Transcription

• Speaker #0

  Bonjour et bienvenue sur le podcast Liberté d'être femme. Je suis Marie-Laure, docteure en physique et coach. J'accompagne les entreprises en pleine transformation, que ce soit en direction R&D à temps partagé ou à travers des crash tests organisationnels pour éliminer les frictions internes. Si j'ai créé ce podcast, c'est pour porter deux valeurs qui me tiennent viscéralement à cœur. Ce sont la liberté et la sororité. Mon but, c'est de donner la parole aux femmes managers et dirigeantes. Ensemble, loin des filtres, on parle de leadership authentique, de résilience et de solidarité féminine. Installez-vous confortablement et bonne écoute ! Bienvenue Josée sur le podcast Liberté d'être femme. Ça me fait très plaisir d'accueillir une personne qui se trouve du coup outre-Atlantique. C'est la première fois.

• Speaker #1

  C'est la première fois ?

• Speaker #0

  Oui, c'est la première fois.

• Speaker #1

  C'est un grand plaisir, Marie-Laure. Merci pour l'invitation.

• Speaker #0

  Et puis, écoute, je vais te demander d'abord si tu veux bien te présenter brièvement, dire qui tu es, parler un petit peu de ton parcours pour que les auditrices et les auditeurs puissent découvrir qui tu es avant qu'on rentre un peu dans le cœur des questions.

• Speaker #1

  Bien sûr, bien sûr. Je suis présentement principale avec le groupe Strategic Decisions group. C'est un... Groupe qui fait du conseil pour les grandes entreprises en analyse décisionnelle. Donc, c'est ce que je fais présentement. Mon éducation était en ingénierie mécanique. Donc, j'ai eu une longue carrière en ingénierie mécanique, surtout dans le domaine de l'énergie, principalement au Canada, mais aussi en Europe, en Asie, aux États-Unis, etc. Donc, j'ai eu une carrière internationale. Maintenant, je suis située à Calgary. en Alberta, au Canada. Donc, oui, c'est ça, un peu mon parcours. Présentement, je suis sur le conseil, plusieurs conseils d'administration de différentes entreprises, principalement focussées sur le développement technique. Donc, la recherche et le développement, l'architecture navale, parce que j'ai travaillé beaucoup en mer dans les dernières dix années de ma carrière d'ingénieur. en ingénierie mécanique. Et puis, c'est ça, j'ai continué à faire du conseil sur les conseils d'administration.

• Speaker #0

  Merci pour ta présentation. Alors, quand tu dis principal, tu saurais le traduire pour des Français, parce que du coup, c'est un terme qu'on n'utilise pas. Tu saurais à quoi ça correspond ?

• Speaker #1

  Donc, ça correspond principalement à consultant senior dans une compagnie de... Consultants qui aident les grandes entreprises. Nos clients sont des clients de différents domaines. Nous avons des clients en énergie, bien sûr, aussi en électricité, en pharmaceutique. Nous avons des clients en aéronautique, donc plusieurs différents domaines. Donc, principalement, nous aidons les grandes entreprises à faire des modèles. d'évaluation pour les alternatives qu'ils ont dans les investissements qu'ils doivent faire. Donc, c'est ce que nous faisons. Mais principal, c'est moi qui suis en charge de la division canadienne, principalement.

• Speaker #0

  Ok, super. Ça doit être passionnant.

• Speaker #1

  C'est très passionnant. Alors, c'est une de mes passions, c'est pour ça que je m'y trouve.

• Speaker #0

  Et du coup, quand tu regardes un peu avec le recul du coup, l'ensemble de ta carrière professionnelle, Si tu devais retenir deux, trois moments clés qui ont peut-être fait bifurquer ou des grosses prises de conscience, lesquels tu choisirais ?

• Speaker #1

  Ah, c'est une très bonne question. Je vais commencer en ordre chronologique. C'est plus facile un peu à comprendre parce que ça monte à partir de la base. Qu'est-ce qui a changé ma vie ? Il y a quelque chose qui, quand j'écris mon livre... nouées pourtant et pourtant, j'ai vraiment réfléchi à ces fourchettes ou ces alternatives qui se sont offertes à moi quand j'étais dans ma carrière et qui ont changé le pouls de ma carrière. Quand j'étais dans la vingtaine, j'étais en ingénierie mécanique, évidemment, donc j'installais des compresseurs, j'installais des pompes, j'étais... complètement dans le domaine technique. Et on... Une de mes amies m'a demandé, est-ce qu'on devrait aller prendre un lunch ensemble ? Il y a une présentation de l'équipe de Harvard qui avait fait une évaluation sur quelles sont les qualités de leadership. Et j'ai dit, OK, oui, je n'ai rien sur mon horaire, donc j'y vais. Et puis, qu'est-ce qu'ils nous ont montré ? C'était les résultats d'une évaluation qui avait été faite dans les années 90. Une évaluation qui avait été faite... quelles étaient les caractéristiques de leadership qui étaient appréciées, éprimées et qui avaient du succès chez les hommes et quelles étaient les qualités de leadership au féminin qui étaient les prisées, qui avaient le plus de potentiel d'avoir de résultats sur l'équipe. Et ce n'était pas du tout les mêmes caractéristiques. Alors moi, mon environnement était principalement masculin. on s'entend que Dans les années 90, j'étais dans un domaine assez limité. Il n'y avait pas beaucoup de femmes, mais on était 5 sur 55 quand j'ai gradué en mécanique. Donc, moyenne de moins de 10 % dans mon environnement. Donc, j'avais des modèles dans mon environnement, mais tous étaient des hommes. Donc, pour moi, c'était une... C'était un goûter révélateur d'avoir été avec cette femme à cette visite. J'ai compris, cette journée-là, que si j'utilisais les mêmes caractéristiques en tant que leader que mes compères, que je n'allais pas vraiment réussir en leadership. Donc, c'était une grande réflexion parce que, oui, je pouvais me reconnaître dans certaines des caractéristiques qui avaient été décrites, mais... Dans d'autres, je ne me reconnaissais pas du tout. Donc, c'était vraiment une révélation pour moi. Ça, c'était dans ma vingtaine. Qu'est-ce que j'ai appris ? C'est une section de mon livre, c'est le chapitre sur le leadership au féminin. Qu'est-ce que j'ai appris ? C'est que les deux caractéristiques des hommes qui étaient très prisées étaient la compétitivité et l'assertivité. Donc, ça, c'était les deux caractéristiques qui étaient les plus... recherchés, puis quand ils évaluaient tous les grands leaders des grandes boîtes, c'était les deux caractéristiques qu'ils retrouvaient le plus souvent. Du côté des femmes, c'était la compétence et la chaleur ou la cordialité. Donc, c'était les deux caractéristiques qui étaient les plus prisées pour être au féminin, à avoir du succès au féminin. Donc, pour moi, La chaleur et la cordialité, c'était la dernière chose dans ma vie que je pensais. Oui, je voulais être bonne compère de travail et tout ça, mais je résumais des problèmes techniques. Donc, pour moi, c'était comme vraiment hors de ma pensée. Ce n'était pas vraiment un focus à chaque jour que j'arrivais au travail. Est-ce que je pourrais être cordiale ? Est-ce que je pourrais être gentille et tout ça ? Donc, quand j'ai appris, OK, statistiques à l'appui, que c'était plus... vendant, disons ça comme ça, d'être compétente et chaleureuse. Donc, j'ai commencé à changer à chaque matin. J'ai fait compétente et chaleureuse sur mon miroir. Et puis, je me disais, OK, j'adopte un peu plus d'approches chaleureuses, conviviales, des petits détails, plus de sourire peut-être, des choses comme ça. Et puis, il y a beaucoup de critiques là. De ce côté-là, quand on essaie d'écrire que les femmes doivent être gentilles et tout ça dans le public, en fait, oui, on est reçus différemment en tant que femmes quand on est dans un milieu de travail et il faut être conscient de ça. On ne peut pas vraiment changer notre environnement à part si on fait des manifestations ou qu'est-ce qu'on fait. Oui, on participe aux choses qu'on voudrait changer au niveau social et au niveau de la communauté. Une chose sur laquelle on a plus de contrôle, c'est comment nous, nous arrivons dans le monde et comment nous nous présentons. Donc, si on connaît une recette gagnante, pourquoi pas essayer de, je pourrais dire en anglais, c'est « embody » . Est-ce que vous avez un terme semblable en français ? Vous essayez d'être le plus aligné avec ces qualités, c'est ça. Oui. Donc, vous essayez d'être le plus aligné possible avec ces qualités gagnantes. Donc, pour moi, je ne vois pas ça comme une chose négative. Je vois ça comme... Comment comprendre le monde dans lequel on vit ? Comment on est en société ? Parce que nous sommes tous pré-programmés presque de ce qui arrive. Donc, ça, c'était dans la fin de la vingtaine. Ça a été un changement radical. Comment j'arrivais au bureau ? Et puis, j'ai essayé moins d'être, en tant que leader, peut-être assertive et compétitive et plus... chaleureuse et compétente. Donc, c'était vraiment la stratégie que j'ai utilisée dans la vingtaine.

• Speaker #0

  On y reviendra d'ailleurs tout à l'heure parce que, pardon, je t'interromps juste un instant et je te donnerai la parole. Ton chapitre 2, il est dans mes questions. Donc, on reviendra sur les questions d'archétype après.

• Speaker #1

  Ah oui, d'accord, d'accord, parfait. On reviendra, parfait. Donc, ça c'était dans la vingtaine. Et puis, dans la trentaine, j'ai eu, j'étais ingénieur senior, on m'a signé à Houston dans le département de planification corporative. Et c'était un travail principalement de recherche et de collection de données pour chaque division dans laquelle nous opérions. Nous avions plusieurs opérations à l'étranger. Donc, nous, on consolidait toutes les informations de chaque branche, chaque division et puis on donnait des conseils et les résultats. de ces collections de données à notre exécutif. Donc, le président et tout son exécutif. Donc, nous voyageons avec eux, nous étions partout avec eux, mais nous n'avions aucun pouvoir d'achat, aucun pouvoir d'investissement. Nous étions seulement des aides. Donc, je fais ce travail d'aide très intense, en fait, parce que je travaillais des heures, de longues, longues heures, parce que c'est assez compliqué. Qu'est-ce que je faisais ? Donc, je travaillais de longues heures. J'étais ingénieur senior dans l'équipe, mais c'était plutôt en finance. C'était plutôt du côté finance de la compagnie. Et après, c'était vraiment un travail pour développer le leadership. Si vous étiez apprécié en tant qu'ingénieur, souvent, on allait vous mettre dans cette position-là où vous n'aviez pas aucun droit de faire des... des décisions sur les ressources, etc. Mais vous aviez l'opportunité d'observer comment les décisions étaient prises au sein de l'entreprise parce que nous travaillons directement avec l'exécutif. Donc, c'était une très bonne façon de développer les ingénieurs qui avaient beaucoup de potentiel. Donc, j'étais dans cette position pendant quatre ans. Et quand je sors de cette position, On m'offre un travail au Canada, qui était d'où je venais. Pour le retour au Canada, on m'offre une position de planification corporative pour le Canada. Donc, c'était au niveau gestionnaire, manager, au niveau gestionnaire. Et quand je suis arrivée à la maison, je pleurais parce que... Tous les hommes qui avaient été dans cette position pendant trois ou quatre ans avant moi, je connaissais les trois ou quatre hommes qui avaient eu cette position avant moi, avaient été offerts des positions avec du pouvoir dans la compagnie significatif en sortant de ces positions parce que c'était des positions de développement. Si vous faites la gestion corporative, oui, c'est un bon travail. Mais vous n'avez pas la décision, le pouvoir décisionnel d'aligner les ressources de la compagnie, d'avoir un impact direct sur la performance de la compagnie, etc. Donc, le lendemain, j'ai pris mon courage et puis j'ai été converser avec mon patron et je lui ai dit que tous les hommes avant moi avaient eu... des positions dans lesquelles ils pouvaient avoir une influence directe sur la compagnie, est-ce que c'était possible pour eux de le considérer ? Et ils l'ont fait. Et quand je suis revenue au Canada l'année d'après, ils m'ont donné le plus gros portfolio au Canada. Ils m'ont donné un portfolio d'environ, à l'époque, 400 millions de dollars par année. Donc, on investissait beaucoup. Le développement, j'avais une grande équipe. Donc, ce point-là dans ma carrière, d'avoir trouvé le courage de... négocier pour une position dans laquelle nous avions, j'avais un impact direct sur les résultats de la compagnie. On fait un grand changement dans ma compétitivité en tant que candidate dans les futurs emplois que j'ai eus. Donc, ça, c'était vraiment un point super intéressant à considérer que je considère dans mon livre, je traite ça dans le PDM, la participation décisionnelle. Donc, c'est un des objectifs de l'ONU, numéro 5 de l'ONU pour l'égalité des femmes. Ça, c'est un des objectifs, c'est la participation décisionnelle parce que nous voyons beaucoup de femmes dans des domaines de support, mais pas assez de femmes dans des domaines où ils prennent des décisions. Les emplois sont souvent intenses, très compétitifs, mais l'expérience qu'on y a... qu'on y gagne, fait un changement. Donc moi, j'ai continué après, dans ma quarantaine et tout ça, à monter les échelons et puis je suis devenue vice-présidente senior pour des larges entreprises. Donc ça a été vraiment un changement et puis j'étais compétitive parce que j'avais fait beaucoup d'opérations, j'avais fait beaucoup d'investissements, etc. Donc j'ai géré à la fin de ma carrière en ingénierie directe. J'ai géré des portfolios de 1 milliard de dollars et plus et puis tout ça. Donc, tout ça a monté. J'ai fait de grandes transactions dans ma carrière, mais les deux points étaient de réaliser que je ne pouvais pas être un leader qui copiait ou qui essayait de faire la même chose que mes compères et confrères de travail. Et dans ma trentaine, c'était de réaliser qu'il faut vraiment... Avoir le courage de négocier pour établir ou entrer dans des positions où vous avez un contrôle direct sur le résultat de la compagnie. Donc, vous pouvez vraiment vous démarquer de ce côté-là. Et puis, c'est très compétitif, c'est très demandant ces emplois, mais ça n'en vaut le coup.

• Speaker #0

  Je te remercie pour ces partages. Très inspirant. Et donc, si je comprends bien à t'entendre, ce dernier point que tu as évoqué, le troisième, qui a été un point d'inflexion majeur pour l'évolution que tu as pu avoir après, tu as dû demander, du coup. Et ce n'était pas naturel. Peut-être parce que tu étais une femme, on ne sait pas. Est-ce que tu sais comment ça s'était passé pour les autres avant ? Est-ce qu'eux aussi, c'est parce qu'ils avaient juste le courage de demander ou est-ce que ça s'était fait plus spontanément pour eux ?

• Speaker #1

  Je crois que ça s'était fait plus spontanément. Et je pense que c'était un peu un biais que l'équipe de gestion avait. Quand ils ont regardé mon profil, ils ont dit « Ah, parfait, on a une gestion du portfolio Canada, on va la mettre là » . Mais c'était un rôle, c'était un très bon rôle au niveau senior, la seniorité, mais ce n'était pas un rôle décisionnel. Donc, il y a une grosse distinction parce que, est-ce que vous allez donner les clés à quelqu'un qui n'a jamais conduit la voiture ? Non, pas vraiment. C'est un peu une analogie, mais vous n'avez plus confiance de donner les clés à la personne qui était en arrière du volant que celle qui guidait avec la carte à côté dans le siège du passager. Donc, c'est un peu une analogie semblable à ça qui arrive. Si on voit plus souvent la personne avec le corps que j'ai en tant que femme. On voit plus souvent les femmes dans des rôles de sport, donc ça devient un biais dans la tête des gens qui prennent des décisions sur qui doit être dans quelle position.

• Speaker #0

  Oui, on aura certainement l'occasion de revenir justement sur ces histoires de biais, ça fait partie des sujets. Et alors, tu en as parlé plusieurs fois, je vais le montrer. Donc, tu as écrit, tu vois, j'ai lu. Oui. Donc, tu as écrit ce livre, ça c'est la version française. Donc, tu l'as écrit d'abord en anglais. et voilà, moi j'ai lu cette version et puis ma question c'est après 35 ans de carrière, c'est à peu près ça tu as décidé d'écrire ce livre, alors pourquoi ce livre et pourquoi maintenant ?

• Speaker #1

  Pourquoi maintenant ? Deux choses, en fait l'évolution des femmes dans le monde des affaires, on a eu plusieurs points Merci. Plusieurs points où ça a vraiment évolué, il y a eu des gros changements qui se sont faits, et puis on a fait beaucoup de progrès. Mais après COVID, on a semblé avoir un recul. Plusieurs compagnies avaient vraiment essayé de développer la diversité dans leur milieu. Et puis, ça faisait peut-être une décennie maintenant qu'on avait fait beaucoup d'efforts pour développer au niveau des femmes le leadership au féminin, puis avoir plus de diversité, avoir plus d'inclusion au niveau de nos équipes de travail, etc. Et deux présidents de compagnies indépendamment, En arrière de porte fermée, parce que nous, on est souvent en contact avec les présidents des compagnies, m'ont dit, Josée, on a essayé l'égalité et l'inclusion, on a essayé dans les deux dernières années, mais ni le marché, ni les résultats montrent que ça n'en valait la peine. Peut-être pas nécessairement dans ces mots directs, mais c'était indirectement qu'est-ce qu'il me disait. Donc, j'étais tellement attristée de ça. Je me disais, c'est la dernière chose qu'on doit faire, arrêter de développer des idées là-dessus. On commence à comprendre pourquoi toutes les choses qui arrivent aux femmes dans les milieux de travail, on commence à les comprendre un peu mieux. On commence à pouvoir adapter nos milieux de travail. Donc, on fait des progrès, mais les progrès sont vraiment non. Donc, les gens étaient découragés de voir peu de progrès. Donc, j'ai dit, ça, c'était une des choses qui m'a fait, je n'aime pas vraiment ça. Et puis, j'ai beaucoup d'idées comment faire pour aider les femmes. Donc, aussi, je participe localement. Nous, on a une division. J'ai regardé si à Paris, vous en aviez une, mais vous n'en avez pas. Vous avez peut-être quelque chose de semblable, mais c'est une organisation d'Australie. Ça s'appelle Mentors Walk. Le mot marche est au bout de plus rien. Oui, donc Mentor Walks. Et Mentor Walks, on rencontre des mentors. C'est du mentorat, en fait. Du mentorat au féminin. On va prendre une marche ensemble avec quelques femmes et puis on parle de différentes choses qui nous donnent des embûches et tout ça dans nos développements ou encore célébrer des choses que nous apprécions, etc. Donc, nous marchons à peu près six fois par année ici au Canada parce que c'est très froid l'hiver. On arrête de marcher l'hiver, mais l'été, le printemps et l'automne, on marche à 7h du matin avant de commencer notre travail. Donc, j'aidais six fois par année deux ou trois femmes. C'était 18 femmes par année. Donc, je me disais, à ce rythme-là, je n'y arriverais pas. Donc, je sentais que j'avais beaucoup de choses à dire. beaucoup d'idées en tête de réalisations que j'avais faites, puis toutes les choses qui m'attristaient. Donc, le premier chapitre, c'est l'argument commercial en faveur de l'ébranlement de notre monde. La raison pour laquelle j'ai mis ça en premier chapitre, c'est un peu ardu pour les lectrices qui n'ont pas encore lu mon livre. Le premier chapitre, vous pouvez le passer si vous n'aimez pas les statistiques, il n'y a pas de souci. Je l'écris pour les hommes, principalement.

• Speaker #0

  Pour les convaincre.

• Speaker #1

  Pour les convaincre qu'au niveau statistique, vous aviez avantage à continuer à considérer pourquoi on devrait vraiment essayer d'aider les femmes à avoir plus de succès dans nos milieux de travail. Je vais même jusqu'à voir pour les conseils d'administration, parce que souvent, dans certains pays, maintenant, on a comme un objectif précis. d'atteindre certains pourcentages de femmes dans le conseil d'administration des compagnies. Oui, on a ça en France,

• Speaker #0

  on a des obligations, des lois qui fixent un nombre de femmes, mais bon, elles ont du mal quand même.

• Speaker #1

  Elles ont du mal, exactement, elles ont du mal. Et puis, parce que c'est plein de choses cumulatives qui font que, une des choses qu'on a parlé plus tôt, c'est la... Si la femme n'est pas mise dans des positions décisionnelles tôt, si elle n'a pas d'autorité, si elle n'est pas en train de conduire la voiture, c'est plus difficile quand elle arrive dans la quarantaine, dans la cinquantaine, de pouvoir dire « Ok, vous devenez maintenant gestionnaire de toute une grande boîte. » Donc, il faut vraiment être intentionnel quand on développe notre carrière pour avoir des opportunités où on a le contrôle de ce qui se passe. Le colombo contrôle n'est pas vraiment nécessairement, mais c'est l'autorité en fait de ce qui se passe. Donc l'argument ici, c'est que même dans les conseils d'administration, si nous sommes moins de 30%, c'est en fait le chiffre que j'ai écrit, c'était 33% parce que c'était la recherche qui avait suggéré. Si on regarde les KPI, qu'est-ce que c'est en français, en anglais, les KPI, ce sont les critères d'évaluation, disons, de la performance de la compagnie. Oui, on utilise le même terme.

• Speaker #0

  En français, on le dit aussi. En français, on le dit aussi. Oui, c'est ça,

• Speaker #1

  KPI. Donc, les KPI de l'organisation, si on regarde les performances organisationnelles et l'influence que les femmes sur le conseil d'administration ont, L'impact positif qu'on a à avoir une équipe diverse arrive environ à 33%. Donc, si vous arrivez à 33% de votre conseil d'administration, qui est représenté par les femmes, vous allez commencer à avoir un impact direct sur la performance de la compagnie. Principalement parce que, si nous sommes seules à la table, ce n'est pas évident toujours d'avoir le mot juste pour intervenir, pour faire changer les idées. du groupe si nous arrivons avec des idées différentes. La raison pour laquelle je pense qu'on est plus forts ensemble si on met des équipes vraiment diverses à la table, c'est qu'on pense différemment. On voit les choses sous différents angles parce que notre cerveau est organisé différemment. Donc, on arrive et puis on peut aider à notre bonne façon et contribuer différemment peut-être que notre... Notre partenaire masculin à côté. Mais si vous nous sommes seuls, c'est difficile d'avoir un impact. Mais à 33 %, quand on a un minimum de 33 %, même 50, c'est parfait, 50, c'est mieux, on voit que la dynamique de la table change. Les choses qui sont acceptables au niveau de la conversation changent. La camaraderie change. On perdure en... à long terme avec des solutions qui sont inspirantes à long terme. Moi, présentement, je suis dans plusieurs conseils d'administration. Il y en a certains où ça fait plusieurs années que je suis sur le conseil d'administration. Puis, de petit à petit, on travaille, on travaille pour s'assurer qu'on apporte une diversité à la table. Tous les conseils d'administration dans lesquels je suis ont un minimum de 33 % et plus. Même certains, on a dépassé les 50 %. Donc, Mais c'est avec un travail intentionnel qu'on peut y arriver. Et puis, on n'a pas besoin de faire de compromis. On a besoin d'être innovateur où on va chercher les ressources et où on va chercher les compétences qu'on a besoin pour contribuer et aussi pour apporter les compétences complémentaires aux personnes qui sont autour de la table. Donc, pour moi, l'argument commercial, c'est vraiment la raison pour laquelle j'ai écrit le chapitre 1. C'était pour dire « Hé, hé, hé, tout le monde ! » N'arrêtons pas d'avoir un désir et de mettre beaucoup d'efforts pour qu'on arrive à plus de parité dans les systèmes qui opèrent dans notre société.

• Speaker #0

  Je me rends compte que j'ai montré le livre, mais je n'ai pas dit le titre. Il y a des personnes qui écoutent qu'en audio. Le livre en français s'appelle « Nous et pourtant, et pourtant » . Tu as fait le choix de l'auto-édition pour ce livre ? Pour quelles raisons ?

• Speaker #1

  Je suis très occupée. Donc, pour moi, de commencer à avoir... J'imagine que quelqu'un qui est un auteur de carrière, je ne suis pas vraiment un auteur de carrière, j'écris ce livre pour rejoindre plus de personnes possibles. Donc, pour moi, de commencer à prendre le temps, parce que je travaille à temps plein, je travaille à temps plein.

• Speaker #0

  C'était plus facile. J'ai engagé un coach qui m'a aidé à développer les chapitres, comment faire tout ça, parce que je n'y connaissais pas. Et puis, pour lui, le conseil, c'était publie maintenant. Tout le monde publie sur Amazon et tout ça. On est capable de publier et de rejoindre un grand groupe de personnes sans vraiment avoir à passer par un... Mais si Il y a quelqu'un dans le groupe qui écoute, là, en France ou dans un milieu anglophone. Évidemment, j'ai aimé le processus d'écrire. J'ai eu beaucoup de plaisir à le faire. Et puis, j'ai beaucoup de plaisir aussi à continuer à avoir des conversations, comme aujourd'hui avec vous, Marie-Laure. J'ai beaucoup de plaisir à continuer à avoir des conversations là-dessus. Mais je suis prête à écrire un autre livre parce que j'ai vraiment... aimé le processus d'écrire. Donc, c'était fou. J'ai aimé m'asseoir, je mettais mes écouteurs et puis j'écoutais la même bande sonore tous les jours. C'était une bande de sonore d'une heure. Et puis, j'écrivais. Donc, j'ai aimé le processus d'écriture et puis je suis prête à réécrire. Donc, si vous êtes éditeur, en fait, j'avais un éditeur, quelqu'un qui m'a... qui a édité là, mais plutôt quelqu'un qui publie. Je suis... Et vous avez des idées qui voudraient être écrites là, donc contactez-moi. Vous savez... Je suis prête. Après deux ans, là, je suis prête.

• Speaker #1

  L'invitation est envoyée. Et l'originalité... Pardon, je vais y arriver. L'originalité de ton livre, c'est de réunir d'un côté la réussite en affaires, et la réussite dans la vie personnelle dans un même ouvrage. Alors, pourquoi du coup avoir voulu les mettre les deux ensemble ? Est-ce que ce n'est pas très courant, effectivement ?

• Speaker #0

  Oui, ce n'est pas très courant, en fait. Vous n'êtes pas la première à mentionner ça. Et puis, c'est vrai, quand j'ai fait la recherche, c'était très difficile de mettre le livre dans un endroit précis parce que, oui, je gère beaucoup avec le côté des affaires au niveau de qu'est-ce qu'il fait, quels sont les... les recettes gagnantes en entreprise, quelles sont les recettes gagnantes en négociation en entreprise, comment on interagit au travail, etc., pour avoir du succès, etc. Mais ce que j'ai compris en regardant mon cheminement, c'était que tout était la vie. Ce n'est pas seulement de 9h à 5h dans notre journée qu'on peut influencer comment notre journée va au travail. c'est quand on a le support. qu'on a besoin autour de tout ça, qui fait que c'est possible pour nous d'envisager d'avoir des emplois qui sont plus complexes, plus demandants, etc. Donc, mon invitation, c'était de regarder sa vie globalement au lieu de considérer le travail, la balance travail-affaires ou travail, c'est quoi en français ? C'est balance travail...

• Speaker #1

  Vie personnelle, vie professionnelle.

• Speaker #0

  Vie professionnelle ou professionnelle. au lieu de considérer que c'était une balance. Moi, je ne considère pas que c'est la balance, parce qu'on est individu même au travail, et puis on est individu à la maison aussi. Donc, tout est la vie. Donc, Sadhguru disait ça, il n'y a aucune balance entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Tout est la vie. Donc, on se doit d'être satisfait. et satisfait de ce qui se passe un peu partout, 24h sur 24 principalement, même dans notre sommeil. Donc, tout est la vie. Donc, avoir un bon sommeil, ça fait partie de... Mais j'en ai pas parlé, c'est peut-être un autre chapitre. Mais 7h et 13 minutes, c'est ce qu'on a besoin en tant qu'adulte.

• Speaker #1

  C'est ça. Après, je pense qu'il y en a qui ont besoin d'un peu plus, d'autres un peu moins, c'est une moyenne. On a parlé des billets tout à l'heure. Et tu racontes dans ton livre que chaque fois que tu as été embauchée, tu étais en concurrence avec au moins une autre femme. Et puis, d'ailleurs, tu cites les travaux de Stephanie Johnson et David Ekman qui disent que quand il n'y a qu'une seule femme parmi les finalistes, ses chances d'être retenue sont statistiquement nulles. Alors, ce qui m'intéresse, c'est comment toi tu l'as vécu effectivement quand tu étais en situation d'être embauchée. Mais comment tu as géré ces choses-là quand tu étais en situation de recruter, du coup, de l'autre côté de la barrière ?

• Speaker #0

  Oui, c'est une très bonne question. En fait, moi, je n'ai pas appris cette statistique. J'ai appris cette statistique très tard, en fait. J'ai appris cette statistique peut-être dans les années 2019. Donc, c'était très récent. Et puis, ce qui m'a fait réaliser qu'on a beaucoup de billets qu'on ne connaît même pas. On ne sait même pas qu'on a ces billets. Et puis, on apprend ces biais. Et puis après, une fois qu'on les a appris, on ne peut plus les oublier. Donc, les biais, c'est un peu ça. C'est comme s'il y avait une... un voile, et puis quand on retirait le voile, on voyait tout, et on ne pouvait plus remettre le voile, parce que maintenant, on connaissait, on avait les connaissances. Donc, pour moi, ça a fait cet effet. Dans ma carrière, quand j'ai appris cette statistique, parce que la statistique, c'est si vous avez trois personnes qui sont d'un même genre, disons, ou même, c'est aussi vrai pour, disons, trois personnes qui sont de la même race, au niveau... raciale là aussi. Si vous avez trois personnes et puis une personne qui est différente des trois autres, la poule, et que vous avez ces quatre personnes en entrevue comme entrevue finale, donc c'est la entrevue finale, la possibilité que la personne qui soit différente continue est de moins de, en fait, c'est 0.07 %. Donc, les statistiques sont alarmantes parce qu'il y a principalement 0. c'est principalement nul, la possibilité que la personne qui soit différente continue. Donc, a posteriori, quand j'ai appris cette statistique, j'ai commencé à évaluer toutes les promotions que j'avais eues ou les compétitions au niveau de la carrière que j'avais eues. J'ai toujours réalisé qu'il y avait une autre femme qui était en compétition avec moi dans le groupe de compétition de candidats ou je ne savais pas. certaines fois, je ne savais même pas avec qui j'étais en compétition. Et puis, qu'est-ce que j'ai fait maintenant ? Parce que souvent, maintenant, je fais des entrevues principalement pour être conseil sur des conseils d'administration, donc pour être directrice sur des conseils d'administration. Je fais encore aujourd'hui des entrevues où je suis en compétition avec d'autres directeurs pour être sur des conseils d'administration. Et je demande toujours Quels sont les autres candidats sans les nommer ? Quels sont les profils des autres candidats qui sont à la table présentement ? Donc, pour moi, ça donne un petit peu, malgré que je sais que je ne peux pas toujours changer la table d'interview, parce que souvent, quand vous êtes celle qui cherche l'emploi, vous ne pouvez pas vraiment avoir l'influence là-dessus. Quand vous apprenez que vous êtes la seule sur quatre personnes, ne... Soyez pas trop difficiles sur vous-même, dans le sens que si vous n'avez pas l'emploi, sachez que ce n'est pas vous, c'est eux. Donc, et puis, ou si vous êtes 50-50, donc si vous avez deux femmes et deux hommes, vous avez autant de chance que n'importe quelle autre personne à la table. Donc, si vous savez que vous êtes 50-50 à la table, vous êtes... vous avez autant de chance que tous les autres donc c'est vraiment une compétition que je dirais équitable donc en sachant ça j'ai appris ça moi on recrutait principalement des ingénieurs dans les larges des équipes dans laquelle je travaillais et puis un directeur est venu un moment donné dans dans mon bureau, et puis il a dit, ce profil arrive de notre vice-présent-enseigneur. C'est une femme et puis qu'il connaît. Est-ce que je dois considérer cette femme parce qu'on est déjà très loin dans le processus de recrutement ? Et je lui ai dit, combien de femmes avez-vous présentement sur la table d'interview ? Et puis, il a dit aucune. Et j'ai dit, bon, on commence à parler. Comment avez-vous fait votre recrutement ? Parce qu'on connaissait, c'était un poste d'ingénieur senior. Donc, une personne avec 15 ans et plus d'expérience en ingénierie. Et puis, il m'a dit, José, on avait 200 curriculum qui nous sont arrivés. On en a choisi, les ressources humaines, on en a choisi 30. Et puis, moi et un des ingénieurs dans mon équipe avons évalué les 30 et avons sélectionné trois. Mais les trois sont des hommes. Donc j'ai dit... Je ne me demande pas nécessairement d'ajouter cette personne précisément. pour quatrième personne, ce que je te demande, c'est de considérer son curriculum par rapport aux autres femmes que vous avez dans les 30 curriculums que vous aviez sélectionnés et choisir une femme pour s'assurer qu'on a une représentation au moins de 25 %. Croyons que pour une personne senior en ingénierie, après 20 ans de travail, quand on considère qui a gradué il y a 20 ans. Moi, j'avais gradué un petit peu plus tôt. avant ça, mais quand on considère qu'on était 10% à la table de graduation, c'est évident que c'est difficile de trouver 25%. Donc, je trouvais que 25% sur la table, c'était parfait. Mais une des femmes en ressources humaines, après coup, ils ont engagé un homme, en fait. Donc, les statistiques ont fonctionné. Donc, je suis arrivée et je parlais avec une femme dans les ressources humaines. Puis j'ai dit, voilà, je suis assez fière parce que maintenant, on a comme adopté une entente avec mes directeurs où on va ajouter une femme à tous les tables, au moins pour avoir une représentation équitable de qu'est-ce qui s'est passé si on avait... de notre population, etc. Elle a dit, tu sais que la seule personne à la table n'a aucune chance d'être recrutée. J'ai dit, mais non, elle a 25 % de chance d'être recrutée. Et puis, elle m'a envoyé regarder justement les statistiques que vous avez notées. Et puis, j'ai réalisé que oui, en effet, elle avait 0,07 % de chance d'être recrutée. Et puis après ça, qu'est-ce que j'ai fait ? C'est qu'on a changé notre façon de recruter. côté, où on a soit demandé d'avoir une table où il y avait deux hommes, deux femmes, ou encore juste les meilleurs deux. C'est ce qu'on faisait. Et puis les meilleurs deux, alors si on a les meilleurs deux, et puis c'est un homme, une femme, on finit par avoir une table plus équitable. Donc, quand on est conscient de ses biais, c'est ça la beauté des biais, une fois qu'on est conscient d'un biais, on est capable. d'essayer de les désamorcer. Et puis, je pense qu'on ferait beaucoup plus de progrès dans nos représentations, surtout dans les minorités, en milieu de travail. On aurait beaucoup plus de progrès si on vraiment s'affairait à faire des intentions d'élimination de ces biais.

• Speaker #1

  Oui, on avait abordé ces sujets avec Clémence Bruno, qui a créé un cabinet de... de recrutement paritaire, c'est-à-dire qui propose effectivement justement toujours un équilibre homme-femme lorsqu'elle propose des profils à des entreprises qui veulent recruter, mais elle travaille en plus de ça avec les entreprises, justement, sur tous les biais qu'il peut y avoir parce qu'en fait, même lorsqu'on a l'intention de, par exemple, d'examiner les profils de femmes autant que les profils d'hommes, on peut avoir de très bonnes intentions. Mais on ne se rend pas compte qu'en fait, dans les choix qu'on a fait avant, dans les critères qu'on a posés avant pour définir le poste, en fait, on a déjà mis des choses qui font que de toute façon, une femme, ça ne pourrait pas coller sans en avoir conscience. Parce que oui, les biais sont un peu partout. Tu parles aussi du biais potentiel contre performance, c'est-à-dire que les hommes sont jugés sur ce qu'ils pourraient accomplir, tandis que les femmes, sur ce qu'elles ont déjà fait. Est-ce que tu l'as déjà vécu personnellement ?

• Speaker #0

  Personnellement, c'est difficile. Je pense que quand vous êtes dans une position, c'est difficile d'évaluer si vous êtes victime de bien. Parce que vous ne savez pas qu'est-ce que votre interlocuteur ou encore qu'est-ce que l'équipe de travail pense. Donc, c'est un peu difficile pour vous d'évaluer si vous avez... été dans des situations comme ça. L'exemple que j'ai donné quand j'étais en planification corporative, peut-être c'est un peu un biais, peut-être de ce côté-là, où ils ont dit « Ah, elle n'a jamais eu de gros portfolio, donc on ne peut pas la mettre dans cette position-là tout de suite. » C'est un peu une représentation d'un biais au lieu de promouvoir sur le potentiel de la personne. la personne est promue parce qu'elle a déjà fait le travail. Donc, si vous voulez, si vous aspirez, disons, à devenir CEO ou président d'entreprise, PDG en français. Si vous aspirez à devenir PDG, si vous n'avez jamais été PDG et puis le biais de potentiel versus performance opère, c'est très difficile pour une femme donc d'accéder à un poste de PDG. Donc, être conscient de ça, autant au niveau du recrutement qu'au niveau de vos applications vous-même quand vous êtes candidate. Je pense que d'avoir conscience de ça. fait changer peut-être la conversation. Comment vous avez une conversation avec la personne qui vous engage ou qui est en train de vous passer en entrevue, vous voulez peut-être mettre plus en valeur les choses qui sont connexes à ce que vous avez déjà fait. Et puis ça, ça peut aider, parce que même si vous n'avez pas eu le titre, peut-être que... vous avez assez d'expérience pour être compétitif comparativement ou compétitive comparativement aux autres candidats. Donc, d'être conscient de ce biais, c'est important, autant au niveau du recrutement qu'au niveau de comment on aborde une conversation pour une promotion ou encore pour un nouvel emploi.

• Speaker #1

  On va aller sur le terrain des archétypes. Tout à l'heure, j'avais annoncé qu'on allait y revenir. Quand j'ai lu le chapitre 2, au début, j'ai eu l'impression que tu invitais chacun et chacune à rester dans l'archétype de son genre. Et puis, à un moment, tu dis qu'on possède tous des énergies féminines et masculines. Ah, voilà, là, ça, ça me parle. Comment est-ce que tu articules les deux, justement ? Ce qu'on a peut-être naturellement. Ce que tu disais tout à l'heure aussi au début, quand tu parlais de... Alors attends, c'était je crois le... Je crois que c'était le deuxième élément charnière un peu dans ta carrière où tu parlais d'être plus cordiale, etc. Oui,

• Speaker #0

  c'est ça.

• Speaker #1

  Comment est-ce que tu articules tous ces aspects-là ensemble dans ta compréhension aujourd'hui ?

• Speaker #0

  C'est bien parce que dans mon livre, il y a toujours à la fin un résumé de chaque chapitre. Donc, si vous êtes une femme ou un homme très, très occupé, la seule chose que vous avez à faire, c'est lire à peu près... 25 pages, seulement le résumé des chapitres. Et puis, si ça vous intéresse, vous pouvez vraiment lire le chapitre au complet. Mais moi, j'ai toujours été très occupée, donc pour moi, c'était comme une façon d'être exécutive, d'avoir un résumé de chaque chapitre à la fin, mais aussi un petit peu des outils. Parce qu'il y a cette page-là où, oui, vous avez probablement une marque sur cette page pour vous, mais c'est vraiment Ah ! La révélation pour moi qu'en leadership, il y avait ces caractéristiques qui étaient appréciées différemment si vous étiez femme ou si vous étiez homme. De la même façon, quand on arrive à la maison, une chose que j'ai réalisée dans ma vie personnelle, j'ai eu deux conjoints dans ma vie. Le premier conjoint, nous n'avions pas d'enfant. Mon deuxième conjoint, on a maintenant une famille. Et puis, je ne le connaissais pas. Je n'avais pas ces connaissances lors de ma première relation, mais je voyais aussi plusieurs de mes consœurs de travail qui aussi avaient des défis avec cette situation. Et puis, de comprendre comment cultiver une polarité à la maison est devenu un focus pour moi parce que j'avais appris à travers une session de développement avec Tony Robbins qui... que les hommes et les femmes avaient une polarité et c'était important, surtout dans votre vie amoureuse et émotive, de trouver cette polarité. Donc, autant au niveau du travail, on parle de diversité. À la maison, je pense que mon concept, c'est plutôt un concept de polarité où on essaie de cultiver, surtout avec notre conjoint amoureux, une polarité. Et puis, cette polarité-là, elle existe au début, quand on se rencontre. les papillons dans le cœur et tout ça, ça vient par l'activation de la chimie de notre corps. Mais c'est cette polarité qui opère. Donc, comment on fait pour cultiver cette polarité ? Donc, semble-t-il que cultiver cette polarité passe par comprendre les archétypes et comprendre comment on est complémentaires l'un avec l'autre. Et puis, comment on peut supporter et être plus fort l'un avec l'autre. Donc, une belle analogie, c'est le signe de yin et yang. Est-ce que vous connaissez ce signe-là ?

• Speaker #1

  Oui, oui.

• Speaker #0

  Celui-ci ?

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Donc, le signe yin et yang, pour moi, ça représente comment j'essaie de évoluer avec mon partenaire à la maison. Et c'est un petit peu le modèle que j'utilise, si vous voulez. Si je suis en tant que femme, quand vous êtes dans des situations de travail intenses, vous passez souvent dans votre côté gauche du cerveau, mais vous n'êtes pas beaucoup dans votre côté droit parce que vous ne voulez pas avoir des émotions où on se sent mal, on fait peut-être... On fait peut-être un focus plus sur les évaluations qu'on a à faire, mais surtout en ingénierie, quels sont les problèmes qu'on essaie de résoudre, et moins peut-être dans nos sentiments, nos émotions et tout ça. Donc, quand vous êtes dans un domaine d'affaires, souvent, ça devient intense. Ça peut avoir vraiment le focus de résoudre des problèmes, ça devient financier, ça devient tout ça, mais pas vraiment au niveau émotionnel. donc quand j'arrive à la maison J'essaie de vraiment écouter comment je me sens, de transférer mon approche d'une approche peut-être plus de focus sur justement mon côté gauche du cerveau. J'essaie de plus possible d'être en accord avec qu'est-ce qui se passe du côté droit de mon cerveau. Donc, c'est le modèle que j'essaie d'utiliser. Yin Yang, c'est où... je suis un petit peu encore dans mon côté gauche, mais j'essaie principalement d'être dans mon côté droit. Donc, le côté droit du cerveau, c'est tout ce qui est de relations, justement de chaleur, de compréhension, même de conseil, d'être conseillère, d'être à l'écoute, de donner des câlins, d'être très... aimante d'être là pour mon équipe à la maison. Donc, pour être là pour mon équipe à la maison, c'est de mon côté, j'essaie vraiment de développer mon archétype féminin. Et puis, de développer mon archétype féminin, ça ne sera pas pareil que pour toi, Marie-Laure, ça va être différent. Mais l'idée, c'est qu'on lit ses caractéristiques, on est conscient de ses caractéristiques et puis on essaie Merci. de mieux qu'on peut de s'écouter soi-même. Donc, c'est là où ça devient une ode à soi-même parce qu'à la maison, on veut être supporté de notre partenaire, on veut se sentir en sécurité, on veut se sentir... On a besoin de ça pour avoir des racines fortes, pour pouvoir faire face aux défis qu'on va avoir au travail. Donc, là où l'intégration se fait, c'est quand c'est possible pour nous d'avoir à la maison une relation. forte. Comment on peut faire pour avoir une relation forte ? C'est par cultiver cette polarité. Comment on peut cultiver cette polarité ? Si vous êtes une femme, donc vous arrivez dans la relation en tant que femme, et puis votre conjoint, s'il est un homme, il arrive dans la relation avec une polarité plus masculine. Si vous êtes un couple homosexuel ou gay, C'est différent, la polarité s'installe différemment, mais il y a toujours une complémentarité qui s'installe de toute façon. Donc, avec toutes les relations que vous avez en tant qu'amoureux, l'important, c'est de comprendre comment cette polarité opère, qu'est-ce qui fait que mon archétype féminin est réveillé, est alerte et content quand je suis en relation avec mon partenaire, et vice-versa. Qu'est-ce qui fait que son archétype masculin est content et heureux et bien dans la situation dans laquelle on est entre nous deux ? Donc, je cultive ma polarité, je cultive mon archétype féminin à la maison. J'essaie d'adopter des choses qui sont vraiment, qui sonnent vraies pour moi. Et ces choses vont être différentes pour chacune, mais l'important, c'est de commencer à adopter plus notre côté féminin à la maison.

• Speaker #1

  C'est super intéressant et je pense qu'on aurait pu parler pendant une heure sur ce sujet tellement il y a de choses à dire. Est-ce que tu connais ce livre, « Le masculin féminin, la grande réconciliation » ?

• Speaker #0

  Non, je ne connais pas.

• Speaker #1

  Voilà, alors ça doit être une autrice française et peut-être que tu lis davantage en anglais, c'est possible. Elle n'utilise pas les termes archétypes, elle parle de valeurs du masculin et valeurs du féminin. Et quand je l'ai ouvert pendant que tu parlais, je suis tombée sur notre cerveau gauche, notre cerveau droit. Et tu étais justement en train de parler de ça. Donc voilà, il est vraiment très intéressant. Bon alors, il est assez gros, donc il faut trouver le temps de le lire, c'est vrai, par rapport à ce que tu disais, que tu as des journées très occupées. Mais moi, j'ai trouvé que c'était vraiment intéressant pour comprendre comment on pouvait davantage équilibrer. Et puis effectivement, pas dire les valeurs du masculin sont supérieures ou les valeurs du féminin sont supérieures. Si on a besoin des deux, comment elles peuvent se compléter ? Et puis effectivement, on vit quand même dans une société patriarcale qui a justement cette tendance à mettre les valeurs du masculin, à ériger les valeurs du masculin en les valeurs uniques qu'il faudrait à tout prix atteindre. Donc c'est pour ça que j'aime bien le symbole du yin et du yang que tu montrais tout à l'heure. Les deux sont à part égale, mais il n'y a pas l'un qui est supérieur à l'autre, mais chacun prend de l'autre. Et on peut avoir une tendance effectivement, même en tant que femme, à avoir beaucoup développé les valeurs du masculin. et du coup, c'est bien de pouvoir rééquilibrer un peu les choses.

• Speaker #0

  Exact. Donc, souvent, en tant que femme, surtout quand on est dans des domaines qui sont moins traditionnels, on passe beaucoup du côté masculin, donc on est souvent sur le cerveau de gauche. C'est plus difficile, donc, d'arriver à la maison et puis vraiment passer du côté droit. Je pense que c'est un défi. Il y a justement une section dans mon livre où je parle, je pense que c'est à la page 109, je parle qu'on a plus de probabilités d'être séparés ou divorcés quand nous sommes dans des lieux de travail intenses, et puis quand nous sommes gestionnaires et tout ça. Et je pense que le fait qu'on ne reconnaît pas ce besoin de tomber du côté gauche avec notre partenaire de vie a une influence. Et puis, moi et mon conjoint, quand on est devenu conscient de cette polarité et qu'on a vraiment intentionnellement cultivé cette polarité, ça fait un grand changement. Ça fait un grand changement dans notre attirance l'un avec l'autre. Et puis, quand on voit que la polarité n'opère pas vraiment bien, on s'en parle. Et puis, ça rend un couple plus fort. Et puis, on a besoin de ses racines. On a besoin du support. Quelqu'un, si ce n'est pas un amoureux, d'avoir au moins un support et puis un environnement qui vous soutienne pour que vous puissiez vraiment être en pleine floraison au travail. Donc, pour moi, c'est important de considérer autant le travail, le sommeil, qu'est-ce qui se passe à la maison, même le matin avant de partir pour le travail, en soirée, etc. comment on peut bâtir l'architecture d'une vie qui vont supporter justement des carrières doubles. Parce que souvent, si notre conjoint va être... Oui, ça arrive que votre conjoint reste à la maison, mais lui aussi ou elle aussi veut avoir un développement personnel de profession. Donc, comment on fait pour trouver des couples qui marient cette opportunité d'avoir deux professions ? et d'être aussi heureux à la maison, avoir un foyer où tout le monde peut vraiment fleurir.

• Speaker #1

  Oui, c'est une vaste question. Et ça m'amène justement à un sujet, parce que tu évoques la communication plutôt positive et intentionnelle. Mais où s'arrête la communication positive et où commence l'autocensure ?

• Speaker #0

  Où commence l'autocensure ? Pour moi, on vit dans une société. Donc, les gens sont toujours dans des milieux où ils vont dire des choses que certaines personnes n'aimeront pas. On ne peut pas toujours avoir 100% de support dans tout ce qu'on dit. Mais si l'intention en arrière de tout ça est positive, est bonne. Merci. Si, à la base, l'intention est bonne et si vous êtes ouvert à considérer que vos intentions sont peut-être les meilleures, mais ne sont pas nécessairement les meilleures quand on regarde les résultats de vos intentions. donc si vous êtes ouverte ou ouverte à l'opinion d'autres personnes, ça aide à évoluer. Ça aide à évoluer. Donc, se connaître soi-même, oui. Communiquer vos idées, oui. Mais rester ouverte à écouter des idées alternatives parce que ça fait partie d'un monde divers, d'un monde avec plus de succès parce que vous avez la diversité d'opinion, la diversité d'esprit. Et puis, pour moi, c'est cultiver ça, c'est important. Donc, Je considère que la censure, ce n'est pas vraiment un bon mot. Parce que si ça vient d'un côté vraiment non considérant des autres, donc peut-être que ce n'est pas une censure pour moi, c'est juste essayer de vivre en société de façon harmonieuse. Donc, ce n'est pas vraiment la censure. Mais si vous avez des idées, par exemple, qui sont peut-être à contre-jour avec ce qui se passe dans l'esprit du moment, Alors là, trouver votre voix pour la dire de façon positive et c'est ça le leadership positif. Je parlais du chapitre numéro un de mon livre, l'argument commercial en faveur de l'ébranlement de notre monde, ce n'est pas très favorable de parler de ça, mais j'ai essayé de trouver une façon d'oser et puis même ouverte d'esprit de commencer à articuler au niveau statistique qu'est-ce qui se passait. présentement dans le monde, de quelles étaient les vraies choses qu'on pouvait observer. J'ai essayé de faire beaucoup de recherches là-dessus avant de commencer mon livre. Donc, pour moi, c'était ma façon à moi d'essayer d'articuler une vision que j'avais à travers certaines données. Et puis, j'essayais d'être le moins biaisé possible. Je connais les billets. Ça fait partie de notre travail en analyse décisionnelle, d'éliminer les billets. Donc, pour moi, j'essayais d'éviter de tomber dans les billets. Je réalise aussi que si ça vient de mon cœur, si ça vient d'une bonne place dans mon esprit, et puis je garde mon esprit ouvert à d'autres opinions, c'est vraiment la recette gagnante. Donc, la censure, je ne pense pas. Mais trouver une façon de le dire qui va être reçue et considérée, c'est l'objectif.

• Speaker #1

  Il y a un sujet que j'ai encore envie d'aborder. On est sur la fin, je te rassure. c'est la question de la sororité donc voilà est-ce que il y a eu des femmes qui ont eu de l'importance pour toi dans ton parcours alors est-ce que ça peut être peut-être des mentors des femmes qui t'ont ouvert une porte et puis on peut parler, puisque tu l'as fait dans ton livre, on peut parler aussi bien du professionnel que du personnel puisque comme tu nous le dis, tout est imbriqué oui,

• Speaker #0

  mon amie Janice euh... et probablement la femme qui a eu le plus d'influence sur moi. Parce que c'était une ingénieure aussi. On a travaillé ensemble pendant sept semaines. Alors là, on ne sait jamais où on rencontre mes mentors. Elle a environ dix ans plus que moi. Elle était ingénieure aussi. Et puis, on s'est rencontrées dans les salles de bain. Et puis, on a commencé à avoir une conversation et tout de suite, on était de connivence. Et elle est devenue, j'ai officiellement lui demandé d'être mon mentor. Et puis après, subséquemment, elle a quitté le poste dans lequel elle était, puis elle est partie pour bosser pour une autre boîte, et puis on a gardé contact. Et puis c'est elle qui m'a conseillé à chaque fois que j'ai voulu changer de travail. C'est elle qui m'a conseillé quand je nourrissais mon premier. Et puis, j'étais complètement débordée. Et puis, elle a dit, Josée, elle a dit 15 minutes d'un côté, 15 minutes de l'autre. Puis après, c'est tout. Donc, c'était aussi facile que ça pour moi. C'était la conseillère dans toute ma vie. C'était une conseillère de personnel et une conseillère de carrière. Elle était très férée en finances, etc. Donc, quand j'avais des conseils à avoir au niveau financier aussi, elle était là. Donc, elle est devenue... vraiment la personne sur qui je pouvais compter. Et autant au niveau de la carrière ou en tant que mère ou tout ça. Donc, si elle écoute, merci Janice. J'apprécie beaucoup la relation que nous avons. Et puis, elle fait partie principalement d'une femme qui a été vraiment un modèle pour moi. Et puis, j'apprécie beaucoup tout ce qu'elle a fait pour moi. donc Il y a des femmes, oui, dans ma vie qui ont ouvert des portes. Pour elles, ce n'était pas autant au travail que c'était dans toute ma vie de développer. des idées différentes, même des grandes conversations sur différents sujets complexes. On apprécie toujours notre présence l'une de l'autre.

• Speaker #1

  Écoute, c'est un très beau message d'amour entre les femmes et c'est parfait pour conclure du coup cet épisode. Du coup, je rappelle quand même le titre de ton livre, si on veut lire en français, donc c'est Nous et pourtant et pourtant et son titre du coup en anglais, c'est Us and yet.

• Speaker #0

  And yet, yeah. And yet, and yet, oui.

• Speaker #1

  Parfait. Et du coup, sur Amazon.

• Speaker #0

  Sur Amazon, exactement. Oui, parce que c'était plus simple pour tout le monde.

• Speaker #1

  Oui, écoute, j'ai fait pareil. Moi aussi, j'en ai écrit un l'année dernière qui s'appelle Humanisons nos organisations. Et aussi, je l'ai mis sur Amazon parce que c'est une plateforme qui est quand même très pratique.

• Speaker #0

  Exactement. Et puis, c'est ça. C'est très difficile de comprendre comment le système fonctionne. Et puis sur Amazon, ça rend ça plus accessible pour tout le monde. Donc, c'est vraiment l'objectif qu'ils avaient et puis ils ont réussi. Mais c'est bien aussi d'être supporté par une boîte parce que je pense que pour moi, je considère que de faire la publication d'un livre, j'ai probablement touché juste une petite partie de la population que j'aurais pu toucher si j'avais eu vraiment le support de professionnels dans ce domaine. donc il y a beaucoup de choses à gagner, à trouver des personnes qui vont publier vos idées.

• Speaker #1

  Oui, ce n'est pas faux. Je me suis posé les mêmes questions, mais j'ai aussi fait ce choix parce que moi, je voulais avoir la liberté. La liberté que mon texte ne soit pas retouché, que mon titre, ce soit moi qui le choisisse, etc. Mais oui, derrière, c'est un prix. C'est qu'on ne touche pas le même nombre de personnes. Mais bon, il n'y a pas de solution parfaite. Du coup, je te remercie pour ce temps que tu m'as consacré, que tu nous as consacré dans... Pour toi, c'est le démarrage de la journée. Donc derrière, il y a toute une journée qui va s'enchaîner. Avec quoi tu repars pour démarrer cette journée ?

• Speaker #0

  Avec quoi je repars ? Je repars avec le fait que je ne suis pas seule à voir ces opportunités. À voir le travail que vous faites, Marie-Laure, c'est exceptionnel. Vous avez beaucoup d'idées. Et puis, c'est là où on va avoir du progrès. du progrès, c'est quand on s'y met tous ensemble. Non seulement juste les femmes, mais aussi les hommes. Donc, une belle invitation pour nos alliés qui sont dans nos systèmes.

• Speaker #1

  Parfait. Eh bien, merci beaucoup José pour ce temps.

• Speaker #0

  Merci. Au revoir.

• Speaker #1

  Au revoir.