Transcription

• Speaker #0

  Le monde des petites entreprises est fascinant. C'est un mélange unique de débrouillardise et d'adaptabilité. Mais parfois, on manque de compétences clés pour aller plus loin. Tu le ressens aussi ? Alors ce podcast est fait pour toi. Je suis Perrine Thiébaut, consultante en transformation numérique et je déniche pour toi les meilleurs outils, méthodes et technologies pour gagner en efficacité. Seule ou avec mes invités, je te partage des conseils actionnables pour avancer en toute sérénité. Alors, prêt à oser l'efficacité ?

• Speaker #1

  Toujours dans notre série sur les comportements humains face au changement, je te propose aujourd'hui une autre représentation du changement, un peu moins connue que la courbe du deuil, mais que je trouve tout aussi intéressante, c'est l'équation du changement de Gleicker, Beckhard et Harris. Cette équation présente les ingrédients nécessaires à la réussite d'une initiative de changement. Les ingrédients, il y en a quatre, c'est l'insatisfaction, la vision, les premiers pas et la résistance. Et donc l'équation, elle donne le produit de l'insatisfaction, de la vision et des premiers pas, doit être supérieure à la résistance pour que le changement se fasse et soit une réussite. Premier ingrédient, c'est l'insatisfaction avec le statu quo, le fait que la situation actuelle ne soit plus tenable, qu'elle est inadéquate par rapport à ce qu'on veut pour soi ou pour son entreprise. L'insatisfaction, elle agit comme un catalyseur motivant la nécessité de changer. Sans que l'insatisfaction soit significative, il est difficile de mobiliser l'énergie nécessaire au changement. Pour l'augmenter, l'entreprise doit communiquer clairement sur les défis, les inefficacités et les risques associés au maintien du statu quo. Le deuxième ingrédient, c'est la vision. La vision, c'est l'image claire et motivante de ce que l'avenir pourrait être grâce au changement. C'est la destination désirée. C'est ce qui va nous fournir une direction pour inspirer l'action. Une vision forte attire et unit les gens vers un objectif commun. Pour cristalliser cette vision, l'entreprise doit élaborer et partager un avenir convaincant, un projet convaincant qui illustre les bénéfices du changement pour tous les niveaux de l'organisation. On ne parle pas de quelque chose qui va être réservé au top management, au décisionnaire de l'entreprise. Il faut vraiment que ce soit pour tout le monde. Si vous voulez que les gens se mettent en action, il faut que ça apporte de la valeur à leur quotidien, qu'ils aient envie de croire à cette vision, pour que ce ne soit pas une vision qui soit réservée aux strates décisionnaires de l'entreprise. Ensuite, l'étape d'après, c'est la mise en mouvement, les premiers pas. Cette étape, elle concerne les actions initiales qui démontrent un engagement envers le changement. Ce sont les premières étapes pratiques. C'est le plan d'action qui met la vision en œuvre. Les premiers pas montrent l'engagement et commencent à générer de la dynamique. Ils transforment la vision en action mesurable. Si la première étape pour initier le changement est une montagne à gravir, il y a très peu de chances que le projet se fasse. On parle vraiment de trouver des actions dans lesquelles on peut trouver de la valeur immédiatement. Si on propose des projets à très long terme, on verra peut-être dans six mois que, éventuellement, le projet est intéressant, on risque de perdre en chemin les acteurs que l'on veut mettre en mouvement, justement. Pour activer cette mise en mouvement, l'entreprise doit identifier et initier des projets ou des actions pilotes qui mettent en lumière les avantages immédiats du changement. On n'est pas sur de la longue projection, il faut qu'on se retrouve le plus rapidement possible dans les bénéfices du changement. Et le dernier ingrédient, c'est la résistance. La résistance, elle représente les forces qui vont s'opposer au changement, qu'elles soient individuelles, culturelles ou structurelles. La résistance, elle est naturelle, que ce soit pour l'humain ou pour une structure, une entreprise, mais il faut la gérer pour qu'elle n'entrave pas le processus de changement. Pour réduire la résistance, l'entreprise doit écouter activement les préoccupations et offrir un soutien adapté. Impliquer les parties prenantes dans la conception et la mise en œuvre du changement. C'est extrêmement important de se rendre compte des faiblesses que l'on peut avoir en tant qu'individu ou en tant que structure qui pourraient entraver, qui pourraient résister aux changements. Ça peut être de la peur, ça peut être une structure trop rigide qui n'encourage pas l'innovation, ça peut être une culture qui est encore dans un management très vertical. Tout cela, ça doit être identifié et géré pour qu'on ait les moyens de réduire au maximum la résistance. Une fois qu'on a ça... Si le produit de notre insatisfaction avec la situation actuelle, de notre vision merveilleuse pour le futur et de nos premiers pas simples pour activer le changement est supérieur à notre résistance, le changement va se faire, le changement va se mettre en mouvement et on va aller vers la réussite de ce changement. C'est tout ce que je voulais vous partager sur l'équation du changement. Dans le prochain épisode, on se retrouvera avec un exemple d'entreprise qui a réussi sa transformation numérique et une autre qui en a malheureusement pâti.

• Speaker #0

  Merci d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si le podcast te plaît, tu peux m'aider à le faire grandir en lui laissant 5 étoiles et un avis sur ta plateforme d'écoute préférée. Et si l'opérationnel te prend trop de temps, que tu as besoin de respirer pour te concentrer enfin sur ta stratégie, viens m'en parler sur LinkedIn. Ensemble, on analysera tes processus pour les rendre plus efficaces et les numériser. A la semaine prochaine et merci de faire partie de l'aventure Oser l'Efficacité.