Transcription

• Speaker #0

  Donner la voix aux femmes, c'est aussi leur rendre leur pouvoir. Je suis Marie-Laure Hisette, coach et conférencière, et je vous emmène à la découverte de femmes leaders qui osent bousculer les codes. Savez-vous que 90% des personnes qui suivent régulièrement ce podcast ne sont pas encore abonnées ? Si ces conversations vous inspirent, merci de me rendre un petit service et de cliquer sur s'abonner. Plus vous serez nombreuses, plus nous donnerons ensemble de la puissance à la voix de ces femmes guilloses. Bienvenue Laury sur le podcast, je suis ravie de t'accueillir ici ce matin.

• Speaker #1

  Merci Marie-Laure pour l'invitation.

• Speaker #0

  Écoute, je veux bien que tu commences par te présenter en deux trois mots qui tu es, pour que les auditrices et les auditeurs sachent qui ils écoutent. Bien sûr.

• Speaker #1

  Avec plaisir, je m'appelle Laury Maurice, j'ai 31 ans, ça passe. Je suis DG de Shodo Paris, qui est en fait une filiale du groupe Shodo. Le groupe Shodo, si tu veux, il est né en 2019. Shodo est né en 2019, c'est devenu un groupe un petit peu par la suite. Et si tu veux, Chodo, c'est une ESN, entreprise de services du numérique. Nous, notre travail, c'est d'aller salarier des développeurs et des développeuses, donc des concepteurs et conceptrices logiciels, et en fait d'aller accompagner nos clients pour justement développer leurs solutions. Donc l'idée, c'est voilà, on recrute des développeurs, des développeuses, on les envoie en mission, en clientèle, les devs accompagnent nos clients et puis en fait, on s'inscrit dans une relation de conseil. Donc ça, Shodo existe, je te l'ai dit, depuis 2019. Et j'ai eu la chance, moi, de rejoindre Shodo quand c'était encore un tout petit projet. Je les ai rejoints en janvier 2020 en tant que responsable communication et marketing. Et puis, petit à petit, chemin faisant, je suis montée, si tu veux, directrice générale. de la filiale, en fait, de la maison de mer, de la filiale historique, puisque c'est par là qu'on a commencé. Et ensuite, Jonathan et Guillaume, qui sont les deux cofondateurs de Shodo, eux ont pris la direction du groupe et ont laissé les rênes de Shodo Paris que je dirige aujourd'hui avec Julien Topçu.

• Speaker #0

  OK ! Merci pour ta présentation. Si tu devais résumer ton parcours en trois moments clés qui t'ont amené justement à cette étape de direction de show d'Ouest, qu'est-ce que tu choisirais ?

• Speaker #1

  Écoute, moi j'ai un parcours qui est assez atypique. Je pense aussi bien, en fait, toute ma carrière professionnelle, alors après ça ne fait pas non plus très longtemps que je travaille, j'ai commencé à travailler à 20 ans. Donc, ça fait une dizaine d'années que je bosse, mais si tu veux, au départ, je n'étais pas tellement prédestinée à faire ce que je fais aujourd'hui, puisque j'ai un diplôme de journalisme. Je suis diplômée de journalisme d'investigation, puisque c'est vers là que je me destinais. j'ai toujours été passionnée par les sujets de société j'ai toujours souhaité mettre mes convictions je dirais à à profit de mon métier. Et pour moi, je m'inscrivais vraiment dans le journalisme puisque c'était ça qui me bottait, d'écrire, d'aller creuser des sujets, de construire. C'était vraiment cette réflexion-là qui m'animait. Et puis, si tu veux, je dirais qu'une des premières étapes qui, à l'époque, était douloureuse, et puis, au final, aujourd'hui, j'en prends j'en prends Je tire que le bon de tout ça, c'est mon premier emploi en tant que journaliste, mon premier contrat que j'ai signé et où j'ai tout simplement fini au prud'homme. Voilà. Puisque je n'ai pas été payée, tout simplement. Donc, bon, c'est une raison, je pense, légitime d'aller... Voilà. Donc, voilà. En fait, ça s'est terminé au prud'homme. Donc, en fait, ça, c'est ma première expérience professionnelle qui a été... Je te dis, en fait, c'est marquant, mais marquant un peu dans la douleur, dans le sens où... c'est des illusions quand tu trouves un truc qui te plaît et au final, ça se termine comme ça. Bon, tu vois, genre, j'ai rebondi après ça en me reformant, en reprenant une formation qui n'était pas forcément très passionnante pour moi, mais en fait, où j'ai pu, moi, si tu veux, rentrer en tant qu'alternante et faire de la com. Et en fait, je suis arrivée dans la tech vraiment par hasard, c'est-à-dire qu'en fait, tu vois, quand tu cherches une alternance, c'est très difficile de trouver des entreprises. Donc, en fait, j'ai ratissé très, très, très, très, très large. jusqu'à tomber sur mon ancienne boîte où en fait on m'a proposé d'être alternante en communication. C'était une boîte de la tech, une ESN à Rola. Et si tu veux, je ne connaissais absolument rien de ce monde-là, mais ça a été une rencontre, un kiff, où je suis tombée sur des gens passionnés par leur métier, un public de dev. qui est très informé, qui est très animé par ce qu'ils font, avec quand même toujours beaucoup cette volonté d'améliorer les choses. Donc c'était une rencontre, je dirais que c'est le deuxième moment marquant de ma carrière, puisque c'est d'ailleurs dans cette boîte-là que j'ai rencontré Guillaume et Jonathan. En fait, moi j'ai rejoint Shodo en 2020, mais je connais John et Guillaume depuis 2016. donc je crois que ça va faire une dizaine d'années donc voilà ça c'est un deuxième fait et puis ensuite la création de Shodo Guillaume et John décident de créer Shodo et puis en fait la chance que j'ai encore une fois c'est que en fait Shodo c'est une ESN c'est une boîte qui a un modèle un modèle social qui est très fort je pense qu'on aura l'occasion d'en parler tout à l'heure mais si tu veux qui est si fort que Guillaume et Jonathan ont fait le pari que contrairement aux autres boîtes du secteur, en fait les ESN, je dirais que le nerf de la guerre, c'est d'aller chercher des talents, c'est le recrutement. Et puis ensuite, d'aller chercher des clients pour placer les gens, les salariés. Mais en fait, si tu veux, tu as vraiment tout un pan du travail, toute une partie. du travail qui est vraiment dédié au recrutement c'est à dire qu'en fait il ya peu de dev en fait sur le marché donc tu vois c'est très tendu pour aller les chercher donc c'est vraiment une guerre des talents pas très beau comme terme mais il ya un peu ce truc là où c'est vraiment très tendu et et en fait si tu veux en e s n classiquement tu as des équipes de recruteurs qui vont passer beaucoup de temps à aller ce qu'on appelle chasser donc tu vois c'est pas très joli comme terme mais en fait aller sourcer les talents sur linkedin et via tous les réseaux possibles et imaginables pour aller accrocher du dev et en fait, recruter et faire venir dans ta boîte. Et en fait, Shodo, grâce à son modèle social attractif, donc basé sur la redistribution des richesses, sur l'équilibre des produits perso, enfin, tu vois, je pense qu'on aura le temps de détailler un peu tout ça parce que c'est très riche. Mais en fait, si tu veux, eux, l'idée qu'ils se sont dit, c'est OK, on n'aura pas besoin. de mettre beaucoup d'efforts pour aller recruter, puisqu'on est certain de l'attractivité de notre modèle. Par contre, il faut faire parler. Il faut qu'on fasse parler, nous. Donc, en fait, si tu veux, Guillaume et John, ce qu'ils ont décidé, c'est que, plutôt que d'aller recruter un recruteur ou un commercial, puisqu'en fait, Guillaume était recruteur, lui, à la base, dans notre ancienne boîte, et John avait la casquette commerciale, ils se sont dit, notre première dépense, notre premier investissement au staff, ça va être de la com. En fait, ce qui est très rare, la com, si tu veux, ça fait partie des fonctions support. Donc, en fait, des coûts et des coûts qui sont un peu relégués au second plan, tu vois, en mode, bon, la com, c'est sympa, mais on va tout mettre sur le recrutement et le commerce. Et tu vois, il y a eu un pari de leur part qui a été fait. Et je dirais que c'est un pari gagnant, puisqu'en fait, on a pu en voir les effets assez rapidement, puisque... À partir du moment où on a publié le manifeste, vraiment où tout est expliqué sur le modèle Shodo, vraiment notre fonctionnement, en fait tout est transparent sur notre manifeste, et à partir du moment où on l'a publié sur les réseaux sociaux, ça a fait un petit buzz. Et puis en fait on a eu une flopée de candidatures spontanées par la suite, et ce qui continue toujours. Et ce qui est extrêmement rare dans notre secteur. Et aujourd'hui, on peut dire que 80% de nos recrutements sont dus à la candidature spontanée ou à de la cooptation. ce qui est quand même une stat assez inédite et donc voilà et en fait si tu veux je dirais que là c'est le troisième vraiment le troisième moment de ma carrière qui m'amène à ce poste aujourd'hui en fait c'est un moment qui est assez long c'est la chance de pouvoir intégrer Shodo au tout début de l'aventure de pouvoir travailler vraiment avec beaucoup de proximité avec les deux cofondateurs, avec Guillaume et Jonathan de les voir évoluer eux aussi en tant qu'entrepreneurs parce que c'est leur première boîte donc en fait d'être à leur côté de les avoir en modèle j'ai envie de dire et en fait d'aller d'avoir la possibilité toujours de poser des questions d'être très active en fait et eux aussi aussi toujours mis activement dans les conversations et en fait quand il a fallu justement passer groupe et du coup du coup, pensé à déléguer un peu certaines fonctions pour eux prendre de la hauteur, ça a été assez naturellement qu'ils se sont tournés vers moi puisque j'avais cette place historique auprès d'eux.

• Speaker #0

  Donc, quand tu es rentrée chez Chaudot, tu avais déjà en tête que tu pourrais gravir les échelons un jour ou pas du tout ? Pas du tout.

• Speaker #1

  Pas du tout parce qu'en fait, c'est très simple. Si tu veux, au départ, Chaudot, le projet, c'est d'être un speakeasy. Je ne sais pas si tu sais ce que c'est. En speakeasy ? Tu sais, c'est les bars où tu rentres par des entrées complètement cachées. C'est des bars cachés. À côté de nos locaux, par exemple, on a un bar où tu rentres par une laverie. Donc ça, c'est un peu… Et en fait, l'idée du speakeasy, c'est d'avoir un endroit un peu caché où tu es bien, où… où tout le monde est à l'aise et t'es un peu dans tes chaussons, et voilà, t'es bien, quoi. Et en fait, au départ, l'idée de Chaudot, c'est ça. C'est de rester une boîte à 50, et voilà. Et on va faire notre petite popote dans notre coin, et on est bien. Et puis en fait, à un moment donné, Guillaume et John se rendent compte qu'ils sont animés par l'idée de vouloir changer les choses, le monde du travail, le monde de la tech. et que le modèle, si tu veux, il est fort, il est puissant, il est robuste. C'est-à-dire qu'en fait, Chaudot se monte en 2019, en 2020, on se prend le Covid. Donc, tu vois, mars 2019 et en janvier, mars 2020, on se prend le Covid. Donc, un an après la création Covid, autant dire que ça aurait pu nous scier les jambes, ça aurait pu mettre fin au projet parce que nous, c'est affreux. Tu vois, il y a eu, même en ESN, alors que c'est quand même un secteur qui rapporte des sous, enfin voilà, on ne va pas se mentir, mais Merci. Il y a eu du chômage, des mises au chômage pour pouvoir supporter la période, des licenciements, des trucs affreux qui se sont passés suite à ça. Mais en fait, au dos, nous, on a testé la robustesse du modèle, c'est-à-dire qu'en ayant aussi peu de marge fixe, il y a un petit staff, on n'a pas de locaux. À l'époque, on n'a pas de locaux, on a des tout petits locaux. pour te dire on a un peu un bureau de 12 mètres carrés, je crois, en espace de coworking. On a la possibilité d'aller, comme on donne beaucoup de congés, on donne la possibilité aux gens de prendre des congés et de ne pas avoir à faire de l'intercontrat, de ne pas avoir à facturer, de ne pas avoir à payer les gens sans qu'on ait de la facture. Tu vois, il y a tout un jeu de vastes communicants qui fait que notre modèle est éprouvé et robuste. Mais pour ça, en fait... montrer que ça fonctionne, on ne peut pas rester à 50. Il faut aller chercher, il faut montrer qu'on est capable d'accueillir plus de monde et que le projet, en grandissant, fonctionne toujours. Et en fait, Guillaume et John décident du coup de monter une première filiale. C'est une opportunité, on fait ça avec un proche de... de John, première filiale à Nantes. Donc, on y met un profil commercial et un profil tech, qui est en fait un salarié historique de Chaudot. Donc, tu vois, on va faire aussi les plafonds de verre. On le casse, et j'en suis l'exemple, mais tu vois, on le casse avec les femmes, mais on les casse aussi avec les devs, puisque les devs, si tu veux, ne sont pas non plus tellement censés passer à la direction de boîte. Donc, en fait, tu vois, il y a tout un... Il y a tout un jeu qui se fait là-dessus où l'idée, c'est d'aller réinventer les règles et de redonner du sens au salariat et surtout d'aller casser les... J'irais casser les murs, les fausses croyances que chacun, chacune, on peut se mettre, mais aussi celles qu'on nous colle, et de montrer que ça fonctionne. Et voilà, en fait, de 2019 à 2025, on est passé de zéro à 150 personnes, et de Chlodo, maison mère, à aujourd'hui une dizaine de filiales, à Lyon, à Nantes, des verticales à Paris, à La Réunion. on est à Lille, on est à Rennes. Enfin voilà, on s'est étendues et on espère que ça va continuer.

• Speaker #0

  Ton annonce de nomination en tant que DG de Chaudot au Paris a été faite alors que tu étais enceinte. Oui. Avec le poste prévu un an plus tard.

• Speaker #1

  Oui, tu vois.

• Speaker #0

  A représenté pour toi, à la fois en tant que femme et puis en tant que professionnelle.

• Speaker #1

  On en parlait d'aller pulvériser un peu les fausses croyances et les clichés. Ça commence par s'appliquer ça à soi-même et par des choses concrètes. Et en fait, si tu veux, je tombe enceinte en 2022. Je l'annonce très vite à Guillaume et Jonathan, puisque en fait... je me dis que j'ai envie de leur faire part de cette bonne nouvelle et que si malheureusement ça venait à devenir une bonne nouvelle, on est toujours un peu prudent les trois premiers mois théoriquement, mais en fait je décide de leur en faire part parce que s'il y a une épreuve à surmonter, je veux qu'ils en fassent partie. Je leur fais confiance pour qu'ils fassent partie de ça si ça devait être le cas et bien heureusement ça ne l'a pas été. donc on a pu kiffer la nouvelle le bout en bout mais en fait je leur annonce très vite et en fait en janvier 2023 donc je suis enceinte de moi et quelques et ils me proposent de prendre la direction de Chodo qui devient ensuite après le groupe mais si tu veux l'idée c'est vraiment de dire que de me proposer ça Donc, je n'hésite pas longtemps. Et en fait, le deal, c'était de me laisser le temps de passer ma grossesse, de reprendre ensuite après mon congé maternité et d'officialiser les choses, donc en janvier 2024, pour pouvoir me laisser le temps un peu d'atterrir et de revenir. Et en fait, si tu veux, à l'époque, quand on me propose ça, John et Guillaume me disent qu'ils me font confiance, qu'ils savent. En fait, je n'ai pas le profil idéal. Enfin, idéal, selon ce qu'on entend. Je n'ai pas de formation commerciale, théorique. Je suis jeune, je suis une femme. Je viens de la com, en fait. Tu vois, ça n'est pas du tout le profil recherché, je pense. Je pense que cette opportunité-là, je n'aurais potentiellement pas pu l'avoir ailleurs que chez Shodo. Mais en fait, ils me disent que voilà, quelque part, je les ai vus grandir, j'ai été avec eux. À quoi bon aller chercher quelqu'un à l'externe ? Enfin voilà, il y avait quelque chose qui ne collait pas ni avec leurs convictions, ni avec leur envie. Et puis John me dit surtout que ça va être une belle histoire. Parce qu'en fait, c'est ça, c'est que c'est une belle histoire. Ça montre que c'est possible et qu'en fait, d'aller faire confiance à des talents, à des personnes en interne. c'est aussi s'assurer, je pense, la pérennité des valeurs de ta boîte. Parce qu'en fait, les hard skills, d'aller faire de la gestion, d'aller gérer, faire du management, ça, ça prend. Ça, ça prend si tu as envie de l'apprendre. Si tu as envie de le faire, ça, ça prend. Par contre, les valeurs de Shodo, qui sont de la transparence, de la redistribution, avec des valeurs très marquées d'inclusion. Moi, ça faisait déjà un an que j'étais... vraiment très investi notamment sur tous les sujets féministes et de ce qu'on appelle la chauvorité chez Chodo et pareil je pense qu'on va en parler mais voilà ça faisait un moment que j'étais très investie là-dedans et en fait si tu veux ces valeurs-là ça s'invente pas, ça s'apprend pas ça se cultive et je les avais cultivées chez Chodo alors que les compétences plus techniques ça s'apprend et pareil encore une fois ils ont fait le pari et écoute Voilà, je prends mon poste petit à petit et j'ai plutôt l'impression que ça fonctionne parce qu'on est encore là, on est encore vivant et ça se passe très bien.

• Speaker #0

  Et comment tu as vécu cette période de transition entre quelque chose de nouveau pour toi, la maternité, et puis d'ailleurs même si ce n'était pas nouveau, c'est toujours une nouvelle expérience, et puis la préparation pour prendre les rênes ensuite de la direction générale ?

• Speaker #1

  Pour moi, c'était nouveau, parce que c'était mon premier bébé. Et en effet, je pense qu'il y a une grande part d'inconscience, tu ne sais pas. Donc, tu n'as pas mis l'épicier dedans, tu ne sais pas. Oui, oui. Tu vois ? En fait, moi, j'étais persuadée que la maternité, ça n'avait rien changé à ma vie. Voilà. Déjà, voilà. Pauvre de moi. Pour qui je me suis prise, tu vois ? Mais en fait, si tu veux, j'avais cette certitude. Mais je pense que... J'avais cette certitude parce que j'avais un compagnon qui était là et qui m'a rassurée beaucoup. Mon mari, quand il a su que j'allais être nominée, il a décidé de passer indépendant pour pouvoir justement… Il travaille aussi dans la tech et il est passé indépendant pour justement pouvoir avoir de la flexibilité au niveau de son emploi du temps, de ses horaires. Il y a eu, si tu veux, c'est un projet qui me concerne, mais qui a concerné toute la famille. Et puis, en fait, j'ai été aussi vraiment très rassurée par Guillaume et Jeanne. Parce qu'en fait, à partir du moment où on met en place des mesures féministes, justement aussi très en faveur de l'égalité des genres, mais aussi dans la parentalité. Tu vois, chez Chaudot, en 2023, du coup, avec la Chauroité, notre cercle de réflexion en non-mixité, celui que j'ai décidé de créer. Donc en fait, l'idée, c'était de se réunir entre femmes et personnes, entre personnes concernées par l'inégalité de genre, qui plus est dans la tech, il n'y a que 17% de femmes développeuses, donc tu vois, ce n'est quand même pas énorme, c'est très très plus mixte. Et en fait, l'idée que je voulais, c'était de pouvoir se réunir entre femmes sur le temps de travail, pour pouvoir réfléchir à comment améliorer le modèle chaudot sur ces questions d'égalité de genre. parce qu'en fait malgré notre l'éducation notre modèle attractif, les congés supplémentaires, la rémunération qui est indexée sur les années d'expérience. On a une grille de salaire publique et transparente indexée sur les années d'expérience qui fait que tu n'as plus de discrimination à l'embauche ou de négociation à faire pour ton salaire. Que tu sois une meuf, bon négociateur ou pas, tu seras payée pareil. Tu vois, ça c'est quand même... Voilà. Donc tu vois...

• Speaker #0

  Oui. On peut prendre le temps d'expliquer bien ce modèle maintenant. Justement, tu as fait la transition. Mes questions arrivent là-dedans. Donc, effectivement, l'entreprise dans laquelle tu travailles a développé, tu l'expliques depuis le départ, tout un modèle, une culture d'ailleurs particulière de respect, notamment de l'humain. Tu peux peut-être nous détailler point par point. points, s'il te plaît, les différents éléments qui composent ce modèle ?

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  Je comprends bien tout ce qu'il y a dedans.

• Speaker #1

  Alors, en fait, si tu veux, le modèle Shodo, il a de particuliers et d'assez innovants tout ce qui va être la redistribution des richesses. L'idée, si tu veux, c'est que notre travail, je te le disais, c'est d'envoyer des devs en clientèle. Et donc, le client pour la prestation que fournit le Shodower, la Shodower, en mission, va donc payer par jour une prestation, ce qu'on appelle un TJM, donc un taux journalier. Donc, un taux journalier, voilà, donc il paye une prestation par jour. Nous, ce qu'on a décidé, c'est qu'on allait prendre une marge fixe et transparente pour les deux parties, donc aussi bien pour le salarié, la salariée que le client, une marge fixe sur chaque profil. Donc, l'idée, c'est que nous, on prend donc un TJ seuil. un TGC, je vais parler grossièrement, ce n'est pas exactement ça, mais 600 euros par jour. Sur ces 600 euros par jour, tout ce que le client paye au-dessus, ça revient à le ou la salarié. L'idée, c'est vraiment ça. C'est vraiment de partir sur quelque chose de très clair et de très transparent pour pouvoir redistribuer au maximum le fruit du travail à nos membres. Parce qu'en fait, c'est un peu le travers. C'est le travers des ESN. C'est que c'est très opaque. L'idée, c'est de toujours... C'est quand même plus ou moins jamais donner un peu ce que tu vas rapporter à la boîte. Parce que sinon, toi, en tant que prestataire, parce que sinon, toi, tu pourrais quand même avoir l'idée d'aller demander une augmentation à la fin de l'année. Donc, en fait, tu vois, c'est... Voilà, la structure, je dirais, l'entreprise, va être très, très opaque sur le chiffre d'affaires que tu rapportes pour pouvoir en faire toujours plus. Et en fait, Shodo, c'est vraiment d'aller renverser la tendance, c'est de se dire, OK, donc, nous, on va vivre avec ça. Donc, nous, en l'occurrence, c'est 30 000... 30 000 euros par an par profil. Et en fait, c'est de vivre avec un minimum, ce qu'on estime être le minimum dont on a besoin pour pouvoir payer les charges fixes, les salaires du staff. Et en fait, de redistribuer tout l'excédent aux salariés. Et ça, l'excédent, il est redistribué en rémunération supplémentaire, en congé supplémentaire et en journée qu'on appelle communauté. L'idée, ce sont des journées travaillées et qui ne sont pas facturées en clientèle. Ce sont des journées qui servent aux membres à pouvoir se retrouver entre Shodoers, apprendre, partager, mener des projets autour de la tech ou pas. C'est vraiment ça, c'est d'aller redistribuer du temps pour pouvoir connaître ses collègues. Parce que mine de rien en ESN, tu as un tel qui est chez tel client et une telle qui est chez l'autre client. Il y a ce sentiment d'appartenance à ton ESN qui est compliqué à créer. Tu vois, être dispatché, tu peux vite te sentir plus, appartenir plus finalement là où tu factures en mission qu'à ton employeur, ce qui est quand même dommage. Donc voilà, on a aussi voulu donner du temps pour qu'ils puissent se retrouver entre elles. Donc ça, c'est vraiment les bases du modèle Shodo. Redistribution, transparence.

• Speaker #0

  Juste une question. Donc du coup, tu les appelles les Shodoer et Au féminin ?

• Speaker #1

  Show-doer, parce qu'en fait, c'est show-doer dans le sens doer, où en fait, ils ont toutes et tous les mains dans le congou, les mains dans le con. Et puis, ça a l'avantage d'être neutre en anglais, ce qui est quand même pas mal.

• Speaker #0

  Du coup, ils sont tous et toutes salariés de l'entreprise, et donc ne travaillent qu'avec vous, et donc en mission chez des clients.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  parce qu'il peut y avoir des trous, j'imagine.

• Speaker #1

  Exactement. C'est l'intercontrat entre deux contrats.

• Speaker #0

  Ok. Je te laisse poursuivre du coup avec le modèle Chodo.

• Speaker #1

  Oui. Il y a ça. En 2019, ce sont les fondements que je viens de t'expliquer. Transparence, redistribution des richesses. Et si tu veux, Moi, quand j'arrive chez Chaudot en 2020, il y a déjà quelques membres, on publie le manifeste, mais il y a beaucoup de candidatures qui affluent, ce qui est très chouette, mais pas de candidatures de femmes. Il n'y a pas de femmes. Alors qu'il y en a peu dans la tech, on l'a compris, mais il y en a quand même. Elles existent et on devrait en recevoir, mais on ne reçoit pas. Et là, quand même, il y a au départ un peu ce truc de se dire, comment ça se fait ? Alors oui, peut-être que les ESN, ça peut... C'est quand même... Étant donné que tu peux changer de mission, d'endroit, c'est un petit peu moins stable. Donc peut-être que les femmes ont besoin de plus de stabilité et tout ça. Mais en fait, oui et non. Toutes les femmes ne sont pas mamans. Toutes les femmes n'ont pas besoin de stabilité. En fait, tu vois, il y a quand même ce truc-là. On ne doit pas réduire les femmes à la maternité, quelque part. Oui.

• Speaker #0

  Et les jeunes ont la même problématique, de toute façon.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  qui sont resté liés à un endroit quand ils ont des enfants.

• Speaker #1

  Exactement. Et donc, tu vois, mais au départ, on a nos propres biais. Oui. Mais il y a quand même ce truc de se dire, comment ça se fait qu'on n'attire pas les femmes ? Et puis, en fait, c'est au fur et à mesure, moi aussi, peut-être du fait que je m'informe de plus en plus sur les questions de féminisme, que du coup, j'en parle de plus en plus avec Guillaume et Jonathan. Voilà, ils ont été très ouverts au dialogue. On en a beaucoup parlé. En fait, il y a eu ce côté un peu…

• Speaker #0

  militant chez moi dans le sens où j'étais vraiment engagée à essayer de leur ouvrir l'esprit, puisqu'en fait, mine de rien, c'est deux gars qui ne sont pas confrontés à ces problématiques-là, donc c'est tout à fait quelque part normal de ne pas y penser. Il y a ce truc-là. Donc du coup, en fait, moi, ça a été ça pendant quelques temps, jusqu'à ce que je leur demande la possibilité. de créer un cercle en omnidicité, un cercle de réflexion entre nous, entre femmes et personnes qui s'identifient en tant que telles, pour pouvoir se retrouver sur le temps de travail, et non pas sur le temps perso, ça c'était vraiment un point d'honneur que je mettais, sachant que comme je te disais, il y a déjà ça dans l'ADN chaudot, de se retrouver sur le temps de travail, mais sans facturer chez le client. En fait, l'idée c'était de pouvoir se retrouver entre nous, entre personnes concernées pour pouvoir challenger le modèle chôteau, savoir ce qu'on pouvait faire pour pouvoir attirer plus de femmes et pour pouvoir améliorer aussi leurs conditions de travail. Vraiment, c'était ça, la chôrorité, quand elle a été créée, c'était ça. Et si tu veux, au départ, la réaction de Guillaume et John, elle a été, je dirais, classique. C'est-à-dire que la non-mixité, ils n'étaient pas pour du tout. Parce que... ils estimaient que les hommes n'avaient pas à être exclus du débat. Donc il y a une réaction assez classique, parce que la non-mixité, de toute façon, ça fait toujours un peu grincer des dents, et en effet, il y a un peu cette idée de se dire, mais attends, en quoi il y aurait besoin de nous exclure ? Le féminisme ne se gagnera pas sans nous ? Et donc, c'est là, si tu veux, je leur ai expliqué que quand tu as des mecs autour de toi et finalement, ça se vérifie. Ils ont une tendance quand même à prendre plus la parole que les femmes, à couper plus la parole des femmes. Ils se coupent la parole entre eux aussi, mais ils coupent plus la parole des femmes. Voilà, le manterrupting, ce qu'il faut savoir, c'est que dès qu'il y a un homme dans une réunion, il ne peut y avoir que des femmes autour, il va occuper 75% du temps de parole. Et puis, tu vas aussi avoir le phénomène du chevalier blanc, tu vois, du gars qui est en train qui va dire qui va en fait un peu te couper la parole et te dire oui mais les filles il faut faire ci il faut faire ça mais moi je suis pas comme ça regardez en fait avoir un peu un donneur de l'esprit au lieu de tourner autour des problèmes concrets et c'est avec cet argument là d'ailleurs que j'ai il y a eu un déclic chez eux puisqu'en fait ils voyaient exactement de quoi je parlais en effet puisque ça se vérifie très facilement Et en fait, la non-mixité, en effet, l'idée, ce n'est pas d'aller nous exclure, c'est juste de pouvoir libérer la parole, pouvoir parler entre nous, et en fait, aller plus vite quelque part, gagner en efficacité. Tu vois, quand tu es une entreprise, l'idée, c'est quand même que ce soit le plus efficace possible, quand tu donnes du temps à tes salariés, du temps un peu gratuit, si tu veux, parce que c'est la charge de l'entreprise. Il faut que ce soit efficace. Et ça l'a été, puisqu'en fait, Ciao ! Deux aprèmes de Chororité, on a réfléchi aux problématiques qu'on avait soulevées et donc initié des débuts de solutions pour pouvoir justement challenger et faire évoluer le modèle Chodo pour continuer à parler de justice sociale puisque nous c'est ce qu'on défend aussi chez Chodo, tu vois, en étant comme ça. très branché, équité, pouvoir redistribuer le fruit de son travail aux salariés. Enfin, tu vois, il y a quelque chose de très engagé chez nous. Mais en fait, tu peux difficilement continuer à parler de ça si en fait, dans tes effectifs, tu n'as pas un minimum de mixité, tu vois. Donc, voilà. Et en fait, on est arrivé avec des constats, c'est-à-dire qu'une entreprise, qu'elle soit… bienveillante ou pas, avec un modèle social ou pas, si c'est pas brandé inclusif, notamment pour les femmes, les femmes ne vont pas s'adresser à toi. Parce qu'en fait, préférons peut-être aller trouver des boîtes où tu sens qu'il y a des nanas déjà dans les effectifs, où il y a une politique dédiée. Tu vois en fait ça, et puis ça se vérifie. Je discutais avec une femme qui milite pour plus d'écriture inclusive. Ça peut être un débat qui paraît secondaire, mais tu sais que quand tu mets tes annonces d'emploi à la forme masculine et féminine, Il y a trois fois plus de candidatures de femmes. Enfin, tu vois, en fait, tu as besoin, toi, en tant que femme, d'être rassurée que tu te sentiras bien au bon endroit parce qu'en fait, notre parcours au travail, il est toujours semé d'embûches, ce qui l'est quand même moins pour les hommes. Et en fait, si tu as un propos neutre, si tu ne parles pas forcément d'inclusion ou quoi que ce soit, je pense que le neutre, il est masculin. Tu vois, c'est ce qu'on nous apprend. Et que si c'est neutre et que tu n'as pas d'élément, en fait, pour dire aux femmes, vous serez les bienvenues chez nous, il y a une politique qui sera dédiée pour vous, voilà, eh bien, en fait, elles passeront leur chemin parce que c'est bien normal, tu vas là où tu te sentiras en sécurité. Et en fait, donc, avec la sororité, ce qu'on a fait, c'est qu'on a voulu mettre en place, par exemple, un congé mensuel. Tu vois, ça, c'est la première mesure qui a été mise en place puisqu'elle a l'avantage de concerner toutes les femmes, tu vois. Alors, toutes les femmes qui étaient chez Chodo, parce qu'il n'y a pas forcément de cladmenopause, mais en tout cas, l'idée, c'était d'aller adresser un message universel en disant qu'on vous reconnaît pour ce que vous êtes, avec vos douleurs, ça arrive à toutes. Tu as des mois où tu ne te sens pas bien, tu as des mois où tu te sens bien, mais voilà. Et donc, l'idée, c'était d'aller mettre un congé mensuel sous forme de cagnotte, ou Chodo. L'entreprise abonde de 10 jours de facture dans une cagnotte. Donc, une telle facture 700 euros à 100 clients. 10 jours, ça fait 7000 euros. 10 fois 7, 10 fois 700, ça fait 7000 euros. Donc, Chodo met 7000 euros dans une cagnotte pour chacune des personnes menstruées. Et chacune peut aller piocher dans cette cagnotte sans demande de justificatif, sans en faire la demande. et prendre un, deux, trois jours si elle a besoin. Et en fait, c'est ça le principe d'équité aussi, c'est que tu vois, tu as des nanas qui n'ont pas besoin de congé mensuel parce que tout se passe bien et c'est tant mieux, quand d'autres en ont besoin, mais besoin de plus d'un jour ou deux. Et évidemment, le congé mensuel n'est pas là non plus pour cacher les réalités, je dirais plus pathologiques comme de l'endométriose, de l'adénomiose. L'idée, c'est de ne pas... S'il y a de tels problèmes, de telles pathologies derrière, on encourage bien évidemment les membres à aller se faire reconnaître médicalement pour pouvoir mettre en place derrière des choses s'il y a besoin. Et donc, en fait, ça a été la première mesure la plus universelle. Et puis après, on a mis en place beaucoup de mesures aussi en faveur de la parentalité et de l'égalité des genres qui concernent aussi bien les hommes, les papas et les coparents que les femmes. Donc l'idée, tu vois, par exemple, c'est d'aller... Nous, on a rendu le congé coparent obligatoire dans son entièreté. Aujourd'hui, en France, tu as la possibilité de prendre 28 jours de congé paternité, voilà, second parent. Mais en fait, tu n'as que 7 jours qui sont obligatoires. Ça veut dire que papa peut retourner au travail après 7 jours en laissant maman seule avec bébé, voilà, 7 jours après son accouchement. trois jours après l'accouchement et prendre que quatre jours. Enfin bon bref, tu vois, c'est quand même très peu. Et en fait, ça, on a dit que ça, c'était mort. Parce que nous, l'égalité des genres, ça se gagne aussi avec les hommes et aussi avec les coparents. Et en fait, pour aller soulager la charge mentale des femmes, le coparent doit prendre sa place. Tu vois, on a rendu le congé second parent obligatoire dans son entièreté. Donc, quand tu accueilles un enfant, tu resteras 28 jours à la maison. Et évidemment qu'on aimerait étendre encore plus ce congé PAT, mais chaque chose en son temps. Ce qu'on a fait aussi, c'est qu'on maintient le salaire dès la première année, aussi bien pour la maman que pour le papa ou le coparent. Tu peux arriver enceinte chez Chaudot, que tu pourras prendre un congé maternité et être payée. Tu n'as pas besoin d'attendre un an révolu pour pouvoir maintenir le salaire. Donc il y a ça, il y a un congé arrêt naturel de grossesse, Merci. autrement dit fausse couche, qui n'a rien de faux, qui est aussi bien accessible à la personne concernée physiquement qui a perdu le bébé, mais aussi bien au conjoint. L'idée, c'est qu'un chaudoueur peut accompagner sa compagne, même si elle ne travaille pas chez Chaudot, si celle-ci venait à perdre son bébé. Parce qu'en fait, il y a des étapes qui se vivent en couple et en équipe, et celle-ci en fait partie. Pareil pour une IVG. Si un chaud douleur, sa compagne devait avoir une IVG, eh bien, ils pourraient l'accompagner. Et ça, c'est des congés de cinq jours. qui sont offerts par Chaudot aux personnes que ça concerne. Et puis, je dirais, une des mesures aussi la plus parlante et la plus engagée peut-être, tu vois, en faveur justement de l'égalité des genres et de la répartition de la charge mentale qui revient le plus souvent à la maman, on le sait, c'est la prime compensatrice de congés parentaux où en fait, l'idée là... c'est de payer un mois de salaire aux coparents qui viendraient à prendre un congé parental lorsque la salariée chaudot revient au travail. En fait, l'idée, c'est qu'on sait que le congé paternité est trop court, que le congé maternité est plus long. On le rappelle, c'est 16 semaines. En théorie, 8 semaines avant l'accouchement, 8 semaines après. Comparé à 28 jours, c'est quand même très peu. Donc en fait, si tu veux, l'idée, c'est de laisser le coparent seul avec bébé comme maman l'a été. Maman l'a été pendant, en théorie, huit semaines, quand en fait, papa, lui, est retourné au travail. Et qui s'est occupé de bébé avec maman, si tu veux. Mais en fait, là, non. Nous, ce qu'on veut, c'est que la salariée, le dos, retourne au travail. On met en place... un accompagnement évidemment pour la faire reprendre progressivement pendant un mois, si tu veux, elle ne retournera pas en mission, on mettra en place un accompagnement tech pour pouvoir lui remettre. Et maintenant le cambouis, parce que 16 semaines sans coder, sans bosser, il y a quand même de quoi être, et puis avec un bébé surtout, il y a quand même de quoi être un peu déboussolé. Donc tu vois, on l'accompagne, mais en fait, si le coparent décide, lui, de rester à la maison pendant ce temps-là, eh bien en fait, on lui finance un mois de salaire pour justement pallier au... au fait qu'un congé parental, c'est très peu rémunéré, c'est 400 balles par la CAF. Donc, du coup, on ne donne plus, si tu veux, cette excuse aux coparents, aux papas le plus souvent, de ne pas prendre ce congé parental pour des raisons financières, par exemple. Et ça, c'est une mesure dont on est très fiers parce que je pense qu'elle est très forte. Moi, tu vois, mon mari l'a fait quand on a eu... notre bébé, il a pris un mois de congé parental, ce qui n'aurait pas pu être possible autrement, puisque je te l'ai dit, il est indépendant, donc le congé paternité, déjà, c'était dans notre... Et donc le congé parental, deux mois sans salaire, ça aurait été compliqué. Et en fait, il l'a fait, et tu vois, aujourd'hui, ce que j'aime bien dire, c'est que c'est lui qui prend les rendez-vous médicaux pour notre fils. Alors que les stats veulent que, en fait, c'est 80%. Merci. les mamans qui prennent les rendez-vous médicaux, la maison, ce n'est pas ça. Et je pense vraiment que d'avoir pu partager la responsabilité parentale et l'expertise parentale dès les premiers temps a fait que mon mari a pu mettre pleinement les pieds dans son rôle de papa et prendre la pleine mesure de responsabilité. Ce qui fait qu'aujourd'hui, on en parlait, néanmoins. mais d'avoir pu prendre mon rôle de DG, ça a été un travail d'équipe. Et c'est toujours un travail d'équipe. Et en fait, c'est là qu'on rentre, du coup, dans le côté cercle vertueux des mesures, en fait, qu'on a mises en place. En fait, en tant qu'entreprise, l'idée, c'est quand même toujours d'avoir un retour sur investissement, puisque là, c'est un investissement. En fait, on voit bien que quand tu soulages le quotidien de la salariée, quelque part, elle restera engagée, elle restera plus en forme. C'est aussi ça qui joue sur le bien-être. Et c'est en ça que l'entreprise a un rôle à jouer pour accompagner le bien-être et la santé, la santé mentale des salariés pour pouvoir pérenniser et être solide. Et tu vois, à titre d'exemple, aujourd'hui, on a un très faible taux de turnover, alors que c'est un fléau en ESN. On l'estime à peu près à 30 %, donc en fait, tu as 30 % des effectifs par an Merci. c'est-à-dire qu'en trois ans, tu as une nouvelle boîte. Chez nous, c'est à moins de 5 % par an.

• Speaker #1

  C'est efficace. Et en termes d'impact sur le recrutement des femmes, puisque c'était ça à l'origine, qu'est-ce que tu as vu comme impact ?

• Speaker #0

  Ça a été très efficace, j'ai envie de te dire, puisqu'à partir du moment où on a sorti notre manifeste de la chauvrité, On a eu trois fois plus de candidatures spontanées par des femmes. On a doublé aussi les candidatures spontanées de la part des mecs. Donc en fait, comme quoi, tu vois, c'est un mot de signe pour tout le monde. Et puis surtout, on a triplé notre effectif féminin. En deux ans, on a triplé. En un an, on avait doublé. En deux ans, on a triplé. Donc ça marche.

• Speaker #1

  Donc en fait,

• Speaker #0

  il y a des femmes dans la tech. Il faut juste montrer que tu as envie de les accueillir et d'être... et d'avoir une politique RH qui est accueillante, rassurante et pensée pour.

• Speaker #1

  On a parlé beaucoup des aspects positifs, mais est-ce que vous avez rencontré ou tu as rencontré des résistances ou des difficultés pour mettre en place toutes ces pratiques, ces mesures ?

• Speaker #0

  Écoute, non. Alors, on me pose souvent la question, mais non, je n'ai pas rencontré de difficultés particulières dans le sens où euh on a Je pense que dans le chemin de décision et comment ça s'est fait, on a fait les choses dans un ordre qui fonctionne. C'est-à-dire que tu identifies un problème. Il n'y a pas de femme. Le problème est identifié, il est très facile à identifier pour le coup, parce que là, ça se voyait. Il n'y a pas de femme. C'est un problème. C'est un problème parce que... la tech aujourd'hui, c'est partout, c'est tout le temps. Là, on se parle parce qu'il y a un outil tech, dans ta poche, tu as de la tech. La tech, elle est partout tout le temps et ça va aller encore plus loin. Et en fait, de se dire qu'aujourd'hui, la tech, elle est conçue que par une seule partie de la population, c'est quand même un problème. C'est-à-dire qu'on a un outil qui nous concerne toutes et tous, mais qui n'est conçu que par tous. Donc, tu vois, il y a quand même quelque chose où... justement ça n'allait pas nous avec nos convictions de justice sociale quelque part tu vois tu peux pas tu peux pas voilà c'est et puis en fait on sait que la mixité dans une équipe ça aide à mieux concevoir être plus innovant parce qu'en fait tu penses à beaucoup plus de problématiques la preuve en est on a innové parce que une femme et chez chaudot en tout cas on a innové dans le modèle puisqu'une femme est venue avec ses propres problématiques tu vois genre c'est voilà c'est mises en abîme, comme quoi ça se trouve. Et donc, en fait, tu fais le constat d'un problème, peu de mixité, et en fait, la chose qui a été assez efficace, c'est qu'on est allé interroger le terrain. On n'a pas pensé des mesures à la place d'eux. Et ça, moi, c'est là-dessus vraiment que j'insiste. C'est que... on est allé sonder le besoin des personnes qui étaient chez nous. Parce que l'idée, c'est de ne pas... Je pense qu'aujourd'hui, on est un peu dans un système, une société où on a beaucoup tendance à penser à la place d'eux. Nos politiques sont très masculins et on va... Voilà.

• Speaker #1

  Tout à l'heure, quand tu parlais de man-interrupting, quand tu parlais du chevalier blanc, c'était ça. Je te propose un... Un panel de solutions, mais non, en fait, c'est pas celle-là qu'on attend, c'est pas ça.

• Speaker #0

  C'est ça, c'est ça. Voilà, c'est ça. En fait, là, et ça a servi à ça, en fait, nos réunions, on me citait, c'est qu'on a été capable de dire, voilà, nous, ce dont on aurait besoin, en tout cas les problématiques auxquelles on aurait besoin de répondre. Et si tu veux, en fait, à partir de ce moment-là, les difficultés, alors... Il n'y a pas de difficulté déjà dans le discours et dans la narration, puisque ça coule de source, problème, solution. Et puis après, ce qu'il y aurait pu y avoir, ce sont des difficultés financières, par exemple. Tu vois, quand je t'expliquais la cagnotte de congé menstruel, une des premières choses qu'on nous dit, c'est « oui, mais il va y avoir de l'abus » . Oui, évidemment, on ne demande pas de justificatif, on ne met pas de limite. tu peux prendre autant de congés que tu veux. On pourrait croire qu'il y a de l'abus, sauf qu'en fait, il n'y en a pas eu. La première année, sur la centaine de jours mises à disposition, il y a moins de 10 jours qui ont été pris. Oui. Tu vois ? Il n'y a pas eu d'abus du tout. Et tu vois, c'est Gordon Forward qui est un entrepreneur qui a sorti une règle qui était très parlante, je trouve, et dont on devrait un peu plus peut-être s'inspirer. Mais tu n'as que 3 % de... d'effectifs dans une entreprise qui vont outrepasser les règles. Donc en fait, si tu penses des mesures qu'en fonction de ces 3%, tu punis les 97 autres qui s'inscrivent dans le respect des règles. Et en fait, tu vois, c'est un mode de pensée qu'il faut inverser, c'est-à-dire qu'on a toujours peur de l'abus, on va toujours mettre des règles, des freins pour cadrer, pour tout ça. Moi, je pense très honnêtement que plus tu mets de restrictions qui envoient le message qu'on ne te fait pas confiance, plus tu auras envie de dire « Très bien, si on ne te fait pas confiance, je vais voir comment je peux aller chercher la petite bête, tu vois. » En tout cas, je trouve que c'est tentant. Alors que quelque part, si tu dis « Ok, ma confiance, je la donne, parce qu'elle est précieuse, je te la donne, fais un bon usage. Je le disais, c'est précieux en fait. Donc, tu as envie d'en faire un bon usage. Et je pense que c'est ça la monnaie d'échange. Je te donne ma confiance, essaye de ne pas la trahir. Et je pense que ça fonctionne très bien, la preuve en est, il n'y a pas d'abus. Et puis en fait, ça apaisse vachement le dialogue. Tu vois, tu es dans quelque chose de vachement plus positif. Et en fait, c'est vraiment ça. Je trouve qu'il y a ces choix de chez Chaudot, c'est que Guillaume et John sont partis du principe que la confiance, elle se donnait d'emblée. Et tu vois, en fait, ça fonctionne. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, on a un dialogue social qui est hyper apaisé. On est capable de parler des bonnes nouvelles comme des moins bonnes en toute transparence. Et en fait, moi qui suis à la com... qui suit en fait je garde quand même cette casquette de communication je ne me pose pas de questions quand je communique sur les informations de la boîte je ne me dis pas ah oui tiens ça faut pas le dire tu le dis avec pédagogie ça c'est normal tu l'accompagnes toujours mais j'ai jamais peur de faire une boulette en fait et

• Speaker #1

  même la charge mentale que ça enlève voilà c'est clair et toi personnellement comment est-ce que tu as évolué en tant que leader à travers toutes ces étapes vécues au sein de Chodo ?

• Speaker #0

  En fait, je pense que le leadership, je l'ai acquis au fur et à mesure, mais au fur et à mesure de ma montée en compétence. Et je pense que c'est quelque chose qui s'acquiert de jour en jour. En fait, il y a... Si tu veux, il y a mon côté investissement qui a toujours été là et je pense que je fais partie des profils, si on veut établir une typologie de salariés et de personnes, des profils qui sont très engagés au travail. D'autres le sont moins et ça les regarde et voilà, c'est comme ça. mais moi j'ai toujours beaucoup aimé m'engager au travail donc du coup ce qui fait que j'ai Toujours essayer d'amener mes idées, d'en faire part. Le travail fait pleinement partie de ma vie et j'aime ça. Donc, il y a ce truc-là. En fait, de l'engagement est venue aussi la confiance qu'on m'a donnée. Et en fait, petit à petit, on m'a donné les rênes de mon nouveau poste. Mais ça me l'est lâché complètement. Parce que je pense que ça aurait été… On parle souvent du plafond de verre. Des femmes qui, plus tu évolues… Plus tu prends en grade, et moins tu retrouves de femmes. Aujourd'hui, je crois qu'il n'y a qu'une seule femme PDG du CAC 40. Bon, ça fait quand même pas énorme. Deux ou trois,

• Speaker #1

  mais de toute façon, ça reste très enceinte.

• Speaker #0

  Ça reste très minoritaire. Ce qui est quand même assez effarant. Donc en fait, plus tu montes en responsabilité, moins tu trouves de femmes, ce qui est quand même assez curieux. Donc ça, c'est ça le plafond de verre. Il y a une liste de toutes les femmes.

• Speaker #1

  Il y a une liste de toutes les femmes. C'est notamment Marlène Schiappa, et puis d'autres. fait une liste pour montrer, parce qu'on dit souvent mais non, en fait, il n'y en a pas, etc., qui ont fait une liste en proposant toute une liste de femmes qui pourraient occuper les fonctions dans chacune des entreprises. Donc, voilà, elles existent.

• Speaker #0

  Elles existent, et en fait, encore une fois, on va... J'ai assisté il n'y a pas très longtemps à une réunion où j'entendais encore, oui, mais les femmes n'osent pas. On va juste remettre un petit peu... en place les choses, non, les femmes ne s'auto-censurent pas, quelque part, est-ce que c'est pas remettre encore une fois sur la responsabilité individuelle, enfin en fait, on est quand même dans un marché du travail, aujourd'hui t'as une femme sur trois qui connaît du harcèlement sexuel, enfin en fait, non, c'est pas qu'on n'ose pas, c'est juste que, visiblement, c'est pas notre place. Tout nous porte à croire que ce n'est pas notre place. On verra. Voilà. Voilà, donc le fameux plafond de verre où en fait, à un moment donné, on ne pense plus aux femmes pour les promouvoir à des postes à responsabilité. Et en fait, moins tu as de représentation, moins toi en tant que femme, tu vas te dire que c'est possible. Et donc voilà, c'est un cercle vicieux qui fait que... on en est où on en est mais t'as aussi la falaise de verre où tu peux promouvoir une femme à un poste qui pue et où tu sais qu'elle va se casser la gueule parce que comme ça c'est le fusible qu'on va débrancher et tranquillement on dirait que c'est de sa faute et ça viendra en plus alimenter certaines thèses qui diraient que comme quoi les femmes sont parfaites pour... voilà donc voilà donc en fait le leadership je crois que c'est ce qui m'a beaucoup aidée Merci. Ce d'être engagée, mais c'est aussi d'avoir des sponsors en fait en interne. Je dirais que Guillaume et John sont mes premiers sponsors dans le sens où ils m'ont soutenue, m'ont écoutée et m'ont toujours assurée que ce n'est pas parce que j'étais une femme que je n'y arriverais pas, quitte parfois à m'usculer, mais parce qu'en fait, à un moment donné, tu es... tes croyances limitantes, etc., elles existent aussi. Elles existent aussi chez moi. Le syndrome de l'imposteur, je ne vais pas te cacher, mais il est là. Le fait de sortir aussi de sa zone de confort et de se dire, OK, maintenant, je dois prendre le toureau par les cornes. Et ce n'est pas parce que je suis une femme qu'on va me caresser dans le sens du poil. Mais attention, après, c'est ça, on pourrait en parler pendant des heures, je pense. Mais c'est assez complexe. Mais en tout cas, le leadership, pour en revenir à ta question, je pense que c'est quelque chose qui est peut-être intrinsèque dans le sens où tu peux avoir envie d'être leader, mais ça s'apprend. Et puis, ça ne s'apprend pas tout seul. Ça s'apprend avec des exemples. Ça s'apprend avec de la bienveillance et de l'accompagnement.

• Speaker #1

  Et d'ailleurs, tu t'es formée, toi, sur ces sujets-là ?

• Speaker #0

  Alors, j'ai eu des coachings. Je prends des coachings. En fait, si tu veux, je n'ai pas encore eu de formation en management parce que quelque part, je pense que je l'ai eu pendant cinq ans. Mais je pense que c'est toujours bon à prendre une formation en management. Mais en tout cas, je n'ai pas ressenti encore de difficultés jusqu'ici. Je pense que je m'en sors bien. En fait, c'est quelque chose qui m'a toujours plu. Mais en fait, tu vois, là où je vais peut-être avoir... un peu plus besoin d'accompagnement, ça va être comme on en parlait peut-être sur ce syndrome de l'imposteur qui parfois te bouche la vue, quoi, tu vois. Et peut-être, ouais, mais en effet, en fait, chez Chaudot, on est très partisans toujours de formation, de la montée en compétence. Donc, ouais, je suis accompagnée régulièrement sur ces sujets-là.

• Speaker #1

  Donc, c'est un peu le coaching plutôt, OK.

• Speaker #0

  Oui, coaching.

• Speaker #1

  Donc du coup, financé par l'entreprise ? Oui,

• Speaker #0

  financé par l'entreprise. Et tu vois, c'est une pratique qui est généralisée, puisque chez nous, chaque membre dispose d'un budget de formation de 5 000 euros par an, renouvelable, chaque année. Et en fait, renouvelable chaque année, et si tu veux, reportable d'année en année. Donc en fait, c'est une pratique qui est très généralisée chez nous et qu'on encourage grandement.

• Speaker #1

  Ok, et pour finir cette belle rencontre, peut-être un livre ? Je ne sais pas si tu aimes lire, mais est-ce que tu aurais un livre à recommander ? Quelque chose qui t'aurait accompagné ou aidé dans les dernières années, peut-être ?

• Speaker #0

  Alors oui, j'adore lire. J'aime beaucoup lire, je me renseigne beaucoup. Ça a été quelque chose de très précieux pour moi d'ailleurs dans l'éducation féministe. de me raccrocher peut-être à la sociologie, ça a été quelque chose qui m'a beaucoup aidée à comprendre beaucoup de phénomènes et à travailler sur moi. Le livre que je recommanderais en particulier, je vais réfléchir un peu, je vais regarder sur la bibliothèque, qui est juste au-dessus de moi. Si je devais en choisir un, c'est compliqué.

• Speaker #1

  Tu peux en donner plusieurs,

• Speaker #0

  si tu veux. Oui, Je dirais que la mode nationale. Mona Chollet, oui.

• Speaker #1

  Mona Chollet, voilà. Le dernier qu'elle a écrit, c'est « Résister à la culpabilisation » , justement, qui va te faire... Qui est quand même vraiment pas mal. Voilà, en fait, qui va te faire beaucoup relativiser sur « Prends confiance en toi » . Sur toutes ces injonctions qui se rajoutent à toutes les autres injonctions. Ça permet un peu de... Voilà, et puis là, en ce moment, je suis en train de lire un bouquin, alors c'est un peu costaud, j'avoue, j'ai un peu du mal à continuer la lecture, mais bon, je m'accroche, c'est « On n'est pas soumise, on le devient » . Alors ça a l'air un peu provoque comme ça à première vue, mais en fait qui justement va aller un peu d'un point de vue philosophique, comprendre en quoi, quelque part... la soumission qu'on nous impose en tant que femmes fait que parfois, les femmes l'intègrent et vont aussi peut-être relayer les discours masculins. Il y a tout un truc où en tant que femme, pour être une bonne femme, il faut être une soumise et que ça fait partie de notre identité qu'on nous... colle à la peau et en fait d'aller comprendre un peu tout ça c'est assez intéressant je trouve il y a ça, après moi j'adore Camille Froidvaux-Métry, pareil qui est une philosophe qui va pour le coup revoir un peu l'écriture de Simone de Beauvoir, enfin en fait il y a plein de il y a plein de bouquins que je recommanderais et je recommanderais aussi vraiment un podcast qui les couille sur la table oui je connais de nombreux Merci. je te le recommande vraiment vivement vraiment vraiment où là tu vas avoir en fait un podcast qui est féministe mais qui va aller s'interroger sur les masculinités et en fait sur les problématiques masculines et en fait moi c'est une grande grande grande partie de mon éveil féministe c'est fait grâce à ça où en fait d'avoir ce point de vue là te fait comprendre beaucoup beaucoup de choses sur l'inégalité des genres et surtout le taf qu'il y a à faire

• Speaker #0

  et bien merci pour ces recommandations j'ai juste réécouté ça dans les notes de l'épisode ça marche tout le monde peut s'amuser à découvrir ces oeuvres et puis merci pour cette belle rencontre féministe et pour l'explication du modèle Shodo, j'espère que ça inspirera d'autres personnes, que ça montrera à d'autres personnes que c'est possible, et puis peut-être que ça attirera aussi des candidatures chez vous

• Speaker #1

  on espère c'est tout le mal qu'on va se souhaiter et puis je te remercie Marie-Laure pour ton temps pour m'avoir donné l'occasion de m'exprimer et ça a été un plaisir de te rencontrer plaisir partagé merci

• Speaker #0

  à toi