Transcription

• Speaker #0

  Bonjour et bienvenue sur le podcast le lundi de bonheur je m'appelle Aurélie Mour je suis consultante en qualité de vie au travail également l'animatrice de ce podcast aujourd'hui j'ai l'immense plaisir de recevoir maître Marie-Thomas Combre bonjour Marie bonjour Aurélie ça va bien ? Oui, ça va bien. Merci beaucoup d'avoir accepté cette invitation.

• Speaker #1

  Merci à toi de m'avoir invitée.

• Speaker #0

  On va parler du cycle de vie d'un contrat de travail, donc du début, au moment où on embauche, jusqu'à la rupture. Alors, peut-être avant de se lancer dans le sujet, tu peux nous dire un petit peu qui tu es, ce que tu fais et quand tu te lèves le lundi matin, de bonheur ou pas, j'en sais rien, qu'est-ce qui t'anime ?

• Speaker #1

  Alors, pour parler de moi, mon parcours, pour être assez concise, c'est un parcours à l'Université de droit de Montpellier. un parcours en droit des affaires, j'ai intégré après réussite de l'examen bien évidemment l'école des avocats et j'ai prêté serment en décembre 2010, c'était déjà il y a 15 ans. J'ai exercé dans différents cabinets en tant que collaboratrice libérale, dans des cabinets avocats salariés, avocats employeurs, ce qui m'a permis d'avoir une double casquette, une double expertise. C'est une expertise qu'aujourd'hui je tiens à maintenir. C'est un choix délibéré que j'ai fait par rapport à beaucoup de mes confrères qui interviennent soit pour les employeurs, soit pour les salariés. Moi, j'ai fait ce choix-là parce que déjà, tout le monde a le droit d'être défendu. Ça ne me pose aucun problème de faire l'un ou l'autre. Et au contraire, je trouve que stratégiquement, en fait, on est meilleur. Parce que quand on maîtrise les codes de l'un, les codes de l'autre, quand on connaît les besoins de chacun, quand on sait quels vont être les leviers qui vont fonctionner pour les uns, pour les autres, ce qui va marcher, ce qui va bloquer. Et donc, je trouve que finalement, que ce soit en conseil ou en contentieux, Ça, stratégiquement, ça donne une longueur d'avance. Je trouve ça très intéressant intellectuellement. Oui, d'avoir les deux casquettes. Les deux casquettes, puis en plus, ça nous donne, je trouve, une vision très réaliste du monde de l'entreprise, un tenté, tant par le prisme de l'employeur que par celui du salarié, sans être dévoyé, parce que je ne suis que salarié ou qu'employé. Donc, une vision très neutre, finalement, et qui permet peut-être des fois même d'arriver plus facilement à à des résolutions amiable de litige puisque souvent il y a des incompréhensions parce que chacun voit les choses d'une manière différente et n'a pas pensé qu'elle pouvait être la position de l'autre.

• Speaker #0

  Donc ce double regard qui permet d'avoir une analyse peut-être plus neutre aussi sur les sujets. Et toi au quotidien, qu'est-ce qui t'anime dans l'exercice de ton métier ?

• Speaker #1

  Ce qui est chouette en droit du travail, c'est qu'en fait, même si les mécanismes et les règles restent toujours les mêmes, finalement on a toujours une histoire qui est différente dans chaque dossier. Pour chaque salarié, pour chaque employeur, à chaque fois, chaque dossier, c'est une petite histoire différente. Alors des fois c'est triste, mais des fois ça peut être assez amusant aussi. Mais souvent, intellectuellement, c'est assez enrichissant. Il faut trouver les petites failles, comment contourner certaines choses. C'est ce côté-là, quel va être le challenge cette semaine, quel dossier on va pouvoir plaider, quelle va être l'issue, c'est la découverte. permanente et puis de rencontrer des nouvelles personnes, traiter de nouveaux dossiers, rentrer de nouveaux clients avec des nouvelles histoires. C'est ça qui me fait me lever le lundi matin.

• Speaker #0

  C'est chouette, très bien. Donc toi tu es spécialisée en droit du travail. Marie, dis-moi la différence avec le droit social. Je ne suis pas sûre d'avoir saisi... C'est quoi la différence entre les deux ?

• Speaker #1

  Alors en fait, le droit social, c'est un grand ensemble qui comprend le droit du travail pur et le droit de la protection sociale. Le droit de la protection sociale, on ne connaît pas forcément. Ce n'est pas un terme que l'on entend régulièrement. Pour schématiser, le droit de la protection sociale, ça va être tout ce qui va être maladie, maternité, cotisation sociale, chômage, retraite. Tout ce prévoyance, c'est tout ce qui va graviter autour du droit du travail pur.

• Speaker #0

  D'accord. Et le droit du travail, c'est uniquement sur le contrat de travail ?

• Speaker #1

  Oui, la relation de travail.

• Speaker #0

  Ah oui, de l'embauche jusqu'à la rupture.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Ok. Bon,

• Speaker #1

  ben voilà qui est le collectif.

• Speaker #0

  Voilà qui est déjà plus clair, c'est bien de savoir de quoi on parle. Marie, tu le sais, ce podcast a pour ambition de parler de la qualité de vie et des conditions de travail. Toi, en tant qu'avocate en droit du travail, si tu devais donner une définition, qu'est-ce que tu dirais ?

• Speaker #1

  C'est compliqué, je trouve, à mon sens en tout cas, de donner une définition très précise de la qualité de vie au travail. Parce que finalement, c'est quelque chose qui peut passer par beaucoup de choses. et qui peuvent prendre des biais différents. C'est-à-dire qu'on peut passer par l'égalité hommes-femmes, par la santé, par l'organisation du travail. Finalement, la qualité de vie au travail, on en fait un peu ce qu'on veut. Ça peut être à géométrie variable, on peut mettre l'accent plus sur certains points que sur d'autres. Mais pour moi, sur la qualité de vie au travail, il y a deux fondaments. Le premier fondamental c'est l'humain, évidemment, et le deuxième c'est évidemment le respect des règles, c'est à dire le code du travail en lui-même, jurisprudence, convention collective, etc. Je pense qu'on peut pas faire de la qualité de vie au travail sans respecter les règles qui entourent la relation contractuelle, droit de travail. Donc ça pour moi ce sont les deux fondamentaux. Après ça peut prendre effectivement plein de visages différents, mais je pense que la qualité de vie au travail ça peut pas fonctionner si on... elle n'est pas envisagée si ce n'est pas une réflexion qui est menée de manière commune entre l'employeur et les salariés. Pour moi, l'employeur ne peut pas faire sa petite politique qualité de vie au travail dans son coin et dire, « Bon, ben voilà, je vous propose ça. » Enfin, en fait, en soi, il pourrait le faire, mais je ne pense pas que ça fonctionnerait dans ce sens-là. Je pense que les salariés, justement, ils ont besoin de s'impliquer et de dire, « Voilà, moi, ce qui me ferait plaisir, ce dont j'aurais besoin, ou voilà comment je vois les choses, pour que, justement, finalement, la qualité de vie au travail soit une concertation commune. » qui aboutissent à une charte élaborée d'une manière commune. Et finalement, il faut que ce soit un intérêt pour tous. Il faut que chacun y trouve son compte. Et finalement, l'entreprise et le salarié, les salariés sont tous gagnants. Parce que pour moi, si on a mené une bonne politique de qualité de vie au travail, on va avoir des salariés qui vont se trouver, qui sont reconnus par l'entreprise, qui les écoutent. Ça va être des salariés qui vont être heureux dans leur poste. à leur poste, ça va être des salariés qui finalement vont s'investir, s'impliquer dans l'entreprise, donc moins d'absentéisme et donc plus de volonté de travailler de manière concrète et correcte pour l'entreprise, se donner pour l'entreprise et finalement on aura une entreprise qui sera ravie, puisqu'elle aura quelque chose à la fin qui sera très intéressant pour elle. C'est vraiment un levier de performance pour moi, cette qualité de vie au travail.

• Speaker #0

  Je te rejoins quand tu dis effectivement que ça se fait ensemble, à la fois employeur et salarié. Et tu vois, c'est vrai que moi, cet épisode-là, je l'ai fait aussi en me disant, mais des fois, la qualité de vie au travail, c'est simplement de respecter juste le droit. Le salarié, il a des obligations, il a des devoirs. L'employeur également, j'imagine. Ça marche dans les deux sens. Et des fois, il ne suffit pas de faire plein d'actions en disant je fais de la qualité de vie au travail. Il suffit peut-être juste déjà de respecter le code du travail.

• Speaker #1

  Oui. C'est ça, je suis d'accord sur ça. Et la qualité de vie au travail, ça ne peut pas se résumer à la pizza du vendredi soir.

• Speaker #0

  Ah ouais ?

• Speaker #1

  On pourrait.

• Speaker #0

  Absolument, c'est ça, tout à fait. Ok, alors on va prendre ce contrat de travail du début. Ça commence en fait par une embauche. J'embauche un salarié, ça le point de départ. Quoique ça pourrait même peut-être commencer avant, au moment où tu essaies de le recruter. Mais bon, on va partir de l'embauche du salarié. Toi Marie, généralement, en tant qu'avocate, Tu vois les gens qui arrivent au prud'homme. C'est quoi généralement les erreurs les plus fréquentes ? Si tu devais nous en donner trois, par exemple.

• Speaker #1

  Alors, il y en a un peu plus que trois. Je dirais qu'il y en a cinq ou six. Le contrat de travail, le CDD ou le temps partiel. Parce qu'en fait, le CDD ou le temps partiel, on se dit que c'est des petits contrats, c'est facile. Non, en fait, c'est finalement le plus compliqué. Il y a vraiment des règles totalement impératives qui sont prévues par le Code du travail. Et si on commet la moindre erreur, on a un risque de recalification. Le contrat de travail a duré indéterminé. Et là, ça peut être effectivement compliqué pour l'entreprise. Donc, on a cette question justement de conclusion du contrat de travail. Après, on a vraiment un gros sujet sur le temps de travail, sur le contrôle du temps de travail, surtout. Ça, c'est un vrai sujet. Et donc, du coup, sur la possibilité pour le salarié de venir solliciter des heures supplémentaires avec des décomptes, des agendas, etc. Et un employeur qui, s'il n'a pas tenu le travail, avec un adjage, des feuilles contre-signées, etc. il va se retrouver effectivement en difficulté devant le conseil de Prud'homme avec parfois une addition assez salée, sans compter le rappel des heures supplémentaires, les congés payés afférents et l'indemnité pour travail dissimulé. Donc ça,

• Speaker #0

  l'histoire des heures de travail, il faut que ce soit correctement stipulé dans le contrat de travail ?

• Speaker #1

  Non, ce n'est même pas une question de contrat de travail, c'est une question de respect du Code du travail qui nous dit que de toute façon, en tant qu'employeur, on doit pouvoir justifier des heures de travail, du salarié, en cas de contrôle, on doit pouvoir justifier. des horaires effectués par chacun, mais au-delà de ça, ça permet à l'employeur de se sécuriser, de se dire, voilà, il n'y aura pas de sujet. Si jamais on a un salarié qui saisit le conseil de prud'homme pour demander 300 heures supplémentaires, vous avez badgé, vous avez logué. Donc l'erreur,

• Speaker #0

  c'est de ne pas être en capacité de montrer les heures de travail qui ont été suivies du temps de travail,

• Speaker #1

  et c'est absolument nécessaire. Après on a beaucoup de sujets sur le harcèlement moral, qu'est-ce qu'il y en est, qu'est-ce qu'il n'y en est pas, est-ce qu'on en fait un fourre-tout ou est-ce qu'il y a du vrai harcèlement moral. Évidemment il y a du vrai harcèlement moral et parfois on a du fourre-tout mais en tout cas c'est une demande qui revient régulièrement avec le manquement de l'obligation de sécurité puisque les deux... souvent de pair. Et après, tout ce qui est contentieux relatif à la rupture, les licenciements qui sont testés devant le conseil de prud'homme comme étant considérés comme abusifs.

• Speaker #0

  Ok, d'accord.

• Speaker #1

  C'est un des grands sujets.

• Speaker #0

  Oui, donc il y a de quoi faire. En fait, moi, je suis sur la partie prévention pour ne pas en arriver à venir te voir. Mais je me dis que tu as peut-être plus de boulot que moi, en fait. Les gens sont plus dans la réaction que dans la prévention.

• Speaker #1

  Malheureusement, oui, des fois, ils arrivent. C'est trop tard et c'est dommage parce que... Finalement, faire l'économie d'un conseil auprès d'un avocat ou quelqu'un dont c'est le métier, on va dire je fais de l'économie, je ne vais pas payer des factures, c'est compliqué. Finalement, l'avocat, on pense souvent qu'il est très cher, ce qui n'est pas forcément le cas. Et finalement, on fait cette économie, mais on se retrouve avec un gros contentieux à gérer derrière et c'est là où finalement ça va vous coûter cher et en facture d'avocat, mais surtout en termes de risque prud'homme à loi.

• Speaker #0

  Ok, revenons donc à ce début de contrat de travail. On prend l'histoire au départ, donc quand tu embauches une personne, c'est là que ça commence. Ça débarque. Donc ça engage en fait juridiquement ?

• Speaker #1

  Alors ça dépend en quoi. Si on est juste sur une offre de manière relativement vague, ça n'engage pas. Si on est sur une promesse d'embauche très précise, le poste, le nombre d'heures, la rémunération, le lieu, etc. et que le salarié l'accepte, évidemment ça engage.

• Speaker #0

  Ok, d'accord. Et est-ce que genre juste le mail que tu reçois de la part d'une direction qui te dit « Ok, vous commencez lundi » , ça vaut au contrat par exemple ? Même si tu n'as pas signé de document ?

• Speaker #1

  En fait, ce n'est pas tellement de savoir si on a signé le document, c'est une question de plus de droit civil finalement, c'est la rencontre de l'offre et du consentement. Et c'est surtout la question de l'offre, est-ce qu'elle va être suffisamment précise ou pas ? Mais si effectivement, on t'envoie un mail en te disant, voilà, je te propose… à partir de telle date, de travail à temps complet, pour faire ci, pour faire ça, avec telle rémunération, enfin de manière finalement à un mini contrat de travail en soi, si toi tu l'acceptes, oui, l'employeur sera obligé de t'embaucher le lundi.

• Speaker #0

  Oui, et puis c'est un engagement réciproque aussi en fait. Tu reçois le mail qui donne ces informations-là, tu y réponds, tu l'acceptes. On considère que réciproquement, chacun est engagé sur ça. Généralement du coup, quand tu es engagé, il y a une période d'essai. Sur cette période d'essai, il y a des pièges juridiques ?

• Speaker #1

  Oui, il peut y avoir des pièges. Alors déjà, il faut vérifier ce que nous dit la convention collective, parce que parfois les durées sont différentes. Il y a la possibilité, selon certaines conventions collectives, de renouveler la période d'essai ou pas. Donc la question est, quand vous rédigez le contrat de travail, est-ce qu'on prévoit la bonne durée par rapport à la bonne qualification, etc. ? Est-ce qu'on a la possibilité de la renouveler ou pas ? Donc là, ça peut être effectivement un sujet. L'autre sujet qui revient souvent en termes de litiges, de contentieux, ça va être le moment de la rupture parce qu'effectivement si vous êtes un salarié ou un employeur, alors c'est plutôt du côté employeur où vous voulez rompre cette période d'essai parce que le salarié ne fait pas l'affaire, est-ce que je suis toujours dans le délai pour le faire ? Est-ce que je n'ai pas dépassé le délai ? Est-ce que quand je romps, est-ce que le délai de prévenance… peut s'effectuer ou pas ou en totalité. Est-ce que je vais dépasser la fin de la période d'essai ? Si c'est le cas, du coup, on bascule sur un CDI.

• Speaker #0

  Il y a de quoi s'arracher les cheveux avec des choses comme ça. Et tu sais ce que tu dis ?

• Speaker #1

  On va avoir encore un bon avocat.

• Speaker #0

  C'est plat, mais... Mais tu sais, ce que tu es en train de me dire, je pense à une entreprise que j'ai accompagnée. Alors, l'accompagnement avait duré un certain temps, mais ils avaient eu un sujet qui n'était pas forcément le mien à ce moment-là, mais qui aurait pu être le tien. Ils avaient donc engagé une personne. et qui ne faisaient pas l'affaire. Ça arrive, c'est comme ça. Des fois, il peut y avoir des erreurs de casting. Par contre, la période d'essai était terminée et donc l'employeur se retrouvait un petit peu coincé pour ne pas garder la personne.

• Speaker #1

  On est sur un CDI finalement tout à fait classique. Donc, soit on convient d'une rupture conventionnelle, soit on licencie avec le risque qui va avec. Après, l'avantage pour les entreprises aujourd'hui avec les barèmes Macron dans ces cas-là, c'est qu'effectivement, la question du préjudice et de l'indemnité correspondante va être relativement limitée. Mais effectivement, les entreprises n'ont pas envie, de manière très logique, de s'embarquer dans des contentieux pour si peu, effectivement. Donc autant l'éviter.

• Speaker #0

  Je pensais, c'est un sujet qui n'est pas évident, tout ce qui est discrimination au recrutement. Jusqu'où ça va en fait ? Ou plutôt quand ça s'arrête ?

• Speaker #1

  Alors en fait, l'employeur qui embauche quelqu'un, qui est en période d'essai, est-ce qu'il va pouvoir rompre la période d'essai pour quelques motifs que ce soit ? Ça dépend. Si c'est pour un motif en lien avec le profil du salarié, l'expérience, les compétences, de manière très objective, ça ne correspond pas au poste, oui, il n'y a pas de difficulté. Par contre, si... On peut rompre la période d'essai parce que motif race, religion, orientation sexuelle, etc. Évidemment que non, puisque là on a franchi la barrière et on est sur la question d'une discrimination. Alors même avant l'embauche, c'est-à-dire refuser un candidat pour ce motif-là, effectivement c'est un motif discriminant et donc on ne peut pas. Mais reste la question. Là encore, que ce soit le refus du candidat ou la rupture de la période d'essai, ça va être la question de la preuve pour le salarié qui est concerné, qui est victime de cette discrimination.

• Speaker #0

  Oui, ça me fait penser d'ailleurs à cette audience où j'étais accompagnée. Alors, on ne va pas tout dévoiler parce que je sais que j'ai un secret professionnel, mais où j'ai eu l'occasion de t'accompagner. Et il y avait ce sujet-là, je ne sais pas si tu te souviens. Et il y avait la preuve à apporter sur la discrimination, mais ce n'était pas... Franchement dit, je ne sais pas si tu l'as en tête cette histoire. Oui,

• Speaker #1

  tout à fait. En fait, c'était un salarié qui avait été licencié pour faute grave, pour soi-disant avoir porté des coups à son supérieur hiérarchique. Ah oui, le bagarre, effectivement. Qui était démenti par les salariés qui étaient toujours en poste, qui avaient attesté pour lui. Au contraire, c'était le supérieur hiérarchique qui l'avait provoqué, qui avait fait en sorte de... mais que finalement, lui n'avait rien fait, hormis se défendre des coûts. Et en réalité, effectivement, ce qui sous-tendait dans ce contentieux-là, ce qui posait problème, pas dans le contentieux, mais dans l'origine du licenciement, c'était le fait que ce salarié était transgenre.

• Speaker #0

  Donc là, on est clairement sur des sujets discriminatoires, discriminants, je ne sais pas comment. Oui,

• Speaker #1

  la difficulté, là encore, c'est de démontrer... D'apporter la preuve. Si ce licenciement était notifié, c'était pour ce motif-là. c'était Pour le coup, c'est assez compliqué dans ce dossier-là parce qu'on n'avait pas les éléments pour. Par contre, pour démontrer que le licenciement était parfaitement abusif, oui, c'est sous cet angle-là que le dossier a été abordé.

• Speaker #0

  Très bien. Je continue avec l'exécution du contrat. On a essayé de voir deux, trois points sur l'avant. Donc là, sur l'exécution du contrat. Alors moi, je suis très nulle en droit du travail. D'ailleurs, j'ai le droit du travail pour les nulles.

• Speaker #1

  Mais c'est une très bonne collection pour pas mal de choses. Mais je ne connaissais pas, je ne connaissais pas, je regarde.

• Speaker #0

  Par contre, toi, effectivement, tu as le droit du travail pour les experts. Oui, en plus,

• Speaker #1

  pour l'Orienton Matéi, la référence, en tout cas, les professeurs à Montpellier.

• Speaker #0

  Et moi, il n'y a pas beaucoup d'articles que je connais, à part le 41-21, l'obligation de protéger le salarié, en fait, aussi bien sur sa santé et sa sécurité. Et ça veut dire quoi, alors, cette obligation de sécurité ?

• Speaker #1

  Là encore, ça peut prendre beaucoup de visages différents. De tout ce qui est sûr, c'est que l'obligation de sécurité, ça va être information, prévention, formation. C'est vraiment la base. Après, ça peut se traduire de manière différente. Généralement, ça se traduit par tout ce qui va être visite médicale, suivi médical des salariés. Ça va être les EPI dont on parlait tout à l'heure, les équipements de protection individuelle. Ça va être le... Tout ce qui va être respect de la réglementation propre ou spécifique à chaque poste ou métier. Par exemple, on a dans le code du travail beaucoup d'articles qui correspondent au travail dans les champs électromagnétiques. On va avoir sur le travail à hauteur, il va y avoir plein d'environnements chimiques. Quand le salarié rentre dans cette case-là, qu'effectivement la réglementation soit respectée. De manière très basique, ce qu'on a l'habitude de voir. en termes de BTP, etc. Les salariés qui vont devoir travailler en hauteur sur des échafaudages et compagnie, évidemment, ils ne peuvent pas venir travailler sans EPI, ce n'est pas possible, parce que si jamais il y a une chute d'objet, etc., et qu'on leur fracasse le crâne, ce n'est pas possible. Et si les échafaudages n'ont pas les équipements de sécurité nécessaires et que le salarié tombe, bascule, se tue, ou moins grave, mais se baisse grèvement, effectivement, l'obligation de sécurité, elle n'y est carrément pas. Et dans ces cas-là, même pire. Lorsque l'employeur connaissait le danger et qu'il n'a pris aucune mesure pour l'éviter, on est effectivement là encore dans autre chose. Il y a accident du travail, évidemment, mais on a un autre volet qui s'ouvre, c'est celui-là du côté du pôle social du tribunal judiciaire, où le salarié peut demander à faire reconnaître la faute inexcusable de l'employeur avec beaucoup de conséquences sur le doublement de la rente, etc.

• Speaker #0

  Oui, donc effectivement, tout ce qui va être la pizza du vendredi, le yoga et les fruits de bureau, ça n'a rien à voir ni avec la prévention, ni avec l'information, ni avec la formation.

• Speaker #1

  Même si ce sont toujours des moments sympathiques.

• Speaker #0

  Tout à fait. Mais en tout cas, voilà, c'est vraiment le type d'action qui ne rentre pas forcément...

• Speaker #1

  La protection des salariés, effectivement, je pense que c'est la base.

• Speaker #0

  Un sujet dont on entend beaucoup parler aujourd'hui, c'est le burn-out.

• Speaker #1

  C'est ce que j'allais dire, parce que j'ai... En matière de sécurité, il n'y a pas que la sécurité physique, il y a la sécurité mentale, les risques psychosociaux. Tu fais le lien parfait. On est sur un sujet d'actualité depuis un moment, mais vraiment, je trouve que ces derniers temps, on a beaucoup de salariés, surtout au niveau des cadres. Oui,

• Speaker #0

  toi tu le vois par rapport à l'intervention.

• Speaker #1

  On a pas mal de cadres qui sont en burn-out. sur charge, ils n'en peuvent plus, c'est compliqué et ça traîne des pieds. Et puis ils ne prennent pas forcément soin d'eux, donc c'est assez compliqué. Et puis on est souvent sur des catégories en plus de salariés qui n'ont pas forcément envie de dire les choses, se plaindre, ils ne veulent pas, comme il y a de l'encadrement, il y a des subordonnés, on ne veut pas paraître. fragile, fragilisée, donc c'est assez compliqué. On est un peu entre les deux, j'ai envie que ça s'arrange, mais en même temps, je sais que si j'en parle à l'employeur, ça risque de provoquer un litige, ça va être mal pris, et puis vis-à-vis de mes subordonnés, ça va être mal pris aussi, parce que je n'aurai plus la posture du supérieur. Donc c'est vrai que ce sont des questions qui ne sont pas simples et qui reviennent beaucoup, et ça fait partie de l'obligation de sécurité.

• Speaker #0

  Bien sûr. Moi, ce qui me vient en tête quand on parle de ce sujet-là, donc burn-out, effectivement, comment tu sais que c'est lié au travail ?

• Speaker #1

  Moi, c'est parce que c'est mon client qui me le dit.

• Speaker #0

  Toi, c'est ton client ?

• Speaker #1

  C'est mon client qui me le dit.

• Speaker #0

  Eh oui.

• Speaker #1

  Mais la question, c'est plutôt comment, si on est dans le cadre d'un contentieux, démontrer qu'il y a un lien avec les conditions de travail. Parce qu'effectivement, si on est de l'autre côté de la barre, ce qu'on va essayer de montrer, c'est, attendez, s'il ou elle est en dépression, si ça ne va pas, etc. Ça ne veut pas dire que c'est en lien avec les conditions de travail, sans doute des difficultés personnelles à côté, ce n'est pas mon problème, je ne veux pas savoir, je ne veux pas rentrer dans sa vie privée, mais il n'y a rien qui démontre que c'est moi, employeur, qui suis à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail qui ont impacté son état de santé. Donc comment on fait dans ces cas-là ? Alors on a parfois des vrais manipulateurs, employeurs ou supérieurs hiérarchiques, qui savent bien faire les choses et qui font ça de manière très verbale, cachée par un public. Donc, c'est très difficile dans ces cas-là. Parfois, il y en a, ils ne se cachent absolument pas. Et donc là, on a les SMS, les mails, on a des choses, c'est assez violent. J'ai des dossiers comme ça où c'est...

• Speaker #0

  C'est clairement exposé. C'est écrit, c'est dit. Oui,

• Speaker #1

  c'est cache. Et au contraire, il n'y a aucune retenue. Donc, c'est assez violent. Et donc, effectivement, on n'a pas de difficulté. Le problème, c'est quand on va être dans certains environnements qui vont être les salariés à domicile, les salariés en télétravail. On n'est pas dans un cadre où on a des salariés, des collègues autour qui pourront éventuellement apporter des preuves. Quand on n'a pas les mails, quand on n'a pas les SMS, on peut avoir des attestations de collègues qui nous disent « Oui, effectivement, j'ai pu constater qu'il lui parlait comme ci, comme ça, ce jour-là, elle a fait ci. » Donc, on peut avoir des éléments, même si on n'a pas rapporté concrètement la totalité de la preuve. qu'on doit rapporter des éléments qui laissent penser à, et des fois, on y arrive effectivement, enfin, heureusement qu'on y arrive, mais parfois, ça peut être compliqué, comme je disais, dans certains cas. Et justement, j'ai eu le cas, il n'y a pas très longtemps, d'une salariée qui était en télétravail, et effectivement, l'employeur, il y allait bien franco, comme on dit,

• Speaker #0

  c'est-à-dire, par exemple,

• Speaker #1

  elle lui a réclamé la prime qui était payée depuis plusieurs mois sans difficulté, Et il lui a répondu, non mais attends, tu te fous de ma gueule, de toute façon, c'est à mon bon vouloir. Ça, c'est un arrangement entre toi et moi. Si ton travail ne me convient pas, je ne te la paye pas. Et un point, c'est tout. Sauf que la salariée, ça faisait un petit moment que ça ne se passait pas très bien. Et donc, elle en avait assez de subir tout ça. Ce qu'elle a fait, c'est que ce jour-là, c'était un entretien qui était en visio. Elle a enregistré sur son téléphone la conversation. La question était, est-ce qu'on peut...

• Speaker #0

  Est-ce qu'on a le droit de faire ça ?

• Speaker #1

  Alors en soi, c'est un procédé déloyale de preuves, puisque la partie, l'autre personne n'est pas informée, qu'elle est enregistrée, qu'elle est aimée, etc. Est-ce qu'on peut la produire ? Dans ce cadre-là, oui. Pourquoi ? Parce que malgré tout, la Cour de cassation nous dit que, pour synthétiser, quand c'est le seul moyen de pouvoir justifier de ses droits, etc., oui, on peut. Donc effectivement, cette... Cette preuve-là, je l'ai utilisée dans mon dossier. Je l'ai même diffusée à l'audience. Ça a donné du poids. Tu n'as pas du poids à compter là.

• Speaker #0

  Tout était dit.

• Speaker #1

  Ça a été effectivement... L'employeur n'était pas très à l'aise.

• Speaker #0

  On parle là côté employeur, mais on peut aussi avoir peut-être l'inverse. Je mets beaucoup de prudence dans ce que je dis. Je dis, est-ce qu'un salarié, je ne vois pas l'intérêt, mais est-ce qu'un salarié pourrait mentir en disant « je suis en burn-out et c'est à cause du travail » ? Finalement, qu'est-ce qui le justifie quand il le dit ?

• Speaker #1

  Rien, et le problème, ça va être pour lui. Qu'est-ce qu'il cherche ? Si c'est sans prévaloir comme ça auprès de son employeur pour essayer de trouver finalement une porte de sortie amiable, pourquoi pas ? Si on est dans le cadre d'un contentieux, le problème c'est qu'il va dépenser des sous pour faire un contentieux. Mais s'il n'a pas la moindre preuve, juste d'alléguer, de dire « moi je suis victime de Barnotte, mais je n'ai pas une pièce, même pas un truc qui laisserait penser que… » malheureusement, heureusement quelque part, c'est voué à l'échec, parce que le conseil de présence s'attuit évidemment sur la base des dossiers, des preuves qui lui sont soumises.

• Speaker #0

  Ce n'est pas évident.

• Speaker #1

  Mais à l'inverse, le dirigeant qui peut être harcelé par son salarié... C'est vrai qu'il ne parle pas souvent,

• Speaker #0

  mais ça existe aussi, notamment peut-être dans les structures un peu plus petites.

• Speaker #1

  Il y a un cas dans les petites TPE, PME, où l'employeur est en direct avec ses 2, 3, 4 salariés et qui n'a pas de service RH, etc. Ça reste très familial. Le salarié qui n'a pas envie de... Suivre les directives qui lui sont données et qui se met en opposition tout le temps. Et alors ça sanctionne pas tout de suite, mais au bout d'un moment ça sanctionne, ça crispe, c'est compliqué. Et bien on a un salarié qui se break et on comprend pas, le dirigeant ne comprend pas quel est l'objectif poursuivi. Et c'est vrai que ça a créé une situation très anxiogène pour l'employeur qui ne sait pas ce que recherche son salarié. Est-ce que ça va donner ? Est-ce qu'il va être là demain, pas être là ? Merci. qu'est-ce qu'il va lui raconter le lendemain pour créer un nouveau litige. C'est compliqué quand on sait qu'effectivement dans ces petites structures-là, le dirigeant doit faire shiva. C'est l'administratif, le juridique, le RH, le manager, les clients, tout ça fait beaucoup à assumer. Et c'est vrai que pour le coup, on parle très peu. de la santé mentale et des risques psychosociaux du dirigeant d'entreprise, alors qu'elle est réelle. Et c'est vrai que s'il y a beaucoup de choses qui sont faites, et tant mieux, dans le code du travail, pour protéger les salariés et préserver leur santé physique et mentale, malheureusement, il n'y a pas du tout le pendant du côté employeur qui, des fois, peut se retrouver un peu surdit, un peu seul et isolé.

• Speaker #0

  Alors que quand même, tu vois, le dirigeant, c'est un travailleur. il a un statut un petit peu particulier c'est peut-être même un travailleur qui ne se paie pas mais il reste travailleur donc le code du travail pense à tous les travailleurs quel que soit leur poste mais effectivement ce sujet là il est rarement abordé

• Speaker #1

  un salarié qui ne va pas bien il peut demander un rendez-vous à la médecine du travail et avoir un suivi et où on parlait de manière privée aussi en dehors de l'éthique C'est ça. médecin du travail, mais il y a plein de choses qui sont mises en place, ce qui n'est pas forcément le cas pour l'employeur, même s'il commence quand même à avoir des petites pistes sur la question, mais qui ne sont pas forcément connues. En tout cas, il n'y a pas assez de communication là-dessus, en termes du soutien qui peut être apporté au dirigeant d'ancien lia dans ces cas-là. Mais déjà, un bon avocat. C'est pas mal.

• Speaker #0

  C'est sûr, c'est sûr. Bon, ce contrat de travail, des fois, il peut être amené à être modifié. C'est quoi la différence entre une modification de contrat et des changements qu'on peut apporter sur les conditions ?

• Speaker #1

  Il y a une grosse différence entre une modification des conditions de travail et des éléments essentiels du contrat de travail. Le changement uniquement des conditions de travail, ce n'est pas une modification des éléments essentiels du contrat de travail. En fait, la distinction va être là, le critère, c'est ça. Donc, qu'est-ce qui est essentiel dans un contrat de travail ? Les fonctions, la qualification, la rémunération. Et le lieu de travail, évidemment, sauf exception quand on prévoit une clause. Mais effectivement, le lieu de travail, le périmètre géographique, etc. Ça, ça peut être effectivement un élément qui nécessite du coup l'accord du salarié que l'employeur ne peut pas imposer. Donc, modification d'un élément essentiel du contrat de travail, accord du salarié, avenant. Pour le reste, pas besoin d'avenant. Quand c'est un simple changement des conditions de travail.

• Speaker #0

  Il me vient une idée comme ça, c'est sur le droit à la déconnexion. On en entend parler beaucoup. Oui,

• Speaker #1

  beaucoup.

• Speaker #0

  Une obligation légale, c'est du blabla ? T'en penses quoi ?

• Speaker #1

  Alors, une obligation légale, oui, dans le sens où ça existe, c'est prévu. Il n'y a pas un article dans le Code du travail qui dit « attention, le droit à la déconnexion, c'est ça et il faut faire ça » . Si on s'est prévu, oui, ça peut et ça doit faire l'objet de négociations quand il y a les structures pour. Sinon, effectivement, il doit y avoir une charte qui est faite pour. En fait, le but du droit à la déconnexion, c'est de permettre aux salariés de ne pas être toujours connectés, que ce soit au téléphone portable, à la tablette, à l'ordi, et qu'ils puissent bénéficier entièrement, intégralement de son droit à repos, à congé, etc. Après, c'est pas... Une source de contentieux, personnellement. Oui, pas plus que ça. Je ne l'ai jamais vue dans les dossiers. Parce que finalement, ça va être très accessoire. On va plutôt être dans ce cadre-là, sur la réalisation d'heures supplémentaires, sur du burn-out, sur de la surcharge de travail, l'exécution déloyale du contrat de travail. Ça rentre dans d'autres cadres, plutôt qu'une vraie demande. Il n'a pas respecté mon droit à la déconnexion.

• Speaker #0

  Je te dis ça parce que des fois, en entreprise, je vois des absurdités, je vois une belle charte sur la déconnexion. Et par contre, je vois des salariés, des employeurs qui envoient des mails à 23h. Et je me dis, on n'est pas tout à fait alignés. Ça me fait penser à ça.

• Speaker #1

  C'est pareil, on dit oui, quand il y a du contentieux là-dessus. Mais regardez, ils m'envoyaient des mails à 23h, etc. Alors le supérieur hiérarchique ou l'employeur va dire, mais non, mais oui, moi je travaillais et je m'envoyais. Mais ce n'était pas une obligation d'y répondre et de regarder à ce moment-là. C'était pour le trouver le lendemain matin au moment de la prise de poste.

• Speaker #0

  C'est ce qu'on voit des fois dans certains mails. Ce mail ne nécessite pas d'être une réponse immédiate. C'est une façon de cadrer un petit peu tout ça. Et tu vois, du coup, je me dis, le droit, il va donner le cadre. Et puis, tout ce qui est qualité de vie et conditions de travail, c'est plutôt l'idée d'organiser tout ça, de le faire respecter.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  La rupture, quand ça s'arrête, pas toujours évident à gérer. Des fois, je fais le parallèle avec la vie amoureuse. Tu sais, il y a les ruptures où c'est violent, donc c'est le divorce. Et puis tu as des ruptures à l'amiable, ça j'estime que c'est la rupture conventionnelle.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Dis-nous quelques mots sur la rupture conventionnelle, qu'est-ce qu'on peut se dire ?

• Speaker #1

  La rupture conventionnelle, il faut que ce soit, et c'est nécessairement, un accord employeur-salarié. On peut le forcer, et c'est le droit le plus strict de l'un ou de l'autre de refuser, de dire « ben non, moi ça m'intéresse pas » . Oui, voilà,

• Speaker #0

  l'employeur des fois peut ne pas accepter la demande de… Oui,

• Speaker #1

  il n'y a aucune obligation. Alors après, est-ce qu'il a plutôt intérêt ou pas de le faire ? c'est encore une autre question. Est-ce qu'il y a une opportunité économique et juridique ? C'est encore une autre question. Mais en soi, non, il n'y a pas d'obligation. Il n'y a pas d'obligation. Ce n'est pas parce que le salarié vous demande de partir que vous devez dire OK. Je dis OK à ta rupture conventionnelle. Parce qu'effectivement, le salarié peut tout à fait, s'il le souhaite, démissionner pour aller prendre un autre poste, si c'est son choix. Après, il y a la question du problème des droits à chômage. Je n'aurai pas de droits à chômage. Donc, je préfère sécuriser. On comprend. Mais du coup, les employeurs disent oui, mais moi, en fait, je ne vais pas payer... une indemnité qui peut être plus ou moins importante, qui aujourd'hui est taxée à 40% parce que tu n'as pas envie de démissionner. Mais après, généralement, il n'y a aucun intérêt pour un employeur d'essayer de retenir un salarié qui a envie de partir et qui ne veut plus être là. Est-ce qu'il y a beaucoup de contentieux sur la rupture conventionnelle ? Non, parce que c'est quand même très cadré, il y a un respect des règles, c'est validé ou homologué par l'inspection du travail, de DETS, pour s'assurer que tout a été à minima respecté. Finalement, le seul risque qu'il y a dans la rupture conventionnelle, ça va être sur deux points. Un, bien s'assurer, quand on est employeur, d'avoir remis une espèce de récépissé, peu importe la forme. qui justifie que le salarié a bien reçu son exemplaire de la rupture conventionnelle. Ça peut sembler stupide, mais ça permet de prouver qu'il a tout, qu'il opère en tout, qu'il a pu faire valoir ses droits, et ça évite du contentieux sur cette question-là. Et la deuxième, c'est le vice du consentement, puisque finalement, c'est une question de consentement. La rupture conventionnelle, elle va être annulée quand ? Quand le salarié dira ou justifiera qu'il a été poussé à la rupture conventionnelle. parce qu'on l'a assis dans un bureau sous pression avec trois personnes, et qu'il dit tu signes, tu signes, parce que sinon on va te licencier pour faute grave ou pour faute... Donc là, évidemment, le consentement, il n'est pas libre, entier, éclairé, etc. Il est totalement contraint. Donc oui, il n'y a pas la philosophie de la rupture conventionnelle, les règles ne sont pas respectées, et le salarié pourrait légitimement saisir le conseil de prud'homme pour en demander l'annulation. La question, encore une fois, va être celle de la preuve. Est-ce qu'on va pouvoir démontrer le vice du consentement ?

• Speaker #0

  Dans les ruptures, il y a les ruptures qui ne se passent pas bien, où là du coup ça va jusqu'au prud'homme. Un prud'homme, pour avoir une idée, ça dure combien de temps, combien ça coûte ?

• Speaker #1

  Un prud'homme, ça dure longtemps, on peut le dire en ce moment. On a plusieurs sections différentes dans le conseil de prud'homme. Et donc, en fonction de ces sections,

• Speaker #0

  les délais sont différents,

• Speaker #1

  parce qu'en fait, ça va être la convention collective, l'activité de l'entreprise qui va faire... L'affaire va être attribuée à l'une ou à l'autre des sections, c'est nécessairement un cadrement, mais on a des sections qui sont plus encombrées que les autres. C'est le cas de la section encadrement et de la section coperce.

• Speaker #0

  Du coup, ça veut dire quoi ?

• Speaker #1

  Ça veut dire concrètement que si aujourd'hui je saisis, je dépose ma saisine au greffe du conseil de Prud'homme, j'aurai une convocation pour le bureau de conciliation, qui est donc la première phase d'ici quatre mois, pour une audience d'à peu près six mois. Donc ensuite, entre... Le moment où on est au bureau de conciliation et le moment où on va plaider le dossier, on va avoir à peu près un an. Ensuite, il y aura l'attente du délibéré. J'ai plaidé lundi dernier, donc nous sommes encore mi-mars, au conseil de Prud'homme. Le délibéré sera rendu en novembre.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Donc, dans mars, avril, mai, juin, juillet. Presque six mois encore.

• Speaker #0

  Donc là, six, quatre, ça fait dix. On est à un an là ?

• Speaker #1

  On est à plus que ça. On est à plus de 18 mois de toute façon, entre le moment où on va déposer la saisine et le moment où on va plaider le dossier. Le jour où on est censé avoir de le délibérer, malheureusement, on n'est pas certain d'avoir, il peut y avoir une prorogation, il peut y avoir en plus un partage de voix, puisque comme il y a deux conseillers employeurs, deux conseillers salariés, des fois ils n'arrivent pas à se mettre d'accord dans le cadre de lui délibérer. On a un procès verbal de partage de voix, le dossier doit être plaidé, tranché par un magistrat professionnel. Et là, on a un délai, alors il s'est un petit peu réduit, mais on est sur un an et demi, deux ans. Alors, heureusement, on a tout le temps de négocier au besoin, ça c'est encore possible, que ce soit avant le bureau de conciliation, sur le bureau de conciliation, pendant le calendrier de procédure, les mises en état du dossier, pour arriver, et même sur le bureau de jugement, le jour où on est censé plaider. Tant qu'on n'a pas plaidé, c'est possible. Merci.

• Speaker #0

  Donc, là, on a vu le coût en termes de temps et en argent. En argent. Une fourchette, j'imagine que c'est compliqué parce que ça dépend des dossiers et de l'affaire.

• Speaker #1

  Ça dépend de la complexité du dossier. Évidemment, un référé pour des dossiers, généralement, on va dire que le minimum pour un référé, oui, on va donner 500 euros hors taxes à peu près pour demander le paiement du solde de tout compte, des documents de fin de contrat, des petites choses rapides. On est sur ce minimum là. Après, ça va dépendre de la complexité du dossier. Moi personnellement, ça va être à partir du moment où vous me remettez toutes les pièces, on va pouvoir déterminer à faire telle ou telle demande. Ok, j'attends ça, ça, ça. J'arrive à estimer à peu près la charge de travail, le temps que je devrais y consacrer. Donc on fait un devis à chaque fois sur mesure pour savoir évidemment pour le client ce qu'il va devoir engager et évidemment si ça vaut le coup d'y aller ou pas. Assurer tout le monde quand même, ça ne veut pas dire que le procès va coûter 10 000 euros, on est bien d'accord.

• Speaker #2

  Non,

• Speaker #1

  mais disons que de manière, la fourchette normale, je dirais, c'est entre 1 500 et 3 000 euros hors taxes une procédure. Après, chacun fait ce qu'il veut. Il y a des confrères qui font moins, il y a des confrères qui font beaucoup plus. Moi, je parle de ce que je connais, c'est-à-dire moi.

• Speaker #0

  Ok, super. Bon, effectivement, tu vois, quand je t'entends parler, je me dis, je ne peux pas m'empêcher de faire le lien et de me dire, tout ce temps, tout cet argent, il aurait pu être investi en fait dans la prévention. Peut-être qu'avant d'en arriver là, il y a tout un tas de choses à faire qui sont de l'ordre de l'organisation du travail, du respect du droit, du respect des obligations aussi. Et c'est aussi pour ça qu'on fait cet épisode. Connaître le droit, c'est déjà faire de la qualité de vie et connaître ton travail et ça évite d'en arriver là. Tout à fait. On arrive à la fin de notre entretien. si tu devais donner un conseil aux employeurs et aux salariés puisqu'en plus tu as la double casquette tu dirais quoi ?

• Speaker #1

  je dirais que quand tu peux même les regarder ils sont là je dirais que quand les choses commencent à mal tourner, quand les choses se corsent au lieu de tâtonner et de prendre des décisions qui sont parfois pas les bonnes il vaut mieux mettre quelques centaines d'euros dans une bonne consultation auprès d'un avocat Pour savoir où aller, quoi faire, quelles sont les options envisageables, plutôt que de mal faire, parce que l'économie qui va être faite de la bonne consultation du conseil va après potentiellement vous coûter dix fois plus cher, voire beaucoup plus. Je ne parle qu'en matière de frais d'avocat, sans compter les éventuelles condamnations. Donc il vaut mieux se prémunir et penser évidemment à la protection juridique, en s'employant aux salariés, parce que ça, ça aide toujours et c'est assez utile.

• Speaker #0

  Tu perds. Conseil retenu, merci beaucoup pour ça.

• Speaker #1

  Merci à toi.

• Speaker #0

  J'ai une petite tradition dans le podcast, c'est qu'on se quitte en musique. Moi, j'aimerais bien savoir la musique qui te met la patate le lundi matin, quand tu te lèves, de bonne heure ou pas d'ailleurs. Aujourd'hui, on le fait. Je pense qu'on est jeudi. Mais la musique, ça s'écoute quand on veut, quand on peut.

• Speaker #1

  C'est vrai.

• Speaker #0

  C'est quoi qui te met la patate, la musique ?

• Speaker #1

  En ce moment, ce serait Abracadabra de Lady Gaga.

• Speaker #0

  Ok. Allez, c'est parti. On se quitte en musique. Merci beaucoup, Marie. Merci à toi. Écoute avec grand plaisir.

• Speaker #3

  La catégorie est danse.