Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans We Love Mobility, le premier podcast dédié aux tendances de la mobilité internationale et de la gestion des talents. Chaque premier lundi du mois, je reçois un invité avec qui on va discuter des tendances et du futur de la mobilité internationale, du recrutement et de la gestion des talents étrangers. Moi, c'est Caroline Treillard, directrice générale du groupe Mobility Compliance, acteur incontournable de la mobilité internationale. dans laquelle j'évolue depuis presque 20 ans. Retrouvez-nous sur LinkedIn et Instagram pour suivre l'actualité du podcast et interagir avec nous. Au programme de cet épisode, on va parler des enjeux liés à l'accélération de la croissance à l'international et ses conséquences directes sur la culture d'entreprise ou comment bien l'intégrer et surtout, comment la faire vivre. On va aussi voir comment chez Hopscotch Vous appréhendez les tendances de fond en RH, notamment sur la question du télétravail et de la flexibilité, avec, encore en toile de fond, l'importance de la culture d'entreprise. Hello Marie !

• Speaker #1

  Hello Caro !

• Speaker #0

  Je suis trop contente de t'accueillir aujourd'hui pour ce 18e épisode de We Love Mobility. On se connaît depuis très longtemps, tu as toujours bossé dans les RH, dans différentes boîtes. Est-ce que tu peux te présenter et nous dire qui tu es ?

• Speaker #1

  Alors, merci à toi déjà pour ton invitation, ravie de faire partie de ce podcast. J'ai toujours travaillé en ressources humaines, ça a toujours été effectivement mon métier de cœur. J'ai commencé dans le groupe Accor en tant que chargée d'études RH, dans un service de SIRH, donc des outils ressources humaines. Et comme j'avais envie d'être au plus proche du terrain et que j'aimais vraiment l'approche plus opérationnelle du métier, j'ai du coup rejoint ensuite le Club Méditerranée, dans un rôle de responsable RH. Alors je ne sais pas à l'époque, puisque maintenant ça fait plus de 20 ans, Accor avait pris une participation dans le Club Méditerranée et il y avait eu quelques mobilités dans le cadre de ce rapprochement. J'ai eu la chance de faire partie de ces moves, de ces mobilités. C'est là où j'ai été plus dans une dynamique opérationnelle, dans des métiers plus opérationnels en ressources humaines. Donc responsable RH, puis DRH d'une business unit, ce qu'on appelait sur les nouveaux marchés Europe-Afrique. Et ensuite DRH du siège au Club Méditerranée. qui rassemblait la partie des équipes au siège, mais aussi de ce qu'on appelait à l'époque un centre de services partagés qui rassemblait toutes les équipes RH qui travaillaient justement au profit des business units. Mobilité, paye, administratif, outils, etc. Et ensuite, j'ai passé presque 12 ans, 11-12 ans, j'ai adoré Club Med. Voilà, super expérience, des belles opportunités. Et puis, on gravit vite les échelons et avec une culture vraiment chouette. et responsabilisante, mais une envie après d'aller dans une taille d'entreprise un peu plus petite, où je pouvais avoir la main en direct de toutes les dimensions RH. Et donc c'est là où j'ai rejoint le groupe Hopscotch, qui est un groupe dans la communication. Donc c'est un groupe créé en France, mais qui est un groupe maintenant international, qui rassemble à peu près une quinzaine d'agences dans la communication, avec des métiers événementiels, relations publiques et marketing digital. On est à peu près maintenant 1000 collaborateurs. dans une quarantaine de pays. Et depuis que je les ai rejoints, ça fait à peu près 6-7 ans, je m'attèle du coup à porter toutes les dimensions de la fonction d'un DRH.

• Speaker #0

  Donc, ça m'amène à ma question suivante. C'est quoi ton job au quotidien ? Quand on parle de ton scope, c'est très 360 par rapport à ce que tu avais avant. Est-ce que tu peux nous expliquer rapidement un peu toutes les facettes ?

• Speaker #1

  Alors, moi, j'ai toujours été d'un profil qui mixe l'opérationnel et on va dire... les enjeux stratégiques. Je ne sais pas, mais en tout cas, d'être au plus près des enjeux business pour pouvoir après les retraduire dans une politique RH. Donc ça, c'est plutôt mon profil. Je n'ai jamais été spécialisée, en fait. Et donc aujourd'hui, c'est à la même échelle, sauf que là, il y a tous les leviers ressources humaines. Donc ça va de l'animation des instances du personnel à, du coup, des questions de rémunération, des questions, évidemment, de développement de formation, de recrutement et d'attractivité des talents, mais aussi d'engagement autour d'une culture commune. Et donc, par ce biais-là, différentes animations en interne et de favoriser une transversalité au sein de l'entreprise. Voilà, pour donner quelques exemples, mais en fait, ça prend tous les pans d'une fonction RH classique.

• Speaker #0

  Et du coup, dans ton équipe, vous êtes combien ?

• Speaker #1

  Alors, on est une quinzaine.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Qui travaillons auprès de différentes agences.

• Speaker #0

  Et donc, tu gères uniquement la France ou tu as aussi un...

• Speaker #1

  Alors, on a maintenant une quarantaine de bureaux. Donc oui, on gère aussi les équipes à l'international. Donc, sur des sujets, par exemple, de mobilité de personnes, de collaborateurs. qu'on favorise grandement, parce que c'est quand même l'offre que peut proposer OBSCOCH. Et puis par ailleurs, on le sait, c'est des parcours riches et enthousiasmants, et avec beaucoup de bienfaits, même en termes de partage, de métier, de culture. Et puis après, il peut y avoir un accompagnement du manager sur place, local, sur différentes questions de mobilité ou d'accompagnement d'équipe, d'évolution d'organisation.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce qui t'a poussé à faire des études en ressources humaines ?

• Speaker #1

  Alors, c'est marrant, je ne pourrais pas exactement dire pourquoi. C'est comme si c'était un peu intuitif. Je faisais des études d'économie de gestion et c'était une évidence que j'étais beaucoup plus attirée sur la matière humaine que plutôt produits ou financiers. Et en fait, je trouvais aussi intéressant d'être dans une fonction qui existait, mais qui s'est légitimisée au fur et à mesure, enfin en tout cas qui a gagné en légitimité et qui du coup a beaucoup grandi, je trouve, en termes de place dans les boîtes. Et donc peut-être que j'étais contente de participer à ça aussi. Et en tout cas, ça m'a un peu guidée aussi d'essayer de pousser à porter ma fonction et la rendre plus reconnue dans l'entreprise. Et après, je pense que j'aimais bien le pan avec... Le lien avec la société, les évolutions de la société aussi, c'était le rapport au travail qui, du coup, se requestionne dans l'entreprise, le rôle de la société à petitesse dans la grande société. Donc, je trouvais intéressant de voir ce parallèle qu'on peut retraduire aussi dans la façon dont on travaille, dont on anime aussi après les people. Voilà, pour toutes ces raisons.

• Speaker #0

  Depuis toujours, tu es dans les RH.

• Speaker #1

  Alors, depuis toujours dans les RH. Et après, on en parlait. Et ce que moi, j'aime, c'est clairement être dans la relation, de construire cette... relation de confiance auprès des équipes et puis des managers qui fait que on est dans une approche de conseil et de partage et qui fait que moi c'est un échec si les RH interviennent en bout de ligne quand je dis toujours quand la grenade est dégoupillée quand il n'y a plus de dialogue quand ça va plus plus on est en amont qu'on comprend les enjeux plus on met des leviers RH adaptés et plus on est vraiment dans une compréhension d'un accompagnement et du coup aussi dans un dialogue qu'on garde et qui mais essentiel. Et ça, il faut qu'il y ait un lien de confiance. Et c'est ce qui est chouette, pas à construire. À construire,

• Speaker #0

  et c'est très humain.

• Speaker #1

  Ouais, et complètement.

• Speaker #0

  Alors, on va parler de tes enjeux, les sujets du moment, chez Obscotch. Est-ce que tu peux nous raconter ?

• Speaker #1

  Alors, les sujets. Donc, Obscotch, c'est un groupe qui est en pleine croissance, avec donc une accélération de sa croissance, notamment à l'international. Personnellement, chouette pour moi, parce que c'est une dimension que je retrouve plus que j'avais avant, donc chez Accor, au Club Méditerranée. et que là on doit accompagner. C'est à la fois sur des questions locales, on va dire internationales, mais c'est aussi d'accompagner des acquisitions d'agences de différentes tailles. Donc après il y a tout un enjeu d'intégrer ces équipes dans notre culture. Donc plein de sujets derrière RH passionnants, d'harmonisation aussi auprès de nos conditions de travail pour garantir cette équité, cette cohérence qu'on peut avoir au niveau du groupe et qu'on offre après à toute boîte, toute agence qui nous rejoint. C'est aussi... En métier événementiel, aujourd'hui, on est une année quand même, on le sait tous, extrêmement dense, avec plein d'opportunités, et on a la chance d'en faire partie. Donc ça, ça pose plein de questions, projets à monter, qui sont propres, un peu spécifiques cette année, mais extrêmement enthousiasmants et riches, intéressants pour les équipes, qu'on doit accompagner. Donc c'est une année quand même assez dense de ce côté-là. Et puis après, je dirais qu'il y a un de mes enjeux, qui existe toujours, mais qui est renforcé par cette croissance, et par la dimension internationale, c'est la transversalité. C'est-à-dire que ce qui nous lie... C'est quand même une culture commune, parce que l'entreprise existe depuis plus de 40 ans. Et du coup, c'est important de la faire vivre quand on grandit, pour s'assurer que chaque nouveau collaborateur ou chaque nouvelle agence qui nous rejoint connaisse cette même expérience, cette même culture. Et ça, il faut la favoriser, il faut l'animer. Il faut s'assurer que les personnes se rencontrent, se connaissent, aient plaisir à se découvrir et la curiosité de l'avoir. Donc ça, ça passe par pas mal d'animation pour favoriser cette rencontre et cette transversalité.

• Speaker #0

  D'accord. Tu as des exemples en tête à nous...

• Speaker #1

  Par exemple, chaque semaine, on a, tous les mardis de matin, on a ce qu'on appelle nous les HopCase, qui est en fait comme une masterclass où une équipe présente un projet, un client, une équipe, une offre aux autres, en expliquant un peu, en donnant un peu de contenu, avec un moment de questions-réponses. Et l'idée, c'est comme ça, de pouvoir balayer un peu tous les projets qu'on a pu avoir pendant l'année. Ça peut être un partage aussi d'un prestataire avec qui on travaille qu'on trouve innovant. Ça peut être aussi un échec, un deuxième. Il y a quelque chose qui s'est mal passé. Et donc, c'est comme ça, en fait, qu'on peut assister. On y va, on n'y va pas. Pour découvrir les autres. Et puis éventuellement, après, il y a évidemment un échange autour d'un café pour créer du lien. Ça peut être aussi un moment de formation. Par exemple, nous, on monte des formations managériales pour tous les nouveaux managers promus ou qu'ils nous rejoignent. Partager notre culture managériale. Donc, jusque-là, assez classique. qu'on apprécie beaucoup, c'est de mélanger, en fait. Donc, ça peut être de différents pays, de différentes agences, de différents métiers. Et ça, on sent que c'est des vrais moments qui ancrent un lien.

• Speaker #0

  Quand on a préparé ce rendez-vous, on parlait des enjeux du groupe, mais je pense que ce n'est pas propre à Obscotch, c'est propre à toutes les boîtes. C'est vraiment de réaffirmer l'essence et l'ADN du groupe.

• Speaker #1

  Complètement. En fait, ce que je trouve intéressant, ça sort un peu du coup de mes enjeux, enfin de vos enjeux au niveau d'Obscotch, c'est qu'aujourd'hui, c'est vrai qu'on est dans un moment où le rapport au travail peut un peu être questionné. On met beaucoup de mots derrière, plus de liberté, de flexibilité. de rapidité. Donc, en fait, c'est de se dire à l'intérieur de tout ça, finalement, quelle partie, enfin, comment se positionne en fait son entreprise sur certains sujets. On parle de beaucoup de télétravail avec, et on a parlé ensemble, des positionnements complètement différents selon les entreprises qui vont dire retour 100% présentiel et après 100% distanciel. C'est quand même, par moi, en 20 ans, c'est la première fois que je vois des positions. Des positions distanciées. Voilà. Et de se dire finalement, un, moi, ce que je trouve intéressant, c'est de se dire quels sont les... les tendances de fond, finalement, après, dans ce mouvement de balancer, qui perdurent et qui vont être celles qui seront intéressantes parce que c'est des vrais changements profonds sociétaux qu'il faut intégrer dans son entreprise. Et ensuite, parmi celles-là, quelles sont celles qui font écho pour sa culture et son ADN et qui vont plutôt préserver cet ADN et le faire grandir et qui l'appuient. Et ça, c'est intéressant de se dire, nous, est-ce que ça fait sens de travailler complètement à distance ou pas ? et il y a des boîtes ça fait pas enfin nous par exemple on est complètement dans un métier de relation ça ne fait aucun sens en fait une entreprise qui valorise la relation bien sûr la relation entre différents publics et en interne il y a toujours cette plaisir de travailler en équipe autour d'un projet collectif s'il n'y a plus ça ça n'a aucun sens sur notre et je trouve dans ces moments un peu de changement c'est intéressant de se dire il faut que se refocaliser vraiment sur ce qui fait l'essence en fait de l'entreprise sa culture donc chaque cas est différent évidemment complètement, et sachant qu'il y a quand même un peu des effets de mode, je trouve, qu'il faut un peu éviter parce qu'on va vite dans une direction, en se rendant compte après qu'il y a eu des conséquences. Et après,

• Speaker #0

  il faut rétro-pédaler.

• Speaker #1

  Oui, ça n'a pas apporté grand-chose et finalement, on a un peu perdu. Donc, c'est assez intéressant d'avoir toujours ce côté un peu court terme, dans le sens de ce qui se passe, et être au plus près de l'opérationnel et des demandes un peu au quotidien, et en même temps, de se dire, à plus long terme... quelle est un peu notre responsabilité d'engager l'entreprise dans cette voie-là. Et c'est ce juste équilibre qui est intéressant.

• Speaker #0

  Qui est très difficile à trouver, mais il faut essayer de trouver. Quand on parle futur des RH, on se disait que l'objectif, c'était d'embarquer tout le monde, mais qu'on avait potentiellement un droit du travail qui était un petit peu limitant.

• Speaker #1

  Oui, alors moi, ce que je trouve, on parlait un peu des futurs des RH, est-ce qu'on est dans un métier plus en transformation en ce moment ou pas ? Personnellement, j'ai trouvé qu'on a toujours été en transformation, et d'ailleurs, on n'est pas le seul métier en transformation. Alors peut-être qu'il y a une accélération sur certains sujets, mais c'est d'ailleurs, moi, ce que j'aime, c'est une fonction qui est en mouvement, mais je trouve qu'on l'est finalement comme on l'a depuis des années. Et du coup, par rapport à ça, je dirais juste qu'il y a peut-être des dominantes, en tout cas, moi, je le ressens comme ça aujourd'hui, c'est une accélération vers plus de, peut-être de flexibilité. et de liberté qui se marient difficilement avec le droit du travail actuel. Et donc, par exemple, je le vois sur deux pans. Par exemple, le fait de se dire qu'au final, on a un enjeu à intégrer et embarquer rapidement des équipes, quelles qu'elles soient, que ce soit un contrat salarié CDI, CDD, mais ça peut être aussi un free, et ça peut être aussi quelqu'un qui a monté son entreprise et qui travaille pour nous. Et en fait, on se rend compte que quelque part, ça peut être la même personne derrière qui va avoir des moments de vie qui changent dans ses modalités de travail. Mais nous, au final, on veut quand même l'embarquer autour de... d'un projet commun. Et à la limite, c'est le droit du travail. Il y a quand même une grille de lecture aujourd'hui qui fait que c'est quand même plus compliqué d'embarquer tout cet écosystème, et je suis intéressée de voir dans les années à venir comment on pourra, parce que j'en suis sûre que ça évoluera de ce côté-là, plus travailler en cohérence avec l'écosystème. Pas être que dans une logique contrat de travail, ce fameux CDI sacré.

• Speaker #0

  Oui, sacré, je l'ai mis en français.

• Speaker #1

  Complètement.

• Speaker #0

  Ça bouge lentement quand même.

• Speaker #1

  Oui, lentement.

• Speaker #0

  Parce que tu parlais de freelance, vous travaillez avec...

• Speaker #1

  Énormément avec les agences, mais au final, quelqu'un qui monte et qui travaille régulièrement pour nous dans différents projets, c'est très important qu'il ait aussi un même niveau d'information sur comment on travaille, sur le but, sur... On ne peut pas rassembler d'un côté une partie d'équipe et pas l'autre. Si on fait un séminaire, ça n'a pas de sens. C'est tout ça, en fait. Et ça, je pense que ce sera amené à évoluer parce qu'il y a une agilité, en tout cas... les gens changent beaucoup plus facilement de typologie de contrat. Donc en fait, au final, on peut plus segmenter comme on le faisait jusqu'à maintenant. Il va falloir embarquer tout le monde. Et de la même façon, on reparlait aussi du coup de cette liberté... qui fait que le droit du travail est quand même encore très freinant, on va dire, pour se dire en termes, je ne sais pas, d'horaire ou d'agilité dans sa journée, qui n'est plus du tout en phase avec les attentes aujourd'hui de chacun. Et là, nous, on est toujours en train d'essayer d'équilibrer un petit peu les deux pans, sachant que pour un RH, rien de pire que d'entendre qu'on est l'empêcheur de fer, le gardien du temps. Oui, de tourner en rond. Exactement, ça, pour moi, c'est vraiment l'injure suprême, parce que du coup... On ne sait que de trouver des solutions dans un monde quand même un petit peu cadré et contraint, qui a ses raisons, il ne faut pas plutôt renier, mais qui fait qu'à un moment, on essaie quand même d'avancer et répondre aux demandes de chacun, mais ce n'est quand même pas évident dans un des métiers qui reste quand même très contraint juridiquement.

• Speaker #0

  Il va falloir que le droit évolue, mais le droit évolue assez lentement.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça.

• Speaker #0

  Alors, quand on parlait futur DRH, en préparant ce rendez-vous, On se disait que les collaborateurs avaient aussi, et c'est peut-être un petit peu contradictoire par rapport au rôle du RH d'aller vers le collectif, avaient aussi besoin d'être accompagnés un petit peu plus individuellement.

• Speaker #1

  Oui, alors ce qui est intéressant en ce moment, on le voit un peu partout, c'est qu'il y a une approche un peu sur l'unicité des profils, le côté plus individuel dans ses attentes, dans ses besoins, dans ses moments de vie, qu'on comprend tout à fait, on a tous vécu. Mais ce qui est dur, c'est de l'allier avec un projet plus collectif et notamment... Pour moi, ce qui est très important dans le métier RH, c'est quand même de faire vivre une équité, une cohérence, en fait, dans ce qu'on fait. Et la limite de cette approche un peu individuelle, elle est un non-respect de l'équité, qui fait que du coup, là, je fais le lien avec la relation de confiance qu'on peut établir, c'est-à-dire qu'à un moment, ça s'effrite très vite de se dire que si on manque de cohérence dans notre approche, entre les différents pans qu'on peut mettre en place, et en même temps, on fait preuve... En tout cas, il y a quelque...... une décision qui est incomprise, on n'en comprend pas la différence, on n'est pas capable d'expliquer cette différence. Et c'est là où l'individualité, ça ne marche pas.

• Speaker #0

  C'est la limite.

• Speaker #1

  C'est la limite. Et par ailleurs, il y a une question de taille aussi. Il y a une question de taille où, à 1000, on ne peut pas garantir la même chose qu'à 50 ou à 10 000. On doit quand même penser les choses qui conviennent à tous. Et ça, c'est pareil, c'est un équilibre à tenir avec nuance et finesse en ce moment, parce qu'on sent qu'il y a des attentes assez fortes. quand même en termes de compréhension de ces problématiques personnelles du moment.

• Speaker #0

  Encore une fois, il faut trouver l'équilibre.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça, c'est un peu la juste balance. C'est ça,

• Speaker #0

  pas évident. Et pour finir, on parlait de l'évolution du rôle des managers. Est-ce que tu penses que ça, c'est lié à la pandémie dont on a tant parlé ? Et le fait qu'il y ait eu beaucoup plus de télétravail et que du coup, les managers aient eu un rôle un peu différent ?

• Speaker #1

  Alors, sur le management, moi, je trouvais toujours le rôle passionnant. Je trouve qu'il n'est pas assez valorisé aujourd'hui. Et je trouve que la pandémie a eu pour enseignement de montrer toute l'importance de tout ce maillage des managers plus à un niveau plus proche des équipes, plus à un niveau de management plus haut. Et en fait, je trouve qu'on a vu que les entreprises qui manquaient de ce maillage-là avaient montré justement une certaine fragilité dans le partage des infos, dans l'accompagnement des équipes, dans les remontées d'infos. Et je trouve que ça a redonné la place belle à ce Ausha. que je trouve assez malmené en ce moment parce que, pareil, je suis très dans l'équilibre, mais je trouve qu'à un moment, il faut être à la fois solide en termes de fondamentaux du management, c'est-à-dire qu'à un moment, il y a un petit bagage à avoir de feedback, d'animation, enfin bref, beaucoup d'éléments, savoir déléguer, etc. Mais en même temps, il y a beaucoup de thématiques qui sont arrivées dans un environnement qu'on dit plus incertain, donc par exemple, avoir la capacité à prendre des décisions dans cet environnement un peu mouvant incertain. On parle aussi beaucoup d'émotion qui a pris la place et qu'on ne doit pas forcément rejeter comme on avait pu connaître par le passé. Mais en même temps, ce n'est pas évident. On n'est pas des éponges. Un manager qui prend tout ça, quelle est la juste distance par rapport à ça ? Bref, il y a beaucoup d'éléments, notamment sur cette partie aussi de RSE où on attend du manager quand même de faire bouger les lignes en termes d'inclusion, de diversité et mille autres sujets. en ayant quelques paradoxes à gérer aussi parce que certaines décisions entre le court terme et le long terme ne sont pas forcément si faciles à combiner. Et ça, je trouve que c'est un sujet passionnant parce que c'est là où on peut du coup... Enfin, en tant que manager, on peut faire à la fois bouger les lignes, mais ça nécessite quand même un peu un accompagnement.

• Speaker #0

  C'est le rôle des RH d'accompagner les managers.

• Speaker #1

  Des managers au-dessus, au-dessus des RH. Et c'est là où c'est sympa de monter des programmes de formation d'accompagnement. C'est sûr qu'une posture coach, on ne l'a pas forcément de façon évidente, mais elle est essentielle aujourd'hui d'avoir cette Ausha. Et donc ça, je trouve qu'il y a beaucoup de choses à faire et intéressantes à mener.

• Speaker #0

  Complètement. Et pour finir, Marie, quel conseil tu donnerais à un futur RH ?

• Speaker #1

  Alors, un futur RH... C'est marrant, en en reparlant là, je me disais... Moi, quand j'avais du coup décidé de faire des études en ressources humaines, on m'avait dit, oh là là, c'est la filière poubelle, qu'est-ce que tu vas faire là-bas ? Super, sympa. Et en fait, je n'ai jamais regretté mon choix, mais jamais, parce que je trouve que c'est un métier qui est bourré de sens, et je pense qu'il en aura de plus en plus. Alors, on n'aborde pas les sujets d'IA ou autres, mais je pense que les métiers liés à la relation, évidemment dans le lien humain, ils ont vraiment une part importante à jouer par la suite. confiant complètement donc je pense que voilà aujourd'hui en partir dans ces voies là ce font beaucoup de sens et l'autre point que je dirais c'est d'être toujours bien dans le phare avec les valeurs en fait de son entreprise c'est à dire que j'ai eu la chance déjà d'être dans des secteurs que j'ai adoré moi de touristes d'hôtellerie d'industrie entertainment et événementiel au sens plus large et j'ai toujours en tout cas trouvé alors c'est pas toujours on va pas toujours des choses faciles à faire en rh 1 mai J'ai toujours été très alignée avec, du coup, les valeurs qu'elles portaient. Et j'ai eu l'impression d'être toujours écoutée quand je disais, par exemple, là, je pense qu'il faut faire attention, prendre du temps, la décision n'est pas si simple. Et je me suis toujours trouvée face à une direction qui était très à l'écoute de ça. Et ça, je pense que si on ne l'a pas, c'est très problématique pour mener son métier de RH. Je pense que ça peut être très dérangeant. Et donc, j'engage à bien être alignée avec ces valeurs-là. Et si on ne l'est pas, il ne faut pas rester. Parce que faire un métier comme ça... sans être aligné avec les valeurs de la boîte.

• Speaker #0

  Ça n'a aucun sens.

• Speaker #1

  Aucun sens. Et ça doit être juste horrible. Parce qu'on a envie, on met un peu quand même de soi, et surtout, on a envie de mener des décisions qui font sens et de le faire bien avec le temps qu'il faut.

• Speaker #0

  Pour conclure, pour toi Marie, la culture d'entreprise est au cœur de la stratégie RH et tu dis par ailleurs qu'il est primordial de ne pas se précipiter par rapport aux nouvelles tendances, que le rapport au travail a changé certes, mais qu'il faut prendre le temps de bien faire les choses. Tu parles de l'importance de la relation entre les RH et les équipes, et que plus les RH sont aux côtés des équipes, et plus elles comprennent les enjeux en amont, mieux elles peuvent accompagner ces équipes. Enfin, il va être primordial que le droit du travail évolue et s'adapte aux changements sociétaux que nous connaissons actuellement. Eh bien écoute, merci beaucoup Marie, c'était un plaisir de te recevoir.

• Speaker #1

  Merci à toi, super échange.

• Speaker #0

  À bientôt.

• Speaker #1

  À bientôt.

• Speaker #0

  C'est la fin de cet épisode, merci de l'avoir suivi. On se retrouve le mois prochain avec un nouvel invité. D'ici là, n'hésitez pas à partager le podcast avec quelqu'un qui pourrait être intéressé.