Description

La période d’essai, simple formalité ou moment clé d’une intégration réussie ? Dans cet épisode, Annelise Leroy, Senior Practice Manager chez Page Personnel, nous éclaire sur les bonnes pratiques pour tirer le meilleur de cette étape cruciale, autant pour l’employeur que pour le salarié. Objectifs clairs, feedbacks constructifs, erreurs à éviter : elle partage des conseils concrets pour transformer la période d’essai en véritable tremplin. Comment fixer le bon cadre ? Quels signaux observer pour savoir si ça "matche" vraiment ? Une discussion essentielle pour mieux recruter… et mieux s’intégrer.

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Transcription

• Annelise Leroy

  Il faut vraiment prendre le temps de discuter et d'échanger de façon formelle pour à chaque fois repasser les étapes, ce qui s'est bien passé, ce qui peut être amélioré et d'être aussi dans un rapport de transparence.

• Mieux

  Bonjour Annelise Leroy. Vous êtes Senior Practice Manager chez Page Personnel, acteur majeur de l'intérim et du recrutement spécialisé. Et avec vous, on va s'intéresser à la période d'essai et aux bonnes pratiques à avoir en tête pour l'optimiser, pour qu'elle soit bénéfique autant pour l'employeur que pour le collaborateur ou la collaboratrice qui rejoint l'entreprise.

• Annelise Leroy

  Tout à fait.

• Mieux

  Est-ce qu'on peut, pour commencer, rappeler les contours de la période d'essai ? Quel est son but ? Quels sont ses enjeux ?

• Annelise Leroy

  Alors, une période d'essai, effectivement, c'est un moment très important. Dans la vie d'un salarié, par rapport déjà au cadre un petit peu juridique, la période d'essai, elle va être différente en fonction du statut du salarié. Donc aujourd'hui, de façon commune, si vous êtes employé ou ouvrier, votre période d'essai sera de deux mois renouvelable une fois, au besoin. Un agent de maîtrise, trois mois, pareil, renouvelable éventuellement, et un cadre, quatre mois renouvelable. S'il y a une convention collective qui est un petit peu différente, la durée peut varier, mais là, c'est vraiment propre aux conventions collectives. Et la période d'essai, finalement, elle a un but double. Forcément, elle a un but côté employeur et elle a un but côté salarié. Pour l'employeur, ça va surtout être de s'assurer que le salarié en question a bien les compétences nécessaires aux missions qu'il ou elle va faire. Et les compétences techniques, les compétences comportementales aussi, et aussi important que la personne colle aussi aux valeurs de l'entreprise et à la culture d'entreprise.

• Mieux

  Et pour l'employé ?

• Annelise Leroy

  Et pour l'employé, c'est plus ou moins la même chose, sauf que lui, il va surtout, l'employé va regarder si finalement, ça colle à ses attentes au poste qu'on lui a décrit pendant le processus d'entretien, et évidemment s'il se projette aussi dans la structure. Donc c'est vraiment un moment important, c'est pas juste une formalité, voilà, il faut le prendre vraiment comme un moment qui est assez crucial. dans la vie d'un salarié.

• Mieux

  Comment se déroulent généralement ces périodes d'essai ? Comment elles sont vécues ? Est-ce qu'elles sont systématiquement renouvelées ou pas ? Pourquoi elles s'arrêtent ?

• Annelise Leroy

  Honnêtement, je dirais que côté salarié, la période d'essai, elle est quand même vécue comme un moment un peu de pression.

• Mieux

  Il y a un petit stress.

• Annelise Leroy

  Il y a quand même un petit stress. On peut parler un peu d'épée de Damoclès aussi, parce qu'effectivement, on sait que... Quand on pense à un prêt immobilier par exemple, il y a pas mal de choses qui peuvent se décanter dès lors qu'on est en CDI. Mais pendant qu'on est en période d'essai, c'est cette période un peu transitoire. Donc il y a de la pression côté salarié, côté employeur. Il y a aussi un enjeu forcément, on mise aussi sur une personne, mais je dirais qu'il y a un peu moins de pression. Donc les périodes d'essai, elles peuvent être renouvelées, ça n'est pas systématique. Ça va vraiment dépendre des types de missions, du type de poste aussi que le salarié occupe. et elles vont être renouvelées tout simplement parce que parfois la période initiale, si je prends par exemple des fonctions commerciales, vous allez avoir une période initiale qui est une période de compréhension des sujets. Forcément, quand on est commercial, on va devoir aussi être apporteur d'affaires. Et sur les quatre premiers mois, c'est peut-être un petit peu difficile de voir si finalement la « mayonnaise » prend et on va devoir renouveler cette période d'essai.

• Mieux

  Ce n'est pas juste pour le principe.

• Annelise Leroy

  Non, ça n'est pas juste pour le principe. D'ailleurs, c'est plutôt contre... Enfin, c'est pas que c'est contre-productif, mais une période d'essai, si les deux parties sont claires et sont en accord avec tout fonctionne, c'est très bien de "CDIser", entre guillemets, comme on dit, la personne. Et oui, bien évidemment, il y a des ruptures de période d'essai. Ça peut être fréquent. Ça dépend aussi de pas mal de choses. Parfois, c'est des problématiques économiques, budgétaires. Et parfois, l'une ou l'autre des parties se rend compte que ça ne va pas coller. Comme on l'a dit, soit par rapport à des compétences non acquises, une montée en compétences trop lente, ou finalement, on ne se projette pas dans la structure par rapport aux valeurs et à la culture d'entreprise. Donc, c'est aussi le but de la période d'essai, de ne pas se tromper.

• Mieux

  Quelles sont les erreurs courantes, encore une fois, de part et d'autre, qu'on peut observer durant une période d'essai, côté employeur, côté employé ?

• Annelise Leroy

  Les erreurs courantes, je pense qu'elles vont être liées à un manque de cadre. Un manque de communication. Et souvent, on va dire que côté employeur, ça va être de ne pas prendre le temps, justement, de poser les jalons, de mettre des points intermédiaires, hebdomadaires, parfois mensuels. Après, chacun aussi voit et définit les différentes étapes. Mais il faut vraiment prendre le temps de discuter et d'échanger de façon formelle, avec par exemple une invitation dans le calendrier du salarié. pour à chaque fois repasser les étapes, ce qui s'est bien passé, ce qui peut être amélioré. Et d'être aussi dans un rapport de transparence, même quand ça va, ou même sur des sujets qui vont peut-être un peu moins bien. Ça permet aux salariés de comprendre les enjeux et de réajuster aux besoins. Donc ça, c'est côté employeur. Les erreurs courantes, c'est le manque de cadre. Et c'est vrai que parfois, on a l'impression qu'une personne qui ne va pas dire va bien se sentir dans l'entreprise, alors qu'en réalité, ça n'est peut-être pas le cas. Il vaut mieux poser des questions. Côté salarié, les erreurs en tout cas qui peuvent être commises, ça va être peut-être soit... Un manque de proactivité, surtout si en entretien, par exemple, on s'est un peu vendu proactif, etc. Donc, finalement, de ne pas prendre certains sujets ou de poser des questions sur les missions, par exemple. De ne pas s'intéresser trop aux collaborateurs, à l'entreprise, de rester un petit peu dans sa bulle, pensant que c'est forcément les employés déjà présents dans l'entreprise qui vont faire tous les efforts d'intégration. Et aussi, parfois ou alors, un peu dans un autre côté, c'est d'être un peu en surconfiance. Si, par exemple, vous avez des collaborateurs sympas, justement, qui vous ont bien intégré, d'être très à l'aise tout de suite. Et là, on peut avoir des petits soucis, des ajustements de comportement qui fait que ça peut ne pas coller, justement, avec cette culture d'entreprise.

• Mieux

  Ou trop de prises d'initiatives, j'imagine, aussi.

• Annelise Leroy

  Exactement. On veut révolutionner ce qui est déjà en place. Par exemple, c'est un peu maladroit.

• Mieux

  Comment on fixe des objectifs clairs, atteignables, adaptés ? au collaborateur, à la collaboratrice pendant cette période ?

• Annelise Leroy

  Tout dépend bien évidemment toujours des missions du collaborateur ou de la collaboratrice. Néanmoins, on aurait tendance à appliquer la règle des objectifs SMART, donc spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et dans un temps donné. Et ensuite, ça va être vraiment soit des choses très matérielles, typiquement dans le recrutement, on va objectiver les collaborateurs. sur des KPI qui vont être un nombre de candidats rencontrés par semaine, un nombre d'appels à faire. Et ensuite, comme je disais tout à l'heure, des points de discussion, d'échange, où la parole est libérée et on peut échanger sur ce qui va et ce qui va moins bien.

• Mieux

  Est-ce qu'il y a, on a échangé un peu avant cet interview, vous parliez également de plans d'action, quelque chose comme ça ?

• Annelise Leroy

  Oui, bien sûr, des plans d'action qui vont être encore une fois assez différents en fonction de vos missions, mais de se projeter sur un mois, deux mois, trois mois, quatre mois, quelle que soit la durée de la période d'essai, avec des bilans, des étapes en fait, typiquement au sein de PAGE, ma société, on va faire des bilans de compétences. qui vont venir agrémenter sur les deux premiers mois, puis après les quatre premiers mois, les tâches qui sont censées être acquises ou en cours d'acquisition. Et ça permet de balayer les sujets sur lesquels on est au rendez-vous et pas, et de dénouer s'il y a des situations qui peuvent être un peu problématiques.

• Mieux

  Est-ce qu'il y a des outils, des méthodes qui permettent de suivre les progrès du collaborateur ou de la collaboratrice pendant la période d'essai ?

• Annelise Leroy

  Oui, tout à fait. Donc effectivement, on va avoir ce qu'on appelle les KPI, les indicateurs de performance, qui vont être souvent sous format de tableau ou en tout cas, ça peut être une base de données à remplir et qui va vraiment être sur des sujets assez précis du quotidien. Donc ça, c'est un très bon indicateur. Un document tout simple. Un document tout simple. Vous pouvez aussi prendre le pouls auprès des autres collaborateurs, faire un petit bilan sur l'intégration, sur... le ressenti aussi des personnes qui travaillent avec le collaborateur qui vient d'être intégré et encore une fois, de pouvoir avoir des discussions claires et franches avec des points qui sont à cet effet, pas juste on va se croiser dans la semaine, on ira prendre un café et puis tu me diras comment ça se passe. Quelque chose qui est quand même établi et qui est là pour justement valider les éléments.

• Mieux

  Les feedbacks dont vous parlez, vous me dites qu'on les donne dans des points informels, etc. Est-ce que chaque moment peut être un bon moment de donner du feedback ? Est-ce qu'on doit forcément attendre ces points informels pour donner du feedback ? Ou est-ce qu'on le fait en continu ?

• Annelise Leroy

  Moi, je pense qu'on peut le faire en continu. Après, effectivement, comme vous le dites, il y a des moments où, je ne sais pas, vous allez prendre un verre avec vos collègues. Ce n'est peut-être pas le moment de donner un feedback. C'est peut-être un peu maladroit. Néanmoins, vous êtes sur une présentation que vous faites au début en binôme. parce que souvent au début effectivement la personne qui arrive est en observation, elle va faire beaucoup peut-être de travaux en binôme. S'il y a des choses qui sont perfectibles, effectivement, il faut le dire. Il faut le dire sur l'instant T presque, mais peut-être après, un peu à l'écart du reste de l'équipe. Mais oui, n'attendons pas de remonter au bout du premier mois tout ce qui est éventuellement perfectible, parce que le salarié va le prendre un peu comme si on l'a laissé un peu patauger pendant toute la période d'évaluation sans lui dire. Et les gens, en général, en tout cas nous au sein... de nos équipes, les gens sont plutôt contents des feedbacks. Dès lors que c'est un feedback qui est plutôt constructif, c'est le but d'un feedback, les gens préfèrent quand même être tenus informés de ce qui va et de ce qui ne va pas. Et souvent, les déconvenues viennent parce que, justement, il n'y a pas eu assez de ces points de parcours qui sont hyper importants.

• Mieux

  Une communication qui est toujours importante.

• Annelise Leroy

  Très importante.

• Mieux

  On va conclure avec les éléments qui permettent de valider, de cocher toutes les cases ou non. de se dire est-ce qu'on valide ou pas cette période d'essai ? Toujours d'un côté comme l'autre. Quels sont-ils ?

• Annelise Leroy

  Alors, côté employeur, on en a parlé au début, ça va tourner beaucoup autour des compétences. Des compétences acquises, des compétences techniques et comportementales qu'on a décelées en entretien et qui se confirment à la fin de la période d'essai. L'adéquation aux valeurs et à la culture d'entreprise, qui est quand même différente de « je m'entends bien avec mes collègues » . Parce qu'effectivement, c'est important de bien s'entendre avec les collaborateurs, mais si on n'est pas aligné avec les valeurs de l'entreprise, ça peut poser problème à moyen terme. Donc je dirais compétences techniques et comportementales, valeurs, et puis après, que la personne est bien intégrée à l'équipe et qu'on la projette dans le microcosme de la société. Ça, c'est côté employeur. Et puis évidemment, si on a recruté une personne qui peut à terme manager, voir aussi la projection qu'on se fait avec cette personne. Forcément, de la projeter...

• Mieux

  De son évolution à moyen terme, à long terme de l'entreprise. Exactement. Et côté salarié, je dirais que c'est globalement les mêmes choses. Que les missions proposées soient bien en adéquation avec les compétences de la personne, qu'elle ne se sente pas, finalement, régresser. Parce que ça, c'est quand même assez embêtant. Ou alors, vraiment, que la personne, et ça, parfois, ça arrive, qu'on s'ennuie clairement, que les missions ne soient pas assez denses et ne nourrissent pas assez le collaborateur et qu'il n'y ait pas de projection. Et après, évidemment, on revalide la culture d'entreprise, qu'on est alignés. On s'entend bien quand même avec ses collaborateurs. C'est quand même très important. On passe beaucoup de temps au travail. Et après, que le salaire aussi, les éléments de rémunération qu'on a acceptés à la fin du cycle d'embauche nous permettent aussi justement de vivre bien, de faire des choses à côté. et... que ça colle en fait avec la vie personnelle des gens quand même. Parce que ça, parfois, malheureusement, on peut accepter un poste en se disant « oui, mais je ferai des efforts sur ça, c'est pas grave, le salaire il est bien, mais... » Non, Le quotidien, Le quotidien, en fait, ça ne marche pas.

• Annelise Leroy

  Le quotidien, ça ne marche pas et malheureusement, après, ça fait des fins de période d'essai.

• Mieux

  Merci beaucoup, Annelise Leroy.

• Annelise Leroy

  Avec plaisir.

• Mieux

  Merci à vous de nous avoir suivis. On se retrouve très bientôt pour un nouvel épisode de Mieux, le podcast sur le monde du travail et l'expérience collaborateur.

• Annelise Leroy

  Merci.