Speaker #0A quoi ressemblerait ta crèche si tu pouvais t'entourer des meilleurs ? Moi, c'est ce que j'ai fait. Pendant les 15 dernières années, de la crèche collective associative à la micro-crèche privée, j'ai tout expérimenté. La petite enfance est un métier à fortes contraintes, mais aussi à forte valeur ajoutée. Avec les meilleurs psys, pédiatres, directeurs pédagogiques et les meilleures formations, j'ai pu développer la qualité d'accueil et la qualité de vie au travail. Alors si toi aussi tu es motivé par la qualité, Bienvenue dans Références Petite Enfance, bienvenue dans ton podcast. Le travail du salarié doit être suivi tout au long de sa présence dans l'entreprise. J'ai recruté mon salarié, je l'ai accueilli et je l'ai intégré jusqu'à la fin de sa période d'essai. Moi ce que j'espère c'est vivre une belle aventure avec lui. Et lui, qu'est-ce qu'il espère de son côté ? Je pense qu'il espère la même chose. Un travail intéressant, du feedback, pouvoir s'améliorer dans son travail, évoluer, et peut-être des perspectives sur le long terme. Mais ne brûlons pas les étapes, ce qui compte pour l'instant, c'est qu'il sache que je suis là pour lui et qu'on va travailler ensemble. En signant son contrat, le salarié s'est engagé et ensuite il a décidé de rester. Maintenant que sa période d'essai est finie, il doit continuer à respecter ses engagements et à répondre aux attentes du poste. Pour le soutenir dans cette démarche, je vous propose mes deux dispositifs, c'est ceux que j'ai utilisés dans ma boîte et ça m'a réussi. C'est deux choses très simples. Le premier dispositif, c'est une prime. Mon choix, ça a été de penser la prime comme une prime d'assiduité ou de présentéisme, parce que ça a un impact énorme sur les enfants et sur la crèche. C'est le premier engagement, être là. J'utilise une petite grille d'évaluation, dans laquelle je note la présence effective en poste, mais aussi l'implication. Est-ce que je peux compter sur ce salarié en cas de besoin ? Est-ce qu'il est réactif ? Est-ce qu'il soutient l'équipe en cas d'imprévu ? J'utilise une notation très simple, des notes sur 10, et surtout, je note les informations chiffrées. Par exemple, le nombre de jours d'absence. plutôt que des impressions. Moi je donne la prime deux fois par an, une fois en juin pour évaluer le semestre 1 et une fois en décembre pour évaluer le semestre 2. Mais il y a mille autres façons de faire, notamment donner des primes tous les mois. Ensuite le plus gros morceau, l'entretien annuel. C'est un dispositif qui est obligatoire tous les deux ans, mais moi j'aime bien faire un entretien annuel une fois par an. Cet entretien sert à évaluer le travail du salarié par rapport aux attentes du poste. On fait le point sur les tâches et missions du salarié, qu'est ce qui y est à à améliorer. Quels sont les besoins du salarié pour réussir à s'améliorer sur ces points ? Le but, c'est de donner des axes de travail au salarié et de le soutenir dans sa démarche de travail, soit en mettant en place une formation ou soit en mettant en place un dispositif de travail planifié avec son manager. Le rôle de l'évaluateur, c'est d'apprécier le travail de son salarié. Il doit connaître les tâches et missions de chaque salarié, s'assurer de la compréhension par le salarié de ses missions et des objectifs qu'on lui a fixés, C'est de fixer les bons objectifs, ceux qui vont permettre aux salariés de s'améliorer sur ces points faibles. Attention, ça doit être des objectifs réalisables et réalistes. Et enfin, c'est de prévoir les moyens de soutenir la démarche d'amélioration du salarié. Il ne suffit pas de donner des objectifs et de souligner ce qui doit être amélioré, il faut tracer un chemin pour atteindre l'objectif fixé. Définir des étapes, détailler les démarches à mettre en œuvre, donner des dates de rendez-vous, faire du suivi, etc. Ce rendez-vous nécessite une préparation. D'abord, je fixe la date. Moi, j'aime bien faire ces entretiens en début d'année, au cours du mois de janvier par exemple. Avec mon équipe, on en parle environ deux mois avant la date pour que le manager ait le temps de préparer, programmer et réaliser ses entretiens. Il commence par fixer les rendez-vous pour chaque professionnel de son équipe. Il imprime et fournit la grille d'évaluation à chaque personne, au moins une semaine avant le rendez-vous, et lui demande de s'auto-évaluer. Ça permet de réfléchir à son travail. C'est une étape hyper efficace pour améliorer son travail. Si on ne demande pas à la personne de s'auto-évaluer, on perd 50% de l'intérêt de cet entretien. Ensuite, l'évaluateur remplit la grille pour chaque salarié, prépare son rendez-vous, anticipe la rencontre pour pouvoir mieux guider l'entretien, il prévoit ce qu'il va dire, qu'est-ce que je veux dire et dans quel ordre, et surtout, appuyez-vous sur des faits, ça permet de mieux passer le message. Donc repensez vraiment à la personne, à son année, à ce qui s'est passé, et utilisez des faits pour illustrer vos propos. Bien sûr, c'est une analyse objective qu'on veut, Il faut laisser de côté tous les jugements et impressions personnelles. Une fois que vous avez fait tout ça, prenez l'avis de votre supérieur hiérarchique. Faites un point avec le gérant par exemple. Lui aussi connaît très bien son équipe. De plus loin, il a plus de recul et son avis va vous permettre de valider votre préparation. C'est un échange constructif. Maintenant vous êtes prêt. Comment va se dérouler l'entretien ? Pensez à une bonne introduction, simple et rapide. Pour démarrer l'entretien, une petite phrase de convivialité, brisez la glace. présenter les outils qu'on va utiliser au cours de l'entretien, donc la grille, et replacer l'entretien dans une démarche. Par exemple, on peut dire tout simplement « Comme vous le savez, nous évaluons le travail de chaque salarié tous les ans. » Ensuite, je précise l'objectif de l'entretien. On va faire le point sur votre travail et on va fixer ensemble des objectifs. Et je rappelle les règles du jeu. C'est un entretien libre, vous pouvez refuser les objectifs si vous ne pouvez pas les atteindre. Ensuite, on parcourt ensemble la grille d'évaluation. C'est la même que dans sa fiche de poste, il connaît toutes les tâches et en plus il a eu le temps d'y réfléchir. Je ne développe que les points les plus significatifs, sinon j'en ai pour trois heures de rendez-vous. C'est les points sur lesquels j'ai envie que le salarié puisse se concentrer cette année. Et je résume mon évaluation globale en points forts et points améliorés. Une fois que j'ai fait tout ça, j'ai les éléments pour fixer les objectifs de l'année. La première fois, bien sûr, on évalue le travail par rapport à la fiche de poste et on n'a pas encore défini d'objectif. C'est sa première année. Donc on va fixer les objectifs pour l'année à venir. Puis aux entretiens suivants, on pourra évaluer si les objectifs fixés l'année passée sont atteints. Le but de la fixation des objectifs, c'est de donner l'envie et les moyens de toujours progresser à notre salarié. Pour illustrer, voilà un exemple d'évaluation et de fixation d'objectifs. J'évalue Pauline, elle doit s'améliorer dans sa communication. Ses transmissions sont trop longues et trop subjectives. Les retours des parents montrent de l'incompréhension. Il y a trop d'attentes, ça crée de la tension. L'objectif, c'est améliorer ses transmissions. Mais comment faire ? Les moyens pour y arriver, c'est la mise en place d'un dispositif de travail planifié sur les transmissions. Premièrement, je fixe un entretien avec Pauline pour lui rappeler ce que sont les transmissions et mes attentes pour ces transmissions. Deuxièmement, je prévois de contrôler les transmissions écrites de Pauline tous les jours, pendant un mois par exemple, et je prends le temps de montrer à Pauline comment modifier ses phrases pour améliorer ses transmissions. Enfin, troisièmement, je prévois des observations. Je définis des dates lors desquelles je pourrais assister à son travail. Ensuite, je prévoirai un second entretien et ainsi de suite. En parallèle, je peux aussi prévoir une formation sur ce sujet. On arrive à la fin de cet épisode. Vous en pensez quoi ? que c'est juste une case obligatoire à cocher, que c'est un peu bullshit ? Non, pas du tout. C'est très important pour le salarié, c'est un signe de reconnaissance énorme. Pour le manager aussi, il se positionne, il évolue aussi en réalisant des entretiens. Souvent, le référent technique est jeune et n'a pas eu l'occasion de manager avant son premier poste en microcrèche. Donc c'est un beau challenge et une belle évolution. Et pour l'entreprise, elle évolue avec son équipe. On va grandir ensemble. Si vous voulez un exemple de grille, abonnez-vous à la newsletter. J'y donne plein de détails. À la semaine prochaine. Merci d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. J'espère qu'il t'a plu et que tu en ressors inspiré. Si c'est le cas, abonne-toi pour ne rater aucun épisode. Parle-en autour de toi et surtout laisse-moi une note 5 étoiles et un avis sur Apple Podcasts ou Spotify. À la semaine prochaine.
