Expérience collaborateur : ce qu'on promet aux candidats et ce qu'ils vivent vraiment

Description

C’est reparti pour un tour : le cabinet Fed Human investit l’émission pour ce nouvel épisode de Voix de recruteurs.

Sébastien Charmille, Directeur Associé IDF du cabinet Fed Human (métiers des ressources humaines et de la paie), reçoit Choubaila Beldjoudi, HRBP et Responsable des Relations Sociales de Comexposium.

Ensemble, ils attaquent un sujet qui revient dans toutes les conversations RH : l'expérience collaborateur.

Bien souvent, les candidats sont victimes du gap qu’il peut y avoir entre les belles promesses des politiques RH et ce qu’ils vivent réellement au quotidien.

Alors, que se passe-t-il entre la promesse et la réalité ?

Choubaila décortique sans détour les vraies raisons du désengagement et partage des pratiques concrètes qui font la différence.

Comment définir l’expérience collaborateur ?
Peut-on miser sur la marque employeur ?
Pourquoi les collaborateurs sont de plus en plus désengagés ?
Pourquoi les politiques d'expérience collaborateur échouent-elles si souvent ?
Quel est le plus grand décalage entre les promesses RH et la réalité des collaborateurs ?
Comment répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs ?
Que mettre en place pour améliorer l’expérience collaborateur et mesurer son impact ?

Fed Group donne aussi de la voix...

- Aux soignants, dans notre podcast "Voix des soignants"

- Aux entrepreneurs du droit, dans notre podcast "Voix d’entrepreneurs du droit"

Qui sommes-nous ?

En tant que cabinet indépendant de recrutement, management de transition et RPO, si nous exerçons notre métier avec passion et enthousiasme depuis 2001, c’est avant tout parce que nous croyons à la force des rencontres et aux opportunités qu’elles créent. Des opportunités de découvrir, d’apprendre, de grandir.

Chez Fed Group, nous concevons le recrutement comme un métier d’artisanat qui requiert savoir-faire, expérience et sens de l’autre. Et puisque chaque projet est unique, nous sélectionnons les talents avec soin et veillons à leur faire vivre une expérience positive et enrichissante pour tous, de la première à la dernière étape.

Car dans chaque rencontre, il y a une opportunité.

Si vous avez aimé cet épisode et s’il vous a aidé, mettez des étoiles, des commentaires, et partagez-le 🤩

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
FED Group
Speaker #1
Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteurs by FED Group. Vous voulez changer de job ? Vous cherchez de nouveaux collaborateurs ? Nos experts vous donnent des clés de réussite pour décrocher le meilleur poste ou le meilleur candidat, celui qui vous ressemble. Ici, on parle entretien d'embauche, intérim, CV, questions magiques et plein d'autres choses. Parce que dans chaque rencontre, il y a une opportunité. Construisons ensemble vos succès professionnels de demain. Bonne écoute !
Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteurs by FED Group, je suis Sébastien Charmille, directeur associé. Je représente aujourd'hui le cabinet FED Human, qui est un cabinet spécialisé dans les métiers des ressources humaines et de la paie. Et pour ce nouvel épisode, on attaque un sujet qui revient dans toutes les conversations RH, mais qui mérite qu'on aille au fond des choses, l'expérience collaborateur. On va essayer de décrypter le gap qu'il peut y avoir entre les belles promesses des politiques RH et le vécu quotidien des salariés et puis surtout comment y remédier. Pour en parler, j'ai le plaisir d'accueillir Choubaila Beldjoudi, l'adjointe de la DRH groupe de Comexposium. Bonjour Choubaila, merci d'avoir accepté mon invitation.
Speaker #2
Bonjour Sébastien, merci pour l'invitation.
Speaker #0
Avec grand plaisir. Sur le nom de famille, excuse-moi, j'ai eu une petite hésitation. On dit bien ?
Speaker #2
Beldjoudi.
Speaker #0
Bon, super. Choubaila, tu es une professionnelle des ressources humaines avec un background de juriste en droit social. Tu es arrivée au sein de Comexposium il y a tout juste 5 ans. C'est bien ça ? Comexposium c'est un groupe international qui est spécialisé dans l'organisation de salons professionnels est-ce que tu peux nous citer quelques salons que Comexposium organise ?
Speaker #2
Bien sûr, Comexposium c'est un des leaders mondiaux de l'organisation d'événements, donc on a plus de 400 événements professionnels et grand public, 48 000 exposants et 4 millions de visiteurs donc parmi les marques emblématiques on a le SIAL Paris qui est un salon mondial de l'alimentation La foire de Paris qui vient tout juste de fermer ses portes, Retromobile, Wine Paris.
Speaker #0
Retromobile, c'est mon préféré.
Speaker #2
Pareil. Fan des voitures vintage, le One to One de Biarritz et aussi Who's Next pour la mode ou encore Incast pour la chirurgie réparatrice.
Speaker #0
D'accord. Je crois qu'il y a un petit nouveau qui est arrivé il n'y a pas très longtemps, qui est le salon du chocolat. Totalement. Vous avez acheté ?
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
Ma femme m'en a beaucoup parlé. Dans ton métier, tu es amené à accompagner les entreprises dans leurs enjeux RH et notamment dans le développement et l'engagement de leurs talents. Comment ça se passe chez Comexposium ? Quel est le contexte RH aujourd'hui ? Combien de collaborateurs ? Quelle culture d'entreprise ? Est-ce que ça va colorer forcément ta vision du sujet ?
Speaker #2
Comexposium, à date, on est 1200 collaborateurs répartis dans différentes filiales en France et à l'international. Et la culture d'entreprise est très forte. Je pourrais la résumer autour de deux mots. Je dirais dynamisme et passion. Ce sont ces valeurs qui portent l'ensemble des collaborateurs. Ce qui est particulier dans l'événementiel, c'est que nos collaborateurs voient physiquement leur événement prendre vie.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc c'est une source de fierté et d'engagement très concret pour eux.
Speaker #0
Super. Alors, dis-moi, l'expérience collaborateur, ça fait plusieurs années qu'on en parle, mais j'ai l'impression qu'en 2025, le sujet a pris une dimension différente. Pourquoi ? Aujourd'hui, ça devient vraiment un sujet stratégique pour les entreprises.
Speaker #2
Pour moi, parce que le marché du travail a radicalement changé, et ce depuis quelques années déjà. Donc les valeurs sont aujourd'hui un critère de choix pour les candidats. Et quand on parle de valeurs, le candidat doit sentir qu'elles sont incarnées et pas seulement affichées. Donc les candidats comparent aujourd'hui en permanence ce qu'on leur a promis lors du recrutement à ce qu'ils vivent au quotidien. Et dans un secteur comme l'événementiel, Comexposium, où les cycles sont intenses, si l'expérience vécue n'est pas à la hauteur des engagements pris, on perd vite les talents. Et donc, l'expérience collaborateur, c'est un levier de performance et pas juste un sujet RH.
Speaker #0
D'accord. Alors justement, l'institut de sondage Gallup a sorti son rapport annuel, The State of Global Workplace, qui dit que seulement 7 à 8% des salariés français se déclarent engagés. On arrive 36e sur 38 pays européens. La France arrive 36e, alors que paradoxalement, en 4 ans, la part des entreprises ayant déployé une politique d'expérience collaborateur est passée de 25% à 66%. Comment tu expliques cela ?
Speaker #2
En effet, c'est l'un des taux les plus bas du monde. Et ça nous amène, nous, RH, à repenser régulièrement l'expérience collaborateur. Je pense que... Beaucoup de ces politiques d'expérience collaborateur restent en surface. Je dirais qu'on fait de l'expérience collaborateur pour cocher une case. On soigne un peu juste la vitrine sans forcément soigner l'intérieur du magasin. Ce qui crée vraiment de l'engagement pour moi, c'est la qualité du management au quotidien. La cohérence entre ce qu'on promet au recrutement et ce qu'on vit réellement. Mais surtout la clarté des attentes dès l'arrivée. Et là, on peut constater que les collaborateurs les plus engagés sont ceux qui se projettent. Donc concrètement, pour moi, ça commence par un onboarding soigné, un parcours de formation qui permet aux collaborateurs une projection au sein de l'entreprise.
Speaker #0
Alors juste une petite précision pour nos auditeurs, l'onboarding, c'est l'expérience d'arrivée du collaborateur en français, c'est ça ?
Speaker #2
Exact. Et pour ça, Comexposium, c'est une entreprise apprenante. Je dirais là où certaines entreprises peuvent mettre en avant des avantages financiers. Par exemple, une rémunération au-dessus du marché, c'est ce qu'on a vu il y a quelques années face à une pénurie de talents. Et bien, Comexposium offre plutôt des perspectives d'apprentissage et d'évolution.
Speaker #0
D'accord, super. Avant de rentrer dans le vif du sujet, on va juste poser les bases. Quand tu parles d'expérience collaborateur, tu la définis comment ? Est-ce que c'est l'addition de plusieurs moments clés que vit un collaborateur ? On en a parlé, le recrutement, l'onboarding, l'évolution, ça va jusqu'au départ, ou offboarding. C'est quelque chose qui est plus ancré dans son quotidien ?
Speaker #2
C'est totalement ça, c'est ce que tu viens de dire. Pour moi, c'est la somme de tout ce que vit un collaborateur. un collaborateur depuis l'instant où il postule jusqu'au jour où il quitte l'entreprise et même au-delà. C'est à la fois les moments clés, donc tu les as cités, recrutement, onboarding, évolution, départ, et aussi le ressenti au quotidien, l'ambiance, la relation managériale, les outils, la culture. Donc on peut réussir l'un et rater l'autre et l'expérience globale sera quand même décevante.
Speaker #0
D'accord. Et la marque employeur dans tout ça, c'est la face externe de l'expérience collaborateur ou c'est un outil à part entière pour vous ?
Speaker #2
Pour moi, c'est la promesse. La marque employeur, c'est la promesse et l'expérience collaborateur, c'est ce qu'on livre réellement. Donc les deux sont indissociables, mais souvent confondus. Donc pour moi, une marque employeur forte qui ne serait pas confirmée par une expérience réelle, c'est contre-productif. Donc elle crée une attente élevée. D'accord. que l'entreprise ne tient pas et la déception n'est que plus grande. Et ça, on peut le voir et on peut le mesurer par le taux de chute élevé ces dernières années. En revanche, pour moi, lorsque la marque employeur et l'expérience collaborateur sont alignées, les collaborateurs deviennent eux-mêmes les meilleurs ambassadeurs de l'entreprise. Et ça, pour moi, c'est plus du marketing à l'âge, c'est de la preuve par les faits. En tout cas, c'est quelque chose qu'on essaye chez Comexposium d'incarner concrètement. Et pour moi, ce sont les retours de ceux qui vivent l'entreprise de l'intérieur qui le confirment le mieux.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Je ne sais pas si tu as regardé un petit peu, mais on a eu le label Happy Trainings délivré par Choose My Company sur la base d'avis anonyme de nos stagiaires et alternants. On est autour de 86% de stagiaires et d'alternants qui recommandent Comexposium. Et aussi, récemment, Comexposium a obtenu en 2025 le label RSE Positive Company, qui évalue la maturité RSE d'une entreprise sur plusieurs axes. Pour moi, c'est ça la marque employeur. Authentique en tout cas, c'est pas juste un joli logo sur une offre d'emploi, mais une réalité mesurée, certifiée et racontée par ceux qui la vivent.
Speaker #0
Super. Donc chez Comexposium, on peut dire promesse tenue. Ce que vous mettez en lumière sur votre site internet, c'est vraiment la réalité.
Speaker #2
À 100%.
Speaker #0
Et dans ton expérience, on peut sortir un petit peu de Comexposium en parlant de manière plus globale. Quel est le plus grand décalage pour toi que tu observes aujourd'hui entre ce que les entreprises croient faire et ce que les collaborateurs vivent réellement au quotidien ?
Speaker #2
On parlait d'onboarding. pour moi le... Le décalage le plus fréquent, c'est sur l'onboarding. Les entreprises passent beaucoup d'énergie à attirer les talents, à soigner le recrutement, puis le premier jour arrive et c'est un peu parfois le vide, pas d'ordinateur prêt, pas de manager qui est disponible. Une journée à signer un peu des papiers, alors que ce premier contact, pour moi, c'est ce contact qui va colorer un peu toute la relation future. Donc, quand on sait que le recrutement représente un investissement considérable, on tend l'énergie. Ne pas sécuriser un peu l'atterrissage du collaborateur, c'est une vraie perte.
Speaker #0
Exact. Je suis bien d'accord avec ça. D'ailleurs, on en a parlé sur un précédent podcast. J'invite les auditeurs qui veulent creuser la question à aller l'écouter. Alors pour toi, et sans nommer d'entreprise, bien sûr, est-ce que tu as un exemple concret d'une situation où tu as réalisé que l'écart était vraiment flagrant ?
Speaker #1
Sans nommer qui que ce soit,
Speaker #2
On voit parfois des situations, le décalage, où on ne vient pas tout le temps de l'onboarding, mais l'onboarding se passe très bien, l'accueil est nickel, mais le décalage vient de ce qui vient après. Il peut y avoir des entreprises qui communiquent beaucoup sur la culture du feedback, sur l'importance du dialogue, et où dans la réalité, quatre mois de période d'essai s'écoulent sans un seul retour structuré du manager, pas de point d'étape. Pas de moment dédié pour dire voilà ce qui fonctionne bien, voilà ce qu'on attend de toi. Donc le collaborateur avance un peu dans le brouillard. Il donne le meilleur de lui-même sans savoir si c'est dans la bonne direction, sans espace pour poser ses doutes. Et puis arrive le rendez-vous fatidique, validé, renouvelé ou mettre fin à la période d'essai. Et c'est souvent là que tout remonte d'un coup. Incompréhension, attention exprimée, frustration accumulée en silence pendant quatre mois. Mais pour moi, à ce stade, il est souvent trop tard. La confiance s'est effilochée. Et ce qui aurait pu se régler en quelques conversations se transforme en rupture. Et pour éviter ce genre de situation, on a mis en place avec l'équipe RH un suivi. On tient vraiment à structurer un suivi qu'on appelle rapport d'étonnement. C'est un entretien à mi-parcours de la période d'essai.
Speaker #0
C'est incroyable, j'avais justement t'en parler. Moi, j'adore faire ça quand il y a un nouveau collaborateur qui arrive dans mes équipes. Au bout d'un mois, je fais un rapport d'étonnement. Je trouve que c'est d'une puissance forte, mais je te laisse en parler.
Speaker #2
Complètement. En fait, on mène des entretiens séparés avec manager d'un côté et collaborateur de l'autre. Et ce qui est précieux, c'est de croiser les perceptions. Donc parfois, on a un manager qui pense que tout va bien. Et un collaborateur qui vit quelque chose de très différent, donc un vrai décalage, si on le détecte pas tôt, il coûte cher un peu à tout le monde. Donc pour moi, le suivi pendant la période d'intégration, ce n'est pas juste un détail administratif, c'est le cœur du sujet.
Speaker #0
Et alors justement, quand vous faites ces rapports d'étonnement, que tu as pu faire chez Comexplosium ou ailleurs, quelles sont les principaux irritants et les principales attentes qui reviennent le plus souvent des collaborateurs ?
Speaker #2
Au-delà des irritants liés à l'onboarding mal géré dont on a déjà parlé, il y a un irritant qui revient régulièrement et qu'on sous-estime souvent, c'est les promesses d'évolution mal calibrées. On peut faire l'erreur dans le recrutement ou en interne de mettre en avant des exemples d'évolution rapide sans conceptualiser ce qui les a rendus possibles. Le temps investi, les compétences développées, les étapes traversées. Et ça crée des attentes qui ne correspondent pas à la réalité du terrain. Donc je croise souvent des collaborateurs, parmi les plus jeunes, qui arrivent avec beaucoup d'ambition et ce qui est une qualité, mais qui n'ont pas encore intégré que le temps est une composante indispensable de l'évolution. Donc on entend parfois, j'ai fait le tour de mon poste en six mois, ou des demandes de promotion en moins d'un an d'ancienneté. Et derrière ça, il y a souvent une vraie frustration qui est... Sincère pour moi, mais pas de la mauvaise volonté. Je dirais qu'en tant que RH, on a une responsabilité là-dedans. Être suffisamment clair dès le départ sur ce que représente vraiment une évolution, sur ce qu'on attend, sur ce que ça prend, sur le chemin plutôt que juste la destination. Parce que si on ne le dit pas, on crée nous-mêmes ces désengagements qu'on cherche à éviter.
Speaker #0
Alors je vais rebondir puisque tu en parlais toi-même, la nouvelle génération, la Gen Z. la génération Z qui représente une part croissante des effectifs aujourd'hui d'entreprise est-ce que tu as, alors à part ce changement, cette ambition démesurée et une volonté de progression rapide est-ce que tu as remarqué aussi d'autres changements dans leurs attentes et est-ce que ça change pour vous vraiment la donne ?
Speaker #2
La Gen z, je trouve qu'elle grandit avec une transparence totale ils ont Glassdoor, LinkedIn les habitants anciens collaborateurs Ils arrivent déjà très informés et avec des attentes cohérentes, très fortes. Ce qui change vraiment, c'est qu'ils ne vont pas subir une mauvaise expérience en silence. Donc ils le disent et ils partent. Mais ils peuvent aussi...
Speaker #0
Ou ils partent et après ils disent... Aussi !
Speaker #2
En laissant un avis sur Glasdor. Mais ils peuvent aussi s'engager très fortement si on leur offre du sens, de l'apprentissage. progression rapide, une vraie intégration dans la communauté de l'entreprise. Pour moi, ils ne sont pas moins loyaux, ils sont simplement moins patients avec ce qui ne tient pas à ses promesses.
Speaker #0
D'accord. Donc, avoir un cadre clair.
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
S'il y avait une chose que les entreprises sous-estiment systématiquement dans l'expérience collaborateur, une erreur que tu vois souvent, que tu as toi-même peut-être faite d'ailleurs, ça serait quoi ?
Speaker #2
Ce que j'observe souvent, c'est qu'on investit beaucoup sur l'onboarding, mais qu'on oublie parfois l'offboarding. Quand quelqu'un part, même dans de bonnes conditions, c'est un moment qui est chargé d'émotions, d'informations précieuses. Et un départ qui est bien géré, pour moi, c'est un ambassadeur qui parle positivement de l'entreprise. Mais c'est aussi du feedback actionnable. Et ça, on le voit concrètement chez Comexposium, un ancien collaborateur qui revient. On a beaucoup de boomerangs.
Speaker #0
J'en suis un, j'ai quitté Fed en
Speaker #2
2011 et je suis revenu au sein du groupe en 2016 Et je trouve que les personnes qui partent et qui reviennent reviennent avec un parcours qui est aussi enrichi d'expérience d'ailleurs, donc pour moi c'est le signe le plus fort qu'un départ a été bien vécu et que quelqu'un a choisi de revenir c'est qu'il a gardé une image positive de l'entreprise, qu'il a eu envie de retrouver ce qu'il avait connu ici. Et donc traiter le départ comme une formalité administrative, c'est passer à côté de tout ça pour moi. Donc l'expérience collaborateur ne s'arrête pas au dernier jour du contrat.
Speaker #0
C'est marrant, j'en parlais à ma DRH un peu plus tard que ce matin, à savoir si elle organisait cette année ou l'année prochaine un after-FED, donc un pot avec les anciens. On le fait assez régulièrement. Je voulais moi-même en faire un sur la marque que je gère, Fed Human, et je trouve que c'est des moments hyper agréables de revoir ses collaborateurs, de leur faire une petite piqûre de rappel, ce qui continue à être nos ambassadeurs au quotidien, s'ils partent avec une bonne image de la société.
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
D'où cet offboarding hyper important. Pour terminer, on va passer aux actions concrètes pour avoir la meilleure des expériences collaborateurs. Chez Comexposium, concrètement, est-ce que tu as mis, est-ce que vous avez mis en place des choses pour améliorer l'expérience collaborateur ? Qu'est-ce qui a vraiment fonctionné ? Comment vous arrivez à le mesurer ? Quel est l'impact ? Est-ce que tu as des chiffres en termes de turnover, d'absentéisme chez vous notamment ?
Speaker #2
On se challenge régulièrement et c'est d'ailleurs pour ça qu'on travaille en ce moment sur un onboarding groupe pour aller encore plus loin. Mais ce qui fonctionne déjà très bien aujourd'hui, ce sont des dispositifs qu'on a construits autour de l'immersion et du lien humain. On a par exemple le Coffee Connect, c'est un moment d'accueil des nouveaux collaborateurs animés par la responsable développement RH, avec la présence du président, des RH, des membres du COMEX. Ce qui est intéressant, c'est que ce n'est pas juste un discours descendant. Ce n'est pas d'ailleurs un discours descendant, ce sont des dirigeants disponibles. qui échangent vraiment avec les nouvelles recrues. Et c'est un signe fort envoyé dès le départ. Donc ici, on s'intéresse à vous et tout le monde est accessible.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc ça, c'est un premier dispositif. Le second...
Speaker #0
Et le président qui vient sur chaque... Oui, Coffee Connect. Coffee Connect.
Speaker #2
Oui.
Speaker #0
Super.
Speaker #2
Complètement.
Speaker #0
Intéressant. Et excuse-moi, je t'ai coupé, tu voulais me parler d'autre chose.
Speaker #2
Et le second dispositif, donc on a les immersions, ce qu'on appelle aussi "Vis ma vie". On peut avoir un analyste financier qui passe du temps aux côtés d'un responsable commercial sur un événement, un collaborateur support qui rejoint les équipes d'opération et logistique le temps d'un montage. L'idée, c'est de vivre pleinement l'événement de l'intérieur, de comprendre ce que les autres font, de connaître aussi les produits de la maison de façon concrète. Et dans l'événementiel, rien ne remplace ça. Vous pouvez lire tous les briefs du monde, ce n'est pas pareil que de voir un événement prendre vie sous vos yeux.
Speaker #0
Donc il y a un comptable de chez vous qui peut aller travailler sur l'organisation de Retromobile.
Speaker #2
Oui.
Speaker #0
Super.
Speaker #2
C'est super enrichissant. Et je dirais que c'est cette combinaison entre structure, lien humain, immersion terrain, qui fait la force de notre intégration aujourd'hui. J'ai aussi une équipe de R.A. généraliste. j'ai mis en en place des points réguliers entre chaque manager et son référent RH dédié. Donc l'idée, c'est ne pas attendre qu'un problème remonte, mais de créer un espace de dialogue proactif où on peut détecter en amont les signaux faibles, les tensions qui s'installent ou les collaborateurs qui décrochent doucement et agir vite concrètement avant que la situation ne se cristallise.
Speaker #0
D'accord. Merci beaucoup. Je reviens sur un point important du rapport Gallup. Il pointe une baisse de l'engagement des managers qui est passée de 30 à 27%. Si les managers sont eux-mêmes désengagés, il est légitime de se demander comment ils peuvent porter l'expérience collaborateur. Chez Comexposium, comment tu fais pour qu'ils deviennent de vrais ambassadeurs d'expérience collaborateur plutôt que des obstacles ?
Speaker #2
Là aussi, on se challenge parce que sensibiliser les managers, c'est bien. Les former structurellement, c'est mieux. On leur donne les outils concrets pour tenir leur mission. Et comme je l'ai évoqué tout à l'heure, un parcours de formation dédié, adapté à leur niveau de maturité managériale, super important. Ce qui est clair, en revanche, c'est qu'on ne peut pas attendre d'un manager lui-même désengagé qu'il embarque ses équipes. Heureusement, c'est rare. En expérience, chez Comexposium, ça arrive très peu. Mais quand ça arrive, on l'adresse franchement. Et il m'est arrivé d'accompagner des managers qui ont eux-mêmes pris la décision de se repositionner sur des postes en management. Et c'est souvent la meilleure issue pour tout le monde, pour eux comme pour les équipes.
Speaker #0
Super signe de maturité.
Speaker #2
Totalement.
Speaker #0
Et en ce qui concerne les feedbacks collaborateurs, comment tu les collectes et comment vous les exploitez chez Comexposium ?
Speaker #2
Chez Comexposium, on a plusieurs leviers. On essaie de couvrir à la fois les moments formels et le quotidien. Donc côté formel, on a le rapport d'étonnement dont on a parlé pendant la période d'essai, les entretiens annuels. On a deux fois par an aussi une enquête sur l'équilibre vie pro-vie perso. Et tous les deux ans, on mène une enquête de climat social, donc anonyme, global, pour prendre un peu la température de l'entreprise. Mais ce qui me tient autant à cœur que ces dispositifs formels, c'est quelque chose de plus difficile à mesurer. Comexposium, les collaborateurs ont une vraie facilité à venir parler au RH.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc la porte est toujours ouverte et les collaborateurs le savent. En dehors des points que les managers ont régulièrement avec les référents RH, ils ont une certaine facilité à venir nous dire les choses. Donc ça, c'est plutôt précieux. Et l'enjeu ensuite, c'est de ne pas rester à la collecte. Donc un collaborateur qui prend le temps de donner un feedback et qui ne voit rien changer, ça désengage. profondément. Donc, on doit être capable de boucler la boucle. Et c'est ça qui construit la confiance dans la durée. Donc, de proposer des actions, des solutions concrètes.
Speaker #0
D'accord. Merci, Choubaila. L'épisode touche à sa fin. On a donné beaucoup de billes côté entreprise. Mais j'ai une dernière question pour toi. En une phrase, si tu avais un seul conseil à donner aux collaborateurs pour qu'ils soient eux aussi acteurs de leur propre expérience collaborateur, qu'est-ce que tu leur dirais ?
Speaker #2
Je dirais... Soyez proactifs, exprimez vos attentes, vos besoins et vos envies d'évolution.
Speaker #0
C'est un bon conseil. Merci Choubaila pour cet échange riche et très concret qui, je l'espère, donnera des réponses à la profession RH. Si vous avez aimé l'épisode, n'hésitez pas à le partager ou laissez-nous une étoile ou un commentaire. Et pour ma part, je vous donne rendez-vous pour un nouvel épisode prochainement. A bientôt et merci Choubaila.
Speaker #1
Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants. Suivez-nous sur LinkedIn et retrouvez nos offres d'emploi sur notre site carrière fed-group.fr.

About Voix de recruteurs

D’un côté comme de l’autre, il faut des clés ! Des clés pour changer de job, des clés pour recruter de nouveaux talents, des clés que vous trouverez dans « Voix de Recruteurs », le podcast de Fed Group.

Entretien d’embauche, intérim, rédaction de CV, négociation salariale … tout y passe pour vous permettre de réussir à trouver le taff de vos rêves ou le candidat idéal ! Parce que dans chaque rencontre il y a une opportunité, construisons ensemble vos succès professionnels de demain.

Bonne écoute !

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Nous faisons un métier formidable. Un métier fait de rencontres où, chaque jour, nous avons la chance de découvrir de nouvelles personnes qui ont chacune leur histoire, leur caractère et leur singularité.

Rejoindre Fed Group, c’est contribuer chaque jour au recrutement des talents qui font le dynamisme et le succès de nos clients et de notre équipe. Mais c’est avant tout créer des relations porteuses de sens entre des individus. Nous entretenons une écoute authentique pour provoquer des rencontres entre des hommes et des femmes qui partagent la même vision de l’avenir, avec l’envie de projets communs.

Nos domaines d’expertise sont les suivants : finance, IT, médical et paramédical, supply-chain, construction, juridique et fiscal, ingénierie, ressources humaines, communication/marketing et commerce, RPO, management de transition

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Pareil. Fan des voitures vintage, le One to One de Biarritz et aussi Who's Next pour la mode ou encore Incast pour la chirurgie réparatrice.
Speaker #0
D'accord. Je crois qu'il y a un petit nouveau qui est arrivé il n'y a pas très longtemps, qui est le salon du chocolat. Totalement. Vous avez acheté ?
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
Ma femme m'en a beaucoup parlé. Dans ton métier, tu es amené à accompagner les entreprises dans leurs enjeux RH et notamment dans le développement et l'engagement de leurs talents. Comment ça se passe chez Comexposium ? Quel est le contexte RH aujourd'hui ? Combien de collaborateurs ? Quelle culture d'entreprise ? Est-ce que ça va colorer forcément ta vision du sujet ?
Speaker #2
Comexposium, à date, on est 1200 collaborateurs répartis dans différentes filiales en France et à l'international. Et la culture d'entreprise est très forte. Je pourrais la résumer autour de deux mots. Je dirais dynamisme et passion. Ce sont ces valeurs qui portent l'ensemble des collaborateurs. Ce qui est particulier dans l'événementiel, c'est que nos collaborateurs voient physiquement leur événement prendre vie.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc c'est une source de fierté et d'engagement très concret pour eux.
Speaker #0
Super. Alors, dis-moi, l'expérience collaborateur, ça fait plusieurs années qu'on en parle, mais j'ai l'impression qu'en 2025, le sujet a pris une dimension différente. Pourquoi ? Aujourd'hui, ça devient vraiment un sujet stratégique pour les entreprises.
Speaker #2
Pour moi, parce que le marché du travail a radicalement changé, et ce depuis quelques années déjà. Donc les valeurs sont aujourd'hui un critère de choix pour les candidats. Et quand on parle de valeurs, le candidat doit sentir qu'elles sont incarnées et pas seulement affichées. Donc les candidats comparent aujourd'hui en permanence ce qu'on leur a promis lors du recrutement à ce qu'ils vivent au quotidien. Et dans un secteur comme l'événementiel, Comexposium, où les cycles sont intenses, si l'expérience vécue n'est pas à la hauteur des engagements pris, on perd vite les talents. Et donc, l'expérience collaborateur, c'est un levier de performance et pas juste un sujet RH.
Speaker #0
D'accord. Alors justement, l'institut de sondage Gallup a sorti son rapport annuel, The State of Global Workplace, qui dit que seulement 7 à 8% des salariés français se déclarent engagés. On arrive 36e sur 38 pays européens. La France arrive 36e, alors que paradoxalement, en 4 ans, la part des entreprises ayant déployé une politique d'expérience collaborateur est passée de 25% à 66%. Comment tu expliques cela ?
Speaker #2
En effet, c'est l'un des taux les plus bas du monde. Et ça nous amène, nous, RH, à repenser régulièrement l'expérience collaborateur. Je pense que... Beaucoup de ces politiques d'expérience collaborateur restent en surface. Je dirais qu'on fait de l'expérience collaborateur pour cocher une case. On soigne un peu juste la vitrine sans forcément soigner l'intérieur du magasin. Ce qui crée vraiment de l'engagement pour moi, c'est la qualité du management au quotidien. La cohérence entre ce qu'on promet au recrutement et ce qu'on vit réellement. Mais surtout la clarté des attentes dès l'arrivée. Et là, on peut constater que les collaborateurs les plus engagés sont ceux qui se projettent. Donc concrètement, pour moi, ça commence par un onboarding soigné, un parcours de formation qui permet aux collaborateurs une projection au sein de l'entreprise.
Speaker #0
Alors juste une petite précision pour nos auditeurs, l'onboarding, c'est l'expérience d'arrivée du collaborateur en français, c'est ça ?
Speaker #2
Exact. Et pour ça, Comexposium, c'est une entreprise apprenante. Je dirais là où certaines entreprises peuvent mettre en avant des avantages financiers. Par exemple, une rémunération au-dessus du marché, c'est ce qu'on a vu il y a quelques années face à une pénurie de talents. Et bien, Comexposium offre plutôt des perspectives d'apprentissage et d'évolution.
Speaker #0
D'accord, super. Avant de rentrer dans le vif du sujet, on va juste poser les bases. Quand tu parles d'expérience collaborateur, tu la définis comment ? Est-ce que c'est l'addition de plusieurs moments clés que vit un collaborateur ? On en a parlé, le recrutement, l'onboarding, l'évolution, ça va jusqu'au départ, ou offboarding. C'est quelque chose qui est plus ancré dans son quotidien ?
Speaker #2
C'est totalement ça, c'est ce que tu viens de dire. Pour moi, c'est la somme de tout ce que vit un collaborateur. un collaborateur depuis l'instant où il postule jusqu'au jour où il quitte l'entreprise et même au-delà. C'est à la fois les moments clés, donc tu les as cités, recrutement, onboarding, évolution, départ, et aussi le ressenti au quotidien, l'ambiance, la relation managériale, les outils, la culture. Donc on peut réussir l'un et rater l'autre et l'expérience globale sera quand même décevante.
Speaker #0
D'accord. Et la marque employeur dans tout ça, c'est la face externe de l'expérience collaborateur ou c'est un outil à part entière pour vous ?
Speaker #2
Pour moi, c'est la promesse. La marque employeur, c'est la promesse et l'expérience collaborateur, c'est ce qu'on livre réellement. Donc les deux sont indissociables, mais souvent confondus. Donc pour moi, une marque employeur forte qui ne serait pas confirmée par une expérience réelle, c'est contre-productif. Donc elle crée une attente élevée. D'accord. que l'entreprise ne tient pas et la déception n'est que plus grande. Et ça, on peut le voir et on peut le mesurer par le taux de chute élevé ces dernières années. En revanche, pour moi, lorsque la marque employeur et l'expérience collaborateur sont alignées, les collaborateurs deviennent eux-mêmes les meilleurs ambassadeurs de l'entreprise. Et ça, pour moi, c'est plus du marketing à l'âge, c'est de la preuve par les faits. En tout cas, c'est quelque chose qu'on essaye chez Comexposium d'incarner concrètement. Et pour moi, ce sont les retours de ceux qui vivent l'entreprise de l'intérieur qui le confirment le mieux.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Je ne sais pas si tu as regardé un petit peu, mais on a eu le label Happy Trainings délivré par Choose My Company sur la base d'avis anonyme de nos stagiaires et alternants. On est autour de 86% de stagiaires et d'alternants qui recommandent Comexposium. Et aussi, récemment, Comexposium a obtenu en 2025 le label RSE Positive Company, qui évalue la maturité RSE d'une entreprise sur plusieurs axes. Pour moi, c'est ça la marque employeur. Authentique en tout cas, c'est pas juste un joli logo sur une offre d'emploi, mais une réalité mesurée, certifiée et racontée par ceux qui la vivent.
Speaker #0
Super. Donc chez Comexposium, on peut dire promesse tenue. Ce que vous mettez en lumière sur votre site internet, c'est vraiment la réalité.
Speaker #2
À 100%.
Speaker #0
Et dans ton expérience, on peut sortir un petit peu de Comexposium en parlant de manière plus globale. Quel est le plus grand décalage pour toi que tu observes aujourd'hui entre ce que les entreprises croient faire et ce que les collaborateurs vivent réellement au quotidien ?
Speaker #2
On parlait d'onboarding. pour moi le... Le décalage le plus fréquent, c'est sur l'onboarding. Les entreprises passent beaucoup d'énergie à attirer les talents, à soigner le recrutement, puis le premier jour arrive et c'est un peu parfois le vide, pas d'ordinateur prêt, pas de manager qui est disponible. Une journée à signer un peu des papiers, alors que ce premier contact, pour moi, c'est ce contact qui va colorer un peu toute la relation future. Donc, quand on sait que le recrutement représente un investissement considérable, on tend l'énergie. Ne pas sécuriser un peu l'atterrissage du collaborateur, c'est une vraie perte.
Speaker #0
Exact. Je suis bien d'accord avec ça. D'ailleurs, on en a parlé sur un précédent podcast. J'invite les auditeurs qui veulent creuser la question à aller l'écouter. Alors pour toi, et sans nommer d'entreprise, bien sûr, est-ce que tu as un exemple concret d'une situation où tu as réalisé que l'écart était vraiment flagrant ?
Speaker #1
Sans nommer qui que ce soit,
Speaker #2
On voit parfois des situations, le décalage, où on ne vient pas tout le temps de l'onboarding, mais l'onboarding se passe très bien, l'accueil est nickel, mais le décalage vient de ce qui vient après. Il peut y avoir des entreprises qui communiquent beaucoup sur la culture du feedback, sur l'importance du dialogue, et où dans la réalité, quatre mois de période d'essai s'écoulent sans un seul retour structuré du manager, pas de point d'étape. Pas de moment dédié pour dire voilà ce qui fonctionne bien, voilà ce qu'on attend de toi. Donc le collaborateur avance un peu dans le brouillard. Il donne le meilleur de lui-même sans savoir si c'est dans la bonne direction, sans espace pour poser ses doutes. Et puis arrive le rendez-vous fatidique, validé, renouvelé ou mettre fin à la période d'essai. Et c'est souvent là que tout remonte d'un coup. Incompréhension, attention exprimée, frustration accumulée en silence pendant quatre mois. Mais pour moi, à ce stade, il est souvent trop tard. La confiance s'est effilochée. Et ce qui aurait pu se régler en quelques conversations se transforme en rupture. Et pour éviter ce genre de situation, on a mis en place avec l'équipe RH un suivi. On tient vraiment à structurer un suivi qu'on appelle rapport d'étonnement. C'est un entretien à mi-parcours de la période d'essai.
Speaker #0
C'est incroyable, j'avais justement t'en parler. Moi, j'adore faire ça quand il y a un nouveau collaborateur qui arrive dans mes équipes. Au bout d'un mois, je fais un rapport d'étonnement. Je trouve que c'est d'une puissance forte, mais je te laisse en parler.
Speaker #2
Complètement. En fait, on mène des entretiens séparés avec manager d'un côté et collaborateur de l'autre. Et ce qui est précieux, c'est de croiser les perceptions. Donc parfois, on a un manager qui pense que tout va bien. Et un collaborateur qui vit quelque chose de très différent, donc un vrai décalage, si on le détecte pas tôt, il coûte cher un peu à tout le monde. Donc pour moi, le suivi pendant la période d'intégration, ce n'est pas juste un détail administratif, c'est le cœur du sujet.
Speaker #0
Et alors justement, quand vous faites ces rapports d'étonnement, que tu as pu faire chez Comexplosium ou ailleurs, quelles sont les principaux irritants et les principales attentes qui reviennent le plus souvent des collaborateurs ?
Speaker #2
Au-delà des irritants liés à l'onboarding mal géré dont on a déjà parlé, il y a un irritant qui revient régulièrement et qu'on sous-estime souvent, c'est les promesses d'évolution mal calibrées. On peut faire l'erreur dans le recrutement ou en interne de mettre en avant des exemples d'évolution rapide sans conceptualiser ce qui les a rendus possibles. Le temps investi, les compétences développées, les étapes traversées. Et ça crée des attentes qui ne correspondent pas à la réalité du terrain. Donc je croise souvent des collaborateurs, parmi les plus jeunes, qui arrivent avec beaucoup d'ambition et ce qui est une qualité, mais qui n'ont pas encore intégré que le temps est une composante indispensable de l'évolution. Donc on entend parfois, j'ai fait le tour de mon poste en six mois, ou des demandes de promotion en moins d'un an d'ancienneté. Et derrière ça, il y a souvent une vraie frustration qui est... Sincère pour moi, mais pas de la mauvaise volonté. Je dirais qu'en tant que RH, on a une responsabilité là-dedans. Être suffisamment clair dès le départ sur ce que représente vraiment une évolution, sur ce qu'on attend, sur ce que ça prend, sur le chemin plutôt que juste la destination. Parce que si on ne le dit pas, on crée nous-mêmes ces désengagements qu'on cherche à éviter.
Speaker #0
Alors je vais rebondir puisque tu en parlais toi-même, la nouvelle génération, la Gen Z. la génération Z qui représente une part croissante des effectifs aujourd'hui d'entreprise est-ce que tu as, alors à part ce changement, cette ambition démesurée et une volonté de progression rapide est-ce que tu as remarqué aussi d'autres changements dans leurs attentes et est-ce que ça change pour vous vraiment la donne ?
Speaker #2
La Gen z, je trouve qu'elle grandit avec une transparence totale ils ont Glassdoor, LinkedIn les habitants anciens collaborateurs Ils arrivent déjà très informés et avec des attentes cohérentes, très fortes. Ce qui change vraiment, c'est qu'ils ne vont pas subir une mauvaise expérience en silence. Donc ils le disent et ils partent. Mais ils peuvent aussi...
Speaker #0
Ou ils partent et après ils disent... Aussi !
Speaker #2
En laissant un avis sur Glasdor. Mais ils peuvent aussi s'engager très fortement si on leur offre du sens, de l'apprentissage. progression rapide, une vraie intégration dans la communauté de l'entreprise. Pour moi, ils ne sont pas moins loyaux, ils sont simplement moins patients avec ce qui ne tient pas à ses promesses.
Speaker #0
D'accord. Donc, avoir un cadre clair.
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
S'il y avait une chose que les entreprises sous-estiment systématiquement dans l'expérience collaborateur, une erreur que tu vois souvent, que tu as toi-même peut-être faite d'ailleurs, ça serait quoi ?
Speaker #2
Ce que j'observe souvent, c'est qu'on investit beaucoup sur l'onboarding, mais qu'on oublie parfois l'offboarding. Quand quelqu'un part, même dans de bonnes conditions, c'est un moment qui est chargé d'émotions, d'informations précieuses. Et un départ qui est bien géré, pour moi, c'est un ambassadeur qui parle positivement de l'entreprise. Mais c'est aussi du feedback actionnable. Et ça, on le voit concrètement chez Comexposium, un ancien collaborateur qui revient. On a beaucoup de boomerangs.
Speaker #0
J'en suis un, j'ai quitté Fed en
Speaker #2
2011 et je suis revenu au sein du groupe en 2016 Et je trouve que les personnes qui partent et qui reviennent reviennent avec un parcours qui est aussi enrichi d'expérience d'ailleurs, donc pour moi c'est le signe le plus fort qu'un départ a été bien vécu et que quelqu'un a choisi de revenir c'est qu'il a gardé une image positive de l'entreprise, qu'il a eu envie de retrouver ce qu'il avait connu ici. Et donc traiter le départ comme une formalité administrative, c'est passer à côté de tout ça pour moi. Donc l'expérience collaborateur ne s'arrête pas au dernier jour du contrat.
Speaker #0
C'est marrant, j'en parlais à ma DRH un peu plus tard que ce matin, à savoir si elle organisait cette année ou l'année prochaine un after-FED, donc un pot avec les anciens. On le fait assez régulièrement. Je voulais moi-même en faire un sur la marque que je gère, Fed Human, et je trouve que c'est des moments hyper agréables de revoir ses collaborateurs, de leur faire une petite piqûre de rappel, ce qui continue à être nos ambassadeurs au quotidien, s'ils partent avec une bonne image de la société.
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
D'où cet offboarding hyper important. Pour terminer, on va passer aux actions concrètes pour avoir la meilleure des expériences collaborateurs. Chez Comexposium, concrètement, est-ce que tu as mis, est-ce que vous avez mis en place des choses pour améliorer l'expérience collaborateur ? Qu'est-ce qui a vraiment fonctionné ? Comment vous arrivez à le mesurer ? Quel est l'impact ? Est-ce que tu as des chiffres en termes de turnover, d'absentéisme chez vous notamment ?
Speaker #2
On se challenge régulièrement et c'est d'ailleurs pour ça qu'on travaille en ce moment sur un onboarding groupe pour aller encore plus loin. Mais ce qui fonctionne déjà très bien aujourd'hui, ce sont des dispositifs qu'on a construits autour de l'immersion et du lien humain. On a par exemple le Coffee Connect, c'est un moment d'accueil des nouveaux collaborateurs animés par la responsable développement RH, avec la présence du président, des RH, des membres du COMEX. Ce qui est intéressant, c'est que ce n'est pas juste un discours descendant. Ce n'est pas d'ailleurs un discours descendant, ce sont des dirigeants disponibles. qui échangent vraiment avec les nouvelles recrues. Et c'est un signe fort envoyé dès le départ. Donc ici, on s'intéresse à vous et tout le monde est accessible.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc ça, c'est un premier dispositif. Le second...
Speaker #0
Et le président qui vient sur chaque... Oui, Coffee Connect. Coffee Connect.
Speaker #2
Oui.
Speaker #0
Super.
Speaker #2
Complètement.
Speaker #0
Intéressant. Et excuse-moi, je t'ai coupé, tu voulais me parler d'autre chose.
Speaker #2
Et le second dispositif, donc on a les immersions, ce qu'on appelle aussi "Vis ma vie". On peut avoir un analyste financier qui passe du temps aux côtés d'un responsable commercial sur un événement, un collaborateur support qui rejoint les équipes d'opération et logistique le temps d'un montage. L'idée, c'est de vivre pleinement l'événement de l'intérieur, de comprendre ce que les autres font, de connaître aussi les produits de la maison de façon concrète. Et dans l'événementiel, rien ne remplace ça. Vous pouvez lire tous les briefs du monde, ce n'est pas pareil que de voir un événement prendre vie sous vos yeux.
Speaker #0
Donc il y a un comptable de chez vous qui peut aller travailler sur l'organisation de Retromobile.
Speaker #2
Oui.
Speaker #0
Super.
Speaker #2
C'est super enrichissant. Et je dirais que c'est cette combinaison entre structure, lien humain, immersion terrain, qui fait la force de notre intégration aujourd'hui. J'ai aussi une équipe de R.A. généraliste. j'ai mis en en place des points réguliers entre chaque manager et son référent RH dédié. Donc l'idée, c'est ne pas attendre qu'un problème remonte, mais de créer un espace de dialogue proactif où on peut détecter en amont les signaux faibles, les tensions qui s'installent ou les collaborateurs qui décrochent doucement et agir vite concrètement avant que la situation ne se cristallise.
Speaker #0
D'accord. Merci beaucoup. Je reviens sur un point important du rapport Gallup. Il pointe une baisse de l'engagement des managers qui est passée de 30 à 27%. Si les managers sont eux-mêmes désengagés, il est légitime de se demander comment ils peuvent porter l'expérience collaborateur. Chez Comexposium, comment tu fais pour qu'ils deviennent de vrais ambassadeurs d'expérience collaborateur plutôt que des obstacles ?
Speaker #2
Là aussi, on se challenge parce que sensibiliser les managers, c'est bien. Les former structurellement, c'est mieux. On leur donne les outils concrets pour tenir leur mission. Et comme je l'ai évoqué tout à l'heure, un parcours de formation dédié, adapté à leur niveau de maturité managériale, super important. Ce qui est clair, en revanche, c'est qu'on ne peut pas attendre d'un manager lui-même désengagé qu'il embarque ses équipes. Heureusement, c'est rare. En expérience, chez Comexposium, ça arrive très peu. Mais quand ça arrive, on l'adresse franchement. Et il m'est arrivé d'accompagner des managers qui ont eux-mêmes pris la décision de se repositionner sur des postes en management. Et c'est souvent la meilleure issue pour tout le monde, pour eux comme pour les équipes.
Speaker #0
Super signe de maturité.
Speaker #2
Totalement.
Speaker #0
Et en ce qui concerne les feedbacks collaborateurs, comment tu les collectes et comment vous les exploitez chez Comexposium ?
Speaker #2
Chez Comexposium, on a plusieurs leviers. On essaie de couvrir à la fois les moments formels et le quotidien. Donc côté formel, on a le rapport d'étonnement dont on a parlé pendant la période d'essai, les entretiens annuels. On a deux fois par an aussi une enquête sur l'équilibre vie pro-vie perso. Et tous les deux ans, on mène une enquête de climat social, donc anonyme, global, pour prendre un peu la température de l'entreprise. Mais ce qui me tient autant à cœur que ces dispositifs formels, c'est quelque chose de plus difficile à mesurer. Comexposium, les collaborateurs ont une vraie facilité à venir parler au RH.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc la porte est toujours ouverte et les collaborateurs le savent. En dehors des points que les managers ont régulièrement avec les référents RH, ils ont une certaine facilité à venir nous dire les choses. Donc ça, c'est plutôt précieux. Et l'enjeu ensuite, c'est de ne pas rester à la collecte. Donc un collaborateur qui prend le temps de donner un feedback et qui ne voit rien changer, ça désengage. profondément. Donc, on doit être capable de boucler la boucle. Et c'est ça qui construit la confiance dans la durée. Donc, de proposer des actions, des solutions concrètes.
Speaker #0
D'accord. Merci, Choubaila. L'épisode touche à sa fin. On a donné beaucoup de billes côté entreprise. Mais j'ai une dernière question pour toi. En une phrase, si tu avais un seul conseil à donner aux collaborateurs pour qu'ils soient eux aussi acteurs de leur propre expérience collaborateur, qu'est-ce que tu leur dirais ?
Speaker #2
Je dirais... Soyez proactifs, exprimez vos attentes, vos besoins et vos envies d'évolution.
Speaker #0
C'est un bon conseil. Merci Choubaila pour cet échange riche et très concret qui, je l'espère, donnera des réponses à la profession RH. Si vous avez aimé l'épisode, n'hésitez pas à le partager ou laissez-nous une étoile ou un commentaire. Et pour ma part, je vous donne rendez-vous pour un nouvel épisode prochainement. A bientôt et merci Choubaila.
Speaker #1
Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants. Suivez-nous sur LinkedIn et retrouvez nos offres d'emploi sur notre site carrière fed-group.fr.

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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C’est reparti pour un tour : le cabinet Fed Human investit l’émission pour ce nouvel épisode de Voix de recruteurs.

Ensemble, ils attaquent un sujet qui revient dans toutes les conversations RH : l'expérience collaborateur.

Bien souvent, les candidats sont victimes du gap qu’il peut y avoir entre les belles promesses des politiques RH et ce qu’ils vivent réellement au quotidien.

Alors, que se passe-t-il entre la promesse et la réalité ?

Choubaila décortique sans détour les vraies raisons du désengagement et partage des pratiques concrètes qui font la différence.

Comment définir l’expérience collaborateur ?
Peut-on miser sur la marque employeur ?
Pourquoi les collaborateurs sont de plus en plus désengagés ?
Pourquoi les politiques d'expérience collaborateur échouent-elles si souvent ?
Quel est le plus grand décalage entre les promesses RH et la réalité des collaborateurs ?
Comment répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs ?
Que mettre en place pour améliorer l’expérience collaborateur et mesurer son impact ?

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Transcription

Speaker #0
FED Group
Speaker #1
Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteurs by FED Group. Vous voulez changer de job ? Vous cherchez de nouveaux collaborateurs ? Nos experts vous donnent des clés de réussite pour décrocher le meilleur poste ou le meilleur candidat, celui qui vous ressemble. Ici, on parle entretien d'embauche, intérim, CV, questions magiques et plein d'autres choses. Parce que dans chaque rencontre, il y a une opportunité. Construisons ensemble vos succès professionnels de demain. Bonne écoute !
Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteurs by FED Group, je suis Sébastien Charmille, directeur associé. Je représente aujourd'hui le cabinet FED Human, qui est un cabinet spécialisé dans les métiers des ressources humaines et de la paie. Et pour ce nouvel épisode, on attaque un sujet qui revient dans toutes les conversations RH, mais qui mérite qu'on aille au fond des choses, l'expérience collaborateur. On va essayer de décrypter le gap qu'il peut y avoir entre les belles promesses des politiques RH et le vécu quotidien des salariés et puis surtout comment y remédier. Pour en parler, j'ai le plaisir d'accueillir Choubaila Beldjoudi, l'adjointe de la DRH groupe de Comexposium. Bonjour Choubaila, merci d'avoir accepté mon invitation.
Speaker #2
Bonjour Sébastien, merci pour l'invitation.
Speaker #0
Avec grand plaisir. Sur le nom de famille, excuse-moi, j'ai eu une petite hésitation. On dit bien ?
Speaker #2
Beldjoudi.
Speaker #0
Bon, super. Choubaila, tu es une professionnelle des ressources humaines avec un background de juriste en droit social. Tu es arrivée au sein de Comexposium il y a tout juste 5 ans. C'est bien ça ? Comexposium c'est un groupe international qui est spécialisé dans l'organisation de salons professionnels est-ce que tu peux nous citer quelques salons que Comexposium organise ?
Speaker #2
Bien sûr, Comexposium c'est un des leaders mondiaux de l'organisation d'événements, donc on a plus de 400 événements professionnels et grand public, 48 000 exposants et 4 millions de visiteurs donc parmi les marques emblématiques on a le SIAL Paris qui est un salon mondial de l'alimentation La foire de Paris qui vient tout juste de fermer ses portes, Retromobile, Wine Paris.
Speaker #0
Retromobile, c'est mon préféré.
Speaker #2
Pareil. Fan des voitures vintage, le One to One de Biarritz et aussi Who's Next pour la mode ou encore Incast pour la chirurgie réparatrice.
Speaker #0
D'accord. Je crois qu'il y a un petit nouveau qui est arrivé il n'y a pas très longtemps, qui est le salon du chocolat. Totalement. Vous avez acheté ?
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
Ma femme m'en a beaucoup parlé. Dans ton métier, tu es amené à accompagner les entreprises dans leurs enjeux RH et notamment dans le développement et l'engagement de leurs talents. Comment ça se passe chez Comexposium ? Quel est le contexte RH aujourd'hui ? Combien de collaborateurs ? Quelle culture d'entreprise ? Est-ce que ça va colorer forcément ta vision du sujet ?
Speaker #2
Comexposium, à date, on est 1200 collaborateurs répartis dans différentes filiales en France et à l'international. Et la culture d'entreprise est très forte. Je pourrais la résumer autour de deux mots. Je dirais dynamisme et passion. Ce sont ces valeurs qui portent l'ensemble des collaborateurs. Ce qui est particulier dans l'événementiel, c'est que nos collaborateurs voient physiquement leur événement prendre vie.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc c'est une source de fierté et d'engagement très concret pour eux.
Speaker #0
Super. Alors, dis-moi, l'expérience collaborateur, ça fait plusieurs années qu'on en parle, mais j'ai l'impression qu'en 2025, le sujet a pris une dimension différente. Pourquoi ? Aujourd'hui, ça devient vraiment un sujet stratégique pour les entreprises.
Speaker #2
Pour moi, parce que le marché du travail a radicalement changé, et ce depuis quelques années déjà. Donc les valeurs sont aujourd'hui un critère de choix pour les candidats. Et quand on parle de valeurs, le candidat doit sentir qu'elles sont incarnées et pas seulement affichées. Donc les candidats comparent aujourd'hui en permanence ce qu'on leur a promis lors du recrutement à ce qu'ils vivent au quotidien. Et dans un secteur comme l'événementiel, Comexposium, où les cycles sont intenses, si l'expérience vécue n'est pas à la hauteur des engagements pris, on perd vite les talents. Et donc, l'expérience collaborateur, c'est un levier de performance et pas juste un sujet RH.
Speaker #0
D'accord. Alors justement, l'institut de sondage Gallup a sorti son rapport annuel, The State of Global Workplace, qui dit que seulement 7 à 8% des salariés français se déclarent engagés. On arrive 36e sur 38 pays européens. La France arrive 36e, alors que paradoxalement, en 4 ans, la part des entreprises ayant déployé une politique d'expérience collaborateur est passée de 25% à 66%. Comment tu expliques cela ?
Speaker #2
En effet, c'est l'un des taux les plus bas du monde. Et ça nous amène, nous, RH, à repenser régulièrement l'expérience collaborateur. Je pense que... Beaucoup de ces politiques d'expérience collaborateur restent en surface. Je dirais qu'on fait de l'expérience collaborateur pour cocher une case. On soigne un peu juste la vitrine sans forcément soigner l'intérieur du magasin. Ce qui crée vraiment de l'engagement pour moi, c'est la qualité du management au quotidien. La cohérence entre ce qu'on promet au recrutement et ce qu'on vit réellement. Mais surtout la clarté des attentes dès l'arrivée. Et là, on peut constater que les collaborateurs les plus engagés sont ceux qui se projettent. Donc concrètement, pour moi, ça commence par un onboarding soigné, un parcours de formation qui permet aux collaborateurs une projection au sein de l'entreprise.
Speaker #0
Alors juste une petite précision pour nos auditeurs, l'onboarding, c'est l'expérience d'arrivée du collaborateur en français, c'est ça ?
Speaker #2
Exact. Et pour ça, Comexposium, c'est une entreprise apprenante. Je dirais là où certaines entreprises peuvent mettre en avant des avantages financiers. Par exemple, une rémunération au-dessus du marché, c'est ce qu'on a vu il y a quelques années face à une pénurie de talents. Et bien, Comexposium offre plutôt des perspectives d'apprentissage et d'évolution.
Speaker #0
D'accord, super. Avant de rentrer dans le vif du sujet, on va juste poser les bases. Quand tu parles d'expérience collaborateur, tu la définis comment ? Est-ce que c'est l'addition de plusieurs moments clés que vit un collaborateur ? On en a parlé, le recrutement, l'onboarding, l'évolution, ça va jusqu'au départ, ou offboarding. C'est quelque chose qui est plus ancré dans son quotidien ?
Speaker #2
C'est totalement ça, c'est ce que tu viens de dire. Pour moi, c'est la somme de tout ce que vit un collaborateur. un collaborateur depuis l'instant où il postule jusqu'au jour où il quitte l'entreprise et même au-delà. C'est à la fois les moments clés, donc tu les as cités, recrutement, onboarding, évolution, départ, et aussi le ressenti au quotidien, l'ambiance, la relation managériale, les outils, la culture. Donc on peut réussir l'un et rater l'autre et l'expérience globale sera quand même décevante.
Speaker #0
D'accord. Et la marque employeur dans tout ça, c'est la face externe de l'expérience collaborateur ou c'est un outil à part entière pour vous ?
Speaker #2
Pour moi, c'est la promesse. La marque employeur, c'est la promesse et l'expérience collaborateur, c'est ce qu'on livre réellement. Donc les deux sont indissociables, mais souvent confondus. Donc pour moi, une marque employeur forte qui ne serait pas confirmée par une expérience réelle, c'est contre-productif. Donc elle crée une attente élevée. D'accord. que l'entreprise ne tient pas et la déception n'est que plus grande. Et ça, on peut le voir et on peut le mesurer par le taux de chute élevé ces dernières années. En revanche, pour moi, lorsque la marque employeur et l'expérience collaborateur sont alignées, les collaborateurs deviennent eux-mêmes les meilleurs ambassadeurs de l'entreprise. Et ça, pour moi, c'est plus du marketing à l'âge, c'est de la preuve par les faits. En tout cas, c'est quelque chose qu'on essaye chez Comexposium d'incarner concrètement. Et pour moi, ce sont les retours de ceux qui vivent l'entreprise de l'intérieur qui le confirment le mieux.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Je ne sais pas si tu as regardé un petit peu, mais on a eu le label Happy Trainings délivré par Choose My Company sur la base d'avis anonyme de nos stagiaires et alternants. On est autour de 86% de stagiaires et d'alternants qui recommandent Comexposium. Et aussi, récemment, Comexposium a obtenu en 2025 le label RSE Positive Company, qui évalue la maturité RSE d'une entreprise sur plusieurs axes. Pour moi, c'est ça la marque employeur. Authentique en tout cas, c'est pas juste un joli logo sur une offre d'emploi, mais une réalité mesurée, certifiée et racontée par ceux qui la vivent.
Speaker #0
Super. Donc chez Comexposium, on peut dire promesse tenue. Ce que vous mettez en lumière sur votre site internet, c'est vraiment la réalité.
Speaker #2
À 100%.
Speaker #0
Et dans ton expérience, on peut sortir un petit peu de Comexposium en parlant de manière plus globale. Quel est le plus grand décalage pour toi que tu observes aujourd'hui entre ce que les entreprises croient faire et ce que les collaborateurs vivent réellement au quotidien ?
Speaker #2
On parlait d'onboarding. pour moi le... Le décalage le plus fréquent, c'est sur l'onboarding. Les entreprises passent beaucoup d'énergie à attirer les talents, à soigner le recrutement, puis le premier jour arrive et c'est un peu parfois le vide, pas d'ordinateur prêt, pas de manager qui est disponible. Une journée à signer un peu des papiers, alors que ce premier contact, pour moi, c'est ce contact qui va colorer un peu toute la relation future. Donc, quand on sait que le recrutement représente un investissement considérable, on tend l'énergie. Ne pas sécuriser un peu l'atterrissage du collaborateur, c'est une vraie perte.
Speaker #0
Exact. Je suis bien d'accord avec ça. D'ailleurs, on en a parlé sur un précédent podcast. J'invite les auditeurs qui veulent creuser la question à aller l'écouter. Alors pour toi, et sans nommer d'entreprise, bien sûr, est-ce que tu as un exemple concret d'une situation où tu as réalisé que l'écart était vraiment flagrant ?
Speaker #1
Sans nommer qui que ce soit,
Speaker #2
On voit parfois des situations, le décalage, où on ne vient pas tout le temps de l'onboarding, mais l'onboarding se passe très bien, l'accueil est nickel, mais le décalage vient de ce qui vient après. Il peut y avoir des entreprises qui communiquent beaucoup sur la culture du feedback, sur l'importance du dialogue, et où dans la réalité, quatre mois de période d'essai s'écoulent sans un seul retour structuré du manager, pas de point d'étape. Pas de moment dédié pour dire voilà ce qui fonctionne bien, voilà ce qu'on attend de toi. Donc le collaborateur avance un peu dans le brouillard. Il donne le meilleur de lui-même sans savoir si c'est dans la bonne direction, sans espace pour poser ses doutes. Et puis arrive le rendez-vous fatidique, validé, renouvelé ou mettre fin à la période d'essai. Et c'est souvent là que tout remonte d'un coup. Incompréhension, attention exprimée, frustration accumulée en silence pendant quatre mois. Mais pour moi, à ce stade, il est souvent trop tard. La confiance s'est effilochée. Et ce qui aurait pu se régler en quelques conversations se transforme en rupture. Et pour éviter ce genre de situation, on a mis en place avec l'équipe RH un suivi. On tient vraiment à structurer un suivi qu'on appelle rapport d'étonnement. C'est un entretien à mi-parcours de la période d'essai.
Speaker #0
C'est incroyable, j'avais justement t'en parler. Moi, j'adore faire ça quand il y a un nouveau collaborateur qui arrive dans mes équipes. Au bout d'un mois, je fais un rapport d'étonnement. Je trouve que c'est d'une puissance forte, mais je te laisse en parler.
Speaker #2
Complètement. En fait, on mène des entretiens séparés avec manager d'un côté et collaborateur de l'autre. Et ce qui est précieux, c'est de croiser les perceptions. Donc parfois, on a un manager qui pense que tout va bien. Et un collaborateur qui vit quelque chose de très différent, donc un vrai décalage, si on le détecte pas tôt, il coûte cher un peu à tout le monde. Donc pour moi, le suivi pendant la période d'intégration, ce n'est pas juste un détail administratif, c'est le cœur du sujet.
Speaker #0
Et alors justement, quand vous faites ces rapports d'étonnement, que tu as pu faire chez Comexplosium ou ailleurs, quelles sont les principaux irritants et les principales attentes qui reviennent le plus souvent des collaborateurs ?
Speaker #2
Au-delà des irritants liés à l'onboarding mal géré dont on a déjà parlé, il y a un irritant qui revient régulièrement et qu'on sous-estime souvent, c'est les promesses d'évolution mal calibrées. On peut faire l'erreur dans le recrutement ou en interne de mettre en avant des exemples d'évolution rapide sans conceptualiser ce qui les a rendus possibles. Le temps investi, les compétences développées, les étapes traversées. Et ça crée des attentes qui ne correspondent pas à la réalité du terrain. Donc je croise souvent des collaborateurs, parmi les plus jeunes, qui arrivent avec beaucoup d'ambition et ce qui est une qualité, mais qui n'ont pas encore intégré que le temps est une composante indispensable de l'évolution. Donc on entend parfois, j'ai fait le tour de mon poste en six mois, ou des demandes de promotion en moins d'un an d'ancienneté. Et derrière ça, il y a souvent une vraie frustration qui est... Sincère pour moi, mais pas de la mauvaise volonté. Je dirais qu'en tant que RH, on a une responsabilité là-dedans. Être suffisamment clair dès le départ sur ce que représente vraiment une évolution, sur ce qu'on attend, sur ce que ça prend, sur le chemin plutôt que juste la destination. Parce que si on ne le dit pas, on crée nous-mêmes ces désengagements qu'on cherche à éviter.
Speaker #0
Alors je vais rebondir puisque tu en parlais toi-même, la nouvelle génération, la Gen Z. la génération Z qui représente une part croissante des effectifs aujourd'hui d'entreprise est-ce que tu as, alors à part ce changement, cette ambition démesurée et une volonté de progression rapide est-ce que tu as remarqué aussi d'autres changements dans leurs attentes et est-ce que ça change pour vous vraiment la donne ?
Speaker #2
La Gen z, je trouve qu'elle grandit avec une transparence totale ils ont Glassdoor, LinkedIn les habitants anciens collaborateurs Ils arrivent déjà très informés et avec des attentes cohérentes, très fortes. Ce qui change vraiment, c'est qu'ils ne vont pas subir une mauvaise expérience en silence. Donc ils le disent et ils partent. Mais ils peuvent aussi...
Speaker #0
Ou ils partent et après ils disent... Aussi !
Speaker #2
En laissant un avis sur Glasdor. Mais ils peuvent aussi s'engager très fortement si on leur offre du sens, de l'apprentissage. progression rapide, une vraie intégration dans la communauté de l'entreprise. Pour moi, ils ne sont pas moins loyaux, ils sont simplement moins patients avec ce qui ne tient pas à ses promesses.
Speaker #0
D'accord. Donc, avoir un cadre clair.
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
S'il y avait une chose que les entreprises sous-estiment systématiquement dans l'expérience collaborateur, une erreur que tu vois souvent, que tu as toi-même peut-être faite d'ailleurs, ça serait quoi ?
Speaker #2
Ce que j'observe souvent, c'est qu'on investit beaucoup sur l'onboarding, mais qu'on oublie parfois l'offboarding. Quand quelqu'un part, même dans de bonnes conditions, c'est un moment qui est chargé d'émotions, d'informations précieuses. Et un départ qui est bien géré, pour moi, c'est un ambassadeur qui parle positivement de l'entreprise. Mais c'est aussi du feedback actionnable. Et ça, on le voit concrètement chez Comexposium, un ancien collaborateur qui revient. On a beaucoup de boomerangs.
Speaker #0
J'en suis un, j'ai quitté Fed en
Speaker #2
2011 et je suis revenu au sein du groupe en 2016 Et je trouve que les personnes qui partent et qui reviennent reviennent avec un parcours qui est aussi enrichi d'expérience d'ailleurs, donc pour moi c'est le signe le plus fort qu'un départ a été bien vécu et que quelqu'un a choisi de revenir c'est qu'il a gardé une image positive de l'entreprise, qu'il a eu envie de retrouver ce qu'il avait connu ici. Et donc traiter le départ comme une formalité administrative, c'est passer à côté de tout ça pour moi. Donc l'expérience collaborateur ne s'arrête pas au dernier jour du contrat.
Speaker #0
C'est marrant, j'en parlais à ma DRH un peu plus tard que ce matin, à savoir si elle organisait cette année ou l'année prochaine un after-FED, donc un pot avec les anciens. On le fait assez régulièrement. Je voulais moi-même en faire un sur la marque que je gère, Fed Human, et je trouve que c'est des moments hyper agréables de revoir ses collaborateurs, de leur faire une petite piqûre de rappel, ce qui continue à être nos ambassadeurs au quotidien, s'ils partent avec une bonne image de la société.
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
D'où cet offboarding hyper important. Pour terminer, on va passer aux actions concrètes pour avoir la meilleure des expériences collaborateurs. Chez Comexposium, concrètement, est-ce que tu as mis, est-ce que vous avez mis en place des choses pour améliorer l'expérience collaborateur ? Qu'est-ce qui a vraiment fonctionné ? Comment vous arrivez à le mesurer ? Quel est l'impact ? Est-ce que tu as des chiffres en termes de turnover, d'absentéisme chez vous notamment ?
Speaker #2
On se challenge régulièrement et c'est d'ailleurs pour ça qu'on travaille en ce moment sur un onboarding groupe pour aller encore plus loin. Mais ce qui fonctionne déjà très bien aujourd'hui, ce sont des dispositifs qu'on a construits autour de l'immersion et du lien humain. On a par exemple le Coffee Connect, c'est un moment d'accueil des nouveaux collaborateurs animés par la responsable développement RH, avec la présence du président, des RH, des membres du COMEX. Ce qui est intéressant, c'est que ce n'est pas juste un discours descendant. Ce n'est pas d'ailleurs un discours descendant, ce sont des dirigeants disponibles. qui échangent vraiment avec les nouvelles recrues. Et c'est un signe fort envoyé dès le départ. Donc ici, on s'intéresse à vous et tout le monde est accessible.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc ça, c'est un premier dispositif. Le second...
Speaker #0
Et le président qui vient sur chaque... Oui, Coffee Connect. Coffee Connect.
Speaker #2
Oui.
Speaker #0
Super.
Speaker #2
Complètement.
Speaker #0
Intéressant. Et excuse-moi, je t'ai coupé, tu voulais me parler d'autre chose.
Speaker #2
Et le second dispositif, donc on a les immersions, ce qu'on appelle aussi "Vis ma vie". On peut avoir un analyste financier qui passe du temps aux côtés d'un responsable commercial sur un événement, un collaborateur support qui rejoint les équipes d'opération et logistique le temps d'un montage. L'idée, c'est de vivre pleinement l'événement de l'intérieur, de comprendre ce que les autres font, de connaître aussi les produits de la maison de façon concrète. Et dans l'événementiel, rien ne remplace ça. Vous pouvez lire tous les briefs du monde, ce n'est pas pareil que de voir un événement prendre vie sous vos yeux.
Speaker #0
Donc il y a un comptable de chez vous qui peut aller travailler sur l'organisation de Retromobile.
Speaker #2
Oui.
Speaker #0
Super.
Speaker #2
C'est super enrichissant. Et je dirais que c'est cette combinaison entre structure, lien humain, immersion terrain, qui fait la force de notre intégration aujourd'hui. J'ai aussi une équipe de R.A. généraliste. j'ai mis en en place des points réguliers entre chaque manager et son référent RH dédié. Donc l'idée, c'est ne pas attendre qu'un problème remonte, mais de créer un espace de dialogue proactif où on peut détecter en amont les signaux faibles, les tensions qui s'installent ou les collaborateurs qui décrochent doucement et agir vite concrètement avant que la situation ne se cristallise.
Speaker #0
D'accord. Merci beaucoup. Je reviens sur un point important du rapport Gallup. Il pointe une baisse de l'engagement des managers qui est passée de 30 à 27%. Si les managers sont eux-mêmes désengagés, il est légitime de se demander comment ils peuvent porter l'expérience collaborateur. Chez Comexposium, comment tu fais pour qu'ils deviennent de vrais ambassadeurs d'expérience collaborateur plutôt que des obstacles ?
Speaker #2
Là aussi, on se challenge parce que sensibiliser les managers, c'est bien. Les former structurellement, c'est mieux. On leur donne les outils concrets pour tenir leur mission. Et comme je l'ai évoqué tout à l'heure, un parcours de formation dédié, adapté à leur niveau de maturité managériale, super important. Ce qui est clair, en revanche, c'est qu'on ne peut pas attendre d'un manager lui-même désengagé qu'il embarque ses équipes. Heureusement, c'est rare. En expérience, chez Comexposium, ça arrive très peu. Mais quand ça arrive, on l'adresse franchement. Et il m'est arrivé d'accompagner des managers qui ont eux-mêmes pris la décision de se repositionner sur des postes en management. Et c'est souvent la meilleure issue pour tout le monde, pour eux comme pour les équipes.
Speaker #0
Super signe de maturité.
Speaker #2
Totalement.
Speaker #0
Et en ce qui concerne les feedbacks collaborateurs, comment tu les collectes et comment vous les exploitez chez Comexposium ?
Speaker #2
Chez Comexposium, on a plusieurs leviers. On essaie de couvrir à la fois les moments formels et le quotidien. Donc côté formel, on a le rapport d'étonnement dont on a parlé pendant la période d'essai, les entretiens annuels. On a deux fois par an aussi une enquête sur l'équilibre vie pro-vie perso. Et tous les deux ans, on mène une enquête de climat social, donc anonyme, global, pour prendre un peu la température de l'entreprise. Mais ce qui me tient autant à cœur que ces dispositifs formels, c'est quelque chose de plus difficile à mesurer. Comexposium, les collaborateurs ont une vraie facilité à venir parler au RH.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc la porte est toujours ouverte et les collaborateurs le savent. En dehors des points que les managers ont régulièrement avec les référents RH, ils ont une certaine facilité à venir nous dire les choses. Donc ça, c'est plutôt précieux. Et l'enjeu ensuite, c'est de ne pas rester à la collecte. Donc un collaborateur qui prend le temps de donner un feedback et qui ne voit rien changer, ça désengage. profondément. Donc, on doit être capable de boucler la boucle. Et c'est ça qui construit la confiance dans la durée. Donc, de proposer des actions, des solutions concrètes.
Speaker #0
D'accord. Merci, Choubaila. L'épisode touche à sa fin. On a donné beaucoup de billes côté entreprise. Mais j'ai une dernière question pour toi. En une phrase, si tu avais un seul conseil à donner aux collaborateurs pour qu'ils soient eux aussi acteurs de leur propre expérience collaborateur, qu'est-ce que tu leur dirais ?
Speaker #2
Je dirais... Soyez proactifs, exprimez vos attentes, vos besoins et vos envies d'évolution.
Speaker #0
C'est un bon conseil. Merci Choubaila pour cet échange riche et très concret qui, je l'espère, donnera des réponses à la profession RH. Si vous avez aimé l'épisode, n'hésitez pas à le partager ou laissez-nous une étoile ou un commentaire. Et pour ma part, je vous donne rendez-vous pour un nouvel épisode prochainement. A bientôt et merci Choubaila.
Speaker #1
Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants. Suivez-nous sur LinkedIn et retrouvez nos offres d'emploi sur notre site carrière fed-group.fr.

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

C’est reparti pour un tour : le cabinet Fed Human investit l’émission pour ce nouvel épisode de Voix de recruteurs.

Ensemble, ils attaquent un sujet qui revient dans toutes les conversations RH : l'expérience collaborateur.

Bien souvent, les candidats sont victimes du gap qu’il peut y avoir entre les belles promesses des politiques RH et ce qu’ils vivent réellement au quotidien.

Alors, que se passe-t-il entre la promesse et la réalité ?

Choubaila décortique sans détour les vraies raisons du désengagement et partage des pratiques concrètes qui font la différence.

Comment définir l’expérience collaborateur ?
Peut-on miser sur la marque employeur ?
Pourquoi les collaborateurs sont de plus en plus désengagés ?
Pourquoi les politiques d'expérience collaborateur échouent-elles si souvent ?
Quel est le plus grand décalage entre les promesses RH et la réalité des collaborateurs ?
Comment répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs ?
Que mettre en place pour améliorer l’expérience collaborateur et mesurer son impact ?

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Si vous avez aimé cet épisode et s’il vous a aidé, mettez des étoiles, des commentaires, et partagez-le 🤩

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Transcription

Speaker #0
FED Group
Speaker #1
Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteurs by FED Group. Vous voulez changer de job ? Vous cherchez de nouveaux collaborateurs ? Nos experts vous donnent des clés de réussite pour décrocher le meilleur poste ou le meilleur candidat, celui qui vous ressemble. Ici, on parle entretien d'embauche, intérim, CV, questions magiques et plein d'autres choses. Parce que dans chaque rencontre, il y a une opportunité. Construisons ensemble vos succès professionnels de demain. Bonne écoute !
Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteurs by FED Group, je suis Sébastien Charmille, directeur associé. Je représente aujourd'hui le cabinet FED Human, qui est un cabinet spécialisé dans les métiers des ressources humaines et de la paie. Et pour ce nouvel épisode, on attaque un sujet qui revient dans toutes les conversations RH, mais qui mérite qu'on aille au fond des choses, l'expérience collaborateur. On va essayer de décrypter le gap qu'il peut y avoir entre les belles promesses des politiques RH et le vécu quotidien des salariés et puis surtout comment y remédier. Pour en parler, j'ai le plaisir d'accueillir Choubaila Beldjoudi, l'adjointe de la DRH groupe de Comexposium. Bonjour Choubaila, merci d'avoir accepté mon invitation.
Speaker #2
Bonjour Sébastien, merci pour l'invitation.
Speaker #0
Avec grand plaisir. Sur le nom de famille, excuse-moi, j'ai eu une petite hésitation. On dit bien ?
Speaker #2
Beldjoudi.
Speaker #0
Bon, super. Choubaila, tu es une professionnelle des ressources humaines avec un background de juriste en droit social. Tu es arrivée au sein de Comexposium il y a tout juste 5 ans. C'est bien ça ? Comexposium c'est un groupe international qui est spécialisé dans l'organisation de salons professionnels est-ce que tu peux nous citer quelques salons que Comexposium organise ?
Speaker #2
Bien sûr, Comexposium c'est un des leaders mondiaux de l'organisation d'événements, donc on a plus de 400 événements professionnels et grand public, 48 000 exposants et 4 millions de visiteurs donc parmi les marques emblématiques on a le SIAL Paris qui est un salon mondial de l'alimentation La foire de Paris qui vient tout juste de fermer ses portes, Retromobile, Wine Paris.
Speaker #0
Retromobile, c'est mon préféré.
Speaker #2
Pareil. Fan des voitures vintage, le One to One de Biarritz et aussi Who's Next pour la mode ou encore Incast pour la chirurgie réparatrice.
Speaker #0
D'accord. Je crois qu'il y a un petit nouveau qui est arrivé il n'y a pas très longtemps, qui est le salon du chocolat. Totalement. Vous avez acheté ?
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
Ma femme m'en a beaucoup parlé. Dans ton métier, tu es amené à accompagner les entreprises dans leurs enjeux RH et notamment dans le développement et l'engagement de leurs talents. Comment ça se passe chez Comexposium ? Quel est le contexte RH aujourd'hui ? Combien de collaborateurs ? Quelle culture d'entreprise ? Est-ce que ça va colorer forcément ta vision du sujet ?
Speaker #2
Comexposium, à date, on est 1200 collaborateurs répartis dans différentes filiales en France et à l'international. Et la culture d'entreprise est très forte. Je pourrais la résumer autour de deux mots. Je dirais dynamisme et passion. Ce sont ces valeurs qui portent l'ensemble des collaborateurs. Ce qui est particulier dans l'événementiel, c'est que nos collaborateurs voient physiquement leur événement prendre vie.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc c'est une source de fierté et d'engagement très concret pour eux.
Speaker #0
Super. Alors, dis-moi, l'expérience collaborateur, ça fait plusieurs années qu'on en parle, mais j'ai l'impression qu'en 2025, le sujet a pris une dimension différente. Pourquoi ? Aujourd'hui, ça devient vraiment un sujet stratégique pour les entreprises.
Speaker #2
Pour moi, parce que le marché du travail a radicalement changé, et ce depuis quelques années déjà. Donc les valeurs sont aujourd'hui un critère de choix pour les candidats. Et quand on parle de valeurs, le candidat doit sentir qu'elles sont incarnées et pas seulement affichées. Donc les candidats comparent aujourd'hui en permanence ce qu'on leur a promis lors du recrutement à ce qu'ils vivent au quotidien. Et dans un secteur comme l'événementiel, Comexposium, où les cycles sont intenses, si l'expérience vécue n'est pas à la hauteur des engagements pris, on perd vite les talents. Et donc, l'expérience collaborateur, c'est un levier de performance et pas juste un sujet RH.
Speaker #0
D'accord. Alors justement, l'institut de sondage Gallup a sorti son rapport annuel, The State of Global Workplace, qui dit que seulement 7 à 8% des salariés français se déclarent engagés. On arrive 36e sur 38 pays européens. La France arrive 36e, alors que paradoxalement, en 4 ans, la part des entreprises ayant déployé une politique d'expérience collaborateur est passée de 25% à 66%. Comment tu expliques cela ?
Speaker #2
En effet, c'est l'un des taux les plus bas du monde. Et ça nous amène, nous, RH, à repenser régulièrement l'expérience collaborateur. Je pense que... Beaucoup de ces politiques d'expérience collaborateur restent en surface. Je dirais qu'on fait de l'expérience collaborateur pour cocher une case. On soigne un peu juste la vitrine sans forcément soigner l'intérieur du magasin. Ce qui crée vraiment de l'engagement pour moi, c'est la qualité du management au quotidien. La cohérence entre ce qu'on promet au recrutement et ce qu'on vit réellement. Mais surtout la clarté des attentes dès l'arrivée. Et là, on peut constater que les collaborateurs les plus engagés sont ceux qui se projettent. Donc concrètement, pour moi, ça commence par un onboarding soigné, un parcours de formation qui permet aux collaborateurs une projection au sein de l'entreprise.
Speaker #0
Alors juste une petite précision pour nos auditeurs, l'onboarding, c'est l'expérience d'arrivée du collaborateur en français, c'est ça ?
Speaker #2
Exact. Et pour ça, Comexposium, c'est une entreprise apprenante. Je dirais là où certaines entreprises peuvent mettre en avant des avantages financiers. Par exemple, une rémunération au-dessus du marché, c'est ce qu'on a vu il y a quelques années face à une pénurie de talents. Et bien, Comexposium offre plutôt des perspectives d'apprentissage et d'évolution.
Speaker #0
D'accord, super. Avant de rentrer dans le vif du sujet, on va juste poser les bases. Quand tu parles d'expérience collaborateur, tu la définis comment ? Est-ce que c'est l'addition de plusieurs moments clés que vit un collaborateur ? On en a parlé, le recrutement, l'onboarding, l'évolution, ça va jusqu'au départ, ou offboarding. C'est quelque chose qui est plus ancré dans son quotidien ?
Speaker #2
C'est totalement ça, c'est ce que tu viens de dire. Pour moi, c'est la somme de tout ce que vit un collaborateur. un collaborateur depuis l'instant où il postule jusqu'au jour où il quitte l'entreprise et même au-delà. C'est à la fois les moments clés, donc tu les as cités, recrutement, onboarding, évolution, départ, et aussi le ressenti au quotidien, l'ambiance, la relation managériale, les outils, la culture. Donc on peut réussir l'un et rater l'autre et l'expérience globale sera quand même décevante.
Speaker #0
D'accord. Et la marque employeur dans tout ça, c'est la face externe de l'expérience collaborateur ou c'est un outil à part entière pour vous ?
Speaker #2
Pour moi, c'est la promesse. La marque employeur, c'est la promesse et l'expérience collaborateur, c'est ce qu'on livre réellement. Donc les deux sont indissociables, mais souvent confondus. Donc pour moi, une marque employeur forte qui ne serait pas confirmée par une expérience réelle, c'est contre-productif. Donc elle crée une attente élevée. D'accord. que l'entreprise ne tient pas et la déception n'est que plus grande. Et ça, on peut le voir et on peut le mesurer par le taux de chute élevé ces dernières années. En revanche, pour moi, lorsque la marque employeur et l'expérience collaborateur sont alignées, les collaborateurs deviennent eux-mêmes les meilleurs ambassadeurs de l'entreprise. Et ça, pour moi, c'est plus du marketing à l'âge, c'est de la preuve par les faits. En tout cas, c'est quelque chose qu'on essaye chez Comexposium d'incarner concrètement. Et pour moi, ce sont les retours de ceux qui vivent l'entreprise de l'intérieur qui le confirment le mieux.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Je ne sais pas si tu as regardé un petit peu, mais on a eu le label Happy Trainings délivré par Choose My Company sur la base d'avis anonyme de nos stagiaires et alternants. On est autour de 86% de stagiaires et d'alternants qui recommandent Comexposium. Et aussi, récemment, Comexposium a obtenu en 2025 le label RSE Positive Company, qui évalue la maturité RSE d'une entreprise sur plusieurs axes. Pour moi, c'est ça la marque employeur. Authentique en tout cas, c'est pas juste un joli logo sur une offre d'emploi, mais une réalité mesurée, certifiée et racontée par ceux qui la vivent.
Speaker #0
Super. Donc chez Comexposium, on peut dire promesse tenue. Ce que vous mettez en lumière sur votre site internet, c'est vraiment la réalité.
Speaker #2
À 100%.
Speaker #0
Et dans ton expérience, on peut sortir un petit peu de Comexposium en parlant de manière plus globale. Quel est le plus grand décalage pour toi que tu observes aujourd'hui entre ce que les entreprises croient faire et ce que les collaborateurs vivent réellement au quotidien ?
Speaker #2
On parlait d'onboarding. pour moi le... Le décalage le plus fréquent, c'est sur l'onboarding. Les entreprises passent beaucoup d'énergie à attirer les talents, à soigner le recrutement, puis le premier jour arrive et c'est un peu parfois le vide, pas d'ordinateur prêt, pas de manager qui est disponible. Une journée à signer un peu des papiers, alors que ce premier contact, pour moi, c'est ce contact qui va colorer un peu toute la relation future. Donc, quand on sait que le recrutement représente un investissement considérable, on tend l'énergie. Ne pas sécuriser un peu l'atterrissage du collaborateur, c'est une vraie perte.
Speaker #0
Exact. Je suis bien d'accord avec ça. D'ailleurs, on en a parlé sur un précédent podcast. J'invite les auditeurs qui veulent creuser la question à aller l'écouter. Alors pour toi, et sans nommer d'entreprise, bien sûr, est-ce que tu as un exemple concret d'une situation où tu as réalisé que l'écart était vraiment flagrant ?
Speaker #1
Sans nommer qui que ce soit,
Speaker #2
On voit parfois des situations, le décalage, où on ne vient pas tout le temps de l'onboarding, mais l'onboarding se passe très bien, l'accueil est nickel, mais le décalage vient de ce qui vient après. Il peut y avoir des entreprises qui communiquent beaucoup sur la culture du feedback, sur l'importance du dialogue, et où dans la réalité, quatre mois de période d'essai s'écoulent sans un seul retour structuré du manager, pas de point d'étape. Pas de moment dédié pour dire voilà ce qui fonctionne bien, voilà ce qu'on attend de toi. Donc le collaborateur avance un peu dans le brouillard. Il donne le meilleur de lui-même sans savoir si c'est dans la bonne direction, sans espace pour poser ses doutes. Et puis arrive le rendez-vous fatidique, validé, renouvelé ou mettre fin à la période d'essai. Et c'est souvent là que tout remonte d'un coup. Incompréhension, attention exprimée, frustration accumulée en silence pendant quatre mois. Mais pour moi, à ce stade, il est souvent trop tard. La confiance s'est effilochée. Et ce qui aurait pu se régler en quelques conversations se transforme en rupture. Et pour éviter ce genre de situation, on a mis en place avec l'équipe RH un suivi. On tient vraiment à structurer un suivi qu'on appelle rapport d'étonnement. C'est un entretien à mi-parcours de la période d'essai.
Speaker #0
C'est incroyable, j'avais justement t'en parler. Moi, j'adore faire ça quand il y a un nouveau collaborateur qui arrive dans mes équipes. Au bout d'un mois, je fais un rapport d'étonnement. Je trouve que c'est d'une puissance forte, mais je te laisse en parler.
Speaker #2
Complètement. En fait, on mène des entretiens séparés avec manager d'un côté et collaborateur de l'autre. Et ce qui est précieux, c'est de croiser les perceptions. Donc parfois, on a un manager qui pense que tout va bien. Et un collaborateur qui vit quelque chose de très différent, donc un vrai décalage, si on le détecte pas tôt, il coûte cher un peu à tout le monde. Donc pour moi, le suivi pendant la période d'intégration, ce n'est pas juste un détail administratif, c'est le cœur du sujet.
Speaker #0
Et alors justement, quand vous faites ces rapports d'étonnement, que tu as pu faire chez Comexplosium ou ailleurs, quelles sont les principaux irritants et les principales attentes qui reviennent le plus souvent des collaborateurs ?
Speaker #2
Au-delà des irritants liés à l'onboarding mal géré dont on a déjà parlé, il y a un irritant qui revient régulièrement et qu'on sous-estime souvent, c'est les promesses d'évolution mal calibrées. On peut faire l'erreur dans le recrutement ou en interne de mettre en avant des exemples d'évolution rapide sans conceptualiser ce qui les a rendus possibles. Le temps investi, les compétences développées, les étapes traversées. Et ça crée des attentes qui ne correspondent pas à la réalité du terrain. Donc je croise souvent des collaborateurs, parmi les plus jeunes, qui arrivent avec beaucoup d'ambition et ce qui est une qualité, mais qui n'ont pas encore intégré que le temps est une composante indispensable de l'évolution. Donc on entend parfois, j'ai fait le tour de mon poste en six mois, ou des demandes de promotion en moins d'un an d'ancienneté. Et derrière ça, il y a souvent une vraie frustration qui est... Sincère pour moi, mais pas de la mauvaise volonté. Je dirais qu'en tant que RH, on a une responsabilité là-dedans. Être suffisamment clair dès le départ sur ce que représente vraiment une évolution, sur ce qu'on attend, sur ce que ça prend, sur le chemin plutôt que juste la destination. Parce que si on ne le dit pas, on crée nous-mêmes ces désengagements qu'on cherche à éviter.
Speaker #0
Alors je vais rebondir puisque tu en parlais toi-même, la nouvelle génération, la Gen Z. la génération Z qui représente une part croissante des effectifs aujourd'hui d'entreprise est-ce que tu as, alors à part ce changement, cette ambition démesurée et une volonté de progression rapide est-ce que tu as remarqué aussi d'autres changements dans leurs attentes et est-ce que ça change pour vous vraiment la donne ?
Speaker #2
La Gen z, je trouve qu'elle grandit avec une transparence totale ils ont Glassdoor, LinkedIn les habitants anciens collaborateurs Ils arrivent déjà très informés et avec des attentes cohérentes, très fortes. Ce qui change vraiment, c'est qu'ils ne vont pas subir une mauvaise expérience en silence. Donc ils le disent et ils partent. Mais ils peuvent aussi...
Speaker #0
Ou ils partent et après ils disent... Aussi !
Speaker #2
En laissant un avis sur Glasdor. Mais ils peuvent aussi s'engager très fortement si on leur offre du sens, de l'apprentissage. progression rapide, une vraie intégration dans la communauté de l'entreprise. Pour moi, ils ne sont pas moins loyaux, ils sont simplement moins patients avec ce qui ne tient pas à ses promesses.
Speaker #0
D'accord. Donc, avoir un cadre clair.
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
S'il y avait une chose que les entreprises sous-estiment systématiquement dans l'expérience collaborateur, une erreur que tu vois souvent, que tu as toi-même peut-être faite d'ailleurs, ça serait quoi ?
Speaker #2
Ce que j'observe souvent, c'est qu'on investit beaucoup sur l'onboarding, mais qu'on oublie parfois l'offboarding. Quand quelqu'un part, même dans de bonnes conditions, c'est un moment qui est chargé d'émotions, d'informations précieuses. Et un départ qui est bien géré, pour moi, c'est un ambassadeur qui parle positivement de l'entreprise. Mais c'est aussi du feedback actionnable. Et ça, on le voit concrètement chez Comexposium, un ancien collaborateur qui revient. On a beaucoup de boomerangs.
Speaker #0
J'en suis un, j'ai quitté Fed en
Speaker #2
2011 et je suis revenu au sein du groupe en 2016 Et je trouve que les personnes qui partent et qui reviennent reviennent avec un parcours qui est aussi enrichi d'expérience d'ailleurs, donc pour moi c'est le signe le plus fort qu'un départ a été bien vécu et que quelqu'un a choisi de revenir c'est qu'il a gardé une image positive de l'entreprise, qu'il a eu envie de retrouver ce qu'il avait connu ici. Et donc traiter le départ comme une formalité administrative, c'est passer à côté de tout ça pour moi. Donc l'expérience collaborateur ne s'arrête pas au dernier jour du contrat.
Speaker #0
C'est marrant, j'en parlais à ma DRH un peu plus tard que ce matin, à savoir si elle organisait cette année ou l'année prochaine un after-FED, donc un pot avec les anciens. On le fait assez régulièrement. Je voulais moi-même en faire un sur la marque que je gère, Fed Human, et je trouve que c'est des moments hyper agréables de revoir ses collaborateurs, de leur faire une petite piqûre de rappel, ce qui continue à être nos ambassadeurs au quotidien, s'ils partent avec une bonne image de la société.
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
D'où cet offboarding hyper important. Pour terminer, on va passer aux actions concrètes pour avoir la meilleure des expériences collaborateurs. Chez Comexposium, concrètement, est-ce que tu as mis, est-ce que vous avez mis en place des choses pour améliorer l'expérience collaborateur ? Qu'est-ce qui a vraiment fonctionné ? Comment vous arrivez à le mesurer ? Quel est l'impact ? Est-ce que tu as des chiffres en termes de turnover, d'absentéisme chez vous notamment ?
Speaker #2
On se challenge régulièrement et c'est d'ailleurs pour ça qu'on travaille en ce moment sur un onboarding groupe pour aller encore plus loin. Mais ce qui fonctionne déjà très bien aujourd'hui, ce sont des dispositifs qu'on a construits autour de l'immersion et du lien humain. On a par exemple le Coffee Connect, c'est un moment d'accueil des nouveaux collaborateurs animés par la responsable développement RH, avec la présence du président, des RH, des membres du COMEX. Ce qui est intéressant, c'est que ce n'est pas juste un discours descendant. Ce n'est pas d'ailleurs un discours descendant, ce sont des dirigeants disponibles. qui échangent vraiment avec les nouvelles recrues. Et c'est un signe fort envoyé dès le départ. Donc ici, on s'intéresse à vous et tout le monde est accessible.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc ça, c'est un premier dispositif. Le second...
Speaker #0
Et le président qui vient sur chaque... Oui, Coffee Connect. Coffee Connect.
Speaker #2
Oui.
Speaker #0
Super.
Speaker #2
Complètement.
Speaker #0
Intéressant. Et excuse-moi, je t'ai coupé, tu voulais me parler d'autre chose.
Speaker #2
Et le second dispositif, donc on a les immersions, ce qu'on appelle aussi "Vis ma vie". On peut avoir un analyste financier qui passe du temps aux côtés d'un responsable commercial sur un événement, un collaborateur support qui rejoint les équipes d'opération et logistique le temps d'un montage. L'idée, c'est de vivre pleinement l'événement de l'intérieur, de comprendre ce que les autres font, de connaître aussi les produits de la maison de façon concrète. Et dans l'événementiel, rien ne remplace ça. Vous pouvez lire tous les briefs du monde, ce n'est pas pareil que de voir un événement prendre vie sous vos yeux.
Speaker #0
Donc il y a un comptable de chez vous qui peut aller travailler sur l'organisation de Retromobile.
Speaker #2
Oui.
Speaker #0
Super.
Speaker #2
C'est super enrichissant. Et je dirais que c'est cette combinaison entre structure, lien humain, immersion terrain, qui fait la force de notre intégration aujourd'hui. J'ai aussi une équipe de R.A. généraliste. j'ai mis en en place des points réguliers entre chaque manager et son référent RH dédié. Donc l'idée, c'est ne pas attendre qu'un problème remonte, mais de créer un espace de dialogue proactif où on peut détecter en amont les signaux faibles, les tensions qui s'installent ou les collaborateurs qui décrochent doucement et agir vite concrètement avant que la situation ne se cristallise.
Speaker #0
D'accord. Merci beaucoup. Je reviens sur un point important du rapport Gallup. Il pointe une baisse de l'engagement des managers qui est passée de 30 à 27%. Si les managers sont eux-mêmes désengagés, il est légitime de se demander comment ils peuvent porter l'expérience collaborateur. Chez Comexposium, comment tu fais pour qu'ils deviennent de vrais ambassadeurs d'expérience collaborateur plutôt que des obstacles ?
Speaker #2
Là aussi, on se challenge parce que sensibiliser les managers, c'est bien. Les former structurellement, c'est mieux. On leur donne les outils concrets pour tenir leur mission. Et comme je l'ai évoqué tout à l'heure, un parcours de formation dédié, adapté à leur niveau de maturité managériale, super important. Ce qui est clair, en revanche, c'est qu'on ne peut pas attendre d'un manager lui-même désengagé qu'il embarque ses équipes. Heureusement, c'est rare. En expérience, chez Comexposium, ça arrive très peu. Mais quand ça arrive, on l'adresse franchement. Et il m'est arrivé d'accompagner des managers qui ont eux-mêmes pris la décision de se repositionner sur des postes en management. Et c'est souvent la meilleure issue pour tout le monde, pour eux comme pour les équipes.
Speaker #0
Super signe de maturité.
Speaker #2
Totalement.
Speaker #0
Et en ce qui concerne les feedbacks collaborateurs, comment tu les collectes et comment vous les exploitez chez Comexposium ?
Speaker #2
Chez Comexposium, on a plusieurs leviers. On essaie de couvrir à la fois les moments formels et le quotidien. Donc côté formel, on a le rapport d'étonnement dont on a parlé pendant la période d'essai, les entretiens annuels. On a deux fois par an aussi une enquête sur l'équilibre vie pro-vie perso. Et tous les deux ans, on mène une enquête de climat social, donc anonyme, global, pour prendre un peu la température de l'entreprise. Mais ce qui me tient autant à cœur que ces dispositifs formels, c'est quelque chose de plus difficile à mesurer. Comexposium, les collaborateurs ont une vraie facilité à venir parler au RH.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc la porte est toujours ouverte et les collaborateurs le savent. En dehors des points que les managers ont régulièrement avec les référents RH, ils ont une certaine facilité à venir nous dire les choses. Donc ça, c'est plutôt précieux. Et l'enjeu ensuite, c'est de ne pas rester à la collecte. Donc un collaborateur qui prend le temps de donner un feedback et qui ne voit rien changer, ça désengage. profondément. Donc, on doit être capable de boucler la boucle. Et c'est ça qui construit la confiance dans la durée. Donc, de proposer des actions, des solutions concrètes.
Speaker #0
D'accord. Merci, Choubaila. L'épisode touche à sa fin. On a donné beaucoup de billes côté entreprise. Mais j'ai une dernière question pour toi. En une phrase, si tu avais un seul conseil à donner aux collaborateurs pour qu'ils soient eux aussi acteurs de leur propre expérience collaborateur, qu'est-ce que tu leur dirais ?
Speaker #2
Je dirais... Soyez proactifs, exprimez vos attentes, vos besoins et vos envies d'évolution.
Speaker #0
C'est un bon conseil. Merci Choubaila pour cet échange riche et très concret qui, je l'espère, donnera des réponses à la profession RH. Si vous avez aimé l'épisode, n'hésitez pas à le partager ou laissez-nous une étoile ou un commentaire. Et pour ma part, je vous donne rendez-vous pour un nouvel épisode prochainement. A bientôt et merci Choubaila.
Speaker #1
Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants. Suivez-nous sur LinkedIn et retrouvez nos offres d'emploi sur notre site carrière fed-group.fr.

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