Transcription

• Speaker #0

  Fed Group.

• Speaker #1

  Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteur by FED Group. Vous voulez changer de job ? Vous cherchez de nouveaux collaborateurs ? Nos experts vous donnent des clés de réussite pour décrocher le meilleur pote ou le meilleur candidat, celui qui vous ressemble. Ici, on parle entretien d'embauche, intérim, CV, questions magiques et plein d'autres choses. Parce que dans chaque rencontre, il y a une opportunité. Construisons ensemble le succès professionnel de demain. Bonne écoute ! Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteur by FED Group. Je suis Maëva Ramsahai, chef de projet Content Marketing chez FED Group et aujourd'hui on va parler d'un moment clé dans une carrière, la période d'essai. Alors comment réussir ses 30 premiers jours, sécuriser sa prise de poste et créer la confiance rapidement ? Pour en parler, je suis avec Raphaël Martins, consultant en recrutement chez FED Business. Bonjour Raphaël.

• Speaker #0

  Bonjour Maëva.

• Speaker #1

  Alors on va rentrer tout de suite dans le vif du sujet. Pourquoi ces 30 premiers jours sont si importants aux yeux des managers ?

• Speaker #0

  Les 30 premiers jours, ils sont cruciaux car ils permettent de voir ce que le candidat ou ce que vous allez donner sur le poste. Le manager, il va être attentif à trois choses. La première, c'est est-ce que vous comprenez rapidement l'environnement dans lequel vous êtes, les enjeux, les process par rapport à ce qui a été décidé pendant le process de recrutement ? Est-ce que vous vous intégrez bien à l'équipe ? Est-ce qu'il y a du feeling qui se passe ? Est-ce qu'il y a des choses naturelles qui se font ? Est-ce que vous commencez déjà à délivrer des choses concrètes, c'est-à-dire vraiment sur la prod ? Alors bien sûr, ça dépend du poste, mais tout de suite, est-ce qu'on va de l'avant ? Est-ce qu'on est proactif ? Ou est-ce qu'on attend un peu la bouche ouverte ? Et ça, ils vont regarder ça. L'idée de la période d'essai, ce n'est pas du tout d'être parfait ni autonome en une semaine, sauf si vous êtes un génie et ça, tant mieux. Mais sinon, c'est de montrer qu'en fait, on est bien lancé, que la dynamique, elle est là. On a parlé du point de vue manager, mais c'est aussi pour le candidat un 1er jour hyper important de savoir si les promesses qui ont été faites, elles sont là. tout simplement si l'intégration de l'entreprise vous plaît, si le process, enfin si on se sent bien en fait tout simplement. Et c'est à vous aussi, vous êtes légitime à évaluer ce nouvel environnement de travail. Encore une fois, la période d'essai, elle va pour le côté entreprise, mais le côté candidat. C'est aussi le candidat qui peut la casser.

• Speaker #1

  Bien sûr, oui, ça va dans les deux sens. En parlant d'intégration, on entend souvent parler de l'importance de l'onboarding. Comment en tant que nouveau collaborateur, on peut repérer ? les red flags ?

• Speaker #0

  L'onboarding, c'est la clé d'une bonne intégration. Il y a même des stats qui le prouvent. C'est qu'un bon onboarding, c'est globalement un gage de validation de période d'essai. En fait, il ne faut pas faire de généralité, mais il y a des signes qui montrent vraiment que l'arrivée a été préparée. Moi, ça m'est déjà arrivé personnellement, mais par exemple, un déjeuner d'équipe en amont de la presse de poste pour créer du lien, déjà mettre des noms sur des visages, c'est important. Un indicateur, c'est le matériel prêt. C'est-à-dire que quand on arrive et que les accès sont faits, le téléphone est calibré. Déjà, on n'est pas en train de patienter pendant une demi-heure au service IT ou toute la matinée pour pouvoir être opérationnel. Globalement, en tant que consultant, je fais tout de suite un point dès le J1. Dès la première journée, je prends la température en disant comment ça s'est passé. Parce que globalement, on a tout de suite un aspect négatif ou un aspect positif. Et après, je le fais au bout de 15 jours. Et puis, si vraiment tout roule, ça peut se faire deux mois après. Mais sinon, si l'intégration est difficile, nous, on est là aussi pour tout simplement faire passer les ménages au manager en disant, là, en gros, il y a des sujets, on peut faire monter ça. Et nous, on est légitime de le faire plutôt qu'un employé qui aurait un peu peur de tout de suite montrer du négatif. Oui,

• Speaker #1

  donc ça peut aussi être important de passer par un cabinet pour avoir ce passe-plat entre le manager.

• Speaker #0

  On a fait tampon. On peut faire tampon, nous on a un autre rôle, donc forcément on peut intervenir là-dessus et sincèrement, globalement, beaucoup de mes candidats que j'ai eu la chance de recruter pour des clients, franchement, moi je me mets une mission là-dessus parce que pour moi c'est important. J'ai pris des postes aussi, quand on se sent accompagné, on se sent mieux.

• Speaker #1

  Carrément. Maintenant on va rentrer dans le concret et répondre à la première question que beaucoup de candidats peuvent se poser. Est-ce qu'on doit être... opérationnel dès les 10 premiers jours pour rassurer son manager ?

• Speaker #0

  Je l'ai dit au début, mais globalement, il faut un peu changer le regard sur les 10 premiers jours. Après, ça dépend forcément du poste et ce qu'on en attend. C'est-à-dire, il y a des postes où on peut être opérationnel dès l'après-midi parce qu'il y a des choses à traiter tout de suite. D'autres, ça peut être par exemple, dans des sujets commerciaux, ça peut être des temps de transaction plus longs, il y a quelque chose à mettre en place, il y a une zone de chalandise à travailler. Globalement, ça dépend des postes. Moi, ce que je veux insister là-dessus, C'est en fait le fait d'être proactif et de montrer qu'on a envie. Ce n'est pas, comme je disais tout à l'heure, d'attendre un peu que les choses se fassent. C'est d'aller chercher l'info s'il y a besoin d'une info. C'est de poser des questions. Globalement, il y a deux sujets qui sont hyper importants sur les dix premiers jours. C'est la compréhension de l'environnement. Parce qu'effectivement, quand on est en entretien, on n'est pas encore dans le vif du sujet. Et la réalité peut être tout autre. Mais si on comprend, on est opérationnel, on demande des process, des détails. même des anecdotes, ça peut être des petites histoires. Au moins, on sait où on met les pieds et tout de suite, ça nous permet d'être proactifs. Ensuite, il y a l'intégration, c'est pareil. Si vous ne dites pas bonjour à l'équipe en arrivant, ils vont se dire le nouveau, pas top. Alors que si on est souriant, motivé, on crée du lien. Ça, c'est hyper important sur les dix premiers jours.

• Speaker #1

  Une autre question que peuvent se poser les nouveaux collaborateurs quand ils arrivent, C'est comment aligner les attentes et les priorités avec son manager pour éviter tout malentendu pendant cette période d'essai.

• Speaker #0

  Moi, j'ai beaucoup de candidats qui n'osent pas poser ces questions-là au début. Et en fait, c'est important de tout de suite imposer un cadre. Moi, je recommande d'organiser, si le manager ne le fait pas lui-même, mais d'organiser un point fin de semaine. Bilan, frustration, positif. Le but, c'est d'améliorer l'intégration et la prise de poste. Je pense qu'il y a quelques questions hyper simples à poser. Par exemple, dans un mois, qu'est-ce que tu attends de moi d'un point de vue peut-être objectif, d'un point de vue intégration, maîtrise de process ? Est-ce que tu es satisfait de vraiment ma prod ? Il y a aussi, quelles sont les priorités absolues ? Si on s'éparpille, on ne va pas tout de suite être proactif. Voilà, c'est en fait être clair et poser des questions concrètes. En fait, il ne faut pas en avoir peur.

• Speaker #1

  Il faut oser demander.

• Speaker #0

  Il faut oser demander. On est là pour être... Enfin, le but, c'est qu'elle se passe bien cette période d'essai, cette intégration. Ce n'est pas tout de suite que ça soit inné. Voilà, on découvre des choses. Il faut poser des questions pour ça. Il ne faut pas en avoir peur. Il ne faut pas bombarder de questions non plus. Ça, c'est essentiel. Et surtout, il ne faut pas faire de redites. Mais globalement, des questions précises. Même, il n'y a pas de questions bêtes sur le début. Il n'y a pas de questions bêtes.

• Speaker #1

  Et comment on fait si, face à ces questions, le manager ne répond pas clairement ?

• Speaker #0

  Là, il faut reformuler. Non, je rigole, mais globalement, il faut vraiment insister là-dessus. Parce que ça peut créer une frustration chez le candidat, ça peut créer une frustration chez le manager. Globalement, il faut parler le même langage. Donc, s'il n'y a pas de réponse concrète ou s'il n'y a pas d'accompagnement, il faut le notifier tout de suite. Et encore une fois, on revient sur le cadre, mais ça impose un cadre. Vous n'êtes pas là... À attendre ? Non, il faut être proactif. Il faut montrer qu'on a la grinta, la même grinta qu'on a montrée en entretien. En fait, à la période d'essai, il faut limite accentuer encore plus le truc.

• Speaker #1

  Ok. Un petit peu aussi dans la même veine de ce qu'on vient de se dire, comment demander du feedback à son manager ?

• Speaker #0

  Alors, il faut le dédramatiser. Le feedback, c'est quand même la base de la base. On apprend des choses, on peut les corriger. C'est de l'apprentissage aussi. Donc en fait, demander du feedback, ce n'est pas un gros mot. Encore une fois, je pense que n'importe qui se projette en tant que recruteur, si quelqu'un pose des questions pertinentes, disant je veux m'améliorer, quel est le feedback que tu vas me donner pour que je m'améliore ? En fait, c'est positif. On ne fait pas de bêtises en demandant du feedback, voire même si on ne demande rien, c'est peut-être là où on va faire une bêtise pendant la période d'essai. Et je trouve que c'est plutôt bon signe d'en avoir un sans le demander, et le demander, c'est encore mieux. La démarche en fait... c'est de montrer une progression et une envie de s'améliorer. Elle peut se faire franchement en fin de première semaine, parce que là, on a un visuel un peu plus global. On peut le faire aussi au bout de 15 jours. Là, on a vraiment deux semaines complètes qu'on peut même comparer. Mais franchement, demander du feedback, dès le premier jour, moi, je n'encourage pas sincèrement. Alors, qu'est-ce que tu attends de moi ? Tu viens de prendre tes accès. Je veux dire, ce n'est pas ce qu'on attend.

• Speaker #1

  Et qu'est-ce qu'on peut demander ? Pendant ces moments-là, à son manager, il y a peut-être quelques exemples ?

• Speaker #0

  Déjà, c'est mettre du positif en avant. C'est par exemple sur quoi vous m'avez trouvé particulièrement à l'aise ? Est-ce que tu es content de mon intégration ? Comment je peux améliorer certains process que je n'aurais pas intégrés ou moins bien intégrés pour que je monte en puissance un peu plus vite ? Est-ce qu'il y a un comportement que moi... Parce que parfois, on ne se rend pas compte de ces comportements quand on arrive, on fait un regard extérieur. Est-ce qu'il y a un comportement, une habitude ? qui est à corriger. En fait, il faut être un peu dans une démarche d'amélioration. On n'est pas un produit, mais le but, c'est de se dire, en fait, je ne me rends pas compte de tout. J'ai besoin qu'on me le dise. Il ne faut pas avoir peur de le dire. Dites-moi les choses. Le but, c'est que je m'améliore.

• Speaker #1

  Et puis, c'est important aussi de le prendre en compte parce qu'une fois qu'on a demandé ce feedback, si on ne change rien derrière, bon...

• Speaker #0

  C'est ça. Et puis, ça crée du lien. En fait, le manager, c'est le N+1. Ça peut être un binôme aussi et un support. Globalement... Il faut créer cette relation-là. Elle est hyper importante.

• Speaker #1

  Avant de conclure, est-ce qu'il y a des erreurs qui sont assez classiques que tu peux voir souvent et que les candidats pourraient tout simplement éviter de faire dans cette période ?

• Speaker #0

  Il y en a quelques-unes qui reviennent souvent. Globalement, il y a une question d'attitude. L'attitude, ça fait tout. Globalement, par exemple, arriver et se mettre en retrait, être timide. On peut être timide, mais au bout d'un moment, il faut créer du lien, il faut sortir de son confort si on ne nous met pas à l'aise. Il y a des gens qui peuvent... Dans toutes les sociétés, il y a des gens qui vont venir tout de suite parler avec vous. Ah bah là là, tu as fait quoi ? Ils vont créer du lien. Si ça ne se fait pas, il faut un peu sortir de sa zone de confort, si on est un peu timide, et y aller. Il ne faut pas avoir peur de déranger. Ça, c'est une grosse erreur. Parce que si on ne pose pas des questions dès le début, on prend des mauvaises habitudes. Et là, le vote manager, au bout d'un mois, il peut dire qu'en fait, il n'a pas compris. Donc, poser des questions pertinentes dans le but d'être opérationnel rapidement, Ça, c'est déjà... un bon gage d'intégration et vraiment d'attitude proactive, positive dans la prise de poste. Globalement, il y en a... Beaucoup aussi qui veulent prouver tout tout de suite. C'est les champions du monde, j'arrive à 7h du matin dès le deuxième jour. Bon, ce n'est pas ce qu'on attend de vous, on attend de vous que vous vous intégrez. Encore une fois, ça dépend dans quel type de poste vous arrivez et dans quel contexte. Mais sincèrement, il ne faut pas tout prouver. Vous avez été recruté, vous avez été choisi. Donc, c'est un processus qui a été long, il y a eu de la réflexion. Donc, si vous êtes là, c'est que vous êtes en entreprise, vous êtes à votre place. Donc, il faut prendre le temps. Voilà, c'est comme tout, il ne faut pas aller trop vite, sinon ça peut faire peur. C'est un peu comme dans toute chose. Il y a aussi le ne pas clarifier les priorités. C'est ce que je disais plus tôt, c'est on va parler avec le manager, demander du feedback, faire des points de première semaine. Ça permet de clarifier les priorités et tout de suite d'éviter les mauvais sujets. Et la troisième, c'est ne pas parler de la suite. En gros, il faut être proactif, il ne faut pas attendre. Je le dis souvent, proactif, mais c'est vraiment le mot. Vous êtes en période d'essai, c'est légitime de vouloir savoir ce qui va se passer. On est inquiet. Mais encore une fois, il faut s'écouter. Il n'y a aucune raison, si ça se passe bien, qu'on vous dise au bout de deux mois, « Bon, bah merci, mais non » . Ça peut arriver malheureusement dans des contextes, mais globalement, la majorité des cas, les périodes d'essai se passent bien. Et il ne faut surtout pas comparer. On compare souvent les anciennes expériences. « Ah bah moi, quand je suis allé dans mon autre boîte, ce n'était pas comme ça » . « Oui, c'était à l'ancienne, tu es parti. Maintenant, tu es dans un nouveau contexte. » En fait, respecte ce contexte-là. Et les notes, moi, ça m'a sauvé la vie plusieurs fois sur mes onboardings. Vraiment, prendre des notes, noter, ça permet de... Alors, et ce n'est pas noter pour le principe de noter. Voilà, il ne faut pas noter tout et n'importe quoi. Mais c'est vraiment de comprendre les process et limite de les relire le matin quand on arrive au deuxième jour. Ça évite de reposer une question qui peut paraître un peu bête. Voilà, c'est à peu près, je pense, les erreurs qu'il ne faut pas faire.

• Speaker #1

  L'épisode touche à sa fin. Si tu devais résumer en une phrase ? Ce qu'un candidat devrait garder en tête pour réussir ses 30 premiers jours, ce serait quoi ?

• Speaker #0

  En une phrase, c'est que la période d'essai, je l'ai dit plus tôt dans l'entretien, mais en fait elle sert aux deux. C'est et l'entreprise et le candidat. Et une période d'essai, ce n'est pas forcément renouvelé. L'entreprise peut se dire, mais là on a une pépite, je ne veux pas qu'il parte. Donc la période d'essai peut être validée bien en amont. C'est à vous aussi de tester l'entreprise. Vous êtes là aussi pour voir si vous allez vous épanouir, si vous vous sentez bien. Et le travail, quand on épanouit quand même, ça change tout.

• Speaker #1

  Bien sûr. Donc, il faut bien changer son regard sur cette période d'essai. Vous évaluez aussi l'entreprise. Eh bien, super. Merci beaucoup, Raphaël, pour tous tes conseils concrets. Je vous en prie. Si vous nous écoutez et que vous êtes en période d'essai ou sur le point de démarrer un nouveau poste, on espère que cet épisode vous aidera à aborder ces 30 premiers jours avec sérénité. Si vous avez aimé l'épisode, n'hésitez pas à le partager ou laissez-nous une étoile ou un commentaire. Pour ma part, je vous donne rendez-vous pour un nouvel épisode prochainement. A bientôt ! Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants. Suivez-nous sur LinkedIn et retrouvez nos offres d'emploi sur notre site carrière, fed-group.fr.