Description
Épisode vidéo à voir sur Youtube : https://youtu.be/38sWBdd-3ZI
Miriam Cerezo, ex-DRH pendant 15 ans en France, est aujourd’hui CEO de Kanda Health, une plateforme de prévention en santé mentale et physique en entreprise. Via Kanda Health, Miriam entend construire un monde du travail plus sain.
⭐️ Cet épisode vous a plu ? Mettez 5 étoiles et abonnez-vous pour écouter nos prochaines interviews.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Ils ne peuvent plus bouger, ils n'ont plus la force de s'élever, d'aller au travail. Pourout, c'est un épuisement professionnel qui viendrait par la nuit.
La conséquence d'une carence de santé physique et mentale pour un salarié, c'est l'arrêt de travail.
Quand on a quelqu'un qui fait un burn-out, les arrêts font entre 6 mois et 2 ans, et parfois les gens ne reviennent jamais à la vie professionnelle.
Même plus loin des salariés travaillant pendant les arrêts maladie.
Pour avoir une meilleure santé mentale, il faut aussi s'occuper du corps et vice-versa.
Ça vient un salarié. Qui ne prenait jamais ses congés payés ?
L'absentéisme, c'est pas un petit sujet.
Bah bah bah, ça faisait 6 mois que t'étais pas là, voilà, t'as été dossier, machin.
Moi, nous, on n'est pas les meilleurs exemples non plus.
Prévention en santé mentale et physique au travail, dès qu'on parle.
Bienvenue sur People Place, le podcast qui brise les barrières pour parler franchement des enjeux RH. Moi, c'est Maud, experte RH et cofondatrice du Temple RH.
Je suis Marine, avocate en droit du travail et cofondatrice de la solution Canoon by Legal Place. Ce podcast est votre espace. pour découvrir toutes les bonnes pratiques indispensables pour faire de vous un professionnel RH en pleine maîtrise.
Abonnez-vous pour ne rien rater de tous les épisodes, vidéos et audios sur Apple, Spotify et toutes les plateformes disponibles pour rester connecté et vous inspirer. On est ravis aujourd'hui d'accueillir Myriam Cerezo, ex-DRH pendant plus de 15 ans, maintenant CEO de Kenda Health, une plateforme de prévention en santé mentale et physique. Tu vas nous raconter un petit peu ce que tu entends par là. Bonjour Myriam.
Bonjour.
Avant de commencer, je voulais juste mettre quelques chiffres pour introduire le sujet de la santé mentale et de la santé physique. Des chiffres qui vont vous surprendre, j'en suis sûre. Toi, tu les connais Myriam, par cœur. Ce sont des dernières études, notamment de Malakoff. C'est un mix de sources qu'on vous mettra en tout cas en commentaire. Le premier chiffre, c'est 7% des salariés sont engagés au travail en France. VS 21% dans le monde, donc ça indique une vraie crise de sens au travail sur cette partie-là. 44% des collaborateurs et des collaboratrices en entreprise se déclarent en situation de détresse psychologique, donc presque 50% d'une entreprise est en souffrance au travail. Un quart des managers sont concernés par le burn-out. Et enfin, 7 salariés sur 10 déclarent que leur santé mentale dépend avant tout de leur relation avec leur manager. Choquant, ça vous choque ?
Ultra choquant et à la fois c'est un peu ce qu'on entend un peu partout. Donc ça met des chiffres face quand même, je trouve, à une réalité qui est ressentie.
On l'exprime maintenant, on en parle.
Sachant que la santé mentale c'est la grande cause nationale. Exactement, donc c'est une bonne chose et c'est génial de t'avoir en tout cas Myriam aujourd'hui pour discuter ça. Donc avant de commencer... Parce que c'est vrai que la santé mentale, la santé physique, ça peut être vite mis en amalgame sur du bien-être rapide.
Du bonheur. Du bonheur,
voilà.
Alors que c'est bien plus profond que ça. Est-ce que tu veux nous définir vraiment, toi Myriam, ce que c'est la santé mentale et physique ? Ça c'est vrai. Et physique.
Toujours à bien.
Et même plus globalement, la santé globale.
Avec plaisir. En effet, je commence toujours par parler des santé globales. On entend moins la définition de la santé globale alors que la santé est trois composantes. Selon l'Organisation mondiale de la santé, la santé globale est l'état des complets bien-être mental, physique et social. Et tout cela est indissociable. En santé mentale, on va parler du bien-être mental, donc la capacité à faire face au stress de la vie, à se sentir épanoui, à apprendre dans des bonnes conditions, à travailler dans des bonnes conditions. Dans la santé physique, on va parler du bien-être physique. Et dans la santé sociale, on va parler, entre autres choses, de la capacité à communiquer et à établir des relations saines avec notre communauté. Ces trois composantes-là sont indissociables. Donc aujourd'hui, ce qu'on sait, ce que la science sait, et ce qui est passionnant, c'est que pour agir, pour prévenir, pour avoir une meilleure santé mentale, il faut aussi s'occuper du corps et vice-versa.
Et ça a toute sa place dans l'entreprise. Donc, il faut arrêter de dire que la santé mentale et la santé physique, ça passe sa place en entreprise, c'est que pour le soir en rentrant chez soi. Exactement. Et c'est un vrai impact, notamment au sein de l'entreprise, sur deux points. C'est un, l'absentéisme. Et je sais, Marine, que là, tu vas dégainer, comme d'habitude, sur ce sujet-là, mais aussi la baisse du turnover. Donc, il y a de vrais impacts aussi en interne à mettre en place des programmes de santé mentale et de santé physique.
Oui, disons que la conséquence d'une... Une carence de santé physique et mentale pour un salarié, c'est l'arrêt de travail. C'est l'arrêt de travail, donc c'est quand même le salarié le premier à le subir, c'est-à-dire qu'il ne se sent plus en capacité de travailler pour des raisons directement ou indirectement liées aux conditions de travail. La deuxième conséquence, c'est quand même aussi pour les autres salariés de l'équipe qui sont là, qui doivent continuer à faire le travail. Ça crée des tensions en interne, une chasse de travail, une nécessité de remplacement parfois, mais quand même pas souvent, surtout quand c'est des petits arrêts, quand ils sont renouvelés régulièrement, c'est un peu compliqué d'assurer le remplacement. C'est aussi un coût pour l'entreprise, clairement, parce que c'est un maintien de salaire. c'est une prévoyance qui doit être mise en place, etc. Et puis c'est un coup pour l'État. Donc l'absentéisme, ce n'est pas un petit sujet. Et on sait que l'absentéisme ne cesse de s'accroître. Et je pense que tu as, Myriam, des données là-dessus pour nous en parler.
Exactement. D'abord, j'aime toujours dire que ce qu'il faut garder en tête, c'est que la dégradation de la santé mentale concerne tout le monde. C'est à la fois un sujet individuel, organisationnel, sociétal. et financiers, parce que cela a un coût. On connaît une hausse de l'absentéisme qui est sans précédent. Entre 2019, qui est l'année de référence des dernières études d'AXA, et 2023, était de 31%. Et on prévoyait déjà pour l'année 2024 une nouvelle hausse qui serait autour des 5%.
Ça ferait 36%, c'est ça.
Donc, en effet... L'absentéisme, qui encore une fois concerne tout le monde, il est vrai qu'il y a des populations plus ou moins touchées par les sujets de santé, notamment les jeunes. Avant, en entreprise, les jeunes, on se disait, ils ne sont pas malades, ils sont trop jeunes, ils viennent de commencer leur carrière. Aujourd'hui, ils sont très concernés par la santé mentale, par exemple. Et donc, du coup, on voit que ces problèmes-là entraînent d'autres problèmes et des coûts directs, donc tu en as parlé, et indirects. Donc il y a les coûts du remplacement de la personne qui est partie, les coûts du maintien des salaires, mais aussi quand il y a une équipe qui doit prendre une surcharge, il y a un épuisement. Et donc, in fine, il peut y avoir une baisse de performance en fait, pour l'entreprise. Et donc du coup, on est sur des coûts. Il y a différentes façons de les calculer, différentes sources. Ce qu'on entend souvent, c'est un coup par... personnes, donc par collaborateurs et par an, qui seraient des 4000 euros. Minimum. Minimum, exactement, minimum. Et donc, du coup, il faut vite faire les calculs, en fait. Ça, c'est les coûts. Et après, il y a tous les effets collatéraux. Et quand on parle d'absentéisme, des hausses d'absentéisme, ce qui est intéressant aussi, c'est de parler de santé mentale. Parce que la santé mentale est la cause en tête. de cette hausse, surtout dans des arrêts de longue durée. Et la santé mentale et les TMS sont les top 2 des récents des arrêts de travail en France. Donc c'est un véritable sujet, ce qui est très intéressant parce que très honnêtement, il y a des entreprises encore beaucoup trop qui ne veulent pas s'occuper du sujet de la santé mentale par le soin de l'individu en fait. Mais il y a une raison aussi économique. C'est un autre angle pour les dirigeants qui devraient aussi se pencher sur ces sujets-là. Parce qu'il y a encore une fois des conséquences. Les conséquences. Les travails,
les expulsions de santé mentale, en tout cas, ça va aider à la performance de l'entreprise et donc de réduire ce taux d'absentéisme. Parce que c'est vrai, l'absentéisme, c'est un peu une donnée, on ne sait pas trop comment la calculer, on ne sait pas trop comment la piloter. Qu'est-ce qu'on met dedans l'absentéisme ?
C'est une donnée. Moi, j'étais DRH pendant plein d'années. Toi, tu étais DRH et je parle à plein de DRH. C'est opaque. C'est une donnée opaque. On ne va pas au codire avec des... La plupart du temps, on ne la pilote pas, cette donnée-là. Donc, comme on ne la pilote pas, on ne met pas un place autour des stratégies qui vont bien.
On peut la piloter, mais pas forcément avec toutes les conséquences. C'est-à-dire qu'on va calculer le nombre d'arrêts,
le nombre de l'ombre.
Donc on va avoir peut-être 10% de ce que représente l'absentéisme. Mais comme vous l'avez très bien dit toutes les deux, il y a d'autres choses à mettre dans cette donnée-là, comme les coûts indirects ou les coûts aussi de mutuel, etc., d'assurance.
Et donc comprendre les causes aussi, parce qu'effectivement, on peut avoir des données. La data en a et de plus en plus, parfois même trop. Après, il faut l'analyser, cette data. Donc, dans les arrêts de travail, évidemment, ce qui va être important, c'est de regarder quelle est l'origine. Est-ce que l'on est dans l'origine professionnelle ou pas ?
Ça, c'est un travail de fourmi quand même. Voilà,
fourmi, c'est les arrêts de travail de l'éthnisme. Mais parfois, la cause, maintenant, elle peut être...
Elle n'est pas forcément dit aussi par les docteurs. Exactement,
ce n'est pas forcément dit.
Est-ce qu'il y a un secret aussi ?
Il y a aussi les absences ou le télétravail majoré qui peut être une forme d'arrêt de travail parfois déguisé, de « je veux moins voir mon manager, donc je fais plus de télétravail » ou « j'appelle le matin pour dire que je ne serai pas très bien, je ne vais pas aller voir le médecin, je me mets en congé payé de dernière minute » . Tout ça aussi, c'est une forme d'absentéisme qui n'est pas vraiment maîtrisée. Et après, il y a effectivement une autre donnée qui est importante, la fréquence et la durée des arrêts de travail. Et une fois qu'on a ces données, c'est d'analyser la cause. La cause qui est souvent multiple.
Et les conséquences.
Et les conséquences que ça peut avoir. Mais on ne pourra agir sur les conséquences que si on connaît la cause et les sources qui peuvent être d'ordre interpersonnel, mais qui peuvent aussi être d'ordre des conditions de travail et qui peuvent aussi être d'ordre personnel. Et c'est là, je trouve, que la difficulté du travail des RH, c'est de ne pas non plus pouvoir s'ingérer. dans la vie privée du salarié, mais tout en prenant en compte quand même le volet personnel du salarié pour pouvoir l'accompagner dans l'exécution de ses fonctions.
Je pense qu'il y a quelque chose qui a changé, peut-être pas complètement, mais c'est un voie, c'est qu'on a pendant des décennies fait la différence de moi au travail, moi chez moi. Donc du coup... on cherchait des causes à un endroit. Alors que la cause ne se trouve pas à un endroit. C'est multifactoriel. Donc on est avec des êtres complexes, avec des plurithématiques. Donc on ne peut plus se dire, bon, il est en arrêt de travail par cause de santé mentale, mais c'est peut-être chez lui ou c'est peut-être chez nous, comment on fait. Ce que je dis toujours, c'est un sujet individuel, organisationnel et sociétal. Il faut que... tous, individuels et collectivement, on fasse le nécessaire pour améliorer cette situation. Ce qu'on sait aujourd'hui, c'est qu'il y a deux causes en tête, c'est la santé mentale et le TMS. Elles s'inversent en fonction des secteurs. Donc, en effet, quand quelqu'un est déjà en arrêt, des travails en arrêt longue durée, ce qui a été la première cause d'arrêt longue durée en 2023, a été la santé mentale. Là, il faut forcément... et qu'il y a un mécanisme qui vient en place, l'accompagnement de cette personne-là qui est déjà en arrêt. Mais avant ça, il y a toute une chaîne de possibilités qui aujourd'hui est sous-exploitée, ignorée quasiment, ou réduite à l'expression la plus simple, historiquement parlant, c'est la prévention. Comment je donne à chaque individu, au collectif, ce qu'il lui faut, l'information, la sensibilisation, la formation pour savoir, identifier. mes facteurs de risque à moi, commencer à identifier, quand je commence, à voir qu'il y a quelque chose qui ne va pas, un symptôme, etc., pour pouvoir faire agir de façon efficace le plus tôt possible, ne pas arriver à des situations où la santé est déjà dégradée, parce que quand elle est dégradée, il faut accompagner l'individu.
On y reviendra, c'est ce qui me plaît, la prévention. Moi,
juste un point juste comme ça, partager, et c'est vrai que tu vois les arrêts de travail, une personne qui... partait, on arrêtait de travailler plusieurs fois, on se disait mais elle va pas bien, il va falloir peut-être la remplacer. Et donc finalement, c'est aussi nous, en tant que DRH, changer nos mentalités et se dire, plutôt de se dire, elle part plusieurs fois, peut-être qu'on va devoir la remplacer et s'en séparer, c'est de se dire, ok, comment je peux plutôt accompagner cette personne pour qu'elle aille mieux, qu'elle soit plus performante dans son quotidien et d'avoir vraiment une démarche, on va dire, positive sur cette personne. On voulait faire la question du salarié qui gratte. Et Marine, tu as regardé TikTok et tu es tombée sur une vidéo assez... qui t'a en tout cas perturbée.
Il y a une vidéo qui a un peu buzzé. Alors évidemment, comme toutes les vidéos qui buzzent, c'est hyper caricatural. Mais ça démontre quand même une certaine réalité. Parce que pour grossir les entreprises, je vois que c'est un sujet qui peut... quand même souvent un peu interpellé. C'est une salariée qui, dans une vidéo, est au ski et se vante d'être en arrêt de travail et de profiter de sa semaine au ski. Donc, si je ne lui pose aucun problème de conscience, il y a déjà une dimension éthique dans l'approche, mais il y a aussi derrière un volet qu'il ne faut pas négliger, c'est cette... possibilité pour les RH d'agir ou pas dans des cas justement d'arrêt de travail qui seraient considérés comme pas justifiés. Souvent on ne sait pas si c'est justifié ou pas, l'arrêt de travail ne démontre rien et les salariés restent chez elles. Mais là on est typiquement dans un cas où la salariée s'en vante publiquement. Il y a même une preuve du fait qu'elle est en train de s'immigrer alors qu'elle est en arrêt de travail. Qu'est-ce que peut faire l'employeur dans ces cas-là ? En fait... C'est pas si simple. On pourrait se dire, et je l'ai même vu beaucoup sur les réseaux, le salarié peut être sanctionné, il va se faire virer, ça sera bien fait pour elle. Absolument pas. C'est beaucoup plus nuancé que ça, l'approche. Un employeur, dans ces cas-là, il ne peut jouer que sur le volet arrêt de travail et indemnisation. Comment est-ce qu'il va le faire ? Un salarié qui est en arrêt de travail se fait indemniser par la Sécurité sociale, après son délai de carence. Une des premières clés, c'est de pouvoir contacter la CPM pour faire part du cas, en considérant qu'il y a peut-être un abus. Et la CPM enverra un médecin conseil pour faire un contrôle. Après, attention, il y a des arrêts de travail qui permettent des sorties sur des horaires libres. Donc ce que va vérifier le médecin de la CPM, c'est de vérifier si effectivement, la cause de l'arrêt de travail est justifiée. Quand on est sur du mental, c'est très compliqué. Très compliqué d'aller justifier. L'autre volet, c'est la contre-visite, qui est possible pour l'employeur dans un cas si l'employeur maintient le salaire, en plus des indemnités journalières de sécurité sociale. Et là, l'employeur peut diligenter un médecin qu'il choisit pour pouvoir se rendre au domicile du ou de la salariée et vérifier si l'arrêt de travail est justifié. Ça peut être une bonne option. C'est à mon avis une option à manier avec précaution, parce qu'on casse quand même le lien de confiance. Déjà, un, c'est l'argent, et deux, il ne faut pas le faire à tout va. C'est-à-dire que si dans l'entreprise, on décide de le faire systématiquement, on casse complètement la dimension de confiance qu'on peut avoir avec les salariés. On est dans une forme de micro-management qui est vraiment extrêmement préjudiciable. Donc ça n'a pas tellement de sens. Ça reste quand même une possibilité si on voit un abus. Avec un intérêt financier limité, c'est que si le médecin contrôleur vient à considérer que l'arrêt de travail n'est pas justifié, l'employeur aura la possibilité d'arrêter le maintien de salaire pour la durée de travail en cours. Mais bon, pas pour l'arrêt de travail suivant. Donc il faudra refaire la contre-vite.
Donc ce n'est pas si simple. Toi, ça te fait réagir. fait la promotion de la santé mentale et de la santé physique en Angleterre.
Moi, ça me fait un peu la peine. Vous savez quoi ? Je pensais aux enfants petits qui ne veulent pas aller à l'école, ils mettent le front à côté du radiateur. Maman, j'ai la fièvre. En fait, des dérives comme ça, en effet, c'est assez triste parce qu'aujourd'hui, on est dans un contexte des dégradations réelles de la santé mentale. Tout ça, tout le monde est concerné. Donc, il va y avoir des dérives. un effet. Et c'est très difficile d'aller... En fait, on n'a même pas les droits d'aller demander à la personne. Les RH n'ont pas les droits d'aller demander à la personne, en fait, est-ce que tu as une dépression ? Est-ce que tu as un burn-out ? Mais je comprends l'impuissance des RH ou des managers quand des situations comme celle-ci, qui est assez comique parce que quelle idée ! Mais en fait, je comprends cette impuissance. C'est-à-dire, qu'est-ce que je fais maintenant ? Je sais que c'est ça. Je sais surtout que les RH, souvent, sont très sensibles à la notion d'injustice. Donc, ce n'est pas juste, en fait. J'ai des collaborateurs qui ont véritablement des problèmes et je ne peux rien faire quand je sais que c'est faux. Ah ben, inquiètez-vous. Les conseils sont si importants parce que souvent ces mécanismes-là ne sont pas connus. Comment je fais ?
Complètement, oui. Je dirais que le dernier élément qu'il faut garder en tête dans des arrêts, ce qu'on appelle les arrêts de complaisance, c'est ça dont on parle, c'est que si on peut aussi engager, dans certains cas ça arrive, de plus en plus, la responsabilité du médecin, du médecin traitant qui viendrait à faire des arrêts de travail de complaisance. Et c'est possible d'engager la responsabilité de l'ordre des médecins. En tant qu'avocate, moi je l'ai vu, je l'ai même fait. procédures très longues, qui n'aboutissent pas toujours, mais qui peuvent être une forme de...
Faire un peu peur.
Des pétamoclèses, qui peuvent être intéressantes aussi, de dire, effectivement, c'est de la faute du salarié qui a un peu joué du système, c'est aussi des médecins qui sont responsables, et qui doivent prendre leur travail avec toute l'éthique nécessaire.
C'est ce sujet-là, il va falloir véritablement les traiter de façon collective et très sérieuse. Donc chacun, chaque partie... Ce collectif va devoir prendre ses responsabilités sérieusement. Donc y compris les médecins. Parce qu'on veut que le système se périsse. Chacun doit s'y mettre. Chacun a sa responsabilité dans ce système-là. Et c'est ça qui est formidable. Parce que si tout le monde s'y met, on va réussir à faire des choses extraordinaires pour améliorer l'état des santé mentale de la population.
Et un point aussi important, c'est qu'aujourd'hui on normalise aussi beaucoup. Ah, elle est en dépression. Ah, elle est anxieuse. Et donc, c'est vrai qu'on a généralisé aussi ces deux maladies en France, alors que toi, tu dis ce n'est pas normal. En fait, la dépression et l'anxiété, il faut aussi remettre du contexte et remettre du sens sur ces deux terminologies.
C'est des vrais troubles, des vraies maladies. En fait, en 2021, on va prendre cette année de référence, l'ANSES a déterminé qu'il y avait environ 17%. % de la population adulte, donc entre 18 ans et 65 ans, qui aurait eu un trouble anxieux dans l'année. Un trouble anxieux dans l'année, donc ce ne sont pas les mêmes personnes qui vont l'avoir forcément l'année après la même année. Et les gouvernements donnaient une statistique des 20% de la population adulte, toujours, qui aurait eu un trouble dépressif catégorisé. Ça fait beaucoup de monde, c'est vraiment un truc assez sérieux. qu'on a un effet normalisé. C'est normal, il y a une dépression. En tout cas, je ne sais pas si c'est normal ou pas, mais quelque part, ça paraît une conséquence logique de tout le reste. On n'apprend nulle part à prendre soin de notre santé, ni à l'école, ni à la fac.
Oui, parce que finalement, on ne sait pas ce que c'est la dépression. On sent peut-être un petit coup de mou et peut-être qu'on se dit, je ne me sens pas bien, je suis en dépression. Alors que finalement, la dépression, c'est une vraie maladie sur le temps.
Mais on n'apprend jamais ça, on ne l'apprend pas non plus en entreprise. Donc c'est quasiment logique qu'on arrive à des dégradations et qu'on ne soit pas capable d'intervenir de façon assez précoce, dans l'identification précoce des symptômes évocateurs d'un trouble dépressif.
Oui, et puis on a souvent longtemps appris à le nier, surtout, parce que c'est vu comme une forme de faiblesse. Donc là, on est un peu dans une période un peu extrême, inverse. où c'est plus un problème de le dire, au contraire, c'est une forme presque de marqueur social, de dire « moi j'ai fait un burn-out dans ma vie professionnelle, une forme de normalité assumée » . Alors que bon, effectivement, la vérité est entre les deux en fait. Les mots ont un sens.
Il y a toujours ces risques de faire un peu un amalgame avec tous ces termes-là.
Alors vas-y, on est là pour…
Le burn-out. Voilà,
on veut comprendre. Est-ce que, voilà, il y a trois terminologies aujourd'hui, donc il y a le Burnout, le Boreout et le Brawn On compte sur toi pour nous aider en tout cas à vulgariser ces trois terminologies exactes.
En France, quand on parle de la partie burn, ça va être un épuisement professionnel. Il y en a en effet trois concepts. Le burn out, c'est un épuisement professionnel qui viendrait questionné par un stress chronique. Un stress chronique, le stress ne tue pas. Le stress est nécessaire. Il est nécessaire d'avoir un niveau. Il peut même être vert. Le problème c'est quand on est dans un niveau de stress très élevé, très longtemps, on peut devenir chronique et entraîner tout un tas de pathologies, de problèmes de santé mentale et physique. Le stress c'est un problème organique, ça ne se passe pas que dans la...
Et comment ça se matérialise entre guillemets ce stress chronique ?
Dans les cas du burn-out, la cause serait le stress chronique. Donc du coup, on l'a...
Et les symptômes ?
En fait, souvent, ce qui se passe, c'est que les gens ne peuvent plus s'élever du lit. Les personnes qui font un burn-out, ils se retrouvent un jour à ne plus pouvoir bouger. Ils ne peuvent plus bouger. Ils ne peuvent plus bouger. Ils n'ont plus la force de s'élever, plus l'élan de faire des choses pour eux, d'aller au travail. C'est pour ça que quand on a quelqu'un qui fait un burn-out, les arrêts font entre six mois et deux ans. Et parfois, les gens ne reviennent jamais à la vie professionnelle. Donc c'est quelque chose d'extrêmement intense, qui peut être confondu avec une dépression. C'est pour ça qu'il est tellement important.
Et la dépression, est-ce que tu peux nous dire aussi les symptômes ?
Alors, il y a plein de symptômes qui sont un peu similaires à ceux du burn-out. Donc c'est pour ça qu'il faut absolument... Donc il y a les risques de l'autodiagnostic Aujourd'hui dès que quelqu'un est un peu fatigué Oui parce que c'est la reprise
C'est signe faible Avant de ne plus pouvoir se lever le matin Il y a eu tout un tas de manifestations Qui n'ont pas été perçues par la personne Ce qu'on fait avec un DAEL C'est qu'on forme les gens
Qu'est-ce que c'est que le stress Qu'est-ce que c'est que le stress chronique Et comment il se manifeste Donc ça ne veut pas dire que la personne va s'autodiagnostiquer Et faire tout par elle-même Au contraire, elle va savoir se dire de façon assez précoce Ok, peut-être que je... Je me prie trop,
je m'impatiente.
Voilà, j'ai des troubles du sommeil, les troubles du sommeil viennent parfois, les troubles alimentaires, il y a plein, plein, plein de symptômes qui peuvent se manifester et qui peuvent encore une fois être confondus entre le burn-out et la dépression. C'est pour le burn-out. Le burn-out, c'est un épuisement professionnel qui viendrait par la nuit en fait, quand je suis...
Je n'ai plus rien à faire, je ne suis pas stimulée.
Donc ça m'entraîne un stress qui finit par m'épuiser complètement. Et les burn-out...
Ce n'est pas un stress chronique ?
C'est la nuit, c'est la définition du burn-out. Ok, je connais. C'est trois phénomènes qui seraient un peu différents en fait. Mais encore une fois, c'est assez subtil. Et les burn-out seraient la perte d'essence et des motivations qui me mènent à l'épuisement professionnel. Donc là,
ce serait plus organisationnel ?
C'est plutôt, je pense, personnel, la perception de ma valeur, du sens de ce que j'ai fait, de la motivation que je trouve pour faire tous les jours ce que je fais. Donc, vous voyez,
c'est lié à cette notion de « good jobs » dont on parle beaucoup.
Potentiellement,
ou la répétition.
Potentiellement, mais tout ça, il y a un risque d'amalgame qui est non négligeable. Comment je peux savoir si ce qui m'arrive, c'est un burn-out ? Il faut... que j'arrive à identifier de façon assez précoce donc que je sois sensibilisé c'est pour ça qu'on parle des campagnes de sensibilisation de formation pour que de façon assez précoce encore une fois je sache me dire moi pour moi pour mes proches pour mes proches pour mes équipes en fait et est-ce qu'on n'essaierait pas à un moment où il faut aller un peu plus loin et aller consulter un spécialiste qui met un diagnostic donc j'ai toujours hyper attention à l'autodiagnostic parce que les risques c'est de se tromper Et si on se trompe, on va faire une place en charge qui n'est pas l'adéquate.
Et donc là, les signaux faibles pour toi, et notamment aussi dans la fonction RH, il y a une édition, il y a plusieurs éditions, ce sera entre 60 et 80% des professionnels RH qui se disent aussi en épuisement professionnel. Quels sont pour toi un petit peu les signaux faibles, même avant le burn-out, le bur-out ou le burn-out, qu'il faut faire attention et se dire « Ok, là j'ai peut-être quelque chose sur lequel je dois faire attention. »
Pour moi, il y a des facteurs qui sont extrêmement importants. C'est le sommeil.
Le sommeil,
ok.
Et clé.
Quand je commence, le sommeil, l'anxiété, le stress. Quand je suis tout le temps stressée, quand je rumine, quand je me réveille à 3h du matin et que je commence à passer un revue, ce que j'ai fait ou ce que je vais faire ou ce qui s'est passé, ça m'empêche de dormir. Quand je commence à être épuisée, quand je commence à avoir une fatigue, Et je me lève le matin et la fatigue persiste en fait. Et quand je suis plus de mauvais caractère, quand je commence à... Quand cela commence à impacter mon alimentation, soit j'ai plus faim ou je commence par exemple à ne plus manger, ou à avoir des moments où il faut que je mange absolument. Et en fait, ça peut avoir véritablement plein de façons de se manifester. et envie de pleurer avant d'aller au travail, ça arrive à plein de dérages. Le matin, quand on s'est réveillé, on s'est dit « je ne peux pas, comment je vais faire aujourd'hui pour y aller ? » Donc là, il faut...
Ça, c'est les premiers signes. Souvent,
ce qu'on fait, c'est le contraire de ce qu'il faudrait faire, c'est-à-dire « ok, allez, j'y vais quand même, j'y vais quand même, j'y vais quand même, un jour, un autre jour, un autre jour. » Et qu'est-ce qui se passe ? On met la tête et les corps dans une tension extrême, et donc du coup, souvent, c'est trop tard. Donc...
Et quel est le rôle du RH dans ce traitement ? Parce qu'on va se retrouver avec un salarié en arrêt de travail, mais un salarié qui va revenir.
Les retours à l'emploi.
Comment est-ce que le RH peut accompagner ?
Donc, ça va dépendre évidemment de la durée de l'arrêt, etc. Mais aujourd'hui... Jusqu'à présent, le retour à l'emploi, après un arrêt, une maladie qui peut être pour des raisons de santé mentale, physique, le retour à l'emploi, ça entraîne un stress, une préoccupation, ça peut entraîner une anxiété pour la personne qui revient. Donc, l'ERH a cette fonction merveilleuse qui peut accueillir la personne. Déjà, humainement, c'est le contact humain qui te dit, bon, tu reviens depuis un certain moment, comment je peux t'aider ? Voici ce qui a changé, voici ce qui n'a pas changé. Et je vais t'accompagner. Et les RH, il a ces rôles qui vont être des plus importants. C'est de sensibiliser tout le reste. Les managers et la direction.
La personne arrive, préparer peut-être un agenda un petit peu plus léger.
On ne reçoit pas la personne. Ça faisait six mois que tu n'étais pas là. Tu as eu tes dossiers, machin. Parce que cette personne-là, déjà, on ne sait pas de quoi elle revient. On ne sait pas de quoi elle revient.
On ne sait pas.
On ne sait pas. Et donc, du coup, l'accueil. va sûrement faire la différence. L'humanité de l'accueil va faire la différence parce que les dossiers seront là. Et ça, c'est systémique. Tout le monde doit s'y mettre. Et l'ERH est un élément clé pour ça.
Une des clés, je pense aussi, c'est peut-être de savoir connaître ses limites en tant qu'ERH. On n'a pas fait d'études de médecine. Et de se faire accompagner, et notamment par un interlocuteur clé, c'est le médecin du travail. qui va être vraiment un référent pour le salarié qui va revenir. Et avec un bon dialogue avec le médecin du travail qui va s'opérer, on va avoir un médecin du travail qui va pouvoir fournir des préconisations, qui va pouvoir échanger avec l'employeur sur la pertinence de ces aménagements dans le cadre du retour peut-être quelques mois pour que le salarié s'y retrouve. Donc vraiment travailler de concert avec le médecin du travail sur ces sujets-là, je ne sais pas ce que tu en penses.
Complètement. Il faut se servir de tous les mécanismes qui existent aujourd'hui, qui sont sous-utilisés parce que c'est des sujets qu'on ne mettait pas en lumière. Donc, du coup, on y allait. Et nous, ce qu'on fait quand on intervient dans une entreprise, on accompagne d'abord les RH et ses équipes. Parce qu'en effet, les RH n'est pas psychologue, n'est pas médecin.
On ne lui demande pas forcément le temps parce que sur la table des RH, il y a déjà une pile de dossiers. La personne a une équipe.
Voilà.
Je ne sais pas comment faire parce qu'encore une fois, c'est de la vie privée.
On est en train de débrouiller le rage. Bon, maintenant, vous allez être les garants de la bonne santé mentale et physique de vos collaborateurs. Bon courage à vous. Mais déjà, de quoi on met par exemple ? Je ne sais pas ce qu'on met. Parce que la prévention en santé mentale et physique au travail, de quoi on parle ? On parle de plein de sujets. On parle du stress, de l'anxiété, de la communication. mais aussi de la sédentarité, l'inactivité physique, l'alimentation, etc. En fait, il y a plein de sujets qui impactent. Et on demande au RH comme ça, qui a en effet souvent pas une agenda très...
Qui n'est pas formé non plus.
Qui n'a pas quelqu'un dans l'équipe qui s'occupe de ces sujets-là. Donc c'est pour ça qu'il est hyper important. De se faire accompagner. De se faire accompagner. On ne peut pas demander au RH encore ça en plus, sans les aider à bien comprendre et à bien mettre en place des stratégies qui vont venir.
Écoute, on a préparé quelques cas d'usages intéressants de situations qui peuvent arriver, en tout cas en entreprise, et d'avoir potentiellement des conseils de ta part sur, par exemple, j'ai mon manager qui me crie dessus tous les jours. J'atteins pas les objectifs, ça va pas. Et donc finalement, lui est stressé et renvoie son stress sur moi. Comment faire face à ce genre de situation, par exemple ?
Moi, je dis toujours, ça c'est... Ça parle beaucoup de la santé mentale du manager, de l'état de stress du manager, etc. Tu l'as dit tout à l'heure, un manager sur quatre est touché par le burn-out. Mais indépendamment de ça, là, sans aller dans la santé mentale, j'étais des rages. En fait, il faut savoir poser un cadre. Mon manager ne peut pas me crier dessus. Et parfois, tu vois, quand il y a un sourd engagement, des salariés qui n'osent pas, etc. Donc du coup, ils vont à...
intériorisé,
on se dit bon alors que ça c'est la porte ouverte après à un mal-être. Donc en fait, il faut savoir dire non, il faut savoir dire ces cadres là,
tu peux pas le sortir de la salle,
voilà et quand il sera calme, quand il aura repris ses esprits et me parlera de façon correcte, pouvoir reprendre la conversation donc ça c'est avant la santé mentale, c'est ses relations avec les management qui peut être la même avec un collègue et ça parle de la santé sociale aussi, de la communication en commun. Je communique de façon efficace et saine avec ma communauté. Donc, dans ces cas-là, les collègues de travail, mon management. Et ça, c'est hyper important de le soigner aussi. C'est un composant essentiel.
Oui, tu touches un point hyper important qui est celui de... Et c'est là où le... L'entreprise a un rôle à jouer, c'est que la santé mentale, certes c'est d'ordre personnel,
et là,
le salarié peut se prendre en main, l'entreprise peut avoir du mal à s'investir sur ce volet-là, mais sur la relation et la qualité du lien interpersonnel, c'est là où l'entreprise peut faire des choses tout à fait intéressantes. Apprendre à se connaître, apprendre à connaître les collègues, savoir comment ils opèrent, ils réagissent aussi. en situation de confort, en situation de tension, ça c'est des super clés pour pouvoir mieux gérer son quotidien et interagir avec les collègues et les managers.
Il ne faut jamais sous-estimer la force du collectif, y compris pour le sujet de la santé. Nous, quand on intervient pour accompagner une entreprise dans sa globalité, on va évidemment intervenir pour l'individu, mais aussi pour le collectif. On crée des ateliers collectifs où là, en fait, il y a des liens qui se créent. Il y a une confiance qui se crée également. Et la puissance, en fait, de ces collectifs-là, de la force, de la co-création, elle est hyper puissante.
L'élément intéressant aussi, c'est que ça apporte du rationnel dans cet espace très émotionnel qu'est la santé mentale. La connaissance de soi et des autres. En fait, c'est scientifique. Ce sont des études scientifiques de comment je suis, comment... comment j'opère. Il y a des process, des systèmes qui existent type Processcom, qui sont des clés d'interaction qui peuvent apporter beaucoup de bien-être en collectif.
C'est des outils, mais après, il faut faire attention, il faut toujours avoir un esprit critique aussi sur ces outils-là. Il ne faut pas que ce soit des outils aussi qui vont permettre de prendre des décisions. Ça permet de se connaître, mais il peut y avoir aussi certaines dérives sur ces tests-là. Il faut aussi remettre un petit peu de calme. Je suis d'accord que sur l'importance de se connaître, c'est déjà énorme pour pouvoir connaître les autres. Et donc, dans ce cas, en tout cas, d'un manager qui crie, qui crie, c'est de se dire, OK, je sens que tu ne vas pas bien. Et donc, c'est aussi se dire, nous, nos limites à nous, de prendre du recul et de se dire, en fait, là, non, tu ne me respectes pas. Et on est dans son droit en tant que salarié. De dire non.
De dire le minimum.
On avait un autre cas d'usage. C'était un petit peu la question qui gratte aussi au niveau salarié. C'est, j'ai une réunion, j'ai une présentation à faire. Je suis tétanisée par le stress. Qu'est-ce que je fais ? C'est dans beaucoup de cas, j'imagine.
Moi, ça m'est déjà arrivé.
En fait, moi aussi, t'inquiète pas. Ah oui,
toi aussi ? Aujourd'hui, ce matin, non ? En fait, ça c'est... Quand on est dans cette situation-là, on a tendance à se dire, bon, je vais m'étonner moi-même, donc je reste assise, je prends mon cahier, je répète, je rumine, je passe en revue tout ce qui va potentiellement se passer mal, comment vous me regardez, là où je vais oublier un machin, où je vais me tromper. Donc on est en train d'alimenter notre anxiété. L'anxiété, là, pour nous dire quoi ? Mais par un courant. Il faut fuir. Il faut fuir, c'est un danger, ça va être une catastrophe. Tu vas te taper la honte, c'est pas un courant. Donc, les plus, on reste à se dire, non, attends, je vais repasser mon truc, les 31%, je vais me mémoriser. Et en plus, si eux, ils me regardent... Donc, pardon, l'anxiété, il ne s'est pas d'en monter. Donc, il faut faire ce qui est contre-intuitif. Arrêter. Bouger. On sous-estime totalement, on ne nous a pas appris, en fait, l'importance de bouger le corps. pour bouger la tête, pour être bien dans sa tête. Donc quand c'est comme ça, quand j'ai cette réunion-là, ok, je suis sûre que j'ai déjà préparé. Donc déjà, il y a un moment d'acceptation. Je suis hyper stressée. Ok, c'est ok d'être hyper stressée parce que j'ai une présentation ultra engageante, parce qu'il y a 40 personnes qui vont me regarder. C'est normal. Je suis anxieuse. J'ai des doutes. Ok, maintenant que je me suis dit ça, qu'est-ce que j'ai fait ? Je vais aller faire un tour. Cinq minutes. Écouter une musique que j'aime et respirer, 5 minutes de respiration, ça change la vie, 5 minutes de respiration consciente. Et aller échanger avec quelqu'un que j'aime bien, qui me rassure, un collègue. C'est-à-dire s'arrêter alors que ce qu'on fait normalement c'est le contraire. On se met en mode concentration et on n'est fait qu'à monter ce niveau de stress-là ou d'anxiété qui va nous faire passer un mauvais quart d'heure.
Donc savoir faire le vide.
Savoir prendre... Et relativiser. Et prendre ce temps pour soi que c'est interdit à la traînée. Est-ce que vous avez déjà été dans une réunion et tu dis, bon, j'ai besoin de sortir 5 minutes. Mais jamais de la vie. Et on s'est dit, bon, on va regarder. Bon, dingue. Mais parfois, c'est ce qu'il faut. Parce que quand le système, il est un peu plus... Ça fait 4 heures que tu n'as pas bougé ou 2 heures que tu n'as pas bougé. Il faut que tu bouges. Il faut que tu t'oxygènes. Il faut que tu coupes pour revenir dans un meilleur état. Donc ça, il faut véritablement... commencer à se donner les droits de le faire et à donner les droits aux autres de le faire dans les budgets.
Super. T'avais envie, toi, Marine, de se dire, aussi, j'ai cette réunion, j'ai pas du tout envie d'y aller, j'ai la boule en ventre. Est-ce que j'ai le droit de ne pas y assister ?
C'est un cas qui revient effectivement des salariés et qui pourraient avoir tendance à leur éviter certaines réunions. Je ne sais pas ce que tu en penses. Moi, juste légalement, je dirais que ça dépend des réunions. Il y a un pouvoir de direction de l'employeur. Donc, il y a des réunions qui sont considérées comme obligatoires. Le salarié doit y aller. S'il n'y va pas, il y a des sanctions possibles à la clé. Et avant d'en arriver à la sanction, l'employeur doit essayer de comprendre pourquoi ça n'y est pas venu. Ça peut révéler un problème interpersonnel. Ça peut réveiller un mal-être, un stress. Et il faut pouvoir le traiter et puis juste le reprogrammer. Donc, l'extrême majorité du temps, ça peut très bien se passer. Et puis, dans d'autres cas, effectivement, l'employeur retrouve son pouvoir de pouvoir sanctionner et donc de demander plus promptement aux salariés d'y assister. Mais toi, est-ce qu'il y a des clés que tu peux voir pour un salarié qui ne voudrait pas y assister ? Oui.
En fait, là, si je suis au stade où je ne peux plus y aller, il y a un problème. Et les sujets, c'est des problèmes complexes.
C'est un signal.
Donc, il est vrai que ce que je ne traite pas, je ne le reçois pas. Si juste, je n'y vais pas et personne ne fait rien, ou on n'en parle pas. Et donc, est-ce que c'est un problème de management ? Est-ce que c'est un problème de ce qu'on se disait avant, d'une situation ? Et des stress ou d'anxiété qui m'empêchent d'y aller parce que c'est un peu la dérive, ça pourrait être la situation extrême du cas précédent qu'on vient d'évoquer précédemment. Ou c'est pas que je me stresse parce qu'il faut que j'y aille, c'est que je ne peux plus y aller. Parce que mon état ne me permet plus d'y aller. Ça peut être ça ou ça peut être que mon manager à chaque fois...
Me regarde bizarre.
Voilà, l'action c'est que... On est encore... Beaucoup, on ne dit pas, on ne parle pas. Soit j'ai ma force, soit on ne va pas y aller. Je ne vais quand même pas lui demander pourquoi elle n'est pas venue. En fait, oui. Il faut comprendre.
Moi, j'ai un petit conseil sur ça. C'est aussi de dire au début, je me sens stressée par cette présentation. Je vous demande d'être indulgente. Je pense aussi de dire ça en début. Moi, je ne sais pas, ça me soulage, ça me fait du bien. Les autres sont au courant, donc on va être potentiellement plus sympa. Et en fait, ça va se passer très bien. Donc, c'est aussi de faire preuve de vulnérabilité à un moment donné, où on n'est pas toujours des super héros, des superwomen, des supermans, et qu'on a notre part aussi d'inconfort et de savoir aussi le dire. En début, je trouve que moi, en tout cas, personnellement, ça m'a libérée d'un poids sur les présentations et sur la parole en public. qui m'a fait beaucoup de bien.
C'est vrai qu'il y a une clé parfois en réunion, c'est un peu de faire la météo du jour, c'est-à-dire qu'on n'est pas pareil tous les jours. Parfois on va prendre la parole, ça va être plus fluide, parfois on va être plus dans la réserve, ou dans une forme d'agressivité, ou de susceptibilité exacerbée. Effectivement, savoir le poser par des mots, c'est une bonne clé.
Et c'est là qu'on devient des super-héros, quand on est capable d'exprimer notre vulnérabilité pour un état... on a envie de partager, c'est là qu'on devient des super-héros, parce que tu es en train de faire tomber des barrières qu'on a construites pendant des générations, où c'était interdit de dire ça. Je ne peux pas dire que j'ai eu un trouble anxieux, parce que les gens ont eu un trouble anxieux. « Oh là là, peut-être tu en referais un tout de suite, peut-être, mais en tout cas... » Et je suis en train de parler de quelque chose qui concerne... Une bonne partie de la population, c'est la même chose avec ce que tu évoquais.
Et donc, on voulait aussi finir sur la partie prévention. Moi, j'ai une anecdote à vous partager. J'étais DRH, notamment dans des startups et dans des scale-up. J'avais un salarié qui ne prenait jamais ses congés payés. Et qu'au bout de l'année, il avait toujours ses 25 jours de congés payés. Il me demandait à chaque fois de les reporter. et au bout D'un an, on ne l'a plus jamais vu. Donc il est parti en arrêt, et en arrêt de travail long. Moi, je n'ai pas su, en tant que DRH, c'est un de mes échecs, entre guillemets, que j'aurais pu... En tout cas, j'ai beaucoup appris de ça. Et en effet, c'était déjà un élément de prévention que j'aurais pu imaginer, en se disant, « Bon, tu prends tes jours de congé, en fait. » Et donc, ça vient aussi par ces signaux, je trouve, la partie prévention. Il y a des choses qu'on peut déjà déceler de certaines personnes. Et la partie congé, c'est un moment important. C'est un élément important,
oui. C'est essentiel ce que tu dis. Déjà, la partie prévention, c'est ça sur quoi le RH peut agir. C'est surtout cette partie prévention, à la limite encore plus que sur la détection ou la curation, qui va être d'un autant plus médical. Sur la prévention, le niveau 1, j'aime bien les niveaux, le niveau 1, tu as raison, c'est la prise des congés payés. S'assurer que le salarié se repose régulièrement, c'est une super clé. Et j'y associerais aussi la déconnexion. Maintenant, il y a plein de moyens de savoir si le salarié s'est connecté le soir, le week-end. Il y a de la sensibilisation à faire là-dessus.
Complètement.
C'est une clé. C'est-à-dire que oui, peut-être qu'il a voulu lui-même. Mais la volonté du salarié à un moment M, c'est potentiellement ce qui peut le perdre aussi sur le long terme. Donc l'employeur doit être aussi garant. de rappeler des clés, les congés. Alors déjà, c'est les prendre, quand on les prend, c'est ne pas bosser, ne pas répondre aux urgences, mais ça demande une anticipation, un transfert, donc plein d'éléments organisationnels qui doivent être gérés en amont.
Et même les arrêts maladie, j'ai même vu moi des salariés travailler pendant les arrêts maladie, et donc c'est aussi à nous, en tant que DRH, mais parfois, nous, on n'est pas les meilleurs exemples non plus. On peut aussi parfois...
travailler et se donner travailler une biquette très chargé donc c'est vrai que cette partie congé c'est un des éléments c'est un des éléments le plus simple à mettre en place et qui doit être géré et qui doit être fait dans toute entreprise quel que soit son nombre de
bien suivre en tout cas les congés et bien s'assurer que tes salariés partent en vacances se déconnectent pour se reposer et gérer cette notion de report qui n'est pas forcément une bonne chose
Oui, entreprise.
Qu'est-ce que tu en penses, Myriam ?
Moi, j'ai eu ces cas. C'est quand même aussi. Oui, tu as eu ces cas. J'ai eu ces cas. Je suis en foi. Et tu ne sais pas trop quoi faire parce que tu veux faire à partir de la personne un congé. Mais peut-être que, tu vois... Il y a la même chose. Exactement. Donc, j'ai eu exactement ces cas. Donc, en effet, je ne sais plus comment dire. Et après, aujourd'hui, on a une mauvaise compréhension de ce qu'est la prévention qui peut améliorer tout ce contexte dont on parle. Je pense que la sensibilisation doit être vraiment généralisée. Toutes les entreprises doivent s'y mettre, à la sensibilisation, à la prévention, santé mentale et physique. Comment ? Ça dépend du niveau de maturité de l'entreprise. Il peut y avoir des campagnes d'atelier. Ça, ça permet au RH aussi de décocher toutes ces obligations légales ou réglementaires qu'ils ont tous les ans. Oui,
et on parle juste du... du DURP,
notamment,
le document unique d'évaluation des risques professionnels.
Qui est souvent horrible pour les RH parce que tu dois faire les trucs, machin, et après...
C'est très administratif.
Oui,
et qui peut être fait sans elle avec des bonnes pratiques comme tu l'énonces parce que ce volet santé mentale et physique, il doit être inséré dans les...
dans la saineté et dans les risques professionnels qui est souvent encore peu géré. Et donc, il faut mettre des actions pour sensibiliser à la saineté. au stress. En fait, nous, on va à l'alimentation, au sommeil, parce qu'on considère que tous ces sujets-là des préventions alimentaires et physiques impactent l'entreprise. On y passe combien d'heures ? On mange au travail. Et la façon dont on dort impacte le travail, et le travail impacte la façon dont on dort. Donc, en fait, je pense qu'il y a vraiment un énorme travail à faire, des sensibilisations, d'informations et des formations pour prévenir tous ces problèmes qui correspondent aux absenteeismes, etc.
Ce que j'ajouterais, ce que tu viens de dire, c'est le volet mutuelle prévoyance. La base, c'est quand même de... Alors, la mutuelle, c'est obligatoire, certes. Mais une fois qu'on a dit que c'était obligatoire, il y a des mutuelles qui sont plus ou moins vertueuses, et notamment sur le volet prévention aussi. En tant qu'entreprise et en tant qu'ERH, investir dans une bonne mutuelle, avec des garanties qui peuvent agir sur ces sujets-là, aller sur des meetings douces, aller sur...
Compliquer sur ce qu'il y a déjà.
Exactement. Parce qu'avant,
les collaborateurs ne savent pas forcément qu'ils peuvent aller voir un psychologue, par exemple.
Oui, souvent,
c'est ça. vraiment une bonne partie de Mutuelle qui propose aujourd'hui des consultations avec des psychologues. Moi, j'ai toujours, quand j'accompagne les entreprises, c'est que vous vous en êtes. C'est que vous avez déjà, mais vous ne communiquez pas assez ou vous n'exploitez pas assez. Et comment on le complète avec ce qui vous manquerait ? Et ça, en fait, c'est du temps, c'est une stratégie, c'est une équipe. Donc, on revient au fait que les dirages, il faut qu'ils soient accompagnés sur ça.
Et Marine, on rappelle, les 25 jours de congé payé et avoir une mutuelle en entreprise, ce n'est pas un avantage, c'est une obligation.
Pas mettre sur les jeux d'emploi,
c'est une obligation.
C'est une obligation. Et donc, ça, j'aime bien le rappeler parce que souvent, comme tu le disais, sur les offres d'emploi, on le voit souvent. Donc, tu as ce socle, on va dire, de base avec différents éléments légaux à mettre en place. Et tu as un socle sympa à faire aussi. où les entreprises peuvent faire plus.
Oui, on peut imaginer, il y a des référents parfois qui sont désignés dans l'entreprise. On en a sur agissement sexiste, harcèlement. Il peut y avoir un référent aussi. Ça,
c'est génial. Qui peut être dans tous ces aspects.
Bien-être,
parce que ça,
c'est génial. Ça peut être une personne qu'on forme. Et puis après, qui peut être le relais interne niveau 1. Mais sur ces sujets-là, ça peut être intéressant. Après, il y a un autre volet, c'est quand même le sport, tu as dit.
Les mouvements, il faut bouger.
Et ça, l'entreprise peut aussi être un acteur.
Il faut rappeler ce qui est la sédentarité, ce qui est l'inactivité physique. Et vraiment donner des pistes, des tips pour casser la sédentarité et l'inactivité physique au quotidien, ça c'est aussi la base que les entreprises vont faire. Nous, on dit toujours... Il faut créer un dispositif. Il faut absolument que quelqu'un de la direction, soit l'EDRH, qui fait partie du COMEX, soit il faut que quelqu'un de la direction s'investisse sur ces sujets. Et ensuite, il faut créer cette espèce de pyramide avec des ambassadeurs,
des référents,
des ambassadeurs, des gens qui disent « ok, ce sujet est important, mais ce n'est pas juste pour faire un atelier » . collectivement, on va faire des choses avec l'application digitale, les ateliers, mais tout le monde s'y met.
Et vous faites des ateliers physiques.
Physiques, et les entreprises demandent des ateliers physiques.
C'est quoi, par exemple, comme atelier que vous faites sur cette partie physique ? Je trouve, en fait, on n'en parle pas assez, comme tu le dis, de bouger, voilà. Qu'est-ce que vous faites, par exemple ?
Alors, on a des ateliers pour soulager, prévenir les TMS, les troubles musculoskeletiques, avec les liens des TMS avec le stress. Donc on fait toujours des ateliers qui ont des théories. Les théories, on comprend ce que c'est quand même les choses, parce qu'il faut que les gens aient cette information-là, mais aussi pratique. On part tout de suite avec des clés activables, c'est-à-dire un exercice. Et on fait des ateliers, on peut faire atelier yoga, on peut faire atelier épilat. La danse. La danse, on fait la danse qui s'avère un outil vraiment clé de santé mentale et physique. On fait des ateliers respiration en fait. Et donc on fait plein d'ateliers pour se reconnecter au corps et pour apprendre à mettre en mouvement le corps. Et les gens partent toujours avec leur petite boîte à outils. Dès qu'ils rentrent chez eux, ils peuvent le refaire. Ce n'est pas difficile, ils se rappellent parfaitement. On ne fait pas des trucs trop alimbiqués parce que sinon les gens ne font pas. On n'a pas le temps après de se dire qu'est-ce qu'ils m'avaient dit en fait ? Comment je vais trouver un exercice ? Ils partent avec les takeaways.
On arrive à la fin et une question. quand même, je suis sûre qu'il va titiller un peu nos auditeurs et nos auditrices, c'est que ça, tout ça, ça coûte de l'argent. Ça coûte de l'argent et dans une entreprise, dans un budget RH qui n'est déjà pas beaucoup fourni, pour aller notamment sur tous les sujets qu'on doit traiter dans nos quotidiens, ça coûte de l'argent. Mais je suis sûre que quand même, avec une stratégie, on peut quand même... commencer à travailler sur ces sujets-là. Il y a aussi des aides, potentiellement, que l'on peut aller chercher. Tu as deux, trois conseils. Là, nos DRH qui nous écoutent et qui nous disent « Ok, moi j'ai envie de mettre en place ces sujets-là, mais je n'ai pas de budget, en fait.
Je n'ai pas d'argent. » C'est ça, souvent, le problème, en fait. Moi, je vois des dizaines de DRH par semaine. C'est ça, le problème. Soit il y a un budget où... Tout ce qu'ils ont à faire ou ils ont à faire, c'est un miracle. Et donc, j'ai un avis assez tranché sur ça. Là, il faut un engagement sincère des entreprises. On est dans une situation où il faut y aller. Déjà que les DRH et les RH aient systématiquement un budget, chose qui est rare encore. Il y a plein de DRH qui n'ont pas de budget.
Qui n'ont pas de négocié.
Ils leur donnent un truc, voilà. Ils pilotent pas forcément les budgets, donc ça, il faut que ça change. Et il faut que les dirigeants dédient le budget à la santé, autre qu'un effet, ce qui est obligatoire. Mais comment on fait de la prévention ? Et la prévention coûte de l'argent. Après, en effet, il peut y avoir des choses qui passent sur la formation, etc. Mais pour ça, il faut déjà s'y mettre véritablement. pour chaque année dédier un budget à la prévention. C'est hyper important, ça va être les changements majeurs.
On peut commencer avec un atelier, une conférence. On peut déjà démarrer avec peut-être un budget minimal. Mais pour rentrer dans le budget, pourquoi pas après, derrière, dire « Regarde les impacts que ça a eu sur les personnes. Dégageons un budget supplémentaire et on va aller négocier à la table du COMEX du Codier. »
On peut faire des premières choses, tu l'as très bien dit. Sans avoir besoin des budgets énormes. Mais l'impact déjà, toute information, tout accompagnement que tu offres sur la santé à un individu a déjà un impact.
Il y a des sites aussi qui peuvent être très intéressants. Le site de l'INRS est extrêmement fourni sur tous ces aspects-là. Ça peut être une bonne démarche pour le RH d'aller trouver des éléments, des illustrations, peut-être des tutos. Et puis également les branches professionnelles avec les opcos. ont des financements qui peuvent parfois être ciblés sur ces aspects-là. Donc, se renseigner, parce qu'il peut y avoir aussi des financements à aller trouver, au moins partiels.
Oui, certaines entreprises y arrivent.
Oui, parce que sur la formation, il y a peut-être les opcos aussi qui viennent. Bon, merci pour ta participation.
Merci.
Peut-être un dernier mot que tu as envie de partager aujourd'hui ?
En fait, moi, je pense vraiment... On est arrivé au moment où il faut s'en occuper. C'est ce que j'ai là, vraiment. Là, ce n'est plus possible de les laisser pour l'année prochaine, pour l'année d'après. Et nous, on dit toujours, il faut redonner les pouvoirs aux gens, de prendre soin de leur santé. Et donc, voilà, on est au bon moment. J'appelle les entreprises, les DRH à vraiment y aller parce que c'est un sujet qui va impacter des millions de personnes. Donc, c'est un sujet très important.
Donc, prenez, prenons soin de nous.
Prenons soin de nous.
C'est un beau mot de la fin. Merci.
Merci, merci.
A très vite.
Description
Épisode vidéo à voir sur Youtube : https://youtu.be/38sWBdd-3ZI
Miriam Cerezo, ex-DRH pendant 15 ans en France, est aujourd’hui CEO de Kanda Health, une plateforme de prévention en santé mentale et physique en entreprise. Via Kanda Health, Miriam entend construire un monde du travail plus sain.
⭐️ Cet épisode vous a plu ? Mettez 5 étoiles et abonnez-vous pour écouter nos prochaines interviews.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Ils ne peuvent plus bouger, ils n'ont plus la force de s'élever, d'aller au travail. Pourout, c'est un épuisement professionnel qui viendrait par la nuit.
La conséquence d'une carence de santé physique et mentale pour un salarié, c'est l'arrêt de travail.
Quand on a quelqu'un qui fait un burn-out, les arrêts font entre 6 mois et 2 ans, et parfois les gens ne reviennent jamais à la vie professionnelle.
Même plus loin des salariés travaillant pendant les arrêts maladie.
Pour avoir une meilleure santé mentale, il faut aussi s'occuper du corps et vice-versa.
Ça vient un salarié. Qui ne prenait jamais ses congés payés ?
L'absentéisme, c'est pas un petit sujet.
Bah bah bah, ça faisait 6 mois que t'étais pas là, voilà, t'as été dossier, machin.
Moi, nous, on n'est pas les meilleurs exemples non plus.
Prévention en santé mentale et physique au travail, dès qu'on parle.
Bienvenue sur People Place, le podcast qui brise les barrières pour parler franchement des enjeux RH. Moi, c'est Maud, experte RH et cofondatrice du Temple RH.
Je suis Marine, avocate en droit du travail et cofondatrice de la solution Canoon by Legal Place. Ce podcast est votre espace. pour découvrir toutes les bonnes pratiques indispensables pour faire de vous un professionnel RH en pleine maîtrise.
Abonnez-vous pour ne rien rater de tous les épisodes, vidéos et audios sur Apple, Spotify et toutes les plateformes disponibles pour rester connecté et vous inspirer. On est ravis aujourd'hui d'accueillir Myriam Cerezo, ex-DRH pendant plus de 15 ans, maintenant CEO de Kenda Health, une plateforme de prévention en santé mentale et physique. Tu vas nous raconter un petit peu ce que tu entends par là. Bonjour Myriam.
Bonjour.
Avant de commencer, je voulais juste mettre quelques chiffres pour introduire le sujet de la santé mentale et de la santé physique. Des chiffres qui vont vous surprendre, j'en suis sûre. Toi, tu les connais Myriam, par cœur. Ce sont des dernières études, notamment de Malakoff. C'est un mix de sources qu'on vous mettra en tout cas en commentaire. Le premier chiffre, c'est 7% des salariés sont engagés au travail en France. VS 21% dans le monde, donc ça indique une vraie crise de sens au travail sur cette partie-là. 44% des collaborateurs et des collaboratrices en entreprise se déclarent en situation de détresse psychologique, donc presque 50% d'une entreprise est en souffrance au travail. Un quart des managers sont concernés par le burn-out. Et enfin, 7 salariés sur 10 déclarent que leur santé mentale dépend avant tout de leur relation avec leur manager. Choquant, ça vous choque ?
Ultra choquant et à la fois c'est un peu ce qu'on entend un peu partout. Donc ça met des chiffres face quand même, je trouve, à une réalité qui est ressentie.
On l'exprime maintenant, on en parle.
Sachant que la santé mentale c'est la grande cause nationale. Exactement, donc c'est une bonne chose et c'est génial de t'avoir en tout cas Myriam aujourd'hui pour discuter ça. Donc avant de commencer... Parce que c'est vrai que la santé mentale, la santé physique, ça peut être vite mis en amalgame sur du bien-être rapide.
Du bonheur. Du bonheur,
voilà.
Alors que c'est bien plus profond que ça. Est-ce que tu veux nous définir vraiment, toi Myriam, ce que c'est la santé mentale et physique ? Ça c'est vrai. Et physique.
Toujours à bien.
Et même plus globalement, la santé globale.
Avec plaisir. En effet, je commence toujours par parler des santé globales. On entend moins la définition de la santé globale alors que la santé est trois composantes. Selon l'Organisation mondiale de la santé, la santé globale est l'état des complets bien-être mental, physique et social. Et tout cela est indissociable. En santé mentale, on va parler du bien-être mental, donc la capacité à faire face au stress de la vie, à se sentir épanoui, à apprendre dans des bonnes conditions, à travailler dans des bonnes conditions. Dans la santé physique, on va parler du bien-être physique. Et dans la santé sociale, on va parler, entre autres choses, de la capacité à communiquer et à établir des relations saines avec notre communauté. Ces trois composantes-là sont indissociables. Donc aujourd'hui, ce qu'on sait, ce que la science sait, et ce qui est passionnant, c'est que pour agir, pour prévenir, pour avoir une meilleure santé mentale, il faut aussi s'occuper du corps et vice-versa.
Et ça a toute sa place dans l'entreprise. Donc, il faut arrêter de dire que la santé mentale et la santé physique, ça passe sa place en entreprise, c'est que pour le soir en rentrant chez soi. Exactement. Et c'est un vrai impact, notamment au sein de l'entreprise, sur deux points. C'est un, l'absentéisme. Et je sais, Marine, que là, tu vas dégainer, comme d'habitude, sur ce sujet-là, mais aussi la baisse du turnover. Donc, il y a de vrais impacts aussi en interne à mettre en place des programmes de santé mentale et de santé physique.
Oui, disons que la conséquence d'une... Une carence de santé physique et mentale pour un salarié, c'est l'arrêt de travail. C'est l'arrêt de travail, donc c'est quand même le salarié le premier à le subir, c'est-à-dire qu'il ne se sent plus en capacité de travailler pour des raisons directement ou indirectement liées aux conditions de travail. La deuxième conséquence, c'est quand même aussi pour les autres salariés de l'équipe qui sont là, qui doivent continuer à faire le travail. Ça crée des tensions en interne, une chasse de travail, une nécessité de remplacement parfois, mais quand même pas souvent, surtout quand c'est des petits arrêts, quand ils sont renouvelés régulièrement, c'est un peu compliqué d'assurer le remplacement. C'est aussi un coût pour l'entreprise, clairement, parce que c'est un maintien de salaire. c'est une prévoyance qui doit être mise en place, etc. Et puis c'est un coup pour l'État. Donc l'absentéisme, ce n'est pas un petit sujet. Et on sait que l'absentéisme ne cesse de s'accroître. Et je pense que tu as, Myriam, des données là-dessus pour nous en parler.
Exactement. D'abord, j'aime toujours dire que ce qu'il faut garder en tête, c'est que la dégradation de la santé mentale concerne tout le monde. C'est à la fois un sujet individuel, organisationnel, sociétal. et financiers, parce que cela a un coût. On connaît une hausse de l'absentéisme qui est sans précédent. Entre 2019, qui est l'année de référence des dernières études d'AXA, et 2023, était de 31%. Et on prévoyait déjà pour l'année 2024 une nouvelle hausse qui serait autour des 5%.
Ça ferait 36%, c'est ça.
Donc, en effet... L'absentéisme, qui encore une fois concerne tout le monde, il est vrai qu'il y a des populations plus ou moins touchées par les sujets de santé, notamment les jeunes. Avant, en entreprise, les jeunes, on se disait, ils ne sont pas malades, ils sont trop jeunes, ils viennent de commencer leur carrière. Aujourd'hui, ils sont très concernés par la santé mentale, par exemple. Et donc, du coup, on voit que ces problèmes-là entraînent d'autres problèmes et des coûts directs, donc tu en as parlé, et indirects. Donc il y a les coûts du remplacement de la personne qui est partie, les coûts du maintien des salaires, mais aussi quand il y a une équipe qui doit prendre une surcharge, il y a un épuisement. Et donc, in fine, il peut y avoir une baisse de performance en fait, pour l'entreprise. Et donc du coup, on est sur des coûts. Il y a différentes façons de les calculer, différentes sources. Ce qu'on entend souvent, c'est un coup par... personnes, donc par collaborateurs et par an, qui seraient des 4000 euros. Minimum. Minimum, exactement, minimum. Et donc, du coup, il faut vite faire les calculs, en fait. Ça, c'est les coûts. Et après, il y a tous les effets collatéraux. Et quand on parle d'absentéisme, des hausses d'absentéisme, ce qui est intéressant aussi, c'est de parler de santé mentale. Parce que la santé mentale est la cause en tête. de cette hausse, surtout dans des arrêts de longue durée. Et la santé mentale et les TMS sont les top 2 des récents des arrêts de travail en France. Donc c'est un véritable sujet, ce qui est très intéressant parce que très honnêtement, il y a des entreprises encore beaucoup trop qui ne veulent pas s'occuper du sujet de la santé mentale par le soin de l'individu en fait. Mais il y a une raison aussi économique. C'est un autre angle pour les dirigeants qui devraient aussi se pencher sur ces sujets-là. Parce qu'il y a encore une fois des conséquences. Les conséquences. Les travails,
les expulsions de santé mentale, en tout cas, ça va aider à la performance de l'entreprise et donc de réduire ce taux d'absentéisme. Parce que c'est vrai, l'absentéisme, c'est un peu une donnée, on ne sait pas trop comment la calculer, on ne sait pas trop comment la piloter. Qu'est-ce qu'on met dedans l'absentéisme ?
C'est une donnée. Moi, j'étais DRH pendant plein d'années. Toi, tu étais DRH et je parle à plein de DRH. C'est opaque. C'est une donnée opaque. On ne va pas au codire avec des... La plupart du temps, on ne la pilote pas, cette donnée-là. Donc, comme on ne la pilote pas, on ne met pas un place autour des stratégies qui vont bien.
On peut la piloter, mais pas forcément avec toutes les conséquences. C'est-à-dire qu'on va calculer le nombre d'arrêts,
le nombre de l'ombre.
Donc on va avoir peut-être 10% de ce que représente l'absentéisme. Mais comme vous l'avez très bien dit toutes les deux, il y a d'autres choses à mettre dans cette donnée-là, comme les coûts indirects ou les coûts aussi de mutuel, etc., d'assurance.
Et donc comprendre les causes aussi, parce qu'effectivement, on peut avoir des données. La data en a et de plus en plus, parfois même trop. Après, il faut l'analyser, cette data. Donc, dans les arrêts de travail, évidemment, ce qui va être important, c'est de regarder quelle est l'origine. Est-ce que l'on est dans l'origine professionnelle ou pas ?
Ça, c'est un travail de fourmi quand même. Voilà,
fourmi, c'est les arrêts de travail de l'éthnisme. Mais parfois, la cause, maintenant, elle peut être...
Elle n'est pas forcément dit aussi par les docteurs. Exactement,
ce n'est pas forcément dit.
Est-ce qu'il y a un secret aussi ?
Il y a aussi les absences ou le télétravail majoré qui peut être une forme d'arrêt de travail parfois déguisé, de « je veux moins voir mon manager, donc je fais plus de télétravail » ou « j'appelle le matin pour dire que je ne serai pas très bien, je ne vais pas aller voir le médecin, je me mets en congé payé de dernière minute » . Tout ça aussi, c'est une forme d'absentéisme qui n'est pas vraiment maîtrisée. Et après, il y a effectivement une autre donnée qui est importante, la fréquence et la durée des arrêts de travail. Et une fois qu'on a ces données, c'est d'analyser la cause. La cause qui est souvent multiple.
Et les conséquences.
Et les conséquences que ça peut avoir. Mais on ne pourra agir sur les conséquences que si on connaît la cause et les sources qui peuvent être d'ordre interpersonnel, mais qui peuvent aussi être d'ordre des conditions de travail et qui peuvent aussi être d'ordre personnel. Et c'est là, je trouve, que la difficulté du travail des RH, c'est de ne pas non plus pouvoir s'ingérer. dans la vie privée du salarié, mais tout en prenant en compte quand même le volet personnel du salarié pour pouvoir l'accompagner dans l'exécution de ses fonctions.
Je pense qu'il y a quelque chose qui a changé, peut-être pas complètement, mais c'est un voie, c'est qu'on a pendant des décennies fait la différence de moi au travail, moi chez moi. Donc du coup... on cherchait des causes à un endroit. Alors que la cause ne se trouve pas à un endroit. C'est multifactoriel. Donc on est avec des êtres complexes, avec des plurithématiques. Donc on ne peut plus se dire, bon, il est en arrêt de travail par cause de santé mentale, mais c'est peut-être chez lui ou c'est peut-être chez nous, comment on fait. Ce que je dis toujours, c'est un sujet individuel, organisationnel et sociétal. Il faut que... tous, individuels et collectivement, on fasse le nécessaire pour améliorer cette situation. Ce qu'on sait aujourd'hui, c'est qu'il y a deux causes en tête, c'est la santé mentale et le TMS. Elles s'inversent en fonction des secteurs. Donc, en effet, quand quelqu'un est déjà en arrêt, des travails en arrêt longue durée, ce qui a été la première cause d'arrêt longue durée en 2023, a été la santé mentale. Là, il faut forcément... et qu'il y a un mécanisme qui vient en place, l'accompagnement de cette personne-là qui est déjà en arrêt. Mais avant ça, il y a toute une chaîne de possibilités qui aujourd'hui est sous-exploitée, ignorée quasiment, ou réduite à l'expression la plus simple, historiquement parlant, c'est la prévention. Comment je donne à chaque individu, au collectif, ce qu'il lui faut, l'information, la sensibilisation, la formation pour savoir, identifier. mes facteurs de risque à moi, commencer à identifier, quand je commence, à voir qu'il y a quelque chose qui ne va pas, un symptôme, etc., pour pouvoir faire agir de façon efficace le plus tôt possible, ne pas arriver à des situations où la santé est déjà dégradée, parce que quand elle est dégradée, il faut accompagner l'individu.
On y reviendra, c'est ce qui me plaît, la prévention. Moi,
juste un point juste comme ça, partager, et c'est vrai que tu vois les arrêts de travail, une personne qui... partait, on arrêtait de travailler plusieurs fois, on se disait mais elle va pas bien, il va falloir peut-être la remplacer. Et donc finalement, c'est aussi nous, en tant que DRH, changer nos mentalités et se dire, plutôt de se dire, elle part plusieurs fois, peut-être qu'on va devoir la remplacer et s'en séparer, c'est de se dire, ok, comment je peux plutôt accompagner cette personne pour qu'elle aille mieux, qu'elle soit plus performante dans son quotidien et d'avoir vraiment une démarche, on va dire, positive sur cette personne. On voulait faire la question du salarié qui gratte. Et Marine, tu as regardé TikTok et tu es tombée sur une vidéo assez... qui t'a en tout cas perturbée.
Il y a une vidéo qui a un peu buzzé. Alors évidemment, comme toutes les vidéos qui buzzent, c'est hyper caricatural. Mais ça démontre quand même une certaine réalité. Parce que pour grossir les entreprises, je vois que c'est un sujet qui peut... quand même souvent un peu interpellé. C'est une salariée qui, dans une vidéo, est au ski et se vante d'être en arrêt de travail et de profiter de sa semaine au ski. Donc, si je ne lui pose aucun problème de conscience, il y a déjà une dimension éthique dans l'approche, mais il y a aussi derrière un volet qu'il ne faut pas négliger, c'est cette... possibilité pour les RH d'agir ou pas dans des cas justement d'arrêt de travail qui seraient considérés comme pas justifiés. Souvent on ne sait pas si c'est justifié ou pas, l'arrêt de travail ne démontre rien et les salariés restent chez elles. Mais là on est typiquement dans un cas où la salariée s'en vante publiquement. Il y a même une preuve du fait qu'elle est en train de s'immigrer alors qu'elle est en arrêt de travail. Qu'est-ce que peut faire l'employeur dans ces cas-là ? En fait... C'est pas si simple. On pourrait se dire, et je l'ai même vu beaucoup sur les réseaux, le salarié peut être sanctionné, il va se faire virer, ça sera bien fait pour elle. Absolument pas. C'est beaucoup plus nuancé que ça, l'approche. Un employeur, dans ces cas-là, il ne peut jouer que sur le volet arrêt de travail et indemnisation. Comment est-ce qu'il va le faire ? Un salarié qui est en arrêt de travail se fait indemniser par la Sécurité sociale, après son délai de carence. Une des premières clés, c'est de pouvoir contacter la CPM pour faire part du cas, en considérant qu'il y a peut-être un abus. Et la CPM enverra un médecin conseil pour faire un contrôle. Après, attention, il y a des arrêts de travail qui permettent des sorties sur des horaires libres. Donc ce que va vérifier le médecin de la CPM, c'est de vérifier si effectivement, la cause de l'arrêt de travail est justifiée. Quand on est sur du mental, c'est très compliqué. Très compliqué d'aller justifier. L'autre volet, c'est la contre-visite, qui est possible pour l'employeur dans un cas si l'employeur maintient le salaire, en plus des indemnités journalières de sécurité sociale. Et là, l'employeur peut diligenter un médecin qu'il choisit pour pouvoir se rendre au domicile du ou de la salariée et vérifier si l'arrêt de travail est justifié. Ça peut être une bonne option. C'est à mon avis une option à manier avec précaution, parce qu'on casse quand même le lien de confiance. Déjà, un, c'est l'argent, et deux, il ne faut pas le faire à tout va. C'est-à-dire que si dans l'entreprise, on décide de le faire systématiquement, on casse complètement la dimension de confiance qu'on peut avoir avec les salariés. On est dans une forme de micro-management qui est vraiment extrêmement préjudiciable. Donc ça n'a pas tellement de sens. Ça reste quand même une possibilité si on voit un abus. Avec un intérêt financier limité, c'est que si le médecin contrôleur vient à considérer que l'arrêt de travail n'est pas justifié, l'employeur aura la possibilité d'arrêter le maintien de salaire pour la durée de travail en cours. Mais bon, pas pour l'arrêt de travail suivant. Donc il faudra refaire la contre-vite.
Donc ce n'est pas si simple. Toi, ça te fait réagir. fait la promotion de la santé mentale et de la santé physique en Angleterre.
Moi, ça me fait un peu la peine. Vous savez quoi ? Je pensais aux enfants petits qui ne veulent pas aller à l'école, ils mettent le front à côté du radiateur. Maman, j'ai la fièvre. En fait, des dérives comme ça, en effet, c'est assez triste parce qu'aujourd'hui, on est dans un contexte des dégradations réelles de la santé mentale. Tout ça, tout le monde est concerné. Donc, il va y avoir des dérives. un effet. Et c'est très difficile d'aller... En fait, on n'a même pas les droits d'aller demander à la personne. Les RH n'ont pas les droits d'aller demander à la personne, en fait, est-ce que tu as une dépression ? Est-ce que tu as un burn-out ? Mais je comprends l'impuissance des RH ou des managers quand des situations comme celle-ci, qui est assez comique parce que quelle idée ! Mais en fait, je comprends cette impuissance. C'est-à-dire, qu'est-ce que je fais maintenant ? Je sais que c'est ça. Je sais surtout que les RH, souvent, sont très sensibles à la notion d'injustice. Donc, ce n'est pas juste, en fait. J'ai des collaborateurs qui ont véritablement des problèmes et je ne peux rien faire quand je sais que c'est faux. Ah ben, inquiètez-vous. Les conseils sont si importants parce que souvent ces mécanismes-là ne sont pas connus. Comment je fais ?
Complètement, oui. Je dirais que le dernier élément qu'il faut garder en tête dans des arrêts, ce qu'on appelle les arrêts de complaisance, c'est ça dont on parle, c'est que si on peut aussi engager, dans certains cas ça arrive, de plus en plus, la responsabilité du médecin, du médecin traitant qui viendrait à faire des arrêts de travail de complaisance. Et c'est possible d'engager la responsabilité de l'ordre des médecins. En tant qu'avocate, moi je l'ai vu, je l'ai même fait. procédures très longues, qui n'aboutissent pas toujours, mais qui peuvent être une forme de...
Faire un peu peur.
Des pétamoclèses, qui peuvent être intéressantes aussi, de dire, effectivement, c'est de la faute du salarié qui a un peu joué du système, c'est aussi des médecins qui sont responsables, et qui doivent prendre leur travail avec toute l'éthique nécessaire.
C'est ce sujet-là, il va falloir véritablement les traiter de façon collective et très sérieuse. Donc chacun, chaque partie... Ce collectif va devoir prendre ses responsabilités sérieusement. Donc y compris les médecins. Parce qu'on veut que le système se périsse. Chacun doit s'y mettre. Chacun a sa responsabilité dans ce système-là. Et c'est ça qui est formidable. Parce que si tout le monde s'y met, on va réussir à faire des choses extraordinaires pour améliorer l'état des santé mentale de la population.
Et un point aussi important, c'est qu'aujourd'hui on normalise aussi beaucoup. Ah, elle est en dépression. Ah, elle est anxieuse. Et donc, c'est vrai qu'on a généralisé aussi ces deux maladies en France, alors que toi, tu dis ce n'est pas normal. En fait, la dépression et l'anxiété, il faut aussi remettre du contexte et remettre du sens sur ces deux terminologies.
C'est des vrais troubles, des vraies maladies. En fait, en 2021, on va prendre cette année de référence, l'ANSES a déterminé qu'il y avait environ 17%. % de la population adulte, donc entre 18 ans et 65 ans, qui aurait eu un trouble anxieux dans l'année. Un trouble anxieux dans l'année, donc ce ne sont pas les mêmes personnes qui vont l'avoir forcément l'année après la même année. Et les gouvernements donnaient une statistique des 20% de la population adulte, toujours, qui aurait eu un trouble dépressif catégorisé. Ça fait beaucoup de monde, c'est vraiment un truc assez sérieux. qu'on a un effet normalisé. C'est normal, il y a une dépression. En tout cas, je ne sais pas si c'est normal ou pas, mais quelque part, ça paraît une conséquence logique de tout le reste. On n'apprend nulle part à prendre soin de notre santé, ni à l'école, ni à la fac.
Oui, parce que finalement, on ne sait pas ce que c'est la dépression. On sent peut-être un petit coup de mou et peut-être qu'on se dit, je ne me sens pas bien, je suis en dépression. Alors que finalement, la dépression, c'est une vraie maladie sur le temps.
Mais on n'apprend jamais ça, on ne l'apprend pas non plus en entreprise. Donc c'est quasiment logique qu'on arrive à des dégradations et qu'on ne soit pas capable d'intervenir de façon assez précoce, dans l'identification précoce des symptômes évocateurs d'un trouble dépressif.
Oui, et puis on a souvent longtemps appris à le nier, surtout, parce que c'est vu comme une forme de faiblesse. Donc là, on est un peu dans une période un peu extrême, inverse. où c'est plus un problème de le dire, au contraire, c'est une forme presque de marqueur social, de dire « moi j'ai fait un burn-out dans ma vie professionnelle, une forme de normalité assumée » . Alors que bon, effectivement, la vérité est entre les deux en fait. Les mots ont un sens.
Il y a toujours ces risques de faire un peu un amalgame avec tous ces termes-là.
Alors vas-y, on est là pour…
Le burn-out. Voilà,
on veut comprendre. Est-ce que, voilà, il y a trois terminologies aujourd'hui, donc il y a le Burnout, le Boreout et le Brawn On compte sur toi pour nous aider en tout cas à vulgariser ces trois terminologies exactes.
En France, quand on parle de la partie burn, ça va être un épuisement professionnel. Il y en a en effet trois concepts. Le burn out, c'est un épuisement professionnel qui viendrait questionné par un stress chronique. Un stress chronique, le stress ne tue pas. Le stress est nécessaire. Il est nécessaire d'avoir un niveau. Il peut même être vert. Le problème c'est quand on est dans un niveau de stress très élevé, très longtemps, on peut devenir chronique et entraîner tout un tas de pathologies, de problèmes de santé mentale et physique. Le stress c'est un problème organique, ça ne se passe pas que dans la...
Et comment ça se matérialise entre guillemets ce stress chronique ?
Dans les cas du burn-out, la cause serait le stress chronique. Donc du coup, on l'a...
Et les symptômes ?
En fait, souvent, ce qui se passe, c'est que les gens ne peuvent plus s'élever du lit. Les personnes qui font un burn-out, ils se retrouvent un jour à ne plus pouvoir bouger. Ils ne peuvent plus bouger. Ils ne peuvent plus bouger. Ils n'ont plus la force de s'élever, plus l'élan de faire des choses pour eux, d'aller au travail. C'est pour ça que quand on a quelqu'un qui fait un burn-out, les arrêts font entre six mois et deux ans. Et parfois, les gens ne reviennent jamais à la vie professionnelle. Donc c'est quelque chose d'extrêmement intense, qui peut être confondu avec une dépression. C'est pour ça qu'il est tellement important.
Et la dépression, est-ce que tu peux nous dire aussi les symptômes ?
Alors, il y a plein de symptômes qui sont un peu similaires à ceux du burn-out. Donc c'est pour ça qu'il faut absolument... Donc il y a les risques de l'autodiagnostic Aujourd'hui dès que quelqu'un est un peu fatigué Oui parce que c'est la reprise
C'est signe faible Avant de ne plus pouvoir se lever le matin Il y a eu tout un tas de manifestations Qui n'ont pas été perçues par la personne Ce qu'on fait avec un DAEL C'est qu'on forme les gens
Qu'est-ce que c'est que le stress Qu'est-ce que c'est que le stress chronique Et comment il se manifeste Donc ça ne veut pas dire que la personne va s'autodiagnostiquer Et faire tout par elle-même Au contraire, elle va savoir se dire de façon assez précoce Ok, peut-être que je... Je me prie trop,
je m'impatiente.
Voilà, j'ai des troubles du sommeil, les troubles du sommeil viennent parfois, les troubles alimentaires, il y a plein, plein, plein de symptômes qui peuvent se manifester et qui peuvent encore une fois être confondus entre le burn-out et la dépression. C'est pour le burn-out. Le burn-out, c'est un épuisement professionnel qui viendrait par la nuit en fait, quand je suis...
Je n'ai plus rien à faire, je ne suis pas stimulée.
Donc ça m'entraîne un stress qui finit par m'épuiser complètement. Et les burn-out...
Ce n'est pas un stress chronique ?
C'est la nuit, c'est la définition du burn-out. Ok, je connais. C'est trois phénomènes qui seraient un peu différents en fait. Mais encore une fois, c'est assez subtil. Et les burn-out seraient la perte d'essence et des motivations qui me mènent à l'épuisement professionnel. Donc là,
ce serait plus organisationnel ?
C'est plutôt, je pense, personnel, la perception de ma valeur, du sens de ce que j'ai fait, de la motivation que je trouve pour faire tous les jours ce que je fais. Donc, vous voyez,
c'est lié à cette notion de « good jobs » dont on parle beaucoup.
Potentiellement,
ou la répétition.
Potentiellement, mais tout ça, il y a un risque d'amalgame qui est non négligeable. Comment je peux savoir si ce qui m'arrive, c'est un burn-out ? Il faut... que j'arrive à identifier de façon assez précoce donc que je sois sensibilisé c'est pour ça qu'on parle des campagnes de sensibilisation de formation pour que de façon assez précoce encore une fois je sache me dire moi pour moi pour mes proches pour mes proches pour mes équipes en fait et est-ce qu'on n'essaierait pas à un moment où il faut aller un peu plus loin et aller consulter un spécialiste qui met un diagnostic donc j'ai toujours hyper attention à l'autodiagnostic parce que les risques c'est de se tromper Et si on se trompe, on va faire une place en charge qui n'est pas l'adéquate.
Et donc là, les signaux faibles pour toi, et notamment aussi dans la fonction RH, il y a une édition, il y a plusieurs éditions, ce sera entre 60 et 80% des professionnels RH qui se disent aussi en épuisement professionnel. Quels sont pour toi un petit peu les signaux faibles, même avant le burn-out, le bur-out ou le burn-out, qu'il faut faire attention et se dire « Ok, là j'ai peut-être quelque chose sur lequel je dois faire attention. »
Pour moi, il y a des facteurs qui sont extrêmement importants. C'est le sommeil.
Le sommeil,
ok.
Et clé.
Quand je commence, le sommeil, l'anxiété, le stress. Quand je suis tout le temps stressée, quand je rumine, quand je me réveille à 3h du matin et que je commence à passer un revue, ce que j'ai fait ou ce que je vais faire ou ce qui s'est passé, ça m'empêche de dormir. Quand je commence à être épuisée, quand je commence à avoir une fatigue, Et je me lève le matin et la fatigue persiste en fait. Et quand je suis plus de mauvais caractère, quand je commence à... Quand cela commence à impacter mon alimentation, soit j'ai plus faim ou je commence par exemple à ne plus manger, ou à avoir des moments où il faut que je mange absolument. Et en fait, ça peut avoir véritablement plein de façons de se manifester. et envie de pleurer avant d'aller au travail, ça arrive à plein de dérages. Le matin, quand on s'est réveillé, on s'est dit « je ne peux pas, comment je vais faire aujourd'hui pour y aller ? » Donc là, il faut...
Ça, c'est les premiers signes. Souvent,
ce qu'on fait, c'est le contraire de ce qu'il faudrait faire, c'est-à-dire « ok, allez, j'y vais quand même, j'y vais quand même, j'y vais quand même, un jour, un autre jour, un autre jour. » Et qu'est-ce qui se passe ? On met la tête et les corps dans une tension extrême, et donc du coup, souvent, c'est trop tard. Donc...
Et quel est le rôle du RH dans ce traitement ? Parce qu'on va se retrouver avec un salarié en arrêt de travail, mais un salarié qui va revenir.
Les retours à l'emploi.
Comment est-ce que le RH peut accompagner ?
Donc, ça va dépendre évidemment de la durée de l'arrêt, etc. Mais aujourd'hui... Jusqu'à présent, le retour à l'emploi, après un arrêt, une maladie qui peut être pour des raisons de santé mentale, physique, le retour à l'emploi, ça entraîne un stress, une préoccupation, ça peut entraîner une anxiété pour la personne qui revient. Donc, l'ERH a cette fonction merveilleuse qui peut accueillir la personne. Déjà, humainement, c'est le contact humain qui te dit, bon, tu reviens depuis un certain moment, comment je peux t'aider ? Voici ce qui a changé, voici ce qui n'a pas changé. Et je vais t'accompagner. Et les RH, il a ces rôles qui vont être des plus importants. C'est de sensibiliser tout le reste. Les managers et la direction.
La personne arrive, préparer peut-être un agenda un petit peu plus léger.
On ne reçoit pas la personne. Ça faisait six mois que tu n'étais pas là. Tu as eu tes dossiers, machin. Parce que cette personne-là, déjà, on ne sait pas de quoi elle revient. On ne sait pas de quoi elle revient.
On ne sait pas.
On ne sait pas. Et donc, du coup, l'accueil. va sûrement faire la différence. L'humanité de l'accueil va faire la différence parce que les dossiers seront là. Et ça, c'est systémique. Tout le monde doit s'y mettre. Et l'ERH est un élément clé pour ça.
Une des clés, je pense aussi, c'est peut-être de savoir connaître ses limites en tant qu'ERH. On n'a pas fait d'études de médecine. Et de se faire accompagner, et notamment par un interlocuteur clé, c'est le médecin du travail. qui va être vraiment un référent pour le salarié qui va revenir. Et avec un bon dialogue avec le médecin du travail qui va s'opérer, on va avoir un médecin du travail qui va pouvoir fournir des préconisations, qui va pouvoir échanger avec l'employeur sur la pertinence de ces aménagements dans le cadre du retour peut-être quelques mois pour que le salarié s'y retrouve. Donc vraiment travailler de concert avec le médecin du travail sur ces sujets-là, je ne sais pas ce que tu en penses.
Complètement. Il faut se servir de tous les mécanismes qui existent aujourd'hui, qui sont sous-utilisés parce que c'est des sujets qu'on ne mettait pas en lumière. Donc, du coup, on y allait. Et nous, ce qu'on fait quand on intervient dans une entreprise, on accompagne d'abord les RH et ses équipes. Parce qu'en effet, les RH n'est pas psychologue, n'est pas médecin.
On ne lui demande pas forcément le temps parce que sur la table des RH, il y a déjà une pile de dossiers. La personne a une équipe.
Voilà.
Je ne sais pas comment faire parce qu'encore une fois, c'est de la vie privée.
On est en train de débrouiller le rage. Bon, maintenant, vous allez être les garants de la bonne santé mentale et physique de vos collaborateurs. Bon courage à vous. Mais déjà, de quoi on met par exemple ? Je ne sais pas ce qu'on met. Parce que la prévention en santé mentale et physique au travail, de quoi on parle ? On parle de plein de sujets. On parle du stress, de l'anxiété, de la communication. mais aussi de la sédentarité, l'inactivité physique, l'alimentation, etc. En fait, il y a plein de sujets qui impactent. Et on demande au RH comme ça, qui a en effet souvent pas une agenda très...
Qui n'est pas formé non plus.
Qui n'a pas quelqu'un dans l'équipe qui s'occupe de ces sujets-là. Donc c'est pour ça qu'il est hyper important. De se faire accompagner. De se faire accompagner. On ne peut pas demander au RH encore ça en plus, sans les aider à bien comprendre et à bien mettre en place des stratégies qui vont venir.
Écoute, on a préparé quelques cas d'usages intéressants de situations qui peuvent arriver, en tout cas en entreprise, et d'avoir potentiellement des conseils de ta part sur, par exemple, j'ai mon manager qui me crie dessus tous les jours. J'atteins pas les objectifs, ça va pas. Et donc finalement, lui est stressé et renvoie son stress sur moi. Comment faire face à ce genre de situation, par exemple ?
Moi, je dis toujours, ça c'est... Ça parle beaucoup de la santé mentale du manager, de l'état de stress du manager, etc. Tu l'as dit tout à l'heure, un manager sur quatre est touché par le burn-out. Mais indépendamment de ça, là, sans aller dans la santé mentale, j'étais des rages. En fait, il faut savoir poser un cadre. Mon manager ne peut pas me crier dessus. Et parfois, tu vois, quand il y a un sourd engagement, des salariés qui n'osent pas, etc. Donc du coup, ils vont à...
intériorisé,
on se dit bon alors que ça c'est la porte ouverte après à un mal-être. Donc en fait, il faut savoir dire non, il faut savoir dire ces cadres là,
tu peux pas le sortir de la salle,
voilà et quand il sera calme, quand il aura repris ses esprits et me parlera de façon correcte, pouvoir reprendre la conversation donc ça c'est avant la santé mentale, c'est ses relations avec les management qui peut être la même avec un collègue et ça parle de la santé sociale aussi, de la communication en commun. Je communique de façon efficace et saine avec ma communauté. Donc, dans ces cas-là, les collègues de travail, mon management. Et ça, c'est hyper important de le soigner aussi. C'est un composant essentiel.
Oui, tu touches un point hyper important qui est celui de... Et c'est là où le... L'entreprise a un rôle à jouer, c'est que la santé mentale, certes c'est d'ordre personnel,
et là,
le salarié peut se prendre en main, l'entreprise peut avoir du mal à s'investir sur ce volet-là, mais sur la relation et la qualité du lien interpersonnel, c'est là où l'entreprise peut faire des choses tout à fait intéressantes. Apprendre à se connaître, apprendre à connaître les collègues, savoir comment ils opèrent, ils réagissent aussi. en situation de confort, en situation de tension, ça c'est des super clés pour pouvoir mieux gérer son quotidien et interagir avec les collègues et les managers.
Il ne faut jamais sous-estimer la force du collectif, y compris pour le sujet de la santé. Nous, quand on intervient pour accompagner une entreprise dans sa globalité, on va évidemment intervenir pour l'individu, mais aussi pour le collectif. On crée des ateliers collectifs où là, en fait, il y a des liens qui se créent. Il y a une confiance qui se crée également. Et la puissance, en fait, de ces collectifs-là, de la force, de la co-création, elle est hyper puissante.
L'élément intéressant aussi, c'est que ça apporte du rationnel dans cet espace très émotionnel qu'est la santé mentale. La connaissance de soi et des autres. En fait, c'est scientifique. Ce sont des études scientifiques de comment je suis, comment... comment j'opère. Il y a des process, des systèmes qui existent type Processcom, qui sont des clés d'interaction qui peuvent apporter beaucoup de bien-être en collectif.
C'est des outils, mais après, il faut faire attention, il faut toujours avoir un esprit critique aussi sur ces outils-là. Il ne faut pas que ce soit des outils aussi qui vont permettre de prendre des décisions. Ça permet de se connaître, mais il peut y avoir aussi certaines dérives sur ces tests-là. Il faut aussi remettre un petit peu de calme. Je suis d'accord que sur l'importance de se connaître, c'est déjà énorme pour pouvoir connaître les autres. Et donc, dans ce cas, en tout cas, d'un manager qui crie, qui crie, c'est de se dire, OK, je sens que tu ne vas pas bien. Et donc, c'est aussi se dire, nous, nos limites à nous, de prendre du recul et de se dire, en fait, là, non, tu ne me respectes pas. Et on est dans son droit en tant que salarié. De dire non.
De dire le minimum.
On avait un autre cas d'usage. C'était un petit peu la question qui gratte aussi au niveau salarié. C'est, j'ai une réunion, j'ai une présentation à faire. Je suis tétanisée par le stress. Qu'est-ce que je fais ? C'est dans beaucoup de cas, j'imagine.
Moi, ça m'est déjà arrivé.
En fait, moi aussi, t'inquiète pas. Ah oui,
toi aussi ? Aujourd'hui, ce matin, non ? En fait, ça c'est... Quand on est dans cette situation-là, on a tendance à se dire, bon, je vais m'étonner moi-même, donc je reste assise, je prends mon cahier, je répète, je rumine, je passe en revue tout ce qui va potentiellement se passer mal, comment vous me regardez, là où je vais oublier un machin, où je vais me tromper. Donc on est en train d'alimenter notre anxiété. L'anxiété, là, pour nous dire quoi ? Mais par un courant. Il faut fuir. Il faut fuir, c'est un danger, ça va être une catastrophe. Tu vas te taper la honte, c'est pas un courant. Donc, les plus, on reste à se dire, non, attends, je vais repasser mon truc, les 31%, je vais me mémoriser. Et en plus, si eux, ils me regardent... Donc, pardon, l'anxiété, il ne s'est pas d'en monter. Donc, il faut faire ce qui est contre-intuitif. Arrêter. Bouger. On sous-estime totalement, on ne nous a pas appris, en fait, l'importance de bouger le corps. pour bouger la tête, pour être bien dans sa tête. Donc quand c'est comme ça, quand j'ai cette réunion-là, ok, je suis sûre que j'ai déjà préparé. Donc déjà, il y a un moment d'acceptation. Je suis hyper stressée. Ok, c'est ok d'être hyper stressée parce que j'ai une présentation ultra engageante, parce qu'il y a 40 personnes qui vont me regarder. C'est normal. Je suis anxieuse. J'ai des doutes. Ok, maintenant que je me suis dit ça, qu'est-ce que j'ai fait ? Je vais aller faire un tour. Cinq minutes. Écouter une musique que j'aime et respirer, 5 minutes de respiration, ça change la vie, 5 minutes de respiration consciente. Et aller échanger avec quelqu'un que j'aime bien, qui me rassure, un collègue. C'est-à-dire s'arrêter alors que ce qu'on fait normalement c'est le contraire. On se met en mode concentration et on n'est fait qu'à monter ce niveau de stress-là ou d'anxiété qui va nous faire passer un mauvais quart d'heure.
Donc savoir faire le vide.
Savoir prendre... Et relativiser. Et prendre ce temps pour soi que c'est interdit à la traînée. Est-ce que vous avez déjà été dans une réunion et tu dis, bon, j'ai besoin de sortir 5 minutes. Mais jamais de la vie. Et on s'est dit, bon, on va regarder. Bon, dingue. Mais parfois, c'est ce qu'il faut. Parce que quand le système, il est un peu plus... Ça fait 4 heures que tu n'as pas bougé ou 2 heures que tu n'as pas bougé. Il faut que tu bouges. Il faut que tu t'oxygènes. Il faut que tu coupes pour revenir dans un meilleur état. Donc ça, il faut véritablement... commencer à se donner les droits de le faire et à donner les droits aux autres de le faire dans les budgets.
Super. T'avais envie, toi, Marine, de se dire, aussi, j'ai cette réunion, j'ai pas du tout envie d'y aller, j'ai la boule en ventre. Est-ce que j'ai le droit de ne pas y assister ?
C'est un cas qui revient effectivement des salariés et qui pourraient avoir tendance à leur éviter certaines réunions. Je ne sais pas ce que tu en penses. Moi, juste légalement, je dirais que ça dépend des réunions. Il y a un pouvoir de direction de l'employeur. Donc, il y a des réunions qui sont considérées comme obligatoires. Le salarié doit y aller. S'il n'y va pas, il y a des sanctions possibles à la clé. Et avant d'en arriver à la sanction, l'employeur doit essayer de comprendre pourquoi ça n'y est pas venu. Ça peut révéler un problème interpersonnel. Ça peut réveiller un mal-être, un stress. Et il faut pouvoir le traiter et puis juste le reprogrammer. Donc, l'extrême majorité du temps, ça peut très bien se passer. Et puis, dans d'autres cas, effectivement, l'employeur retrouve son pouvoir de pouvoir sanctionner et donc de demander plus promptement aux salariés d'y assister. Mais toi, est-ce qu'il y a des clés que tu peux voir pour un salarié qui ne voudrait pas y assister ? Oui.
En fait, là, si je suis au stade où je ne peux plus y aller, il y a un problème. Et les sujets, c'est des problèmes complexes.
C'est un signal.
Donc, il est vrai que ce que je ne traite pas, je ne le reçois pas. Si juste, je n'y vais pas et personne ne fait rien, ou on n'en parle pas. Et donc, est-ce que c'est un problème de management ? Est-ce que c'est un problème de ce qu'on se disait avant, d'une situation ? Et des stress ou d'anxiété qui m'empêchent d'y aller parce que c'est un peu la dérive, ça pourrait être la situation extrême du cas précédent qu'on vient d'évoquer précédemment. Ou c'est pas que je me stresse parce qu'il faut que j'y aille, c'est que je ne peux plus y aller. Parce que mon état ne me permet plus d'y aller. Ça peut être ça ou ça peut être que mon manager à chaque fois...
Me regarde bizarre.
Voilà, l'action c'est que... On est encore... Beaucoup, on ne dit pas, on ne parle pas. Soit j'ai ma force, soit on ne va pas y aller. Je ne vais quand même pas lui demander pourquoi elle n'est pas venue. En fait, oui. Il faut comprendre.
Moi, j'ai un petit conseil sur ça. C'est aussi de dire au début, je me sens stressée par cette présentation. Je vous demande d'être indulgente. Je pense aussi de dire ça en début. Moi, je ne sais pas, ça me soulage, ça me fait du bien. Les autres sont au courant, donc on va être potentiellement plus sympa. Et en fait, ça va se passer très bien. Donc, c'est aussi de faire preuve de vulnérabilité à un moment donné, où on n'est pas toujours des super héros, des superwomen, des supermans, et qu'on a notre part aussi d'inconfort et de savoir aussi le dire. En début, je trouve que moi, en tout cas, personnellement, ça m'a libérée d'un poids sur les présentations et sur la parole en public. qui m'a fait beaucoup de bien.
C'est vrai qu'il y a une clé parfois en réunion, c'est un peu de faire la météo du jour, c'est-à-dire qu'on n'est pas pareil tous les jours. Parfois on va prendre la parole, ça va être plus fluide, parfois on va être plus dans la réserve, ou dans une forme d'agressivité, ou de susceptibilité exacerbée. Effectivement, savoir le poser par des mots, c'est une bonne clé.
Et c'est là qu'on devient des super-héros, quand on est capable d'exprimer notre vulnérabilité pour un état... on a envie de partager, c'est là qu'on devient des super-héros, parce que tu es en train de faire tomber des barrières qu'on a construites pendant des générations, où c'était interdit de dire ça. Je ne peux pas dire que j'ai eu un trouble anxieux, parce que les gens ont eu un trouble anxieux. « Oh là là, peut-être tu en referais un tout de suite, peut-être, mais en tout cas... » Et je suis en train de parler de quelque chose qui concerne... Une bonne partie de la population, c'est la même chose avec ce que tu évoquais.
Et donc, on voulait aussi finir sur la partie prévention. Moi, j'ai une anecdote à vous partager. J'étais DRH, notamment dans des startups et dans des scale-up. J'avais un salarié qui ne prenait jamais ses congés payés. Et qu'au bout de l'année, il avait toujours ses 25 jours de congés payés. Il me demandait à chaque fois de les reporter. et au bout D'un an, on ne l'a plus jamais vu. Donc il est parti en arrêt, et en arrêt de travail long. Moi, je n'ai pas su, en tant que DRH, c'est un de mes échecs, entre guillemets, que j'aurais pu... En tout cas, j'ai beaucoup appris de ça. Et en effet, c'était déjà un élément de prévention que j'aurais pu imaginer, en se disant, « Bon, tu prends tes jours de congé, en fait. » Et donc, ça vient aussi par ces signaux, je trouve, la partie prévention. Il y a des choses qu'on peut déjà déceler de certaines personnes. Et la partie congé, c'est un moment important. C'est un élément important,
oui. C'est essentiel ce que tu dis. Déjà, la partie prévention, c'est ça sur quoi le RH peut agir. C'est surtout cette partie prévention, à la limite encore plus que sur la détection ou la curation, qui va être d'un autant plus médical. Sur la prévention, le niveau 1, j'aime bien les niveaux, le niveau 1, tu as raison, c'est la prise des congés payés. S'assurer que le salarié se repose régulièrement, c'est une super clé. Et j'y associerais aussi la déconnexion. Maintenant, il y a plein de moyens de savoir si le salarié s'est connecté le soir, le week-end. Il y a de la sensibilisation à faire là-dessus.
Complètement.
C'est une clé. C'est-à-dire que oui, peut-être qu'il a voulu lui-même. Mais la volonté du salarié à un moment M, c'est potentiellement ce qui peut le perdre aussi sur le long terme. Donc l'employeur doit être aussi garant. de rappeler des clés, les congés. Alors déjà, c'est les prendre, quand on les prend, c'est ne pas bosser, ne pas répondre aux urgences, mais ça demande une anticipation, un transfert, donc plein d'éléments organisationnels qui doivent être gérés en amont.
Et même les arrêts maladie, j'ai même vu moi des salariés travailler pendant les arrêts maladie, et donc c'est aussi à nous, en tant que DRH, mais parfois, nous, on n'est pas les meilleurs exemples non plus. On peut aussi parfois...
travailler et se donner travailler une biquette très chargé donc c'est vrai que cette partie congé c'est un des éléments c'est un des éléments le plus simple à mettre en place et qui doit être géré et qui doit être fait dans toute entreprise quel que soit son nombre de
bien suivre en tout cas les congés et bien s'assurer que tes salariés partent en vacances se déconnectent pour se reposer et gérer cette notion de report qui n'est pas forcément une bonne chose
Oui, entreprise.
Qu'est-ce que tu en penses, Myriam ?
Moi, j'ai eu ces cas. C'est quand même aussi. Oui, tu as eu ces cas. J'ai eu ces cas. Je suis en foi. Et tu ne sais pas trop quoi faire parce que tu veux faire à partir de la personne un congé. Mais peut-être que, tu vois... Il y a la même chose. Exactement. Donc, j'ai eu exactement ces cas. Donc, en effet, je ne sais plus comment dire. Et après, aujourd'hui, on a une mauvaise compréhension de ce qu'est la prévention qui peut améliorer tout ce contexte dont on parle. Je pense que la sensibilisation doit être vraiment généralisée. Toutes les entreprises doivent s'y mettre, à la sensibilisation, à la prévention, santé mentale et physique. Comment ? Ça dépend du niveau de maturité de l'entreprise. Il peut y avoir des campagnes d'atelier. Ça, ça permet au RH aussi de décocher toutes ces obligations légales ou réglementaires qu'ils ont tous les ans. Oui,
et on parle juste du... du DURP,
notamment,
le document unique d'évaluation des risques professionnels.
Qui est souvent horrible pour les RH parce que tu dois faire les trucs, machin, et après...
C'est très administratif.
Oui,
et qui peut être fait sans elle avec des bonnes pratiques comme tu l'énonces parce que ce volet santé mentale et physique, il doit être inséré dans les...
dans la saineté et dans les risques professionnels qui est souvent encore peu géré. Et donc, il faut mettre des actions pour sensibiliser à la saineté. au stress. En fait, nous, on va à l'alimentation, au sommeil, parce qu'on considère que tous ces sujets-là des préventions alimentaires et physiques impactent l'entreprise. On y passe combien d'heures ? On mange au travail. Et la façon dont on dort impacte le travail, et le travail impacte la façon dont on dort. Donc, en fait, je pense qu'il y a vraiment un énorme travail à faire, des sensibilisations, d'informations et des formations pour prévenir tous ces problèmes qui correspondent aux absenteeismes, etc.
Ce que j'ajouterais, ce que tu viens de dire, c'est le volet mutuelle prévoyance. La base, c'est quand même de... Alors, la mutuelle, c'est obligatoire, certes. Mais une fois qu'on a dit que c'était obligatoire, il y a des mutuelles qui sont plus ou moins vertueuses, et notamment sur le volet prévention aussi. En tant qu'entreprise et en tant qu'ERH, investir dans une bonne mutuelle, avec des garanties qui peuvent agir sur ces sujets-là, aller sur des meetings douces, aller sur...
Compliquer sur ce qu'il y a déjà.
Exactement. Parce qu'avant,
les collaborateurs ne savent pas forcément qu'ils peuvent aller voir un psychologue, par exemple.
Oui, souvent,
c'est ça. vraiment une bonne partie de Mutuelle qui propose aujourd'hui des consultations avec des psychologues. Moi, j'ai toujours, quand j'accompagne les entreprises, c'est que vous vous en êtes. C'est que vous avez déjà, mais vous ne communiquez pas assez ou vous n'exploitez pas assez. Et comment on le complète avec ce qui vous manquerait ? Et ça, en fait, c'est du temps, c'est une stratégie, c'est une équipe. Donc, on revient au fait que les dirages, il faut qu'ils soient accompagnés sur ça.
Et Marine, on rappelle, les 25 jours de congé payé et avoir une mutuelle en entreprise, ce n'est pas un avantage, c'est une obligation.
Pas mettre sur les jeux d'emploi,
c'est une obligation.
C'est une obligation. Et donc, ça, j'aime bien le rappeler parce que souvent, comme tu le disais, sur les offres d'emploi, on le voit souvent. Donc, tu as ce socle, on va dire, de base avec différents éléments légaux à mettre en place. Et tu as un socle sympa à faire aussi. où les entreprises peuvent faire plus.
Oui, on peut imaginer, il y a des référents parfois qui sont désignés dans l'entreprise. On en a sur agissement sexiste, harcèlement. Il peut y avoir un référent aussi. Ça,
c'est génial. Qui peut être dans tous ces aspects.
Bien-être,
parce que ça,
c'est génial. Ça peut être une personne qu'on forme. Et puis après, qui peut être le relais interne niveau 1. Mais sur ces sujets-là, ça peut être intéressant. Après, il y a un autre volet, c'est quand même le sport, tu as dit.
Les mouvements, il faut bouger.
Et ça, l'entreprise peut aussi être un acteur.
Il faut rappeler ce qui est la sédentarité, ce qui est l'inactivité physique. Et vraiment donner des pistes, des tips pour casser la sédentarité et l'inactivité physique au quotidien, ça c'est aussi la base que les entreprises vont faire. Nous, on dit toujours... Il faut créer un dispositif. Il faut absolument que quelqu'un de la direction, soit l'EDRH, qui fait partie du COMEX, soit il faut que quelqu'un de la direction s'investisse sur ces sujets. Et ensuite, il faut créer cette espèce de pyramide avec des ambassadeurs,
des référents,
des ambassadeurs, des gens qui disent « ok, ce sujet est important, mais ce n'est pas juste pour faire un atelier » . collectivement, on va faire des choses avec l'application digitale, les ateliers, mais tout le monde s'y met.
Et vous faites des ateliers physiques.
Physiques, et les entreprises demandent des ateliers physiques.
C'est quoi, par exemple, comme atelier que vous faites sur cette partie physique ? Je trouve, en fait, on n'en parle pas assez, comme tu le dis, de bouger, voilà. Qu'est-ce que vous faites, par exemple ?
Alors, on a des ateliers pour soulager, prévenir les TMS, les troubles musculoskeletiques, avec les liens des TMS avec le stress. Donc on fait toujours des ateliers qui ont des théories. Les théories, on comprend ce que c'est quand même les choses, parce qu'il faut que les gens aient cette information-là, mais aussi pratique. On part tout de suite avec des clés activables, c'est-à-dire un exercice. Et on fait des ateliers, on peut faire atelier yoga, on peut faire atelier épilat. La danse. La danse, on fait la danse qui s'avère un outil vraiment clé de santé mentale et physique. On fait des ateliers respiration en fait. Et donc on fait plein d'ateliers pour se reconnecter au corps et pour apprendre à mettre en mouvement le corps. Et les gens partent toujours avec leur petite boîte à outils. Dès qu'ils rentrent chez eux, ils peuvent le refaire. Ce n'est pas difficile, ils se rappellent parfaitement. On ne fait pas des trucs trop alimbiqués parce que sinon les gens ne font pas. On n'a pas le temps après de se dire qu'est-ce qu'ils m'avaient dit en fait ? Comment je vais trouver un exercice ? Ils partent avec les takeaways.
On arrive à la fin et une question. quand même, je suis sûre qu'il va titiller un peu nos auditeurs et nos auditrices, c'est que ça, tout ça, ça coûte de l'argent. Ça coûte de l'argent et dans une entreprise, dans un budget RH qui n'est déjà pas beaucoup fourni, pour aller notamment sur tous les sujets qu'on doit traiter dans nos quotidiens, ça coûte de l'argent. Mais je suis sûre que quand même, avec une stratégie, on peut quand même... commencer à travailler sur ces sujets-là. Il y a aussi des aides, potentiellement, que l'on peut aller chercher. Tu as deux, trois conseils. Là, nos DRH qui nous écoutent et qui nous disent « Ok, moi j'ai envie de mettre en place ces sujets-là, mais je n'ai pas de budget, en fait.
Je n'ai pas d'argent. » C'est ça, souvent, le problème, en fait. Moi, je vois des dizaines de DRH par semaine. C'est ça, le problème. Soit il y a un budget où... Tout ce qu'ils ont à faire ou ils ont à faire, c'est un miracle. Et donc, j'ai un avis assez tranché sur ça. Là, il faut un engagement sincère des entreprises. On est dans une situation où il faut y aller. Déjà que les DRH et les RH aient systématiquement un budget, chose qui est rare encore. Il y a plein de DRH qui n'ont pas de budget.
Qui n'ont pas de négocié.
Ils leur donnent un truc, voilà. Ils pilotent pas forcément les budgets, donc ça, il faut que ça change. Et il faut que les dirigeants dédient le budget à la santé, autre qu'un effet, ce qui est obligatoire. Mais comment on fait de la prévention ? Et la prévention coûte de l'argent. Après, en effet, il peut y avoir des choses qui passent sur la formation, etc. Mais pour ça, il faut déjà s'y mettre véritablement. pour chaque année dédier un budget à la prévention. C'est hyper important, ça va être les changements majeurs.
On peut commencer avec un atelier, une conférence. On peut déjà démarrer avec peut-être un budget minimal. Mais pour rentrer dans le budget, pourquoi pas après, derrière, dire « Regarde les impacts que ça a eu sur les personnes. Dégageons un budget supplémentaire et on va aller négocier à la table du COMEX du Codier. »
On peut faire des premières choses, tu l'as très bien dit. Sans avoir besoin des budgets énormes. Mais l'impact déjà, toute information, tout accompagnement que tu offres sur la santé à un individu a déjà un impact.
Il y a des sites aussi qui peuvent être très intéressants. Le site de l'INRS est extrêmement fourni sur tous ces aspects-là. Ça peut être une bonne démarche pour le RH d'aller trouver des éléments, des illustrations, peut-être des tutos. Et puis également les branches professionnelles avec les opcos. ont des financements qui peuvent parfois être ciblés sur ces aspects-là. Donc, se renseigner, parce qu'il peut y avoir aussi des financements à aller trouver, au moins partiels.
Oui, certaines entreprises y arrivent.
Oui, parce que sur la formation, il y a peut-être les opcos aussi qui viennent. Bon, merci pour ta participation.
Merci.
Peut-être un dernier mot que tu as envie de partager aujourd'hui ?
En fait, moi, je pense vraiment... On est arrivé au moment où il faut s'en occuper. C'est ce que j'ai là, vraiment. Là, ce n'est plus possible de les laisser pour l'année prochaine, pour l'année d'après. Et nous, on dit toujours, il faut redonner les pouvoirs aux gens, de prendre soin de leur santé. Et donc, voilà, on est au bon moment. J'appelle les entreprises, les DRH à vraiment y aller parce que c'est un sujet qui va impacter des millions de personnes. Donc, c'est un sujet très important.
Donc, prenez, prenons soin de nous.
Prenons soin de nous.
C'est un beau mot de la fin. Merci.
Merci, merci.
A très vite.
Share
Embed
You may also like
19. Traiter ses équipes comme ses clients : le secret d'une expérience collaborateur réussie. Avec Séverine Loureiro (DG @LabRH)
18. Recruter, c’est avant tout raconter une histoire. Avec Florent Letourneur (CEO de l'agence We Feel Good et ex-DRH)
16. Le duo qui a bousculé les codes du recrutement en 2 ans, avec Johan Barri et Quentin Decré (co-fondateurs de JARVI)
15. Stratégie, ROI, équilibre : les vrais enjeux des DRH aujourd'hui, avec Christelle VAUGELADE-KALIPÉ (DRH chez BENE BONO)
Description
Épisode vidéo à voir sur Youtube : https://youtu.be/38sWBdd-3ZI
Miriam Cerezo, ex-DRH pendant 15 ans en France, est aujourd’hui CEO de Kanda Health, une plateforme de prévention en santé mentale et physique en entreprise. Via Kanda Health, Miriam entend construire un monde du travail plus sain.
⭐️ Cet épisode vous a plu ? Mettez 5 étoiles et abonnez-vous pour écouter nos prochaines interviews.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Ils ne peuvent plus bouger, ils n'ont plus la force de s'élever, d'aller au travail. Pourout, c'est un épuisement professionnel qui viendrait par la nuit.
La conséquence d'une carence de santé physique et mentale pour un salarié, c'est l'arrêt de travail.
Quand on a quelqu'un qui fait un burn-out, les arrêts font entre 6 mois et 2 ans, et parfois les gens ne reviennent jamais à la vie professionnelle.
Même plus loin des salariés travaillant pendant les arrêts maladie.
Pour avoir une meilleure santé mentale, il faut aussi s'occuper du corps et vice-versa.
Ça vient un salarié. Qui ne prenait jamais ses congés payés ?
L'absentéisme, c'est pas un petit sujet.
Bah bah bah, ça faisait 6 mois que t'étais pas là, voilà, t'as été dossier, machin.
Moi, nous, on n'est pas les meilleurs exemples non plus.
Prévention en santé mentale et physique au travail, dès qu'on parle.
Bienvenue sur People Place, le podcast qui brise les barrières pour parler franchement des enjeux RH. Moi, c'est Maud, experte RH et cofondatrice du Temple RH.
Je suis Marine, avocate en droit du travail et cofondatrice de la solution Canoon by Legal Place. Ce podcast est votre espace. pour découvrir toutes les bonnes pratiques indispensables pour faire de vous un professionnel RH en pleine maîtrise.
Abonnez-vous pour ne rien rater de tous les épisodes, vidéos et audios sur Apple, Spotify et toutes les plateformes disponibles pour rester connecté et vous inspirer. On est ravis aujourd'hui d'accueillir Myriam Cerezo, ex-DRH pendant plus de 15 ans, maintenant CEO de Kenda Health, une plateforme de prévention en santé mentale et physique. Tu vas nous raconter un petit peu ce que tu entends par là. Bonjour Myriam.
Bonjour.
Avant de commencer, je voulais juste mettre quelques chiffres pour introduire le sujet de la santé mentale et de la santé physique. Des chiffres qui vont vous surprendre, j'en suis sûre. Toi, tu les connais Myriam, par cœur. Ce sont des dernières études, notamment de Malakoff. C'est un mix de sources qu'on vous mettra en tout cas en commentaire. Le premier chiffre, c'est 7% des salariés sont engagés au travail en France. VS 21% dans le monde, donc ça indique une vraie crise de sens au travail sur cette partie-là. 44% des collaborateurs et des collaboratrices en entreprise se déclarent en situation de détresse psychologique, donc presque 50% d'une entreprise est en souffrance au travail. Un quart des managers sont concernés par le burn-out. Et enfin, 7 salariés sur 10 déclarent que leur santé mentale dépend avant tout de leur relation avec leur manager. Choquant, ça vous choque ?
Ultra choquant et à la fois c'est un peu ce qu'on entend un peu partout. Donc ça met des chiffres face quand même, je trouve, à une réalité qui est ressentie.
On l'exprime maintenant, on en parle.
Sachant que la santé mentale c'est la grande cause nationale. Exactement, donc c'est une bonne chose et c'est génial de t'avoir en tout cas Myriam aujourd'hui pour discuter ça. Donc avant de commencer... Parce que c'est vrai que la santé mentale, la santé physique, ça peut être vite mis en amalgame sur du bien-être rapide.
Du bonheur. Du bonheur,
voilà.
Alors que c'est bien plus profond que ça. Est-ce que tu veux nous définir vraiment, toi Myriam, ce que c'est la santé mentale et physique ? Ça c'est vrai. Et physique.
Toujours à bien.
Et même plus globalement, la santé globale.
Avec plaisir. En effet, je commence toujours par parler des santé globales. On entend moins la définition de la santé globale alors que la santé est trois composantes. Selon l'Organisation mondiale de la santé, la santé globale est l'état des complets bien-être mental, physique et social. Et tout cela est indissociable. En santé mentale, on va parler du bien-être mental, donc la capacité à faire face au stress de la vie, à se sentir épanoui, à apprendre dans des bonnes conditions, à travailler dans des bonnes conditions. Dans la santé physique, on va parler du bien-être physique. Et dans la santé sociale, on va parler, entre autres choses, de la capacité à communiquer et à établir des relations saines avec notre communauté. Ces trois composantes-là sont indissociables. Donc aujourd'hui, ce qu'on sait, ce que la science sait, et ce qui est passionnant, c'est que pour agir, pour prévenir, pour avoir une meilleure santé mentale, il faut aussi s'occuper du corps et vice-versa.
Et ça a toute sa place dans l'entreprise. Donc, il faut arrêter de dire que la santé mentale et la santé physique, ça passe sa place en entreprise, c'est que pour le soir en rentrant chez soi. Exactement. Et c'est un vrai impact, notamment au sein de l'entreprise, sur deux points. C'est un, l'absentéisme. Et je sais, Marine, que là, tu vas dégainer, comme d'habitude, sur ce sujet-là, mais aussi la baisse du turnover. Donc, il y a de vrais impacts aussi en interne à mettre en place des programmes de santé mentale et de santé physique.
Oui, disons que la conséquence d'une... Une carence de santé physique et mentale pour un salarié, c'est l'arrêt de travail. C'est l'arrêt de travail, donc c'est quand même le salarié le premier à le subir, c'est-à-dire qu'il ne se sent plus en capacité de travailler pour des raisons directement ou indirectement liées aux conditions de travail. La deuxième conséquence, c'est quand même aussi pour les autres salariés de l'équipe qui sont là, qui doivent continuer à faire le travail. Ça crée des tensions en interne, une chasse de travail, une nécessité de remplacement parfois, mais quand même pas souvent, surtout quand c'est des petits arrêts, quand ils sont renouvelés régulièrement, c'est un peu compliqué d'assurer le remplacement. C'est aussi un coût pour l'entreprise, clairement, parce que c'est un maintien de salaire. c'est une prévoyance qui doit être mise en place, etc. Et puis c'est un coup pour l'État. Donc l'absentéisme, ce n'est pas un petit sujet. Et on sait que l'absentéisme ne cesse de s'accroître. Et je pense que tu as, Myriam, des données là-dessus pour nous en parler.
Exactement. D'abord, j'aime toujours dire que ce qu'il faut garder en tête, c'est que la dégradation de la santé mentale concerne tout le monde. C'est à la fois un sujet individuel, organisationnel, sociétal. et financiers, parce que cela a un coût. On connaît une hausse de l'absentéisme qui est sans précédent. Entre 2019, qui est l'année de référence des dernières études d'AXA, et 2023, était de 31%. Et on prévoyait déjà pour l'année 2024 une nouvelle hausse qui serait autour des 5%.
Ça ferait 36%, c'est ça.
Donc, en effet... L'absentéisme, qui encore une fois concerne tout le monde, il est vrai qu'il y a des populations plus ou moins touchées par les sujets de santé, notamment les jeunes. Avant, en entreprise, les jeunes, on se disait, ils ne sont pas malades, ils sont trop jeunes, ils viennent de commencer leur carrière. Aujourd'hui, ils sont très concernés par la santé mentale, par exemple. Et donc, du coup, on voit que ces problèmes-là entraînent d'autres problèmes et des coûts directs, donc tu en as parlé, et indirects. Donc il y a les coûts du remplacement de la personne qui est partie, les coûts du maintien des salaires, mais aussi quand il y a une équipe qui doit prendre une surcharge, il y a un épuisement. Et donc, in fine, il peut y avoir une baisse de performance en fait, pour l'entreprise. Et donc du coup, on est sur des coûts. Il y a différentes façons de les calculer, différentes sources. Ce qu'on entend souvent, c'est un coup par... personnes, donc par collaborateurs et par an, qui seraient des 4000 euros. Minimum. Minimum, exactement, minimum. Et donc, du coup, il faut vite faire les calculs, en fait. Ça, c'est les coûts. Et après, il y a tous les effets collatéraux. Et quand on parle d'absentéisme, des hausses d'absentéisme, ce qui est intéressant aussi, c'est de parler de santé mentale. Parce que la santé mentale est la cause en tête. de cette hausse, surtout dans des arrêts de longue durée. Et la santé mentale et les TMS sont les top 2 des récents des arrêts de travail en France. Donc c'est un véritable sujet, ce qui est très intéressant parce que très honnêtement, il y a des entreprises encore beaucoup trop qui ne veulent pas s'occuper du sujet de la santé mentale par le soin de l'individu en fait. Mais il y a une raison aussi économique. C'est un autre angle pour les dirigeants qui devraient aussi se pencher sur ces sujets-là. Parce qu'il y a encore une fois des conséquences. Les conséquences. Les travails,
les expulsions de santé mentale, en tout cas, ça va aider à la performance de l'entreprise et donc de réduire ce taux d'absentéisme. Parce que c'est vrai, l'absentéisme, c'est un peu une donnée, on ne sait pas trop comment la calculer, on ne sait pas trop comment la piloter. Qu'est-ce qu'on met dedans l'absentéisme ?
C'est une donnée. Moi, j'étais DRH pendant plein d'années. Toi, tu étais DRH et je parle à plein de DRH. C'est opaque. C'est une donnée opaque. On ne va pas au codire avec des... La plupart du temps, on ne la pilote pas, cette donnée-là. Donc, comme on ne la pilote pas, on ne met pas un place autour des stratégies qui vont bien.
On peut la piloter, mais pas forcément avec toutes les conséquences. C'est-à-dire qu'on va calculer le nombre d'arrêts,
le nombre de l'ombre.
Donc on va avoir peut-être 10% de ce que représente l'absentéisme. Mais comme vous l'avez très bien dit toutes les deux, il y a d'autres choses à mettre dans cette donnée-là, comme les coûts indirects ou les coûts aussi de mutuel, etc., d'assurance.
Et donc comprendre les causes aussi, parce qu'effectivement, on peut avoir des données. La data en a et de plus en plus, parfois même trop. Après, il faut l'analyser, cette data. Donc, dans les arrêts de travail, évidemment, ce qui va être important, c'est de regarder quelle est l'origine. Est-ce que l'on est dans l'origine professionnelle ou pas ?
Ça, c'est un travail de fourmi quand même. Voilà,
fourmi, c'est les arrêts de travail de l'éthnisme. Mais parfois, la cause, maintenant, elle peut être...
Elle n'est pas forcément dit aussi par les docteurs. Exactement,
ce n'est pas forcément dit.
Est-ce qu'il y a un secret aussi ?
Il y a aussi les absences ou le télétravail majoré qui peut être une forme d'arrêt de travail parfois déguisé, de « je veux moins voir mon manager, donc je fais plus de télétravail » ou « j'appelle le matin pour dire que je ne serai pas très bien, je ne vais pas aller voir le médecin, je me mets en congé payé de dernière minute » . Tout ça aussi, c'est une forme d'absentéisme qui n'est pas vraiment maîtrisée. Et après, il y a effectivement une autre donnée qui est importante, la fréquence et la durée des arrêts de travail. Et une fois qu'on a ces données, c'est d'analyser la cause. La cause qui est souvent multiple.
Et les conséquences.
Et les conséquences que ça peut avoir. Mais on ne pourra agir sur les conséquences que si on connaît la cause et les sources qui peuvent être d'ordre interpersonnel, mais qui peuvent aussi être d'ordre des conditions de travail et qui peuvent aussi être d'ordre personnel. Et c'est là, je trouve, que la difficulté du travail des RH, c'est de ne pas non plus pouvoir s'ingérer. dans la vie privée du salarié, mais tout en prenant en compte quand même le volet personnel du salarié pour pouvoir l'accompagner dans l'exécution de ses fonctions.
Je pense qu'il y a quelque chose qui a changé, peut-être pas complètement, mais c'est un voie, c'est qu'on a pendant des décennies fait la différence de moi au travail, moi chez moi. Donc du coup... on cherchait des causes à un endroit. Alors que la cause ne se trouve pas à un endroit. C'est multifactoriel. Donc on est avec des êtres complexes, avec des plurithématiques. Donc on ne peut plus se dire, bon, il est en arrêt de travail par cause de santé mentale, mais c'est peut-être chez lui ou c'est peut-être chez nous, comment on fait. Ce que je dis toujours, c'est un sujet individuel, organisationnel et sociétal. Il faut que... tous, individuels et collectivement, on fasse le nécessaire pour améliorer cette situation. Ce qu'on sait aujourd'hui, c'est qu'il y a deux causes en tête, c'est la santé mentale et le TMS. Elles s'inversent en fonction des secteurs. Donc, en effet, quand quelqu'un est déjà en arrêt, des travails en arrêt longue durée, ce qui a été la première cause d'arrêt longue durée en 2023, a été la santé mentale. Là, il faut forcément... et qu'il y a un mécanisme qui vient en place, l'accompagnement de cette personne-là qui est déjà en arrêt. Mais avant ça, il y a toute une chaîne de possibilités qui aujourd'hui est sous-exploitée, ignorée quasiment, ou réduite à l'expression la plus simple, historiquement parlant, c'est la prévention. Comment je donne à chaque individu, au collectif, ce qu'il lui faut, l'information, la sensibilisation, la formation pour savoir, identifier. mes facteurs de risque à moi, commencer à identifier, quand je commence, à voir qu'il y a quelque chose qui ne va pas, un symptôme, etc., pour pouvoir faire agir de façon efficace le plus tôt possible, ne pas arriver à des situations où la santé est déjà dégradée, parce que quand elle est dégradée, il faut accompagner l'individu.
On y reviendra, c'est ce qui me plaît, la prévention. Moi,
juste un point juste comme ça, partager, et c'est vrai que tu vois les arrêts de travail, une personne qui... partait, on arrêtait de travailler plusieurs fois, on se disait mais elle va pas bien, il va falloir peut-être la remplacer. Et donc finalement, c'est aussi nous, en tant que DRH, changer nos mentalités et se dire, plutôt de se dire, elle part plusieurs fois, peut-être qu'on va devoir la remplacer et s'en séparer, c'est de se dire, ok, comment je peux plutôt accompagner cette personne pour qu'elle aille mieux, qu'elle soit plus performante dans son quotidien et d'avoir vraiment une démarche, on va dire, positive sur cette personne. On voulait faire la question du salarié qui gratte. Et Marine, tu as regardé TikTok et tu es tombée sur une vidéo assez... qui t'a en tout cas perturbée.
Il y a une vidéo qui a un peu buzzé. Alors évidemment, comme toutes les vidéos qui buzzent, c'est hyper caricatural. Mais ça démontre quand même une certaine réalité. Parce que pour grossir les entreprises, je vois que c'est un sujet qui peut... quand même souvent un peu interpellé. C'est une salariée qui, dans une vidéo, est au ski et se vante d'être en arrêt de travail et de profiter de sa semaine au ski. Donc, si je ne lui pose aucun problème de conscience, il y a déjà une dimension éthique dans l'approche, mais il y a aussi derrière un volet qu'il ne faut pas négliger, c'est cette... possibilité pour les RH d'agir ou pas dans des cas justement d'arrêt de travail qui seraient considérés comme pas justifiés. Souvent on ne sait pas si c'est justifié ou pas, l'arrêt de travail ne démontre rien et les salariés restent chez elles. Mais là on est typiquement dans un cas où la salariée s'en vante publiquement. Il y a même une preuve du fait qu'elle est en train de s'immigrer alors qu'elle est en arrêt de travail. Qu'est-ce que peut faire l'employeur dans ces cas-là ? En fait... C'est pas si simple. On pourrait se dire, et je l'ai même vu beaucoup sur les réseaux, le salarié peut être sanctionné, il va se faire virer, ça sera bien fait pour elle. Absolument pas. C'est beaucoup plus nuancé que ça, l'approche. Un employeur, dans ces cas-là, il ne peut jouer que sur le volet arrêt de travail et indemnisation. Comment est-ce qu'il va le faire ? Un salarié qui est en arrêt de travail se fait indemniser par la Sécurité sociale, après son délai de carence. Une des premières clés, c'est de pouvoir contacter la CPM pour faire part du cas, en considérant qu'il y a peut-être un abus. Et la CPM enverra un médecin conseil pour faire un contrôle. Après, attention, il y a des arrêts de travail qui permettent des sorties sur des horaires libres. Donc ce que va vérifier le médecin de la CPM, c'est de vérifier si effectivement, la cause de l'arrêt de travail est justifiée. Quand on est sur du mental, c'est très compliqué. Très compliqué d'aller justifier. L'autre volet, c'est la contre-visite, qui est possible pour l'employeur dans un cas si l'employeur maintient le salaire, en plus des indemnités journalières de sécurité sociale. Et là, l'employeur peut diligenter un médecin qu'il choisit pour pouvoir se rendre au domicile du ou de la salariée et vérifier si l'arrêt de travail est justifié. Ça peut être une bonne option. C'est à mon avis une option à manier avec précaution, parce qu'on casse quand même le lien de confiance. Déjà, un, c'est l'argent, et deux, il ne faut pas le faire à tout va. C'est-à-dire que si dans l'entreprise, on décide de le faire systématiquement, on casse complètement la dimension de confiance qu'on peut avoir avec les salariés. On est dans une forme de micro-management qui est vraiment extrêmement préjudiciable. Donc ça n'a pas tellement de sens. Ça reste quand même une possibilité si on voit un abus. Avec un intérêt financier limité, c'est que si le médecin contrôleur vient à considérer que l'arrêt de travail n'est pas justifié, l'employeur aura la possibilité d'arrêter le maintien de salaire pour la durée de travail en cours. Mais bon, pas pour l'arrêt de travail suivant. Donc il faudra refaire la contre-vite.
Donc ce n'est pas si simple. Toi, ça te fait réagir. fait la promotion de la santé mentale et de la santé physique en Angleterre.
Moi, ça me fait un peu la peine. Vous savez quoi ? Je pensais aux enfants petits qui ne veulent pas aller à l'école, ils mettent le front à côté du radiateur. Maman, j'ai la fièvre. En fait, des dérives comme ça, en effet, c'est assez triste parce qu'aujourd'hui, on est dans un contexte des dégradations réelles de la santé mentale. Tout ça, tout le monde est concerné. Donc, il va y avoir des dérives. un effet. Et c'est très difficile d'aller... En fait, on n'a même pas les droits d'aller demander à la personne. Les RH n'ont pas les droits d'aller demander à la personne, en fait, est-ce que tu as une dépression ? Est-ce que tu as un burn-out ? Mais je comprends l'impuissance des RH ou des managers quand des situations comme celle-ci, qui est assez comique parce que quelle idée ! Mais en fait, je comprends cette impuissance. C'est-à-dire, qu'est-ce que je fais maintenant ? Je sais que c'est ça. Je sais surtout que les RH, souvent, sont très sensibles à la notion d'injustice. Donc, ce n'est pas juste, en fait. J'ai des collaborateurs qui ont véritablement des problèmes et je ne peux rien faire quand je sais que c'est faux. Ah ben, inquiètez-vous. Les conseils sont si importants parce que souvent ces mécanismes-là ne sont pas connus. Comment je fais ?
Complètement, oui. Je dirais que le dernier élément qu'il faut garder en tête dans des arrêts, ce qu'on appelle les arrêts de complaisance, c'est ça dont on parle, c'est que si on peut aussi engager, dans certains cas ça arrive, de plus en plus, la responsabilité du médecin, du médecin traitant qui viendrait à faire des arrêts de travail de complaisance. Et c'est possible d'engager la responsabilité de l'ordre des médecins. En tant qu'avocate, moi je l'ai vu, je l'ai même fait. procédures très longues, qui n'aboutissent pas toujours, mais qui peuvent être une forme de...
Faire un peu peur.
Des pétamoclèses, qui peuvent être intéressantes aussi, de dire, effectivement, c'est de la faute du salarié qui a un peu joué du système, c'est aussi des médecins qui sont responsables, et qui doivent prendre leur travail avec toute l'éthique nécessaire.
C'est ce sujet-là, il va falloir véritablement les traiter de façon collective et très sérieuse. Donc chacun, chaque partie... Ce collectif va devoir prendre ses responsabilités sérieusement. Donc y compris les médecins. Parce qu'on veut que le système se périsse. Chacun doit s'y mettre. Chacun a sa responsabilité dans ce système-là. Et c'est ça qui est formidable. Parce que si tout le monde s'y met, on va réussir à faire des choses extraordinaires pour améliorer l'état des santé mentale de la population.
Et un point aussi important, c'est qu'aujourd'hui on normalise aussi beaucoup. Ah, elle est en dépression. Ah, elle est anxieuse. Et donc, c'est vrai qu'on a généralisé aussi ces deux maladies en France, alors que toi, tu dis ce n'est pas normal. En fait, la dépression et l'anxiété, il faut aussi remettre du contexte et remettre du sens sur ces deux terminologies.
C'est des vrais troubles, des vraies maladies. En fait, en 2021, on va prendre cette année de référence, l'ANSES a déterminé qu'il y avait environ 17%. % de la population adulte, donc entre 18 ans et 65 ans, qui aurait eu un trouble anxieux dans l'année. Un trouble anxieux dans l'année, donc ce ne sont pas les mêmes personnes qui vont l'avoir forcément l'année après la même année. Et les gouvernements donnaient une statistique des 20% de la population adulte, toujours, qui aurait eu un trouble dépressif catégorisé. Ça fait beaucoup de monde, c'est vraiment un truc assez sérieux. qu'on a un effet normalisé. C'est normal, il y a une dépression. En tout cas, je ne sais pas si c'est normal ou pas, mais quelque part, ça paraît une conséquence logique de tout le reste. On n'apprend nulle part à prendre soin de notre santé, ni à l'école, ni à la fac.
Oui, parce que finalement, on ne sait pas ce que c'est la dépression. On sent peut-être un petit coup de mou et peut-être qu'on se dit, je ne me sens pas bien, je suis en dépression. Alors que finalement, la dépression, c'est une vraie maladie sur le temps.
Mais on n'apprend jamais ça, on ne l'apprend pas non plus en entreprise. Donc c'est quasiment logique qu'on arrive à des dégradations et qu'on ne soit pas capable d'intervenir de façon assez précoce, dans l'identification précoce des symptômes évocateurs d'un trouble dépressif.
Oui, et puis on a souvent longtemps appris à le nier, surtout, parce que c'est vu comme une forme de faiblesse. Donc là, on est un peu dans une période un peu extrême, inverse. où c'est plus un problème de le dire, au contraire, c'est une forme presque de marqueur social, de dire « moi j'ai fait un burn-out dans ma vie professionnelle, une forme de normalité assumée » . Alors que bon, effectivement, la vérité est entre les deux en fait. Les mots ont un sens.
Il y a toujours ces risques de faire un peu un amalgame avec tous ces termes-là.
Alors vas-y, on est là pour…
Le burn-out. Voilà,
on veut comprendre. Est-ce que, voilà, il y a trois terminologies aujourd'hui, donc il y a le Burnout, le Boreout et le Brawn On compte sur toi pour nous aider en tout cas à vulgariser ces trois terminologies exactes.
En France, quand on parle de la partie burn, ça va être un épuisement professionnel. Il y en a en effet trois concepts. Le burn out, c'est un épuisement professionnel qui viendrait questionné par un stress chronique. Un stress chronique, le stress ne tue pas. Le stress est nécessaire. Il est nécessaire d'avoir un niveau. Il peut même être vert. Le problème c'est quand on est dans un niveau de stress très élevé, très longtemps, on peut devenir chronique et entraîner tout un tas de pathologies, de problèmes de santé mentale et physique. Le stress c'est un problème organique, ça ne se passe pas que dans la...
Et comment ça se matérialise entre guillemets ce stress chronique ?
Dans les cas du burn-out, la cause serait le stress chronique. Donc du coup, on l'a...
Et les symptômes ?
En fait, souvent, ce qui se passe, c'est que les gens ne peuvent plus s'élever du lit. Les personnes qui font un burn-out, ils se retrouvent un jour à ne plus pouvoir bouger. Ils ne peuvent plus bouger. Ils ne peuvent plus bouger. Ils n'ont plus la force de s'élever, plus l'élan de faire des choses pour eux, d'aller au travail. C'est pour ça que quand on a quelqu'un qui fait un burn-out, les arrêts font entre six mois et deux ans. Et parfois, les gens ne reviennent jamais à la vie professionnelle. Donc c'est quelque chose d'extrêmement intense, qui peut être confondu avec une dépression. C'est pour ça qu'il est tellement important.
Et la dépression, est-ce que tu peux nous dire aussi les symptômes ?
Alors, il y a plein de symptômes qui sont un peu similaires à ceux du burn-out. Donc c'est pour ça qu'il faut absolument... Donc il y a les risques de l'autodiagnostic Aujourd'hui dès que quelqu'un est un peu fatigué Oui parce que c'est la reprise
C'est signe faible Avant de ne plus pouvoir se lever le matin Il y a eu tout un tas de manifestations Qui n'ont pas été perçues par la personne Ce qu'on fait avec un DAEL C'est qu'on forme les gens
Qu'est-ce que c'est que le stress Qu'est-ce que c'est que le stress chronique Et comment il se manifeste Donc ça ne veut pas dire que la personne va s'autodiagnostiquer Et faire tout par elle-même Au contraire, elle va savoir se dire de façon assez précoce Ok, peut-être que je... Je me prie trop,
je m'impatiente.
Voilà, j'ai des troubles du sommeil, les troubles du sommeil viennent parfois, les troubles alimentaires, il y a plein, plein, plein de symptômes qui peuvent se manifester et qui peuvent encore une fois être confondus entre le burn-out et la dépression. C'est pour le burn-out. Le burn-out, c'est un épuisement professionnel qui viendrait par la nuit en fait, quand je suis...
Je n'ai plus rien à faire, je ne suis pas stimulée.
Donc ça m'entraîne un stress qui finit par m'épuiser complètement. Et les burn-out...
Ce n'est pas un stress chronique ?
C'est la nuit, c'est la définition du burn-out. Ok, je connais. C'est trois phénomènes qui seraient un peu différents en fait. Mais encore une fois, c'est assez subtil. Et les burn-out seraient la perte d'essence et des motivations qui me mènent à l'épuisement professionnel. Donc là,
ce serait plus organisationnel ?
C'est plutôt, je pense, personnel, la perception de ma valeur, du sens de ce que j'ai fait, de la motivation que je trouve pour faire tous les jours ce que je fais. Donc, vous voyez,
c'est lié à cette notion de « good jobs » dont on parle beaucoup.
Potentiellement,
ou la répétition.
Potentiellement, mais tout ça, il y a un risque d'amalgame qui est non négligeable. Comment je peux savoir si ce qui m'arrive, c'est un burn-out ? Il faut... que j'arrive à identifier de façon assez précoce donc que je sois sensibilisé c'est pour ça qu'on parle des campagnes de sensibilisation de formation pour que de façon assez précoce encore une fois je sache me dire moi pour moi pour mes proches pour mes proches pour mes équipes en fait et est-ce qu'on n'essaierait pas à un moment où il faut aller un peu plus loin et aller consulter un spécialiste qui met un diagnostic donc j'ai toujours hyper attention à l'autodiagnostic parce que les risques c'est de se tromper Et si on se trompe, on va faire une place en charge qui n'est pas l'adéquate.
Et donc là, les signaux faibles pour toi, et notamment aussi dans la fonction RH, il y a une édition, il y a plusieurs éditions, ce sera entre 60 et 80% des professionnels RH qui se disent aussi en épuisement professionnel. Quels sont pour toi un petit peu les signaux faibles, même avant le burn-out, le bur-out ou le burn-out, qu'il faut faire attention et se dire « Ok, là j'ai peut-être quelque chose sur lequel je dois faire attention. »
Pour moi, il y a des facteurs qui sont extrêmement importants. C'est le sommeil.
Le sommeil,
ok.
Et clé.
Quand je commence, le sommeil, l'anxiété, le stress. Quand je suis tout le temps stressée, quand je rumine, quand je me réveille à 3h du matin et que je commence à passer un revue, ce que j'ai fait ou ce que je vais faire ou ce qui s'est passé, ça m'empêche de dormir. Quand je commence à être épuisée, quand je commence à avoir une fatigue, Et je me lève le matin et la fatigue persiste en fait. Et quand je suis plus de mauvais caractère, quand je commence à... Quand cela commence à impacter mon alimentation, soit j'ai plus faim ou je commence par exemple à ne plus manger, ou à avoir des moments où il faut que je mange absolument. Et en fait, ça peut avoir véritablement plein de façons de se manifester. et envie de pleurer avant d'aller au travail, ça arrive à plein de dérages. Le matin, quand on s'est réveillé, on s'est dit « je ne peux pas, comment je vais faire aujourd'hui pour y aller ? » Donc là, il faut...
Ça, c'est les premiers signes. Souvent,
ce qu'on fait, c'est le contraire de ce qu'il faudrait faire, c'est-à-dire « ok, allez, j'y vais quand même, j'y vais quand même, j'y vais quand même, un jour, un autre jour, un autre jour. » Et qu'est-ce qui se passe ? On met la tête et les corps dans une tension extrême, et donc du coup, souvent, c'est trop tard. Donc...
Et quel est le rôle du RH dans ce traitement ? Parce qu'on va se retrouver avec un salarié en arrêt de travail, mais un salarié qui va revenir.
Les retours à l'emploi.
Comment est-ce que le RH peut accompagner ?
Donc, ça va dépendre évidemment de la durée de l'arrêt, etc. Mais aujourd'hui... Jusqu'à présent, le retour à l'emploi, après un arrêt, une maladie qui peut être pour des raisons de santé mentale, physique, le retour à l'emploi, ça entraîne un stress, une préoccupation, ça peut entraîner une anxiété pour la personne qui revient. Donc, l'ERH a cette fonction merveilleuse qui peut accueillir la personne. Déjà, humainement, c'est le contact humain qui te dit, bon, tu reviens depuis un certain moment, comment je peux t'aider ? Voici ce qui a changé, voici ce qui n'a pas changé. Et je vais t'accompagner. Et les RH, il a ces rôles qui vont être des plus importants. C'est de sensibiliser tout le reste. Les managers et la direction.
La personne arrive, préparer peut-être un agenda un petit peu plus léger.
On ne reçoit pas la personne. Ça faisait six mois que tu n'étais pas là. Tu as eu tes dossiers, machin. Parce que cette personne-là, déjà, on ne sait pas de quoi elle revient. On ne sait pas de quoi elle revient.
On ne sait pas.
On ne sait pas. Et donc, du coup, l'accueil. va sûrement faire la différence. L'humanité de l'accueil va faire la différence parce que les dossiers seront là. Et ça, c'est systémique. Tout le monde doit s'y mettre. Et l'ERH est un élément clé pour ça.
Une des clés, je pense aussi, c'est peut-être de savoir connaître ses limites en tant qu'ERH. On n'a pas fait d'études de médecine. Et de se faire accompagner, et notamment par un interlocuteur clé, c'est le médecin du travail. qui va être vraiment un référent pour le salarié qui va revenir. Et avec un bon dialogue avec le médecin du travail qui va s'opérer, on va avoir un médecin du travail qui va pouvoir fournir des préconisations, qui va pouvoir échanger avec l'employeur sur la pertinence de ces aménagements dans le cadre du retour peut-être quelques mois pour que le salarié s'y retrouve. Donc vraiment travailler de concert avec le médecin du travail sur ces sujets-là, je ne sais pas ce que tu en penses.
Complètement. Il faut se servir de tous les mécanismes qui existent aujourd'hui, qui sont sous-utilisés parce que c'est des sujets qu'on ne mettait pas en lumière. Donc, du coup, on y allait. Et nous, ce qu'on fait quand on intervient dans une entreprise, on accompagne d'abord les RH et ses équipes. Parce qu'en effet, les RH n'est pas psychologue, n'est pas médecin.
On ne lui demande pas forcément le temps parce que sur la table des RH, il y a déjà une pile de dossiers. La personne a une équipe.
Voilà.
Je ne sais pas comment faire parce qu'encore une fois, c'est de la vie privée.
On est en train de débrouiller le rage. Bon, maintenant, vous allez être les garants de la bonne santé mentale et physique de vos collaborateurs. Bon courage à vous. Mais déjà, de quoi on met par exemple ? Je ne sais pas ce qu'on met. Parce que la prévention en santé mentale et physique au travail, de quoi on parle ? On parle de plein de sujets. On parle du stress, de l'anxiété, de la communication. mais aussi de la sédentarité, l'inactivité physique, l'alimentation, etc. En fait, il y a plein de sujets qui impactent. Et on demande au RH comme ça, qui a en effet souvent pas une agenda très...
Qui n'est pas formé non plus.
Qui n'a pas quelqu'un dans l'équipe qui s'occupe de ces sujets-là. Donc c'est pour ça qu'il est hyper important. De se faire accompagner. De se faire accompagner. On ne peut pas demander au RH encore ça en plus, sans les aider à bien comprendre et à bien mettre en place des stratégies qui vont venir.
Écoute, on a préparé quelques cas d'usages intéressants de situations qui peuvent arriver, en tout cas en entreprise, et d'avoir potentiellement des conseils de ta part sur, par exemple, j'ai mon manager qui me crie dessus tous les jours. J'atteins pas les objectifs, ça va pas. Et donc finalement, lui est stressé et renvoie son stress sur moi. Comment faire face à ce genre de situation, par exemple ?
Moi, je dis toujours, ça c'est... Ça parle beaucoup de la santé mentale du manager, de l'état de stress du manager, etc. Tu l'as dit tout à l'heure, un manager sur quatre est touché par le burn-out. Mais indépendamment de ça, là, sans aller dans la santé mentale, j'étais des rages. En fait, il faut savoir poser un cadre. Mon manager ne peut pas me crier dessus. Et parfois, tu vois, quand il y a un sourd engagement, des salariés qui n'osent pas, etc. Donc du coup, ils vont à...
intériorisé,
on se dit bon alors que ça c'est la porte ouverte après à un mal-être. Donc en fait, il faut savoir dire non, il faut savoir dire ces cadres là,
tu peux pas le sortir de la salle,
voilà et quand il sera calme, quand il aura repris ses esprits et me parlera de façon correcte, pouvoir reprendre la conversation donc ça c'est avant la santé mentale, c'est ses relations avec les management qui peut être la même avec un collègue et ça parle de la santé sociale aussi, de la communication en commun. Je communique de façon efficace et saine avec ma communauté. Donc, dans ces cas-là, les collègues de travail, mon management. Et ça, c'est hyper important de le soigner aussi. C'est un composant essentiel.
Oui, tu touches un point hyper important qui est celui de... Et c'est là où le... L'entreprise a un rôle à jouer, c'est que la santé mentale, certes c'est d'ordre personnel,
et là,
le salarié peut se prendre en main, l'entreprise peut avoir du mal à s'investir sur ce volet-là, mais sur la relation et la qualité du lien interpersonnel, c'est là où l'entreprise peut faire des choses tout à fait intéressantes. Apprendre à se connaître, apprendre à connaître les collègues, savoir comment ils opèrent, ils réagissent aussi. en situation de confort, en situation de tension, ça c'est des super clés pour pouvoir mieux gérer son quotidien et interagir avec les collègues et les managers.
Il ne faut jamais sous-estimer la force du collectif, y compris pour le sujet de la santé. Nous, quand on intervient pour accompagner une entreprise dans sa globalité, on va évidemment intervenir pour l'individu, mais aussi pour le collectif. On crée des ateliers collectifs où là, en fait, il y a des liens qui se créent. Il y a une confiance qui se crée également. Et la puissance, en fait, de ces collectifs-là, de la force, de la co-création, elle est hyper puissante.
L'élément intéressant aussi, c'est que ça apporte du rationnel dans cet espace très émotionnel qu'est la santé mentale. La connaissance de soi et des autres. En fait, c'est scientifique. Ce sont des études scientifiques de comment je suis, comment... comment j'opère. Il y a des process, des systèmes qui existent type Processcom, qui sont des clés d'interaction qui peuvent apporter beaucoup de bien-être en collectif.
C'est des outils, mais après, il faut faire attention, il faut toujours avoir un esprit critique aussi sur ces outils-là. Il ne faut pas que ce soit des outils aussi qui vont permettre de prendre des décisions. Ça permet de se connaître, mais il peut y avoir aussi certaines dérives sur ces tests-là. Il faut aussi remettre un petit peu de calme. Je suis d'accord que sur l'importance de se connaître, c'est déjà énorme pour pouvoir connaître les autres. Et donc, dans ce cas, en tout cas, d'un manager qui crie, qui crie, c'est de se dire, OK, je sens que tu ne vas pas bien. Et donc, c'est aussi se dire, nous, nos limites à nous, de prendre du recul et de se dire, en fait, là, non, tu ne me respectes pas. Et on est dans son droit en tant que salarié. De dire non.
De dire le minimum.
On avait un autre cas d'usage. C'était un petit peu la question qui gratte aussi au niveau salarié. C'est, j'ai une réunion, j'ai une présentation à faire. Je suis tétanisée par le stress. Qu'est-ce que je fais ? C'est dans beaucoup de cas, j'imagine.
Moi, ça m'est déjà arrivé.
En fait, moi aussi, t'inquiète pas. Ah oui,
toi aussi ? Aujourd'hui, ce matin, non ? En fait, ça c'est... Quand on est dans cette situation-là, on a tendance à se dire, bon, je vais m'étonner moi-même, donc je reste assise, je prends mon cahier, je répète, je rumine, je passe en revue tout ce qui va potentiellement se passer mal, comment vous me regardez, là où je vais oublier un machin, où je vais me tromper. Donc on est en train d'alimenter notre anxiété. L'anxiété, là, pour nous dire quoi ? Mais par un courant. Il faut fuir. Il faut fuir, c'est un danger, ça va être une catastrophe. Tu vas te taper la honte, c'est pas un courant. Donc, les plus, on reste à se dire, non, attends, je vais repasser mon truc, les 31%, je vais me mémoriser. Et en plus, si eux, ils me regardent... Donc, pardon, l'anxiété, il ne s'est pas d'en monter. Donc, il faut faire ce qui est contre-intuitif. Arrêter. Bouger. On sous-estime totalement, on ne nous a pas appris, en fait, l'importance de bouger le corps. pour bouger la tête, pour être bien dans sa tête. Donc quand c'est comme ça, quand j'ai cette réunion-là, ok, je suis sûre que j'ai déjà préparé. Donc déjà, il y a un moment d'acceptation. Je suis hyper stressée. Ok, c'est ok d'être hyper stressée parce que j'ai une présentation ultra engageante, parce qu'il y a 40 personnes qui vont me regarder. C'est normal. Je suis anxieuse. J'ai des doutes. Ok, maintenant que je me suis dit ça, qu'est-ce que j'ai fait ? Je vais aller faire un tour. Cinq minutes. Écouter une musique que j'aime et respirer, 5 minutes de respiration, ça change la vie, 5 minutes de respiration consciente. Et aller échanger avec quelqu'un que j'aime bien, qui me rassure, un collègue. C'est-à-dire s'arrêter alors que ce qu'on fait normalement c'est le contraire. On se met en mode concentration et on n'est fait qu'à monter ce niveau de stress-là ou d'anxiété qui va nous faire passer un mauvais quart d'heure.
Donc savoir faire le vide.
Savoir prendre... Et relativiser. Et prendre ce temps pour soi que c'est interdit à la traînée. Est-ce que vous avez déjà été dans une réunion et tu dis, bon, j'ai besoin de sortir 5 minutes. Mais jamais de la vie. Et on s'est dit, bon, on va regarder. Bon, dingue. Mais parfois, c'est ce qu'il faut. Parce que quand le système, il est un peu plus... Ça fait 4 heures que tu n'as pas bougé ou 2 heures que tu n'as pas bougé. Il faut que tu bouges. Il faut que tu t'oxygènes. Il faut que tu coupes pour revenir dans un meilleur état. Donc ça, il faut véritablement... commencer à se donner les droits de le faire et à donner les droits aux autres de le faire dans les budgets.
Super. T'avais envie, toi, Marine, de se dire, aussi, j'ai cette réunion, j'ai pas du tout envie d'y aller, j'ai la boule en ventre. Est-ce que j'ai le droit de ne pas y assister ?
C'est un cas qui revient effectivement des salariés et qui pourraient avoir tendance à leur éviter certaines réunions. Je ne sais pas ce que tu en penses. Moi, juste légalement, je dirais que ça dépend des réunions. Il y a un pouvoir de direction de l'employeur. Donc, il y a des réunions qui sont considérées comme obligatoires. Le salarié doit y aller. S'il n'y va pas, il y a des sanctions possibles à la clé. Et avant d'en arriver à la sanction, l'employeur doit essayer de comprendre pourquoi ça n'y est pas venu. Ça peut révéler un problème interpersonnel. Ça peut réveiller un mal-être, un stress. Et il faut pouvoir le traiter et puis juste le reprogrammer. Donc, l'extrême majorité du temps, ça peut très bien se passer. Et puis, dans d'autres cas, effectivement, l'employeur retrouve son pouvoir de pouvoir sanctionner et donc de demander plus promptement aux salariés d'y assister. Mais toi, est-ce qu'il y a des clés que tu peux voir pour un salarié qui ne voudrait pas y assister ? Oui.
En fait, là, si je suis au stade où je ne peux plus y aller, il y a un problème. Et les sujets, c'est des problèmes complexes.
C'est un signal.
Donc, il est vrai que ce que je ne traite pas, je ne le reçois pas. Si juste, je n'y vais pas et personne ne fait rien, ou on n'en parle pas. Et donc, est-ce que c'est un problème de management ? Est-ce que c'est un problème de ce qu'on se disait avant, d'une situation ? Et des stress ou d'anxiété qui m'empêchent d'y aller parce que c'est un peu la dérive, ça pourrait être la situation extrême du cas précédent qu'on vient d'évoquer précédemment. Ou c'est pas que je me stresse parce qu'il faut que j'y aille, c'est que je ne peux plus y aller. Parce que mon état ne me permet plus d'y aller. Ça peut être ça ou ça peut être que mon manager à chaque fois...
Me regarde bizarre.
Voilà, l'action c'est que... On est encore... Beaucoup, on ne dit pas, on ne parle pas. Soit j'ai ma force, soit on ne va pas y aller. Je ne vais quand même pas lui demander pourquoi elle n'est pas venue. En fait, oui. Il faut comprendre.
Moi, j'ai un petit conseil sur ça. C'est aussi de dire au début, je me sens stressée par cette présentation. Je vous demande d'être indulgente. Je pense aussi de dire ça en début. Moi, je ne sais pas, ça me soulage, ça me fait du bien. Les autres sont au courant, donc on va être potentiellement plus sympa. Et en fait, ça va se passer très bien. Donc, c'est aussi de faire preuve de vulnérabilité à un moment donné, où on n'est pas toujours des super héros, des superwomen, des supermans, et qu'on a notre part aussi d'inconfort et de savoir aussi le dire. En début, je trouve que moi, en tout cas, personnellement, ça m'a libérée d'un poids sur les présentations et sur la parole en public. qui m'a fait beaucoup de bien.
C'est vrai qu'il y a une clé parfois en réunion, c'est un peu de faire la météo du jour, c'est-à-dire qu'on n'est pas pareil tous les jours. Parfois on va prendre la parole, ça va être plus fluide, parfois on va être plus dans la réserve, ou dans une forme d'agressivité, ou de susceptibilité exacerbée. Effectivement, savoir le poser par des mots, c'est une bonne clé.
Et c'est là qu'on devient des super-héros, quand on est capable d'exprimer notre vulnérabilité pour un état... on a envie de partager, c'est là qu'on devient des super-héros, parce que tu es en train de faire tomber des barrières qu'on a construites pendant des générations, où c'était interdit de dire ça. Je ne peux pas dire que j'ai eu un trouble anxieux, parce que les gens ont eu un trouble anxieux. « Oh là là, peut-être tu en referais un tout de suite, peut-être, mais en tout cas... » Et je suis en train de parler de quelque chose qui concerne... Une bonne partie de la population, c'est la même chose avec ce que tu évoquais.
Et donc, on voulait aussi finir sur la partie prévention. Moi, j'ai une anecdote à vous partager. J'étais DRH, notamment dans des startups et dans des scale-up. J'avais un salarié qui ne prenait jamais ses congés payés. Et qu'au bout de l'année, il avait toujours ses 25 jours de congés payés. Il me demandait à chaque fois de les reporter. et au bout D'un an, on ne l'a plus jamais vu. Donc il est parti en arrêt, et en arrêt de travail long. Moi, je n'ai pas su, en tant que DRH, c'est un de mes échecs, entre guillemets, que j'aurais pu... En tout cas, j'ai beaucoup appris de ça. Et en effet, c'était déjà un élément de prévention que j'aurais pu imaginer, en se disant, « Bon, tu prends tes jours de congé, en fait. » Et donc, ça vient aussi par ces signaux, je trouve, la partie prévention. Il y a des choses qu'on peut déjà déceler de certaines personnes. Et la partie congé, c'est un moment important. C'est un élément important,
oui. C'est essentiel ce que tu dis. Déjà, la partie prévention, c'est ça sur quoi le RH peut agir. C'est surtout cette partie prévention, à la limite encore plus que sur la détection ou la curation, qui va être d'un autant plus médical. Sur la prévention, le niveau 1, j'aime bien les niveaux, le niveau 1, tu as raison, c'est la prise des congés payés. S'assurer que le salarié se repose régulièrement, c'est une super clé. Et j'y associerais aussi la déconnexion. Maintenant, il y a plein de moyens de savoir si le salarié s'est connecté le soir, le week-end. Il y a de la sensibilisation à faire là-dessus.
Complètement.
C'est une clé. C'est-à-dire que oui, peut-être qu'il a voulu lui-même. Mais la volonté du salarié à un moment M, c'est potentiellement ce qui peut le perdre aussi sur le long terme. Donc l'employeur doit être aussi garant. de rappeler des clés, les congés. Alors déjà, c'est les prendre, quand on les prend, c'est ne pas bosser, ne pas répondre aux urgences, mais ça demande une anticipation, un transfert, donc plein d'éléments organisationnels qui doivent être gérés en amont.
Et même les arrêts maladie, j'ai même vu moi des salariés travailler pendant les arrêts maladie, et donc c'est aussi à nous, en tant que DRH, mais parfois, nous, on n'est pas les meilleurs exemples non plus. On peut aussi parfois...
travailler et se donner travailler une biquette très chargé donc c'est vrai que cette partie congé c'est un des éléments c'est un des éléments le plus simple à mettre en place et qui doit être géré et qui doit être fait dans toute entreprise quel que soit son nombre de
bien suivre en tout cas les congés et bien s'assurer que tes salariés partent en vacances se déconnectent pour se reposer et gérer cette notion de report qui n'est pas forcément une bonne chose
Oui, entreprise.
Qu'est-ce que tu en penses, Myriam ?
Moi, j'ai eu ces cas. C'est quand même aussi. Oui, tu as eu ces cas. J'ai eu ces cas. Je suis en foi. Et tu ne sais pas trop quoi faire parce que tu veux faire à partir de la personne un congé. Mais peut-être que, tu vois... Il y a la même chose. Exactement. Donc, j'ai eu exactement ces cas. Donc, en effet, je ne sais plus comment dire. Et après, aujourd'hui, on a une mauvaise compréhension de ce qu'est la prévention qui peut améliorer tout ce contexte dont on parle. Je pense que la sensibilisation doit être vraiment généralisée. Toutes les entreprises doivent s'y mettre, à la sensibilisation, à la prévention, santé mentale et physique. Comment ? Ça dépend du niveau de maturité de l'entreprise. Il peut y avoir des campagnes d'atelier. Ça, ça permet au RH aussi de décocher toutes ces obligations légales ou réglementaires qu'ils ont tous les ans. Oui,
et on parle juste du... du DURP,
notamment,
le document unique d'évaluation des risques professionnels.
Qui est souvent horrible pour les RH parce que tu dois faire les trucs, machin, et après...
C'est très administratif.
Oui,
et qui peut être fait sans elle avec des bonnes pratiques comme tu l'énonces parce que ce volet santé mentale et physique, il doit être inséré dans les...
dans la saineté et dans les risques professionnels qui est souvent encore peu géré. Et donc, il faut mettre des actions pour sensibiliser à la saineté. au stress. En fait, nous, on va à l'alimentation, au sommeil, parce qu'on considère que tous ces sujets-là des préventions alimentaires et physiques impactent l'entreprise. On y passe combien d'heures ? On mange au travail. Et la façon dont on dort impacte le travail, et le travail impacte la façon dont on dort. Donc, en fait, je pense qu'il y a vraiment un énorme travail à faire, des sensibilisations, d'informations et des formations pour prévenir tous ces problèmes qui correspondent aux absenteeismes, etc.
Ce que j'ajouterais, ce que tu viens de dire, c'est le volet mutuelle prévoyance. La base, c'est quand même de... Alors, la mutuelle, c'est obligatoire, certes. Mais une fois qu'on a dit que c'était obligatoire, il y a des mutuelles qui sont plus ou moins vertueuses, et notamment sur le volet prévention aussi. En tant qu'entreprise et en tant qu'ERH, investir dans une bonne mutuelle, avec des garanties qui peuvent agir sur ces sujets-là, aller sur des meetings douces, aller sur...
Compliquer sur ce qu'il y a déjà.
Exactement. Parce qu'avant,
les collaborateurs ne savent pas forcément qu'ils peuvent aller voir un psychologue, par exemple.
Oui, souvent,
c'est ça. vraiment une bonne partie de Mutuelle qui propose aujourd'hui des consultations avec des psychologues. Moi, j'ai toujours, quand j'accompagne les entreprises, c'est que vous vous en êtes. C'est que vous avez déjà, mais vous ne communiquez pas assez ou vous n'exploitez pas assez. Et comment on le complète avec ce qui vous manquerait ? Et ça, en fait, c'est du temps, c'est une stratégie, c'est une équipe. Donc, on revient au fait que les dirages, il faut qu'ils soient accompagnés sur ça.
Et Marine, on rappelle, les 25 jours de congé payé et avoir une mutuelle en entreprise, ce n'est pas un avantage, c'est une obligation.
Pas mettre sur les jeux d'emploi,
c'est une obligation.
C'est une obligation. Et donc, ça, j'aime bien le rappeler parce que souvent, comme tu le disais, sur les offres d'emploi, on le voit souvent. Donc, tu as ce socle, on va dire, de base avec différents éléments légaux à mettre en place. Et tu as un socle sympa à faire aussi. où les entreprises peuvent faire plus.
Oui, on peut imaginer, il y a des référents parfois qui sont désignés dans l'entreprise. On en a sur agissement sexiste, harcèlement. Il peut y avoir un référent aussi. Ça,
c'est génial. Qui peut être dans tous ces aspects.
Bien-être,
parce que ça,
c'est génial. Ça peut être une personne qu'on forme. Et puis après, qui peut être le relais interne niveau 1. Mais sur ces sujets-là, ça peut être intéressant. Après, il y a un autre volet, c'est quand même le sport, tu as dit.
Les mouvements, il faut bouger.
Et ça, l'entreprise peut aussi être un acteur.
Il faut rappeler ce qui est la sédentarité, ce qui est l'inactivité physique. Et vraiment donner des pistes, des tips pour casser la sédentarité et l'inactivité physique au quotidien, ça c'est aussi la base que les entreprises vont faire. Nous, on dit toujours... Il faut créer un dispositif. Il faut absolument que quelqu'un de la direction, soit l'EDRH, qui fait partie du COMEX, soit il faut que quelqu'un de la direction s'investisse sur ces sujets. Et ensuite, il faut créer cette espèce de pyramide avec des ambassadeurs,
des référents,
des ambassadeurs, des gens qui disent « ok, ce sujet est important, mais ce n'est pas juste pour faire un atelier » . collectivement, on va faire des choses avec l'application digitale, les ateliers, mais tout le monde s'y met.
Et vous faites des ateliers physiques.
Physiques, et les entreprises demandent des ateliers physiques.
C'est quoi, par exemple, comme atelier que vous faites sur cette partie physique ? Je trouve, en fait, on n'en parle pas assez, comme tu le dis, de bouger, voilà. Qu'est-ce que vous faites, par exemple ?
Alors, on a des ateliers pour soulager, prévenir les TMS, les troubles musculoskeletiques, avec les liens des TMS avec le stress. Donc on fait toujours des ateliers qui ont des théories. Les théories, on comprend ce que c'est quand même les choses, parce qu'il faut que les gens aient cette information-là, mais aussi pratique. On part tout de suite avec des clés activables, c'est-à-dire un exercice. Et on fait des ateliers, on peut faire atelier yoga, on peut faire atelier épilat. La danse. La danse, on fait la danse qui s'avère un outil vraiment clé de santé mentale et physique. On fait des ateliers respiration en fait. Et donc on fait plein d'ateliers pour se reconnecter au corps et pour apprendre à mettre en mouvement le corps. Et les gens partent toujours avec leur petite boîte à outils. Dès qu'ils rentrent chez eux, ils peuvent le refaire. Ce n'est pas difficile, ils se rappellent parfaitement. On ne fait pas des trucs trop alimbiqués parce que sinon les gens ne font pas. On n'a pas le temps après de se dire qu'est-ce qu'ils m'avaient dit en fait ? Comment je vais trouver un exercice ? Ils partent avec les takeaways.
On arrive à la fin et une question. quand même, je suis sûre qu'il va titiller un peu nos auditeurs et nos auditrices, c'est que ça, tout ça, ça coûte de l'argent. Ça coûte de l'argent et dans une entreprise, dans un budget RH qui n'est déjà pas beaucoup fourni, pour aller notamment sur tous les sujets qu'on doit traiter dans nos quotidiens, ça coûte de l'argent. Mais je suis sûre que quand même, avec une stratégie, on peut quand même... commencer à travailler sur ces sujets-là. Il y a aussi des aides, potentiellement, que l'on peut aller chercher. Tu as deux, trois conseils. Là, nos DRH qui nous écoutent et qui nous disent « Ok, moi j'ai envie de mettre en place ces sujets-là, mais je n'ai pas de budget, en fait.
Je n'ai pas d'argent. » C'est ça, souvent, le problème, en fait. Moi, je vois des dizaines de DRH par semaine. C'est ça, le problème. Soit il y a un budget où... Tout ce qu'ils ont à faire ou ils ont à faire, c'est un miracle. Et donc, j'ai un avis assez tranché sur ça. Là, il faut un engagement sincère des entreprises. On est dans une situation où il faut y aller. Déjà que les DRH et les RH aient systématiquement un budget, chose qui est rare encore. Il y a plein de DRH qui n'ont pas de budget.
Qui n'ont pas de négocié.
Ils leur donnent un truc, voilà. Ils pilotent pas forcément les budgets, donc ça, il faut que ça change. Et il faut que les dirigeants dédient le budget à la santé, autre qu'un effet, ce qui est obligatoire. Mais comment on fait de la prévention ? Et la prévention coûte de l'argent. Après, en effet, il peut y avoir des choses qui passent sur la formation, etc. Mais pour ça, il faut déjà s'y mettre véritablement. pour chaque année dédier un budget à la prévention. C'est hyper important, ça va être les changements majeurs.
On peut commencer avec un atelier, une conférence. On peut déjà démarrer avec peut-être un budget minimal. Mais pour rentrer dans le budget, pourquoi pas après, derrière, dire « Regarde les impacts que ça a eu sur les personnes. Dégageons un budget supplémentaire et on va aller négocier à la table du COMEX du Codier. »
On peut faire des premières choses, tu l'as très bien dit. Sans avoir besoin des budgets énormes. Mais l'impact déjà, toute information, tout accompagnement que tu offres sur la santé à un individu a déjà un impact.
Il y a des sites aussi qui peuvent être très intéressants. Le site de l'INRS est extrêmement fourni sur tous ces aspects-là. Ça peut être une bonne démarche pour le RH d'aller trouver des éléments, des illustrations, peut-être des tutos. Et puis également les branches professionnelles avec les opcos. ont des financements qui peuvent parfois être ciblés sur ces aspects-là. Donc, se renseigner, parce qu'il peut y avoir aussi des financements à aller trouver, au moins partiels.
Oui, certaines entreprises y arrivent.
Oui, parce que sur la formation, il y a peut-être les opcos aussi qui viennent. Bon, merci pour ta participation.
Merci.
Peut-être un dernier mot que tu as envie de partager aujourd'hui ?
En fait, moi, je pense vraiment... On est arrivé au moment où il faut s'en occuper. C'est ce que j'ai là, vraiment. Là, ce n'est plus possible de les laisser pour l'année prochaine, pour l'année d'après. Et nous, on dit toujours, il faut redonner les pouvoirs aux gens, de prendre soin de leur santé. Et donc, voilà, on est au bon moment. J'appelle les entreprises, les DRH à vraiment y aller parce que c'est un sujet qui va impacter des millions de personnes. Donc, c'est un sujet très important.
Donc, prenez, prenons soin de nous.
Prenons soin de nous.
C'est un beau mot de la fin. Merci.
Merci, merci.
A très vite.
Description
Épisode vidéo à voir sur Youtube : https://youtu.be/38sWBdd-3ZI
Miriam Cerezo, ex-DRH pendant 15 ans en France, est aujourd’hui CEO de Kanda Health, une plateforme de prévention en santé mentale et physique en entreprise. Via Kanda Health, Miriam entend construire un monde du travail plus sain.
⭐️ Cet épisode vous a plu ? Mettez 5 étoiles et abonnez-vous pour écouter nos prochaines interviews.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Ils ne peuvent plus bouger, ils n'ont plus la force de s'élever, d'aller au travail. Pourout, c'est un épuisement professionnel qui viendrait par la nuit.
La conséquence d'une carence de santé physique et mentale pour un salarié, c'est l'arrêt de travail.
Quand on a quelqu'un qui fait un burn-out, les arrêts font entre 6 mois et 2 ans, et parfois les gens ne reviennent jamais à la vie professionnelle.
Même plus loin des salariés travaillant pendant les arrêts maladie.
Pour avoir une meilleure santé mentale, il faut aussi s'occuper du corps et vice-versa.
Ça vient un salarié. Qui ne prenait jamais ses congés payés ?
L'absentéisme, c'est pas un petit sujet.
Bah bah bah, ça faisait 6 mois que t'étais pas là, voilà, t'as été dossier, machin.
Moi, nous, on n'est pas les meilleurs exemples non plus.
Prévention en santé mentale et physique au travail, dès qu'on parle.
Bienvenue sur People Place, le podcast qui brise les barrières pour parler franchement des enjeux RH. Moi, c'est Maud, experte RH et cofondatrice du Temple RH.
Je suis Marine, avocate en droit du travail et cofondatrice de la solution Canoon by Legal Place. Ce podcast est votre espace. pour découvrir toutes les bonnes pratiques indispensables pour faire de vous un professionnel RH en pleine maîtrise.
Abonnez-vous pour ne rien rater de tous les épisodes, vidéos et audios sur Apple, Spotify et toutes les plateformes disponibles pour rester connecté et vous inspirer. On est ravis aujourd'hui d'accueillir Myriam Cerezo, ex-DRH pendant plus de 15 ans, maintenant CEO de Kenda Health, une plateforme de prévention en santé mentale et physique. Tu vas nous raconter un petit peu ce que tu entends par là. Bonjour Myriam.
Bonjour.
Avant de commencer, je voulais juste mettre quelques chiffres pour introduire le sujet de la santé mentale et de la santé physique. Des chiffres qui vont vous surprendre, j'en suis sûre. Toi, tu les connais Myriam, par cœur. Ce sont des dernières études, notamment de Malakoff. C'est un mix de sources qu'on vous mettra en tout cas en commentaire. Le premier chiffre, c'est 7% des salariés sont engagés au travail en France. VS 21% dans le monde, donc ça indique une vraie crise de sens au travail sur cette partie-là. 44% des collaborateurs et des collaboratrices en entreprise se déclarent en situation de détresse psychologique, donc presque 50% d'une entreprise est en souffrance au travail. Un quart des managers sont concernés par le burn-out. Et enfin, 7 salariés sur 10 déclarent que leur santé mentale dépend avant tout de leur relation avec leur manager. Choquant, ça vous choque ?
Ultra choquant et à la fois c'est un peu ce qu'on entend un peu partout. Donc ça met des chiffres face quand même, je trouve, à une réalité qui est ressentie.
On l'exprime maintenant, on en parle.
Sachant que la santé mentale c'est la grande cause nationale. Exactement, donc c'est une bonne chose et c'est génial de t'avoir en tout cas Myriam aujourd'hui pour discuter ça. Donc avant de commencer... Parce que c'est vrai que la santé mentale, la santé physique, ça peut être vite mis en amalgame sur du bien-être rapide.
Du bonheur. Du bonheur,
voilà.
Alors que c'est bien plus profond que ça. Est-ce que tu veux nous définir vraiment, toi Myriam, ce que c'est la santé mentale et physique ? Ça c'est vrai. Et physique.
Toujours à bien.
Et même plus globalement, la santé globale.
Avec plaisir. En effet, je commence toujours par parler des santé globales. On entend moins la définition de la santé globale alors que la santé est trois composantes. Selon l'Organisation mondiale de la santé, la santé globale est l'état des complets bien-être mental, physique et social. Et tout cela est indissociable. En santé mentale, on va parler du bien-être mental, donc la capacité à faire face au stress de la vie, à se sentir épanoui, à apprendre dans des bonnes conditions, à travailler dans des bonnes conditions. Dans la santé physique, on va parler du bien-être physique. Et dans la santé sociale, on va parler, entre autres choses, de la capacité à communiquer et à établir des relations saines avec notre communauté. Ces trois composantes-là sont indissociables. Donc aujourd'hui, ce qu'on sait, ce que la science sait, et ce qui est passionnant, c'est que pour agir, pour prévenir, pour avoir une meilleure santé mentale, il faut aussi s'occuper du corps et vice-versa.
Et ça a toute sa place dans l'entreprise. Donc, il faut arrêter de dire que la santé mentale et la santé physique, ça passe sa place en entreprise, c'est que pour le soir en rentrant chez soi. Exactement. Et c'est un vrai impact, notamment au sein de l'entreprise, sur deux points. C'est un, l'absentéisme. Et je sais, Marine, que là, tu vas dégainer, comme d'habitude, sur ce sujet-là, mais aussi la baisse du turnover. Donc, il y a de vrais impacts aussi en interne à mettre en place des programmes de santé mentale et de santé physique.
Oui, disons que la conséquence d'une... Une carence de santé physique et mentale pour un salarié, c'est l'arrêt de travail. C'est l'arrêt de travail, donc c'est quand même le salarié le premier à le subir, c'est-à-dire qu'il ne se sent plus en capacité de travailler pour des raisons directement ou indirectement liées aux conditions de travail. La deuxième conséquence, c'est quand même aussi pour les autres salariés de l'équipe qui sont là, qui doivent continuer à faire le travail. Ça crée des tensions en interne, une chasse de travail, une nécessité de remplacement parfois, mais quand même pas souvent, surtout quand c'est des petits arrêts, quand ils sont renouvelés régulièrement, c'est un peu compliqué d'assurer le remplacement. C'est aussi un coût pour l'entreprise, clairement, parce que c'est un maintien de salaire. c'est une prévoyance qui doit être mise en place, etc. Et puis c'est un coup pour l'État. Donc l'absentéisme, ce n'est pas un petit sujet. Et on sait que l'absentéisme ne cesse de s'accroître. Et je pense que tu as, Myriam, des données là-dessus pour nous en parler.
Exactement. D'abord, j'aime toujours dire que ce qu'il faut garder en tête, c'est que la dégradation de la santé mentale concerne tout le monde. C'est à la fois un sujet individuel, organisationnel, sociétal. et financiers, parce que cela a un coût. On connaît une hausse de l'absentéisme qui est sans précédent. Entre 2019, qui est l'année de référence des dernières études d'AXA, et 2023, était de 31%. Et on prévoyait déjà pour l'année 2024 une nouvelle hausse qui serait autour des 5%.
Ça ferait 36%, c'est ça.
Donc, en effet... L'absentéisme, qui encore une fois concerne tout le monde, il est vrai qu'il y a des populations plus ou moins touchées par les sujets de santé, notamment les jeunes. Avant, en entreprise, les jeunes, on se disait, ils ne sont pas malades, ils sont trop jeunes, ils viennent de commencer leur carrière. Aujourd'hui, ils sont très concernés par la santé mentale, par exemple. Et donc, du coup, on voit que ces problèmes-là entraînent d'autres problèmes et des coûts directs, donc tu en as parlé, et indirects. Donc il y a les coûts du remplacement de la personne qui est partie, les coûts du maintien des salaires, mais aussi quand il y a une équipe qui doit prendre une surcharge, il y a un épuisement. Et donc, in fine, il peut y avoir une baisse de performance en fait, pour l'entreprise. Et donc du coup, on est sur des coûts. Il y a différentes façons de les calculer, différentes sources. Ce qu'on entend souvent, c'est un coup par... personnes, donc par collaborateurs et par an, qui seraient des 4000 euros. Minimum. Minimum, exactement, minimum. Et donc, du coup, il faut vite faire les calculs, en fait. Ça, c'est les coûts. Et après, il y a tous les effets collatéraux. Et quand on parle d'absentéisme, des hausses d'absentéisme, ce qui est intéressant aussi, c'est de parler de santé mentale. Parce que la santé mentale est la cause en tête. de cette hausse, surtout dans des arrêts de longue durée. Et la santé mentale et les TMS sont les top 2 des récents des arrêts de travail en France. Donc c'est un véritable sujet, ce qui est très intéressant parce que très honnêtement, il y a des entreprises encore beaucoup trop qui ne veulent pas s'occuper du sujet de la santé mentale par le soin de l'individu en fait. Mais il y a une raison aussi économique. C'est un autre angle pour les dirigeants qui devraient aussi se pencher sur ces sujets-là. Parce qu'il y a encore une fois des conséquences. Les conséquences. Les travails,
les expulsions de santé mentale, en tout cas, ça va aider à la performance de l'entreprise et donc de réduire ce taux d'absentéisme. Parce que c'est vrai, l'absentéisme, c'est un peu une donnée, on ne sait pas trop comment la calculer, on ne sait pas trop comment la piloter. Qu'est-ce qu'on met dedans l'absentéisme ?
C'est une donnée. Moi, j'étais DRH pendant plein d'années. Toi, tu étais DRH et je parle à plein de DRH. C'est opaque. C'est une donnée opaque. On ne va pas au codire avec des... La plupart du temps, on ne la pilote pas, cette donnée-là. Donc, comme on ne la pilote pas, on ne met pas un place autour des stratégies qui vont bien.
On peut la piloter, mais pas forcément avec toutes les conséquences. C'est-à-dire qu'on va calculer le nombre d'arrêts,
le nombre de l'ombre.
Donc on va avoir peut-être 10% de ce que représente l'absentéisme. Mais comme vous l'avez très bien dit toutes les deux, il y a d'autres choses à mettre dans cette donnée-là, comme les coûts indirects ou les coûts aussi de mutuel, etc., d'assurance.
Et donc comprendre les causes aussi, parce qu'effectivement, on peut avoir des données. La data en a et de plus en plus, parfois même trop. Après, il faut l'analyser, cette data. Donc, dans les arrêts de travail, évidemment, ce qui va être important, c'est de regarder quelle est l'origine. Est-ce que l'on est dans l'origine professionnelle ou pas ?
Ça, c'est un travail de fourmi quand même. Voilà,
fourmi, c'est les arrêts de travail de l'éthnisme. Mais parfois, la cause, maintenant, elle peut être...
Elle n'est pas forcément dit aussi par les docteurs. Exactement,
ce n'est pas forcément dit.
Est-ce qu'il y a un secret aussi ?
Il y a aussi les absences ou le télétravail majoré qui peut être une forme d'arrêt de travail parfois déguisé, de « je veux moins voir mon manager, donc je fais plus de télétravail » ou « j'appelle le matin pour dire que je ne serai pas très bien, je ne vais pas aller voir le médecin, je me mets en congé payé de dernière minute » . Tout ça aussi, c'est une forme d'absentéisme qui n'est pas vraiment maîtrisée. Et après, il y a effectivement une autre donnée qui est importante, la fréquence et la durée des arrêts de travail. Et une fois qu'on a ces données, c'est d'analyser la cause. La cause qui est souvent multiple.
Et les conséquences.
Et les conséquences que ça peut avoir. Mais on ne pourra agir sur les conséquences que si on connaît la cause et les sources qui peuvent être d'ordre interpersonnel, mais qui peuvent aussi être d'ordre des conditions de travail et qui peuvent aussi être d'ordre personnel. Et c'est là, je trouve, que la difficulté du travail des RH, c'est de ne pas non plus pouvoir s'ingérer. dans la vie privée du salarié, mais tout en prenant en compte quand même le volet personnel du salarié pour pouvoir l'accompagner dans l'exécution de ses fonctions.
Je pense qu'il y a quelque chose qui a changé, peut-être pas complètement, mais c'est un voie, c'est qu'on a pendant des décennies fait la différence de moi au travail, moi chez moi. Donc du coup... on cherchait des causes à un endroit. Alors que la cause ne se trouve pas à un endroit. C'est multifactoriel. Donc on est avec des êtres complexes, avec des plurithématiques. Donc on ne peut plus se dire, bon, il est en arrêt de travail par cause de santé mentale, mais c'est peut-être chez lui ou c'est peut-être chez nous, comment on fait. Ce que je dis toujours, c'est un sujet individuel, organisationnel et sociétal. Il faut que... tous, individuels et collectivement, on fasse le nécessaire pour améliorer cette situation. Ce qu'on sait aujourd'hui, c'est qu'il y a deux causes en tête, c'est la santé mentale et le TMS. Elles s'inversent en fonction des secteurs. Donc, en effet, quand quelqu'un est déjà en arrêt, des travails en arrêt longue durée, ce qui a été la première cause d'arrêt longue durée en 2023, a été la santé mentale. Là, il faut forcément... et qu'il y a un mécanisme qui vient en place, l'accompagnement de cette personne-là qui est déjà en arrêt. Mais avant ça, il y a toute une chaîne de possibilités qui aujourd'hui est sous-exploitée, ignorée quasiment, ou réduite à l'expression la plus simple, historiquement parlant, c'est la prévention. Comment je donne à chaque individu, au collectif, ce qu'il lui faut, l'information, la sensibilisation, la formation pour savoir, identifier. mes facteurs de risque à moi, commencer à identifier, quand je commence, à voir qu'il y a quelque chose qui ne va pas, un symptôme, etc., pour pouvoir faire agir de façon efficace le plus tôt possible, ne pas arriver à des situations où la santé est déjà dégradée, parce que quand elle est dégradée, il faut accompagner l'individu.
On y reviendra, c'est ce qui me plaît, la prévention. Moi,
juste un point juste comme ça, partager, et c'est vrai que tu vois les arrêts de travail, une personne qui... partait, on arrêtait de travailler plusieurs fois, on se disait mais elle va pas bien, il va falloir peut-être la remplacer. Et donc finalement, c'est aussi nous, en tant que DRH, changer nos mentalités et se dire, plutôt de se dire, elle part plusieurs fois, peut-être qu'on va devoir la remplacer et s'en séparer, c'est de se dire, ok, comment je peux plutôt accompagner cette personne pour qu'elle aille mieux, qu'elle soit plus performante dans son quotidien et d'avoir vraiment une démarche, on va dire, positive sur cette personne. On voulait faire la question du salarié qui gratte. Et Marine, tu as regardé TikTok et tu es tombée sur une vidéo assez... qui t'a en tout cas perturbée.
Il y a une vidéo qui a un peu buzzé. Alors évidemment, comme toutes les vidéos qui buzzent, c'est hyper caricatural. Mais ça démontre quand même une certaine réalité. Parce que pour grossir les entreprises, je vois que c'est un sujet qui peut... quand même souvent un peu interpellé. C'est une salariée qui, dans une vidéo, est au ski et se vante d'être en arrêt de travail et de profiter de sa semaine au ski. Donc, si je ne lui pose aucun problème de conscience, il y a déjà une dimension éthique dans l'approche, mais il y a aussi derrière un volet qu'il ne faut pas négliger, c'est cette... possibilité pour les RH d'agir ou pas dans des cas justement d'arrêt de travail qui seraient considérés comme pas justifiés. Souvent on ne sait pas si c'est justifié ou pas, l'arrêt de travail ne démontre rien et les salariés restent chez elles. Mais là on est typiquement dans un cas où la salariée s'en vante publiquement. Il y a même une preuve du fait qu'elle est en train de s'immigrer alors qu'elle est en arrêt de travail. Qu'est-ce que peut faire l'employeur dans ces cas-là ? En fait... C'est pas si simple. On pourrait se dire, et je l'ai même vu beaucoup sur les réseaux, le salarié peut être sanctionné, il va se faire virer, ça sera bien fait pour elle. Absolument pas. C'est beaucoup plus nuancé que ça, l'approche. Un employeur, dans ces cas-là, il ne peut jouer que sur le volet arrêt de travail et indemnisation. Comment est-ce qu'il va le faire ? Un salarié qui est en arrêt de travail se fait indemniser par la Sécurité sociale, après son délai de carence. Une des premières clés, c'est de pouvoir contacter la CPM pour faire part du cas, en considérant qu'il y a peut-être un abus. Et la CPM enverra un médecin conseil pour faire un contrôle. Après, attention, il y a des arrêts de travail qui permettent des sorties sur des horaires libres. Donc ce que va vérifier le médecin de la CPM, c'est de vérifier si effectivement, la cause de l'arrêt de travail est justifiée. Quand on est sur du mental, c'est très compliqué. Très compliqué d'aller justifier. L'autre volet, c'est la contre-visite, qui est possible pour l'employeur dans un cas si l'employeur maintient le salaire, en plus des indemnités journalières de sécurité sociale. Et là, l'employeur peut diligenter un médecin qu'il choisit pour pouvoir se rendre au domicile du ou de la salariée et vérifier si l'arrêt de travail est justifié. Ça peut être une bonne option. C'est à mon avis une option à manier avec précaution, parce qu'on casse quand même le lien de confiance. Déjà, un, c'est l'argent, et deux, il ne faut pas le faire à tout va. C'est-à-dire que si dans l'entreprise, on décide de le faire systématiquement, on casse complètement la dimension de confiance qu'on peut avoir avec les salariés. On est dans une forme de micro-management qui est vraiment extrêmement préjudiciable. Donc ça n'a pas tellement de sens. Ça reste quand même une possibilité si on voit un abus. Avec un intérêt financier limité, c'est que si le médecin contrôleur vient à considérer que l'arrêt de travail n'est pas justifié, l'employeur aura la possibilité d'arrêter le maintien de salaire pour la durée de travail en cours. Mais bon, pas pour l'arrêt de travail suivant. Donc il faudra refaire la contre-vite.
Donc ce n'est pas si simple. Toi, ça te fait réagir. fait la promotion de la santé mentale et de la santé physique en Angleterre.
Moi, ça me fait un peu la peine. Vous savez quoi ? Je pensais aux enfants petits qui ne veulent pas aller à l'école, ils mettent le front à côté du radiateur. Maman, j'ai la fièvre. En fait, des dérives comme ça, en effet, c'est assez triste parce qu'aujourd'hui, on est dans un contexte des dégradations réelles de la santé mentale. Tout ça, tout le monde est concerné. Donc, il va y avoir des dérives. un effet. Et c'est très difficile d'aller... En fait, on n'a même pas les droits d'aller demander à la personne. Les RH n'ont pas les droits d'aller demander à la personne, en fait, est-ce que tu as une dépression ? Est-ce que tu as un burn-out ? Mais je comprends l'impuissance des RH ou des managers quand des situations comme celle-ci, qui est assez comique parce que quelle idée ! Mais en fait, je comprends cette impuissance. C'est-à-dire, qu'est-ce que je fais maintenant ? Je sais que c'est ça. Je sais surtout que les RH, souvent, sont très sensibles à la notion d'injustice. Donc, ce n'est pas juste, en fait. J'ai des collaborateurs qui ont véritablement des problèmes et je ne peux rien faire quand je sais que c'est faux. Ah ben, inquiètez-vous. Les conseils sont si importants parce que souvent ces mécanismes-là ne sont pas connus. Comment je fais ?
Complètement, oui. Je dirais que le dernier élément qu'il faut garder en tête dans des arrêts, ce qu'on appelle les arrêts de complaisance, c'est ça dont on parle, c'est que si on peut aussi engager, dans certains cas ça arrive, de plus en plus, la responsabilité du médecin, du médecin traitant qui viendrait à faire des arrêts de travail de complaisance. Et c'est possible d'engager la responsabilité de l'ordre des médecins. En tant qu'avocate, moi je l'ai vu, je l'ai même fait. procédures très longues, qui n'aboutissent pas toujours, mais qui peuvent être une forme de...
Faire un peu peur.
Des pétamoclèses, qui peuvent être intéressantes aussi, de dire, effectivement, c'est de la faute du salarié qui a un peu joué du système, c'est aussi des médecins qui sont responsables, et qui doivent prendre leur travail avec toute l'éthique nécessaire.
C'est ce sujet-là, il va falloir véritablement les traiter de façon collective et très sérieuse. Donc chacun, chaque partie... Ce collectif va devoir prendre ses responsabilités sérieusement. Donc y compris les médecins. Parce qu'on veut que le système se périsse. Chacun doit s'y mettre. Chacun a sa responsabilité dans ce système-là. Et c'est ça qui est formidable. Parce que si tout le monde s'y met, on va réussir à faire des choses extraordinaires pour améliorer l'état des santé mentale de la population.
Et un point aussi important, c'est qu'aujourd'hui on normalise aussi beaucoup. Ah, elle est en dépression. Ah, elle est anxieuse. Et donc, c'est vrai qu'on a généralisé aussi ces deux maladies en France, alors que toi, tu dis ce n'est pas normal. En fait, la dépression et l'anxiété, il faut aussi remettre du contexte et remettre du sens sur ces deux terminologies.
C'est des vrais troubles, des vraies maladies. En fait, en 2021, on va prendre cette année de référence, l'ANSES a déterminé qu'il y avait environ 17%. % de la population adulte, donc entre 18 ans et 65 ans, qui aurait eu un trouble anxieux dans l'année. Un trouble anxieux dans l'année, donc ce ne sont pas les mêmes personnes qui vont l'avoir forcément l'année après la même année. Et les gouvernements donnaient une statistique des 20% de la population adulte, toujours, qui aurait eu un trouble dépressif catégorisé. Ça fait beaucoup de monde, c'est vraiment un truc assez sérieux. qu'on a un effet normalisé. C'est normal, il y a une dépression. En tout cas, je ne sais pas si c'est normal ou pas, mais quelque part, ça paraît une conséquence logique de tout le reste. On n'apprend nulle part à prendre soin de notre santé, ni à l'école, ni à la fac.
Oui, parce que finalement, on ne sait pas ce que c'est la dépression. On sent peut-être un petit coup de mou et peut-être qu'on se dit, je ne me sens pas bien, je suis en dépression. Alors que finalement, la dépression, c'est une vraie maladie sur le temps.
Mais on n'apprend jamais ça, on ne l'apprend pas non plus en entreprise. Donc c'est quasiment logique qu'on arrive à des dégradations et qu'on ne soit pas capable d'intervenir de façon assez précoce, dans l'identification précoce des symptômes évocateurs d'un trouble dépressif.
Oui, et puis on a souvent longtemps appris à le nier, surtout, parce que c'est vu comme une forme de faiblesse. Donc là, on est un peu dans une période un peu extrême, inverse. où c'est plus un problème de le dire, au contraire, c'est une forme presque de marqueur social, de dire « moi j'ai fait un burn-out dans ma vie professionnelle, une forme de normalité assumée » . Alors que bon, effectivement, la vérité est entre les deux en fait. Les mots ont un sens.
Il y a toujours ces risques de faire un peu un amalgame avec tous ces termes-là.
Alors vas-y, on est là pour…
Le burn-out. Voilà,
on veut comprendre. Est-ce que, voilà, il y a trois terminologies aujourd'hui, donc il y a le Burnout, le Boreout et le Brawn On compte sur toi pour nous aider en tout cas à vulgariser ces trois terminologies exactes.
En France, quand on parle de la partie burn, ça va être un épuisement professionnel. Il y en a en effet trois concepts. Le burn out, c'est un épuisement professionnel qui viendrait questionné par un stress chronique. Un stress chronique, le stress ne tue pas. Le stress est nécessaire. Il est nécessaire d'avoir un niveau. Il peut même être vert. Le problème c'est quand on est dans un niveau de stress très élevé, très longtemps, on peut devenir chronique et entraîner tout un tas de pathologies, de problèmes de santé mentale et physique. Le stress c'est un problème organique, ça ne se passe pas que dans la...
Et comment ça se matérialise entre guillemets ce stress chronique ?
Dans les cas du burn-out, la cause serait le stress chronique. Donc du coup, on l'a...
Et les symptômes ?
En fait, souvent, ce qui se passe, c'est que les gens ne peuvent plus s'élever du lit. Les personnes qui font un burn-out, ils se retrouvent un jour à ne plus pouvoir bouger. Ils ne peuvent plus bouger. Ils ne peuvent plus bouger. Ils n'ont plus la force de s'élever, plus l'élan de faire des choses pour eux, d'aller au travail. C'est pour ça que quand on a quelqu'un qui fait un burn-out, les arrêts font entre six mois et deux ans. Et parfois, les gens ne reviennent jamais à la vie professionnelle. Donc c'est quelque chose d'extrêmement intense, qui peut être confondu avec une dépression. C'est pour ça qu'il est tellement important.
Et la dépression, est-ce que tu peux nous dire aussi les symptômes ?
Alors, il y a plein de symptômes qui sont un peu similaires à ceux du burn-out. Donc c'est pour ça qu'il faut absolument... Donc il y a les risques de l'autodiagnostic Aujourd'hui dès que quelqu'un est un peu fatigué Oui parce que c'est la reprise
C'est signe faible Avant de ne plus pouvoir se lever le matin Il y a eu tout un tas de manifestations Qui n'ont pas été perçues par la personne Ce qu'on fait avec un DAEL C'est qu'on forme les gens
Qu'est-ce que c'est que le stress Qu'est-ce que c'est que le stress chronique Et comment il se manifeste Donc ça ne veut pas dire que la personne va s'autodiagnostiquer Et faire tout par elle-même Au contraire, elle va savoir se dire de façon assez précoce Ok, peut-être que je... Je me prie trop,
je m'impatiente.
Voilà, j'ai des troubles du sommeil, les troubles du sommeil viennent parfois, les troubles alimentaires, il y a plein, plein, plein de symptômes qui peuvent se manifester et qui peuvent encore une fois être confondus entre le burn-out et la dépression. C'est pour le burn-out. Le burn-out, c'est un épuisement professionnel qui viendrait par la nuit en fait, quand je suis...
Je n'ai plus rien à faire, je ne suis pas stimulée.
Donc ça m'entraîne un stress qui finit par m'épuiser complètement. Et les burn-out...
Ce n'est pas un stress chronique ?
C'est la nuit, c'est la définition du burn-out. Ok, je connais. C'est trois phénomènes qui seraient un peu différents en fait. Mais encore une fois, c'est assez subtil. Et les burn-out seraient la perte d'essence et des motivations qui me mènent à l'épuisement professionnel. Donc là,
ce serait plus organisationnel ?
C'est plutôt, je pense, personnel, la perception de ma valeur, du sens de ce que j'ai fait, de la motivation que je trouve pour faire tous les jours ce que je fais. Donc, vous voyez,
c'est lié à cette notion de « good jobs » dont on parle beaucoup.
Potentiellement,
ou la répétition.
Potentiellement, mais tout ça, il y a un risque d'amalgame qui est non négligeable. Comment je peux savoir si ce qui m'arrive, c'est un burn-out ? Il faut... que j'arrive à identifier de façon assez précoce donc que je sois sensibilisé c'est pour ça qu'on parle des campagnes de sensibilisation de formation pour que de façon assez précoce encore une fois je sache me dire moi pour moi pour mes proches pour mes proches pour mes équipes en fait et est-ce qu'on n'essaierait pas à un moment où il faut aller un peu plus loin et aller consulter un spécialiste qui met un diagnostic donc j'ai toujours hyper attention à l'autodiagnostic parce que les risques c'est de se tromper Et si on se trompe, on va faire une place en charge qui n'est pas l'adéquate.
Et donc là, les signaux faibles pour toi, et notamment aussi dans la fonction RH, il y a une édition, il y a plusieurs éditions, ce sera entre 60 et 80% des professionnels RH qui se disent aussi en épuisement professionnel. Quels sont pour toi un petit peu les signaux faibles, même avant le burn-out, le bur-out ou le burn-out, qu'il faut faire attention et se dire « Ok, là j'ai peut-être quelque chose sur lequel je dois faire attention. »
Pour moi, il y a des facteurs qui sont extrêmement importants. C'est le sommeil.
Le sommeil,
ok.
Et clé.
Quand je commence, le sommeil, l'anxiété, le stress. Quand je suis tout le temps stressée, quand je rumine, quand je me réveille à 3h du matin et que je commence à passer un revue, ce que j'ai fait ou ce que je vais faire ou ce qui s'est passé, ça m'empêche de dormir. Quand je commence à être épuisée, quand je commence à avoir une fatigue, Et je me lève le matin et la fatigue persiste en fait. Et quand je suis plus de mauvais caractère, quand je commence à... Quand cela commence à impacter mon alimentation, soit j'ai plus faim ou je commence par exemple à ne plus manger, ou à avoir des moments où il faut que je mange absolument. Et en fait, ça peut avoir véritablement plein de façons de se manifester. et envie de pleurer avant d'aller au travail, ça arrive à plein de dérages. Le matin, quand on s'est réveillé, on s'est dit « je ne peux pas, comment je vais faire aujourd'hui pour y aller ? » Donc là, il faut...
Ça, c'est les premiers signes. Souvent,
ce qu'on fait, c'est le contraire de ce qu'il faudrait faire, c'est-à-dire « ok, allez, j'y vais quand même, j'y vais quand même, j'y vais quand même, un jour, un autre jour, un autre jour. » Et qu'est-ce qui se passe ? On met la tête et les corps dans une tension extrême, et donc du coup, souvent, c'est trop tard. Donc...
Et quel est le rôle du RH dans ce traitement ? Parce qu'on va se retrouver avec un salarié en arrêt de travail, mais un salarié qui va revenir.
Les retours à l'emploi.
Comment est-ce que le RH peut accompagner ?
Donc, ça va dépendre évidemment de la durée de l'arrêt, etc. Mais aujourd'hui... Jusqu'à présent, le retour à l'emploi, après un arrêt, une maladie qui peut être pour des raisons de santé mentale, physique, le retour à l'emploi, ça entraîne un stress, une préoccupation, ça peut entraîner une anxiété pour la personne qui revient. Donc, l'ERH a cette fonction merveilleuse qui peut accueillir la personne. Déjà, humainement, c'est le contact humain qui te dit, bon, tu reviens depuis un certain moment, comment je peux t'aider ? Voici ce qui a changé, voici ce qui n'a pas changé. Et je vais t'accompagner. Et les RH, il a ces rôles qui vont être des plus importants. C'est de sensibiliser tout le reste. Les managers et la direction.
La personne arrive, préparer peut-être un agenda un petit peu plus léger.
On ne reçoit pas la personne. Ça faisait six mois que tu n'étais pas là. Tu as eu tes dossiers, machin. Parce que cette personne-là, déjà, on ne sait pas de quoi elle revient. On ne sait pas de quoi elle revient.
On ne sait pas.
On ne sait pas. Et donc, du coup, l'accueil. va sûrement faire la différence. L'humanité de l'accueil va faire la différence parce que les dossiers seront là. Et ça, c'est systémique. Tout le monde doit s'y mettre. Et l'ERH est un élément clé pour ça.
Une des clés, je pense aussi, c'est peut-être de savoir connaître ses limites en tant qu'ERH. On n'a pas fait d'études de médecine. Et de se faire accompagner, et notamment par un interlocuteur clé, c'est le médecin du travail. qui va être vraiment un référent pour le salarié qui va revenir. Et avec un bon dialogue avec le médecin du travail qui va s'opérer, on va avoir un médecin du travail qui va pouvoir fournir des préconisations, qui va pouvoir échanger avec l'employeur sur la pertinence de ces aménagements dans le cadre du retour peut-être quelques mois pour que le salarié s'y retrouve. Donc vraiment travailler de concert avec le médecin du travail sur ces sujets-là, je ne sais pas ce que tu en penses.
Complètement. Il faut se servir de tous les mécanismes qui existent aujourd'hui, qui sont sous-utilisés parce que c'est des sujets qu'on ne mettait pas en lumière. Donc, du coup, on y allait. Et nous, ce qu'on fait quand on intervient dans une entreprise, on accompagne d'abord les RH et ses équipes. Parce qu'en effet, les RH n'est pas psychologue, n'est pas médecin.
On ne lui demande pas forcément le temps parce que sur la table des RH, il y a déjà une pile de dossiers. La personne a une équipe.
Voilà.
Je ne sais pas comment faire parce qu'encore une fois, c'est de la vie privée.
On est en train de débrouiller le rage. Bon, maintenant, vous allez être les garants de la bonne santé mentale et physique de vos collaborateurs. Bon courage à vous. Mais déjà, de quoi on met par exemple ? Je ne sais pas ce qu'on met. Parce que la prévention en santé mentale et physique au travail, de quoi on parle ? On parle de plein de sujets. On parle du stress, de l'anxiété, de la communication. mais aussi de la sédentarité, l'inactivité physique, l'alimentation, etc. En fait, il y a plein de sujets qui impactent. Et on demande au RH comme ça, qui a en effet souvent pas une agenda très...
Qui n'est pas formé non plus.
Qui n'a pas quelqu'un dans l'équipe qui s'occupe de ces sujets-là. Donc c'est pour ça qu'il est hyper important. De se faire accompagner. De se faire accompagner. On ne peut pas demander au RH encore ça en plus, sans les aider à bien comprendre et à bien mettre en place des stratégies qui vont venir.
Écoute, on a préparé quelques cas d'usages intéressants de situations qui peuvent arriver, en tout cas en entreprise, et d'avoir potentiellement des conseils de ta part sur, par exemple, j'ai mon manager qui me crie dessus tous les jours. J'atteins pas les objectifs, ça va pas. Et donc finalement, lui est stressé et renvoie son stress sur moi. Comment faire face à ce genre de situation, par exemple ?
Moi, je dis toujours, ça c'est... Ça parle beaucoup de la santé mentale du manager, de l'état de stress du manager, etc. Tu l'as dit tout à l'heure, un manager sur quatre est touché par le burn-out. Mais indépendamment de ça, là, sans aller dans la santé mentale, j'étais des rages. En fait, il faut savoir poser un cadre. Mon manager ne peut pas me crier dessus. Et parfois, tu vois, quand il y a un sourd engagement, des salariés qui n'osent pas, etc. Donc du coup, ils vont à...
intériorisé,
on se dit bon alors que ça c'est la porte ouverte après à un mal-être. Donc en fait, il faut savoir dire non, il faut savoir dire ces cadres là,
tu peux pas le sortir de la salle,
voilà et quand il sera calme, quand il aura repris ses esprits et me parlera de façon correcte, pouvoir reprendre la conversation donc ça c'est avant la santé mentale, c'est ses relations avec les management qui peut être la même avec un collègue et ça parle de la santé sociale aussi, de la communication en commun. Je communique de façon efficace et saine avec ma communauté. Donc, dans ces cas-là, les collègues de travail, mon management. Et ça, c'est hyper important de le soigner aussi. C'est un composant essentiel.
Oui, tu touches un point hyper important qui est celui de... Et c'est là où le... L'entreprise a un rôle à jouer, c'est que la santé mentale, certes c'est d'ordre personnel,
et là,
le salarié peut se prendre en main, l'entreprise peut avoir du mal à s'investir sur ce volet-là, mais sur la relation et la qualité du lien interpersonnel, c'est là où l'entreprise peut faire des choses tout à fait intéressantes. Apprendre à se connaître, apprendre à connaître les collègues, savoir comment ils opèrent, ils réagissent aussi. en situation de confort, en situation de tension, ça c'est des super clés pour pouvoir mieux gérer son quotidien et interagir avec les collègues et les managers.
Il ne faut jamais sous-estimer la force du collectif, y compris pour le sujet de la santé. Nous, quand on intervient pour accompagner une entreprise dans sa globalité, on va évidemment intervenir pour l'individu, mais aussi pour le collectif. On crée des ateliers collectifs où là, en fait, il y a des liens qui se créent. Il y a une confiance qui se crée également. Et la puissance, en fait, de ces collectifs-là, de la force, de la co-création, elle est hyper puissante.
L'élément intéressant aussi, c'est que ça apporte du rationnel dans cet espace très émotionnel qu'est la santé mentale. La connaissance de soi et des autres. En fait, c'est scientifique. Ce sont des études scientifiques de comment je suis, comment... comment j'opère. Il y a des process, des systèmes qui existent type Processcom, qui sont des clés d'interaction qui peuvent apporter beaucoup de bien-être en collectif.
C'est des outils, mais après, il faut faire attention, il faut toujours avoir un esprit critique aussi sur ces outils-là. Il ne faut pas que ce soit des outils aussi qui vont permettre de prendre des décisions. Ça permet de se connaître, mais il peut y avoir aussi certaines dérives sur ces tests-là. Il faut aussi remettre un petit peu de calme. Je suis d'accord que sur l'importance de se connaître, c'est déjà énorme pour pouvoir connaître les autres. Et donc, dans ce cas, en tout cas, d'un manager qui crie, qui crie, c'est de se dire, OK, je sens que tu ne vas pas bien. Et donc, c'est aussi se dire, nous, nos limites à nous, de prendre du recul et de se dire, en fait, là, non, tu ne me respectes pas. Et on est dans son droit en tant que salarié. De dire non.
De dire le minimum.
On avait un autre cas d'usage. C'était un petit peu la question qui gratte aussi au niveau salarié. C'est, j'ai une réunion, j'ai une présentation à faire. Je suis tétanisée par le stress. Qu'est-ce que je fais ? C'est dans beaucoup de cas, j'imagine.
Moi, ça m'est déjà arrivé.
En fait, moi aussi, t'inquiète pas. Ah oui,
toi aussi ? Aujourd'hui, ce matin, non ? En fait, ça c'est... Quand on est dans cette situation-là, on a tendance à se dire, bon, je vais m'étonner moi-même, donc je reste assise, je prends mon cahier, je répète, je rumine, je passe en revue tout ce qui va potentiellement se passer mal, comment vous me regardez, là où je vais oublier un machin, où je vais me tromper. Donc on est en train d'alimenter notre anxiété. L'anxiété, là, pour nous dire quoi ? Mais par un courant. Il faut fuir. Il faut fuir, c'est un danger, ça va être une catastrophe. Tu vas te taper la honte, c'est pas un courant. Donc, les plus, on reste à se dire, non, attends, je vais repasser mon truc, les 31%, je vais me mémoriser. Et en plus, si eux, ils me regardent... Donc, pardon, l'anxiété, il ne s'est pas d'en monter. Donc, il faut faire ce qui est contre-intuitif. Arrêter. Bouger. On sous-estime totalement, on ne nous a pas appris, en fait, l'importance de bouger le corps. pour bouger la tête, pour être bien dans sa tête. Donc quand c'est comme ça, quand j'ai cette réunion-là, ok, je suis sûre que j'ai déjà préparé. Donc déjà, il y a un moment d'acceptation. Je suis hyper stressée. Ok, c'est ok d'être hyper stressée parce que j'ai une présentation ultra engageante, parce qu'il y a 40 personnes qui vont me regarder. C'est normal. Je suis anxieuse. J'ai des doutes. Ok, maintenant que je me suis dit ça, qu'est-ce que j'ai fait ? Je vais aller faire un tour. Cinq minutes. Écouter une musique que j'aime et respirer, 5 minutes de respiration, ça change la vie, 5 minutes de respiration consciente. Et aller échanger avec quelqu'un que j'aime bien, qui me rassure, un collègue. C'est-à-dire s'arrêter alors que ce qu'on fait normalement c'est le contraire. On se met en mode concentration et on n'est fait qu'à monter ce niveau de stress-là ou d'anxiété qui va nous faire passer un mauvais quart d'heure.
Donc savoir faire le vide.
Savoir prendre... Et relativiser. Et prendre ce temps pour soi que c'est interdit à la traînée. Est-ce que vous avez déjà été dans une réunion et tu dis, bon, j'ai besoin de sortir 5 minutes. Mais jamais de la vie. Et on s'est dit, bon, on va regarder. Bon, dingue. Mais parfois, c'est ce qu'il faut. Parce que quand le système, il est un peu plus... Ça fait 4 heures que tu n'as pas bougé ou 2 heures que tu n'as pas bougé. Il faut que tu bouges. Il faut que tu t'oxygènes. Il faut que tu coupes pour revenir dans un meilleur état. Donc ça, il faut véritablement... commencer à se donner les droits de le faire et à donner les droits aux autres de le faire dans les budgets.
Super. T'avais envie, toi, Marine, de se dire, aussi, j'ai cette réunion, j'ai pas du tout envie d'y aller, j'ai la boule en ventre. Est-ce que j'ai le droit de ne pas y assister ?
C'est un cas qui revient effectivement des salariés et qui pourraient avoir tendance à leur éviter certaines réunions. Je ne sais pas ce que tu en penses. Moi, juste légalement, je dirais que ça dépend des réunions. Il y a un pouvoir de direction de l'employeur. Donc, il y a des réunions qui sont considérées comme obligatoires. Le salarié doit y aller. S'il n'y va pas, il y a des sanctions possibles à la clé. Et avant d'en arriver à la sanction, l'employeur doit essayer de comprendre pourquoi ça n'y est pas venu. Ça peut révéler un problème interpersonnel. Ça peut réveiller un mal-être, un stress. Et il faut pouvoir le traiter et puis juste le reprogrammer. Donc, l'extrême majorité du temps, ça peut très bien se passer. Et puis, dans d'autres cas, effectivement, l'employeur retrouve son pouvoir de pouvoir sanctionner et donc de demander plus promptement aux salariés d'y assister. Mais toi, est-ce qu'il y a des clés que tu peux voir pour un salarié qui ne voudrait pas y assister ? Oui.
En fait, là, si je suis au stade où je ne peux plus y aller, il y a un problème. Et les sujets, c'est des problèmes complexes.
C'est un signal.
Donc, il est vrai que ce que je ne traite pas, je ne le reçois pas. Si juste, je n'y vais pas et personne ne fait rien, ou on n'en parle pas. Et donc, est-ce que c'est un problème de management ? Est-ce que c'est un problème de ce qu'on se disait avant, d'une situation ? Et des stress ou d'anxiété qui m'empêchent d'y aller parce que c'est un peu la dérive, ça pourrait être la situation extrême du cas précédent qu'on vient d'évoquer précédemment. Ou c'est pas que je me stresse parce qu'il faut que j'y aille, c'est que je ne peux plus y aller. Parce que mon état ne me permet plus d'y aller. Ça peut être ça ou ça peut être que mon manager à chaque fois...
Me regarde bizarre.
Voilà, l'action c'est que... On est encore... Beaucoup, on ne dit pas, on ne parle pas. Soit j'ai ma force, soit on ne va pas y aller. Je ne vais quand même pas lui demander pourquoi elle n'est pas venue. En fait, oui. Il faut comprendre.
Moi, j'ai un petit conseil sur ça. C'est aussi de dire au début, je me sens stressée par cette présentation. Je vous demande d'être indulgente. Je pense aussi de dire ça en début. Moi, je ne sais pas, ça me soulage, ça me fait du bien. Les autres sont au courant, donc on va être potentiellement plus sympa. Et en fait, ça va se passer très bien. Donc, c'est aussi de faire preuve de vulnérabilité à un moment donné, où on n'est pas toujours des super héros, des superwomen, des supermans, et qu'on a notre part aussi d'inconfort et de savoir aussi le dire. En début, je trouve que moi, en tout cas, personnellement, ça m'a libérée d'un poids sur les présentations et sur la parole en public. qui m'a fait beaucoup de bien.
C'est vrai qu'il y a une clé parfois en réunion, c'est un peu de faire la météo du jour, c'est-à-dire qu'on n'est pas pareil tous les jours. Parfois on va prendre la parole, ça va être plus fluide, parfois on va être plus dans la réserve, ou dans une forme d'agressivité, ou de susceptibilité exacerbée. Effectivement, savoir le poser par des mots, c'est une bonne clé.
Et c'est là qu'on devient des super-héros, quand on est capable d'exprimer notre vulnérabilité pour un état... on a envie de partager, c'est là qu'on devient des super-héros, parce que tu es en train de faire tomber des barrières qu'on a construites pendant des générations, où c'était interdit de dire ça. Je ne peux pas dire que j'ai eu un trouble anxieux, parce que les gens ont eu un trouble anxieux. « Oh là là, peut-être tu en referais un tout de suite, peut-être, mais en tout cas... » Et je suis en train de parler de quelque chose qui concerne... Une bonne partie de la population, c'est la même chose avec ce que tu évoquais.
Et donc, on voulait aussi finir sur la partie prévention. Moi, j'ai une anecdote à vous partager. J'étais DRH, notamment dans des startups et dans des scale-up. J'avais un salarié qui ne prenait jamais ses congés payés. Et qu'au bout de l'année, il avait toujours ses 25 jours de congés payés. Il me demandait à chaque fois de les reporter. et au bout D'un an, on ne l'a plus jamais vu. Donc il est parti en arrêt, et en arrêt de travail long. Moi, je n'ai pas su, en tant que DRH, c'est un de mes échecs, entre guillemets, que j'aurais pu... En tout cas, j'ai beaucoup appris de ça. Et en effet, c'était déjà un élément de prévention que j'aurais pu imaginer, en se disant, « Bon, tu prends tes jours de congé, en fait. » Et donc, ça vient aussi par ces signaux, je trouve, la partie prévention. Il y a des choses qu'on peut déjà déceler de certaines personnes. Et la partie congé, c'est un moment important. C'est un élément important,
oui. C'est essentiel ce que tu dis. Déjà, la partie prévention, c'est ça sur quoi le RH peut agir. C'est surtout cette partie prévention, à la limite encore plus que sur la détection ou la curation, qui va être d'un autant plus médical. Sur la prévention, le niveau 1, j'aime bien les niveaux, le niveau 1, tu as raison, c'est la prise des congés payés. S'assurer que le salarié se repose régulièrement, c'est une super clé. Et j'y associerais aussi la déconnexion. Maintenant, il y a plein de moyens de savoir si le salarié s'est connecté le soir, le week-end. Il y a de la sensibilisation à faire là-dessus.
Complètement.
C'est une clé. C'est-à-dire que oui, peut-être qu'il a voulu lui-même. Mais la volonté du salarié à un moment M, c'est potentiellement ce qui peut le perdre aussi sur le long terme. Donc l'employeur doit être aussi garant. de rappeler des clés, les congés. Alors déjà, c'est les prendre, quand on les prend, c'est ne pas bosser, ne pas répondre aux urgences, mais ça demande une anticipation, un transfert, donc plein d'éléments organisationnels qui doivent être gérés en amont.
Et même les arrêts maladie, j'ai même vu moi des salariés travailler pendant les arrêts maladie, et donc c'est aussi à nous, en tant que DRH, mais parfois, nous, on n'est pas les meilleurs exemples non plus. On peut aussi parfois...
travailler et se donner travailler une biquette très chargé donc c'est vrai que cette partie congé c'est un des éléments c'est un des éléments le plus simple à mettre en place et qui doit être géré et qui doit être fait dans toute entreprise quel que soit son nombre de
bien suivre en tout cas les congés et bien s'assurer que tes salariés partent en vacances se déconnectent pour se reposer et gérer cette notion de report qui n'est pas forcément une bonne chose
Oui, entreprise.
Qu'est-ce que tu en penses, Myriam ?
Moi, j'ai eu ces cas. C'est quand même aussi. Oui, tu as eu ces cas. J'ai eu ces cas. Je suis en foi. Et tu ne sais pas trop quoi faire parce que tu veux faire à partir de la personne un congé. Mais peut-être que, tu vois... Il y a la même chose. Exactement. Donc, j'ai eu exactement ces cas. Donc, en effet, je ne sais plus comment dire. Et après, aujourd'hui, on a une mauvaise compréhension de ce qu'est la prévention qui peut améliorer tout ce contexte dont on parle. Je pense que la sensibilisation doit être vraiment généralisée. Toutes les entreprises doivent s'y mettre, à la sensibilisation, à la prévention, santé mentale et physique. Comment ? Ça dépend du niveau de maturité de l'entreprise. Il peut y avoir des campagnes d'atelier. Ça, ça permet au RH aussi de décocher toutes ces obligations légales ou réglementaires qu'ils ont tous les ans. Oui,
et on parle juste du... du DURP,
notamment,
le document unique d'évaluation des risques professionnels.
Qui est souvent horrible pour les RH parce que tu dois faire les trucs, machin, et après...
C'est très administratif.
Oui,
et qui peut être fait sans elle avec des bonnes pratiques comme tu l'énonces parce que ce volet santé mentale et physique, il doit être inséré dans les...
dans la saineté et dans les risques professionnels qui est souvent encore peu géré. Et donc, il faut mettre des actions pour sensibiliser à la saineté. au stress. En fait, nous, on va à l'alimentation, au sommeil, parce qu'on considère que tous ces sujets-là des préventions alimentaires et physiques impactent l'entreprise. On y passe combien d'heures ? On mange au travail. Et la façon dont on dort impacte le travail, et le travail impacte la façon dont on dort. Donc, en fait, je pense qu'il y a vraiment un énorme travail à faire, des sensibilisations, d'informations et des formations pour prévenir tous ces problèmes qui correspondent aux absenteeismes, etc.
Ce que j'ajouterais, ce que tu viens de dire, c'est le volet mutuelle prévoyance. La base, c'est quand même de... Alors, la mutuelle, c'est obligatoire, certes. Mais une fois qu'on a dit que c'était obligatoire, il y a des mutuelles qui sont plus ou moins vertueuses, et notamment sur le volet prévention aussi. En tant qu'entreprise et en tant qu'ERH, investir dans une bonne mutuelle, avec des garanties qui peuvent agir sur ces sujets-là, aller sur des meetings douces, aller sur...
Compliquer sur ce qu'il y a déjà.
Exactement. Parce qu'avant,
les collaborateurs ne savent pas forcément qu'ils peuvent aller voir un psychologue, par exemple.
Oui, souvent,
c'est ça. vraiment une bonne partie de Mutuelle qui propose aujourd'hui des consultations avec des psychologues. Moi, j'ai toujours, quand j'accompagne les entreprises, c'est que vous vous en êtes. C'est que vous avez déjà, mais vous ne communiquez pas assez ou vous n'exploitez pas assez. Et comment on le complète avec ce qui vous manquerait ? Et ça, en fait, c'est du temps, c'est une stratégie, c'est une équipe. Donc, on revient au fait que les dirages, il faut qu'ils soient accompagnés sur ça.
Et Marine, on rappelle, les 25 jours de congé payé et avoir une mutuelle en entreprise, ce n'est pas un avantage, c'est une obligation.
Pas mettre sur les jeux d'emploi,
c'est une obligation.
C'est une obligation. Et donc, ça, j'aime bien le rappeler parce que souvent, comme tu le disais, sur les offres d'emploi, on le voit souvent. Donc, tu as ce socle, on va dire, de base avec différents éléments légaux à mettre en place. Et tu as un socle sympa à faire aussi. où les entreprises peuvent faire plus.
Oui, on peut imaginer, il y a des référents parfois qui sont désignés dans l'entreprise. On en a sur agissement sexiste, harcèlement. Il peut y avoir un référent aussi. Ça,
c'est génial. Qui peut être dans tous ces aspects.
Bien-être,
parce que ça,
c'est génial. Ça peut être une personne qu'on forme. Et puis après, qui peut être le relais interne niveau 1. Mais sur ces sujets-là, ça peut être intéressant. Après, il y a un autre volet, c'est quand même le sport, tu as dit.
Les mouvements, il faut bouger.
Et ça, l'entreprise peut aussi être un acteur.
Il faut rappeler ce qui est la sédentarité, ce qui est l'inactivité physique. Et vraiment donner des pistes, des tips pour casser la sédentarité et l'inactivité physique au quotidien, ça c'est aussi la base que les entreprises vont faire. Nous, on dit toujours... Il faut créer un dispositif. Il faut absolument que quelqu'un de la direction, soit l'EDRH, qui fait partie du COMEX, soit il faut que quelqu'un de la direction s'investisse sur ces sujets. Et ensuite, il faut créer cette espèce de pyramide avec des ambassadeurs,
des référents,
des ambassadeurs, des gens qui disent « ok, ce sujet est important, mais ce n'est pas juste pour faire un atelier » . collectivement, on va faire des choses avec l'application digitale, les ateliers, mais tout le monde s'y met.
Et vous faites des ateliers physiques.
Physiques, et les entreprises demandent des ateliers physiques.
C'est quoi, par exemple, comme atelier que vous faites sur cette partie physique ? Je trouve, en fait, on n'en parle pas assez, comme tu le dis, de bouger, voilà. Qu'est-ce que vous faites, par exemple ?
Alors, on a des ateliers pour soulager, prévenir les TMS, les troubles musculoskeletiques, avec les liens des TMS avec le stress. Donc on fait toujours des ateliers qui ont des théories. Les théories, on comprend ce que c'est quand même les choses, parce qu'il faut que les gens aient cette information-là, mais aussi pratique. On part tout de suite avec des clés activables, c'est-à-dire un exercice. Et on fait des ateliers, on peut faire atelier yoga, on peut faire atelier épilat. La danse. La danse, on fait la danse qui s'avère un outil vraiment clé de santé mentale et physique. On fait des ateliers respiration en fait. Et donc on fait plein d'ateliers pour se reconnecter au corps et pour apprendre à mettre en mouvement le corps. Et les gens partent toujours avec leur petite boîte à outils. Dès qu'ils rentrent chez eux, ils peuvent le refaire. Ce n'est pas difficile, ils se rappellent parfaitement. On ne fait pas des trucs trop alimbiqués parce que sinon les gens ne font pas. On n'a pas le temps après de se dire qu'est-ce qu'ils m'avaient dit en fait ? Comment je vais trouver un exercice ? Ils partent avec les takeaways.
On arrive à la fin et une question. quand même, je suis sûre qu'il va titiller un peu nos auditeurs et nos auditrices, c'est que ça, tout ça, ça coûte de l'argent. Ça coûte de l'argent et dans une entreprise, dans un budget RH qui n'est déjà pas beaucoup fourni, pour aller notamment sur tous les sujets qu'on doit traiter dans nos quotidiens, ça coûte de l'argent. Mais je suis sûre que quand même, avec une stratégie, on peut quand même... commencer à travailler sur ces sujets-là. Il y a aussi des aides, potentiellement, que l'on peut aller chercher. Tu as deux, trois conseils. Là, nos DRH qui nous écoutent et qui nous disent « Ok, moi j'ai envie de mettre en place ces sujets-là, mais je n'ai pas de budget, en fait.
Je n'ai pas d'argent. » C'est ça, souvent, le problème, en fait. Moi, je vois des dizaines de DRH par semaine. C'est ça, le problème. Soit il y a un budget où... Tout ce qu'ils ont à faire ou ils ont à faire, c'est un miracle. Et donc, j'ai un avis assez tranché sur ça. Là, il faut un engagement sincère des entreprises. On est dans une situation où il faut y aller. Déjà que les DRH et les RH aient systématiquement un budget, chose qui est rare encore. Il y a plein de DRH qui n'ont pas de budget.
Qui n'ont pas de négocié.
Ils leur donnent un truc, voilà. Ils pilotent pas forcément les budgets, donc ça, il faut que ça change. Et il faut que les dirigeants dédient le budget à la santé, autre qu'un effet, ce qui est obligatoire. Mais comment on fait de la prévention ? Et la prévention coûte de l'argent. Après, en effet, il peut y avoir des choses qui passent sur la formation, etc. Mais pour ça, il faut déjà s'y mettre véritablement. pour chaque année dédier un budget à la prévention. C'est hyper important, ça va être les changements majeurs.
On peut commencer avec un atelier, une conférence. On peut déjà démarrer avec peut-être un budget minimal. Mais pour rentrer dans le budget, pourquoi pas après, derrière, dire « Regarde les impacts que ça a eu sur les personnes. Dégageons un budget supplémentaire et on va aller négocier à la table du COMEX du Codier. »
On peut faire des premières choses, tu l'as très bien dit. Sans avoir besoin des budgets énormes. Mais l'impact déjà, toute information, tout accompagnement que tu offres sur la santé à un individu a déjà un impact.
Il y a des sites aussi qui peuvent être très intéressants. Le site de l'INRS est extrêmement fourni sur tous ces aspects-là. Ça peut être une bonne démarche pour le RH d'aller trouver des éléments, des illustrations, peut-être des tutos. Et puis également les branches professionnelles avec les opcos. ont des financements qui peuvent parfois être ciblés sur ces aspects-là. Donc, se renseigner, parce qu'il peut y avoir aussi des financements à aller trouver, au moins partiels.
Oui, certaines entreprises y arrivent.
Oui, parce que sur la formation, il y a peut-être les opcos aussi qui viennent. Bon, merci pour ta participation.
Merci.
Peut-être un dernier mot que tu as envie de partager aujourd'hui ?
En fait, moi, je pense vraiment... On est arrivé au moment où il faut s'en occuper. C'est ce que j'ai là, vraiment. Là, ce n'est plus possible de les laisser pour l'année prochaine, pour l'année d'après. Et nous, on dit toujours, il faut redonner les pouvoirs aux gens, de prendre soin de leur santé. Et donc, voilà, on est au bon moment. J'appelle les entreprises, les DRH à vraiment y aller parce que c'est un sujet qui va impacter des millions de personnes. Donc, c'est un sujet très important.
Donc, prenez, prenons soin de nous.
Prenons soin de nous.
C'est un beau mot de la fin. Merci.
Merci, merci.
A très vite.
Share
Embed
You may also like
19. Traiter ses équipes comme ses clients : le secret d'une expérience collaborateur réussie. Avec Séverine Loureiro (DG @LabRH)
18. Recruter, c’est avant tout raconter une histoire. Avec Florent Letourneur (CEO de l'agence We Feel Good et ex-DRH)
16. Le duo qui a bousculé les codes du recrutement en 2 ans, avec Johan Barri et Quentin Decré (co-fondateurs de JARVI)
15. Stratégie, ROI, équilibre : les vrais enjeux des DRH aujourd'hui, avec Christelle VAUGELADE-KALIPÉ (DRH chez BENE BONO)
