Speaker #0C'est l'été, c'est le moment de ralentir, mais aussi d'en profiter pour faire un peu d'introspection. Je suis Marie-Laure Hisette, coach, conférencière et surtout une femme qui croit profondément qu'on peut diriger autrement. Cet été, on met les pieds dans le plat à travers des épisodes enregistrés en solo. Comment adopter la posture qui invite à l'ouverture et au questionnement ? Comment donner du sens à chaque action ? Comment laisser une vraie place aux émotions ? Prête à secouer un peu tes croyances ? Installe ta serviette, attrape ta boisson fraîche et plonge avec moi dans ce voyage où le sens, l'émotion et l'audace deviennent tes meilleurs alliés. C'est parti ! Hello, c'est Marie-Laure Hisette, bienvenue dans ce troisième épisode en mode summer vibe. Et aujourd'hui, on plonge dans une question qui va te titiller. C'est quoi une culture inclusive, réellement ? Cet épisode a été inspiré par le livre d'Olivier Sibony, "La diversité n'est pas ce que vous croyez". Et on ne va pas juste parler de diversité, on va travailler la culture de fond. Allez c'est parti ! Je commence par deux définitions pour poser un peu le cadre de ce que pourrait être l'inclusion et de son rapport avec la diversité. Je commence par une définition de Elkins et Fry de Harvard qui dit que l'inclusion c'est créer les conditions où chacun peut s'épanouir et où nos différences, en tant que personnes variées et multidimensionnelles, ne sont pas seulement tolérés mais valorisés. Et puis j'enchaîne avec une définition peut-être un peu plus parlante, un peu plus concrète. C'est Verna Myers, une dirigeante de Netflix, qui a dit « La diversité, c'est être invité à la fête. L'inclusion, c'est être invité à danser. » J'aime bien cette définition et on va l'utiliser à plusieurs reprises dans l'épisode pour que tu puisses bien te repérer. Et ces deux repères mettent le doigt sur un problème qui est courant. Si tu invites tout le monde à la fête sans te demander si la musique et le tempo conviennent à d'autres, tu fais de la diversité sans inclusion. Et ça, c'est la porte ouverte à la frustration et au cynisme. Deuxième point que je voudrais aborder, qui va nous permettre de mieux comprendre ce qui se passe dans une entreprise, c'est la miroirocratie. Alors, qu'est-ce que c'est que ce mot bizarre ? Donc, tu entends dans miroirocratie, il y a miroir, évidemment, ce n'est pas pour rien. Donc, la miroirocratie, c'est quand une entreprise recrute, promeut et décide en se reflétant elle-même. C'est-à-dire qu'on valorise ce qui ressemble déjà au code en place, au profil dominant, aux manières historiques de réussir. Ça ne passe pas forcément par des règles écrites, ce serait trop facile. Ce sont des normes qui sont invisibles. le fameux « fit culturel » , les rites non dits, la musique à laquelle tout le monde est censé danser. C'est un sujet qu'on avait déjà abordé avec Clémence Brunot. On n'avait pas utilisé le terme de « miroirocratie » , mais quand on parlait de recrutement ensemble, on avait évoqué le fait que les critères de recrutement qui sont fixés obéissent justement à cette miroirocratie, bien souvent sans qu'on s'en rende compte. Et ce, même quand on veut, par exemple, embaucher des femmes à des postes à haut niveau, pour équilibrer un peu la balance. On ne se rend pas compte, mais les critères utilisés vont droit dans cette miroirocratie et donc vont correspondre à, par exemple, des hommes blancs, puisque ce sont souvent eux qui sont déjà dirigeants en place dans l'entreprise. Donc, voilà, ça c'est la miroirocratie. Je te donne un autre exemple. Toutes les décisions importantes se prennent en réunion à 8h dans une entreprise, en mode joute verbale rapide. Si toi t'as un pic d'efficacité l'après-midi, si t'es pas en solo, si tu réfléchis mieux en différé, si tu es introverti, tu vas t'auto-censurer. Tu n'es pas moins bonne, t'es juste moins alignée avec la chorégraphie imposée. Et l'entreprise se prive d'idées. L'idée ici c'est qu'on reproduit le miroir, pas le mérite. Et plus... on le répète, plus la piste de danse rétrécit. Olivier Ziboni, dans son livre, cite un exemple, il donne un nom fictif à l'entreprise. Ce sont des jeunes cadres qui arrivent dans une entreprise et qui interrogent une pratique qui est très ancrée, qui est assez guerrière. Et eux, plutôt que de se conformer au moule, de mériter le droit d'être accueilli, ils ont opté pour changer le moule, pour le rendre accueillant. C'est exigeant, parce que dans beaucoup d'organisations, On considère que la culture qui a fait le succédiaire fera celui de demain. Donc on recrute pour le fit culturel sans se demander si la culture actuelle sert encore les besoins réels. Le vrai challenge, c'est de passer du fit culturel au fit des besoins. Quelle culture sert notre mission aujourd'hui ? De quoi avons-nous concrètement besoin pour mieux décider, innover, exécuter ? Alors pourquoi est-ce que ça vaut le coup pour ta boîte comme pour toi ? Dans ce cas, le point de départ n'était pas... faire plus de diversité. Parce que souvent, on veut faire plus de diversité, soit en pensant intentionnellement que c'est une bonne chose, ou en voulant plus de justice, ou alors pour correspondre à des critères qui nous sont imposés, par exemple. Donc ces gens dans cette entreprise citée par Olivier Siboni ne sont pas partis de cet objectif-là. Leur intention était qu'aucun membre de l'équipe ne s'auto-censure et que toutes les idées puissent émerger. Mais au résultat, Ils ont eu un collectif plus inclusif, plus fluide, plus performant. Et au passage, le comité est devenu plus divers démographiquement. Et tant mieux si c'est le cas. Mais c'était un bonus, pas l'objectif initial. Et donc, au lieu de cocher des cases, bêtement, tu fais sauter des portes invisibles. Et ces personnes qui arrivent dans ce comité qui devient plus divers sont vraiment incluses. Alors, concrètement, comment est-ce que tu peux faire ? Je te donne quelques pistes concrètes qui sont faisables, efficaces et pas trop complexes à mettre en œuvre. Premièrement, tu peux commencer par un audit express des normes implicites. Qu'est-ce qui va de soi chez nous et qui exclut sans qu'on s'en rende compte ? Ça peut être par exemple des horaires, des formats de réunion, une présence attendue, du jargon employé, un dress code, des after-work tardifs. Les situations, les possibilités sont multiples. À toi de voir si tu arrives à en identifier quelques-unes dans ton entreprise. Ça peut être aussi une évolution des pratiques de réunion pour les rendre plus, je ne vais peut-être pas dire agréables, peut-être, mais en tout cas aussi plus efficaces, tout simplement. Tu peux annoncer le but de la réunion et son format. Prévoir un tour de table, court, en début, en fin de réunion. Laissez un canal asynchrone pour celles et ceux qui formulent mieux les choses après coup. Nommez un gardien ou une gardienne de la parole pour éviter les interruptions. Alors ça c'est hyper essentiel. Ensuite une autre piste c'est de chercher à avoir des décisions qui sont plus robustes. Et donc on va passer de celui ou celle qui parle le plus fort à des preuves et des objections. Je te donne un exemple concret. Tu peux demander explicitement qui voit un angle mort dans cette situation-là, qu'est-ce qu'on n'a pas voulu regarder. Concernant le recrutement, je te suggère de faire moins de feats culturels et plus de critères structurés liés au job. Je sais que ce n'est pas la partie la plus facile, parce que justement, ça oblige à interroger ces critères, pour se demander pourquoi on les a mis là. Ça, on en avait parlé avec Clémence Brunot. Une question clé que tu peux poser, qu'est-ce que cette personne ajoute à notre culture ? Ensuite, si tu peux aussi proposer des rituels qui ouvrent, par exemple une revue mensuelle des pratiques qui bloquent, un droit d'essai, on teste un nouveau format pendant trois semaines, un moment post réunion où chacun peut compléter par écrit. Ce que je te suggère, c'est de commencer par des mesures légères. Pas besoin d'une usine à gaz, tu suis deux, trois signaux. La répartition du temps de parole, les idées proposées versus les idées adoptées, le taux d'autocensure perçu avec un mini-sondage anonyme. L'idée est de voir si la piste de danse s'agrandit, tout simplement. En conclusion, une culture inclusive, ce n'est pas ajouter des profils différents dans la même salle. Parce que ça, c'est effectivement faire de la diversité, mais ce n'est pas faire de l'inclusion. C'est changer la musique et la façon d'inviter pour que chacune... et chacun ose proposer, contredire, créer, sans s'excuser d'exister. Quand la piste devient praticable pour toutes et tous, la diversité suit, paradoxalement. C'est le bonus et souvent c'est là que la performance décolle. Et si tout ça te parle mais que tu ne sais pas comment faire, viens m'en parler. Tu peux me contacter sur LinkedIn par exemple, en message privé, et on discute de ce que tu as observé dans ton entreprise, de ta situation particulière. Allez, à bientôt pour le prochain épisode Summer Vibe.
