Description

Le Lab' - Recrutement industriel efficace : stop aux postes vacants

📌 Dans cet épisode, découvre :

• Comment bâtir un recrutement industriel efficace en partant du terrain

• Pourquoi une offre d’embauche doit se lire comme une mini page de vente

• Les métriques qui comptent

• L’expérience candidat de bout en bout

• Le cadre “Moneyball” appliqué au recrutement

• Le vrai coût de l’inaction

• 3 “cheat codes” pour un recrutement industriel efficace : humaniser (montrer les équipes), mettre en avant les points forts, différencier l’annonce en quelques secondes.

🎯 À écouter si :

• Tu diriges une PME/ETI industrielle et tu veux un recrutement industriel efficace qui délivre vite

• Tu gères des postes en tension et tu veux toucher des candidats qui ne lisent pas les job boards

• Tu veux passer d’un process subit à une expérience candidat maîtrisée

• Tu veux professionnaliser tes annonces, mesurer le tunnel et piloter par la donnée

• Tu veux arrêter de “poster et prier” et aller vers les candidats là où ils sont

👉 Découvre plus ici :

• 🚀 Besoin d’un œil externe pour accélérer ? Réserve un échange diagnostic : digetik.fr/rdv — on cartographie ton process et on pose des actions utiles, tout de suite.

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• 🤝 Recruter avec Fabriquons (méthode locale + réseaux sociaux)

• ✉️ Contacter Fabriquons : contact@fabriquons.fr

• 👤 Suivre François Galy

• 🎧 Épisode avec Manon – Cintramétaux

📣 Passe à l’action :

1. Réécris ton annonce comme une mini landing page avec 1 photo équipe + 3 raisons de venir + 1 encadré “À savoir”

2. Lance une campagne géolocalisée (30–50 km) pendant 30 jours sur Facebook/Instagram, et mesure chaque étape

3. Mets en place la règle “réponse sous 48 h” pour chaque candidat — c’est le cœur d’une expérience candidat digne de ce nom

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Digetik, tous droits réservés. Un podcast réalisé et animé par Perrine Thiébaut

Graphisme et identité visuelle : Elise Rondard

Musique Intro et Outro : Annabelle Thiébaut

Montage : Annabelle Thiébaut

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

• Speaker #0

  On a lancé ça un jeudi. Le lundi je reviens au boulot, il avait dix candidats. Il m'a dit, il y en a six, c'est des bons candidats. On met beaucoup plus d'efforts pour vendre un iPhone que pour vendre une offre d'emploi. Nous c'est vrai que souvent on cible une zone qui est de trentaine de kilomètres, ça peut être 40, ça peut être 50. Pendant un mois, on va toucher entre 30 et 50 mille personnes qui vont voir l'offre d'emploi. Si on est sur des métiers plus opérationnels, ça ne sert à rien d'aller donner de la visibilité sur LinkedIn, ça ne marche pas. À combien ça coûte de ne pas avoir cette personne ? Une machine qui ne tourne pas, pas de commande, ça coûte cher. Ce n'est pas qu'il y a un manque de candidats. Évidemment, parfois, il y a un manque de candidats, mais c'est surtout et d'abord que les gens ne sont pas au courant.

• Speaker #1

  Robotisation, digitalisation, IA, Industrie 4.0 ou 5.0, ça donne le vertige, l'offre déborde. Tu ne sais plus où regarder. La vérité, ton besoin n'est pas clarifié. Je suis Perrine Thiébaut, fondatrice de Digetik. Avec mes audits de processus, on cartographie l'existant. On définit la cible et on lance un plan d'action pour digitaliser efficacement, sans copier le voisin, en partant de tes vrais besoins. Ici, je partage méthode, outils et retour terrain pour te faire passer au niveau supérieur. Alors, prêt à oser l'efficacité ? Aujourd'hui, on insère une couche d'efficacité et de digital dans nos processus de recrutement industriel. Pour ça, j'ai l'honneur d'accueillir François Galy, fondateur de Fabriquons.fr, qui nous partage sa méthode pour recruter bien plus vite sur les postes en souffrance Merci. Tout ça à quelques kilomètres de chez soi. Un mot d'ordre, trouver les bonnes personnes et surtout leur donner envie de rester. Je ne t'en dis pas plus, le mieux c'est de laisser François s'exprimer. François, je te souhaite la bienvenue, je suis ravi de te recevoir dans Oser l'Efficacité.

• Speaker #0

  Merci pour ton accueil, je suis très content d'être là et très content de pouvoir partager et parler de ce beau sujet de recrutement.

• Speaker #1

  Super, je te propose qu'on commence tout de suite par ton histoire, ce qui fait de toi un super héros de l'industrie. Et on commence par la section I need a hero. Alors déjà François, comment est-ce que tu es tombé dans l'industrie ? Est-ce que c'est un super pouvoir inné ou acquis ?

• Speaker #0

  C'est peut-être un peu des deux. Moi j'ai fait des études d'ingénieur arts et métiers, donc j'ai baigné assez tôt dans ces sujets d'industrie et de tout l'univers de la fabrication. Après j'ai dérivé, parce que j'ai fait 10 ans de marketing digital chez Orange. donc on n'est plus tout à fait dans l'industrie ou en tout cas parce qu'on imagine traditionnellement quand on parle de l'industrie mais finalement la petite graine de l'industrie était toujours présente parce qu'après j'ai monté ma boîte en 2022 et j'ai commencé par accompagner des entreprises industrielles notamment sur le marketing digital, le référencement etc et de fil en aiguille on est arrivé à Fabricon donc sans doute une petite part de dîner parce que j'ai toujours eu un goût pour la construction de tout et n'importe quoi je pense que c'est de famille Merci. et pas mal d'acquis aussi au fil de mes expériences.

• Speaker #1

  Question qui me vient comme ça, mais quand tu passes d'une formation plutôt orientée industrie à Orange, le savoir-faire industriel, ça t'a servi chez Orange dans le marketing ?

• Speaker #0

  En tout cas, le savoir-faire, la logique d'ingénieur m'a beaucoup servi. Je trouve qu'il y a beaucoup de valeur quand on est dans un univers et qu'on a une formation qui n'est pas forcément la formation de base de cet univers. Donc, faire du marketing en étant ingénieur, je trouve assez... puissant, ça apporte une logique très orientée sur la donnée, sur une façon de raisonner assez importante, et le côté ingénierie industrielle, il est toujours intéressant parce qu'il permet de comprendre un peu comment se font les choses. Un réseau télécom, on parle souvent des télécoms comme si c'était du sans fil, mais quand on connecte son téléphone à internet, il est sans fil pendant quelques mètres, après il y a un fil qui traverse l'Atlantique. Et on oublie parfois qu'en fait tout ça c'est du BTP, il faut creuser des tranchées. partout en France. Et donc oui, le fait d'être ingénieur à l'un des métiers, ça peut aider à comprendre un peu ce qui se passe au-delà de la vision digitale qu'on peut avoir traditionnellement.

• Speaker #1

  Ce que tu dis, ça me fait penser un petit peu à toutes les discussions sur le cloud en ce moment. Il ne faut pas oublier que le cloud, c'est mettre ses données sur l'ordinateur de quelqu'un d'autre, mais ça reste un ordinateur quelque part. Exactement,

• Speaker #0

  qui consomme de l'énergie, qui apprend beaucoup d'énergie.

• Speaker #1

  C'est ça.

• Speaker #0

  C'est clair.

• Speaker #1

  Du coup, tu m'as dit, de fil en aiguille, on arrive à Fabriquons.fr. C'est quoi le déclic ?

• Speaker #0

  Le déclic, c'est, en fait, moi je vais accompagner, comme je disais, des clients industriels, plutôt orienter business et comment est-ce qu'on fait quand on a un site pour aller trouver des clients et bien référencer sur Google, etc. C'était mon parcours jusque-là, finalement. Et j'ai un de mes premiers clients qui m'a dit, mais en fait, François, moi je galère à trouver des soudeurs depuis des mois et des mois, j'y arrive pas, est-ce qu'il appelait ça mon truc ? Est-ce que ton truc du marketing digital, ça pourrait pas nous aider à recruter des soudeurs ? Je lui ai dit, écoute, on va essayer mon truc. Et on va faire des pubs réseaux sociaux pour parler de ton or de soudeur. Et on a fait des pubs réseaux sociaux, on a lancé ça un jeudi. Le lundi, je reviens au boulot, il y avait 10 candidats.

• Speaker #1

  Pas mal.

• Speaker #0

  Et sur les 10 candidats, j'appelle la RH parce que je me dis, bon voilà, je sais comment c'est le digital, parfois on n'a que des touristes et c'est pas... Je l'appelle la RH, je lui dis tiens, c'est quoi sur les 10 candidats ? Et elle me dit, ben il y en a 6, c'est des bons candidats, c'est des bons profils qui nous intéressent, qu'on va recontacter. donc là c'était le déclic, je me suis dit tiens mais en fait Ok, c'est super le marketing digital pour faire du business, mais en fait, il y a un truc auquel on n'a peut-être jamais pensé, c'est de faire du marketing digital pour du recrutement dans l'industrie. Nous, Fabricons.fr.

• Speaker #1

  Donc, ton premier test, c'est déjà concluant.

• Speaker #0

  Le premier test est déjà concluant, exactement. S'il n'avait pas été concluant, je n'aurais peut-être jamais lancé Fabricon. Donc c'est un peu un coup de chance. En tout cas, c'est encore cette histoire de fédérer des compétences qui n'étaient pas forcément amenées à se rencontrer. On parlait de l'ingénieur qui fait du marketing, là c'est l'ingénieur qui fait du marketing et du recrutement. Et effectivement, il s'avère que tout de suite ça marche. Et la bonne nouvelle, c'est que ça va continuer à marcher après, après avoir essayé dans d'autres entreprises. Ça va faire un petit peu le même constat, mais on en reparlera à ce qu'il doute.

• Speaker #1

  C'est ça. Comme quoi, on peut faire un petit peu ce qu'on veut après sa formation. Tant qu'on sait tordre ce qu'on a appris dans tous les sens, c'est assez inspirant en tout cas.

• Speaker #0

  C'est ça. Je pense que l'important, c'est de savoir à peu près réfléchir. Après, le reste, on peut l'appliquer à plein de choses. Quand les enfants me posent la question de quoi ça va me servir plus tard de faire ci ou ça, une fois qu'on sait réfléchir, on peut faire plein de choses très variées. C'est ça qui est plutôt cool.

• Speaker #1

  Tu me fais une bonne transition en parlant d'enfants. Justement, si tu devais expliquer ton boulot à un enfant de 10 ans, qu'est-ce que tu dirais ?

• Speaker #0

  Si on suppose qu'un enfant de 10 ans connaît déjà les réseaux sociaux, ce qui malheureusement est souvent le cas, je dirais que je trouve des candidats sur Facebook, sur Instagram, pas loin de l'entreprise, à quelques kilomètres de l'entreprise, et j'essaie de les convaincre avec des jolies photos de l'entreprise, une jolie présentation, de les convaincre que c'est une belle entreprise pour eux et qu'ils ont une carrière à y faire. trouver un beau job près de chez eux grâce aux réseaux sociaux.

• Speaker #1

  Ok, parfait. Je pense que c'est assez clair. En m'étant dans la peau d'un enfant de 10 ans, ça me semble assez clair en tout cas. Moi, j'adore dans Oser l'Efficacité les références un peu pop culture. Si tu devais comparer Fabricon.fr ou toi-même d'ailleurs, à un film, une série ou un super-héros, qu'est-ce qui te viendrait ?

• Speaker #0

  Ce n'est pas une question évidente parce que faire le lien entre recrutement industriel et un film pop culture, Ça ne me vient pas forcément à l'esprit tout de suite, mais ce à quoi je pense, c'est un film qui s'appelle Le Stratège, ou Moneyball en anglais, avec Brad Pitt, sur le baseball. On est assez éloigné du recrutement a priori, mais en fait, c'est un film qui est basé sur une histoire vraie, de comment finalement un entraîneur d'une équipe de baseball a complètement retourné la façon de recruter ses équipes et de faire marcher son équipe, en prenant non pas les stars qui coûtent extrêmement cher, mais en utilisant la donnée. et les chiffres et tout ce qu'on peut avoir comme matière un peu scientifique, entre guillemets, pour trouver les meilleurs joueurs et les aider à progresser et trouver la bonne façon d'organiser l'équipe. C'est un peu pour faire un parallèle un peu récent, quand on a parlé de la victoire du PSG pour ceux qui aiment le foot, l'idée de dire peut-être qu'une équipe de non-stars, ça peut être plus efficace qu'une équipe de stars. Mais surtout ce qui m'intéressait là, c'était le côté données, et c'est un peu ce qu'on essaie de faire chez Fabricons, c'est de mettre Un maximum de données et d'informations d'analyse pour améliorer la performance. L'objectif à la fin, notre seul et unique objectif, c'est que le client y recrute et que ça lui prenne le moins de temps possible et le moins d'argent possible. Et plus on est efficace, plus on est content. Et ça, on ne le fait pas aux doigts mouillés. Donc, il faut mettre de la donnée, il faut analyser, il faut comprendre quelles sont les campagnes sur Facebook qui marchent le mieux, quelles sont les actions qui sont les plus performantes et comment est-ce que si c'est le... L'ancien responsable du commerce de Soch qui parle, c'est comment est-ce que le tunnel de conversion, on va l'optimiser pour que du début à la fin, on arrive à avoir un maximum de candidats et surtout de recrutement pertinent pour l'entreprise. Donc je recommande le stratège et même de manière générale, c'est un très bon film, indépendamment des questions de recrutement, qui a eu je crois 5 ou 6 nominations aux Oscars, donc ça vaut le coup de le regarder.

• Speaker #1

  Oui, je valide aussi, je l'ai vu, effectivement, je trouve que le parallèle est hyper intéressant et et Et effectivement, ça montre bien ta structure du coup de chance dont tu nous parlais au départ, d'un feeling qui fait que ça fonctionne. Derrière, il y a une vraie structure et une vraie mise en place pour que ça fonctionne à plus grande échelle et pour différents clients. Donc, hyper intéressant. Avant de s'attaquer à la méthode qui fait qu'on peut recruter plus efficacement, entre autres grâce aux réseaux sociaux, j'aimerais que tu nous dises un peu quel est le problème que tu constates aujourd'hui dans le recrutement industriel, de quoi c'est parti. On a parlé de ton déclic, mais l'idée, c'est vraiment de poser. Le souci qui est un souci global, tu as parlé de ton client, mais clairement dans l'industrie aujourd'hui, le recrutement c'est une galère pour tout le monde. Donc on passe au problème. Quand tu regardes les annonces industrielles aujourd'hui, qu'est-ce qui te paraît ? clocher le plus entre guillemets ?

• Speaker #0

  Moi ce qui me frappe aujourd'hui c'est que vous allez sur à peu près n'importe quel site d'emploi et c'est vrai pour les annonces industrielles mais c'est vrai pour énormément d'annonces de manière générale c'est que ça ne donne pas envie c'est que d'une part on est souvent très orienté interne entreprise et pas forcément orienté candidat on n'a pas assez rarement de photos de vidéos, de choses qui donnent envie moi ce que je dis souvent c'est On met beaucoup plus d'efforts pour vendre un iPhone que pour vendre une œuvre d'emploi. Et de manière générale, on met beaucoup plus d'efforts pour vendre son entreprise. Une équipe commerciale va être très orientée sur comment essayer de rendre séduisant un produit. C'est un peu moins vrai quand on est dans le monde du recrutement. En tout cas, quand on regarde les annonces aujourd'hui sur la plupart des sites un peu connus de recrutement, ce n'est pas hyper sexy, alors que vous prenez n'importe quel produit de grande consommation. et moi ce qui me choque un peu là-dedans c'est qu'on demande à quelqu'un de s'engager pour 5 ans, 10 ans, parfois 20 ans de sa vie, sur la base de quelques pavés de texte plus ou moins sympathiques. Et donc je trouve que, un, il faut vraiment que les annonces soient plus sexy, au sens, les annonces doivent être plus sexy, mais les structures, c'est pas que la faute des employeurs, c'est aussi la faute des sites d'emploi, de toute la structure qu'on a autour, qui fait que ça bloque et qu'en fait c'est pas construit pour ça. Et deuxièmement, il y a un gros sujet de... La qualité de la diffusion de l'information. Et ça, c'est assez essentiel. C'est-à-dire, nous, le constat qu'on fait, c'est pas qu'il y a un manque de candidats. Évidemment, parfois, il y a un manque de candidats, mais c'est surtout et d'abord que les gens ne sont pas au courant. Combien de personnes, quand vous diffusez une note d'emploi, ne sont juste pas au courant que vous la diffusez ? Vous prenez toutes les personnes à 10, 20 ou 30 kilomètres de chez vous. Combien sont au courant que telle entreprise recrue ? Finalement, le pourcentage, je pense qu'il est extrêmement faible. et c'est ça souvent qui, à mon sens, pêche beaucoup. dans la capacité d'une entreprise à recruter.

• Speaker #1

  C'est vrai que ça me fait penser un peu, enfin, je retrouve dans ce que tu dis. Alors certes, aujourd'hui, je ne suis pas à la recherche d'un emploi, mais si demain je le suis, il faut que j'aille chercher une annonce. Je n'ai pas une annonce qui va me venir à moi. Donc, c'est un petit peu comme les différents niveaux de perception au niveau du marketing, de savoir si tu veux t'adresser à des gens qui sont déjà à la recherche d'un emploi ou des gens qui sont plutôt bien dans leur entreprise, mais qui seraient ouverts. qu'ils ne cherchent pas forcément, mais qui seraient le bon candidat pour toi parce qu'ils sont déjà bons, ils sont déjà formés, il faut juste les chercher au bon endroit et les dépocher au bon endroit.

• Speaker #0

  Oui, c'est ça, exactement. En fait, si on attend que les gens viennent, on va avoir, sur un métier où c'est facile de recruter, on peut se permettre de dire, je diffuse mon annonce et puis j'attends que les candidats viennent. De toute façon, il y a plein de candidats. Quand on est sur un monde où il y a plus de candidatures que d'offres, ça se passe bien. Quand on est sur des métiers ou dans des zones rurales par exemple, dans des métiers compliqués, en tension, où il y a très peu de candidats, il faut retourner la situation et dire je vais arrêter d'attendre que les gens viennent me voir et je vais essayer de communiquer massivement. Donc après la question c'est comment est-ce que je fais pour communiquer massivement, arriver à toucher un maximum de gens. Et nous notre approche c'était de dire en fait un bon canal pour toucher beaucoup de monde à des coûts raisonnables et de façon... pertinente et géolocalisée, c'est les réseaux sociaux. Et c'est ce qui est très évident quand on fait du commerce, ce qui est beaucoup moins naturel quand on fait du recrutement.

• Speaker #1

  Justement, vu qu'on a bien posé le problème maintenant, on va attaquer tout ça dans l'explication de ta méthode. Donc, on va voir tout de suite comment François nous décrypte sa méthode, justement, de recrutement en se basant sur les réseaux sociaux et l'ancrage local. Comment tu dirais que tu commences ? Est-ce que justement ce ciblage local, c'est la première brique de la méthode ? Est-ce que c'est le plus important quand tu te lances dans le recrutement ?

• Speaker #0

  Oui, absolument. Pour moi, ce qui est vraiment clé dans ce qu'on fait chez Fabricon, c'est cette idée d'aller chercher les gens là où ils sont et donc d'aller pousser le message sur les réseaux sociaux. Et évidemment, on ne peut pas le faire en disant on va diffuser de l'information à toute la France pour recruter dans telle ou telle ville. Il faut que ce soit, les gens font grosso modo une demi-heure de voiture le matin pour aller au travail. Nous, c'est vrai que souvent, on cible une zone qui est de trentaine de kilomètres. Alors, ça peut être 40, ça peut être 50. On peut ajuster un peu l'endroit qu'on vise. Mais en tout cas, l'idée, c'est ça. C'est d'être dans une zone qui est cohérente par rapport au bassin d'emploi de l'entreprise et pousser l'information massivement pour donner un nombre de grandeurs. Quand on fait une publicité pendant un mois, on va toucher entre 30 et 50 000 personnes qui vont voir l'offre d'emploi. Donc c'est quand même assez énorme qu'elles-mêmes vont pouvoir en parler en disant tiens à leurs frères, à leurs parents, à leurs cousins, je ne sais pas qui, en disant tiens j'ai vu une offre d'emploi de technicien d'usinage à 3 km de chez nous, peut-être que tu devrais candidater. et c'est ça qui crée un peu la notoriété de l'offre, ce qui fait qu'on peut trouver des gens qui n'étaient pas forcément en train de postuler ou d'être en train de regarder tous les jours les sites d'emploi, mais on a trouvé des gens qui sont un peu en dehors du... circuit classique et donc de débloquer des recrutements qui étaient bloqués.

• Speaker #1

  Effectivement, on peut se dire que Ça a du sens de chercher dans des gens en local, parce que des gens qui viendraient de plus loin et qui auraient envie de déménager, ils sont dans la démarche de chercher, ils ont plus de facilité à tomber sur l'annonce, alors que des gens qui sont déjà sur place auraient plus de facilité à se faire attraper par une annonce impromptue.

• Speaker #0

  Oui, c'est ça. Et puis après, c'est des questions d'efficacité. On parlait d'efficacité tout à l'heure. Si je recrute à Marseille et que je fais une publicité à Paris, la probabilité de tomber sur quelqu'un qui est le bon profil, et qui soit prêt à déménager est extrêmement faible. Donc, ce n'est pas zéro, mais si je mets 100 euros de publicité, évidemment, j'aurai un retour sur l'assistement qui sera beaucoup, beaucoup, beaucoup plus faible. Donc, à minima, commençons par faire la zone de chalandise, entre guillemets, de l'entreprise. Si ça ne marchait pas, on peut toujours étendre, aller chercher un peu plus loin, aller prendre la grande ville un peu plus loin. Mais en règle générale, ce n'est pas nécessaire d'aller au-delà de 40-50 kilomètres.

• Speaker #1

  Est-ce que le choix des canaux est important dans ce type de recrutement ? Et comment tu les choisis ?

• Speaker #0

  Ça l'est beaucoup. Alors, si on entend par canaux les réseaux sociaux, les réseaux sur lesquels on va, ça l'est notamment sur la question de LinkedIn ou pas LinkedIn. Évidemment, LinkedIn, ça va être beaucoup plus pour des profils de cadre ou certains profils de techniciens un peu qualifiés. Mais de manière générale, ça va être ça, moi, le... Ce que j'utilise le plus, c'est de dire, ok, on est en train de recruter un profil ingénieur ou technicien très qualifié, on peut faire de la publicité sur LinkedIn en plus de Facebook, Instagram. Si on est sur des métiers plus opérationnels, ça ne sert à rien d'aller donner de la visibilité sur LinkedIn, ça ne marche pas. Donc oui, le choix du canal est important. Et puis, il ne faut pas oublier qu'au-delà, quand on parle de canal, si on est un peu au-delà de Fabricon et des réseaux sociaux, c'est aussi, bref, il y a plein de façons de faire connaître son ordre d'emploi. il y a évidemment le digital On vient d'évoquer là, mais il y a aussi tous les canaux plus classiques, le bouche-à-oreille, utiliser les réseaux de ses équipes, faire des postes sur ses propres réseaux, il y a plein de façons de faire, et à adapter là aussi en fonction de la complexité. Espérer recruter un profil hyper compliqué, hyper rare, juste en se basant sur le bouche-à-oreille, c'est compliqué. Par contre, à l'inverse, peut-être que des profils plus simples, où ça peut être... Il faut toujours ajuster en fonction de la complexité. rareté du métier.

• Speaker #1

  Ça marche, je comprends. Est-ce que recruter via les réseaux, ça change l'approche de conception d'une annonce ? Est-ce qu'elle est pensée d'abord pour les réseaux sociaux ou est-ce que tu pars quand même d'une annonce assez classique, même si sur fabricon.fr, elles sont assez enrichies, tu en as parlé, il y a de la photo, il y a de la vidéo. Est-ce que c'est le premier format, c'est l'annonce vers laquelle le candidat va se retrouver ou est-ce que c'est le format réseau sociaux qui prime ?

• Speaker #0

  On a un aspect qui est important qui est que les gens déjà ils sont beaucoup sur leur téléphone. Donc il faut avoir en tête que quand on crée l'offre d'emploi, il faut qu'elle soit lisible facilement sur un téléphone, que ce soit donc nous, le site est évidemment construit pour ça, et les annonces sont évidemment construites pour être facilement lisibles sur un smartphone et sur les réseaux, sur des applications mobiles, etc. Donc oui, dans la façon dont on construit les publicités, ce n'est pas des grands encarts qui prennent tout un écran d'ordinateur parce que ça ne marchera pas sur l'envil. Et les hommes d'emploi, il faut trouver le bon équilibre entre donner de l'information et sans en mettre trop non plus parce que la personne potentiellement, elle est dans les transports, en train de regarder son téléphone entre deux. Elle est sur Facebook, elle est sur Instagram, en train de regarder tout son flux d'informations. Il faut arriver à la gripper et l'envoyer vers une annonce où assez vite, elle se dit tiens, ça a l'air intéressant. On cherche beaucoup à le faire à la photo, tu l'as dit. on met en avant des choses et tout de suite de plonger la personne dans l'entreprise oui ça si on n'était pas sur les réseaux sociaux on construirait les annonces sans doute un petit peu différemment ça oblige à aller peut-être un peu plus à l'essentiel de ce qui va convaincre un candidat c'est important ça,

• Speaker #1

  aller à l'essentiel c'est quelque chose qu'on oublie un peu souvent d'ailleurs justement pour retenir sur l'annonce en tant que telle, on a parlé photos, on a parlé vidéos, est-ce qu'il y a des éléments clés qui font que les gens restent accrochés est-ce que tu la conçois comme une page de vente réellement ou ?

• Speaker #0

  Oui, il y a un côté page de vente tout à fait, mais une grande partie de la façon dont on a construit la structure des annonces sur Fabricons, c'est une structure de vente, e-commerce qu'on pourrait avoir un peu en entonnoir, en disant, en général, plus précis pour convaincre. Mais déjà même sur l'annonce, c'est-à-dire sur la publicité qui apparaît sur Facebook, sur Instagram, on dirait quelque chose de très épuré, très simple. On met une photo. On met un texte qui dit l'entreprise XYZ recrute un technicien d'usinage à tel endroit. Mais sous ce côté hyper simple, on est sur un ciblage local, donc en fait on dit tout de suite, on parle... Du nom d'une entreprise, qui peut-être est déjà connue, on parle du nom d'une ville qui est à quelques kilomètres de là où habite la personne, et on donne un métier. Et donc, évidemment, notre objectif c'est de trouver la personne qui exerce déjà ce métier, pas très loin, et qui puisse se dire « ah bah tiens, ça m'intéresse » , ou un métier connexe, ou un métier proche, qui puisse se dire « bah tiens, ça m'intéresse » . Donc, c'est à la fois très simple, et en même temps c'est assez efficace parce qu'on est potentiellement pied sur ce qu'une personne peut rechercher, et ensuite elle arrive sur la page de l'entreprise. Elle a des photos, elle a les points clés pour la convaincre de pourquoi cette entreprise, pourquoi cette offre, etc. qui font qu'à la fin, elle peut candidater en quelques clics, assez simplement.

• Speaker #1

  C'est ton conseil message d'accroche ? Là, je rebondis sur ce que tu me disais. L'entreprise, elle recrute, qu'elle poste et où ? Et ça, ça a l'effet voulu d'arrêter ? C'est comme ça qu'on agrippe les gens sur les réseaux sociaux pour du recrutement ?

• Speaker #0

  Nous, le premier point, ce qu'on essaie de mettre en avant le plus... Le plus tôt possible, la première chose c'est les visuels. En fait, on accroche par le visuel. Donc la première chose que la personne voit sur Facebook ou sur Instagram, c'est une photo sur laquelle il y a un petit texte que je vais évoquer. Elle clique et elle arrive sur l'annonce, sur le site de Fabricant. Et là, tout de suite, même chose, elle a des photos. Donc elle se projette, elle dit « Ah tiens, ça a l'air sympa » . Elle voit des visages, elle dit « Ah tiens, ça a l'air d'être une équipe dynamique » . Et ça change tout de suite, il s'attend à tomber sur une annonce classique et pouf, tout d'un coup, en fait, il voit les visages des équipes. Et là, ça change un petit peu la donne, et souvent aussi des vidéos. Et ensuite, dans la partie plutôt texte, ce qu'on met en avant en premier, c'est pourquoi cette entreprise et pourquoi ce poste est intéressant. On commence par vendre le poste à la personne, plutôt que de faire ce qu'on retrouve assez classiquement sur pas mal d'offres d'emploi, où on dit on est l'offre XYZ. Et on cherche quelqu'un qui a cinq bras, trois jambes et qui a l'habitude de travailler non-stop. Je caricature un peu, mais on est plus orienté sur quelles sont nos attentes à nous en tant qu'entreprise que quels sont les bons mots pour séduire le candidat. Évidemment, je caricature parce qu'il y a plein de gens qui font très bien le travail.

• Speaker #1

  Oui, mais ça peut arriver. Je vois de quoi tu parles, effectivement.

• Speaker #0

  Quand ça ne marche pas, c'est souvent comme ça aussi. Quand ça marche, ils n'ont pas besoin de réseaux sociaux et de fabriquons. Est-ce que ça intervient en complément des job boards classiques ou est-ce que du coup, tu t'en affranchis ?

• Speaker #1

  Ça intervient complètement en complément des job boards classiques à deux niveaux. Ça intervient en complément parce que, en fait, moi, ce que je dis souvent aux gens avec qui j'échange, c'est que si vous arrivez à recruter avec un job board classique, si vous arrivez à recruter avec le bouche-à-oreille, il n'y a pas besoin d'en faire forcément beaucoup plus sur les réseaux sociaux. Il y a parfois des postes simples, ce n'est pas la peine, donc très bien. Donc ça, c'est un premier volet, c'est que c'est des canaux qui fonctionnent bien pour tout un tas de métiers. Par contre quand ça ne suffit pas, effectivement les réseaux sociaux ça peut être une bonne solution et il faut faire les deux. Et donc effectivement nous nos clients on les accompagne à la fois sur la mise en avant sur les réseaux sociaux et la multidiffusion sur Indeed, sur France Travail, sur l'APEC qui donne aussi un certain nombre de candidatures. Ce serait dommage en fait de ne pas, au tout début on ne le faisait pas, on s'est aperçu qu'on avait des clients qui le faisaient, donc déjà on s'est dit un c'est dommage parce que... On se retrouve à ressaisir plusieurs fois l'annonce, ça n'a pas tellement de sens. On s'est dit, vous n'embêtez pas, nous on va le faire pour vous, on a tout automatisé, on a quelque chose de propre qui fait que c'est diffusé assez simplement partout. En plus, toutes les candidatures arrivent dans une seule interface de suivi, donc on n'a pas besoin de gérer les 42 mails qui arrivent de France Travail, d'Indeed, de ceci, de cela. Tout est regroupé à un endroit et ça multiplie un peu les chances. Notre objectif, en fait, c'est de... On a beaucoup parlé réseaux sociaux, mais finalement, moi je m'en fiche de quel est le... le bon outil, le bon canal. Moi, ce que je veux, c'est donner un maximum de visibilité, quel que soit le canal de diffusion. Dans les choses qu'on va faire prochainement, c'est proposer aux entreprises d'avoir aussi une petite fiche à imprimer pour l'afficher dans leur entreprise, en disant, tiens, on recrute tel profil. Si vous connaissez quelqu'un, transmettez l'annonce, parce qu'en fait, les salariés sont aussi des vecteurs de recrutement. Je pense qu'il faut envoyer un mail à tous ces salariés en disant, tiens, n'oubliez pas, on recrute. Il y a plein de façons. Et donc, nous, on veut fournir tous les outils possibles pour maximiser la visibilité de l'offre d'emploi.

• Speaker #0

  En plus, les salariés, s'ils sont bien dans l'entreprise, ce sera de les mettre au courant. Ce sera des bonnes personnes pour convaincre quelqu'un de rejoindre. C'est sûr.

• Speaker #1

  C'est clair. Moi, je pense que ça fait partie des mille projets que j'ai en tête. Mais peut-être un jour, comment mieux capitaliser sur le réseau de l'entreprise. Donc, évidemment, en premier lieu, les salariés, mais de manière générale. Pour pouvoir leur envoyer un petit message en disant tiens on est en train de recruter, regardez la super offre d'emploi, diffusez ça autour de vous. Donc ça se fait un petit peu avec LinkedIn, souvent les entreprises vont diffuser leur offre mais pas assez donc on essaie de faire en sorte que ce soit le plus simple et de donner tous les outils mais il y a plein plein de bonnes pratiques à mettre en place pour diffuser parfois de façon très concrète et pragmatique. J'ai un client qui m'a dit j'ai recruté parce qu'on a mis une petite un petit post-it à l'entrée en disant tiens on recrute tel profil et il y a quelqu'un qui nous a dit ça tombe bien le premier ambassadeur c'est les salariés évidemment ça marche,

• Speaker #0

  est-ce que t'as un temps moyen sur lesquels tes clients vont avoir au moins des réponses et au final recruter est-ce que tu vois une accélération nette du process sur la durée parce que bien évidemment sur ta première expérience c'était très flagrant mais en moyenne on a Merci.

• Speaker #1

  Les offres sont diffusées entre un mois et un mois et demi sur Fabricon. Les candidatures arrivent tout de suite. Il n'y a pas de moment où on a un pic. On peut avoir les premières candidatures en quelques heures après avoir lancé la diffusion. Après, il y a un sujet de volume. Si tu veux, on va avoir une trentaine de candidatures en moyenne, 30-40 candidatures en un mois, un mois et demi. On va en avoir à peu près 6 qui vont être jugés vraiment qualifiés par l'entreprise. Donc au début, quand on a 2-3 candidatures, c'est pas assez. Donc souvent faire tourner pendant un mois, ça permet d'avoir cette trentaine de candidatures, d'avoir un peu le choix, de pouvoir faire quelques entretiens. Il y a ne serait-ce que le temps que les entretiens se fassent. Donc c'est vrai que souvent, un mois, un mois et demi, c'est un bon timing. On peut aller beaucoup plus vite aussi si on veut. On peut dire mettre au budget, on maximise la visibilité. Dès les premiers jours, tout ça est très adaptable au niveau d'urgence. Un chiffre moyen, c'est ça.

• Speaker #0

  Et sur ce mois, mois et demi, qu'est-ce que tu suis comme indicateur et est-ce que ça te sert à t'adapter en live ? Comment tu t'aires ? Comment t'ajustes ?

• Speaker #1

  Oui, de manière générale, l'indicateur qu'on clé, c'est le recrutement. C'est la seule et unique chose qui nous intéresse, c'est est-ce que l'entreprise va recruter à la fin ou pas, et idéalement, grâce à Fabricon, même si on est ravi qu'on s'y recrute par d'autres canaux, parce que c'est quand même ça, l'ambition derrière tout ça, c'est d'aider des entreprises qui sont en difficulté sur leur recrutement, donc tant mieux s'ils recrutent ailleurs. Mais le premier sujet, c'est ça. Et les indicateurs intermédiaires, ça va être la question de la visibilité des offres, Et deux, est-ce que les candidats, est-ce que les personnes voient l'offre sur les réseaux sociaux ? Je vous disais tout à l'heure, 30 à 50 000 personnes qui vont avoir. Là-dessus, on va avoir entre 300 et 500 qui vont cliquer et venir sur l'annonce. Et là-dessus, on va avoir 30 à 50 candidatures. Donc on regarde un peu ces différents indicateurs intermédiaires pour dire, tiens, OK, est-ce qu'on a bien les bons taux de clics ? Est-ce que l'annonce est suffisamment séduisante ? Est-ce que ça convertit suffisamment bien ? Et on va les regarder en fonction des réseaux sur lesquels on diffuse. Par exemple, il y a quelques jours, on faisait... Une diffusion pour un client, on a diffusé l'offre sur LinkedIn avec des publicités sur LinkedIn. Ça a donné très très peu de retours. Donc on a assez vite arrêté la publicité LinkedIn et on a fait des publicités sur Indeed qui ont très très bien marché. Donc on essaie de jongler aussi sur les canaux en disant, OK, la base c'est Facebook, Instagram, mais en plus on va activer ou pas les publicités sur d'autres canaux en fonction des retours que ça donne.

• Speaker #0

  Ça marche. Je me posais une question aussi. A priori, ce n'est pas ton métier, mais est-ce que tu sensibilises tes clients à l'expérience candidat et peut-être même la future expérience collaborateur pour que les efforts mis en recrutement ne soient pas sapés parce que finalement, le candidat ne s'y retrouve pas une fois qu'il est dans l'entreprise ?

• Speaker #1

  C'est essentiel. Moi, j'interviens un peu au début de l'histoire. Mais quand on se questionne, quand on rédige l'offre d'emploi et qu'on se questionne sur ce qui va plaire à un candidat, il faut évidemment que ce soit des arguments qui sont des vrais arguments. et qui se reflètent ensuite dans l'expérience de la personne au sein de l'entreprise. Et si on se gratte la tête en se disant « tiens, qu'est-ce qui va plaire à un candidat, je ne sais pas trop » , il faut peut-être se poser la question plus largement de « qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui, les gens dans votre entreprise, elles restent dans votre entreprise, qu'est-ce qui leur plaît ? » Et oui, ce n'est que le début de l'histoire. Il faut idéalement, tout au long de la chaîne, arriver à ce que la mise en visibilité soit bonne et séduisante. Il faut que la partie entretien... reflète aussi la même chose quoi que ce soit un entretien dans les deux sens il faut que évidemment une fois qu'il est recruté l'intégration se passe bien enfin on connaît j'enfonce un peu des portes ouvertes mais on sait très bien que à différentes étapes de n'importe quel recrutement et n'importe quelle gestion de l'équipe il faut être attentif aux besoins du candidat aux besoins du salarié et trouver le bon équilibre entre quels sont mes objectifs moi en tant qu'entreprise et quelles sont les attentes de quelqu'un qui Il y a un travail au sein de ma structure pour qu'au final, on soit efficaces ensemble.

• Speaker #0

  On en revient un petit peu à ce que tu disais, s'appuyer sur ses salariés pour aider à recruter. Pas hésiter à s'appuyer sur ses salariés pour savoir pourquoi ils sont bien dans la boîte et les impliquer tout le long parce que c'est là que sont les forces vives. En tout cas, merci François, c'était super clair. J'espère qu'on va ouvrir quelques chakras avec ça et motiver certains industriels à penser le recrutement différemment. J'espère aussi à travailler avec toi parce que faire appel à un expert sur ce genre de sujet, c'est quand même beaucoup mieux et beaucoup plus rapide et efficace que de bidouiller dans son coin, je trouve. Pour la suite, je te propose qu'on s'attaque à quelques mythes qui traînent encore trop souvent du côté des offres d'emploi industrielles en particulier. Ça se passe dans Mythes ou Réalités. Alors, pour chaque mythe, tu me donnes une note de 0 à 100. 0, c'est complètement faux, c'est un mythe complet. 100, c'est 100% la réalité. Et voilà, tu peux me dire en une phrase ton ressenti par rapport à ça. T'es prêt ?

• Speaker #1

  Allons-y, on y va, je suis prêt.

• Speaker #0

  Le premier mythe, c'est afficher une plage de salaire ou pas de salaire du tout, ça fait fuir sur une offre d'emploi ?

• Speaker #1

  Moi je dirais, c'est peut-être 70% vrai, c'est-à-dire que nous le constat qu'on fait, c'est qu'une belle offre séduisante avec salaire ou pas salaire, ça marche. La question du salaire peut tout à fait se poser plus tard et encore aujourd'hui, une grande partie des offres, il n'y a pas de salaire dessus. Par contre, tout ce qu'on voit, c'est que c'est quand même... On a très pour les candidats de voir un salaire à condition bien sûr qu'il soit minimum compétitif. Et de toute façon, l'année prochaine, il faudra que toutes les offres d'emploi indiquent un salaire. Donc le sujet va être vite réglé, même si ça crée quelques difficultés pour la négociation salariale après. Mais oui, c'est plutôt recommandé, mais ce n'est pas non plus un point bloquant.

• Speaker #0

  Oui, je te rejoins sur une annonce qui est sympa, ça donne envie. Mais c'est vrai que sur une annonce qui est déjà moyenne, de se dire en plus je ne sais pas combien je vais gagner. Ça donne toujours un petit peu la peur de dire, s'ils ne veulent pas le mettre, c'est que le salaire fait peur et qu'il n'est pas bon.

• Speaker #1

  Ça peut être un bon argument quand on veut recruter quelqu'un qu'on a du mal à recruter, de le payer correctement et de le faire savoir.

• Speaker #0

  Voilà, au hasard. Deuxième mythe, il ne faut pas parler des contraintes. Type 3-8, pénibilité.

• Speaker #1

  Ça pour moi, c'est un mythe total, je dirais 0 sur 100. Moi je pense qu'il faut parler des contraintes. C'est pas à la fin de la fin, si on veut que quelqu'un s'en aille de notre entreprise une fois qu'il aura commencé le job, c'est parce qu'on n'aura pas parlé des contraintes. Donc il faut le dire, moi je pense que la priorité c'est, il faut d'abord mettre en avant tout ce qui est bien, comme dans n'importe quel exercice de conviction, il faut dire à quel point on est une belle entreprise, et à quel point il y a plein de belles choses à faire ensemble, mais il faut aussi être honnête sur, si on fait les 3 vides, c'est les 3 vides, on va pas le cacher, s'il y a une partie du travail qui est un peu pénible, il vaut mieux avoir une idée que c'est pénible tout de suite Il y a plein de gens qui sont prêts à faire des travaux pénibles et qui sont, encore une fois, on a par ailleurs une bonne ambiance de travail, un salaire correct, peut-être des projets innovants, etc. Il y a plein de façons de compenser d'éventuelles contraintes. On ne doit pas avoir honte de parler de ces contraintes et il faut les compenser juste par des choses sympas en plus.

• Speaker #0

  Ça marche. Je pense en particulier aux 3-8. Tout le monde n'est pas contre les 3-8. Il y en a qui sont ravis de pouvoir organiser leur journée, d'avoir un après-midi libre et de s'organiser en tant que tel. c'est pas forcément une...

• Speaker #1

  C'est comme dans n'importe quel exercice de séduction, il faut faire avec les atouts qu'on a, et on ne peut pas les masquer très très longtemps, donc il vaut mieux être clair.

• Speaker #0

  Ça marche. Mythe numéro 3, le travail à l'usine ça n'attire pas ou ça n'attire plus, et on ne peut rien y faire.

• Speaker #1

  Ça pour moi c'est un mythe complet, c'est le constat que je fais à chaque fois, pour moi le sujet c'est pas que l'industrie n'attire pas. Le sujet c'est que l'industrie ne communique pas et que les gens ne sont pas au courant qu'il y a des offres autour d'eux. Moi j'en reviens toujours à ça, quand on communique on trouve des candidats. J'ai des milliers de candidats dans ma base, donc il y a des milliers de gens qui sont intéressés par l'industrie et je ne trouve absolument pas cette difficulté-là. Voilà, c'est des gens qui cherchent des boulots, surtout que l'industrie c'est quand même devenu quelque chose de... aussi souvent des belles boîtes, des machines de pointe, enfin... Ce n'est plus du tout l'image à l'ancienne qu'on avait. Donc non, non, l'industrie, si elle communiquait peut-être un peu plus, je suis sûr que l'industrie attirerait sans aucune difficulté. En tout cas, quand on communique, pour le dire de façon plus positive, quand on communique, ça marche, l'industrie attire, il n'y a pas aucun problème là-dessus. J'en suis convaincu.

• Speaker #0

  Sans l'influencier qui parle, en tout cas.

• Speaker #1

  Un petit peu aussi, j'engage aussi pour ça. Donc forcément, c'est... C'est un intéressant sujet parce que le discours ambiance, on n'arrive pas, on n'arrive pas. Il y a plein de choses qui sont bien, il y a plein de choses qui marchent. L'industrie, je trouve qu'on est dans une image extrêmement caricaturale. Quand on parle de fusée, ça fait rêver. Quand on parle d'agent, ça fait rêver. Quand on parle de voiture, ça fait rêver. C'est ça l'industrie. Donc en fait, quand je vais chez mes clients, je vois ce qu'ils font. À chaque fois, je suis comme un gosse, je trouve ça. hyper bien, hyper intéressant. En fait, j'ai du mal à comprendre que c'est une prophétie autoréalisatrice à force de dire que dans les industries, il y en a marre. Parlons du positif. C'est comme dans tous les conseils de communication. Il ne faut pas de discours négatifs. Parlons de tout ce qui est bien. Si tout le monde dit tout le temps que c'est super, ça va infuser. Il n'y a pas de problème.

• Speaker #0

  Je vois que tu prêches une convaincure. C'est bien de le répéter, c'est sûr.

• Speaker #1

  C'est ça, je le redis.

• Speaker #0

  Mythe numéro 4, le tout c'est que le candidat arrive, après c'est gagné, plus besoin de faire d'efforts. Celui-là, on en a déjà un peu parlé, donc je pense que je me doute de la réponse.

• Speaker #1

  Si tu veux, moi, sur ce sujet-là, je dirais presque 50-50. Parce qu'il y a un gros sujet qui est d'arriver à effectivement faire venir le candidat. Souvent, on me dit, est-ce que vous avez des systèmes pour filtrer, pour trier, pour qualifier les candidats, etc. Parce que ça, c'est le sujet quand on a pléthore de bons candidats et qu'on veut les trier. quand en fait on cherche quelqu'un de difficile à trouver Si la personne a cliqué sur l'annonce, elle est arrivée sur la page de présentation, elle a candidaté, elle a mis son CV, il y a déjà une grosse partie du chemin qui est fait parce qu'on a les coordonnées d'une personne qui est potentiellement intéressante. Donc c'est en ça où je dis que c'est quand même un vrai sujet, il faut trouver le candidat, il faut qu'il arrive. Après évidemment, ça ne s'arrête pas là, il y a toute la suite, il faut le convaincre pendant l'entretien, il faut le convaincre pendant les premiers mois de travail. L'alchimie entre un candidat et une entreprise, ce n'est pas quelque chose de facile à faire. J'ai énormément de patrons qui me disent qu'on recrute des gens et que ce n'est pas facile de les retenir. Le travail, il est tout au long de la vie. Ce n'est jamais gagné. C'est comme en amour. Il faut toujours continuer à donner des preuves d'amour.

• Speaker #0

  Un travail de longue haleine, oui. Ça marche. Cinquième et dernier mythe. Une annonce sur Instagram, ça décrédibilise mon entreprise.

• Speaker #1

  Je ne peux pas dire que c'est vrai. Je ne peux pas laisser passer ça. Non, évidemment, j'avais forcément un point de vue qui est complètement opposé à ça. Déjà, d'une part, parce que les gens qui sont sur Instagram, sur Facebook, sur LinkedIn, etc., c'est qu'a priori, ils y trouvent leur compte et qu'ils y sont parce qu'ils trouvent ça bien. Donc, mettre une annonce à un endroit où les gens sont, Instagram, c'est les petites annonces de notre génération. Donc, en fait, ce n'est pas juste vivre avec son temps, mettre l'information de son recrutement à l'endroit où sont les gens aujourd'hui. Et ils sont sur les réseaux sociaux. Je n'ai pas plus de questions. Moi, il serait ailleurs, j'allais mettre des annonces ailleurs. Mais il s'avère qu'aujourd'hui, la meilleure façon de toucher les gens, c'est d'aller sur ces réseaux-là. Et au contraire, c'est à mon sens plutôt une preuve de dynamisme et de modernité de mettre des jolies photos, des vidéos sympas. Il y a plein de gens qui font des très belles photos, qui peuvent faire parfois des vidéos sympas d'une entreprise et mettre ça en avant sur les réseaux, ça marche.

• Speaker #0

  C'est sûr. c'est vrai qu'il ne faut pas oublier que les pros sont avant tout des gens, des persos qui ont une vie et que d'aller là où ils sont, c'est aussi s'intéresser à eux quelque part.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr, bien sûr. Et puis en plus, on parle de salariés. On n'est pas en train de chercher à vendre un produit à une entreprise, à un grand patron du Cap 40. On est en train d'essayer de convaincre des salariés de rejoindre une entreprise. On est tous sur les réseaux sociaux. Je pense qu'il ne faut pas se faire donner au cerveau. Ça fonctionne, donc ne nous faisons pas trop de questions, testons un minimum et voyons que ça marche.

• Speaker #0

  On va retenir ça, ça fonctionne. D'ailleurs, pour la prochaine section, j'aimerais qu'on mette un coup d'accélérateur et que justement tu nous donnes tes trois grands conseils pour les industriels désespérés, pour les aider dans leurs problématiques de recrutement et pour qu'à la fin, ça fonctionne. Ça se passe dans la séquence cheat code. Alors, ce serait quoi tes trois astuces pour rédiger une bonne offre, qui convertit, on la met où, on en fait quoi ? Enfin, très rapidement, les trois points à retenir.

• Speaker #1

  Pour moi, le premier point clé, c'est humaniser, montrer l'entreprise, mettre le visage des équipes, mettre les photos de l'entreprise, montrer ce que c'est vraiment, qu'en un coup d'œil, on se dise, tiens, OK, je passe du nom d'une entreprise que je ne connais pas à tout de suite un environnement de travail et des collègues. Et ça, pour moi, c'est essentiel et ça fait une différence folle pour arriver à accrocher les gens et convertir. Et après, on en a déjà parlé, c'est mettre en avant les points forts du poste. Pourquoi est-ce que ce poste est sympa ? Pourquoi est-ce que les salariés aujourd'hui dans votre entreprise sont contents de travailler dans votre entreprise ? Ça peut être des choses très simples, mais ça fait du bien de leur dire. C'est que c'est une bonne ambiance, on est une petite équipe à taille humaine, on est hyper innovant, on est basé dans un endroit qui est hyper sympa, on a des nouveaux locaux. enfin Il y a plein de façons de juste dire ce qui est bien et ça paraît souvent tellement simple qu'on oublie de le dire. Donc parfois, il suffit de demander peut-être à un salarié ou à quelqu'un d'extérieur de l'entreprise pourquoi mon entreprise allait bien. Et ça permet de souvent faire la différence. Des petites choses simples, mais qu'on oublie de faire.

• Speaker #0

  Très bien. Donc on humanise, on appuie sur les points forts, on met en avance la différenciation. Très bien, on va retenir tout ça. Maintenant, je vais te laisser de l'espace pour que tu puisses la raconter un peu. C'est le moment que j'appelle fierté du patron, où tu peux nous raconter ? ta belle histoire, ce qui fait que les clients qui ont un super résultat par rapport à ta méthode. Je te laisse exprimer, c'est le moment de la fierté du patron.

• Speaker #1

  Merci. C'est pas mal de se passer un petit peu de pommade. Il faut, si on ne le fait pas, il n'y a personne qui le fera pour nous. Non, c'est vrai. On devrait faire tout ça, tous les dirigeants d'entreprise. Toutes les personnes qui portent un peu des projets, de le référencer, ça fait souvent, ça fait du bien.

• Speaker #0

  Propose-leur de passer chez moi, ils ont un espace pour ça.

• Speaker #1

  Voilà, c'est ça. Un petit podcast pour se remonter le moral dans les moments difficiles. Non, moi, ce qui me fait un peu me lever le matin, et je me souviens déjà, le tout premier recrutement que j'ai fait, je me suis dit, mais c'est génial, en fait. Je commençais avec une idée, avec des premiers... C'est tout ce que je fais, évidemment assez digital, donc il y a un petit côté parfois un peu frustrant, on fait des annonces sur les réseaux sociaux, puis en fait à la fin ça se concrétise et on apprend qu'il y a une première personne qui a été recrutée à tel endroit, qui a changé de vie grâce à ce qu'on a mis en place. Donc ça c'est vraiment des choses qui moi, à chaque fois que je vois des recrutements et qu'on me dit « tiens, on a recruté telle personne » , je me dis « waouh, c'est cool, ça fait vraiment plaisir » . Et l'autre point qui m'a pas mal touché, c'est un jour j'ai un client qui est une entreprise qui fabrique des moules, pour la parfumerie, la pharmacie, pour fabriquer les flacons. Et il avait beaucoup, beaucoup de mal à recruter. Et on a réussi à lui trouver quelques profils intéressants. Et il m'a dit, mais en fait, François, c'est dommage qu'on ne vous ait pas rencontré plus tôt. Parce que notre boîte, elle est au bord du dépôt de bilan. Parce qu'on n'arrive pas à recruter. Parce qu'on n'a pas de salariés pour produire. Donc, on est obligé de refuser des commandes. Et ça, ça m'a beaucoup touché parce que je me suis dit, en fait, je ne suis pas juste en train d'essayer de créer une petite entreprise pour me faire plaisir et faire des choses qui me... Ce qui me plaît, je suis en train aussi d'aider des candidats et des entreprises à survivre et à trouver les bons candidats et à produire. On parle beaucoup de Made in France, on parle beaucoup de... Il y a énormément d'obstacles pour bien faire des beaux produits en France et arriver à trouver les bons candidats, c'en est un. C'est vrai que ça m'a un peu changé ma perspective, de me dire « Waouh, en fait, j'apporte ma petite pierre à l'édifice, c'est très concret, très pragmatique, c'est pas la fin, on est une entreprise qui peut. » recruter une personne qui va pouvoir produire des choses toute l'année. Donc à chaque recrutement, j'ai cette petite idée que, tiens, d'une part, il y a une rencontre qui s'est faite et ça va permettre de fabriquer plein de belles choses qu'on aura ensuite autour de nous, dans nos voitures, nos avions, nos centrales nucléaires, et j'en passe.

• Speaker #0

  Tu travailles dans le service, mais t'es vraiment au plus près des problématiques de l'industrie et tu contribues réellement à une industrie pérenne en France pour demain. C'est un très bel exemple, je pense que Si ça peut éveiller un petit peu les consciences, se dire ne pas attendre qu'il soit trop tard pour mettre un gros coup d'accélérateur sur le recrutement et ne pas se retrouver dans cette situation, c'est important.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. En plus, c'est des choses qui se font. L'image d'une entreprise, ça se construit un peu dans la durée. Après, je dis ça très humblement aussi parce que c'est évidemment un tout petit bout de l'édifice de la construction d'entreprises industrielles. En tout cas, pour moi, ça me suffit pour me lever le matin et me dire tiens, c'est cool, je travaille sur quelque chose qui a du sens.

• Speaker #0

  De toute façon, l'industrie, personnellement, je la vois comme un sport d'équipe où on a un peu tous notre place. C'est pareil, je travaille pas, j'ai pas les mains dans le cambouis et je suis pas sur les lignes de production. À mon échelle, j'essaye au maximum de contribuer à ce que les entreprises de demain, elles continuent. Que les entreprises d'aujourd'hui restent là demain, plutôt. C'est là-dessus qu'on se bat au quotidien. On s'approche de la fin. Je te propose une section ultra rapide avant de passer aux questions signatures où je vais te donner juste une petite phrase, tu réponds par oui ou par non, ou en quelques mots maximum quand c'est une question ouverte, pour qu'on finisse sur une note un peu rapide, des choses essentielles à retenir. Ça se passe dans le grill. Alors François, c'est quoi le délai max pour répondre à un candidat ?

• Speaker #1

  48 heures, pour un premier retour.

• Speaker #0

  Le truc qu'on trouve souvent dans les annonces et qui ne sert à rien.

• Speaker #1

  On est une entreprise experte de l'usinage depuis 1932. Je ne sais pas si c'est bien ou pas.

• Speaker #0

  Le truc qu'on oublie dans les annonces et qui fait la différence ?

• Speaker #1

  Les équipes, montrer les équipes, montrer les visages des gens, montrer qui on est.

• Speaker #0

  L'argument ultime à « j'ai besoin d'une personne, je ne vais pas dépenser des fortunes pour une pauvre annonce » .

• Speaker #1

  À combien ça coûte de ne pas avoir cette personne ? Une machine qui ne tourne pas, pas de commande.

• Speaker #0

  L'argument ultime à « je ne suis pas là pour plaire, je suis là pour bosser, moi » .

• Speaker #1

  Le problème, c'est qu'avant de pouvoir recruter, avant d'être en couple, il faut se rencontrer. Et pour se rencontrer, il faut se plaire. Donc, on est obligé de plaire.

• Speaker #0

  Parfait, tu t'es parfaitement plié à l'exercice, ça va très bien. On s'approche de la fin. Je vais te poser mes quelques questions signatures avant de conclure cet épisode. Si tu étais ministre de l'Industrie, quelle serait ta première mesure ?

• Speaker #1

  Ma première mesure, étant convaincu de ce que je fais, c'est de demander à France Travail de faire de la com sur les offres d'emploi. De ne pas, encore une fois, attendre que les candidats viennent. On peut mettre en avant des super photos, mettre en avant des super vidéos et communiquer sur les réseaux, sur toutes les offres d'emploi qui existent. Et ça marche. faisons-le à l'échelle.

• Speaker #0

  Un France Travail plus proactif qu'en attente que les demandeurs d'emploi fassent le taf.

• Speaker #1

  Exactement, c'est ça.

• Speaker #0

  Ton pire souvenir du numérique, c'est quoi ?

• Speaker #1

  Moi, j'ai toujours en tête ce que me disait mon père quand j'étais ado et qu'il y avait un peu les premiers téléphones portables qui arrivaient. Il parlait d'une laisse électronique. Et je trouve que finalement, le gros travers du numérique, c'est que parfois, on se laisse un peu enchaîner. À son smartphone, il n'y a rien qui m'énerve plus que de voir des gens dans le métro, dans les transports, tous la tête baissée sur leur téléphone, il n'y a plus aucune interaction, voire encore pire, les gens avec qui on est en train de discuter et qui répondent à un message WhatsApp pendant qu'on est en train de parler, comme si la personne à l'autre bout du fil était plus importante que la personne dans la salle. Ça, je trouve que le numérique a évidemment plein d'avantages, mais il faut savoir s'en prévenir aussi.

• Speaker #0

  Ça marche. Le conseil que tu te donnerais à toi la veille de l'idée Fabricon.fr ?

• Speaker #1

  Alors... Après coup, je me dirais que ça marche, que recruter par les réseaux sociaux, ça marche. Je pense que j'ai passé pas mal de nuits à ne pas très bien dormir au début, parce que ce n'est pas parce que ça marchait une fois que ça marchera des dizaines de fois. J'ai essayé de trouver la bonne façon de faire. Si j'avais su dès le début que c'était un canal qui fonctionnait, ça m'aurait évité pas mal de difficultés, de tâtonnements pour arriver là où j'en suis maintenant.

• Speaker #0

  Donc ouais, tu te dirais, demain tu vas avoir une idée ? tiens là bien, ça marche.

• Speaker #1

  Oui, c'est la bonne. C'est toujours un peu ce qu'on cherche quand on crée une entreprise. Est-ce qu'il faut continuer à persévérer au risque d'aller dans le mur et d'avoir passé beaucoup d'énergie là-dessus ? Ou est-ce que quand on sait après coup que ça fonctionne, je voudrais bien aimer le savoir un peu plus tôt, parce que c'est quand même un peu nouveau comme façon de faire.

• Speaker #0

  Je crois que c'est ce qu'on aurait tous voulu savoir.

• Speaker #1

  C'est clair.

• Speaker #0

  C'est quoi pour toi oser l'efficacité ?

• Speaker #1

  On en a un petit peu parlé tout à l'heure, moi je pense que c'est être efficace, c'est être plus ciblé, c'est faire moins mais faire mieux. On parlait du digital, ça veut dire aussi réduire les sollicitations, couper les notifications, automatiser ce qu'on peut. Pour se concentrer sur l'essentiel, on a la chance d'avoir énormément d'outils à disposition. Et moi je me sers de tout ce qu'on peut utiliser, je pense évidemment à l'IA, pour simplifier, optimiser, aller au plus... juste et à l'essentiel de ce qui est important pour convaincre les candidats et convaincre toutes les personnes impliquées de rejoindre une entreprise. Et ça, c'est... Plus on en met, plus c'est compliqué d'arriver au résultat. Moins on en met, plus on est focus sur ce qu'on veut faire. C'est pour ça aussi que je m'adresse à l'industrie et au PME industriel et pas à toutes les entreprises du monde qui font tout. Plus on est centré, plus on est efficace, je pense.

• Speaker #0

  Ça marche. On arrive à la fin maintenant, vraiment. Où est-ce qu'on te suit ?

• Speaker #1

  On me suit sur LinkedIn, on peut me contacter par mail aussi pour ceux qui veulent, françois.gly.fabriquons.fr ou contact.fabriquons.fr pour faire plus simple. Et puis après, de manière générale, il y a plein de choses qui se passent sur le site Fabriquons, donc ceux qui veulent en savoir plus, il y a une rubrique qui présente tout ça très bien. Et d'ailleurs, soit dit en passant, depuis quelques jours, quelques semaines, on propose à tous les industriels de pouvoir s'inscrire gratuitement sur notre annuaire d'industriel, il y a 1600 entreprises, et d'avoir cette vitrine pour recruter, et aussi pour trouver du business, parce que 50% de notre trafic, c'est du business. Donc, ceux qui veulent aussi faire un premier petit pas, tout ça est ouvert à tous sur le site de Fabricant.

• Speaker #0

  D'ailleurs, j'avais vu passer un de tes posts où tu disais que tu étais extrêmement bien référencé par l'IA en termes de recherche. Donc, c'est un argument. En plus, je pense, pour se faire référencer chez toi, c'est qu'on te trouve quand même.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. C'est ça, tout à fait. En fait, pour la petite histoire, le tout début de Fabriquons, c'était plutôt un manuel d'entreprise. Et donc, effectivement, aujourd'hui, vous cherchez une entreprise de tollerie, une entreprise de chaudronnerie. On est tombé, évidemment, sur Google, très vite sur Fabriquons. Et j'ai découvert, il n'y a pas très longtemps, que ça marchait aussi sur ChatGPT ou d'autres qui font... Donc Fabricant fait partie des sources.

• Speaker #0

  Je te le confirme parce que j'ai lancé une recherche approfondie sur une de mes précédentes invitées, qui était Manon Cuyera d'ailleurs, présidente de CentraMétho, que je mettrai le lien de l'épisode en description également. Et les infos qui sont référencées sur Fabriquons.fr ressortent dans la recherche.

• Speaker #1

  Oui, ça ne m'étonne pas. J'aurais pu citer ça comme fierté. Être intégré dans le chat de GPT, c'est pas mal, non ?

• Speaker #0

  Non, mais aujourd'hui, si c'est un nouveau moteur de recherche, c'est important d'y être. Donc, on le dit. Et puis, on peut en modifier. Ça l'est,

• Speaker #1

  c'est clair. On a un peu de trafic qui vient de là-bas.

• Speaker #0

  En tout cas, je mets en description aussi ton LinkedIn, le site Internet et l'adresse mail à laquelle on peut te contacter pour tous les gens qui voudraient aller plus loin et travailler avec toi et mettre un gros coup de boost sur leur recrutement. Quel dernier conseil actionnable tu peux donner à n'importe quel industriel qui veut recruter demain ? Un conseil qu'il pourrait appliquer demain, pardon, je m'en mêle.

• Speaker #1

  Le conseil qu'il peut appliquer demain, c'est d'arrêter d'attendre que les candidats aillent sur le site d'emploi, en tout cas quand ça ne marche pas, et c'est d'aller les chercher là où ils sont, sur les réseaux sociaux. Tu parlais de Manon tout à l'heure, qui fait ça extrêmement bien, il y a plein de façons de le faire. Ceux qui le font, ça marche, ça donne des super résultats. Je pense qu'elle doit le confirmer. Il y a plein d'autres industriels qui le font très bien. Donc, aller là où ils sont, sur les réseaux, prendre la parole, prendre un peu d'espace, montrer l'industrie. Et peut-être si j'avais un deuxième conseil qu'on a déjà pas mal évoqué, mais c'est finalement le meilleur argument pour recruter, c'est son équipe. Il faut la mettre en avant, montrer les gens, dire qui on est. Et souvent, c'est très séduisant, beaucoup plus qu'on ne le croit.

• Speaker #0

  Super. En tout cas, merci François pour tes partages. Je suis ravie de t'avoir eu avec nous.

• Speaker #1

  Merci pour ton accueil. C'était hyper intéressant et ravi d'avoir pu partager sur tout ce qui me fait me lever le matin. Je suis très content. Merci.

• Speaker #0

  En tout cas, on le ressent que ça te fait te lever le matin et que c'est quelque chose qui t'anime. Donc ça, c'est très chouette.

• Speaker #1

  C'est clair.

• Speaker #0

  Donc à toi qui nous écoutes, je vais te laisser là-dessus. Un recrutement efficace, c'est un recrutement qui ne dure pas indéfiniment. Un peu comme un appartement, une annonce qui traîne trop longtemps, on peut sentir qu'il y a un loup. Alors, on met ses efforts au bon endroit. On se retrouve la semaine prochaine. Et d'ici là, n'oublie pas d'oser l'efficacité. Merci pour ton écoute. Tu veux du concret dans ta boîte mail ? Abonne-toi à Oser l'efficacité, la news. Chaque semaine, tu reçois la synthèse des épisodes, les outils essentiels et un mini plan d'action pour te mettre en mouvement. Rendez-vous sur digetic.fr slash news, N-E-W-S. Le lien est dans la description. À très vite.