Transcription

• Speaker #0

  Le barbecue par l'RH, c'est du miel dans vos Airpods. Bienvenue dans le monde du RH qui bouge et qui prépare aujourd'hui le monde de demain. Moi c'est Nico, je travaille dans les RH depuis plus de 15 ans. Et je vous partage mon expérience à travers des clés et des interviews super stimulantes. Vous êtes prêts ? Attachez vos ceintures, c'est parti ! Bonjour à toutes et à tous. Alors aujourd'hui, on va faire un podcast court, simple, précis, concis, pour parler d'une notion qui est une notion super importante, qui est très très chère. à mon ami Arnaud Douane, sur laquelle je me devais de faire un podcast très court. Alors, je ne vous en parlerai pas pendant longtemps, c'est le VP, vous vous en doutez si jamais vous connaissez Arnaud Douane, l'employé Value Proposition, je ne vous en parlerai pas pendant longtemps parce que lui pourra être très exhaustif et très loquace sur le sujet, il le fera beaucoup mieux que moi. Moi je voudrais juste aujourd'hui remettre une notion au centre du jeu, quelques chiffres pour vous montrer son importance, parce que oui, le VP... C'est important. Oui, le VP, c'est même plus qu'important. C'est une obligation aujourd'hui de la travailler en entreprise. Alors, pourquoi le VP ? Parce que les entreprises veulent attirer des talents aujourd'hui. Ils veulent qu'ils restent, ils veulent qu'ils aiment vraiment, ils veulent qu'ils soient fidélisés, qu'ils soient engagés. Mais le problème, c'est que le VP, elle n'est pas travaillée parce que la majeure partie des entreprises ne savent pas vraiment par quel bout la prendre. Ils pensent que c'est de la culture, de l'ADN, un petit mix de tout ça. Mais ça va bien plus loin. Et souvent, le VP, en fait, ça ressemble à un vieux pépé. tout poussiéreux avec des valeurs recyclées, hyper vagues, sans vraie conviction. Mais en vrai, c'est la promesse de l'entreprise, la vraie promesse, celle qui soit fait rêver, soit fait fuir, qui clive, mais en même temps qui va attirer réellement les personnes qui vont rester et qui vont faire grandir l'entreprise. Si on prend le côté vulgarisé, le VP c'est quoi ? Le VP c'est le deal entre l'entreprise et le talent. Qu'est-ce que l'entreprise offre ? Son ADN culturel, ses conditions, les carrières, le support, tout ce qui compte vraiment. En échange de quoi ? Des compétences, de la motivation et de l'engagement du collaborateur. Si on fait un petit historique, le concept a émergé au début des années 2000, où une personne, Divana, en 2002, l'énonce comme le capital humain que l'entreprise doit protéger. C'est une notion qui est reprise dans les travaux de Minchington en 2005, qui définit un EVP comme un ensemble unique, pertinent et séduisant pour attirer et retenir les talents. Mais en gros, qu'est-ce que disent les chiffres ? Les chiffres disent que... Il y a plus 23% de profit si l'EVP est bien exécuté. Il y a moins 69% de turnover si, ce qu'on dit, on le fait vraiment. Il y a 30% de nouvelles recrues qui quittent leur boîte en moins d'un an si l'EVP n'est pas celui qui a été annoncé au départ. Encore mieux, 75% des candidats recherchent activement des infos sur l'EVP avant même d'envisager de postuler. Et 50% des collaborateurs ne peuvent pas citer ce que leur entreprise prétend incarner. Donc l'EVP, c'est quelque chose de primordial. Savoir réellement ce qu'on doit proposer, la promesse de l'employeur au collaborateur. Et c'est primordial pour tous les chiffres que je vous ai donnés. Que ça soit pour fidéliser, que ça soit pour attirer. C'est quelque chose qui est aujourd'hui indispensable pour pouvoir travailler une marque employeur et travailler une politique RH. Et du coup, le gros malaise, c'est quoi ? c'est que La majeure partie des EVP, elles sont trop floues. Genre, je suis une entreprise jeune et dynamique, on est une entreprise qui a une vision d'avenir, on est engagé, super. Mais ça ne veut rien dire en fait. On veut des preuves, on veut des concepts, on veut des mises en avant, on veut voir ce que ça veut dire. Soit c'est des EVP qui sont trop marketés, c'est trop beau pour être vrai. Et il ne faut pas que ce soit trop beau pour être vrai. Une entreprise, elle a ses forces, elle a ses faiblesses, elle a ses qualités, elle a ses défauts. Il faut être honnête. Pourquoi être honnête ? Non seulement parce que la transparence, ça permet aux personnes de ne pas se réveiller un matin et de se dire « mais où est-ce que j'ai mis les pieds ? C'est quoi cette boîte ? Ce n'est pas du tout ce qu'on m'avait vendu » . Et deuxièmement, parce qu'être honnête, ça permet d'avancer sur les vraies problématiques. Et les problématiques arrachent, il ne faut pas les cacher. Parce que si on les cache, à un moment donné, ça pète et ça posera des problèmes. Et le dernier point, c'est qu'elles sont trop déconnectées. Aujourd'hui, par exemple, on a des boîtes qui parlent de super-QVT, de flexibilité, ainsi de suite, mais qui obligent les collaborateurs à arriver à 9h et à partir à 18h. Ça, c'est pas possible. Donc du coup, il faut que l'EVP soit aussi complètement connecté avec la réalité du marché, avec les attentes des candidats aujourd'hui. Ça veut pas dire qu'il faut céder à toutes les attentes. Ça veut dire qu'il faut les comprendre pour que quand on met en place quelque chose, on le mette vraiment ou on le mette pas. Mais si on le met pas, c'est parce qu'on a décidé comme ça et que notre emploi est... Promesse Employeur, pardon, comment dire, l'avait décidé et promettait autre chose que ça. Alors, la recette d'une EVP qui déchire, d'un EVP qui déchire, c'est quoi ? C'est écouter le terrain, déjà dans un premier temps. Alors, il faut aussi écouter le COMEX, il faut aussi écouter le DRH, parce que c'est par là-haut qu'on va comprendre, et c'est sur la différence et la confrontation des points de vue qu'on va pouvoir construire quelque chose de cohérent. Mais il faut surtout écouter le terrain, il faut écouter les collaborateurs, il faut écouter ce qu'ils vivent, il faut écouter ce qu'ils vivent dans le mauvais sens ou dans le bon sens. Quelles ont été les situations qui ont amené à des réussites ? Quelles ont été les situations qui ont amené à des échecs ? Comment on les a traitées ? Comment on les a évaluées ? Ça, c'est des choses qui sont super importantes pour pouvoir comprendre une entreprise. Le deuxième point, c'est assumer qui on est. C'est hyper important. On assume notre ADN, on assume notre culture. On n'est pas là pour plaire à tout le monde. On est là pour plaire à ceux qui veulent aller dans le même sens que nous et qui ont les mêmes motivations que nous. Ça, c'est super important. Le troisième point, c'est être concret. Il faut apporter des preuves sur ce que vous dites. Ne pas dire on fait ci, on fait ça, sans avoir de preuves. Vous pouvez dire que vous êtes en cours de faire ça, que vous avez la motivation pour aller dans ce sens-là et qu'aujourd'hui, vous en êtes à tel point, mais par contre, que vous avez mis en place des choses pour pouvoir y arriver. Je prends souvent des exemples. Il y a certaines entreprises qui ne veulent pas parler, en fait, de leur politique handicap et de leur motivation handicap. pourquoi ? Parce qu'elles ne sont pas atteintes les 6%. Mais les 6%, ils sont extrêmement difficiles à atteindre pour certaines entreprises. Par contre, ce n'est pas parce qu'on n'est pas à 6% qu'on ne peut pas communiquer. On pouvait être à 3% et avoir une politique qui est mise en place pour essayer de tendre vers les 6%. Et ça, c'est important de savoir où on est et de dire concrètement vers où on veut aller et comment on va le faire. Ça, c'est des choses qui parlent et qui engagent les personnes parce que des candidats et des collaborateurs peuvent se dire, ok, on sait où on en est aujourd'hui, ils en sont conscients. et ils ont une direction et une dynamique pour pouvoir y arriver. Donc on va les aider et c'est tous ensemble qu'on va y arriver. Et le troisième point, c'est de faire vivre votre EVP. Il faut le faire vivre en interne, il faut le faire vivre en externe à vos offres d'emploi, il faut le faire vivre dans votre onboarding, dans votre offboarding, il faut le faire vivre dans votre intégration, il faut le faire vivre partout. Il faut que votre EVP se ressente. Votre promesse employeur, elle doit transpirer tous les ports de votre communication. Ça, c'est quelque chose de super important. Pour conclure, l'EVP, c'est quoi ? Ce n'est pas une liste d'avantages, c'est vraiment le super pouvoir des RH. C'est ce qui va faire que vous allez pouvoir attirer des gens sur vos offres d'emploi. C'est ce qui va faire que vous allez pouvoir fidéliser et engager vos collaborateurs. Et c'est ce qui va faire que vous allez pouvoir transformer ces collaborateurs en ambassadeurs. Pourquoi ? Parce que vous aurez une promesse employeur qui sera réelle, qui sera vécue, qui sera transparente, qui sera honnête et qui aura attiré les personnes pour ce qu'elle est et non pas pour imparaître. et ça c'est quelque chose d'hyper important. Et si vous voulez en savoir plus, moi je peux vous aider, mais surtout je vous conseille très fortement d'aller vous renseigner, d'aller vous connecter avec Arnaud Douane, qui est le grand expert de l'EVP et qui en parlera dix fois mieux que moi. En attendant, j'espère que cette petite capsule vous aura plu et moi je vous dis à très vite pour un nouvel épisode. Félicitations ! Vous avez encore écouté un épisode du Barbu jusqu'au bout. Le Barbu vous donne des clés pour décortiquer le monde du RH d'aujourd'hui et de demain. C'est gratuit et surtout, c'est fait avec le cœur. Le meilleur moyen de nous aider ? Vous avez juste à mettre un avis 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute préférée. Je compte sur vous et à très vite !