Transcription

• Speaker #0

  Bonjour et bienvenue à tous dans le podcast de Virage. Je m'appelle Valentin Dechaud et comme toutes les semaines, je suis en présence de Marina Blanchard. Marina qui va nous parler aujourd'hui de Lola, prénom d'emprunt. Lola est manager dans une grosse entreprise de télécom et elle vient te voir parce qu'elle a énormément mal à gérer l'un de ses collaborateurs.

• Speaker #1

  Bonjour, vous écoutez le podcast de Virage. On vous donne des pistes pour aller de l'avant, parfois à contre-courant. Je suis Marina Blanchard, psychologue, formatrice et fondatrice de Virage. Mon école s'inscrit dans la lignée de sel de Palo Alto, c'est-à-dire de la thérapie brève systémique.

• Speaker #0

  Marina, on est dans une situation un petit peu spéciale avec une manager dans une entreprise, Lola donc, 45 ans, qui a sous ses ordres, on va dire, une petite équipe qui fonctionne assez bien, mais depuis plusieurs mois, un des éléments de cette équipe n'attend. a manifestement des problèmes d'agressivité. Donc ça pose des problèmes au sein de son équipe, elle a des plaintes à gérer. Elle a déjà proposé, essayé de tenter plusieurs choses avec ce Nathan, mais pour l'instant ça ne fonctionne pas.

• Speaker #1

  Tout à fait. Et donc effectivement, quand elle vient me voir, en fait ce qu'elle souhaite c'est mobiliser Nathan. Elle a l'impression qu'elle a déjà essayé des choses. Alors pour moi c'est intéressant parce qu'il y a deux axes en quelque sorte. Soit cette travail avec le larme, puisqu'elle a essayé des choses... et que probablement qu'elle est ce que nous on appelle cliente dans notre jargon, c'est-à-dire qu'elle souffre de la situation, enfin en tout cas, on ne parle pas toujours de souffrir en entreprise, mais enfin la situation ne lui convient pas.

• Speaker #0

  Ça pose problème pour elle.

• Speaker #1

  Ça pose problème pour elle, voilà exactement. Elle demande d'être aidée, elle demande à quelqu'un qui fasse quelque chose parce qu'elle se rend compte qu'elle est un peu au bout des ressources de ce qu'elle a essayé. Elle a essayé des choses. Alors la quatrième... La question, c'est est-elle prête encore à en essayer ou bien est-ce qu'il veut absolument que ce soit Nathan qui consulte ? Alors, j'ai envie de dire si elle est prête encore à en essayer, je vais essayer des choses avec Lola. Et là, j'ai envie de vous renvoyer à l'épisode 175, 175 pour les Français, où je développe vraiment avec Bruno le fait de... Enfin, comment gérer des conflits dans son équipe, etc. et les pistes différentes, nouvelles peut-être pour certains. pour les gérer et ouvrir d'autres possibles.

• Speaker #0

  Ici on va se concentrer sur Nathan.

• Speaker #1

  Voilà, alors si par contre on travaille avec Lola à mobiliser Nathan, puisque c'est un peu sa première demande en fait, elle a l'impression que ce n'est pas à elle de se faire coacher, quelque part c'est à Nathan d'être coaché parce que c'est lui qui pose problème. La question va être de voir comment, puisqu'on parle pour être mobilisable d'avoir un problème, Et pour l'instant, manifestement, Nathan n'a pas de problème. Donc quand elle lui a proposé, il dit non, non, mais moi tout va bien, les autres sont trop sensibles, je trouve que ça va, je gère bien mes relations, etc. Et donc c'est là qu'elle est un peu coincée évidemment, et donc ce que je vais lui expliquer, si vous nous écoutez et que vous êtes face à quelqu'un que vous voudriez faire changer, la première question à se poser c'est quels seraient les avantages de Nathan à changer ? Et donc quels seraient les avantages pour la personne que vous voulez qui change à ce qu'elle change ? Et c'est intéressant de se dire qu'aujourd'hui, il n'en a pas. Il sait qu'il y ait un rapport du chiffre, pardon.

• Speaker #0

  Non, ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'il faut quelque part lui mettre des bâtons dans les roues, donc presque saboter son collaborateur ?

• Speaker #1

  Alors, ça veut dire en tout cas qu'il faudrait que lui ait un inconvénient ou un risque. Donc, ça veut dire que déjà, si elle lui disait « je remets ta place en question par exemple » , si ça continue, « Nathan, je suis désolée, tu fais du bon chiffre, c'est vrai, mais pour moi, ce qui se passe, je comprends que pour toi, il n'y a pas de problème et que tu trouves les autres trop sensibles » . Mais pour moi, la remarque que j'ai entendue l'autre fois en réunion ou d'une manière de parler, c'est pas OK. Et donc malheureusement, il y a un risque soit au moment de l'évaluation, soit une réunion dans son bureau, mais qu'il y ait des inconforts ou un inconvénient pour Nathan à continuer comme il le fait. Parce que c'est clair que tant qu'il n'y en a pas, il n'a aucune raison de changer. Alors ça peut être de cette manière-là. Une autre manière de faire, c'est de faire coacher les personnes qui sont en difficulté. avec Nathan. Donc moi je fais ça, j'ai deux entreprises pour lesquelles quand il y a quelqu'un qui est en difficulté avec quelqu'un d'autre, c'est la personne qui en souffre qu'on m'envoie, même si c'est l'autre qui est pointé comme harceleur. Et parfois, les personnes qui viennent, donc l'entreprise me les envoie, c'est confidentiel en fait, c'est un peu un contrat particulier puisque je facture son donné de nom, l'entreprise, c'est la personne de confiance de l'entreprise qui m'envoie la personne. Et la personne, souvent, le trouve injuste que ce soit elle qui vienne... Oui,

• Speaker #0

  on peut imaginer. Elle n'est pas à l'origine du problème. C'est ça. Et c'est à elle qu'on demande de changer. Voilà.

• Speaker #1

  Et de venir consulter...

• Speaker #0

  Mal vécue par la personne. Qu'est-ce qu'on lui répond quand elle dit précisément que c'est tout à fait injuste ? Ce n'est pas à elle d'aller voir le psy ou la coach.

• Speaker #1

  À ce moment-là, on lui explique que pour que ça change, il faut quelqu'un qui a envie que ça change. et qu'elle est probablement la personne qui a le plus envie que ça change, puisqu'elle est le plus en inconfort. Donc aujourd'hui Lola elle a un peu le choix de soit te mettre Nathan dans un inconfort suffisant que pour qu'il dise « ok je vais me faire coacher » ou que simplement il change son comportement sans avoir besoin de coach, parce que ça peut aussi, on le recadre entre guillemets en disant « ça c'est pas acceptable, ça c'est pas acceptable » et ça peut suffire pour qu'il change son comportement. Là tout dépend de ce que Lola a dit, Mais elle ne l'a pas convoqué dans un entretien un peu officiel, ça n'a pas été dit dans un contexte d'évaluation de l'annuel, etc. Donc il y a moyen de mettre plus de sérieux et donc un impact peut-être plus grand et surtout parler explicitement du risque pour Nathan. Je pense que tant que ce n'est pas dit, il n'y a pas de raison qu'il change en fait.

• Speaker #0

  Comment gérer la situation si, admettons après un certain nombre de séances, Lola revient en disant « j'en ai parlé Nathan » . Il ne voit toujours pas où est le problème, mais il a accepté de venir voir la coach sans aucune envie de changer. Mais il le fait parce qu'il se rend bien compte que c'est la dernière étape avant de se faire virer.

• Speaker #1

  Du coup, ça veut dire qu'on aura quand même un levier sur Nathan. S'il vient, c'est quand même son problème ou sa souffrance. Ce sera le fait qu'il risque de perdre son job, qu'il a sa manager sur le dos. Et donc, on va travailler avec lui surtout. comment il pourrait faire, qu'est-ce qu'il devrait mettre en place pour qu'on lui fiche la paix à venir à ce foutu coaching. Ça moi je le dis moi-même à mon coaché, ou je le dis aussi par exemple à des ados qui sont envoyés par leur mère, je dis mais ta maman est anxieuse, elle veut absolument que tu viennes, toi je vois bien que ça t'embête, comment est-ce qu'on peut faire ensemble pour qu'elle soit plus anxieuse et qu'elle permette que tu ne viennes pas ? Et donc c'est un peu la même idée, c'est voir qu'est-ce qui fait souffrir ou qu'est-ce qui dérange Nathan

• Speaker #0

  et ici ce qui le dérange c'est qu'il soit obligé de se faire coacher ou qu'il est menacé sur son job on retourne la situation parce qu'au lieu d'arriver en prenant le parti des personnes qui sont ennuyées par son comportement on va un peu plus dans son sens et on adopte une stratégie qui parle davantage et

• Speaker #1

  du coup là il va devoir me dire que pour que sa manager le lâche il va falloir que je lui devrais être plus sympa avec mes collègues, ça me saoule mais c'est un peu ça où perd mon poste Après, il pourrait dire aussi « tant pis, je suis commerciale, je ne trouve rien ailleurs, je sais bien que je suis bon, je me barre » . Et ça peut être son choix. Donc ça peut aussi ne pas le toucher. Donc ça c'est toujours le risque.

• Speaker #0

  Oui, j'allais dire comment est-ce qu'on gère quelqu'un qui arrive et qui dit « vous savez quoi ? » En fait, je me demande si je préfère pas me faire virer. Et en fait, je n'ai pas envie d'être là, ça ne m'intéresse pas.

• Speaker #1

  C'est très intéressant parce que là on va être dans ce qu'on appelle nous le non-vouloir. Et donc on va lui dire « ok, du coup c'est votre choix et je pense que c'est un choix qui est tout à fait légitime » . Vous avez le droit de penser ça. Et peut-être que Nathan, au troisième poste où ça se représente, se dira en fait maintenant il faut que j'adapte mon comportement avec mes collègues. Ou peut-être pas du tout parce que peut-être que la fois d'après il n'y aura plus d'équipe et qu'il va travailler plus de son côté tout seul et qu'il n'y aura pas de problème. Donc voilà, ça on ne sait pas, la vie le dira et j'ai envie de dire qu'on ne peut pas régler tout pour les gens. Et donc ça c'est vraiment important, c'est de se dire à ce moment-là je ne veux pas plus que lui qu'il change, qu'il s'adapte aux désidératades de l'équipe de la manager.

• Speaker #0

  Oui, on ne doit pas adapter le discours de l'entreprise.

• Speaker #1

  Non, voilà, pas du tout.

• Speaker #0

  Quelqu'un peut tout à fait très bien vivre en disant « Mais tant pis, je ne change pas, je me fais virer, je retrouve du boulot et j'ai mon équilibre. »

• Speaker #1

  Tout à fait, complètement. Et je pense qu'il y a des gens qui le font et qui s'y retrouvent en faisant ça finalement. Maintenant, voilà, tout va dépendre. C'est vraiment le moteur, c'est Nathan, enfin c'est Nathan qui va avoir son moteur à lui. S'il veut être accompagné là-dedans, il pourrait être accompagné là-dedans. Mais s'il me dit « Moi, j'en ai rien à faire » On ne me changera pas, c'est mon tempérament, je suis comme ça. C'est ça qui fait que je suis un bon vendeur, enfin je ne sais pas quoi. C'est OK. C'est OK. Pour nous, on n'a pas un problème si la personne n'a pas un problème.

• Speaker #0

  Dernière question Marina, est-ce qu'il est dans ces cas-là intéressant de voir les deux personnes en même temps ? Soit Nathan et Lola ensemble dans une même pièce ou Nathan et l'un de ses collègues, l'un ou l'une de ses collègues avec qui il a des problèmes ou est-ce qu'on évite ce genre d'approche dans un cadre de coaching professionnel ?

• Speaker #1

  Non, on n'évite pas du tout, en tout cas, ni l'un ni l'autre. On va dépendre de ce qui est intéressant, mais c'est une très bonne remarque parce qu'en général, quand il y a une demande pour quelqu'un qui n'est pas forcément demandeur, on va faire ce qu'on appelle un réunion tripartite et donc effectivement, on va voir Lola et Nathan, c'est vrai que je ne l'ai pas dit et c'est une très bonne réflexion, pour que Lola puisse dire ce qu'elle attend du travail devant Nathan et qu'elle puisse dire ce qui se passe si on n'obtient pas ce qu'elle attend. Pour justement que nous ayons un co-tché qui soit mobilisable, c'est important pour nous qu'il ait entendu les risques s'il n'y a pas de changement.

• Speaker #0

  Merci. A bientôt.