Transcription

• Speaker #0

  Paul est technicien itinérant. Toute la journée, il utilise une application pour transmettre sa position. Son employeur sait donc où il est, combien de temps il reste chez un client, à quelle heure il repart. Mais un jour, l'entreprise décide d'utiliser un GPS pour calculer son temps de travail. Paul conteste. Pour lui, c'est une surveillance excessive. Et juridiquement, il n'a pas complètement tort. Mais il n'a pas complètement raison non plus.

• Speaker #1

  Alors, où se situe la frontière ? À partir de quand un outil destiné à organiser le travail d'un salarié devient-il un dispositif de surveillance que l'employeur n'a plus le droit d'utiliser ? Bonjour à toutes et à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode de Le Fèvre d'Aloz Décode. J'espère que vous avez passé un bel été. Je suis Angeline Doudou, et je reçois aujourd'hui Sophie André, journaliste en droit social chez Lefebvre Dalloz. Bonjour Sophie. Bonjour Angeline. Sophie, aujourd'hui, on va essayer de comprendre jusqu'où un employeur peut aller lorsqu'il géocalise ses salariés. Et surtout, on va voir que selon l'objectif de l'employeur, ainsi que d'autres critères dont tu vas nous parler, la réponse peut changer. Alors revenons à notre technicien itinérant dont tu parlais tout à l'heure, Paul. Il dispose déjà d'une application professionnelle qui lui permet d'indiquer à quel moment il commence sa journée, ses interventions, ses pauses. et la fin de sa journée. L'employeur peut donc déjà connaître son temps de travail. Mais il souhaite désormais se tourner vers l'utilisation d'un GPS car il estime que les données GPS sont plus précises. Sophie, est-ce que cela suffit à justifier l'utilisation d'un tel dispositif ?

• Speaker #0

  Et non, car comme tu viens de le dire, l'objectif de l'employeur vis-à-vis de Paul est de contrôler le temps de travail par un système de géolocalisation. Et dans ce cas, l'employeur ne peut pas choisir ce dispositif uniquement parce qu'il est plus précis ou plus pratique. La règle qui a été posée est stricte. Un système de géolocalisation destiné à contrôler la durée du travail n'élicite que lorsque ce contrôle ne peut pas être effectué par un autre moyen, même si cet autre moyen est moins efficace. Cette règle découle notamment de l'article L.1121.1 du Code du travail que nous évoquons régulièrement ensemble, à savoir toute restriction apportée aux droits et libertés du salarié doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. Donc, si je reviens à l'histoire de Paul, si l'application dont il dispose permet effectivement de décompter le temps de travail, l'employeur ne peut pas lui substituer un GPS simplement en disant « Avec le GPS, je suis davantage certain de mes horaires. » La plus grande efficacité de la géolocalisation ne suffit pas à la rendre nécessaire. C'est important. Parce qu'en pratique, on pourrait avoir le réflexe inverse. J'ai un outil techniquement meilleur, donc je peux l'utiliser.

• Speaker #1

  Très bien, c'est très clair. Cette fois, prenons le cas où l'employeur ne dispose pas d'autres dispositifs satisfaisants pour mesurer les horaires de Paul. Est-ce que cette fois, le GPS serait autorisé ?

• Speaker #0

  Pas nécessairement.

• Speaker #1

  Et pourquoi ?

• Speaker #0

  Parce qu'il faut se poser une seconde question qui découle de la jurisprudence aussi. Est-ce que tu peux me dire quelle liberté Paul a dans l'organisation de son travail ?

• Speaker #1

  Paul reçoit une liste de clients. pour sa semaine. Ensuite, il organise lui-même ses rendez-vous, il choisit l'ordre de ses visites et il organise son itinéraire et, dans une certaine mesure, ses horaires.

• Speaker #0

  Alors d'accord, dans ce cas, on se trouve face à la seconde limite posée par la jurisprudence. La Cour de cassation l'a affirmé à de nombreuses reprises, l'utilisation de la géolocalisation pour assurer le contrôle du temps de travail n'est pas justifiée si le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Donc il faut être précis. Paul est un salarié itinérant, donc on pourrait se dire qu'il est autonome. Mais il ne faut pas raisonner uniquement avec cette étiquette, il faut vraiment regarder concrètement son organisation de travail. Qui fixe les rendez-vous ? Qui choisit les horaires ? Qui définit le parcours ? Qui organise la tournée ? Et quelles contraintes lui sont imposées ? Donc dans le cas de Paul, il dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail.

• Speaker #1

  Alors tu nous parles d'autonomie, mais l'autonomie, c'est un concept qui peut être ambigu. Est-ce qu'il faut que la liberté du salarié soit totale, par exemple ? Pour être sûr de bien comprendre, prenons toujours le cas de Paul, et on imagine cette fois qu'il ne choisit plus ses clients, qu'il ne choisit plus son parcours, ni les dates auxquelles il doit intervenir. L'employeur lui remet une feuille de route, mais il lui reste une liberté. Dans la journée, il choisit à quelle heure il commence sa tournée. Est-ce que dans ce cas, le recours au GPS est autorisé ?

• Speaker #0

  Alors là, le dossier est beaucoup plus nuancé, et c'est le... type de difficulté que la Cour de cassation a eu à trancher récemment dans un arrêt du 18 mars 2026 dans l'affaire Mediapost. Cet arrêt est assez important car la Cour de cassation a validé le dispositif de géolocalisation. Dans cette affaire, il s'agissait de distributeurs d'imprimés. Ils ne choisissaient ni les documents à distribuer, ni leur destinataire, ni leur parcours, ni les dates de distribution. Ils disposaient d'une feuille de route qui fixait leur trajet. Donc, leur autonomie était essentiellement réduite Ausha de leurs horaires de travail dans la journée. Et la Cour de cassation a considéré qu'en l'espèce, ils ne disposaient pas d'une liberté dans l'organisation de leur travail, faisant obstacle à la géolocalisation.

• Speaker #1

  Autrement dit, le fait d'avoir une petite marge de liberté, comme c'est le cas ici, ne fait pas nécessairement obstacle au recours à la géolocalisation.

• Speaker #0

  Exactement, et c'est une nuance importante par rapport à ce qu'on aurait pu comprendre trop rapidement de la formule de la jurisprudence. Et dans cette affaire, la Cour de cassation a distingué finalement l'organisation du travail, largement déterminée par l'employeur, de la latitude qui restait aux salariés de fixer leurs horaires de distribution dans la journée.

• Speaker #1

  Ça me rappelle ce dont tu nous parlais tout à l'heure, qui était la première limite en fait. Est-ce que là, dans cette affaire, on pouvait contrôler le temps autrement ?

• Speaker #0

  Alors tu as raison d'y revenir, car il faut aussi analyser les dispositifs à l'aune des deux critères. Et c'est vrai que l'arrêt de 2026 devient particulièrement intéressant sur ce point. Car la Cour de cassation a relevé que la Cour d'appel dans la procédure avait examiné très concrètement les solutions alternatives. Les juges du fond ont vérifié qu'il n'existait aucun autre dispositif permettant d'assurer un contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail des salariés. Au passage, on note que la Cour d'appel a repris les critères qui avaient été énoncés par la jurisprudence européenne. En pratique, nos juges ont évalué le système antérieur, qui reposait notamment sur une pré-quantification du temps nécessaire pour effectuer la tournée. Ils ont constaté qu'en cas de litige, cette durée théorique ne permettait pas d'établir la réalité des heures effectivement travaillées.

• Speaker #1

  Mais dans ce cas-là, on aurait pu demander au distributeur de déclarer lui-même ses horaires.

• Speaker #0

  Oui, et d'ailleurs, cette solution a également été examinée par les juges. Et là aussi, ils ont considéré que le dispositif purement autodéclaratif ne permettait pas à l'employeur de contrôler objectivement le temps effectivement travaillé et d'expliquer d'éventuels écarts avec le temps prévu. Par ailleurs, les juges ont aussi examiné d'autres dispositifs, comme le système par compte rendu ou sondage, et ils les ont jugés inefficaces. Parce que dans ce cadre, les destinataires des publicités ne sont pas à même de donner une quelconque information sur l'activité du distributeur. Autre dispositif examiné, c'était l'accompagnement par un supérieur hiérarchique. Et là, évidemment, les juges ont considéré que c'était un système trop coûteux. Ils ont également évalué un système de badgeage moins intrusif, mais ce n'était pas probant. Donc, dans cette affaire, les juges ont expliqué pourquoi, compte tenu des caractéristiques très particulières de cette activité, Des systèmes autres que la géolocalisation ne permettaient pas un contrôle satisfaisant.

• Speaker #1

  Donc pour résumer ce que tu viens de nous dire, en cas de contrôle du temps de travail, la jurisprudence pose deux limites pour la mise en place de la géolocalisation. D'un côté, la liberté du salarié, et de l'autre, l'existence d'autres moyens permettant de connaître la durée du travail, même s'ils sont moins efficaces. Imaginons cette fois que toutes les conditions dont on vient de parler soient remplies. Mais le GPS reste activé pendant la pause déjeuner. Il enregistre également le trajet personnel que Paul effectue en fin de journée avec son véhicule. Est-ce que dans ce cas-là, ça change quelque chose ?

• Speaker #0

  La nécessité du dispositif ne donne pas à l'employeur un droit général à suivre le salarié. La collecte doit rester limitée à ce qui est nécessaire à la finalité poursuivie. L'ACNIL d'ailleurs le rappelle, un dispositif ne doit pas permettre de contrôler un salarié en permanence, ni de collecter sa localisation. en dehors de son temps de travail, notamment pendant ces temps de pause. Et si le véhicule peut être utilisé en dehors du temps de travail, le salarié doit pouvoir désactiver la collecte ou la transmission de sa localisation.

• Speaker #1

  Est-ce que c'était le cas dans l'affaire Mediapost dont tu viens de nous parler ?

• Speaker #0

  Oui, car le boîtier était activé volontairement par le salarié pendant la phase de distribution, donc il pouvait l'éteindre. Et une fois désactivé, il ne captait pas et n'émettait plus de signal. Donc il n'enregistrait pas les déplacements personnels ni les temps de pause. En plus, dans cette affaire, il y avait une autre garantie. Les salariés n'étaient pas suivis en direct par l'employeur, mais par un tiers de confiance. Et les données détaillées n'étaient transmises à l'employeur que lorsque l'écart était supérieur à 5% entre le temps enregistré et le temps planifié sur l'ensemble de la tournée de la semaine.

• Speaker #1

  Ça veut donc dire que le juge doit examiner la proportionnalité d'un dispositif et que la façon dont la technologie a été paramétrée compte énormément.

• Speaker #0

  Complètement. Les magistrats s'interrogent. Est-ce que l'employeur voit la position en temps réel ? Est-ce que le GPS fonctionne pendant les pauses ? Peut-on le désactiver ? Qui accède aux données ? À quelle fréquence ? Pendant combien de temps sont-elles conservées ? Donc une géolocalisation n'est pas simplement d'emblée licite ou illicite, c'est vraiment une approche concrète. Et ce qui est intéressant, c'est que le contentieux aux médiapostes était déjà arrivé devant la Cour de cassation en 2018, avec le même système d'Istrio. Et en 2018, la Cour de cassation avait... cassait la décision qu'il avait déclarée licite. Elle reprochait notamment au juge de ne pas avoir suffisamment cherché si la géolocalisation constituait réellement le seul moyen permettant d'assurer le contrôle de la durée de travail. Donc l'affaire a été rejugée et cette fois, comme les solutions alternatives ont été examinées de manière extrêmement détaillée par les juges du fond, la Cour de cassation a validé le dispositif en 2026.

• Speaker #1

  Dernière hypothèse Sophie, il y a un aspect dont on n'a pas encore parlé. Cette fois, toutes les conditions sont réunies pour mettre en place la géolocalisation, mais personne n'a dit à Paul que son véhicule était géolocalisé. Comment ça se passe ?

• Speaker #0

  Alors là, il va manquer une condition essentielle. L'article L.12.22.4 du Code du travail prévoit qu'une information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été préalablement porté à sa connaissance. Et si le dispositif constitue un moyen ou une technique permettant de contrôler l'activité des salariés, il faut également regarder les règles relatives au CSE. Et dans les entreprises concernées, l'article L231238 du même Code du travail prévoit l'information du CSE et sa consultation avant la décision de mise en œuvre de ce moyen de contrôle. Enfin, s'ajoutent à tout cela les exigences liées à la protection des données personnelles. Le salarié doit notamment connaître la finalité du traitement, sa base juridique, les destinataires des données, leur durée de conservation et les droits dont ils disposent.

• Speaker #1

  Jusqu'à présent, le recours au GPS dont on parle visait à contrôler la durée du travail. Mais parfois, la géolocalisation peut servir à autre chose. Par exemple, pour savoir quel technicien est le plus proche d'une panne, pour l'envoyer immédiatement chez le client. Dans ce cas, est-ce que ce sera les mêmes règles que celles dont on vient de parler ?

• Speaker #0

  Oui, tu as raison. En dehors du contrôle du temps de travail, la géolocalisation peut effectivement poursuivre d'autres finalités. La CNIL cite notamment l'identification du salarié le plus proche d'une intervention urgente, comme tu viens de l'évoquer. Elle peut également servir à assurer la sécurité d'un salarié, d'un véhicule ou de marchandises transportées. Ou encore, cela peut servir à contrôler certaines règles d'utilisation d'un véhicule professionnel.

• Speaker #1

  On pourrait se dire que finalement, la question que doit se poser un employeur en premier lieu, Ce n'est pas « est-ce que je peux recourir à la géolocalisation ? » mais plutôt « pourquoi est-ce que je veux géolocaliser un salarié ? » Car je suppose évidemment que l'analyse juridique découle de la finalité. Si on en revient au cas de Paul, l'entreprise lui explique cette fois que le GPS est installé pour protéger le véhicule contre le vol. Et quelques mois plus tard, elle consulte les données et découvre qu'il utilise régulièrement la voiture à titre personnel. Et donc elle le sanctionne grâce au GPS. Est-ce que c'est possible ça ?

• Speaker #0

  Un employeur ne peut pas considérer que parce qu'il détient techniquement une donnée, il peut l'utiliser pour n'importe quel objectif. Le salarié, comme je te l'ai dit tout à l'heure, doit avoir été informé des finalités du dispositif et les données personnelles doivent être traitées conformément à ces finalités. Et d'ailleurs, la Cour de cassation a déjà eu à connaître de contentieux dans lesquels les données de géolocalisation avaient été utilisées pour établir le comportement d'un salarié alors que le dispositif n'avait pas été mis en œuvre dans ces conditions. et avait permis de le localiser en dehors du temps de travail.

• Speaker #1

  Donc si la donnée a été obtenue de manière illicite, elle est donc automatiquement inutilisable devant le conseil de preud'homme ?

• Speaker #0

  Non, c'est beaucoup plus compliqué. Il faut distinguer la licéité du dispositif d'un côté et la recevabilité d'une preuve devant le juge de l'autre côté. Or, depuis l'évolution de la jurisprudence sur le droit à la preuve, une preuve obtenue de manière illicite n'est plus nécessairement écartée automatiquement. Donc le juge doit mettre en balance le droit à la preuve et les droits des salariés. Et pour être admise, il faut démontrer que la preuve est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et que l'atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi. Donc je dirais que les salariés doivent maintenant rester très vigilants.

• Speaker #1

  Et pour ceux qui n'auraient pas le temps de réécouter ce podcast, Sophie, est-ce que tu peux nous résumer les trois points essentiels ?

• Speaker #0

  Premièrement, la géolocalisation en vue de contrôler le temps de travail du salarié. n'est pas possible s'il existe un autre moyen de contrôle, même moins efficace, et que le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Deuxièmement, l'employeur qui souhaite mettre en place un dispositif dans ce même but doit vraiment évaluer les dispositifs possibles et démontrer qu'il est objectif, fiable et accessible. En cas de litige, les juges du fond doivent évaluer concrètement tous les dispositifs en présence. Troisièmement, quelle que soit la finalité de la géolocalisation, Le salarié doit être informé, voire les représentants du personnel. Et la finalité de la géolocalisation ne peut pas être modifiée en cours de route par l'employeur.

• Speaker #1

  Merci beaucoup Sophie.

• Speaker #0

  Merci Angeline.

• Speaker #1

  Merci à toutes et à tous pour votre écoute. Sophie et moi vous donnons rendez-vous très bientôt pour un nouvel épisode de Le Fèvre d'Alos des Codes.