- Speaker #0
FED GROUP
- Speaker #1
Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteur by FED GROUP. Vous voulez changer de job ? Vous cherchez de nouveaux collaborateurs ? Nos experts vous donnent des clés de réussite pour décrocher le meilleur poste ou le meilleur candidat, celui qui vous ressemble. Ici, on parle entretien d'embauche, intérim, CV, questions magiques et plein d'autres choses. Parce que dans chaque rencontre, il y a une opportunité. Construisons ensemble le succès professionnel de demain. Bonne écoute ! Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteur by FED GROUP. Je suis Maëva Ramsey, chef de projet Content Marketing chez FED Group, et aujourd'hui on va répondre à une question que presque tous les candidats se posent, les recruteurs sont-ils vraiment leurs alliés ? Alors j'aimerais vous dire que oui, mais la meilleure façon de le savoir, c'est d'interroger directement un recruteur. Et je suis donc accompagnée de Chloé Potier, consultante exécutive chez FED Human. Bonjour Chloé.
- Speaker #0
Bonjour Maëva.
- Speaker #1
Alors ensemble, on va décrypter les situations délicates auxquelles les candidats sont confrontés. Et sans langue de bois, Chloé nous dévoilera ses conseils. pour que vous puissiez mieux les gérer et les transformer en opportunités. Alors, pour commencer, on va parler du problème majeur que rencontrent les candidats, le fameux ghosting des recruteurs. Généralement, ils passent un entretien et puis plus rien. Alors, qu'est-ce que tu peux me dire sur ça,
- Speaker #0
Chloé ? C'est un vaste sujet, le ghosting, mais déjà, je pense que ce qui est important de faire, c'est de définir quel est le timing d'un ghosting. Pour certains, ce sera au bout d'une semaine, d'autres plus. De mon point de vue, je pense qu'à partir de 15 jours sans retour du recruteur, on peut considérer ça comme du ghosting.
- Speaker #1
Ok. Et alors, qu'est-ce qui l'engendre ce ghosting ? Il y a une raison particulière ?
- Speaker #0
Je ne sais pas s'il y a une raison particulière au ghosting, mais en tout cas, ce que je sais et d'expérience, c'est que certains recruteurs ne prennent tout simplement pas le temps de faire un retour parce qu'ils ont un nombre de candidatures assez énorme. Les causes possibles, j'imagine que ça peut être une surcharge, mais ça ne doit pas quand même être la raison pour laquelle ils ne font pas de retour. Des process qui sont mal organisés et des décisions en attente. On peut le voir au sein de certains groupes, les opérationnels et les RH qui n'arrivent pas à se mettre d'accord ou alors tout simplement un budget en attente. Ça peut être plein de raisons, vraiment. après je pense que si le candidat fait partie d'une shortlist, c'est quand même important de lui donner un peu de visibilité, même si on n'a pas la réponse à l'instant T, lui dire, voilà, on est en réflexion, lui dire que le process, il est toujours en cours, mais au moins, de lui donner de la visibilité et de lui dire, bon, ben voilà, on n'est pas en capacité de vous donner un retour maintenant, mais ce sera fait d'ici tant de jours.
- Speaker #1
Et au moins, le tenir quand même informé.
- Speaker #0
La moindre des choses.
- Speaker #1
Alors, effectivement, là, comme tu me l'as dit, il y a quand même plusieurs causes à ce silence. Qu'est-ce que tu peux conseiller aux candidats face à cette situation ?
- Speaker #0
Déjà, je pense que ce qui est important, c'est de ne pas le prendre personnellement. Parce que comme je le disais en amont, c'est souvent lié à l'organisation en interne et pas aux compétences. Ce que je peux leur donner comme conseil, c'est de relancer après 7 à 10 jours. On envoie un petit mail, on envoie un petit message ou tout simplement, on passe un coup de téléphone. Toujours un message court, professionnel. pour avoir un petit peu de visibilité. Et ce que je peux conseiller également, c'est aussi de préparer un pan B, ne jamais miser sur une seule et même opportunité, mais de postuler sur plusieurs postes, bien évidemment toujours en cohérence avec le profil.
- Speaker #1
Oui, on maximise ses chances d'être retenu.
- Speaker #0
Évidemment.
- Speaker #1
Parfois, les candidats peuvent faire face à des processus de recrutement trop longs. Par exemple, il y a plusieurs entretiens ou alors plusieurs décideurs, comme tu le disais tout à l'heure. Des tests interminables, quelles peuvent être les conséquences sur les candidats ?
- Speaker #0
Alors du point de vue du candidat, les conséquences ça peut être tout simplement de la démotivation dans un premier temps et puis de la perte d'intérêt pour le poste. Évidemment plus le process dure, plus le candidat va douter et moins il va montrer d'intérêt pour le poste et puis s'il a d'autres process en cours, bien évidemment il va faire un focus sur les personnes qui lui répondent. et qui le fait avancer sur le process. Je pense que c'est important de parler du risque pour le candidat, mais aussi du côté de l'entreprise. À prendre trop de temps sur un process, bien évidemment, ils vont perdre des talents, ça c'est une certitude.
- Speaker #1
Le risque est quand même grand, que ce soit du côté des candidats, mais les entreprises aussi, s'ils ont trouvé un profil qui leur correspond, il vaut mieux aller vite dans le process. Qu'est-ce que tu conseilles aux candidats face à ces processus ? plutôt long, est-ce qu'il y a un moyen de gagner un peu de temps ?
- Speaker #0
Ce que je leur conseille, c'est déjà dans un premier temps, ne pas hésiter à demander au recruteur, dès le premier entretien, quelle va être la suite du process. Demandez le nombre d'étapes, le nombre de personnes qu'ils vont rencontrer, s'il y a des tests qui vont être effectués. Et déjà, ça donne une bonne indication sur le délai, tout simplement. Après, il n'est pas forcément toujours respecté, bien évidemment. Mais ça peut être... déjà être une première chose. Ce qui serait aussi intéressant de faire, c'est toujours de garder le contact avec le recruteur pour montrer son intérêt, mais sans être trop insistant non plus. Il faut vraiment faire attention à ne pas être too much. On ne relance pas le recruteur tous les jours.
- Speaker #1
Oui. Bon, alors, entendu, en parlant de contact avec le recruteur, aussi, on entend souvent qu'après un entretien, c'est plus de son, plus d'image. Ou alors, si, retour il y a... Ça peut être des retours assez vagues ou alors des phrases du type « vous n'êtes pas retenu, bonne continuation » . Qu'est-ce qui vaut cette communication parfois maladroite ?
- Speaker #0
Je crois que je n'ai pas de réelle explication à donner pour ceux qui ne font pas. Pour ma part, j'essaie toujours de faire un retour à mes candidats. On sait à quel point ça peut être hyper frustrant d'un candidat de ne pas avoir de retour. Et puis aussi, c'est souvent marqué par un manque de compréhension. Et surtout, en fait, ce qu'ils attendent, eux, ce qu'ils veulent, c'est d'avoir un retour pour pouvoir progresser et puis améliorer potentiellement les futurs entretiens qui vont passer.
- Speaker #1
Tu as peut-être une autre raison ou alors toi, de ce que tu vois dans ton quotidien ? Par exemple, si un client te fait un retour en te disant « Ok, je veux celui-ci et pas l'autre. » Est-ce qu'il y a...
- Speaker #0
Oui, effectivement. Alors nous, pour vous donner un petit peu de contexte, on est des consultants en recrutement. Donc quand le client nous dit, effectivement, je préfère un tel plutôt qu'un tel, et ils étaient à compétence égale, c'est juste qu'il y a eu un fit un peu plus important avec l'un d'entre eux. Nous, derrière, on fait le retour en candidat, mais on n'a pas vraiment de matière. Simplement dire, écoutez, vous aviez les compétences, mais il y a eu un fit. de plus important. Donc là, effectivement, le retour n'est pas vraiment constructif. On n'a pas vraiment le choix.
- Speaker #1
Et puis là, ça reste, pour le coup, subjectif. Donc c'est vrai que derrière, vous n'avez pas de réel fait à donner aux candidats.
- Speaker #0
C'est pas toujours comme ça. Bien sûr.
- Speaker #1
Donc là, on a abordé ce point-là, mais parfois, c'est complètement en silence radio de la part des recruteurs. Comment les candidats peuvent Essayez d'avoir ce fameux feedback.
- Speaker #0
Je pense qu'il y a une réponse à ça, c'est juste oser le demander, contacter en direct le recruteur pour lui demander vraiment un retour précis. Bien évidemment, ça c'est dans le cas où il vous répond, mais toujours lui demander quels ont été les points positifs, donc les choses à garder et potentiellement aussi les axes d'amélioration. Toujours demander si le recruteur a un conseil. pour améliorer les entretiens futurs. Je pense que c'est déjà bien.
- Speaker #1
Maintenant, on va aborder un sujet qui peut être tabou pour certains, la négociation salariale. Généralement, on a plusieurs teams. Ceux qui ont peur de trop demander, ceux qui demandent beaucoup trop, et puis ceux qui simplement ne demandent pas assez. Donc, quels sont tes conseils pour réussir cette négo et surtout faire du recruteur son meilleur allié dans cette demande ?
- Speaker #0
Je pense que ce qui est important, c'est se préparer. Dans un premier temps, avec des chiffres qui sont concrets. Aujourd'hui, on a accès à l'information assez facilement. On a les baromètres sociaux, les études de marché. On a aussi Glassdoor. Chez Fed, par exemple, on sort des études de rémunération tous les ans. Donc se fier déjà à ça, aux grilles. Demander aussi autour de soi, sur des postes qui ressemblent aux vôtres, combien vous êtes payé. Ça coûte rien et c'est toujours intéressant de le savoir. En tout cas, une chose est sûre, c'est que ce qu'il faut faire, c'est bien se préparer avec une fourchette de rémunération, un minimum, un maximum. Et surtout, ce qui est important de rappeler aux candidats, c'est que cette partie-là, elle est complètement normale. La négociation, ça fait partie du process et elle est toujours attendue. Donc ne soyez jamais surpris quand on pose la question parce que ça fait partie des sujets qu'on va aborder pendant l'entretien.
- Speaker #1
Oui, ne soyez pas surpris, ne soyez pas gênés, c'est normal d'en parler.
- Speaker #0
Complètement.
- Speaker #1
On entend aussi que beaucoup de candidats se plaignent du manque de transparence lors des processus de recrutement. Par exemple, des descriptions de postes qui peuvent être assez floues, ou alors des avantages non précisés, ou carrément des changements de critères en cours de process. Pourquoi autant de mystères, pourquoi autant de changements ?
- Speaker #0
Je ne pense pas que ce soit réellement un mystère. Effectivement, je pense qu'on peut parler de changement. Et il y a plusieurs explications à ça. Ça peut très bien être une création de poste. Donc on a créé le poste, mais on n'a pas toutes les informations, tous les contours. Et je pense qu'ils peuvent toujours être en réflexion sur le sujet. Donc ça, ça peut être une première explication. Parce que ce n'est jamais évident de créer un poste. Et l'autre raison qui peut être aussi une explication, c'est le manque d'organisation de la société ou une réorganisation en cours et on n'a pas encore trop de visibilité ou tout simplement de la visibilité sur ce qu'on recherche.
- Speaker #1
Et alors les candidats font comment pour réagir face à tous ces changements ? Parce que ça peut être un peu déroutant.
- Speaker #0
Oui, j'imagine. Je pense que la première chose à faire, c'est poser des questions précises en entretien sur les missions réelles. la culture d'entreprise, les évolutions possibles. Voilà, juste poser des questions. Ne pas hésiter à demander et ne pas rester dans l'incompréhension.
- Speaker #1
Bien, alors on va aborder un dernier problème que peuvent rencontrer les candidats, notamment pendant un entretien, ce sont les signaux du recruteur. Certains candidats ont souvent du mal à savoir si le recruteur est réellement intéressé par leur profil ou s'il a des doutes. Parfois, il y a des signaux non-verbaux aussi qui peuvent apparaître pendant l'entretien. Comment les candidats peuvent faire pour les décrypter ?
- Speaker #0
Je pense que c'est une question qui est intéressante, mais je pense qu'observer les signes, ce n'est pas forcément représentatif. Vous pouvez très bien avoir un entretien avec une personne en face de vous qui est relativement fermée, qui pose des questions hyper factuelles, où il y a un échange qui est relativement froid. Et vous allez avoir un retour qui va être super. Et vous pouvez très bien avoir quelqu'un en face de vous qui est hyper jovial, avec le sourire, où il y a quelque chose qui s'installe entre le recruteur et vous. Et pour autant, derrière, on ne va pas donner suite. Donc, je pense que... Je ne sais pas si je suis la bonne personne pour répondre à cette question, mais en tout cas, je trouve que ce n'est pas toujours très représentatif. Et donc, du coup, il ne faut pas ressortir de l'entretien en se disant « Ah, il s'est passé ça, il a dit ça... » Je pense que c'est plus... se faire des nœuds au cerveau qu'autre chose, d'aller essayer de voir si le recruteur a fait telle ou telle chose je pense que c'est pas forcément très représentatif
- Speaker #1
Ok, bon alors donc le conseil qu'on peut donner c'est de ne vous arrêter pas à ça faites confiance peut-être à vos compétences, à votre profil et puis le reste se fera Très bien, alors l'épisode touche à sa fin est-ce que tu as un dernier conseil à donner à nos candidats ? pour qu'ils vivent mieux leur relation avec les recruteurs ?
- Speaker #0
Oui, je pense que j'ai deux conseils à leur donner. C'est déjà changer de posture. Et quand je dis changer de posture, je m'explique sur le sujet. C'est ne pas se voir uniquement comme la personne évaluée, mais vraiment voir le recruteur comme un partenaire, un partenaire de discussion. Déjà, ça.
- Speaker #1
C'est le premier conseil. Oui,
- Speaker #0
je pense que c'est hyper important. Il faut quand même rappeler que l'entretien, ça reste un échange. et ne pas oublier surtout aussi que vous, vous êtes évalué effectivement, mais que vous allez aussi évaluer l'entreprise que vous allez potentiellement rejoindre. Et puis toujours, oui, aussi toujours rester très sympathique avec le recruteur, en le remerciant et en mettant toujours une petite touche positive. Oui,
- Speaker #1
le monde est petit, ne grillez pas vos...
- Speaker #0
Surtout dans le monde des cabinets, on peut être appelé pour des postes divers et variés. Du volume, on en a. Donc c'est toujours important. Et quoi qu'il arrive, même si ce n'est pas un recruteur en cabinet, toujours garder des bonnes relations, on ne sait pas de quoi il fait l'avenir.
- Speaker #1
Super. On le sait, la relation avec les recruteurs n'est pas toujours simple, mais avec une bonne préparation et comme tu l'as dit, avec une bonne posture. Vous pouvez garder la main sur votre parcours et transformer chaque expérience en apprentissage. Merci Chloé pour tes précieux conseils.
- Speaker #0
Avec plaisir.
- Speaker #1
Si vous avez aimé l'épisode, n'hésitez pas à le partager ou laissez-nous une étoile ou un commentaire. Et pour ma part, je vous donne rendez-vous pour un nouvel épisode prochainement. A bientôt ! Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants.
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