Transcription

• Speaker #0

  Donner la voix aux femmes, c'est aussi leur rendre leur pouvoir. Je suis Marie-Laure Hisette, coach et conférencière, et je vous emmène à la découverte de femmes leaders qui osent bousculer les codes. Savez-vous que 90% des personnes qui suivent régulièrement ce podcast ne sont pas encore abonnées ? Si ces conversations vous inspirent, merci de me rendre un petit service et de cliquer sur s'abonner. Plus vous serez nombreuses, plus nous donnerons ensemble de la puissance à la voix de ces femmes guilloses. Bienvenue sur le podcast

• Speaker #1

  Aurélie. Merci.

• Speaker #0

  Est-ce que tu peux te présenter et puis expliquer un peu quel était ton parcours ?

• Speaker #1

  Alors, je m'appelle Aurélie Loiseau, j'ai 46 ans, j'ai fait une école de commerce à l'ISSEC de Strasbourg, après un parcours plutôt en sciences, notamment deux années médecine, qui ont été un petit peu un échec, mais bon, c'est pas grave, j'ai rebondi par la suite. Et voilà, j'ai fait une école de commerce sur 4 ans. À l'époque, c'était la box sur 4 ans. Et suite à ça, je suis rentrée dans la grande distribution puisque j'avais fait un stage de 6 mois pour mon master dans un panel de distribution avec des données marketing à analyser. Et j'étais derrière mon PC toute la journée. Je m'ennuyais à mourir. Je voulais vraiment être au contact des gens, du terrain. Et du coup, j'ai commencé par être directrice de commerce de... région chez BIC, Bric et Rasoir, et je suis restée trois ans. Mais là encore j'étais seule, je voulais vraiment faire du management. Pour moi ça a toujours été une obsession, gérer des gens, manager des équipes, les entraîner avec moi etc. Et du coup j'ai demandé chez BIC si c'était possible d'évoluer. Ils m'ont dit comme à l'époque et encore maintenant je crois, s'il faut une évolution c'est sur Paris. Et moi à l'époque je voulais pas entendre parler de la région parisienne, c'était Strasbourg, l'Est et rien d'autre. Et donc, je suis partie et j'ai intégré la société Attaque du groupe Pôle Temps. Et puis, après, je suis restée dans la grande distribution et j'ai fait du management pendant tout ce temps. D'abord sur site, comme directrice de magasin, et après, ce qu'on appelle un réseau. Donc, plusieurs magasins et je me déplace entre chaque magasin. Et je manage des équipes qui sont devenues de plus en plus grandes et de plus en plus importantes en termes de chiffre d'affaires et en termes de nombre. Voilà.

• Speaker #0

  Ok, merci pour cette présentation. Alors attends, avant qu'on continue, j'ai quand même une question parce que moi aussi tu sais que je suis près de Strasbourg. On est d'âge approchant, je vais avoir 45 cette année. Et j'ai aussi fait une année de médecine. Alors la question qui se pose c'est, c'est quoi tes années à toi ?

• Speaker #1

  Alors moi c'était 97, enfin je suis sortie de mon bac en 96, donc c'était 96, 97, 98 jusqu'en 99. Je suis restée quasiment en 3 ans.

• Speaker #0

  Et bien on y a été en même temps alors, parce que moi j'ai eu mon bac en 98 et puis j'ai fait une année 98-99.

• Speaker #1

  Et bien voilà, donc on a de ça en commun. Après c'était tellement immense que je pense qu'on s'est croisés. Oui,

• Speaker #0

  je ne vais pas te le dire, en tout cas on n'était pas amies sinon je m'en souviendrais. En tout cas c'était pour le petit truc un peu fun, on n'avait pas détecté ça avant forcément, je ne savais pas que tu avais fait ça.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Moi je le mets sur mon profil non plus. Ok, du coup, merci pour ton parcours. On t'a évoqué un moment le mot management, c'était dans tes envies. Et puis, on reviendra bien en détail sur les notions d'archive, sur les notions de management. J'ai prévu pas mal de questions autour de ça. J'ai prévu des questions sur les notions d'inclusion, parce que j'ai vu que c'était quelque chose d'important pour toi aussi. On ira sur le sujet de la sororité. Et puis après, un peu des questions type conseils et autres que tu pourrais donner à nos auditrices et à nos auditeurs s'il y en a. Avant ça, comme tu as toi-même mentionné la question du management, c'est quoi les moments clés pour toi qui ont façonné ta vision du leadership et du management tel que tu l'as aujourd'hui ?

• Speaker #1

  Ça a été les ruptures professionnelles que j'ai pu vivre. Aussi bien quand j'ai quitté BIC, où j'étais toute seule à me manager moi-même. Donc voilà, je me sentais très seule et je me suis aperçue qu'il fallait que je m'épanouisse dans un groupe, à être leader, etc. Et la rupture entre Attaque et Lidl, où je suis allée aussi sur du management, mais plus en région, où là, je me suis aperçue, pour moi, mon magasin, c'était ma famille, mes... Ce n'était pas les collaborateurs, c'était vraiment la famille avec qui je travaillais et tout ça. Et quand j'en suis partie, ça a été une déchirure et je me suis promis de plus jamais me réinvestir de cette manière, d'être trop proche des gens et vraiment proche à être amie, parce que ça faisait trop mal quand on partait. Et du coup, c'est pour ça que j'étais en réseau par la suite, pour conserver une certaine distance quand même, une certaine bienveillance et une certaine partialité. Ça a été vraiment des moments clés pour moi, effectivement. Et aussi, dans cette question de sororité, ce que tu disais, j'ai beaucoup travaillé dans des milieux professionnels où il n'y avait que des hommes. Et j'étais souvent la seule manager femme à ce niveau. parce que je manageais des hôtes hôtesse de caisse plutôt pour le coup de vous employés commercial voilà en libre service mais des femmes et au niveau du management du management du top management c'était que des hommes et donc du coup j'ai quand j'ai eu des femmes avec moi en tant que collègue ça fait beaucoup de bien j'ai pu développer cette sororité aussi mais ça je les retrouvais pas en alimentaire j'ai retrouvé quand je suis partie de l'alimentaire parce que l'alimentaire est un milieu très masculin encore Et du coup, voilà. Et pour moi, le respect, tout ça, ça a été tout au long de mon parcours. C'est des choses que j'ai affinées petit à petit. Parce que je pense que le management et être manager, c'est évoluer aussi au fil.

• Speaker #0

  Tu as évoqué la bienveillance à l'avant et puis aussi cette prise de recul que tu as ressentie. Comment tu qualifierais aujourd'hui, si tu devais donner des attributs, des qualificatifs à ton style de management ? Oui. Comment est-ce que toi,

• Speaker #1

  tu te vois ? Comme un manager bienveillant, mais exigeant. Parce que pour moi, la bienveillance est très gaussée en ce moment. Depuis quelques années, on le met beaucoup en avance. On le met à toutes les sauces. Ça peut être perçu par certains comme de la faiblesse et tout ça. Mais pour moi, la bienveillance, c'est une certaine exigence. C'est demander le meilleur des gens, leur implication, les accompagner aussi là-dessus pour les former. détecter leurs besoins, leurs motivations et s'adapter à eux. Mais exigence aussi parce que je m'implique beaucoup auprès de mes équipes, en tout cas j'essaye, et je n'aime pas qu'on me prenne un peu à la légère parce que je m'implique beaucoup et j'attends qu'en face, on s'implique autant. Et c'est en ça que je mets l'exigence.

• Speaker #0

  C'est hyper intéressant ce que tu me dis et figure-toi que ça rejoint ce que la première invitée du podcast avait dit. C'était Anne Christman, elle est directrice R&D. chez Arkema, la première personne qui a parlé sur le podcast, elle avait évoqué effectivement cette notion d'exigence et de bienveillance et elle disait que c'était une forme de respect, en fait. Elle, elle n'aimerait pas qu'on n'ait pas d'exigence vis-à-vis d'elle, parce que si on n'a pas d'exigence, d'une certaine manière, c'est qu'on ne te juge pas capable s'il n'y a pas d'attente vis-à-vis de toi. Et qu'elle, elle avait le besoin qu'on ait des attentes vis-à-vis d'elle. C'est ce qu'elle fait avec ses équipes. Donc c'est cette idée-là aussi que tu souhaites... Oui,

• Speaker #1

  je partage totalement. Oui, je trouve que c'est très, très vrai.

• Speaker #0

  Est-ce que tu as rencontré au cours de ton parcours des modèles, féminins ou masculins, de personnes leaders qui t'ont inspiré ? Alors, ça peut être des personnes que tu as rencontrées vraiment dans ton travail ou des personnes que tu as observées ou vues, qui sont un peu connues, qui t'ont inspiré ?

• Speaker #1

  Alors, en termes de connues, non, pas spécialement. Mais généralement, quand je postule à une entreprise, pour un poste, il me faut toujours un coup de foudre professionnel. Alors coup de foudre, entre guillemets, bien sûr, je ne tombe pas à mon rôle de chef et chef féminine. Mais il faut vraiment que je sois en adéquation avec il ou elle et qu'on ait la même vision et du management et de l'entreprise et des valeurs. Parce que sinon, je n'arrive pas à travailler avec la personne. Et donc généralement, je travaille avec des personnes pour qui j'ai beaucoup d'admiration. Et c'est hyper important pour moi parce qu'ils doivent être moteurs, vecteurs. Alors, pas une admiration béate, bien sûr, mais je m'en inspire beaucoup. Et je pense, notamment chez BIC, j'avais un N plus 2 qui m'a embauchée et qui était extrêmement... c'était vraiment quelqu'un de la vieille école. Et il m'a beaucoup, beaucoup inspirée après dans mes techniques de management parce que sa porte était toujours ouverte, il était toujours disponible pour parler, échanger, même au téléphone. quand j'étais par la suite en Alsace-Moselle. Lui, il était à Paris. Et je pouvais le joindre n'importe quand, par mail et tout ça. Quand j'avais une question, une interrogation, je me tournais vers lui. Et j'ai essayé de conserver cette proximité avec mes équipes. Voilà, je manage des directeurs, des cadres, des non-cadres aussi, et même un employé de service qui est là à mi-temps. J'essaie de prêter attention à l'importance, de communiquer, de parler. prêter attention à son bien-être, de communiquer les mêmes infos, etc., en adaptant bien sûr mon discours et mon niveau d'information, mais d'être présente pour tout le monde. Et puis,

• Speaker #0

  j'ai vu une recommandation qui a reçu et la personne, dont je n'ai pas noté le nom, mentionnait ton management de proximité proactif et dynamique. C'est ça que tu fais allusion ?

• Speaker #1

  C'est exactement ça, oui. Proactif, dynamique et de proximité,

• Speaker #0

  oui. La capacité à être disponible, à se rendre disponible, à être à l'écoute ?

• Speaker #1

  Oui, tout à fait.

• Speaker #0

  Du coup, je voulais te demander un exemple concret. Je n'ai pas besoin, parce que tu nous l'as expliqué, c'est parfait. Comment est-ce que tu fais ? pour maintenir la motivation et l'engagement des équipes sur le long terme.

• Speaker #1

  Ça, ça s'est beaucoup modifié avec le temps. Au tout début de ma carrière, c'était plutôt directif, puisque c'était dans la grande distribution, à la mode, être très très directive, de donner une directive et de l'avoir appliquée, et de venir en contrôler régulièrement l'évolution, l'application, etc. Et j'ai remarqué qu'avec l'évolution des générations, des jeunes qui rentraient sur le marché du travail et tout ça, Et puis même des personnes comme toi et moi, de nos âges, qui ont vu aussi leur façon de travailler différemment, le Covid notamment, il faut beaucoup plus leur donner du sens, les impliquer sur le pourquoi, pas seulement sur le comment, et leur laisser beaucoup plus d'autonomie qu'auparavant aussi, parce qu'ils font preuve de plus d'implication quand ils ont plus d'autonomie, et qu'on n'a pas à leur donner toute une marche, voilà, tu fais ça de A à Z, mais leur donner beaucoup d'autonomie sur le comment, leur donner la direction, le sens. Voilà, le résultat final est de leur laisser leur manière et une deadline aussi avec quelques étapes importantes, mais de leur laisser la gestion, les responsabilités de l'exécution de la tâche demandée, peu importe ce que c'est. Ça peut être du remplissage de rayons, comme des projets beaucoup plus grands, comme une ouverture de magasin, mais les gens sont plus impliqués et plus motivés.

• Speaker #0

  Alors, je vais te poser une question sur l'autonomie. Oui, tu parles de laisser plus d'autonomie, mais j'imagine que c'est quelque chose qui peut faire un peu peur à quelqu'un qui manage pour la première fois, qui est débutant ou débutante au management, de donner de l'autonomie, puis qu'il puisse y avoir des erreurs et qu'il faille les assumer après. Comment tu gères ça ?

• Speaker #1

  L'autonomie, c'est que je viens quand même régulièrement en contact avec la personne. Je ne la laisse pas perdue dans la nature. Voilà, parce que... des fois ça peut être obscur, donc je lui demande, je lui expose ce que j'attends d'elle, et je lui dis est-ce que tu te sens d'être autonome là-dessus, quelle est l'aide que je peux t'apporter, comment est-ce qu'on peut échanger, n'hésite pas à me dire, et j'ai bien conscience qu'on peut hésiter des fois à me déranger ou quoi, donc je viens régulièrement demander à la personne si tout va bien, que ce soit au téléphone, sur le terrain, et par exemple pour un manager débutant sur un magasin que je viens d'ouvrir, je passe beaucoup plus régulièrement que pour un manager qui est... beaucoup plus senior et autonome. Donc j'adapte à chaque fois. C'est en ça que c'est hyper passionnant le management. Parce qu'on peut manager des personnes très seniors sur lesquelles on va travailler sur des choses pointues et qu'on va pouvoir leur confier une gestion un peu plus pointilleuse ou quelque chose à créer, etc. Et sur des tout jeunes managers qu'on accompagne vraiment pas à part.

• Speaker #0

  Tu utilises des outils pour évaluer ou... ou tu as tes propres critères pour évaluer la capacité d'autonomie d'une personne ? Ou c'est au feeling, ou tu as des outils spécifiques ?

• Speaker #1

  Non, c'est beaucoup... Pour le management, c'est de l'humain, donc je fonctionne beaucoup au feeling. Et mes indicateurs de réussite ou pas, c'est les KPI, et généralement, les indicateurs commerciaux, etc., de réussite. Et puis aussi, si la personne... Enfin, tu le sens quand une personne est complètement perdue ou pas, voilà. Et pour une tâche spécifique, je ne sais pas, une ouverture de magasin, par exemple, Je laisse quelques temps à la personne, je repasse et si je vois qu'elle a des difficultés, que ça n'a pas avancé sur tel ou tel item, je réadapte à chaque fois parce que je lui demande ou je découpe la tâche en plus petit ou je demande de l'aide aussi de personnes qui peuvent être prescripteurs, qui sont du même niveau hiérarchique qu'elle. J'essaie vraiment d'adapter pour que la personne soit à l'aise et que ça ne soit pas une charge d'être autonome parce que ça peut être aussi une charge. Donc voilà, ça peut ne pas être un cadeau.

• Speaker #0

  Ça peut être une charge, je pense. Ça dépend des personnalités. Et puis, il y en a à l'inverse qui peuvent aussi ne pas apprécier, j'imagine, qu'on vienne se mêler. Ça se passe comment dans ces cas-là ?

• Speaker #1

  Exactement. Oui, alors ça, généralement, je suis très ouverte. Je préfère qu'on dise les choses. C'est peut-être mon côté un peu de l'Est que j'ai dupliqué en région parisienne. Je préfère qu'on me dise les choses de façon directe, en me disant, oui Aurélie, là, mon degré d'autonomie, où je ne me sens pas capable. quoi, parce que de toute façon le malaise est là, donc je le vois bien dans les rendus, la personne m'appelle moins, ou j'ai moins de mails, enfin voilà, donc tu le sens. En tout cas moi je fonctionne beaucoup au feeling et à la façon dont les gens réagissent quand on échange ensemble.

• Speaker #0

  Et comment est-ce que tu gères, donc on va t'expliquer un peu, mais bon, quand on est vraiment en situation conflictuelle, alors peut-être pas forcément avec toi, mais avec des personnes en dessous, est-ce que t'es amenée à gérer ce genre de situation et comment ça se passe ?

• Speaker #1

  Alors oui, j'ai eu à gérer beaucoup de conflits, j'ai eu des grèves sur mes magasins, j'ai eu des braquages à gérer. Donc oui, c'est un milieu dans lequel j'évolue où ça peut être violent. Je n'ai pas de recette. Je pense que j'ai une grosse résilience de façon perso déjà. Et j'essaie toujours d'être là pour les équipes sur les situations de braquage. J'accompagne les personnes pour porter plainte. J'essaie auprès du siège, parce que je travaille aussi avec les sièges sociaux, de mettre à leur disposition des psychologues, d'être compréhensives si elles ont besoin de prendre du temps pour elles, leur maladie notamment, d'organiser autrement, de les mettre sur d'autres magasins. Ça, c'est pour un cas vraiment extrême. Mais oui, je me suis pris déjà de la tête aussi avec des personnes. que j'ai dû malheureusement licencier. Ça a pu être violent. Des fois, on en est venu même aux mains. Je me suis fait agresser physiquement. Pas en Alsace-Moselle, où les gens sont peut-être un peu plus, je ne sais pas. Mais en région parisienne, des fois, les gens peuvent, dans certains lieux, être un peu sans filtre. Et du coup, oui, je me suis prise deux ou trois fois la tête où j'ai dû faire appel à la sécurité, etc. Mais ça s'est toujours, au final, bien éroulé. Et dans ces cas-là, j'essaie de rester calme, de calmer la personne et de rester au fait, pas attaquer la personne sur sa personnalité, etc. Vraiment d'essayer de modérer les choses parce que la violence, entrer dans la violence, on rentre dans une spirale. Alors, quelquefois, je n'ai pas su bien gérer parce que je suis assez colérique. Je me laisse un peu emporter, mais avec le temps, j'essaie de mieux gérer ça aussi.

• Speaker #0

  Et comment tu l'as vécu, toi, ce que tu décris à la situation, mais toi, ton vécu, ton ressenti par rapport à ça, à ce genre de situation ? Tu arrives à absorber parce que tu dis que tu es colérique. J'imagine que de toute façon, il y a différentes émotions qui peuvent être déclenchées dans ce genre de situation. Comment est-ce que tu gères ça pour toi-même ?

• Speaker #1

  Sur le coup, je le gère comme ça. Je reste calme, je reste professionnelle parce que je représente une entreprise. Quand je suis sur site, je suis la manager de l'entreprise qui m'emploie. Et par après, je fais beaucoup de sport. donc c'est ma façon de canaliser. J'en parle aussi avec des collègues, ou N plus 1, ou au même niveau hiérarchique que moi, qui ont pu avoir la même situation à gérer, avec des amis aussi, qui sont dans le même poste que moi, et que pour une raison ou pour une autre, on ne travaille plus dans la même entreprise. Donc j'échange beaucoup, j'en parle beaucoup, pour justement essayer d'analyser ce que j'aurais pu mieux faire, des tips, des choses comme ça, si ça se représente sous une autre forme ou une autre. pour essayer de m'améliorer aussi de ce côté-là.

• Speaker #0

  On a parlé des conflits, mais il y a aussi la résistance aux changements. Pour d'ailleurs détailler un peu les changements qui arrivent dans ton univers, j'imagine que quand il y a des gros changements qui arrivent, ce n'est pas forcément toujours bien pris, bien compris. Comment est-ce que tu fais pour gérer ces situations-là et réduire les freins aux changements ?

• Speaker #1

  Alors, il y en a eu beaucoup dans la grande distribution. Ça ne date pas d'hier, malheureusement, les restructurations, les choses comme ça, notamment dans l'alimentaire. Sur un de mes postes en région parisienne, où j'ai accompagné d'anciens magasins à passer sur un nouveau concept. Et donc, les directeurs ou même leurs collaborateurs sur site travaillaient sur l'ancien concept. Il fallait leur faire comprendre le nouveau concept avec beaucoup plus de services, des préparations. Voilà, une proximité avec les clients qu'ils n'avaient pas avant. Avant on leur demandait juste d'ouvrir un carton et de remplir. Et par après avec le nouveau concept, il fallait vraiment accompagner les clients. Alors même que c'était l'alimentaire, ce qui n'était vraiment pas nouveau, c'était tout nouveau pour eux. Et là dessus il y a eu beaucoup beaucoup de résistance aux changements avec tout ce que ça implique en termes de maladie, de recours aux arrêts de travail, alors pas forcément de démission, mais d'absence injustifiée. Enfin voilà tout le turnover qu'on peut avoir là dessus. Et du coup toujours pédagogie, pédagogie, proximité, et là encore montrer le sens, pourquoi on fait ça, en quoi, quels sont leurs besoins en formation, en accompagnement pour avoir ce changement. Leur donner aussi le temps de changer, parce que souvent on voudrait que ça soit fait d'un claquement de doigts, mais la psyché humaine fait que ça peut prendre du temps. Donc aussi ne pas avancer au même rythme avec tout le monde, mais que tout le monde au final aille dans le bon sens et montrer qu'on est une équipe et qu'on fait ça pour le client. pour le chiffre d'affaires, mais aussi pour la pérennité de l'entreprise et que ça va leur apporter quelque chose sur leur CV. Alors, ils n'avaient peut-être pas en perspective de changer de travail un jour, mais que, je ne sais pas, faire cuire un poulet ou faire des jus d'orange, ça leur apporte encore plus de richesse à leur métier. Ça le rend encore plus intéressant. Ils ont plus de valeur que juste utiliser un cutter pour ouvrir un carton et le remplir, et remplir un rayon. Donc, voilà, et qu'ils peuvent trouver plus de plaisir encore à faire ce qu'ils font, en fait.

• Speaker #0

  Oui, c'est vrai que tu nommes effectivement la question du sens, et tu l'avais nommé tout à l'heure. On en parle beaucoup, et tu envoies vraiment les impacts.

• Speaker #1

  Oui, au quotidien. Et pas seulement chez les jeunes générations. J'ai une fille de 21 ans, j'ai embauché beaucoup de jeunes de son âge. Mais aussi bien dans nos générations, je trouve que la quête de sens est la quête de valeurs qu'on doit partager avec l'entreprise et de plus en plus présentes. Effectivement,

• Speaker #0

  c'est l'impression que j'en avais et je suis contente de l'entendre confirmer. Compris, effectivement, dans nos générations. Et j'ai l'impression que ça a été encore accentué par la période Covid. Il y a des gens qui se sont mis à dire non à des situations qu'ils acceptaient avant.

• Speaker #1

  Oui, la période Covid a été vraiment phare. Alors, il y a eu toutes les redirections de carrière, mais il y a aussi des gens qui sont revenus au management, à la distribution, au commerce, parce qu'ils se sont aperçus que finalement, ce n'était pas forcément viable de leur nouveau métier. Mais quand ils sont revenus, ils ne sont pas revenus de la même façon, effectivement. Ils sont revenus avec cette quête de sens, cette haute... obligation aussi d'aménager leur temps de travail pour qu'ils puissent faire leurs activités à côté. Je l'ai beaucoup ressenti aussi dans des demandes de mi-temps ou d'être plutôt libre le matin ou l'après-midi, etc. Et dans la mesure du possible, alors je ne fais pas d'exception, mais j'essaye d'être à l'écoute de ça parce que j'y suis sensible.

• Speaker #0

  Effectivement, ça me paraît très positif d'entendre effectivement que c'est de plus en plus pris en compte. Est-ce que tu as fait face à des stéréotypes de gens dans ta carrière ? Parce que tout à l'heure, tu as évoqué le fait d'avoir travaillé avec des hôtesses de caisse d'un côté, donc qui étaient des femmes, mais que le management au-dessus était masculin. Est-ce que tu as eu parfois l'impression que ça pouvait te poser problème d'une manière ou d'une autre, ou te servir d'une manière ou d'une autre ?

• Speaker #1

  Alors le fait d'être une femme, oui, dans certains milieux, ça m'a servi. Dans le milieu, quand tu es commerciale. pour la société BIC notamment, oui, le fait d'être une femme peut m'avoir servi dans certaines négociations où je négociais par exemple avec des adhérents Leclerc pour pas décider, ou d'autres corail ou quoi, où j'avais en face de moi des hommes plus âgés que moi et qui pouvaient être très très durs dans les négociations. Et le fait d'être une femme, des fois, ils ont mis un peu plus, pas de douceur, mais un peu plus de pincettes dans le fait de me dire non ou voilà, dans la forme. on dira. Donc ça, ça m'a servi, mais ça m'a aussi desservi, parce que moi, agri-salariale, voilà, à compétence égale, moins de salaire, donc ça j'ai eu aussi, malheureusement, alors moi maintenant, forcément, parce qu'on a beaucoup travaillé là-dessus, mais au tout début de ma carrière, et au tout début de ma carrière, j'avais des managers, N plus 1 ou N plus 2, qui avaient des propos sexistes, en Réunion notamment, parce que dans... Peut-être que la grande distribution était encore un peu dans l'ancien temps, mais oui, j'ai eu des trucs, pas sur moi, mais de façon générale. Les femmes, c'est comme ça, et moi, j'étais la seule femme dans l'ensemble de la Réunion, donc forcément, voilà, ou le fait de ne pas dire « Madame, Messieurs » , ou juste « Messieurs » , voilà, des petits trucs comme ça, qui m'ont fait me sentir quelquefois un peu seule.

• Speaker #0

  Et comment tu gérais ? Est-ce que tu disais quelque chose ? Qu'est-ce que tu faisais ?

• Speaker #1

  Au tout début de ma carrière, non, je ne disais rien. parce que peut-être parce que j'étais jeune manager je me sentais pas en légitimité mais à part après oui oui j'en ai fait la remarque sur le ton humoristique parce que l'humour fait tout passer en disant et il y a quand même une femme je suis là je ne m'en aide pas que des hommes voilà de cette façon généralement jamais en violence parce que on a tôt fait d'avoir l'étiquette hystérique qui reste encore un petit peu donc voilà mais beaucoup beaucoup avec l'humour et le recul sans le prendre de façon personnelle parce que individuellement c'était des gens très très bien mais en groupe ça pouvait être un peu des gros lourds ouais j'imagine j'avais une question qui m'a passé par la tête quand je t'écoutais elle est repartie

• Speaker #0

  sur le sexisme j'avais envie de te demander je ne sais plus c'est pas grave on va passer à l'inclusion si jamais ça me revient je la poserai pas de soucis euh Oui, donc je te disais tout à l'heure qu'on allait aller sur le sujet de l'inclusion. C'est quelque chose d'important pour toi de faire attention à ça dans la façon dont tu gères tes équipes ? Parce que pour nous expliquer comment est-ce que tu vois les choses à ce sujet ?

• Speaker #1

  Oui, pour moi l'inclusion est très très importante. Alors inclusion sous toutes ses formes, que ce soit sexe, âge, identité du genre aussi. parce que j'ai un peu eu tous les cas de figure lors de ma carrière. Et pour moi, on embauche une personne. On n'embauche pas une personne avec un âge spécifique, ou une personne avec un sexe spécifique, ou quoi. On embauche une personnalité, des compétences, et c'est en ça que j'ai jamais fait de différence. Il m'est arrivé d'embaucher des personnes qui étaient bientôt en retraite, et qui étaient aussi impliquées et aussi compétentes que des très très jeunes. Et inversement, des très très jeunes qui n'avaient aucun diplôme. Et le CV, pour moi, le CV n'a aucune importance. C'est vraiment la personne en face à face, ce qu'elle veut donner à l'entreprise, la curiosité qu'elle peut avoir, son désir de s'impliquer dans son développement, son projet, etc. C'est plus ça. Et en termes d'inclusion, effectivement, j'ai eu des personnes qui ont été en transition des fois de genre, même sur des parcours de ce type, qui étaient très difficiles pour elles. Et le fait qu'elles se sentent... accepté dans leur travail je pense qu'elle se sentait ouais en comment dire plus en fluidité en facilité et accepter et bien dans leur travail et j'essaie dans la mesure du possible de

• Speaker #0

  faciliter ça aussi du coup effectivement et comment est ce que tu fais pour ça c'est la façon dont toi tu le perçois effectivement mais comment est ce que tu fais pour favoriser l'inclusion au sein d'une équipe donc entre les personnes entre elles

• Speaker #1

  L'embauche, déjà. Je recrute des personnes dans une équipe, par exemple, s'il y a une trop forte proportion. J'essaie que ce soit des équipes à l'image de ce que peut être la société, en termes d'homogénéité, hommes, femmes, tranches d'âge, identité de genre. J'essaie vraiment au maximum, si j'ai une équipe constituée de femmes, je ne vais pas choisir en recrutement une femme spécifiquement. mais je vais essayer de mélanger un petit peu, de favoriser vraiment une grosse homogénéité pour que tout le monde se sente à son aise et qu'on puisse avancer, parce qu'avoir une équipe trop connotée, soit sexe, soit âge, ça appauvrit, je pense, ce qu'on peut avoir en rendu en termes de management.

• Speaker #0

  C'était effectivement tout à fait. Ma question suivante, c'était, est-ce que tu observes vraiment des performances ? C'est peut-être pas tout à fait ça, mais en tout cas, un meilleur bien-être des personnes et aussi de meilleurs résultats quand tu favorises sa diversité.

• Speaker #1

  Oui, je trouve que l'équipe est beaucoup plus riche. J'ai eu des magasins où il y avait soit une communauté de personnes d'une origine géographique spécifique, par exemple, parce que c'était comme ça, parce que le management avait été comme ça, le recrutement avait été comme ça. Et quand j'ai introduit plus de mixité, il y a eu une richesse, le magasin a mieux performé. les relations étaient plus apaisées parce qu'il y avait moins de conflits sociaux aussi, etc. Donc oui, j'ai vu une grosse, grosse... beaucoup plus de bien-être au travail et de performances économiques et personnelles aussi.

• Speaker #0

  La sororité, du coup, c'est un autre sujet que je voulais voir. Tu as dit tout à l'heure que quand effectivement, à un moment, tu t'es retrouvée plus à travailler avec des femmes, ça avait été assez bénéfique. Est-ce que c'est quelque chose que tu vis vraiment ? Ça peut être aussi bien dans la vie personnelle que dans la vie professionnelle, parce que la sororité, on peut l'expérimenter de bien des manières et à bien des endroits. Qu'est-ce que tu as envie de partager, peut-être comme anecdote ou comme vécu personnel sur la sororité ?

• Speaker #1

  En personnel, quand on était une équipe de managers régionaux où il n'y avait que des hommes, et qu'il y a eu une deuxième femme, on était donc quatre, dont moi juste femme et quand il y a eu une deuxième parce que l'homme était parti bah du coup les blagues étaient un peu un peu plus légères on dirait et je me sentais un peu plus en force donc ça c'était pour la partie plutôt fun et en termes de sororité, oui moi c'est beaucoup sur les managers les N-1 du coup souvent, mes collaboratrices qui j'ai l'impression ne se donnent pas la possibilité d'évoluer sur un poste et prétendre pour une raison ou pour une autre, ça peut être les enfants, le mari qui ne veut pas parce qu'elle serait un peu moins présente ou quoi. Et je travaille beaucoup avec elle sur le fait qu'elle puisse se donner la permission d'évoluer. Et ça c'est hyper important pour moi. Voilà, quand par exemple j'ai une adjointe ou un employé libre-service, un employé libre-service qui prend un poste d'adjointe, ou une adjointe qui ose postuler à un poste de directrice, pour moi c'est hyper important parce que c'est que c'est moi en termes de femme lui montrer qu'on peut être mère de famille, avoir une vie familiale épanouie tout en étant une manager de bon niveau. Et par mon exemple, je ne mérite pas mon exemple bien sûr, mais lui montrer que c'est possible. Et tout favoriser pour qu'elle aussi puisse le faire. Voilà, c'est hyper important. Donc du coup, quand on me demandait qui j'allais nommer à tel ou tel poste, il m'arrivait souvent de la mettre en avant. de mettre une femme en avant en montrant que c'était possible, en adaptant le magasin, s'il était moins disponible, plus proche de chez elle et tout ça. Donc dans la mesure du possible, la sororité je la faisais jouer comme ça.

• Speaker #0

  C'est intéressant. Tu vois beaucoup de femmes qui n'osent pas plus que des hommes ?

• Speaker #1

  Oui, beaucoup plus. Surtout dans les milieux de distribution, etc. On a beaucoup de femmes, malheureusement, au poste les moins qualifiées. Alors même qu'elles ont un super diplôme. Je me souviens d'une copine qui avait fait l'ISSEG avec moi. J'étais directrice pour la société BIC, donc directrice régionale, et je l'ai retrouvée à la caisse. Je lui ai dit « mais qu'est-ce que tu fais ? » Elle m'a dit « oui, mais avec mes enfants, je ne voulais pas postuler à plus, etc. » Donc même avec un niveau d'études équivalent au mien, ce n'était pas donner la permission, la possibilité, je n'en sais rien. Mais en tout cas, je l'avais retrouvée là. Et je l'ai retrouvée beaucoup avec mes collaboratrices, qui quand un poste était ouvert, alors même qu'elles avaient des compétences équivalentes à celles de leurs collègues hommes, n'osaient pas y postuler. Et souvent, je les prenais entre quatre yeux et je leur disais « mais pourquoi ? » Voilà, et si elles avaient... des hésitations ou quoi, j'essayais vraiment de les faire tomber.

• Speaker #0

  Et tout ce que tu nous as décrit dans ton parcours, on voit bien qu'il y a une évolution qui est liée à l'expérience, aux expériences que tu as vécues. Est-ce que tu t'es formée, est-ce que tu t'es fait accompagner, coacher peut-être, sur tous ces sujets-là ?

• Speaker #1

  Oui, j'ai un coach, alors j'en ai un qui m'accompagne depuis maintenant 4 ans, qui est toujours le même. que je vois par téléphone toutes les semaines, pendant un quart d'heure, on échange sur les sujets du moment. J'ai fait des formations au CNED, notamment, j'ai fait une VAE. Donc, je me suis formée tout le temps. J'ai fait des formations beaucoup sur le management, aussi bien au sein de mon travail. Toutes les formations qu'on pouvait me proposer sur le management, je les faisais. Et aussi en extérieur. Je me suis beaucoup formée en payant soit par mes propres deniers, soit... en faisant le CIF maintenant je crois, le compte de formation personnelle.

• Speaker #0

  Je ne sais même plus tellement.

• Speaker #1

  Et du coup oui, j'ai beaucoup beaucoup formé, enfin je me suis beaucoup formée et j'ai beaucoup formé les gens aussi autour de ce sujet.

• Speaker #0

  Et le coach que tu évoques, c'est l'entreprise qui te le met à disposition ? Non, c'est toi qui réagis.

• Speaker #1

  Non, c'est moi. Oui, parce que j'ai à cœur, j'ai de l'ambition, j'ai à cœur d'évoluer au sein de ma carrière. Et je pense que tu ne peux pas le faire seulement sans regard extérieur. Parce qu'on est tellement plongé dans sa petite expérience de tous les jours qu'il faut vraiment un recul.

• Speaker #0

  Oui, c'est les biais. On ne regarde pas soi-même là où il faudrait regarder, mais où c'est tellement inconfortable. Et c'est la clé du changement, mon édacle. Est-ce que tu as un livre, ou des livres, des podcasts, ou je ne sais quoi, ou des personnes que tu suis ? que tu pourrais recommander sur ces sujets-là, sur ces sujets de leadership ou de management, que tu pourrais recommander aux personnes qui écoutent ?

• Speaker #1

  Alors, après, moi, je suis très anglo-saxon. Donc, voilà, je suis beaucoup de podcasts anglo-saxons, notamment, des TEDx, des choses comme ça. Alors, je n'aurais pas à recommander, mais je regarde quand je suis beaucoup en hauteur à cause de mon travail. Donc, j'en écoute beaucoup, aussi bien en podcast que sur YouTube, des TEDx, des choses comme ça, de personnes. Aussi bien la distribution, mais pas seulement. C'est des créateurs d'entreprises, etc. Sur du développement personnel aussi, sur la motivation. On écoute beaucoup, effectivement, parce que je pense qu'il faut au quotidien se motiver soi-même pour motiver les équipes.

• Speaker #0

  C'est une belle phrase de conclusion. Et si nos auditrices et nos auditeurs veulent en savoir plus sur toi, où est-ce qu'ils peuvent te retrouver ?

• Speaker #1

  Je suis sur LinkedIn. Aurélie Loiseau, je poste de temps en temps des choses. Un peu moins moi, là, maintenant, parce que je suis un peu plus occupée. Mais j'essaie de poster régulièrement des articles sur le retail, notamment, sur le commerce, sur comment manager, etc. Voilà, pas pour inspirer, mais pour apporter ma petite touche à l'édifice. Ok,

• Speaker #0

  mais je mettrai le lien de ton prochain LinkedIn dans la description, sur YouTube et puis sur...

• Speaker #1

  Avec plaisir.

• Speaker #0

  C'est quoi les perspectives d'évolution pour toi, là, dans les prochaines années ?

• Speaker #1

  Alors, j'aimerais bien dire... devenir directrice opérationnelle. Donc, c'est manager de directeurs régionaux comme moi. Voilà, ça serait le prochain step pour moi.

• Speaker #0

  Bon, écoute, on te souhaite d'y parvenir.

• Speaker #1

  Merci beaucoup.

• Speaker #0

  Et de continuer à insuffler ta vision ultra-positive et bienveillante, mais exigeante du management.

• Speaker #1

  Du management, tout à fait.

• Speaker #0

  Merci Aurélie pour...

• Speaker #1

  Merci beaucoup Maëlle.

• Speaker #0

  A t'écouter.

• Speaker #1

  Merci, c'était un plaisir.