Transcription

• Speaker #0

  Bonjour et bienvenue dans ce nouveau Ristretto, le podcast de l'agence Adverti. Tous les 15 jours, notre équipe vous propose une table ronde avec un concentré d'infos qui stimule votre créativité et offre une bonne dose d'astuces à actionner. Stratégie, réseaux sociaux, référencement, marketplace, analytics, tous nos sujets de prédilection sont passés au crible sous forme de retours d'expériences, de conseils et d'analyses des tendances. N'hésitez pas à vous abonner. Pour ma part, je m'appelle Emeline Foissey et je suis la cofondatrice de l'agence Adverti. une agence de communication spécialisée dans le web, basée dans la Joliville de Troyes. Mon équipe et moi-même accompagnons des PME, des grands groupes, des institutionnels, des e-commerçants et des start-up dans leur stratégie de communication digitale. N'hésitez pas à vous renseigner sur notre site web agence-adverti.fr ou encore à nous envoyer un email sur ristretto-adverti.fr. Bonne écoute ! Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode du Ristretto. Aujourd'hui, on va se focaliser sur une thématique mêlant RH et Community Management. comment recruter sur les réseaux sociaux ? Est-ce que c'est possible ? Est-ce que ça fonctionne ? Quelles sont les bonnes pratiques ? Ce podcast s'adressera donc aux community managers, mais aussi aux DRH, aux managers et aux chefs d'entreprise qui ont des besoins, même ponctuels, en recrutement. Pour la première fois sur le Ristretto, j'ai le plaisir d'accueillir une invitée, une experte en recrutement, une véritable matchmaker entre entreprise et candidat. Il s'agit d'Amandine Bancher.

• Speaker #1

  Bonjour à tous !

• Speaker #0

  Consultante en recrutement au Mercato de l'Emploi. Bonjour Amandine ! Comme d'habitude, je suis également accompagnée de Charline Neidt, Solène Lemoine, toutes deux spécialistes Community Management et Social Media Ads à l'agence. Ensemble, nous allons explorer les coulisses du recrutement 3.0, dévoiler les secrets pour attirer les talents grâce aux réseaux sociaux et décortiquer les meilleures pratiques pour accélérer le processus grâce à une visibilité décuplée. Amandine, encore merci d'être là, je suis vraiment, vraiment ravie. Pour commencer, est-ce que tu peux te présenter à nos auditeurs et nos auditrices ?

• Speaker #1

  Tout à fait, merci pour l'accueil. Je suis Amandine Banchet, j'ai 34 ans, je suis maman et entrepreneur depuis 3 ans. Je suis spécialiste en recrutement depuis plus de 3 ans, j'ai un master RH, plus de 10 ans d'expérience en ressources humaines. Et aujourd'hui, au sein du réseau du Mercato de l'Emploi, j'accompagne les entreprises et les candidats sur le territoire à faire le bon matching et les bonnes rencontres.

• Speaker #0

  Super, merci. Amandine, comment les réseaux sociaux ont changé la donne dans le processus de recrutement ces dernières années ? En quoi aujourd'hui il joue vraiment un rôle dans l'attraction des candidats et puis au final est-ce que ça fonctionne ?

• Speaker #1

  Aujourd'hui on utilise les réseaux sociaux tous les jours à titre personnel et professionnel, donc clairement ça change la donne parce qu'on est dans un système de hyper-connexion, de visibilité, d'instantanéité. Donc le recrutement aujourd'hui pour être visible pour les entreprises et pour les candidats, clairement il faut être présent sur les réseaux, faire passer les bons messages, développer les communautés. Aujourd'hui, on a plus de réactivité dans les processus et plus de visibilité. Donc, attention à ce que vous allez publier.

• Speaker #0

  Ça marche. D'ailleurs, quels sont les conseils que tu pourrais un peu disséminer aux entreprises ? Et j'avoue que j'aimerais bien qu'on fasse la distinction entre grandes entreprises et TPE, PME, parce que je pense qu'il y a des différences dans la façon de procéder.

• Speaker #1

  Je dirais, même avant de parler de différence, déjà pour tout le monde, je pense qu'il faut être présent. Il faut être présent sur les différents réseaux sociaux, il faut animer les pages, il faut transmettre de l'information, communiquer sur les entreprises en elles-mêmes et sur les postes à pourvoir. Qu'on soit une petite entreprise ou une grande entreprise, on a de la valeur. On a une marque employeur, il faut en parler. Ensuite, en fonction de la taille de l'entreprise et du volume de recrutement, on va adapter les communications, les besoins et la stratégie sur les réseaux sociaux. pas négliger les contenus. Et nécessairement, tu l'as dit, c'est un sujet communication et RH. Il faut vraiment allier les deux services dans l'entreprise pour bien communiquer. Forcément, pour les petites entreprises, je dirais avant tout, c'est d'être présent. On n'a pas forcément le bon rythme. On n'est pas obligé d'être présent tous les jours et d'avoir cette récurrence, à l'inverse des grandes entreprises qui ont peut-être 50 postes à pourvoir. Il faut être très présent sur les réseaux sociaux. Il faut parler. des collaborateurs, des postes à pourvoir. Donc pour moi, les grandes entreprises doivent être présentes et animer une communauté réelle autour du recrutement et de la communication RH. Les petites entreprises, à l'inverse, un minimum de présence. On ne peut pas leur demander d'être hyper productif et réactif sur ce sujet, mais il faut être présent à la minime.

• Speaker #2

  Puis peut-être que les grands groupes ont encore plus de travail à faire sur le côté marque-employeur, parce que le fait qu'il y ait beaucoup de services limite une hiérarchie un peu plus forte aussi que pour les petites entreprises. C'est peut-être quelque chose aussi qu'elles doivent beaucoup plus travailler et marquer vraiment un effort sur ce sujet-là, j'imagine.

• Speaker #1

  Tout à fait. Effectivement, à partir du moment où on est une grande entreprise, on a de la volumétrie, on a forcément une présence, qu'il soit locale ou nationale. Donc, il y a un vrai enjeu de stratégie, de construction de marques sur les réseaux sociaux, exactement.

• Speaker #0

  Et du coup, justement, comment est-ce qu'on fait pour avoir un bon poste sur les réseaux sociaux pour bien recruter, en tout cas de façon efficace ?

• Speaker #2

  Alors nous, en général, on essaye d'avoir un genre de charte, des informations qu'on met en avant vraiment à chaque fois qu'on a un poste de recrutement. Donc ça va être déjà la localisation de l'entreprise ou en tout cas du poste qui est concerné. Est-ce que c'est un CDI, un CDD ? Est-ce qu'il y a certains avantages ? Parce que ça, c'est vraiment quelque chose qui peut motiver aussi des personnes à candidater pour votre poste. Donc au niveau du texte, vraiment faire tout ce qu'il faut pour que ce soit clair. complet et donner envie à la personne de candidater derrière. C'est vraiment quelque chose qu'on essaye de travailler un maximum. Au niveau du visuel, bien mettre en avant que c'est une offre d'emploi et que la publication concerne ce sujet-là parce qu'encore une fois, on le rappelle, les utilisateurs regardent en premier le visuel et ensuite lisent le texte. Donc bien travailler ce côté-là aussi. Pourquoi pas d'ailleurs mettre une photo de l'équipe si vous êtes une petite entreprise. Ça peut mettre en avant le côté humain et familial aussi. Donc, ça peut être sympa à utiliser. Et après, si vraiment vous voulez augmenter la portée aussi de ce poste de recrutement, on fait en général des boosts de publication. Ouh là, donc on va donner un petit peu d'argent sur la plateforme pour augmenter la portée, la visibilité. Mais des fois, il n'y a même pas besoin en fait, parce que les postes deviennent tellement viraux en fait, quand il s'agit de recrutement. Il y a toujours beaucoup de... de partage de façon très naturelle. Donc voilà, avoir selon vos besoins et le budget que vous pouvez mettre en place.

• Speaker #0

  Ça peut permettre de donner un nouveau souffle quand même à une candidature qui a été postée et qui peut-être n'a pas eu suffisamment de candidats. A noter que dans les boosts de publication, on n'a pas le droit de faire de la discrimination, par exemple, selon le genre ou encore l'âge. c'est quand même bon de le rappeler. Et moi,

• Speaker #1

  je voudrais rajouter une chose. Effectivement, pour un bon poste en recrutement, nécessairement, il ne faut pas utiliser la fiche PDF de l'offre d'emploi. Dans le contenu, alors, ça paraît aujourd'hui naturel, mais on le voit encore. On le voit encore sur les réseaux et ce n'est pas ça qui apporte de la valeur, en fait, aux candidats. Comme tu as dit, on regarde l'image, mais on regarde le visuel et pas le contenu. Donc, en fait, il faut être précis, synthétique et aller à l'essentiel.

• Speaker #0

  En fait, il faut vraiment capter l'attention avec la publication et donner ensuite... suffisamment envie au candidat potentiel pour cliquer sur le lien et aller découvrir l'offre complète sur un job board, sur le site de l'entreprise. Mais en aucun cas, oui, mettre le PDF directement de l'annonce. Alors parfois, il y a même plusieurs pages. Là, vous en attendez trop des personnes. Chaque chose en son temps. Sur les réseaux sociaux, on est beaucoup plus succincts. Les hashtags ?

• Speaker #2

  Alors, les hashtags, oui. Sur, encore une fois, actuellement, sur LinkedIn, les hashtags tendent un petit peu à avoir moins de portée que ce qu'on pouvait connaître auparavant. Mais en tout cas, sur Instagram, ça, c'est clair que c'est toujours une bonne pratique à avoir, notamment pour notre sujet du recrutement. Et si on reste sur Instagram, on peut aussi très bien partager l'offre en story, en mettant, par exemple, un sticker lien qui va renvoyer vers la fiche de poste un petit peu plus précise et détaillée sur votre site ou sur une autre plateforme.

• Speaker #0

  On peut aussi épingler directement sur le profil, histoire que ça reste le temps du recrutement. D'autres astuces comme ça à chaud, selon la plateforme LinkedIn, Facebook, Instagram ? On va dire que c'est aujourd'hui les principales plateformes sur lesquelles relayer ces offres-là ?

• Speaker #3

  Du coup, il y a de nombreux tips qui viennent d'être évoqués juste avant, justement. Sur LinkedIn aussi, il y a des choses à mettre en place pour montrer que vous recrutez. Par exemple, sur la photo de profil, vous pouvez rajouter le fameux hashtag, la eye ring qu'on voit souvent en violet. Par exemple, ça au moins, quand vous publiez, qu'importe le poste, au moins, on voit que vous recrutez. Vous pouvez aussi le mettre dans le descriptif de votre profil. Plutôt que de mettre votre poste, par exemple, le chargé de projet, mettez nous recrutons Vous pouvez aussi ajouter les hashtags de prédilection, pas les compétences, mais en tout cas le secteur d'activité.

• Speaker #0

  Ça, c'est pour les profils créateurs, c'est pour le préciser.

• Speaker #3

  Oui, pardon. Par contre, pour la photo de profil, ça, c'est pour tout le monde. Pour LinkedIn, je pense que déjà, c'est pas mal.

• Speaker #2

  Sur Facebook et même sur LinkedIn, on a aussi des groupes.

• Speaker #3

  Des groupes aussi, carrément. Sur Facebook, il y en a beaucoup des groupes de recrutement. LinkedIn aussi.

• Speaker #0

  Par secteur, plutôt.

• Speaker #3

  Par secteur, oui. Donc, il faut y penser. Vraiment, Facebook, ça fonctionne bien, les groupes encore. Donc, il ne faut pas hésiter. Ensuite, on va voir sur Instagram, comme on l'a dit, la story épinglée. Alors, il faut penser à la mettre à jour, bien évidemment, la story à la une. Si vous voulez laisser cette story à la une que vous recrutez, au moins, mettez à jour que le post est pourvu. Mais comme ça, on voit que vous recrutez régulièrement. Et ensuite, il va y avoir TikTok, forcément, où là, justement, l'humain est au cœur de ce réseau. Donc, vous pouvez clairement travailler votre marque employeur sur cette plateforme.

• Speaker #0

  On voit là des marques qui recrutent sur TikTok ?

• Speaker #3

  Clairement, il y a de plus en plus de marques qui vont sur TikTok juste pour déployer leur marque employeur et pas forcément promouvoir leurs produits.

• Speaker #2

  J'avais vu une, je ne sais plus quelle ville c'était, mais une ville moyenne en France qui recrute à la mairie. Et du coup, ils avaient fait une vidéo sur TikTok où tu vois la chaise de bureau qui se balade dans tous les locaux de la mairie, dans un ascenseur et tout, et qui est toute seule. Et donc, en fait, ils disent, ayez pitié de cette chaise, ne la laissez pas toute seule. On recrute. C'est pas mal. J'ai trouvé ça trop bien.

• Speaker #0

  Ils ne devaient peut-être pas recruter un CM. parce que c'est une chouette idée.

• Speaker #2

  Ah oui, clairement, c'était trop bien fait.

• Speaker #0

  Top. D'ailleurs, vous parliez tout à l'heure du profil LinkedIn. Est-ce qu'on a besoin d'avoir un profil LinkedIn premium quand on recrute ?

• Speaker #1

  Je dirais que premièrement et au démarrage, non. Ce n'est pas nécessaire et indispensable. C'est un coût, donc il faut déjà pouvoir le budgéter. Aujourd'hui, avec un compte gratuit, on peut publier, on peut développer son réseau, sa communauté, partager, repartager. Donc, on arrive déjà. à mener des actions, puisqu'en plus LinkedIn, l'avantage, c'est que grâce à Google, ça reprend des offres existantes du web. Donc on peut réussir à les retracer dans notre profil. Et puis, encore une fois, en fonction de la volumétrie des postes à pourvoir, si on a un poste une fois tous les 3 à 6 mois, effectivement, il n'y a pas besoin d'investir sur un compte premium. A l'inverse, je dirais que les grandes entreprises qui recrutent 20, 50, 100 personnes par an et qui ont une présence nationale et qui ont un gros service RH, des budgets parce que nécessairement un compte premium individuel c'est plus de 1000 euros et un compte entreprise c'est plus de 7000 euros donc il faut pouvoir investir sur la page entreprise, quand on investit on parle de job slot, donc en fait c'est des emplacements de parking pour mettre des annonces et vous pouvez changer à votre gré quelles annonces vous mettez en avant ça c'est pertinent quand on est une grosse entreprise et qu'on a le budget pour et qu'on a... des postes à pourvoir qui sont adaptés à la cible LinkedIn. C'est-à-dire qu'on ne peut pas mettre tous ces postes alors que votre cible n'est pas forcément présente sur les réseaux ou que ça ne concerne pas idéalement la population LinkedIn. Il faut pouvoir adapter. Donc je dirais qu'on peut réussir gratuitement, et moi je le fais gratuitement, à développer sa communauté, à partager des annonces, à trouver des candidats. On fait des ajouts. Typiquement, la bonne pratique, le truc et astuce, c'est que... Quand j'ai des profils qui m'intéressent, j'ajoute, je mets une petite note. On a 200 caractères. Et une fois qu'il m'a accepté, je lui fais un message plus complet. Et aujourd'hui, ça permet déjà de gagner en visibilité, en développement de réseau et de manière gratuite.

• Speaker #0

  Juste pour clarifier, les job slots, ils apparaissent sur la page entreprise ou sur le profil, par exemple, des DRH ou en tout cas des personnes qui vont recruter ?

• Speaker #1

  On est sur la page entreprise.

• Speaker #0

  Ok, ça marche super. Est-ce qu'on en voit d'autres, des erreurs assez fréquentes ?

• Speaker #2

  De peut-être pas mettre suffisamment d'informations au sein de la publication. Si il n'y a pas d'informations très concrètes, forcément vous n'allez pas avoir de candidats. Parce qu'aujourd'hui, il faut vraiment apporter beaucoup d'infos pour que les gens s'intéressent. Donc peut-être de rester trop vague, ça vous desservira plus qu'autre chose.

• Speaker #0

  Hier, on a un client justement qui recrute, qui nous a envoyé son texte. Et je trouvais que l'accroche n'était pas bonne. Il avait un émoji, donc ça c'est cool, tant mieux, ça capte l'attention, ça met un peu de couleur dans la publication. Mais en vrai, il avait écrit info

• Speaker #2

  Ah oui, non.

• Speaker #0

  Ouais, non, en fait... Beaucoup trop vague. Beaucoup trop vague, puis ça veut dire quoi ? Une petite lecture directe, pour le coup, écrite pour une fois en majuscule, le truc qu'on dit toujours de ne jamais faire. Mais en tout cas, tente de capter l'attention. On le rappelle à chaque fois sur les réseaux sociaux, c'est les deux premières lignes qui vont donner envie de découvrir le reste du texte. Si tu dis info qu'en plus tu sautes une ligne avant de décrire le reste du poste à pourvoir... Là, on est complètement à côté de la plaque et le succès qui normalement devrait être au rendez-vous sur ce genre de publication ne le sera pas du tout.

• Speaker #3

  C'est ça. Et en plus, il n'y avait pas de visuel pour accompagner non plus la publication. Donc là, clairement, tous les prix requis ne t'aient pas coché.

• Speaker #0

  Tout à fait. Oui. Ça, c'est une bonne pratique, en effet. Ne publiez jamais sans le visuel. On le répète mille et une fois à chaque fois, mais la base de la base, c'est le texte ou en tout cas la vidéo en premier. Et ensuite, la personne découvre... Non, pas du tout.

• Speaker #2

  C'est l'image et la vidéo en premier, et ensuite le texte. On a compris. Nos auditeurs et auditrices ont tout écouté. Ils connaissent tous les podcasts par cœur. Ils connaissent les bonnes pratiques. Ils t'ont compris. Voilà.

• Speaker #1

  Je rajouterais, si vous me permettez, les filles, juste une chose. On parle recrutement, recrutement, mais aujourd'hui, ce n'est pas juste le poste à pourvoir qu'il faut mettre en avancée, des témoignages de collaborateurs. C'est des vies-ma-vie. C'est qu'est-ce qui se passe en entreprise pour donner envie de postuler. Donc, je pense que réellement, oui, recrutement. Et il y a à côté toute la partie marque-employeur finalement, témoignage, vie ma vie, qu'il faut réussir à mettre en avant pour donner envie, justement, dès qu'il y a une publication de recrutement, d'aller postuler. Parce qu'en fait, les auditeurs et les lecteurs, ils vont aller chercher de l'info. Donc, s'il y a plus d'éléments qui poussent à candidater, c'est encore mieux.

• Speaker #2

  Complètement, oui.

• Speaker #0

  Je pense qu'il est bon de rappeler qu'on parle quand même de vidéos social media. C'est-à-dire que les entreprises, surtout les petits et moyennes entreprises, s'imaginent que la vidéo, c'est toujours compliqué. à mettre en place. Parce qu'ils s'imaginent la vidéo très corporate, tournée par un vidéaste, etc. Aujourd'hui, on est vraiment dans une situation où, non, la vidéo au smartphone peut être largement suffisante. Tourner avec un bon téléphone, ça fait l'affaire. Ce n'est pas réservé qu'aux grandes entreprises.

• Speaker #1

  On a le droit d'être créatif, peu importe la taille de l'entreprise.

• Speaker #0

  Il faut oser. Tout à fait, la créativité doit primer, tout simplement. Amandine, est-ce que tu as des anecdotes de recrutement réussis ? grâce aux réseaux sociaux et que tu pourrais partager ?

• Speaker #1

  Oui, j'ai bien réfléchi à la question. J'en ai trois en tête, je vais être très succincte. Dans mon ancienne entreprise, LinkedIn, c'était la plateforme numéro une pour mes recrutements parce qu'on était sur des profils cadres pénuriques, concurrentiels. Donc, ils étaient tous sur LinkedIn. Je pense notamment à un collaborateur qui a été recruté en 2019. Il était en période d'essai. Ce n'était pas écrit open to work il était en période d'essai. J'avais vu sur son profil que c'était les trois mois qu'il était dans l'entreprise. Je lui ai dit allez, je tente Je l'approche, je fais un message d'approche et je lui demande si ça se passe bien et il me dit non. Donc du coup, c'est dans son entreprise actuelle. Donc du coup, j'amorce le processus et il a été recruté. Il est toujours en poste aujourd'hui, on est en 2024, donc je suis ravie. Et vraiment, là où le réseau social, c'est aussi, et surtout sur LinkedIn, c'est de la relation à entretenir régulièrement. Et sur ces profils-là, ils ne sont pas à dispo aujourd'hui, pas demain, pas après-demain, pas dans six mois. Et j'ai un candidat, j'ai noté les dates. 2018, pas intéressé. 2019. pas intéressés. 2021, je leur contacte pour un poste et ça match. Et pour le coup, premier contact en 2018. 2021, je le recrute dans mon ancienne entreprise. Il est toujours en poste aujourd'hui. Ce qu'on appelle le nurturing. On nourrit la relation candidat et ça, c'est une grosse fierté. Et je pense que c'est un bel exemple de recrutement réussi. Top.

• Speaker #0

  Donc là, c'est deux exemples LinkedIn pour le coup. Top.

• Speaker #1

  Je l'ai fait sur Facebook aussi. C'est vrai qu'on en parle assez peu. Les groupes emploi ont été abordés. Groupes emploi par département, souvent. ou par spécificité métier. Les groupes emploi de l'Aube, évidemment, du territoire, il y en a plusieurs. Et ça marche beaucoup sur une autre population que celle de LinkedIn, évidemment. Et j'avais pu recruter, effectivement, un profil grâce à une publication très simple. Il y avait un visuel, trois mots, et on avait réussi à recruter. Donc, on peut y arriver. C'est possible.

• Speaker #0

  Pour info, à l'agence Fanchon, notre toute première salariée, je l'avais trouvée sur Twitter, maintenant qui s'appelle X. Mais c'est vrai qu'à l'époque... Je n'avais pas le réseau que j'ai à l'heure actuelle. Donc, le fait de faire diffuser une annonce, etc. était un peu plus compliqué. Et j'étais moi-même partie à la recherche des personnes. Donc, j'avais utilisé LinkedIn et puis Twitter. Et donc, elle avait elle-même fait un tweet à l'époque, comme quoi elle était ouverte à toute opportunité dans le monde du web. Et donc, franchement, ça fait maintenant près de huit ans qu'elle est à l'agence. Bonjour. Mais nos auditeurs, nos auditrices la connaissent déjà parce qu'elle participe quasiment à l'entière. de nos webinaires, de nos podcasts. Autre recrutement à l'agence, Alix, en 2019. Du coup, pareil que j'avais rencontré, grâce à LinkedIn. Il avait un profil qui était bien rempli et qui matchait en termes de mots-clés par rapport à ce que moi, je cherchais. Et donc du coup, pareil, une success story parce que coucou Alix, qui est là depuis 5 ans. Donc top. Ok. Est-ce que vous voyez des choses à ajouter concernant tout ce qui est recrutement sur les réseaux sociaux ?

• Speaker #2

  Nous, côté client, on avait fait pendant une certaine période pour un client dans le champagne des offres pour tout ce qui était période de vendange, où les maisons de champagne dans ces phases-là recherchent beaucoup, beaucoup de main-d'œuvre et d'extra. Et du coup, on avait fait un Google Form qui réunissait les différents postes qui étaient pourvus, parce qu'ils recherchaient genre 10, 15, 20 personnes, je ne sais plus. et pour des postes vraiment très différents, certains le week-end, certains la semaine, certains la nuit, certains le jour. Et donc en fait, on avait fait tout un Google Form qui réunissait les différents postes possibles et où le candidat pouvait cocher les critères qui lui correspondaient le plus et les situations auxquelles il était ouvert. Et ça avait pas mal marché.

• Speaker #0

  Est-ce qu'on n'était pas aussi passé par un carousel à ce moment-là sur les réseaux sociaux pour décrire les différents postes à pourvoir ?

• Speaker #2

  Alors non, ça ne devait pas être un carousel. Non, ce n'est pas pour ce client.

• Speaker #0

  Du coup, j'ai en tête un client il y a quelques temps où on a fait un carousel parce qu'il y avait un certain nombre de postes à pourvoir. Et il y avait quelques détails dans le texte pur. Mais sinon, le carousel, vraiment, visuellement, on avait en gros les différents postes à pourvoir. Oui,

• Speaker #2

  c'est un peu aussi.

• Speaker #0

  D'autres expériences, d'autres retours d'expérience, pardon ? Amandine, des choses à ajouter ?

• Speaker #1

  Pas nécessairement. Alors je dirais que moi, en tant que recruteur indépendant, les postes purement de recrutement, ce n'est pas ce qui marche le mieux pour mon compte. Parce que justement, c'est Amandine Banchet qui est identifiée. Donc du coup, c'est vraiment plutôt la marque personnelle qui est identifiée sur les réseaux. Et je poste, à l'inverse de tout ce qu'on vient de dire, très, très, très peu, voire pas du tout, mes opportunités d'emploi. parce qu'elles sont déjà diffusées par ailleurs sur d'autres plateformes. Mais par contre, je vais aller sourcer, je vais aller chercher des candidats ou même des clients, je vais aller à la rencontre des personnes et du développement réseau. Mais je sais pertinemment que dans mon fil d'actu et dans ma marque personnelle, si je mets des offres d'emploi, je n'ai pas de repartage. Alors, à l'inverse des entreprises où quand on a une marque, on a des abonnés, on a un réseau, ça fonctionne. Mais en tant qu'indépendant, pour moi, à titre personnel, ça marche beaucoup moins.

• Speaker #2

  Ok, intéressant.

• Speaker #0

  Oui, au niveau du sourcing, il y a quelque chose qu'on n'a pas évoqué, c'est la façon de filtrer. sur LinkedIn ? C'est quand même comme ça que tu dois trouver des perles rares ?

• Speaker #1

  Alors, il y a effectivement la partie filtre, et quand on est en gratuit, et qu'on l'utilise souvent, on va vite être bridé par LinkedIn, vous verrez que les trois premiers résultats de votre filtre. Mais sinon, oui, vous pouvez filtrer par lieu, par poste, par métier, et si vous avez un compte premium, encore mieux, parce que vous ciblez votre réseau au troisième niveau et plus. Quand on parle de niveau, c'est que ça veut dire que les personnes ne sont pas rattachées, vous n'êtes pas connecté avec ces personnes. Quand on est en gratuit, vous n'allez pas pouvoir voir tout le potentiel. Donc oui, il y a des filtres en sourcing. Et puis, je dirais la petite astuce, c'est que quand vous allez trouver un profil qui vous intéresse, n'oubliez pas, il y a des suggestions à droite des profils un peu similaires, soit de la même entreprise, soit du même poste, qui vous permet d'aller finalement découvrir d'autres profils sans forcément faire de filtres et de sourcing. Mais grâce à ça, vous êtes moins limité parce que LinkedIn vous propose des suggestions de profils. un peu identique à celui que vous venez de consulter.

• Speaker #0

  Eh bien, on en a appris quand même des choses.

• Speaker #2

  On en apprend tous les jours.

• Speaker #0

  Voilà, c'est la fin de cet épisode passionnant dédié au recrutement sur les réseaux sociaux. Un immense merci à notre toute première invitée sur ce podcast, donc Amandine Banchet, que vous pouvez retrouver sur LinkedIn, vous l'avez bien compris. Amandine Banchet, donc du Mercato de l'Emploi. Merci également à mes deux acolytes, Soso et Charline, pour leurs insights de community manager sur cette thématique. Et pour ma part, je vous dis à dans 15 jours.

• Speaker #2

  À bientôt.

• Speaker #0

  Voilà, notre podcast est terminé. Si celui-ci vous a plu, n'hésitez pas à nous laisser 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute préférée. Cela nous sera d'une grande aide pour faire connaître ce podcast à un maximum de monde. Vous avez des questions ou souhaitez échanger avec nous sur le contenu de ce podcast ou toute autre chose ? N'hésitez pas à nous contacter via nos réseaux sociaux ou sur ristretto.fr. A très vite !