Transcription

• Speaker #0

  Tu as beau dire « ma porte est ouverte » , il n'y a pas grand monde qui passe le pas de la porte. C'est compliqué.

• Speaker #1

  Je me suis rendu compte qu'en fait, ce n'était pas des petites choses. C'était des problématiques dans leur travail qui viennent gripper les mécanismes.

• Speaker #0

  Dès que tu as dit « la vaisselle dans l'évier qui traîne » , ça me parle tellement ce genre d'exemple. Mais c'est symptomatique d'une problématique un peu plus ancrée. Des personnes qui vont avoir vraiment cette notion de solidarité, cette notion de... d'entraide et d'autres qui sont là. Écoute, c'est chacun pour soi. Moi, je fais mon heure tel que c'est écrit dans le contrat de travail. Et merci, au revoir. Ça arrive et d'un coup, plus personne ne parle.

• Speaker #1

  Bonjour à tous et bienvenue dans Références Petite Enfance. Aujourd'hui, mon invité, c'est mon expert psychologue de crèche Damien Gracia. Bonjour Damien.

• Speaker #0

  Bonjour Amale Cosma.

• Speaker #1

  Tu vas bien aujourd'hui ?

• Speaker #0

  Ça va très bien et toi ?

• Speaker #1

  Ça va super. Écoute, l'année a bien commencé. C'est notre troisième épisode ensemble sur le podcast. Et aujourd'hui, tu continues à nous parler des sujets que tu rencontres le plus sur le terrain avec les professionnels puisque tu pratiques en crèche et tu fais notamment beaucoup d'APP en micro-crèche. Alors Damien, de quoi on va parler aujourd'hui ?

• Speaker #0

  Aujourd'hui, on va parler de la communication dans l'équipe.

• Speaker #1

  C'est un problème pour toi ? C'est quelque chose dont les professionnels parlent souvent ? Pourquoi tu veux parler de ce sujet-là en particulier sur le podcast ?

• Speaker #0

  Je pense qu'il est central. Oui. C'est une difficulté qu'on rencontre très souvent, que ce soit l'équipe entre elles ou même équipe direction, encore équipe EJE, EJE direction. Dans tous les sens possibles, il peut y avoir des difficultés de communication, notamment quand c'est le temps de poser un petit peu le cadre.

• Speaker #1

  Oui, parce que, corrige-moi si je me trompe, mais moi en tant que gestionnaire de crèche et manager, j'ai souvent dû recadrer parce que la communication... s'appartait dans tous les sens, entre les portes, dans le dortoir, pendant le déjeuner, au-dessus de la tête des enfants. Est-ce que ça fait partie un petit peu de ce dont tu voulais parler ?

• Speaker #0

  Oui, tout à fait. On a le lieu où on communique, la manière dont on va communiquer aussi avec les gens. Des fois, on peut adopter un ton qui n'est pas du tout adapté et des mots qui ne sont pas forcément adaptés. Donc voilà, il y a quand même des règles du jeu dans la manière dont on va communiquer, que ce soit « ou » , « quand » et « comment » . Et ces règles, même si elles peuvent sembler être du bon sens, je pense que nous n'avons pas tous le même bon sens, on va dire.

• Speaker #1

  C'est intéressant, voilà. Moi, tu sais que mon but, c'est de parler à tous les professionnels, tout le secteur de la petite enfance. Mais aussi, moi, j'ai quand même ma casquette de manager et gestionnaire et je veux aussi donner des clés à ceux qui dirigent parce que c'est quand même d'eux que tout part pour mettre en place de la qualité dans les crèches. Et en effet, il faut qu'ils donnent les règles du jeu parce que pour que la communication fonctionne bien... Comme tu dis, il n'y a pas que les mots. Il y a où on communique, comment on communique, à travers quel canal, à quelle périodicité, régularité, et ainsi de suite. Et comment on fait aussi pour que les professionnels puissent avoir accès à cette communication. C'est-à-dire, si j'ai l'impression d'être le, entre guillemets, troufillon de la crèche et que je me dis mais tout le monde s'en fout complètement de ce que je pense, eh bien non, il faut quand même que, même si je me dévalorise et que... je me sens timide, taiseux, etc., que moi aussi je puisse accéder à un lieu de communication. Qu'est-ce que tu en penses ?

• Speaker #0

  Oui, je suis d'accord. Je pense que tout le monde, tous les professionnels ont la possibilité de pouvoir faire remonter des choses parce que chaque regard est vraiment important. Mais malheureusement, tu as beau dire « ma porte est ouverte » , il n'y a pas grand monde qui passe le pas de la porte, c'est compliqué. Donc je me dis qu'en tant que manager, ça va être important d'aller chercher les professionnels et d'être vigilante aux petits signes qui vont nous montrer qu'il y a un malaise. Ça peut être une communication non-verbale qui nous fait penser que des professionnels sont en tension entre elles, une ambiance aussi dans la section qui peut monter un peu en termes d'agressivité, des cris un peu plus fréquents. Quand je parle d'agressivité, c'est les enfants entre eux parce que bien évidemment ils sont assez réceptifs à la dynamique d'équipe et quand ça ne se passe pas bien. Donc tous ces petits signes doivent nous alerter et c'est là qu'on se dit ok bon là il faut que j'aille questionner un petit peu les professionnels et pour les questionner c'est aussi les prendre à part et pas le faire sur le terrain parce que si on le fait sur le terrain là ça va être très maladroit il y a un public qui peut être soit les enfants, soit les parents, soit même les collègues donc voilà si on a quelque chose à dire vaut mieux le faire à l'écart dans un endroit où on peut facilement parler et pas où on est interrompu assez fréquemment donc voilà déjà c'est pouvoir repérer quand il y a un problème Et inviter la personne à le faire, prendre les devants. Parce que d'elle-même, les personnes ne vont pas le faire du tout. Elles vont attendre vraiment que ça soit, allez, je sais pas, le moment juste avant la démission. Pour vider tous leurs tacks. Ça te parle un petit peu ?

• Speaker #1

  Ça me parle parce que moi j'ai souvent dit mais pourquoi elle me parle pas ? Je suis tellement ouverte à la discussion.

• Speaker #0

  C'est ça.

• Speaker #1

  En fait, je disais à ma coordinatrice, mais elle m'a pas dit, etc. Elle me disait, mais elles ont peur de vous. Alors je disais, mais comment elles peuvent avoir peur de moi ? Je suis tellement sympa, tellement... C'est ça,

• Speaker #0

  bien suivante, voilà.

• Speaker #1

  C'est ça. Mais en fait, il ne faut pas qu'on oublie qu'on est le chef, le patron, etc. Donc bon, le premier piège, c'est ça. C'est de voir que la personne a besoin de parler et de ne pas penser qu'elle va parler spontanément comme ça. Voilà, il faut quand même lui donner un... un accès à cet échange.

• Speaker #0

  Parce que c'est rare que les personnes osent, justement. On est quand même en France. En France, il y a un lien hiérarchique qui est très fort entre les personnes. Quand je vivais au Canada, par exemple, le lien hiérarchique était quasi inexistant. C'est-à-dire qu'on se respectait d'employé à patron, mais on pouvait se dire les choses d'humain à humain. Et je trouve qu'en France, c'est beaucoup plus compliqué. Moi, je le ressens dans ma profession de psychologue. Dès que j'arrive... On ne me voit pas comme un humain, alors que j'essaie d'instaurer un tutoiement, d'être assez chaleureux et sympathique. Mais pour autant, je sais qu'on ne va pas se permettre de faire certaines choses avec moi du fait de mon statut hiérarchique. Ce qui n'était pas forcément le cas au Canada. Ici, il y a vraiment ce statut à prendre en compte. Et même si on est une personne avenante, sympathique, ça ne suffira pas. Les personnes arrivent avec leurs craintes, leurs peurs. Et parfois, elles n'osent pas, même si elles en ont très envie. Donc, il ne faut vraiment pas hésiter à les inviter.

• Speaker #1

  Alors, une fois qu'on a identifié ce premier piège qui est de ne pas croire que les professionnels vont parler facilement et spontanément, c'est quoi les autres pièges qu'on peut trouver dans ce sujet de la communication dans l'équipe ?

• Speaker #0

  Alors ça va être une espèce d'interprétation. C'est-à-dire que des fois tu as des personnes qui vont agir d'une certaine manière et dans ta tête ça va faire un raccourci, surtout si tu as déjà été sur le terrain, ça va faire un raccourci, tu vas dire « ah ben elle fait ça parce que » . Et ça, je pense que c'est le premier piège. Il faut toujours questionner l'intention qu'il y a derrière une action et pas tout de suite interpréter. Ça nous ramène, pour celles qui le connaissent aux accords Toltec, on n'est pas interprété, qu'une communication soit claire. Vraiment, le basique de la communication, c'est-à-dire je veux savoir pourquoi, quelle est ton explication et je ne vais pas tout de suite être dans... un questionnement ciblé, à part si vraiment on n'a pas le temps. Ça peut arriver des fois qu'on n'ait pas le temps du tout et qu'on va droit au but. Mais je dirais que dans l'idéal, ça serait déjà d'essayer de comprendre la vision de la personne qui est en face de nous et ensuite répondre à cette vision-là.

• Speaker #1

  D'accord, donc c'est vraiment les accords Toltec, c'est ne pas surinterpréter. Et peut-être se rendre compte qu'on a chacun notre passif derrière, notre vécu, nos valises. Donc ce n'est pas parce que quelqu'un... fait d'une certaine manière que ça correspond à ce que moi j'aurais fait. Mais après, même si j'arrive à prendre du recul et à ne pas surinterpréter, ça ne résout pas tous les problèmes. Peut-être que... Alors, je ne sais pas si tu as les mêmes solutions que moi, mais moi, je pense que ça se solutionne beaucoup par un dispositif qu'on va mettre autour de l'équipe. Donc, moi, j'appelle ça un dispositif de travail.

• Speaker #0

  Ok. Oui.

• Speaker #1

  Est-ce que toi, tu as le même type de fonctionnement ?

• Speaker #0

  Ce qu'on attendrait, on va dire, c'est de fixer des objectifs clairs. Il y a une problématique qui est posée, on fixe ensemble des objectifs clairs et une temporalité, parce que si on ne se dit jamais quand est-ce que ça doit terminer, ça ne sera jamais fait. Et à partir de là, on va amorcer un travail. Ça peut être sur une dynamique d'équipe compliquée où une professionnelle doit davantage s'affirmer ou au contraire peut-être améliorer un point, ou alors sur le travail aussi en section. Je te prends l'exemple de professionnels qui vont manquer de motivation et pas forcément impulser de l'action dans la section et être un peu passives. Ça pourrait être, écoute, j'attends de toi que tu mettes en place un projet. On va discuter de ce projet-là, quelque chose peut-être qui te ressemble et qui pourrait t'animer et par conséquent animer les enfants. Et je veux que ce projet soit fait à telle date. Et après, on réévalue ensemble. Moi, je serai plus dans cette posture-là, mais je suis curieux de savoir quelle est ta technique à toi.

• Speaker #1

  En fait, mon point quand je te parle de dispositif de travail, c'est de dire en fait mon équipe, elle a besoin de savoir qu'elle va pouvoir parler à un moment clé. Donc tu disais tout à l'heure, moi je pense qu'il faut savoir où et quand parler. C'est un peu ça. Mon idée, c'est de dire chaque professionnel doit savoir que de toute façon, il aura son temps de parole à telle heure, tel jour et que dans ce cadre... il va pouvoir dire ce qu'il veut et du coup, il n'est pas tenté de communiquer de manière intempestive, ce qui peut être très troublant pour l'équipe et pour les enfants. Donc c'est ce que j'appelle un dispositif, c'est de savoir à quel moment... Mais ce que tu viens de dire, ça fait partie de mon dispositif aussi, évaluer le travail. fixer des objectifs, pouvoir travailler dessus. En fait, c'est aussi recentrer peut-être les professionnels sur le travail parce que parfois, je pense qu'on peut avoir ce piège de... une sorte d'illusion de se dire si on communique bien, tout va s'arranger. Tu vois, souvent, les gens me disent « Tiens, je vais te donner un exemple. » J'étais avec une de nos clientes, une gestionnaire de crèche qui est super sympa, qui est vraiment une fille top. En plus, elle est du métier, elle est infirmière. Enfin, tu vois, elle a beaucoup de qualités. Et cette personne, elle est hyper bienveillante et elle me dit : "Les filles se disputent pour des petites choses. C'est vraiment fatigant, on perd du temps." Alors que je leur dis qu'il faut communiquer, je veux qu'elles communiquent. Elle me parlait beaucoup de communication. Et donc quand je lui ai dit pourquoi elles se disputent, c'est quoi les petites choses ? Je me suis rendu compte qu'en fait ce n'étaient pas des petites choses, c'était des problématiques dans leur travail, des problématiques qui viennent gripper les mécanismes. Je pense que tu vois ce que je veux dire. S'il y en a une qui ne remplace pas le bidon de lessive, quand l'autre n'a pas mis les couverts à leur place ou je ne sais pas quoi, qu'il y a, je ne sais pas, une panière de linge sale qui a été déplacée. Enfin, tous ces trucs, en fait, qui peuvent t'énerver parce que c'est sans arrêt dans ta charge mentale de professionnel et que ça grippe ton travail et au lieu d'être disponible pour les enfants, tu es tout le temps en train de rectifier des petits trucs. Et donc je lui ai dit : "Bah là, en fait c'est peut-être pas en communiquant qu'on résout la situation, c'est peut-être plutôt en travaillant sur notre problème d'organisation du travail et comment l'équipe va pouvoir travailler de façon plus fluide au lieu de discuter sans arrêt de leur désaccord." Tu vois ce que je veux dire ?

• Speaker #0

  Tout à fait. C'est vrai, tu vois, dès que tu as dit "la vaisselle dans l'évier qui traîne", ça me parle tellement ce genre d'exemple. Mais c'est symptomatique d'une problématique qui est un peu plus ancrée. Et là, on est peut-être même sur de la fiche de poste. Qui fait quoi finalement ? Et ça va être au professionnel de nous dire « Ok, ben voilà, moi je trouve que je suis légitime dans cette posture-là de faire cette action ou de ne pas la faire. Ça relève peut-être plus de ma collègue, agent d'entretien ou autre chose. » Et l'agent d'entretien qui va me dire « Ok, d'accord, mais quand c'est le temps d'être solidaire, moi je suis là. Et quand c'est à vous d'être solidaire, il n'y a plus personne. C'est là aussi où Il va falloir mettre à plat toutes ces choses-là et en tant que manager pouvoir être l'arbitre et dire d'accord, je vais vous rappeler les règles du jeu. Et s'il n'y avait pas de règles à ce sujet-là, on va en poser ensemble. Au moins, on ne se pose plus la question, on avance.

• Speaker #1

  Justement, c'est un petit peu un juste équilibre entre d'abord régler les problèmes de travail avant de se dire après peut-être qu'il y a aussi un problème de communication. Mais la communication à elle seule ne peut pas résoudre... Toutes les problématiques de l'équipe en est là.

• Speaker #0

  Malheureusement, ça serait tellement facile. Il y a aussi une question de personnalité, c'est-à-dire qu'il y a des gens qui ne se supportent pas. C'est très compliqué, ça peut être juste physique, ça peut être aussi une manière d'être ou des valeurs. Et de culture aussi. Et de culture, oui. On va faire des exemples,

• Speaker #1

  des cas concrets.

• Speaker #0

  Ah oui, complètement. J'ai des personnes, des fois, qui m'ont dit « ces pros-là, de toute façon, elles ne peuvent pas comprendre, elles sont trop jeunes » . Et là, ça bloque un petit peu parce que les professionnels plus jeunes, dès qu'elles s'expriment, elles sont contredites sur cet argument-là qu'elles sont trop jeunes. Bien évidemment, on lui a expliqué que ce n'était pas un argument, que l'expérience n'attend pas le nombre d'années et qu'on est tout à fait pertinent indépendamment de l'âge. Mais ça, voilà, ça peut être un gros frein où il y a des personnes qui vont avoir, comme tu disais, une culture, mais plus dans le sens d'une culture professionnelle qui est complètement opposée. Des personnes qui vont avoir... vraiment cette notion de solidarité, cette notion d'entraide et d'autres qui sont là. Écoute, c'est chacun pour soi. Moi, je fais mon heure tel que c'est écrit dans le contrat de travail et merci, au revoir. Les deux points peuvent être défendus, mais il faut que tout le monde soit sur la même longueur d'onde parce qu'il y en a une et deux qui va un peu pâtir de la situation.

• Speaker #1

  Alors ça, c'est des points sur lesquels tu interviens en APP ou est-ce que c'est plutôt des points sur lesquels tu aides le gestionnaire ? Comment tu travailles sur ces questions-là ?

• Speaker #0

  En général, je vais plus être dans l'aide du gestionnaire. C'est des petits temps informels. Moi j'arrive, je dis comment ça va et paf, ça tombe sur le bureau. Donc j'essaie d'accompagner pour que le gestionnaire puisse faire au mieux dans ces situations-là, mais ça peut aussi sortir en APP. Et la plupart du temps, c'est parce que c'est orienté. C'est-à-dire que je ne l'ai pas vu comme ça. Bien évidemment, quand moi je suis sur le terrain, tout va bien, enfin... J'espère, parce que des fois il y a des choses qui sont un peu problématiques. Mais je vais avoir besoin aussi d'être guidé dans ces observations-là et dans les objectifs fixés par le manager. Parce que si je ne le vois pas et qu'il faut que ça soit travaillé, ça va être compliqué. En général, j'essaie de le travailler en direct pour essayer de ne pas me substituer. Parce que j'ai l'impression aussi que c'est un rôle qui lui revient.

• Speaker #1

  Et toi tu veux que ce soit le gestionnaire qui arrive à démêler les situations ?

• Speaker #0

  Au mieux. Après, il y a peut-être des situations où je peux aider. Je ne veux pas non plus me défausser du tout. Il y a des situations où clairement... Alors moi, j'adore mettre les pieds dans le plat. C'est-à-dire quand on me dit « Voilà, il y a tel problème » . Tu sais, en APP, c'est toujours la même histoire. Ça arrive et d'un coup, plus personne ne parle. Alors tu sais que c'est la guerre totale. Donc moi, ce que je fais, c'est que je prends un élément et je vais l'exposer au milieu de tout le monde. Je vais dire « Ah ben, il m'a été remonté cela. Qu'est-ce que vous en pensez ? » Il y a toujours au moins une qui ouvre le feu et là, c'est parti pour la guerre. Et après... On va essayer de faire en sorte qu'à la fin des deux heures, ça se passe mieux. Mais voilà, il y a aussi cette difficulté à pouvoir poser les choses du moment qu'elles relèvent d'un aspect conflictuel. Je trouve que ça, c'est assez difficile.

• Speaker #1

  Est-ce que tu penses qu'on peut mettre en place des solutions, un peu des techniques que tu peux donner aux auditeurs pour venir à bout de cette communication complexe ?

• Speaker #0

  Je pense que déjà, ça peut être prévoir des temps. J'ai déjà vu ça dans... dans certaines crèches, des temps dédiés aux professionnels. C'est-à-dire une fois par mois, un rendez-vous avec la direction. Et là, c'est vraiment parole ouverte. Donc c'est prévu, il n'y a pas de sollicitation tout le temps. Ce n'est pas pour tout et pour rien. Donc ça permet déjà de faire un peu le point, même si tout va bien. Parce que c'est important aussi de faire remonter quand tout va bien. Ça fait du bien aussi quand on est à la direction d'un établissement comme ça. On se dit bon ça va, je ne fais pas tout mal. Déjà ça pourrait être un premier point. Et surtout, ne pas hésiter à confronter les gens. Parce que très souvent, tu as une pro qui arrive, « Oui, il y a celle-là qui fait ci, ça ! » Le manager qui va dire, « Ok, je vais essayer de faire en sorte de t'aider à communiquer avec cette personne, mais ce serait bien que tu communiques. » Et la professionnelle qui va dire, « Non, mais j'aimerais bien que ce soit vous qui interveniez parce que vous êtes la directrice. » Non, on se met à trois. On y va à trois et on pose vraiment les choses. C'est important. Parce que si on passe... Moi, des fois, j'ai l'impression que c'est un peu des enfants qui disent... « Maman, il y a mon frère ou ma sœur qui m'embêtent. Est-ce que tu pourrais lui dire ? » Non, non, on règle les choses à trois, là. Tu vois ce que je veux dire ? Ça te parle à deux ?

• Speaker #1

  Oui, ça me parle, mais en même temps, tu dis bien à trois. C'est-à-dire qu'il ne s'agit pas non plus de les laisser se dépatouiller. On intervient, on est là en médiateur, on les aide à se comprendre, on traduit.

• Speaker #0

  Oui, c'est ça. On fait un petit peu... On essaie de décrypter un peu les messages de Jacqueline parce que des fois, elles peuvent dire la même chose d'une manière différente et au bout d'un moment, ça tourne un peu en rond. Après... Peut-être les encourager dans un premier temps à se débrouiller seul. Et si on voit que ça ne passe pas, c'est directement la confrontation. Mais ne pas attendre trop longtemps que ça monte.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça. Il ne faut pas attendre. Est-ce que tu penses qu'il y a toujours une solution ? Parce que par exemple, quand on ne supporte pas sa collègue, comme on le disait tout à l'heure, moi ça m'est arrivé dans des cas comme ça. Je me souviens par exemple de deux personnes dans une crèche qui avaient des valeurs opposées, mais ce n'était pas dans le travail. Il y en avait une qui était... trouvaient que l'autre était trop conservatrice, pas assez moderne. Elle venait d'un autre pays. Elle la trouvait d'une culture archaïque, on va dire. Et l'autre, elle comprenait à peine... Déjà, elle arrivait à parler français et tout, c'était déjà pas mal. Mais donc, pour aller plus loin, ce n'était pas forcément évident d'adopter non plus toute la culture. Et donc, elle ne se supportait pas. Ça se passait très difficilement entre elles. Donc voilà, dans ce cas-là, nous on a mis beaucoup d'action. Je ne vais peut-être pas tout développer maintenant. Mais tu vois par exemple, on a fait effectivement une réunion, l'équipe avec la psychologue. Elle est venue, moi j'étais là, il y avait toute l'équipe pour déjà essayer de comprendre. Bon ça n'a pas suffi. C'est aussi pour ça que je te disais tout à l'heure que parler ça ne suffisait pas. Et puis on a creusé, Des choses qui n'allaient pas. Après, humainement, c'est comme ça, elles n'ont pas les mêmes valeurs. Mais en tout cas, dans le travail, on a pu aussi voir ce qui allait déclencher les crises, c'est-à-dire ce que faisait la nouvelle qui venait de l'étranger et qui pouvait déclencher la colère de sa collègue. Et donc, on a résolu pas mal de choses. Maintenant, elle ne s'aime pas, elles ne s'entendront jamais. Tu penses quoi de ça ?

• Speaker #0

  Ben écoute, ça tombe bien parce que j'ai le cas dans de nombreux établissements de professionnels où il y a un vécu et c'est un vécu qui peut durer depuis 10 ans, mais vraiment un truc. Et tu sais, c'est un peu... Je vais prendre un exemple un peu caricatural, mais la crèche municipale où t'as des personnes qui sont en emploi à vie et que vu que les deux personnes, elles vivent au même endroit, il n'y en a aucune des deux qui va dire « je pars » . Et l'expérience que j'ai de ces situations-là, c'est que malheureusement, au bout d'un moment... ça va clasher. Parce qu'il y a cette tension qui est là et qui se répercute sur les enfants. Les pros sont chacune dans leur section au mieux, et des fois il peut y avoir des comérages, des clans qui se forment, et malheureusement ce que je vois c'est que quand on a des personnes qui ne veulent pas, parce qu'il y en a qui sont motivées, qui veulent aller de l'avant, ça va se terminer par soit un arrêt maladie qui va se transformer en en reclassement ou je ne sais pas quoi, soit une des deux qui prend son courage à deux mains et qui dit : « Allez basta, moi j'en ai marre, je change d'établissement. » C'est un peu triste mais en même temps, s'il n'y a pas deux personnes pour faire l'effort et qu'il n'y en a qu'une qui fait l'effort, ça ne marchera pas. C'est trop compliqué.

• Speaker #1

  Donc il n'y a pas forcément de solution ? Oui.

• Speaker #0

  Et aussi, je pense qu'il y a un moment où il faut qu'on fasse le deuil d'une solution. C'est-à-dire qu'en tant que manager, on n'a pas une baguette magique dans les mains On n'a pas la possibilité de changer les gens et de réparer leurs blessures et leurs vécus. Donc il y a un moment où malheureusement, on n'est pas compatible. Et il faut savoir se dire au revoir en bonne intelligence. Tu vois ça, je pense que c'est aussi le monde du travail, un peu à la française, qui nous bloque dans ces choix-là. C'est-à-dire que tu as des contrats, tu as des choses qui te sécurisent. Tu vois, des emplois à vie comme en municipalité, par exemple, ça te sécurise énormément. Quand je vivais au Canada et qu'on avait... pas ces emplois-là. C'était beaucoup plus précaire, mais en revanche, tu avais une mobilité énorme. Alors je ne dis pas qu'il faut fuir dès qu'il y a un problème. Non. Il faut essayer de trouver une solution. Ça,

• Speaker #1

  t'es en train de me faire peur parce que déjà, quand on a du turnover à plus savoir quoi en faire, alors je trouve que les gens, ils ont tendance à partir vite, quoi.

• Speaker #0

  Oui, après c'est un cas extrême. Là, je te parle d'un cas extrême vraiment où t'as deux personnes qui campent sur leur position. Mais voilà, il peut aussi y avoir des situations où t'as des personnes qui s'entendent absolument pas à première vue, et quand tu discutes un peu, finalement, on crève l'abcès, et on se rend compte qu'elles ne se ressemblent pas mal, ces deux personnes.

• Speaker #1

  Est-ce qu'on peut travailler avec quelqu'un qu'on n'aime pas, tout simplement, sans forcément beaucoup échanger, quoi, quelque part ?

• Speaker #0

  Si c'est juste, on ne l'apprécie pas, je pense que c'est faisable. C'est faisable parce qu'il y a bien des gens qu'on va rencontrer, et c'est valable autant pour des collègues de travail que des supérieurs, que des parents, il y a bien des personnes avec qui on va être obligé de travailler, et on va chercher en nous la ressource, mais le jour où rechercher cette ressource est trop coûteux, il faut aussi avoir le courage de dire stop c'est quand les valeurs sont trop trop éloignées voilà et qu'on commence à ressentir des effets physiquement, psychologiquement qu'il y a un retentissement sur la vie privée là je pense fort sur la vie privée parce que sinon toutes les pros de crèche vont dire ah ouais non mais il y a du retentissement je raconte ma vie à ma moitié et cette moitié n'en peut plus tu vois c'est à dire que on a toujours peur de dire une bêtiseur sur le podcast

• Speaker #1

  Écoute, je ne sais pas s'il y avait d'autres points que tu voulais aborder, mais moi j'ai une gestionnaire qui m'a demandé cette semaine, elle a ouvert sa crèche assez récemment et donc elle me dit maintenant qu'on est très occupé, ça y est les adaptations, il y en a beaucoup qui ont été faites, il y en a d'autres qui sont en cours. Je n'arrive plus à savoir quand je peux faire des feedbacks à mon équipe, à quel moment je vais pouvoir leur parler ? Elles sont occupées, je ne veux pas les braquer. Par exemple, elle veut retravailler les transmissions. Elle se rend compte qu'il y a des choses qui sont inajustées, mais elle se dit comment je fais pour retravailler les transmissions avec mon équipe ? À quel moment ? Comment faire pour ne pas les braquer, etc. Est-ce que tu penses qu'il y a des solutions un peu systématiques, quelque chose qui peut aider le gestionnaire à faire les bons feedbacks ?

• Speaker #0

  Alors ça va être... toujours laisser la parole à la professionnelle en premier, en la questionnant et en essayant de voir quel est son degré de conscience des difficultés qui ont été repérées. Est-ce qu'on a une personne qui va nous dire « Bon, ben oui, je suis désolé, je sais pourquoi je suis là, c'est parce que le travail que je fais n'est peut-être pas à la hauteur de ce que je voudrais, c'est justifié par tel ou tel événement » ou alors on a quelqu'un qui va nous dire « Non, ben, moi je suis plutôt fier de mon travail, je suis très contente, j'imagine que vous aussi. Et là ça va être très difficile pour le manager parce qu'il se dit ok, bon là comment je vais dire la mauvaise nouvelle qu'en fait ça ne va pas du tout.

• Speaker #1

  Non mais elle va forcément commencer à amorcer une réflexion si tu lui dis bon ben voilà, qu'est-ce que vous avez pensé de cet échange avec la maman, du petit Paul, etc. La pro, bon, elle va commencer à réfléchir un petit peu, puis souvent elles ont quand même senti qu'il y avait quelque chose là en l'occurrence sur les transmissions il y a aussi l'écrit et donc cette gestionnaire-là elle a justement le je dirais l'implication nécessaire puisqu'elle va relire les transmissions essayer de voir Si les pros, elles s'en sortent, est-ce qu'elles arrivent à écrire ? Qu'est-ce qu'elles écrivent ? Est-ce que c'est juste une liste à la prévère ou est-ce que c'est intéressant pour les parents ? Donc je trouve que l'intention est très bonne. Et après comme tu dis, je pense que c'est intéressant de partir de peut-être questionner d'abord la professionnelle écoutée et puis ensuite pouvoir lui faire le retour en disant « vous voyez là, peut-être que c'était un peu abrupt ce point-là, etc. » En tout cas, je pense que les feedbacks à l'équipe, en français, les retours, l'analyse, les critiques, ce n'est pas forcément négatif. C'est utile vraiment à l'équipe pour évoluer. Donc c'est très dur parfois pour le gestionnaire.

• Speaker #0

  Oh oui, surtout quand on n'aime pas le conflit. On va arriver et finalement il y aura tellement de formes mises dans le message que le message ne passera pas du tout. Et ça, il faut vraiment faire attention. de ne pas mettre trop de gants, trop de velours partout pour que le message soit bien entendu. Et on peut le faire en parlant aussi de soi, sans forcément dire tu, On est un peu dans la communication non-violente. Quand je te vois en train de parler à ce parent, j'ai l'impression que tu es un petit peu brusque, que tu es malade, mais voilà c'est mon impression, qu'est-ce que toi tu en penses ? Et surtout ne pas oublier, au même titre qu'avec les enfants, quand on va demander de ne pas faire quelque chose, de bien dire ce que l'on attend.

• Speaker #1

  quelles sont mes attentes qu'est-ce que tu aurais pu faire au lieu d'avoir dit cette phrase là tu aurais peut-être pu la dire autrement donc là je suis complètement d'accord avec toi il ne suffit pas de critiquer c'est aussi donner des solutions et des perspectives aux professionnels pour qu'ils puissent s'en saisir et il y a quelque chose de très français c'est

• Speaker #0

  des fois d'essayer de faire émerger la réponse dans la personne qu'on a en face on laisse tomber, on n'a pas le temps on lui demande clairement et après la réflexion elle viendra naturellement On va dire, écoute, voilà, je t'ai demandé de faire comme ça. Est-ce que tu y trouves un intérêt ? Est-ce que tu y trouves de la pertinence ? Qu'est-ce que tu ressens ? C'est mieux ? Ce n'est pas mieux ? Là, on pourra analyser. Mais voilà.

• Speaker #1

  C'est marrant ce que tu as dit là. Parce qu'on me dit souvent ça. Souvent, je dis, tu vois, tu as la solution. Donc, vas-y, donne la solution à ton équipe. Et souvent, les gens disent, oui, mais quand même, il faut qu'ils trouvent la solution. Il faut qu'ils réfléchissent, etc. Bon. Alors moi, je n'aime pas le French bashing. Tu arrêtes de dire que c'est très français.

• Speaker #0

  Ce n'est pas que du négatif dans le sens où c'est vrai que c'est intéressant de faire émerger une réflexion. Mais voilà, si on prenait le temps… Après, il ne faut pas pousser trop loin. Il ne faut pas pousser trop loin non plus. Il y a un moment aussi où il faut guider les personnes parce qu'elles en ont besoin. Tu sais, ça, c'est un peu le drame des EJE. Souvent, les EJE me disent « Oui, mais tu sais, moi, j'ai vraiment envie de construire une pensée, une réflexion parce qu'elles sont là-dedans » . Parce que c'est ce qui les fait vibrer. Je vois très bien. Ouais, tu vois très bien. Et en face d'elles, elles ont des pros qui ne demandent qu'une chose, c'est avoir deux rails devant elles et avancer. Et ça, ça peut être frustrant quand t'es au JIE, parce que toi, tu te dis non, mais moi je veux créer, je veux que ça vienne de moi. Alors que face à toi, t'as des personnes qui ont un tout autre besoin qui est tout à fait respectable.

• Speaker #1

  Alors ça, c'est vraiment le trait des JIE, je trouve. Ce truc de réfléchissons tous ensemble qui peut être chronophage, Et compliqué pour des professionnels qui n'ont pas le même bagage et qui surtout n'ont pas le temps. Parce qu'il ne faut pas oublier qu'en crèche aujourd'hui, on n'a pas le temps. C'est ce que tu disais tout à l'heure. Donc parfois, il vaut mieux donner les solutions. Même si c'est très important comme tu dis de faire amorcer une réflexion. Mais je pense qu'il faut aussi donner des solutions. Alors moi, ce que j'ai retenu de notre discussion, c'est surtout qu'on ne communique pas tous azimuts. Il y a le « où » , le « comment » , le « quand » . Et puis qu'on doit soutenir l'équipe dans cette démarche de discussion, d'échange. Donc comme tu disais, les accompagner à trois.

• Speaker #0

  et puis rester ouvert à l'échange. Est-ce que tu as d'autres choses à ajouter ou est-ce que tu penses que j'ai bien résumé ?

• Speaker #1

  Vraiment aller chercher les professionnels, ne pas attendre qu'ils viennent, toujours les questionner en premier, savoir quel est leur point de vue, comprendre leur raisonnement et ensuite, là, on va partir dans la communication parce que si on donne notre vision des choses, on peut peut-être faire du hors-sujet et le message ne sera absolument pas entendu. Face à nous, on aurait une pro qui va dire oui, oui, oui, oui, oui, oui. Elle repart, elle fait la même chose.

• Speaker #0

  Tu sais que moi, j'avais une boîte qui s'appelait La Giraffe Étoile. Et en fait, la girafe, elle est tout en haut là-haut. Elle regarde, elle voit. Elle ne peut pas beaucoup parler avec les autres. Et j'aime bien cette idée. Il y a Montaigne qui dit la parole est à moitié à celui qui parle, à moitié à celui qui écoute. Je trouve que c'est important aussi de parler moins, de plus écouter. parfois on parle trop aussi nous en tant que manager peut-être qu'on a peur du silence peut-être qu'on a peur de ce qu'on va entendre en face aussi mais parfois pour mieux communiquer avec son équipe c'est parler moins, écouter, regarder et comme ça on arrive à mieux se comprendre rester plus factuel tout à fait, et dans le sujet et dans le sujet écoute Damien, je ne sais pas si tu as autre chose à ajouter pour nos pros mais sinon je te retrouve la prochaine fois pour un... Un sujet d'équipe ?

• Speaker #1

  Ok, bah écoute, on fait ça.

• Speaker #0

  Super, à bientôt.

• Speaker #1

  À bientôt.

• Speaker #0

  Bravo, tu as écouté jusqu'au bout. C'est que la gestion de crèche, ça t'intéresse. Tu as envie de monter ta crèche, mais tu ne sais pas par où commencer. Ou tu as déjà tes crèches, mais tu te sens seul. Tu as peur des projets de réforme. Tu sens que les inscriptions ne sont plus aussi automatiques, mais tu n'es pas seul. Aurélie et moi, on a vu beaucoup de gestionnaires qui traversent les mêmes doutes que toi. C'est pour ça qu'on a créé Références Petite Enfance. Ce n'est pas qu'un podcast, c'est aussi une agence de conseil. On te partage nos 17 années d'expertise, nos techniques de travail et on t'aide à apprendre de la hauteur pour faire décoller tes crèches. On est là pour en parler avec toi, alors prends rendez-vous, le lien est en description de l'épisode. A bientôt !