il y a souvent une politique interne pour celles qui sont volontaristes. Il y a une politique externe, parce qu'on adapte nos aides aux différents publics usagers, mais le fait d'avoir co-construit ensemble et du coup de s'alimenter l'un l'autre sur ce qu'on a jugé important d'un côté ou de l'autre, je pense que ça c'est un peu la marque de fabrique du conseil départemental.

• Speaker #1

  Donc cette cohérence entre ce qu'on vit en interne et ce qu'on veut faire vivre à nos usagers, c'est un point de fierté particulier. Il y en a d'autres points de fierté de cette démarche engagée ?

• Speaker #2

  Pour ma part, l'un des points de fierté, c'est vraiment... Alors, je n'étais pas au Manette, mais je suis arrivée dans la collectivité quand ça a été mis en place. On a fait une grande réforme des rémunérations en 2022-2023 et l'un de nos enjeux était vraiment d'aller vers plus d'égalité salariale entre filières. Donc, on a une filière sociale qui a 94% de femmes dans cette filière-là et c'est vrai qu'en termes de rémunération, elle était peut-être en deçà vis-à-vis d'autres filières plus techniques, plus masculines. Et donc, notre enjeu aussi dans cette réforme des rémunérations a été de mettre tout le monde un petit peu au même niveau en termes de responsabilité, qu'on soit chef de service du technique, chef de service du social. On tend vers une plus grande égalité salariale. Et donc, aujourd'hui, c'est vrai que notre index femmes-hommes est bon parce qu'on a mis en place cette réforme. Et bon, voilà, ça fait partie en tout cas des éléments de grande fierté pour cette collectivité qui ont eu lieu au cours des trois dernières années. et qui continue à se développer.

• Speaker #1

  Donc ce n'est pas un index cosmétique, c'est la réalité du terrain et de l'élection. Et toi, Laurie, un point de fierté ?

• Speaker #3

  Moi, la fierté, c'est le portage. Je suis assez fière que dans cette collectivité, parce que c'est des sujets qui sont anciens, dans les autres collectivités dans lesquelles je suis passée, mais là, il y a un vrai portage, il y a une structuration, il y a un alignement, en fait, de tout le monde sur les projets. Là où je suis assez fière, c'est qu'il y a des sujets vraiment qui... Il y a 4 ans, quand on est arrivés avec Stéphanie, on n'en parlait pas, même si c'était des sujets. Et maintenant, on les pose sur les 4 critères qu'on a établis, notamment tout ce qui est LGBT+, on a fait un partenariat avec l'autre cercle. Ça y est, quoi. Donc moi, je suis assez fière qu'on ouvre un peu les chakras sur ces sujets-là.

• Speaker #1

  Très bien. Merci beaucoup à toutes les deux. Merci à vous aussi. Merci pour ce partage hyper inspirant.

• Speaker #2

  Merci.

• Speaker #1

  À bientôt.

• Speaker #0

  Merci d'avoir partagé cette pause avec nous. Si l'histoire vous a inspiré, parlez-en autour de vous, abonnez-vous et retrouvez-nous très vite pour un nouveau récit de DRH passionnément engagé.