Transcription

• Speaker #0

  FED GROUP

• Speaker #1

  Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteurs by FED GROUP. Vous voulez changer de job ? Vous cherchez de nouveaux collaborateurs ? Nos experts vous donnent des clés de réussite pour décrocher le meilleur poste ou le meilleur candidat, celui qui vous ressemble. Ici, on parle entretien d'embauche, intérim, CV, questions magiques et plein d'autres choses. Parce que dans chaque rencontre, il y a une opportunité. Construisons ensemble vos succès professionnels de demain. Bonne écoute !

• Speaker #2

  Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteurs by FED GROUP, je suis Cécilia, directrice marketing et communication chez FED GROUP. Aujourd'hui, je vous propose d'aborder un sujet qui questionne beaucoup de candidats. Est-ce que je suis vraiment prêt à changer de job ? Si oui, est-ce que je dois postuler, même si j'ai l'impression de ne pas cochertoutes les cases ? Et une fois que j'ai franchi le pas, comment est-ce que je fais pour me vendre sans avoir un parcours parfait ? Pour parler de tous ces sujets qui nous concernent tous et toutes, j'accueille Jawad Naciri, consultant coach chez Fed Engineering à Nantes. Bonjour Jawad.

• Speaker #0

  Bonjour Cécilia, ravi d'être là avec toi pour évoquer ce sujet.

• Speaker #2

  Je suis très heureuse de te recevoir pour partager ton expertise sur tous ces sujets qui sont importants pour tous nos candidats. Alors, avant qu'on parle de ces candidats, justement, je te propose de poser le décor. Le marché de l'emploi en 2026, c'est quoi comme terrain de jeu pour quelqu'un qui aurait envie de bouger, de changer d'entreprise ?

• Speaker #0

  Alors, c'est un marché qui s'est clairement calmé. Par rapport aux années post-Covid, on était dans une période très favorable aux candidats, car les entreprises couraient après les profils et les candidats faisaient monter les enchères, niveau salaire, ils avaient le luxe de comparer avant de se lancer. Aujourd'hui, l'équation est un peu différente, les entreprises sont plus sélectives et attentistes au vu de la conjoncture économique, on voit bien que leurs processus sont plus longs et certains secteurs ont vraiment ralenti le recrutement. Après, attention, marché plus tendu ne veut pas dire marché fermé. Par exemple, dans l'ingénierie et l'industrie, les secteurs pour lesquels je recrute, le marché est très hétérogène. Des secteurs continuent heureusement à recruter, l'agroalimentaire, la pharma, l'aéronautique. Chez FED, par exemple, nous avons encore de très belles opportunités à pourvoir cette année.

• Speaker #2

  Alors ça, c'est une bonne nouvelle. Maintenant, je te propose de parler d'un paradoxe que j'ai trouvé en consultant l'édition 2025 d'une étude qui a été publiée par l'INSEE et la DARES. Et donc dans cette étude... on nous disait qu'en 2024, il y avait seulement 15,9% des salariés du privé qui avaient changé d'employeur, changé d'entreprise. Alors même que dans le même temps, un employé, un salarié sur trois déclare qu'il aimerait changer d'entreprise. Donc ça veut dire qu'il y en a 15% qui bougent, là où il n'y a plus du double qui aimerait bouger. Toi, comment tu expliques ce blocage et ce décalage entre les envies des salariés et le fait que finalement, ils bougent assez peu ?

• Speaker #0

  Bonne question. Ce paradoxe est réel. Je le vois tous les jours. Les gens veulent partir, mais ils n'osent pas toujours. Je pense qu'il y a plusieurs facteurs. Le premier, c'est la peur de quitter sa zone de confort, de tomber dans quelque chose de pire ou encore d'échouer. Au vu de la période d'incertitude économique, cette peur, elle est amplifiée. On se dit, au moins, ici, je connais les règles du jeu. Le deuxième, c'est ce que j'appelle le syndrome de l'imposteur anticipé. Les candidats se disent qu'ils ne sont pas prêts. Je ne suis pas légitime. Quelqu'un d'autre sera toujours plus qualifié que moi. Alors, ils attendent d'être parfaits pour postuler et ce moment ne vient jamais. Le troisième, c'est simplement un manque de méthode. Changer de job, ça ne s'improvise pas. Beaucoup de gens n'ont jamais appris à faire une recherche d'emploi efficace, à cibler les bonnes entreprises, à activer le réseau. Résultat ? Ils restent ou ils sont, par défaut plus que par choix.

• Speaker #2

  Oui, ok. C'est vrai que c'est des histoires qu'on entend beaucoup. Alors, on a parlé des candidats. Je te propose de parler des recruteurs maintenant, Jawed. Avec notamment un chiffre de l'APEC qui nous parle d'un retournement de tendance avec 8% de recrutement de cadres en moins en 2025 par rapport à 2024, par exemple. Donc, le fait qu'il y ait moins de postes ouverts, est-ce que ça change le rapport de force pour nos candidats ? qui voudraient changer d'entreprise et tenter une nouvelle aventure professionnelle.

• Speaker #0

  Clairement, mais pas forcément dans le sens qu'on croit. Comme je le disais au début, quand le marché était en surchauffe, les entreprises recrutaient parfois dans la précipitation. Elles prenaient des risques sur des profils atypiques parce qu'elles n'avaient pas le choix. Aujourd'hui, elles sont plus exigeantes. Elles prennent plus le temps de choisir et elles allongent leur processus. Donc, pour un candidat qui souhaite bouger, qui vient d'un autre secteur ou qui ne coche pas, à 100% des critères, ça veut dire qu'il vaut mieux préparer sa candidature. Il faut argumenter son projet. Et c'est là que l'accompagnement d'un consultant au cabinet peut vraiment faire la différence.

• Speaker #2

  Ah oui, ça c'est sûr, je vous entends toute la journée conseiller les candidats, donc je peux en témoigner. Donc tu nous expliques que les recruteurs sont certainement plus exigeants, entre guillemets, que les process sont plus longs. Donc les candidats à raison, parfois, hésitent un peu plus à postuler. Donc, à quel moment, comment on fait pour aider nos candidats à distinguer une vraie envie de changement d'une simple fatigue passagère, d'une lassitude qui va certainement disparaître ou s'atténuer ? Qu'est-ce qui fait la différence entre le bon moment, le vrai bon moment pour se mettre en recherche d'une nouvelle opportunité et un petit coup de moins bien ?

• Speaker #0

  Cette question, elle est super importante. Quand quelqu'un change de job pour les mauvaises raisons, il risque de reproduire les mêmes schémas ailleurs. Par exemple, quelqu'un qui se dirait qu'il veut partir parce que son manager est insupportable, ça peut être une vraie raison, mais ça peut aussi être une raison qui disparaît si le manager, à un moment donné, évolue, change un petit peu sa manière de faire. Donc généralement, je creuse avec les candidats en leur posant plusieurs questions. Pourquoi maintenant ? Est-ce récent ou est-ce que cette envie dure depuis plusieurs mois ? Est-ce qu'elle est liée à un événement précis ? Par exemple, y a-t-il eu un conflit, une frustration ? Ou est-ce plutôt structurel, comme les réorganisations ? Et puis surtout, je leur demande s'ils ont une idée de ce vers quoi ils veulent se diriger, afin de vérifier s'il y a un réel projet et si nous ne sommes pas sur un coup de tête qui pourrait générer des regrets derrière.

• Speaker #2

  Ok, donc on voit que toi, tu as vraiment l'habitude de poser les bonnes questions aux candidats. D'ailleurs, pour tous ceux qui nous écoutent, vous pouvez vous les poser vous-même pour voir où vous en êtes de votre envie de partir. Donc, à part ces questions qu'on peut se poser pour... Faire le clair, se mettre au clair avec soi-même. Les signaux concrets qui indiquent que pour un salarié qu'il est vraiment temps de partir, tu les définirais comment ? Tu dirais que c'est quoi ?

• Speaker #0

  Il y en a plusieurs, une fois encore. Le premier, c'est la stagnation, que ce soit dans les missions ou dans les compétences. Quand un candidat ne peut pas me citer une seule chose vraiment nouvelle qu'il a apprise ou maîtrisée depuis les 12 derniers mois, c'est pour moi déjà un signal fort. Et surtout dans les métiers techniques. puisque ne pas apprendre dans ces métiers-là, c'est assez rare et c'est déjà régressé et ça peut impacter l'employabilité. La deuxième, c'est la lassitude de fond. Pas une simple fatigue passagère d'une période chargée, mais plutôt un sentiment de se traîner tous les matins, de ne plus être curieux de ce qui se passe dans son entreprise, de regarder l'horloge différemment. Ça, généralement, ce n'est pas anodin. Il y a un troisième signal. Ça peut être le manque de perspective d'évolution. Quand un candidat me dit qu'il ne sait pas où il se voit dans deux ou trois ans dans son entreprise actuelle, c'est déjà qu'il y a moins d'évolution possible, soit parce qu'il ne veut pas de cette évolution, soit parce qu'elle n'existe pas tout simplement. Et enfin, il y a un décalage managérial, parfois qui peut être un signal, c'est-à-dire une mauvaise relation avec son N1+, c'est ce qu'on évoquait tout à l'heure. c'est une réelle émotion incompatibilité qui dure avec les valeurs managériales qu'on souhaiterait au quotidien, c'est forcément compliqué d'avancer.

• Speaker #2

  On voit qu'il y a des questions à se poser, on voit qu'il y a des signaux très concrets qui indiquent qu'il est grand temps de changer d'entreprise et pour autant, si vous qui nous écoutez, si pour vous tous ces signaux-là sont au vert si je puis dire et que ça confirme que vous devriez penser à une évolution dans une autre entreprise, Peut-être que vous vous dites, bah oui, mais toutes les offres que je vois, ils attendent 15 critères, ils demandent 15 critères, mais moi, je n'en coche que 8, 9. Donc, à ce moment-là, toi, Jawed, est-ce que tu dirais à ces candidats, 8 ou 9 sur 15, c'est super, allez-y. Qu'est-ce que tu en penses ?

• Speaker #0

  Dans une majorité des cas, sans hésiter. Je vais t'expliquer pourquoi. Quand une entreprise rédige une offre d'emploi, elle liste souvent le profil idéal, la personne qui cumulerait toutes les compétences, toutes les... réance toutes les qualités. C'est ce qu'on appelle souvent le mouton à cinq pattes. Mais dans les faits, ce candidat parfait existe très rarement. Et ça, les recruteurs, eux, le savent. Ce qu'ils cherchent réellement, c'est le meilleur profil disponible. pas le profil théorique de l'offre. Ce que ça dit au fond, c'est que la barre qu'on se fixe parfois à soi-même en tant que candidat est souvent bien plus haute que celle que l'entreprise applique réellement. C'est un réflexe assez humain et qu'il faut réussir à contourner.

• Speaker #2

  Ok, donc là ce que tu nous dis Jawed, c'est qu'un candidat, nos auditeurs, si vous cochez 60-70% des compétences, allez-y, il faut qu'ils y aillent.

• Speaker #0

  Tout à fait, mais je dirais que ce n'est pas vraiment une question de pourcentage, mais plutôt une question de... de nature des compétences. Cocher 60% des critères essentiels pour le poste, c'est souvent suffisant pour postuler. Cocher 80% des critères, mais pas les 2 ou 3 principaux du poste, alors là, c'est une autre histoire. Donc moi, ce que je conseille plutôt aux candidats, c'est de bien lire l'offre à laquelle ils souhaitent postuler. D'abord, d'identifier ces 2 ou 3 compétences clés que l'entreprise semble attendre, qui sont au cœur du poste. C'est si on les retrouve dans le titre, parfois dans les premières lignes de la description. C'est celles qui reviennent aussi à plusieurs reprises dans l'offre en général. Si on les a, du coup, ces compétences, alors on peut candidater. Les autres critères sont souvent des souhaits plutôt que des exigences réelles de la part de l'entreprise.

• Speaker #2

  Ok, je comprends. Donc, toi, tu dirais, si je suis face à une offre d'emploi, j'ai une liste de 15 compétences, savoir-faire, savoir-être, savoir technique, que sais-je, dans l'offre d'emploi. Comment je fais pour distinguer un critère qui est vraiment essentiel, une condition sine qua non pour que mon CV soit étudié, d'un critère qui serait simplement un plus ?

• Speaker #0

  Par exemple, les critères qui vont vraiment être essentiels vont être formulés d'une manière différente dans la description du profil. On peut faire apparaître les mots impératifs, indispensables, exigés. Donc ça, ça concerne des habitations, des certifications, parfois un niveau de diplôme ou des langues s'il y a un contexte international. À l'inverse, les critères appréciés sont souvent formulés avec « idéalement » ou « serait-un plus » , « serait-apprécié » . Ça, ce sont les critères qui sont un peu moins obligatoires. Parfois, rien n'est précisé et c'est là qu'en tant que consultant en recrutement, on peut intervenir aussi, car on peut aider le candidat ou la candidate à qualifier l'offre.

• Speaker #2

  Ok, très clair. Donc à vous qui nous écoutez, soyez attentifs à toutes ces formulations que Jawed vient de passer en revue. Pour terminer sur ce sujet de la candidature et de comment on fait pour bien lire l'offre et pour bien postuler, est-ce qu'un candidat peut miser sur son potentiel ? Donc se dire, je vais savoir faire ça parce que j'ai fait des choses qui ressemblaient, même si je n'ai pas fait ça stricto sensu, plutôt que d'avoir vraiment l'expérience demandée.

• Speaker #0

  Oui, bien sûr. Et c'est là que le marché est en train de changer en profondeur. De plus en plus d'entreprises recrutent plus pour le potentiel, pour le savoir-être. que pour l'expérience existante. Ça passe par l'évaluation de la capacité d'apprentissage, la curiosité, la façon dont quelqu'un a géré des situations nouvelles par rapport au passé. Tout ça, ce sont des indicateurs qui sont très forts de ce qu'on serait capable de faire dans les six mois à venir, dans l'année à venir, etc. Donc faites-vous confiance. De mon côté, en entretien, je prépare les candidats à illustrer cette capacité d'apprentissage avec des exemples précis. Par exemple, au lieu de dire « je suis quelqu'un d'adaptable qui en soi ne veut pas dire grand-chose » , je leur conseille de le remplacer par « j'ai pris en charge ce projet sur lequel je n'avais aucune expérience. Voilà comment je m'y suis pris. Voilà ce que j'ai livré. » Au moins, ça, c'est du concret et ça parle à un recruteur.

• Speaker #2

  Ok, je vois bien la différence. Donc, toi, ce que tu nous dis finalement, c'est qu'aujourd'hui, c'est ok d'arriver et de vendre un potentiel plutôt qu'une expérience sur un sujet vraiment un truc, une expérience vraiment avérée sur un sujet. Pour moi qui ai quelques années de plus que toi, c'est vrai que je trouve que c'est un vrai changement de paradigme parce qu'en France jusque-là on était très très attachés au diplôme et finalement ça venait avant le potentiel des candidats et qu'il fallait cocher des cases, les entreprises n'avaient pas trop de tendance à faire de pari on va dire. Et pour illustrer ce changement de paradigme il y a une étude INDEED en décembre 2025, qui démontrait, qui affirmait que 84% des recruteurs étaient prêts à embaucher un profil uniquement sur la base de ses compétences, de ce qu'il va savoir faire, sans jamais ou sans aucunement tenir compte du diplôme. Ça, pour moi, c'est un vrai changement. Est-ce que pour toi aussi, ça change quelque chose concrètement ? Et si oui, quoi ?

• Speaker #0

  Je suis d'accord avec toi. C'est clair que ça change la donne. Par exemple, dans l'ingénierie, il y a encore quelques années, certaines entreprises avaient des exigences très claires au niveau des diplômes. Pour être responsable cadre, par exemple, pour certaines, il fallait avoir un niveau de diplôme d'ingénieur. Des sociétés poussaient parfois le bouchon encore plus loin en nous indiquant qu'elles n'acceptaient que les profils des grandes écoles ou bien qu'elles ne voulaient pas d'ingénieurs ayant fait leur cursus en alternance. Ça, c'est de moins en moins le cas. En fait, ce qui intéresse les entreprises aujourd'hui, c'est de savoir si le candidat peut résoudre concrètement ses problèmes. Je vois de plus en plus d'offres qui sont écrites en termes de mission et de livrable attendu plutôt qu'en termes de parcours requis. Et ça, ça ouvre des portes pour des profils qui auraient été même parfois écartés auparavant. Finalement, ça change beaucoup de choses dans la façon de préparer sa candidature, et notamment son CV. Si les recruteurs regardent les compétences plutôt que le parcours linéaire, il faut donc s'assurer en tant que candidat que ces compétences soient visibles et pas enfouies sous des intitulés de poste ou des descriptions qui sont parfois un peu floues. Par exemple, au lieu d'écrire seulement responsable d'équipe, je recommanderais au candidat d'écrire manager d'une équipe de 8 personnes. dans le service de conditionnement. Là, c'est beaucoup plus parlant et plusieurs compétences peuvent se dégager.

• Speaker #2

  Ok, donc on voit bien, enfin on entend bien quand on t'écoute que toi qui accompagnes des candidats toute la journée, tu peux vraiment les conseiller sur la bonne manière de faire en sorte de mettre les bonnes compétences en avant. Je trouve ça assez réjouissant, j'avoue qu'on ne s'arrête plus à un niveau diplôme et qu'on valorise vraiment l'expérience des candidats. Quand vous êtes là pour les conseiller, ils peuvent vraiment se vendre sur cette base-là. Donc, c'est super. Donc, pour en finir sur ce sujet des compétences, justement, on entend parfois qu'on peut transférer ses compétences. Le fameux transfert de compétences, les compétences transférables. Mais ce n'est pas si évident quand on n'a pas l'habitude de se préparer pour des entretiens d'embauche, de savoir quelles sont mes compétences transférables et comment je fais pour les vendre finalement. Donc, toi, qu'est-ce que tu conseilles sur ce sujet-là ?

• Speaker #0

  Alors, moi, ce que je conseille aux candidats, c'est clairement de formuler, secteurs, compétences plutôt en termes universels plutôt que sectoriels. C'est vrai que les candidats ont plutôt tendance à regarder à travers leur prisme d'un secteur d'activité ou d'un métier actuel. Il faut essayer d'avoir une vision un petit peu plus large et de regarder quelles sont ces compétences en gestion de projets complexes, en animation de réunions techniques, en rédaction de cahiers des charges ou encore en coordination de prestataires par exemple. C'est cette différence qui peut sembler subtile Merci. mais qui va ouvrir ou fermer des portes selon le lecteur.

• Speaker #2

  Ok, et on va arriver bientôt déjà à la fin de cet épisode, donc il va nous rester deux questions. La vingt-dernière question pour toi, Jawed, c'est si tu devais donner envie à nos candidats, à nos auditeurs aujourd'hui, à ceux qui hésitent encore à se lancer dans une recherche d'emploi pour changer de société, est-ce que tu peux nous raconter l'histoire de quelqu'un qui a sauté le pas et pour qui ça a fait une vraie différence ?

• Speaker #0

  Alors oui, bien sûr, j'ai plusieurs exemples en tête. Mais j'ai notamment l'exemple d'une entreprise qui a sauté le pas. Elle, au départ, elle recherchait un directeur industriel pour encadrer plusieurs sites industriels en France. Un de ses critères obligatoires, voire le principal, c'était vraiment une expérience significative en agroalimentaire. Elle n'était pas ouverte à des projets venant de secteurs même connexes, donc pharmaceutiques, cosmétiques. J'ai rencontré beaucoup de candidats pour cette offre. Celui qui sortait vraiment du lot pour moi, il avait un parcours. 50% en cosmétique et 50% en automobile, donc pas d'agro. Et finalement, c'est lui qui a été recruté par l'entreprise, même s'il n'avait jamais eu d'expérience dans ce secteur et même si au départ, c'était l'un des critères principaux de cette société. Pourquoi ? Grâce à ces fameuses compétences transférables dont on parlait un petit peu plus tôt, grâce à un savoir-être très intéressant et aussi à un leadership qui ont fait la différence.

• Speaker #2

  Et oui, les fameuses compétences transférables, comme tu l'as dit. Donc à vous qui nous écoutez, si vous avez la chance d'être accompagné par un consultant en recrutement, il pourra vous aider à les identifier et vous expliquer comment bien les vendre en accord avec les postes auxquels vous aspirez. Dernière question, Jawad, pour finir. Donc on a vu que nos candidats maintenant savent quelles questions ils doivent se poser, quels signaux ils doivent identifier pour savoir si oui ou non c'est vraiment le bon moment pour eux de changer d'entreprise. Pour autant, si pour vous, toutes les réponses étaient positives et que ce serait le moment et que vous vous dites « Ouais, mais quand même, je ne me sens pas prêt à 100 %, » qu'est-ce que toi, tu dirais, Jawad, à nos auditeurs qui ne se sentiraient pas prêts tout à fait et qui hésiteraient encore à postuler ?

• Speaker #0

  Déjà, je leur dirais que l'idée d'être prêt à 100 %, ça n'existe pas. Ou quasiment jamais. Personne ne prend un nouveau poste en maîtrisant parfaitement tout ce qui l'attend. Le premier jour, le premier mois, c'est toujours une phase d'apprentissage, même pour quelqu'un qui aurait 10 ans d'expérience dans le domaine. Comme je l'ai dit précédemment durant l'épisode, ce que les entreprises recherchent, c'est quelqu'un qui a une base solide pour réussir et quelqu'un qui a la capacité de progresser vite sur le reste. Attendre d'être parfait pour postuler, c'est finalement se condamner à ne jamais postuler.

• Speaker #2

  Ok, et bien voilà. Ce sera le mot de la fin. Merci beaucoup, Jawad, d'avoir partagé ton expertise avec nous. Merci beaucoup pour tous ces conseils très concrets. Les questions à se poser, les signaux à identifier. Je pense que pour nos auditeurs, c'est très précieux et que ça va aider beaucoup d'entre vous qui nous écoutez à vous poser les bonnes questions et à acquérir les bons réflexes. Donc voilà, Jawad, c'était un grand plaisir.

• Speaker #0

  Avec plaisir et merci pour l'invitation.

• Speaker #2

  J'espère que nous renouvellerons l'exercice. Et d'ici là, si vous qui nous écoutez, vous avez aimé l'épisode, Je vous invite bien sûr à le partager. Laissez-nous une étoile, un commentaire. Abonnez-vous et à très bientôt pour un prochain épisode de Voix de Recruteur. Bye !

• Speaker #1

  Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants. Suivez-nous sur LinkedIn et retrouvez nos offres d'emploi sur notre site carrière fed-group.fr.