Transcription

• Speaker #0

  Bonjour et bienvenue sur Toute Puissante, le podcast des femmes qui veulent tout et qui l'obtiennent. Je suis Kauthar Trojet, votre hôte, fondatrice du club de pouvoir, coach exécutif de dirigeante et experte des dynamiques de pouvoir. Ici, nous pulvérisons le plafond de verre, un épisode à la fois. Bienvenue sur ce nouvel épisode de Toute Puissante. Aujourd'hui, j'ai la joie de recevoir Laurie Maurice, CEO de Chaudot. Bonjour Laurie.

• Speaker #1

  Bonjour Kéletar.

• Speaker #0

  Alors, merci Laurie d'avoir accepté mon invitation. Pour vous la présenter, Laurie Maurice est la CEO de Chaudot Paris, une entreprise de service du numérique qui redéfinit les codes du secteur grâce à son modèle social unique et innovant. Engagée en faveur de l'égalité des genres, Laurie a débuté chez Chaudou en 2020 en tant que responsable communication. C'est en 2024, au retour de son congé maternité, que Laurie sera nommée CEO de la boîte. Et aujourd'hui, Laurie, on est là pour aborder un sujet qui revient beaucoup. Attirer, fidéliser et promouvoir les talents féminins, en particulier dans la tech. Alors ici, l'idée, ça ne va pas être de parler de théorie, parce que ça, on en parle beaucoup, mais d'avoir un peu de temps. témoignage d'une boîte qui le fait concrètement et pour qui ça marche. Et c'est pour ça que je t'ai invité, Laurie, au micro de Toute Puissante pour venir nous parler de ce que vous avez mis en place chez Chaudot. Je sais qu'il y a de nombreuses entreprises qui ont à cœur d'avoir plus de mixité dans leurs équipes, y compris au plus haut niveau hiérarchique. J'échange régulièrement avec des dirigeants, des dirigeantes et des directions RH et on se rend compte qu'en pratique, soit on ne sait pas par où commencer, soit ça peut vite devenir compliqué et décourageant. Donc l'idée de ce podcast, c'est d'apporter des billes aux équipes dirigeantes qui veulent améliorer la mixité sans créer d'injustice. Alors, Laurie, est-ce que tu peux nous expliquer le contexte que vous aviez chez Chaudot en termes de femmes au sein de l'entreprise de mixité, qui était un petit peu le point de départ de ce que vous avez mis en place ?

• Speaker #1

  Yes, avec plaisir. Déjà, Kaotar, je voulais te remercier pour l'invitation. Je suis très contente de pouvoir parler, intervenir dans Toute Puissante, qui est un podcast qui, je pense, est très utile à toutes et tous. Et du coup, c'est avec beaucoup de joie et de fierté que je vais pouvoir parler d'un sujet qui me tient à cœur. Comme tu l'as dit, favoriser la mixité dans la tech, je pense que c'est... Je pense que c'est une problématique qui est fondamentale aujourd'hui. Et donc, je suis très heureuse de pouvoir en discuter. Et si tu veux, pour répondre à ta question, nous, en fait, quand je suis arrivée chez Shodo en 2020, on ne faisait pas figure d'exception du tout. C'est-à-dire qu'il y avait une seule nana développeuse. Alors, il y avait peu de monde quand je suis arrivée, puisque Shodo s'est créé en mars 2019. Mais toujours est-il qu'il y avait... Allez ! 90% de mecs pour une nana. Il y avait 10, 11, 12 devs pour une seule meuf. Ce que je trouvais assez étonnant, parce que chez Shodo, il y a quand même un modèle, on le disait, qui est social, qui est unique et innovant. C'est-à-dire que le modèle est basé sur la redistribution des richesses, sur la transparence. À titre d'exemple, on a une grille de salaire. publique, transparente, qui est indexée sur les années d'expérience. Donc, si tu veux, il n'y a pas de discrimination à l'embauche. Le fait que les femmes soient peut-être moins bien payées dès l'embauche, chez Chaudot, en l'occurrence, il n'y a pas. Il n'y a pas ensuite de question d'aller négocier ou quoi que ce soit. Donc, tu vois, il y avait déjà cet élément-là. Il y avait aussi le fait que le modèle Chaudot offre plus de congés, si tu veux, de façon contractuelle. qui peut aussi paraître comme étant un avantage pour les femmes, puisque bon, on le sait, je pense que je ne t'apprends rien, mais quand les enfants sont malades, c'est en général sur elles que ça retombe. Mais malgré tous ces éléments qui me semblaient pouvoir répondre potentiellement à des problématiques féminines, il n'y avait pas plus de femmes. Mais en fait, aujourd'hui, ça s'explique très bien. C'est-à-dire qu'en fait, il a fallu peut-être, on en parlera plus tard, mais il a fallu mettre en place des politiques dédiées pour les attirer. Mais voilà, il y a eu quand même un chemin qui s'est fait entre le début, où on a l'impression que des politiques déjà, je dirais, plus enclins finalement au bien-être salarié… pouvoir répondre aux problématiques féminines. Il y a quand même eu un chemin entre ce stade-là et le fait de se dire qu'il fallait adapter vraiment le modèle à des problématiques plus féminines. Mais il n'y a pas eu de déclic en soi, ça a été une réflexion un peu menée sur le long terme.

• Speaker #0

  Super intéressant. Donc à la base, ce que tu nous dis, c'est que sur le papier, il y avait tout pour plaire aux femmes.

• Speaker #1

  Moi, de mon point de vue, oui, j'imaginais que... Et puis, en fait, c'est un peu le discours qu'on avait en interne. On imaginait qu'on répondait à des problématiques de femmes dans la tech. Si tu veux, en repensant un peu le salariat, en se disant qu'on allait redistribuer plus justement le fruit du travail des consultants et des consultantes, en donnant plus de congés, en rémunérant plus. En donnant plus de transparence dès l'entrée, en alignant tous les profils sur une grille de salaire indexée sur les années d'expérience, on imaginait pouvoir déjà répondre à ça. C'est un peu la première idée qu'on s'était faite quand on n'avait pas encore tellement... J'irais poncer le sujet de la mixité dans la tech et des besoins des femmes.

• Speaker #0

  Et en plus, à ce moment-là, on peut se dire, finalement, si les femmes ne viennent pas, c'est peut-être leur faute. Nous, on a fait ce qu'on pouvait.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Ou c'est qu'il n'y en a pas.

• Speaker #1

  Voilà. En fait, tu peux être tentée de te dire, attends, à un moment donné, nous, on fait tout ce qu'on peut. Et ce qui a été le cas, d'ailleurs, c'est un peu ce qu'on s'est dit au départ. On fait tout ce qu'on peut. Elles ne viennent pas. Qu'est-ce que tu veux faire ? Alors si, tu peux aller... Tu peux aller les chasser, comme on dit dans le milieu, c'est-à-dire d'aller les sourcer, d'aller les chercher sur LinkedIn, etc. Oui, tu peux faire ça. Tu peux faire de l'approche directe. Mais nous, ce qu'on a vu, c'est qu'au moment où notre manifeste d'entreprise est sorti, on a eu un nombre considérable de candidatures spontanées. Quand on a expliqué ouvertement le modèle Shodo, ça a fortement attiré. Ça, c'est sûr, ce qui était déjà une très belle perf à l'époque, mais ça n'a attiré que des profils masculins. Alors oui, ceux qu'on retrouve à 80, quasiment 90, 80% dans la tech, mais il n'y avait pas non plus, il n'y avait pas un 80-20, il n'y avait pas 20% de candidatures féminines. Et oui, au départ, on s'est un peu dit, qu'est-ce que tu veux faire de plus ? Et c'est pour ça que Shodown n'a pas... pas été tout de suite dans un modèle, je dirais, plus enclin à favoriser l'égalité des genres.

• Speaker #0

  Alors, qu'est-ce qui a changé ? Qu'est-ce qui a fait que ?

• Speaker #1

  Qu'est-ce qui a changé ? Eh bien, je pense que, comme dans tout projet, t'as la théorie, puis t'as la pratique. Et dans la pratique, qu'est-ce qu'on s'est dit ? C'est que... on est vraiment engagé en faveur de la justice sociale, ça c'est une chose. Mais voilà, toujours pas de nana. En 2023, pas beaucoup de femmes. Et à un moment donné, où on était vraiment, je pense, dans une phase un peu de croissance et d'expansion, il y a cette idée que tu ne peux pas continuer. À mon sens, en fait, j'ai vraiment tenté de sensibiliser, et du coup, je pense que j'ai bien réussi à le faire. tenter de sensibiliser les cofondateurs en leur disant « je ne pense pas qu'on puisse continuer à parler de justice sociale si on n'a pas de nana dans nos rangs » . Et en fait, il y a vraiment l'idée qu'on avait déjà franchi une première étape en termes de marque employeur, avec notre modèle, etc. Mais je sais que ce qui motive fortement Guillaume et John, c'est de toujours rester les premiers, d'être toujours en avant-garde de l'innovation sociale. Et donc là, il était temps, en fait, maintenant qu'on avait un peu plus de recul sur le fonctionnement de Chodo, il était temps de s'attaquer à cette question-là pour toujours continuer d'innover, d'améliorer le modèle et d'aller répondre à une problématique qui est, comme je te le disais au départ, qui est fondamentale, en fait. La tech, c'est aujourd'hui, c'est partout. J'ai eu une info, là, il n'y a pas très longtemps, j'ai fait la fresque d'équité avec Lucille Vatrin, c'était super chouette. Et en fait... pendant cette fresque-là, je crois qu'il y a une statistique qui te dit que, je crois que dans les prochaines années, peut-être 2030 ou 2050, tu auras 8 boulots sur 10 qui seront concernés par la tech. J'espère que je ne raconte pas n'importe quoi, mais il me semble que c'est ça la stat. Et en fait, on ne peut pas du coup se passer de la moitié de la population. dans un secteur aussi porteur, aussi novateur, aussi prépondérant dans nos vies, en fait.

• Speaker #0

  Ou en tout cas, pas au détriment de ce qui sera produit par ce secteur-là.

• Speaker #1

  C'est ça. En fait, je pense que la tech, c'est quand même quelque chose qui s'adresse à toutes et tous. Bon, si tu as envie de faire du bon boulot, fais du boulot avec ceux que ça concerne, en fait. C'est, je pense, l'un des premiers arguments. à mettre en avant à celles et ceux qui seraient plus ou moins réticents à l'idée d'aller chercher des nanas, ou en tout cas qui ne comprendraient pas forcément l'enjeu, c'est que la tech, c'est des outils qui vont s'adresser à tout le monde, et notamment aux femmes. Si tu exclus les femmes de la conception, tu auras des produits qui ne répondront pas à leurs besoins. Il y a beaucoup d'exemples comme ça, mais le fait ne serait-ce que les apps de santé qui... qui, jusque dans les années, je crois, c'est fin 2020, que tu as les premières app qui suivent ton cycle mensuel. Alors que tu as déjà moult données à pouvoir remplir dans ton téléphone, mais tu n'avais toujours pas ça. Alors qu'on sait quand même que quelque chose qui fait beaucoup partie de la vie des femmes.

• Speaker #0

  Tout à fait. D'accord. Il y a un moment où toi, tu te dis non, mais on ne peut pas continuer à prôner ce qu'on prône sans aller sur ce combat-là, entre guillemets, sur cet engagement-là. Sinon, on est en dissonance.

• Speaker #1

  De la dissonance, je ne sais pas, mais en tout cas, on se repose sur nos lauriers.

• Speaker #0

  D'accord. Et du coup, qu'est-ce que tu proposes à ce moment-là ?

• Speaker #1

  À ce moment-là, ce que je propose, c'est déjà d'aller sonder les personnes concernées en interne. Et ça, je voulais le faire en créant un groupe de réflexion en non-mixité, qu'on appelle la sororité. Donc sororité version Shodo. Ça marche bien, franchement c'était trop tentant de ne pas le faire. Et donc du coup, l'idée c'était en effet de monter un groupe avec les personnes concernées, donc les femmes qu'on avait recrutées entre-temps, depuis mon arrivée. Donc on n'était toujours pas très très très nombreuses, mais l'idée c'était de pouvoir discuter, réfléchir, se poser ensemble, vraiment qu'entre nous, pour éviter tous les biais qu'on connaît, le mansplaining, quand tu es en réunion. On le sait, c'est comme ça. D'après une étude britannique, dès qu'il y a un homme qui participe à une réunion, il occupe 75% du temps de parole. Bon, ben voilà. Donc ça, ça s'appelle le mansplaining. Qu'il le veuille ou pas, c'est comme ça. Et puis après, tu as différents types de biais, je dirais de freins, ou en tout cas d'éléments qui plaident pour des réunions non mixitées choisies. C'est que tu vas éviter aussi tout ce qui va être un peu le no-tall man. Parfois, tu as des hommes qui... je dirais, mis face à la réalité, vont se dire « non, non, mais moi, je ne fais pas ça » . Mais ça arrive beaucoup. Je pense que toutes les femmes qui écouteront ce podcast pourront avoir un petit exemple en tête. Et puis après, le man-interrupting aussi, le man-splitting. Il y a plein de choses où les hommes ne coupent pas la parole parce qu'on sait que les hommes se coupent la parole entre eux. Ça, c'est une certitude. Mais ils coupent aussi la parole aux femmes et ils coupent plus la parole aux femmes. Donc déjà, l'idée, c'était ça, c'était d'avoir du temps entre personnes concernées où on allait pouvoir libérer la parole et ça, en fait, qu'on puisse mener ces réunions sur le temps de travail. Pas sur le temps perso, parce que sinon, ce sont des after work et ça ne concerne plus la boîte. L'idée, c'était vraiment de pouvoir faire ça sur le temps de travail et financer par la boîte. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, on est vraiment dans un mode de prestation. quand les consultants ne vont pas facturer, nous, ça nous enlève de la marge sèche, si tu veux. C'est quelque chose qui, moi, me paraissait quand même vraiment essentiel, c'est-à-dire que ça ne coûte pas aux salariés de participer à ce genre de réunion, qu'elles ne prennent pas de congés ou quoi que ce soit. Vraiment, que ce soit Chaudot qui facture ce temps de travail. Si tu veux, les nanas qui ne vont pas facturer en clientèle ne ressentent pas ça sur leur salaire à la fin du mois. Donc ça, c'est déjà quelque chose qui est très ancré dans l'ADN de Chaudot. On a déjà du temps travaillé, qu'on dit travaillé, mais pas facturé en clientèle justement pour se retrouver entre nous. Donc je n'ai pas réinventé la roue en proposant ce genre d'événement. Là, l'idée par contre, c'était vraiment de pouvoir se retrouver qu'entre personnes concernées.

• Speaker #0

  Si je comprends bien, il y avait cette idée de vous retrouver entre personnes concernées sur le temps de travail. Mais ce n'était pas juste pour libérer la parole. Je crois que c'était aussi pour produire un certain résultat.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Qu'est-ce que vous cherchiez à accomplir avec ce groupe ?

• Speaker #1

  Alors, si tu veux, ces réunions de chororité, en effet, elles ont été acceptées, je dirais, parce que déjà, libérer la parole, c'était une chose. Et donc, du coup, Guillaume et Jonathan ont très bien compris l'enjeu. Alors, pas tout de suite, mais ils l'ont très vite compris. Bien sûr, ils ont eu la première réaction que beaucoup de personnes peuvent avoir, c'est-à-dire non, la non-mixité, c'est exclu. Alors, c'est exclu pour mieux réfléchir, quelque part. C'est faire un tri. Mais oui, l'idée, c'était vraiment de faire un audit déjà de comment chacune se sentait au sein de Chaudot. C'est quand même très important. Mais surtout, comme tu le dis, c'était d'aller réfléchir à comment faire évoluer le modèle Chaudot. C'est-à-dire de pouvoir se poser entre nous, libérer la parole, la réflexion, et savoir ce qu'on pourrait mettre en place pour vivre mieux au travail et attirer les talents féminins.

• Speaker #0

  Top. Et à ce moment-là... À ce moment-là... Le management, les dirigeants sont toujours deux hommes ?

• Speaker #1

  Oui, à ce moment-là, ils sont toujours deux hommes. Il n'y a pas de femme au board, il n'y a pas de nana. En fait, si tu veux, moi je suis à l'époque, quand je propose ça, je suis responsable communication marketing chez Chaudot. Donc je travaille en étroite collaboration avec Jonathan et Guillaume, mais je ne suis pas la direction, je suis au staff. Donc, ce qui fait que j'ai des rapports privilégiés avec eux. En fait, ce sont mes collègues de travail. Donc, c'est avec eux que j'échange le plus. Qui plus est, je les connais depuis 2015 ou 2016. Donc, bon, disons qu'on se connaît bien. Donc, c'est plus facile de discuter. Mais en effet, je n'ai pas du tout un rôle à la direction. Mais par contre, je suis peut-être la personne qui fait le lien entre la direction et le terrain. et les consultantes. Donc, en fait, si tu veux, je pense que dans le fait de pouvoir aller transformer le modèle de sa boîte, il faut en effet des remontées terrain. Donc, ce qu'on a fait avec la Chororité, de se réunir, de savoir s'il y avait un besoin. C'est quand même extrêmement important de savoir s'il y a un besoin parce que si les nanas te disent non, non, mais nous, c'est bon, le modèle Chororité nous convient très bien. Bon, ben, c'est visiblement j'avais fait fausse route et qu'il n'y avait pas grand-chose à innover. Et voilà. Mais pourquoi pas, en fait ? Mais voilà, je pense qu'il faut quand même Merci. quelqu'un, un allié, une alliée qui puisse aller porter ses remontées jusqu'à la direction. Ça, c'est une chose. Et pour le coup, moi, ça a été mon rôle à ce moment-là.

• Speaker #0

  C'est ça, c'est ça. Je pose cette question aussi pour que les personnes qui nous écoutent puissent après reproduire le modèle et se dire, OK, chez moi, qu'est-ce que je remarque ? Est-ce que je remarque dans mon expérience de femme ? qu'il y a des choses à améliorer ? Est-ce qu'il y a d'autres personnes qui sont dans le même cas ? Et donc, il faut qu'on trouve un ou une sponsor qui soit suffisamment proche des dirigeants, grosso modo. Soit c'est déjà le cas et c'est nous, soit il faut qu'on aille identifier cette personne-là qui va porter, qui va être l'émissaire de notre parole auprès des dirigeants et qui va convaincre les dirigeants aussi.

• Speaker #1

  Oui, je pense que c'est vraiment ça. Il faut aller se trouver un sponsor, en fait. Et ça, c'est vraiment un tips un peu pratique que j'ai compris plus tard, d'ailleurs. Je n'avais pas réalisé que j'étais le sponsor. Mais en fait, oui, c'est un tips assez pratique à donner. C'est d'aller trouver quelqu'un, quelqu'une qui soit capable d'aller porter ce message-là. Mais après, je ne sais pas si ça peut paraître décourageant ou pas, parce que... Moi, je peux comprendre que quand tu es sur le terrain, tu as envie d'aller porter toi-même la réclamation, quelque part. Bon, ce n'est pas parce que tu es sur le terrain que tu ne peux pas le faire, mais en tout cas, il faut que tu puisses être assez proche de la direction pour pouvoir quand même un peu… Alors, tu vois, le mot qui me venait, c'était les tannés, mais ce n'est pas tant les tannés que dans…

• Speaker #0

  Les bousculés.

• Speaker #1

  Ça, ça a charmé. Non, mais de pouvoir en discuter, en fait, d'infuser quand même l'idée un peu tout le temps, de pouvoir en discuter souvent. Tu vois, c'est ça quand même l'idée, parce que... En fait, la force de ça, je pense que c'est que quand tu arrives à discuter souvent d'une remontée terrain, tu vois, qui est un peu spontanée. Ce n'est pas les dirigeants qui ont dit « Attends, on va aller interroger les femmes pour savoir comment on fait pour améliorer le modèle. » Non, ça s'est quand même fait dans l'autre sens, tu vois. C'est quand même le terrain qui va remonter. Et donc, du coup, quand tu fais ça, quand le terrain te remonte des choses, c'est-à-dire, oui, on pourrait mieux vivre, on pourrait en effet… Nous, en l'occurrence, ce qu'on a fait, c'est de mettre en place un congé mensuel. Quand tu sens que tu as toute une assemblée qui est quand même sensible à ça, la direction peut quand même difficilement faire fi. de ce que tu lui dis, tu vois. Donc, moi, c'est vraiment le premier conseil que j'ai envie de donner, c'est à la fois se trouver un sponsor et aller chercher du feedback sur le terrain. Voilà, que ce ne soit pas juste des idées un peu nébuleuses qui sortent un peu comme ça et vas-y, je te balance un truc à la volée. Non, non. Quand même, aller un peu creuser, chercher, travailler, quitte à mâcher le travail, en fait.

• Speaker #0

  C'est ça. Donc, d'une part, il y a cette idée de sponsor. de quelqu'un qui va pouvoir aller infuser ces idées-là régulièrement. Et d'autre part, il y a tout le travail que tu as fait avec la chororité, qui est d'établir l'état des choses, les besoins, et de prioriser deux, trois actions prioritaires, c'est ça ?

• Speaker #1

  Oui, en fait, c'est ça. Nous, avec la chororité, l'idée, c'était déjà d'avoir… Enfin, moi, mon idée, vraiment, quand j'attaque ce… Ce projet de Chororité, quand on se réunit pour la première fois, en gros, on fait un audit un peu de qu'est-ce qu'on pourrait faire pour améliorer le modèle Chodo. Donc forcément, vient très vite se poser la question de la maternité, c'est quand même quelque chose dans la tech qui est quand même sensible, disons. Quand on sait qu'une femme sur deux quitte la tech avant ses 35 ans, tu peux estimer qu'il y a une réflexion à mener autour de ces sujets-là. Et puis aussi, moi, ce que je souhaitais vraiment mettre en place, c'était le congé menstruel. Le congé menstruel, pour moi, c'était une façon déjà d'une de faire du bruit. On ne va pas se mentir. C'est quelque chose qui n'est pas forcément... qui ne fait pas l'unanimité. Autant chez les hommes que chez les femmes que chez les féministes, tu vois. Ça ne fait pas l'unanimité, mais ça a le mérite de faire du bruit. Et donc, en fait, en mettant une mesure aussi... Je ne vais pas dire subversive, mais aussi... parlante, c'était d'aller répondre à un besoin qui s'adresse à toutes les femmes. Parce que ce qu'il faut savoir aussi, c'est qu'une femme qui débute une transition médicamenteuse, qui transitionne de genre, va avoir aussi le petit paquet qui va bien. Donc les douleurs en fonction des hormones et du cycle. Donc, tu vois, tu as tout ça. Donc, ça s'adresse quand même à beaucoup de femmes, en tout cas celles qui établissent le fait qu'elles ont besoin d'un congé mensuel. Et en fait, pour moi, c'était une façon de promouvoir l'équité, ne serait-ce qu'entre nous toutes, tu vois. Parce que je te parle de congé mensuel, mais si on rentre dans les faits, c'est une cagnotte de congé mensuel qu'on a mis en place. L'idée, c'était vraiment d'avoir en fait une cagnotte alimentée. Alors au départ, tu vois, on ne savait pas trop comment on allait l'alimenter. Moi, au départ, ma première idée, c'était d'aller demander des jours de congé aux mecs pour qu'ils alimentent notre cagnotte. Dans le sens, on va voir un peu qui sont nos alliés. Et donc, c'était ma première idée. En fait, c'était d'aller mettre des jours de congé des collaborateurs dans une cagnotte de sororité pour que les femmes puissent aller piocher dedans. Et puis, au final, Guillaume et John ont dit non, non, si on fait quelque chose comme ça, c'est l'entreprise qui porte vraiment l'effort. L'intention est louable, mais nous, on veut que ce soit Chaudot qui partit en l'effort. Donc, ce que j'ai trouvé très ferme, tu vois, quelque part, on a proposé une première solution et ensuite, ils ont eu le loisir, si tu veux, d'y réfléchir et de faire leur contre-proposition. Et donc, en fait, nous, ce qu'on s'est dit par la suite, tu vois, en en discutant avec Guillaume et Jonathan, comme quoi la non-mixité n'exclut pas, puisqu'on a réfléchi entre meufs. Mais par la suite, on a terminé le travail avec les dirigeants. Et donc, en fait, l'idée, c'est que, tu vois, nous, on travaille, c'est du conseil. Donc, les consultantes vont en clientèle et on facture le client pour la prestation. Donc, on facture au jour. C'est un taux journalier. L'idée, c'était de mettre l'équivalent de 10 jours de facturation dans une cagnotte. Et donc, en fait, c'est Chodo qui met l'équivalent de 10 jours de facturation. On ne prend pas les 10 jours de facturation. On a, non, sinon, sinon, ce n'est pas du congé monstruel. Sinon, c'est tu te payes des jours de congé. Non, non, c'est vraiment Chodo qui abonde de l'équivalent de 10 jours de factu. Pas personne, pas personne monstrué. Donc ça, c'était vraiment la première, la première mesure qu'on a mise en place pour que ça s'adresse à tout le monde, que ça fasse du bruit et que ça résonne. En fait, tu vois, l'idée, c'était. La même chose que ce qu'on avait fait en 2020 en sortant notre manifeste d'entreprise. c'était d'aller faire un manifeste de la chororité et de faire du bruit. Et donc, le congé menstruel, pour moi, ça répondait vraiment à ça. Et puis après, on a décidé aussi de s'attaquer, parce qu'il faut bien prendre le chemin, le problème, il faut bien tirer sur un fil pour dénouer le problème, c'était d'aller s'attaquer à toutes les questions de maternité, en fait, de parentalité. Et en fait, nous, la chororité, on avait quand même bien mis le doigt sur ce problème-là, sur le fait que... Il faudrait peut-être réfléchir à comment on pourrait inclure un peu plus les hommes dans l'éducation des enfants. Il y avait ça, il y avait vraiment cette idée d'aller prolonger le congé paternité. Ça peut être une idée qui peut paraître un peu simple, mais toujours est-il que je suis arrivée auprès de la direction en leur disant « Voilà nos idées, qu'est-ce qu'on en fait maintenant ? » Et c'est ensuite ensemble qu'on a réfléchi.

• Speaker #0

  L'idée simple, mais l'idée de rallonger le congé paternité, C'est la mesure phare de la plupart des associations aujourd'hui sur la mixité. On sait que c'est un double effet positif pour les hommes qui vont nouer plus de liens avec leur progéniture et positif pour les femmes qui vont pouvoir ne plus être en compétition avec les hommes pour des postes et donc positif pour les boîtes.

• Speaker #1

  Ça, c'est une certitude, en effet. Il faudrait que le congé paternité soit un peu plus long. Mais si tu veux, nous, dans notre modèle de boîte, d'aller rallonger le congé paternité, c'est quelque chose qu'on aimerait faire. Bien évidemment que c'est un but, mais qui, en toute transparence, n'est pas encore possible. C'est-à-dire qu'on en est encore à devoir solidifier un peu les comptes. On est encore en pleine expansion, donc on ne peut pas encore prolonger le congé paternité. Bien évidemment qu'on y a pensé. Mais c'est bien sûr que c'est une mesure qui est fortement à souhaiter. Ce serait cool que l'État le fasse. Après, en entreprise, c'est ça qui est chouette aussi, c'est que tu peux proposer des choses pour aller compenser, là où tu estimes que l'État ne fait pas forcément assez. Et donc, nous, par exemple, on a compensé en maintenant le salaire dès la première année, aussi bien pour le congé paternité que le congé maternité. Pas besoin d'attendre deux ans. pour avoir un enfant, pour que ton salaire soit maintenu, et surtout en le rendant obligatoire dans ces 28 jours, ce qui est déjà quand même un vrai truc, parce qu'on ne va pas se mentir, mais les papas qui prennent 28 jours, du coup, c'est au frais de la boîte. S'ils avaient très envie de revenir au bout de 10 jours, ça nous arrangerait. Mais tu vois, ça ferait plus de factules pour nous. Mais l'idée, c'est que non. Là, on porte l'effort. ils resteront à la maison parce qu'on estime que c'est leur place pendant minimum 28 jours. Nous, on fait les efforts qu'on peut garantir. Donc, 28 jours obligatoires. Et puis, après, ce qu'on a mis en place, ce qui est très chouette, c'est que là, c'est une mesure qui, pour moi, est peut-être la plus politique et la plus marquante. c'est que pour alléger la charge mentale de la... maman Chaudot, donc de la salariée de Chaudot qui revient de congé maternité, on a décidé d'aller payer un mois de salaire aux coparents qui décident de prendre un congé parental. L'idée, c'est que quand la salariée Chaudot reprend le boulot, si le papa décide de prendre un congé parental, alors Chaudot paye un mois de salaire au papa. Si et seulement si la maman revient au boulot. L'idée, ce n'est pas qu'ils aient tous les deux à la maison en même temps, non, c'est que le coparent se retrouve un peu solo.

• Speaker #0

  avec bébé et qui comprennent un peu sa douleur. Enfin, en tout cas, ce que c'est la responsabilité d'être parent face à un enfant et qui ensuite, en fait, puisse prendre sa place et devenir un peu, comment dire, l'expert à la maison, tu vois. Et ça, c'est une mesure qui est très, que je trouve très forte. Mon mari a pu en profiter. Aujourd'hui, c'est lui qui prend les rendez-vous chez le médecin.

• Speaker #1

  C'est génial parce que... Comparé à l'option d'allonger le congé paternité, si on garde en tête que votre objectif, c'était aussi un objectif d'améliorer les conditions de travail des femmes qui travaillent chez vous et d'attirer des nouveaux talents féminins, là, c'est quand même du bénéfice pour ces employés féminines, alors que le congé paternité, finalement, aurait profité aux 80% d'hommes qui travaillent dans l'entreprise, mais pas aux femmes.

• Speaker #0

  Exactement. En fait, c'est ça. L'idée, c'est vraiment ça. C'est que nous, il faut prioriser. De toute façon, c'est toujours le nerf de la guerre. Il faut prioriser, savoir où tu peux faire tes dépenses. Et donc, nous, l'idée, c'était vraiment d'aller améliorer le sort de nos salariés, de nos salariés féminines qui sont en tout cas confrontés à ces problématiques de maternité. Et donc, comme tu le dis, là, nous, on a vraiment investi. tous nos efforts là-dessus. Bien qu'on fasse aussi pour les papas, parce qu'on estime que c'est aussi leur place et qu'un salarié, un chaudoueur qui est pleinement investi et qui a la possibilité de profiter de son enfant à son arrivée sans forcément se poser de soucis, c'est aussi une bonne chose pour son bien-être à lui. Mais en effet, notre priorité, c'était d'aller soulager la charge mentale des jeunes mères.

• Speaker #1

  Si je récapitule, à ce moment-là, vous vous réunissez en normicité, vous développez une série d'actions avec un ordre de priorité. Là, on reconnaît la casquette de communicante qui dit que l'action la plus prioritaire, c'est celle qui va faire beaucoup de bruit. Parce que du coup, on va faire d'une pierre deux coups. Donc, faire à la fois, faire passer une mesure qui profite vraiment à une grande majorité. des femmes de l'entreprise et en plus faire un coût médiatique qui vous permette d'être visible et de rendre visible cet engagement auprès des femmes. Et après, deuxième action, on n'a pas forcément les moyens aujourd'hui d'aller sur un congé paternité. Donc on va déjà améliorer en proposant que le congé des 28 jours soit obligatoire. Et à côté de ça, faire une mesure aussi où on investit de l'argent pour pouvoir accompagner. les femmes qui partent en congé maternité leur permettent de revenir en payant un mois de congé pour le coparent.

• Speaker #0

  Voilà, c'est ça. Et pour qu'elles puissent avoir l'esprit un peu plus libre, en s'achant bébé avec le coparent plutôt qu'en mode de garde. Et puis, il y a plein de bonnes raisons de le faire. Et puis après, parmi les autres mesures qu'on a mises en place, c'est aussi là qu'ils profitent. pour le coup aux deux parents, c'est le congé arrêt naturel de grossesse, où en fait l'idée c'est que salariés et ou et eux ont le droit à cinq jours de repos lorsque une fausse couche arrive, on dit plus fréquemment fausse couche même si ça n'a rien de faux. mais voilà et donc ça par exemple si on a Nous, on a eu un membre, sa femme a malheureusement perdu son enfant. Eh bien, il a pu rester auprès d'elle durant une semaine pour pouvoir l'accompagner, la soutenir, et puis lui aussi un peu digérer la nouvelle. Parce que, tu sais, je l'écrivais dans un poste, mais en fait, une fausse couche, c'est faire le deuil de vrais espoirs. Donc en fait, ces espoirs, c'est aussi bien pour le papa que pour la maman. Donc tu vois, ça, c'est quelque chose aussi qu'on a voulu mettre en place. Et puis, au même titre, on a mis un congé IVG. C'est-à-dire que parfois, tu dois avorter pour des raisons qui ne font jamais plaisir, ce n'est jamais du confort, quoi qu'on puisse en dire. Et on estime que c'est une épreuve aussi, ou en tout cas une étape de la vie, qui concerne aussi bien le conjoint, la conjointe, le compagnon, la compagne. Et en fait, pareil, on a donné cinq jours dans ce cas-là. Donc ça aussi, ce sont des congés qui... Qui s'adresse aux deux types, aux hommes et aux femmes, parce qu'il y a des étapes dans la vie que tu endures toi en tant que femme physiquement, mais qui concernent aussi la personne qui partage ta vie.

• Speaker #1

  Top. Merci pour les détails de tout ce que vous avez mis en place, qui finalement, c'est des événements un peu de la vie et on voit que c'est souvent des choses probablement qui sont remontées du vécu des différentes femmes que vous avez interrogées. J'ai encore des milliards de questions, mais on va devoir avancer. Du coup, j'aimerais savoir quels ont été les résultats concrets de ces... mesures que vous avez mises en place au sein de Chaudot en termes de mixité ?

• Speaker #0

  On a lancé ces mesures au 1er janvier 2023, en moins d'un an. Mais vraiment, je crois que c'était plutôt même en neuf mois, on avait doublé notre effectif féminin. En fait, on parlait au tout début du podcast, il n'y a pas de femmes, donc elles ne viennent pas. Bon, ben non, en fait. Voilà, la preuve en est que si tu adaptes... une politique aux personnes que tu souhaites recruter, aux problématiques de personnes que tu souhaites recruter, elles viennent, ces personnes-là.

• Speaker #1

  Et si tu le communiques aussi ?

• Speaker #0

  Oui, bien sûr. C'est vrai que tu as raison, il faut communiquer dessus. Mais tu vois, pour le coup, notre manifeste avait fait quand même aussi pas mal de bruit, parce qu'on a sorti un manifeste en faveur de la mixité, de l'égalité des genres. Ça a fait du bruit, ça a été un bel événement médiatique, je dirais. On a bossé pour que ce soit le cas. Mais en fait, après, tu as quand même vraiment tout ce qui va être de l'ordre du bouche à oreille, en fait. Donc, en fait, même si tu n'as pas forcément des compétences en interne de communication, il faut aussi se dire que la marque employeur, il y a ta vitrine, ce que tu mets en avant, mais il y a aussi les gens qui parlent. Et c'est d'ailleurs les meilleurs, à mon sens, les meilleurs échos. et la meilleure façon de faire de la communication. Tu as beau mettre en avant, toi, faire la plus belle des vitrines, les plus beaux stands, les plus beaux machins, t'inquiète que les meilleurs ambassadeurs, ambassadrices de ta marque, c'est les salariés quand ils parlent en bien de toi. Donc, c'est aussi pour ça qu'on fait en sorte, si tu veux, ça alimente un cercle vertueux. Ils sont bien, ils parlent bien de toi. Du coup, ça arrive. Et donc voilà, nous, en moins d'un an, on avait doublé notre effectif féminin et surtout, on avait doublé les candidatures spontanées féminines. Mais aussi, on a eu une augmentation des candidatures spontanées masculines. C'est-à-dire que nos mesures en faveur de l'égalité des genres nous ont fait recruter plus facilement des femmes, mais aussi des hommes. Et donc en fait, c'est vraiment quelque chose, tu vois, le double effet qui se coule, c'est que ça nous a attirés. Ça a augmenté l'aura de notre marque employeur et ça a véhiculé vraiment un sentiment, je pense, de safe place en se disant, voilà, si Chodo pense à faire ça pour les femmes, à prendre en compte leur cas, etc., est-ce que je ne peux pas légitimement penser que cette boîte mise vraiment sur le bien-être des salariés et que je serais moi aussi écoutée en tant qu'homme, peut-être avec mes problématiques à moi ? Voilà.

• Speaker #1

  Top. J'adore cette conclusion, ce résultat, parce que c'est quelque chose... où souvent on reproche aux femmes qui veulent faire des actions pour avoir plus de mixité. Je n'aime pas le terme de féminiser parce que ça donne l'impression qu'on va rendre le truc, qu'on va mettre que des femmes alors qu'en fait on démasculinise si on fait quelque chose. Mais voilà, on va parler de plus de mixité, qu'en fait ça profite aussi aux hommes. Et moi aussi, c'est mon expérience, c'est mon vécu. Chaque fois qu'il y a eu des avancées, moi au travail, nous les femmes avions porté un projet d'installer des grues électriques. En fait, ça a aussi profité aux hommes. C'est souvent le cas, c'est souvent des avancées pour tout le monde. Donc autant les porter tous ensemble.

• Speaker #0

  C'est ça, je pense qu'aujourd'hui, c'est un peu le défi et le wording qui... Peut-être un petit peu à redéfinir après. Je pense qu'on pourrait en parler des heures, toi et moi, qu'à ou tard. Mais il y a peut-être aussi cette idée qu'il faut bien comprendre qu'à un moment donné, il va falloir faire un peu plus de place aux femmes. Ce n'est pas qu'à elles d'oser. Il faut aussi comprendre pourquoi ça se passe, comment ça se passe, le système qui fait qu'il est moins clément pour les femmes. Mais en fait... S'il est moins clément pour les femmes, on peut peut-être légitimement penser qu'il n'est pas clément pour tout le monde, en fait, tu vois, pas que pour les femmes. Et donc, en fait, si on réajuste un peu les valeurs du travail, ce qu'on met toujours en avant, la compétition et tout ça, en fait, si on va réajuster ça... il y a quand même de fortes chances que les règles du jeu changent et qu'elles soient un peu plus douces pour tout le monde, sans pour autant retirer de la performance. C'est-à-dire qu'un salarié et une salariée qui se sentent bien dans ses baskets, qui se sentent écoutés, reconnus, valorisés et soutenus par ton entreprise, je suis à peu près certaine que celui-ci ou celle-ci va avoir un peu plus envie de se donner et peut-être même se sentir engagé. Aujourd'hui, un salarié désengagé par manque de reconnaissance, ça existe, ça coûte cher. Un salarié désengagé, ça coûte cher. Parce que c'est quelqu'un qui ne va plus produire, c'est quelqu'un qui va être moins productif, performant, bien dans ses baskets, dans son boulot. C'est quelqu'un qui va avoir envie de se tirer. Bref, on peut très bien voir le cercle vicieux du désengagement. C'est vraiment ça, je pense, qu'il faut aller chercher. c'est que de véhiculer des… des valeurs de mixité, de diversité, d'inclusion, ce sont des valeurs qui vont in fine profiter à tout le monde et donc profiter à la boîte.

• Speaker #1

  On est bien d'accord. J'aimerais terminer sur une dernière question qui, je pense, est vraiment importante dans ce sujet. Quels sont les écueils que vous, vous avez rencontrés dans ce travail et que vous auriez aimé éviter ? S'il y a des pointeurs de choses ?

• Speaker #0

  On n'a pas eu, contrairement à ce qu'on aurait pu penser, je te parlais de la cagnotte de congés mensuels, le premier argument qu'on peut nous sortir pour nous dire que c'est une mauvaise idée, c'est est-ce qu'il ne va pas y avoir des abus ? Bon, typiquement il n'y en a pas eu, puisque la première année sur la centaine de jours mises à disposition, il n'y en a que 10 qui ont été pris. Donc pas d'abus, bien au contraire. Ensuite, les écueils, non, je pense que je n'ai pas la sensation d'être tombée dans certains écueils. C'est-à-dire que nous, ce qu'on a fait, c'est qu'on a été entièrement transparents et transparentes auprès des personnes concernées. C'est-à-dire que quand on a mis en place le congé mensuel, par exemple, ce qu'on a dit, c'est voilà, on teste, on fait. Tant qu'on peut le faire, c'est là. Si demain, pour une raison ou pour une autre, Chaudot ne peut plus suivre cet effort, Peut-être qu'on reverra à la baisse le nombre de jours. Ce n'est absolument pas le but, puisque quand tu octroies un avantage, l'idée, c'est de jamais revenir dessus parce que c'est chiant, ça fait chier tout le monde, c'est déceptif. Mais n'empêche qu'il faut savoir qu'on peut le faire s'il en va de la survie de la boîte. Et quand tu es transparent ou transparente, je pense que déjà, tu t'évites énormément de soucis, énormément de... de défiance, de méfiance de la part des salariés. Et en fait, tu vois, je pense même que la consommation, par exemple, de jours de ces congés mensuels, elle s'est faite de façon raisonnée par les salariés. Elles se sont dit, voilà, c'est quand même un avantage qu'on a, c'est chouette. L'idée, ce n'est pas d'aller poncer la cagnotte, tu vois. Mais parce qu'en fait, aucune raison d'aller nous poncer, puisqu'elles savent très bien, le deal, il est fait entre nous. Donc non, il n'y a pas eu d'écueil. Après, peut-être qu'on aurait pu faire des choses mieux, notamment dans tout ce qui est sur la partie, je dirais, au moment où on a mis en place ces mesures, on a décidé aussi d'aller recruter des personnes, donc des femmes en reconversion, qui étaient issues de la reconversion. Ça a été difficile. On ne l'a pas bien fait, clairement, parce que les recruter, c'est bien, les accompagner, c'est nécessaire, et on n'avait pas les moyens de les accompagner. Donc ça, on a appris un peu. sur le terrain, ça nous a coûté trop cher pour un résultat qui n'était pas à la hauteur de nos attentes. Et tu vois, pour le coup, on a décidé d'y répondre en s'y reprenant et en créant une filiale, Shodoboost, qui est encore un peu dans les cartons et qui va bientôt arriver, dédiée à ce type de profil. Et en fait, ce n'est pas tant des écueils que peut-être des itérations où on apprend en marchant.

• Speaker #1

  Et c'est très intéressant de savoir que finalement, il n'y a pas forcément eu d'écueil, qu'il y a des process à ajuster, à redéfinir, à faire évoluer. Et j'ai l'impression aussi que ça tient beaucoup à cette transparence que vous avez de manière générale au sein de la boîte.

• Speaker #0

  Oui, je pense que la transparence nous... Déjà, ça simplifie énormément le dialogue social. Tu vois, quand on fait nos réunions CSE, personne tombe de sa chaise. Tu vois, déjà, c'est quand même chouette. Et puis, en fait, la transparence fait que les relations sont apaisées. Tu n'as pas de méfiance. Tu sais où tu mets les pieds. Je pense que, en fait, tu vois, c'est... Des choses dont on se rend peut-être un peu moins compte au fur et à mesure du temps, parce que ça fait tellement partie de notre façon de fonctionner. Mais en fait, tu vois, il n'y a plus de questions. Tu vois, quand on va expliquer certains choix, tu vois, l'année 2024 a été très compliquée dans le secteur de ZBSN. Et tu vois, nous qui fonctionnons, par exemple, à marge fixe et transparente, on a relevé l'essai, tu vois. Mais en fait, quand tu l'expliques, que tu accompagnes, parce que la transparence... c'est aussi faire de la pédagogie parce que juste donner des éléments sans expliquer, ça c'est laisser les gens se démerder et c'est pas l'idée. Donc d'accompagner d'explications de pédagogie, des éléments de ta boîte pour faire comprendre certaines mesures qui ne sont pas forcément faciles ou plaisantes. En fait, je pense que c'est vraiment une façon d'aller engager de la confiance et de montrer qu'on va Merci. toutes et tous vers un point donné, un objectif donné, qui est celui de la perf de la boîte et du bien-être de chacun, chacune.

• Speaker #1

  Toute dernière question. Après, je te laisse. Il y a autre chose qui s'est produite, puisque tu nous as dit que tu as été nommée CEO en 2024. Donc moi, je me refaisais le fil. Je me disais, oui, mais aujourd'hui, en plus, la CEO est une femme. Ça doit jouer, ça doit faire partie des choses. Est-ce que ça s'est produit après, avant ? Quel a été le contexte en fait ?

• Speaker #0

  Alors ça s'est produit vraiment après la chauvorité. Et en fait, on était vraiment dans une continuité d'améliorer le secteur. Et voilà, il y a 5% de femmes CEO dans la tech. Il était temps aussi peut-être de changer les choses là, à une autre échelle, à l'échelle de la direction. Et oui, oui, oui, en fait, il y en a très peu. Donc c'est très chouette. Et surtout que ça a eu le chic, je dirais, d'arriver après mon congé maternité. En fait, j'ai été enceinte. Guillaume et John savaient très bien que j'étais enceinte quand ils m'ont proposé de passer CEO. Et aujourd'hui, c'est quand même quelque chose d'assez... Je pense aussi d'assez engagé, même si bien évidemment, on ne m'a pas promue juste parce que je suis une femme, parce que je l'ai entendu. Mais non, non. En fait, l'idée, c'était d'aller parier sur ce que j'allais pouvoir donner, sur mon potentiel, sur ce que j'avais donné aussi. Mais c'est normal, ça faisait quand même quatre ans que j'étais dans la boîte. Donc voilà, l'idée, c'est aussi d'aller promouvoir sur ce que j'avais pu donner, mais aussi sur mon potentiel, parce que moi, je viens de la com. Autant te dire que je n'ai jamais fait de management auparavant. Je n'ai jamais géré de boîte auparavant. Enfin, tu vois, je ne suis pas très bonne en maths. Enfin, voilà, tout ce qui va être ça. Et donc, en fait, c'est un vrai pari de la part de Guillaume et John. Mais en fait, ils ont vu en moi la capacité d'avoir peut-être du courage managérial, une envie d'aller accompagner tous les salariés, une vision. Et puis, en fait, voilà, ils sont allés chercher d'autres éléments qui me correspondent plus, qui correspondent peut-être un peu plus. plus aux profils féminins qui ont moins... Alors, je n'ai pas envie d'essentialiser du tout le style de leadership, mais peut-être que les femmes, étant donné nos parcours différents, qui sont moins scientifiques, on peut peut-être moins se dire que... Enfin, on peut peut-être plus se dire que demain, pour diriger une boîte, il faut que ce soit une brute en finance et en gestion et tout ça, sauf que tu as moins de nanas. Donc, en fait, si tu ne penses que comme ça, tu n'auras jamais de nanas à la tête. Et donc, en fait, d'aller parier sur des potentiels autres et d'aller chercher d'autres arguments en faveur du leadership féminin pour aller féminiser tes instances. Surtout que quand on sait que quand tu as une direction davantage mixte, tu as des meilleurs résultats pour ta boîte, plus d'innovation, plus d'inclusion, moins de turnover. Enfin voilà, c'est quand même des éléments, ce n'est pas juste là. pour faire joli, encore une fois, ça sert vraiment de la boîte en fait.

• Speaker #1

  Oui, on est bien d'accord. Et moi, ce que j'observe justement, après je suis certaine qu'il y a eu plein d'autres éléments qui ont joué, mais de ce que tu nous racontes déjà, avec ce que tu as créé comme transformation au sein de la boîte, avec la chauvorité et avec le fait de porter un projet d'envergure, d'avoir une vision et de le mener de bout à bout, ça démontre une capacité... de leadership qui est finalement la base du métier du CEO. C'est pas un DAF, c'est pas... Enfin, tu vois, après, on peut s'entourer de personnes, mais la personne qui porte la vision de la boîte, c'est ça, à la base, le rôle du CEO. Et si je comprends bien, je crois que vous faites partie des rares boîtes où il y a un rôle de CEO partagé, c'est ça ?

• Speaker #0

  Alors, si tu veux, oui. En fait, maintenant, il y a une sorte de réorganisation, puisque, en fait, entre le moment où on a parlé avec John et le moment où ça a été effectif et aujourd'hui, en fait, Shodo est devenu un groupe, tu vois. Et donc, en fait, l'idée, c'est qu'aujourd'hui, John et Guillaume sont vraiment groupe, c'est-à-dire qu'ils vont gérer tout le groupe Shodo. avec les questions de groupe, etc., où ils vont avoir une vue vraiment plus globale. Et moi, je suis vraiment à Paris. Donc, dans la boîte, l'historique, la vitrine, celle qui a peut-être les plus… En fait, ce que j'aime dire, moi, c'est la locomotive du groupe. Et en fait, à un moment donné, il fallait bien trouver chacun, chacune nos places. Et en fait, eux, ce qu'ils avaient besoin, c'était de lâcher l'opérationnel pour aller pouvoir amener Chaudot encore plus loin. Ou, je ne sais pas, mais plus loin en tout cas. Et enfin, si, je sais un petit peu quand même, mais ça va, voilà, on a envie d'aller plus loin. Donc en fait, pour aller faire avancer tout le bateau, quoi, moi, il a été décidé, du coup, que j'allais être vraiment à Paris, donc dans la maison, alors qui n'est plus la maison mère, mais la vitrine, la locomotive du groupe. Et donc oui, on a un rôle, si tu veux, moi je travaille en étroite collaboration forcément avec Jeanne, au même titre que Chaudot Nantes, Chaudot Lyon, Chaudot Rennes et Chaudot partout, parce qu'on a 9 filiales, bientôt 10. Mais voilà, donc on a vraiment ce truc-là où en fait il fallait réorganiser et voilà, elle est là ma place. Donc oui, il y a un rôle partagé, mais quand même où ils sont… ils sont au sommet, sur le toit du monde.

• Speaker #1

  Cool. OK, OK. Donc, toi, tu es CEO du flagship du groupe.

• Speaker #0

  Voilà.

• Speaker #1

  Quel serait ton mot de la fin, Laurie ?

• Speaker #0

  Écoute, on a dit plein de choses. Mon mot de la fin, c'est... Je pense que l'idée, c'était d'aller donner des tips très concrets aux personnes qui nous écoutent. Je pense que... Moi, ce que j'ai envie de dire aussi, c'est de savourer chaque petite victoire. Je sais que Shodo, on a fait plein de choses bien. Mais après, on a la chance aussi d'être une boîte qui s'est lancée il n'y a pas très longtemps, où on est très agile, où on a la possibilité de vite changer et de vite s'adapter. Dans les plus grands groupes, c'est certainement moins évident pour une tonne de raisons. Mais c'est pour ça qu'il ne faut pas forcément aller... Alors, on a tous envie d'aller viser les étoiles et de tout changer, bien évidemment. Mais peut-être qu'il faut aussi savourer chaque victoire, chaque petite étape franchie pour ne pas tomber dans le burn-out militant qui existe. Il faut savoir se préserver et puis de rien lâcher, d'aller se trouver un sponsor, de travailler. Et en fait, je pense aussi que c'est une façon... d'agir, de ne pas être forcément dans le triangle de l'inaction, tu vois, de se dire à qui est-ce, non, c'est à la direction de Fersi, non, c'est au machin, non, en fait, d'agir soi-même, c'est aussi une façon de s'engager. Et mine de rien, quand on s'engage dans le féminisme, dans l'écologie, dans quoi que ce soit, dans toutes les causes qui nous tiennent à cœur, je pense que c'est une façon aussi de se sentir mieux. Et donc, voilà, j'invite toutes celles et ceux qui ont envie d'agir. de commencer à agir à l'échelle de ses moyens et de savourer chaque petite victoire qui pourra être gagnée.

• Speaker #1

  Top, merci beaucoup Laurie. Et voilà, c'est déjà la fin de cet épisode. Merci d'avoir écouté. Continuez à pulvériser tous les plafonds de verre et à très bientôt pour un nouvel épisode plein de puissance. Et voilà, c'est déjà la fin de notre rendez-vous. J'espère que vous repartez plus armés, inspirés et prêts à affronter vos défis avec audace et intelligence. Je suis Kaotard Trojette et vous avez écouté Toute Puissante. Continuez de pulvériser tous les plafonds de verre. A très bientôt pour un nouvel épisode plein de puissance.