Transcription

• Speaker #0

  Salut à tous et bienvenue dans Oser l'Efficacité. Moi, c'est Perrine Thiebaud, passionnée d'optimisation et de performance depuis plus de 10 ans et fondatrice de Digetic. J'en ai marre de voir des processus qui patinent, des pertes de temps récurrentes, des empilements d'outils irréfléchis. On met des pansements partout, alors qu'un check-up général serait plus que nécessaire. Dans ce podcast, je partage avec vous mes outils, méthodes et analyses pour simplifier, améliorer et booster vos performances. Seule ou avec mes invités ? On explore comment rendre vos processus plus efficaces et adaptés à vos besoins. Et quand la base est bien saine, on parle aussi d'outils numériques. Alors, prêt à oser l'efficacité et à vraiment faire la différence ? C'est parti ! Pour ce huitième épisode d'Oser l'efficacité, je reçois Claire Tenayo, la fondatrice de Be Wanted. C'est notre deuxième épisode ensemble et je vous invite à aller écouter le premier pour en savoir plus sur sa méthode en quatre piliers pour rendre attractives les entreprises industrielles. Le lien est dans la description. Et aujourd'hui, on va attaquer très vite dans le dur. Rebonjour Claire.

• Speaker #1

  Hello Perrine.

• Speaker #0

  Un grand merci pour ta présence pour ce deuxième épisode ensemble. La semaine dernière, on a parlé de ta méthode d'accompagnement des industriels sur quatre axes forts. L'amélioration des processus de recrutement, le diagnostic et déploiement de la culture d'entreprise, le déploiement et amélioration de la proposition de valeur employeur et la construction de la stratégie de marque employeur. Méthode à laquelle personnellement j'adhère complètement. On a aussi commencé à effleurer le sujet de la collaboration entre les RH et les autres départements. ... C'est ce qu'on va approfondir aujourd'hui. Comment mettre en marche un changement cultural global et comment l'accompagner efficacement ? Claire, est-ce que tu es prête ?

• Speaker #1

  Je suis prête.

• Speaker #0

  Comment on fait évoluer la culture d'entreprise pour à la fois favoriser l'embauche tout en conservant les employés en place qui ne voient pas toujours d'un bon oeil le changement ?

• Speaker #1

  En fait, je crois que d'abord, il ne faut pas chercher à la faire évoluer parce que si on ne sait pas ce qu'elle est, on ne sait pas ce qu'on va faire évoluer.

• Speaker #0

  Pas faux.

• Speaker #1

  Donc vraiment, le cœur du sujet, c'est d'abord de s'attacher à la comprendre. En fait, la culture d'entreprise, c'est être capable de se regarder en face, d'être droit dans ses bottes et de se regarder dans un miroir. Donc c'est hyper dur. Et en fait, la culture, elle transpire absolument partout, dans les process, les modes de raisonnement, dans les comportements, dans son histoire. Et quelque part, c'est ce qui fait en sorte que dans cette boîte, on peut dire « Ah oui, ça, c'est bien de chez nous » , mais on ne sait pas trop ce que ça veut dire. Tu vois ? Et du coup, c'est ce qui fait qu'on a tant de mal à la nommer à la pointée du doigt. Voilà, c'est quand même compliqué. Donc, le point de départ, c'est vraiment pas seulement de se contenter de dire qu'on veut être, mais c'est de savoir qu'on est. C'est vraiment la nuance entre le déclaratif et l'opérant. Et c'est ça qu'il faut aller mesurer. Ensuite, on capitalise sur, OK, est-ce qu'il y a un écart entre ce qu'on a décidé et qu'on voulait être et ce qu'on est vraiment ? Et c'est là, on va venir capitaliser sur, OK, quels sont nos points forts ? Qu'est-ce qui marche bien ? Qu'est-ce qui prend bien ? Est-ce que ces comportements-là sont en ligne avec ce qu'on attend, avec nos valeurs, avec ce qu'on veut être ? Oui ou non. Et c'est là où on va essayer d'amorcer un changement. Mais un changement culturel, c'est long. Et en fait, c'est long parce que la culture, elle est ancrée. Donc, il ne faut pas... En fait, culture et changement, c'est presque antinomique. On peut la changer, mais changer, je trouve que ça a une notion de trop grande radicalité. On peut la faire évoluer.

• Speaker #0

  Ok, très clair. Et comment l'évolution des process RH accompagne cette évolution de culture ?

• Speaker #1

  C'est compliqué, oui. Elle est compliquée cette question parce que les changements culturels dans une entreprise sont ceux qui sont les plus difficiles. Donc, encore une fois, ça dépend d'où tu places le changement culturel. Mais si tu veux des exemples, j'avais travaillé auprès d'une entreprise qui fait de l'usinage. Et c'était encore très manuel. Ils ont intégré des robots de chargement. Et en fait, ça s'est très mal passé. Il y a eu des levées de boucliers. Et in fine, ils ont cassé le robot. Et dans cette illustration, je t'en parle, elle peut être un peu caricaturale, mais parce que c'est vraiment une expérience qui m'a marquée. Et en fait, on s'attaque vraiment au cœur de la culture du métier. C'était encore un métier très manuel. Et tu vois... Là, on touche à un sujet difficile. Donc, le côté, les processus RH, en fait, ils vont se décliner partout parce que c'est les processus RH qui vont déterminer comment on communique, qui vont déterminer comment on manage, quelle est la culture managériale qu'on attend. Donc, les processus RH, si quelque part, ils ne sont pas au clair, s'ils ne sont pas exemplaires, ça ne va pas pouvoir infuser derrière parce qu'on est la stratégie, en fait, comme la direction, on doit l'impulser. Je suis claire dans ma réponse ?

• Speaker #0

  Oui, c'est très clair. Mais est-ce qu'on peut travailler vraiment sur la culture, donc bien la faire évoluer, sans transformer, mais quand même sans aller contre la nature profonde de l'entreprise et en conservant son essence ? Je veux dire, aujourd'hui, le monde change autour, donc forcément, on peut se dire que la culture, elle doit évoluer, elle peut évoluer, mais quand même, est-ce qu'on n'a pas une opposition entre... Que va exiger la modernité et la culture historique de l'entreprise et ce sur quoi elle s'est bâtie ?

• Speaker #1

  En fait, paradoxalement, ma réponse, c'est ça, ce que tu dis, c'est un point très culturel. Parce qu'en fait, dans les modes de raisonnement, soit tu capitalises sur « on a toujours bien marché en fonctionnant ainsi » , donc tu es ancré dans l'histoire, soit tu vas être tourné vers l'avenir. Donc là, on est dans l'ordre des croyances. C'est quelque chose qu'on va venir un peu gratter. Et ça, déjà, c'est impulsé par qui ? Par le fondateur ou par le refondateur dans le cas d'un rachat ou par le dirigeant, tu vois ? Donc, elle est un peu tordue, ma réponse, mais tu as quand même un début de réponse parce que là, on est vraiment dans l'ordre des croyances alors que tu as des boîtes qui sont vraiment tournées vers l'avenir, vers la proactivité. Et donc, cette question n'a pas lieu parce que du coup, naturellement, ta culture, elle évolue. La culture, elle est vivante. C'est un organisme vivant. le truc c'est que parfois ce qu'elle est déclaré ne bouge pas autant que ce qu'elle est vécu que ce qui se passe vraiment c'est là où il y a toujours un décalage donc oui on peut la faire évoluer et elle évolue en fait il faut souvent, la culture elle nous claque entre les pattes quand on vit soit une grosse transformation soit un gros pépin, une grosse crise et c'est là où on se rend compte que on n'a peut-être pas des bases très saines ou peut-être qu'on a une culture qui n'est pas suffisamment incarnée, portée ou pas suffisamment claire Parce que là, on a essuyé des problèmes. Et c'est souvent là que les boîtes se disent « Ah ouais, il faut que je bosse ma culture d'entreprise. » Parce qu'on a perdu des gens. Parce que l'engagement n'était pas là. Parce qu'on ne savait pas comment réagir. Parce que voilà, on a eu trop de problèmes.

• Speaker #0

  Très clair. Ce serait quoi ton meilleur conseil à donner à un DRH qui a ce projet de, pas vraiment de refonte, mais en tout cas de repenser la culture d'entreprise pour l'aligner finalement entre ce que l'entreprise veut être, ce qu'elle est réellement, quand on s'attaque à ce... projets de fond, qu'est-ce que c'est le premier truc à faire ?

• Speaker #1

  Déjà, je te disais que là, elle nous claque entre les pattes quand on a une situation de crise. Donc, c'est de ne pas attendre la crise. Je préfère toujours le préventif. Voilà. Donc, en tout cas, ne pas attendre la crise pour se lancer dans le projet. Tu vois, souvent, on se dit, on va le bosser quand on a un rachat parce qu'il faut s'unir. C'est peut-être pas le meilleur moment, quoi. Il faut le faire, mais c'est mieux de le faire avant pour savoir qui vraiment on est et du coup, qu'est-ce qu'on va porter ensemble. Donc l'envisager dans une phase de croissance, un projet d'envergure ou simplement quand tout va bien, c'est bien aussi. Voilà, ne pas attendre la crise. Après, tu vas dire que je prêche pour ma paroisse, mais c'est un peu comme un individu. Tout seul, c'est hyper difficile de s'évaluer, de poser les mots sur qui on est. Pourtant, on est les mieux placés pour se connaître entièrement et toutes nos facettes, mais parfois on a besoin d'aide en fait, parce qu'on a nos propres limites, il y a nos propres choses qu'on ne veut pas voir sur nous. Et pour l'entreprise, en fait, c'est pareil. Donc, l'entreprise, elle a besoin d'un regard extérieur pour se confronter à ça. Parce que sinon, elle ne va pas déceler la différence entre ce que je veux être et ce que je suis vraiment.

• Speaker #0

  Très clair. En résumé, le changement culturel, c'est coordonner ce que l'entreprise veut être avec ce qu'elle montre. Finalement, faire ce qu'on dit et dire ce qu'on fait. C'est un peu ça. Ouais. C'est un travail de fond qu'on entreprend trop souvent quand il y a déjà eu des souffrances sur le sujet. C'est quelque chose qui me parle totalement. dans mes sujets à moi c'est un peu pareil on attend d'avoir des problèmes ou de s'être planté dans le choix d'un logiciel pour aller faire appel à quelqu'un d'extérieur donc je te rejoins là-dessus on n'est pas les mieux placés pour prendre du recul sur non on a trop de biais bon bah maintenant qu'on a traité le changement culturel il s'agit d'aligner tout le monde dans la nouvelle dynamique cette fois-ci, en tout cas pourquoi c'est important

• Speaker #1

  Je vais encore redire la même chose. Je suis peut-être un peu trop radicale, mais c'est juste important parce que c'est la base de ce qu'est la culture, de ce qu'est le mode opératoire culturel. Il y a un mode opératoire culturel que si c'est partagé, que si c'est opérant. Sinon, il y a juste des valeurs qui sont collées au mur. D'ailleurs, je pense que si on fait un micro-trottoir et qu'on demande qu'est-ce que la culture d'entreprise, tout le monde va te dire que c'est les valeurs de l'entreprise. Ce n'est pas que ça. Donc voilà, en tout cas, c'est juste pour ça que c'est nécessaire, parce que sinon, ça ne sert à rien. Enfin, si ce n'est pas incarné, tu n'as pas de culture d'entreprise.

• Speaker #0

  Du coup, on est plus efficace partout, finalement, en s'alignant et en...

• Speaker #1

  Forcément, parce qu'en fait, c'est ça qui va guider nos choix, qui va guider les comportements, et c'est ça qui va faire que finalement, en tant qu'individu, on est bien dans une organisation. Tu vois ? Je pense que ça a dû t'arriver à toi aussi. Moi, j'ai occupé plusieurs jobs dans la même entreprise. Qu'est-ce qui fait que je me suis davantage plu dans une plus que dans l'autre ? Le job était le même. Oui. Tu vois ? Donc, en fait, c'est hyper important. Et d'ailleurs, il y a un truc qui est quand même rigolo. Il y a de la littérature et du contexte là-dessus. On voit que dans des entreprises qui ont des cultures dites plutôt plates, assez peu portées, il y a une forme d'expectative qui se fait. Et donc... ça entraîne un désengagement flagrant des salariés. Si je te donne un exemple factuel, j'ai bossé pour une entreprise, alors automobile, mais c'est une autre. Et c'était un petit site, ils étaient 130 personnes, mais pareil, groupe international, mais ils ont subi rachat sur rachat sur rachat depuis des années. Tous les deux, trois ans, en fait, ils changeaient. Ils n'avaient pas de stratégie portée par un groupe. C'était à eux de mettre en place leur propre stratégie. Du coup, pas vraiment de culture de boîte. Donc, une culture dite plate. Un taux d'absentéisme à 23%. 3%. Je ne sais pas si tu imagines l'impact, aussi bien organisationnel que financier. La déclinaison et le turnover, pareil, turnover catastrophique, quasiment 25%, je crois. Un truc affreux. Et la raison principale, c'était ça. C'est qu'une culture d'entreprise absente, pas portée. Et donc derrière, quels sont les comportements attendus ? On ne sait pas. On ne sait pas comment réagir. On ne sait pas ce qui fait qu'on est là. En fait, on attend qu'on nous donne des directives. Et c'est l'expectative, et c'est le désengagement, et c'est la perte de performance. Et en plus, tu fais quoi dans ces cas-là ? Tu as un absentéisme de dingue, tu fais appel à une population intérimaire, à un chiffre exponentiel, et tu perds encore plus ta culture d'entreprise, et tu perds encore plus de performance, et tu perds encore plus de sous.

• Speaker #0

  C'est ça les signes qui montrent qu'on a un manque d'alignement culture, mode opératoire, absentéisme, ou tu en as d'autres ?

• Speaker #1

  Oui, alors je pense qu'effectivement, ça peut en faire partie. Ces indicateurs-là, déjà, qu'on ne t'attire pas du tout. Je pense que c'est le premier point. Alors dans l'industrie, c'est vrai qu'il ne faut pas s'attendre si on publie un poste, je cherche un technicien d'usinage. OK, on ne va pas avoir 20 candidats, ça c'est évident. Mais quand vraiment on n'attire pas du tout, je pense qu'il faut déjà commencer à s'interroger là. Ou alors c'est qu'on ne met pas bien en musique qui on est. Mais effectivement, ces indicateurs, absenteeisme, un turnover élevé, ça peut être aussi une distorsion importante au niveau du codire. Tu vois, ça je le vois souvent. Un codire qui n'est pas d'accord. Ou c'est musclé ? Ça veut dire que la vision n'est pas partagée. Enfin, à un moment donné... Et donc, si la vision n'est pas partagée, ça veut dire que ta stratégie n'est pas claire. Et donc, comment veux-tu que ta culture derrière soit claire ?

• Speaker #0

  C'est quoi pour toi les obstacles majeurs que tu vois quand on essaie d'aligner ces process opératoires ? Est-ce qu'il y a des choses que tu veux ajouter sur le sujet ?

• Speaker #1

  Ouais, en fait, c'est vraiment comment tu déclines ta culture en comportement attendu. Et donc ça, ça se passe plutôt, tu vois, le sujet souvent, c'est je suis manager, mais qu'est-ce que je peux faire, qu'est-ce que je ne peux pas faire ? C'est une question qu'on se pose tous quand on a managé. Est-ce que là, je suis bien ? Est-ce que je ne suis pas bien ? On se la pose en tant que parent aussi. Et bien, quand tu manages, c'est pareil. Et en fait, la culture d'entreprise, si tu fais une déclinaison, je pense que vraiment le secret est là, tu fais une déclinaison de ta culture d'entreprise en culture managériale. Qu'est-ce qu'on attend du rôle d'un manager ? tu peux faire un référentiel du manager et derrière, tu vas décliner en valeur managériale. Et c'est ça qui va guider les comportements du manager dans l'exercice de ses missions. C'est dire, oui, lorsque j'agis de telle manière, peut-être face à, il y a eu un comportement déviant et je ne peux pas tolérer ce comportement déviant, donc je réagis de telle manière, je manage en fonction des valeurs, et bien là, je suis cohérent. Et là, je génère de l'engagement. parce que je suis en ligne. Et donc après, tu as plein de manières d'opérer pour que ta culture managériale, elle soit portée, elle soit mesurée et tu as des systèmes même d'évaluation. J'ai vu ça dans plusieurs boîtes, assez peu encore dans l'industrie, mais j'ai envie de le mettre en place. Tu vois, tu as des systèmes en fait d'évaluation pour t'assurer que ton style de management, il est bien en adéquation avec les valeurs. Et donc, tu te fais évaluer par tes pairs, tes collaborateurs et tes managers. Et ça, c'est puissant.

• Speaker #0

  Très clair. Ok, donc une bonne culture où tout le monde est d'accord sur ce qu'on veut véhiculer, ce qu'on fait concrètement et une application concrète dans tous les départements opérationnels qui comprennent et appliquent la culture au quotidien. Bon, maintenant qu'on a vu ça, je suis obligée d'y ajouter un petit peu de technologie pour améliorer encore l'efficacité. Je prêche un peu pour ma paroisse, mais en même temps, c'est aussi pour ça qu'on est là. Donc, c'est moi qui choisis les questions.

• Speaker #1

  T'as raison, c'est un plaisir.

• Speaker #0

  Est-ce que l'ajout d'automatisation ou d'assistance numérique ? autre que l'automatisation, tout type, est un support au changement de culture ?

• Speaker #1

  Ben... Je pense que c'est l'inverse, mais je me trompe peut-être. Je crois que c'est plus la culture, en tout cas de capitaliser sur la culture d'entreprise et la compréhension de la culture d'entreprise qui va te permettre d'opérer le changement de ton point de vue numérique, digital, etc. Parce que je sais que quand tu vas en diagnostic, tu as besoin de t'imprégner et quelque part, tu vas t'imprégner. Tu le conscientises peut-être pas, mais quelque part, tu vas t'imprégner de la culture d'entreprise. donc Voilà, c'est quelque chose que tu peux capitaliser dessus pour comprendre qu'est-ce qui va marcher. Je pense que ça, ça va fonctionner, ça va leur plaire parce qu'ils ont une appétence pour ce type de sujet. Enfin, tu vois. Donc, je pense que c'est plutôt ça. Après, le numérique peut aider sur plein de choses, mais je pense que c'est plutôt dans cet ordre-là.

• Speaker #0

  OK, donc on commence à faire bouger les lignes avant de vouloir faire évoluer le modèle et rajouter de l'acquisition numérique. OK, de l'acquisition numérique. OK, très clair. Est-ce que tu as des outils, technologies phares pour accélérer les processus RH en conservant la culture d'entreprise, des choses qui t'aident au quotidien vraiment ?

• Speaker #1

  En fait, il faut que j'adapte à chaque fois en fonction de l'entreprise parce que ça dépend de trop de facteurs. Est-ce qu'ils ont un SIRH ou pas ? Donc l'idée, c'est toujours de passer de leur process, de leurs besoins. Ce n'est pas utile souvent de rajouter un outil. Voilà, donc... Quels sont leurs outils à eux ? Après, moi, j'ai mes propres outils, évidemment, pour faire les diagnostics et leur proposer des solutions. Mais si tu veux, je n'ai pas forcément envie de leur en rajouter un qui soit nouveau, qui soit... Je pense qu'il y a forcément de l'existant et il faut capitaliser dessus. Souvent, pour les boîtes qui ont un SIRH, ils ne l'utilisent pas à 100%. Donc, moi, ce n'est pas forcément mon métier, mais je vais les aider à gratter, dire, tiens, souvent, je sais quand même que tu peux faire ça. À mon avis, c'est une fonctionnalité qui doit exister. je pense qu'on peut aller creuser et donc j'essaye de les accompagner en fait là-dessus mais voilà, moi contrairement à toi je suis pas une producte digitale donc voilà je dis bah attends on va appeler le service support, on va appeler voilà donc je peux pas démêler le truc toute seule mais voilà je tire un peu les ficelles comme ça, après moi j'utilise beaucoup les outils que je crois qu'on utilise tous en tant qu'entrepreneur, Notion voilà et donc ça ça m'aide beaucoup moi pour mes supports d'ingénierie de diagnostic Comme ça, tout est rentré dedans, ils y ont accès et c'est hyper transparent et fluide. Et puis après, parfois j'essaye de me renseigner aussi sur des automatisations, sur des systèmes d'automatisation. Là, encore une fois, ce n'est pas mon métier. J'ai connaissance de certaines automatisations qui existent, qui peuvent soulager leur quotidien. Et dans ces cas-là, je dis, attends, on peut trouver des professionnels dont pour le coup, c'est le métier. Tu vois, je pense à des applis comme Make ou Zapier. Voilà, ce n'est pas moi qui les mets en œuvre, ce n'est pas mon job. J'ai ça dans un petit coin de ma tête et parfois, quand on est encore sur un bon vieux Excel et un Outlook, jumelé avec un chat GPT, en fait, on peut faire des miracles avec des petites extensions comme ça.

• Speaker #0

  Clairement, c'est hyper intéressant d'ouvrir la discussion sur ce sujet-là, parce que c'est un truc que je répète souvent à mes clients, c'est normal que vous ne sachiez pas ce qu'il existe, mais mettez tout sur la table et puis on en parle et on trouve des solutions. Mais hyper intéressant ce que tu as dit sur la partie SIRH, ça résonne énormément avec mon activité. profondément, je pense pas qu'il y ait de mauvais outils, plutôt des mauvaises utilisations ou pas des utilisations optimales de l'outil. Donc, très important de, quand il y a un outil en place, d'abord voir ce qu'il peut faire avant de vouloir changer la roue. Et ça, je te rejoins complètement.

• Speaker #1

  Après, honnêtement, excuse-moi, mais il y a un sérieux manque d'outils quand même côté RH. Ça,

• Speaker #0

  c'est sûr. Alors qu'il en existe, c'est très bien. Et si RH, il commençait à y avoir des trucs vraiment sympas.

• Speaker #1

  Il y a encore beaucoup d'Excel qui traînent. Oui, ça,

• Speaker #0

  j'en doute pas, mais c'est pas le seul endroit. Bah super, merci Claire d'avoir partagé ce moment avec moi. Ça a été vraiment un plaisir de creuser tous ces sujets. Comment est-ce qu'on prend contact avec toi pour suivre tes aventures ?

• Speaker #1

  Eh ben, vous suivez mes aventures quasi quotidiennes sur LinkedIn. Vous tapez Claire Tenayau, vous allez me trouver. Et sur mon podcast, venez d'ailleurs écouter l'épisode où c'est à mon tour de cuisiner Périne. Donc, c'est le podcast L'Industrie qui fait envie, Spotify, Deezer, Apple Podcast, ce que vous voulez.

• Speaker #0

  De toute façon, je vous mets tous les liens dans la description de l'épisode et puis vous pourrez retrouver Claire très facilement. J'espère que ces échanges avec Claire vous ont autant plu qu'à moi et que cela vous a motivé à passer à l'action. Le meilleur recrutement étant celui que l'on n'a pas à faire, soigner ses candidats et leur expérience de bout en bout vous permettra de les attirer et les retenir en toute efficacité, bien évidemment.

• Speaker #1

  Merci, Périne.

• Speaker #0

  Merci, Claire. Et voilà, c'est la fin de cet épisode d'Oser l'Efficacité. Je serais curieuse de savoir ce que tu en as pensé. En tout cas, si cet épisode t'a plu, n'hésite pas à laisser un commentaire et à donner un avis 5 étoiles. Ça m'aide énormément. Tu peux aussi me suivre et me contacter sur LinkedIn et Instagram pour continuer la discussion. Je serais ravie d'échanger avec toi. Rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode plein de conseils et d'astuces pour oser l'efficacité. À très vite !