Transcription

• Angeline Doudoux

  Lefebvre Dalloz décode, la liberté d'expression revue par la Cour de cassation.

• Sophie André

  La liberté d'expression au travail est une liberté fondamentale. Mais le 14 janvier 2026, la Cour de cassation a opéré un véritable tournant méthodologique. Plusieurs arrêts rendus le même jour et publiés au bulletin. redéfinissent la manière dont les juges doivent raisonner lorsqu'un salarié invoque sa liberté d'expression.

• Angeline Doudoux

  Nous ne sommes donc pas face à une décision isolée, mais en présence d'une véritable prise de position jurisprudentielle structurée. Et c'est une évolution importante pour les salariés comme pour les employeurs. Bonjour à toutes et à tous, je suis Angeline Doudou et pour tenter d'y voir plus clair, je reçois aujourd'hui Sophie André, journaliste en droit social chez Lefebvre d'Aloze. Bonjour Sophie.

• Sophie André

  Bonjour Angeline.

• Angeline Doudoux

  Alors. Avant d'aborder l'apport de ces décisions et pour permettre à nos auditeurs de comprendre la nouveauté, est-ce que tu peux nous rappeler le cadre juridique qui entoure la liberté d'expression du salarié ?

• Sophie André

  Oui, tout à fait. La liberté d'expression du salarié est garantie par plusieurs textes. D'abord, l'article 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, et pour ce qui concerne plus spécialement les salariés, l'article L. 11.21.1 du Code du travail.

• Angeline Doudoux

  Et donc sur le fondement de ces textes, quelle est la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation ?

• Sophie André

  Alors la jurisprudence énonce de manière constante que, sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise, et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Seules des restrictions, justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, peuvent être apportées. Jusqu'à présent, la limite de la liberté d'expression du salarié était envisagée le plus souvent sous l'angle de l'abus. On considérait qu'il y avait abus lorsque le salarié employait des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. Dernier principe, si un salarié exerce sa liberté d'expression sans en abuser et qu'il est licencié à cause de cela, alors le licenciement est nul. Même si l'employeur invoque plusieurs raisons pour justifier le licenciement, le simple fait Qu'une de ces raisons soit liée à l'exercice normal de la liberté d'expression, suffit à rendre le licenciement nul. C'est ce qu'on appelle la théorie du motif contaminant, c'est-à-dire un motif illégal qui contamine tous les autres motifs. Et le juge n'a même pas besoin de regarder les autres reproches.

• Angeline Doudoux

  Très bien, merci Sophie pour ce rappel du cadre. Est-ce que tu peux nous dire maintenant quelle est la nouveauté majeure qui se dégage des décisions du 14 janvier 2026 rendues par la Cour de cassation ?

• Sophie André

  Pour moi, la principale nouveauté de ces arrêts du 14 janvier, c'est la formalisation explicite du rôle du juge. Plus spécifiquement, la Cour de cassation a détaillé ce que le juge doit faire lorsqu'une sanction disciplinaire est contestée au regard de la liberté d'expression. Donc concrètement, il appartient maintenant au juge de mettre en balance d'un côté le droit de la liberté d'expression du salarié, avec de l'autre le droit de l'employeur à la protection de ses propres intérêts. notamment le bon fonctionnement de l'entreprise ou la protection des droits d'autres salariés. Donc la Cour de cassation ne fait plus référence à la notion d'abus. Pour effectuer cette mise en balance, la Cour de cassation énonce plusieurs principes directeurs. Le juge doit apprécier la nécessité de la mesure prise par l'employeur, par exemple une décision de licencier le salarié, au regard du but poursuivi, et ensuite il doit vérifier l'adéquation de cette mesure et son caractère proportionné à cet objectif. Donc il y a trois mots-clés. nécessité de la sanction disciplinaire prise par l'employeur, adéquation de cette mesure par rapport à l'objectif poursuivi et principe de proportionnalité.

• Angeline Doudoux

  Très bien, et donc par rapport à cette mise en balance que le juge doit effectuer, comment la Cour de cassation effectue cette recherche de l'équilibre justement entre les intérêts du salarié et de l'entreprise ?

• Sophie André

  Eh bien, les arrêts du 14 janvier 2026 énoncent les éléments à prendre en compte pour effectuer cette mise en balance. Alors, il y aura deux étapes. D'abord, le juge va prendre en compte un certain nombre de critères, la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise et enfin les conséquences négatives causées à l'employeur. Dans un second temps, à la lumière de ces critères, le juge va devoir apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

• Angeline Doudoux

  Et est-ce que cette méthodologie judiciaire est nouvelle ?

• Sophie André

  Cette solution était en gestation depuis quelques années, mais de manière assez diffuse. Mais la Cour de cassation s'est clairement inspirée de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme. La CEDH a en effet établi une sorte de grille de lecture de l'article 10 de la Convention européenne, qui garantit la liberté d'expression. En France, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà amorcé cette évolution, dans un arrêt en 2022, connu sous le nom d'affaire Tex. qui portait sur la liberté d'expression d'un animateur de télévision.

• Angeline Doudoux

  Est-ce que tu peux nous donner une illustration de ce que tu viens de nous expliquer ?

• Sophie André

  Oui, je te propose de repartir d'un des arrêts du 14 janvier 2026 qui se déroulait dans un EHPAD et qui illustre bien ce point. Quels étaient les faits ? Une auxiliaire de vie avait été licenciée pour faute en raison d'un comportement agressif envers des résidents et des collègues et puis pour avoir exprimé son refus de prendre en charge une résidente atteinte de la maladie d'Alzheimer. qui était transférée dans le service classique. La salariée soutenait que le licenciement fondé en partie sur l'exercice non abusif de sa liberté d'expression devait être déclaré nul sans autre recherche. De son côté, l'employeur faisait valoir la nécessité de protéger les résidents vulnérables et puis le bon fonctionnement du service. Donc, dans cette affaire, la Cour de cassation a appliqué la nouvelle méthode. Elle a mis en balance d'un côté la liberté d'expression de la salariée et de l'autre Le droit de l'employeur à la protection de ses intérêts. Et elle a validé le licenciement de la salariée au regard du contexte très spécifique en l'espèce. Notamment la présence d'un public vulnérable, les risques de maltraitance et puis le comportement agressif antérieur de la salariée concernée. Donc on le voit, la liberté d'expression demeure protégée, mais le contexte peut justifier une restriction proportionnée.

• Angeline Doudoux

  Et qu'est-ce que cette nouvelle jurisprudence implique pour les salariés ?

• Sophie André

  Mais il faut bien comprendre que cela ne remet pas en cause leur liberté d'expression, mais on passe d'un contrôle de l'abus du salarié à un contrôle plus contextualisé, dans lequel on évalue l'atteinte à cette liberté d'expression par l'employeur. En fait, la jurisprudence de la Cour de cassation invite les juges à s'interroger. Est-ce que l'atteinte portée à cette liberté par l'employeur était acceptable, dans le sens ajusté, proportionné ? Donc, le salarié dispose bien d'une vraie liberté d'expression, mais attention au dénigrement personnel, surtout lorsqu'il affecte la santé ou la dignité d'autrui.

• Angeline Doudoux

  Et quelles sont les conséquences pratiques pour les employeurs ?

• Sophie André

  Je dirais que les employeurs doivent être vigilants sur le contenu de la lettre de licenciement, qui fixe le cadre du débat, en particulier lorsque la liberté d'expression du salarié est en jeu. Et on le voit dans les décisions de la Cour de cassation, un licenciement... peut être validée si l'employeur démontre une atteinte proportionnée à un intérêt légitime clairement identifié.

• Angeline Doudoux

  Très bien, merci Sophie. Et je crois que l'un des arrêts du 14 janvier 2026 apporte aussi une lumière nouvelle sur les formes d'expression non-verbales comme le dessin ?

• Sophie André

  Oui, tout à fait. Il était déjà acté depuis longtemps que la liberté d'expression ne se résume pas aux propos exprimés. Par exemple, la liberté artistique a été déjà reconnue comme une forme de liberté d'expression à propos d'une photographie d'un salarié le présentant nu agenouillé sur un prédieu dans une église. Mais là, l'un de ces arrêts du 14 janvier confirme aussi qu'un dessin, une caricature, relève pleinement de la liberté d'expression. En l'occurrence, il s'agissait de deux dessins créés par un salarié remis aux responsables des ressources humaines. L'un le représentait en difficulté professionnelle et l'autre... figurait un responsable jetant des ouvriers dans une poubelle non recyclable dans lequel le responsable des ressources humaines s'est reconnu.

• Angeline Doudoux

  Et pour ceux qui n'auraient pas le temps de réécouter ce podcast, Sophie, est-ce que tu peux nous résumer en deux points les éléments essentiels ?

• Sophie André

  Premièrement, le juge doit désormais mettre en balance la liberté d'expression du salarié et les intérêts légitimes de l'employeur. Deuxièmement, la Cour de cassation adopte une analyse contextualisée inspirée de la Cour européenne des droits de l'homme.

• Angeline Doudoux

  Merci beaucoup Sophie, on se donne rendez-vous très bientôt pour un nouvel épisode. A bientôt !